1) ustawa z dnia 16 grudnia 2010 r. o racjonalizacji zatrudnienia w

Analiza problemu konstytucyjności
ustawy z dnia 16 grudnia 2010 r. o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych
jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów
publicznych w latach 2011-2013
materiał roboczy
1) ustawa z dnia 16 grudnia 2010 r. o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych
jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych
w latach 2011-2013 (dalej: „ustawa” lub „ustawa o racjonalizacji”) – jest niezgodna
z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz z art. 32 Konstytucji;
2) ustawa jest niezgodna z art. 24 w zw. z art. 31 i 65 Konstytucji Rzeczypospolitej
Polskiej;
3) art. 9 ustawy jest niezgodny z art. 87 ust. 1 Konstytucji.
4) ustawa jest niezgodna z art. 153 ust. 1 Konstytucji;
Uzasadnienie
Ad 1
Zgodnie z art. 2 Konstytucji Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem
prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Z przepisu tego wynika
szereg zasad i reguł, ukształtowanych w toku orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, które
powinny być respektowane przez ustawodawcę. Naruszenie ich przez ustawodawcę prowadzi
zaś do stwierdzenie niezgodności uchwalonego aktu prawnego z Konstytucją.
Jedną z kluczowych zasad jest zasada zaufania obywateli do państwa, a tym samym
i prawa przez nie stanowionego oraz zasada bezpieczeństwa prawnego obywateli. Zasada ta
wymaga, by nie stanowić norm prawnych, które nakazywałyby obciążenie obywateli bez
jednoczesnego wprowadzenia zasad postępowania odpowiednio jasnych, umożliwiających
dochodzenie przez obywateli swoich praw (orz. TK z 8.12.1992 r., K 3/92, OTK 1992, Nr 2,
poz. 26, s. 86).
Tymczasem ustawa, której jednym z celów określonych w art. 1 jest ograniczenie
zatrudnienia w części jednostek sektora finansów publicznych nie zawiera przepisów dot.
zasad i sposobu ograniczenia zatrudnienia. Co więcej, art. 9 ustawy stanowi, że kryteria
(a więc i sposób) zmniejszenia zatrudnienia ustali kierownik jednostki. Ustawa dopuszcza
więc, że w każdej jednostce objętej racjonalizacją zostaną ustalone odmienne zestawy
kryteriów wyboru pracowników objętych racjonalizacją.
1
Takie uregulowanie tej kwestii jest z kolei niezgodne nie tylko z art. 2 i 24 Konstytucji
ale dodatkowo z art. 32 Konstytucji. Art. 9 ustawy sankcjonuje bowiem różne traktowanie tej
samej grupy podmiotów (pracowników jednostek sektora finansów publicznych) w zależności
od tego, w jakiej jednostce dany pracownik jest zatrudniony.
Wobec powyższego należy stwierdzić, iż ustawa narusza zasadę zaufania obywateli do
państwa, a także wyrażoną w art. 32 Konstytucji zasadę równości wobec prawa.
Ponadto ustawa narusza zasadę dostatecznej określoności. Zgodnie z tą zasadą na
ustawodawcę został nałożony obowiązek stanowienia norm jasnych, zrozumiałych dla
adresatów, pozwalających ustalić jednoznacznie ich treść, niebudzących wątpliwości
interpretacyjnych i niepowodujących przez to rozbieżności w procesie ich stosowania.
Zasada dostatecznej określoności nabiera szczególnego znaczenia, gdy dotyczy regulacji
prawnych zezwalających organowi państwowemu na ingerencję w sferę praw i wolności
jednostki. Należy przez to rozumieć precyzyjne wyznaczenie dopuszczalnego zakresu
ingerencji oraz tryb w jakim podmiot ograniczany w swoich prawach i wolnościach może
bronić się przed nieuzasadnionym naruszeniem jego praw (orz. TK z 29.1.1992 r., K 15/91,
OTK 1992, Nr 1, poz. 8, s. 158).
Ustawa narusza powyższą zasadę już wskazując w tytule jako swój przedmiot
„racjonalizację zatrudnienia”. Mimo wielokrotnego użycia tego sformułowania, w jej treści
brak jego definicji, która pozwoliłaby na precyzyjne posługiwanie się pojęciem
„racjonalizacja zatrudnienia” w obrębie tego aktu prawnego. Biorąc pod uwagę słownikowe
znaczenie wyrazu racjonalizacja, należy podkreślić, że używa się go w bardzo odmiennych
dziedzinach, np. w psychologii jest bliskie znaczeniu „nadawać sens”, a w zarządzaniu
najbliższy znaczeniowo jest termin „usprawnienie”.
Tymczasem, przepisy ustawy dostarczają kierownikom jednostek budżetowych
i niektórych innych jednostek sektora finansów publicznych (dalej „jednostki”) instrumentów
skutecznej redukcji zatrudnienia pracowników w tych jednostkach oraz zobowiązuje ich do
jego zmniejszenia o co najmniej 10% etatów (art.6 ust.1). Terminem odpowiadającym treści
ustawy byłaby więc „redukcja”, „ograniczenie zatrudnienia” lub „zmniejszenie zatrudnienia”
nie zaś „racjonalizacja”. Istotna różnica znaczeniowa polega na tym, że racjonalizacja to
proces pozytywny i budujący, który można rozpocząć ad hoc – natomiast redukcja czy
ograniczenie zatrudnienia to proces zawsze bolesny i trudny, w którym można popełnić
istotne błędy i który w związku z tym należy starannie przygotować.
2
Jak wykazano dalej (ad 2), niedoprecyzowanie terminu „racjonalizacja” w ustawie niesie
ze sobą poważne niekorzystne konsekwencje dla zwalnianych pracowników. Równocześnie,
przemianowanie w tytule ustawy redukcji zatrudnienia na racjonalizację zatrudnienia pogłębia
chaos pojęciowy w sferze publicznej oraz niewątpliwie będzie wpływało na zmniejszenie
zaufania do państwa i tworzonego przez nie prawa.
Niedookreślone pozostają również dwa z trzech celów ustawy. Według art.1 ust.2 tej
ustawy, jej celami są: „1) ograniczenie zatrudnienia w części jednostek wykonujących
zadania z zakresu administracji publicznej”, „2) zwiększenie efektywności wykonywania
zadań przez zmiany w strukturze zatrudnienia” oraz „3) stworzenie możliwości obniżenia
kosztów funkcjonowania administracji publicznej”.
Dalsza część ustawy dostarcza instrumentów i zadań związanych z realizacją celu 1. Nie
określa kryteriów zwolnień i innych form ograniczenia zatrudnienia, pozostawiając ich wybór
do swobodnego uznania kierowników jednostek. Ustawa nie przewiduje uprzedniej analizy
zadań poszczególnych jednostek, znaczenia ich kompetencji dla sprawnego zarządzania
państwem, analizy rzeczywistej wydajności i efektywności pracowników w poszczególnych
jednostkach oraz ich realnego obciążenia pracą.
Takie podejście ustawodawcy ogranicza realną możliwość realizacji celu 2, tym bardziej,
że pojęcie efektywności nie zostało w ustawie zdefiniowane. Dla zrozumienia intencji
ustawodawcy nie wystarczy tu znaczenie słownikowe, ponieważ nawet w języku teorii
zarządzania termin ten występuje w różnych znaczeniach, np. osiąganie założonych lub
wyznaczonych celów (skuteczność, ang. effectiveness) albo realizacja zadań przy optymalnym
wykorzystaniu zasobów (wydajność, ang. efficiency).
Ustawa nie określa również w jaki sposób należy oceniać, czy ograniczenie zatrudnienia,
zgodnie z pierwszym celem wpłynęło na efektywność. Może się na nią, zgodnie z art. 16
ust. 1 natomiast powołać kierownik jednostki ubiegający się o zmniejszenie zatrudnienia
w ramach racjonalizacji zatrudnienia do poziomu innego niż ustalony (tzn. niż 10%). Pojęcie
to może również wykorzystać Prezes Rady Ministrów w rozporządzeniu, o którym mowa
w art.16 ust. 6 ustawy.
Konsekwencją niedookreślenia celu 2 oraz kluczowego dla niego pojęcia efektywności,
jest brak w ustawie jakiegokolwiek zabezpieczenia przed zwalnianiem pracowników
efektywnie wykonujących swoje zadania.
Wobec niejasności sposobu realizacji celu 2, niejasny pozostaje również przewidywany
przez ustawodawcę cel 3. Należy przy tym zauważyć, że ustawodawca nie zakłada, iż
3
realizacja ustawy przyniesie obniżenie kosztów funkcjonowania administracji publicznej. Ma
ona jedynie stworzyć możliwość takiego obniżenia.
Ponadto, art. 6 ustawy stanowi, iż racjonalizacja oznacza zmniejszenie zatrudnienia
pracowników w danej jednostce, co najmniej o 10% liczby ich etatów ustalonej zgodnie z tym
przepisem. Jednakże w żadnym przepisie ustawy ustawodawca nie zdefiniował pojęcia etat.
Dodatkowo w ust. 3 art. 6 ustawy nakłada na kierownika jednostki obowiązek ustalenia
średniej liczby etatów jednostce wg stanu na dzień 30.06.2010 r. oraz w dniu wejście w życie
ustawy.
Mamy więc do czynienie z sytuacją, w której nie wiadomo od jakiej liczby pracowników,
czy też może etatów należy zmniejszyć zatrudnienie i czy ma to być zmniejszenie liczby
pracowników, czy też etatów. Nie wiadomo także czy zmniejszenie ma być liczone od
rzeczywistej liczby etatów istniejących w jednostce, w dniu 30.06.2010 oraz w dniu wejścia
w życie ustawy, czy też od uśrednionej liczby etatów istniejących w tych dniach. Co z kolei
prowadzi do konstatacji, że nie wiadomo także, która uśredniona liczba etatów stanowi punkt
wyjścia do co najmniej 10-procentowego zmniejszenia liczby etatów.
Z tego względu oraz biorąc pod uwagę, iż to kierownik jednostki ustala kryteria wyboru
pracowników objętych redukcją zatrudnienia pracownik objęty redukcją nie ma możliwości
chociażby uprawdopodobnić, iż zwolnienie go jest nieuzasadnione.
Należy także zauważyć, iż ustawa narusza zasadę proporcjonalności, wyrażoną w art.
31 ust. 3 Konstytucji w zw. z art. 24 Konstytucji. Uchwalenie ustawy należy uznać za
wyrokiem Trybunału z dnia 13 marca 2007r. (sygn. akt K 8/07, OTK-A 2007, Nr 3, poz. 26)
za nierzetelne, niezrozumiałe, intensywne działanie ustawodawcy korzystającego ze swobody
regulacyjnej. Ponadto ingerencja ustawodawcy z punktu widzenia reguł kultury prawnej i
zasad racjonalności jest nadmierna w stosunku do założonych celów (wyrok TK z 18.2.2003
r., K 24/02, OTK-A 2003, Nr 2, por. 11, s. 141). Z nieracjonalnych przesłanek, naruszających
także
regułę
przyzwoitej
regulacji
ustawodawca
zdecydował
się
na
uchwalenie
jednorazowego aktu prawnego normującego kwestie ograniczenia zatrudnienia w jednostkach
sektora finansów publicznych w sytuacji, w której istniejące regulacje prawne (kodeks pracy
oraz ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz. U. Nr 90, poz. 844, ze zm.)
umożliwiają przeprowadzenie tej „operacji” bez dodatkowej, niepotrzebnej ingerencji
ustawodawcy.
4
Jak wykazuje powyższa analiza treści ustawy, jedyną przyczyną uchwalenia ustawy była
chęć ustawodawcy do ograniczenia pracownikom jednostek sektora finansów publicznych ich
praw wynikających zarówno z ustawy – kodeks pracy jak i z ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Takie działanie ustawodawcy nie może w demokratycznym państwie prawnym
zasługiwać na aprobatę i powinno zostać przez Trybunał zakwestionowane, ze względu na
ochronę konstytucyjnych praw pracowników objętych ustawą.
Tym samym należy uznać, iż uchwalenie ustawy naruszyło zasadę racjonalności działań
ustawodawcy. Została uchwalona ustawa całkowicie zbędna z punktu widzenia celów dla
których została uchwalona (art. 1 ustawy), a więc także nieracjonalna.
Ad 2
Ustawa rażąco narusza art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji, który stanowi, że praca
znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej.
Ze względu na rolę odgrywaną przez tak rozumianą pracę w społeczeństwie, na jej
użyteczność, ustrojodawca zapewnił jej ochronę RP. Nie oznacza ona ochrony jakichś
konkretnych praw podmiotowych, czy interesów, ale obejmuje ogół środków i podejmowane
przez władze publiczne działania dla zapewnienia szacunku dla pracy i przyjmowania
rozwiązań prawnych czyniących z niej podstawę egzystencji człowieka, zapewnieniu
trwałości samego stosunku pracy oraz bezpiecznych warunków jej wykonywania, ochronę
świadczenia za pracę, a także zapobieganie bezrobociu. Zadania te konkretyzowane są w
innych normach konstytucyjnych (art. 59, 65, 66) oraz rozwijane w normach ustawowych1.
Art. 24 nie przesądza o konkretnych rozwiązaniach ochronnych, ale wymaga by - z
jednej strony - nie były stanowione szczegółowe unormowania ustawowe bądź podejmowane
konkretne działania przekreślające lub nadmiernie ograniczające ochronę pracy przez państwo
(obowiązek „negatywny”, znacznie łatwiej poddający się jurydycznym instrumentom
kontroli, a - z drugiej strony - by całokształt obowiązujących unormowań ustawowych
zapewniał należyty poziom ochrony pracy (obowiązek „pozytywny”), podlegający raczej
ocenom politycznym niż jurydycznym2.
Ustawa przewiduje możliwość jednostronnego doprowadzenia do ustania stosunku pracy
lub niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków zatrudnienia przez kierowników
1
2
Prof. dr hab. B. Banaszak - Konstytucja RP, Komentarz –, wyd. CH BECK, 2009, www.legalis.net.pl
Prof. dr hab. L. Garlicki, Omówienie art. 24, [w:] L. Garlicki (red.), Konstytucja
5
jednostek na podstawie dowolnie wybranych kryteriów. Sama ustawa nie zawiera żadnych
wytycznych w tym zakresie, a ww. racjonalizacja jest wystarczającym powodem do
rozwiązania stosunku pracy. Biorąc pod uwagę powyższą analizę trudności interpretacyjnych
tego terminu w omawianej ustawie, należy w tym miejscu zwrócić także uwagę na tezy
zawarte w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r. (sygn. II PK 123/07), w którym Sąd Najwyższy
zauważył, że racjonalizacja zatrudnienia nawet na gruncie semantycznych reguł językowych
nie jest wystarczająco konkretna, dlatego nie jest ona weryfikowalną przyczyną rozwiązania
umowy o pracę, przez co nie może stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o
pracę z pracownikiem, gdyż jest czynnikiem abstrakcyjnym, niedotyczacym bezpośrednio
pracownika.
Dlatego stworzenie sytuacji możliwości jednostronnego doprowadzenia do ustania
stosunku pracy przez pracodawcę, bez żadnych ustawowych wytycznych w tym zakresie oraz
przez uchyleniu przepisów odrębnych przewidujących różne formy ochrony pracowników
przed zwolnieniem narusza konstytucyjną zasadę, zgodnie z którą praca znajduje się pod
ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż w tym przypadku uznane w systemie prawa formy
ochrony stosunku pracy są zawieszane na rzecz dowolności działania kierownika jednostki.
Uchwalając ustawę ustawodawca rażąco naruszył art. 24 Konstytucji dodatkowo
„wymuszając” pod rygorem odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów
publicznych (art. 22 ustawy) na kierownikach jednostek sektora finansów publicznych
przeprowadzenie zmniejszenia zatrudnienia zgodnie z przepisami ustawy. Takie działanie
ustawodawcy należy również uznać za złamanie podstawowych zasad państwa prawa, a także
naruszenie art. 7 w zw. z art. 8 ust. 1 Konstytucji.
Niezależnie od powyższego należy zauważyć, iż ustawa wyłącza w art. 11 ust. 1
stosowanie przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz ustalających szczególne przesłanki
lub warunki nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy. Wyłączenie dotyczy także
stosunków pracy silniej chronionych przez system prawa, czyli stosunków pracy na podstawie
mianowania.
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyrok z dnia 13 marca 2000 r. (sygn. K 1/99),
w którym Trybunał Konstytucyjny odniósł się do możliwości wyłączenia stosowania
przepisów art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony
pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę w związku ze zmianami w strukturze
zatrudnienia w urzędach terenowej administracji ogólnej i specjalnej. Trybunał zauważył, że
6
możliwość uchylenia gwarancji zawartej we wskazanych przepisach przewidziana w art. 411
Kodeksu pracy w sytuacji ogłoszenia likwidacji lub upadłości przedsiębiorcy jest wyjątkiem,
który nie może być stosowany w żadnej innej okoliczności. Trybunał podkreślił, że w każdym
innym przypadku istnieje niebezpieczeństwo, że ustawodawca mógłby pod mniej lub bardziej
uzasadnionym pretekstem wyłączać ochronę pracowników przewidzianą w przepisach art. 3839 i art. 41 Kodeksu pracy, co prowadziłoby do stanu sprzeczności z zasadą demokratycznego
państwa prawnego oraz z umowami międzynarodowymi dotyczącymi ochrony pracowników.
Ustawa przewiduje wprawdzie stosowanie wskazanych przez Trybunał przepisów, jednakże
zawierając od zasad zawartych w tych przepisach istotne wyjątki zawarte w art. 6 ust. 4 pkt 7
i art. 10 ust 2 i 3. Uchyla ona również w art. 11 stosowanie przepisów odrębnych dotyczących
szczególnej ochrony pracowników.
Tym samym, także ze względu na powyższe należy uznać iż ustawa narusza art. 2 w zw.
z art. 24 i 31 ust. 3 Konstytucji.
Ad 3
Ponadto uzupełniając powyższe rozważania należy stwierdzić, że art. 9 ustawy rażąco
narusza art. 87 ust. 1 Konstytucji.
Przepis art. 87 Konstytucji zawiera zamknięty katalog źródeł prawa powszechnie
obowiązującego w Rzeczypospolitej Polskiej, wskazując na Konstytucję, ustawy,
ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia oraz akty prawa miejscowego na
obszarze działania organów, które je ustanowiły.
W tak zakreślonym katalogu nie mieści się przepis art. 9 ust. 1 ustawy upoważniający
kierownika jednostki do opracowania kryteriów wyboru pracowników, które mają
zastosowanie do zmniejszenia zatrudnienia w ramach racjonalizacji zatrudnienia w danej
jednostce. Przepis ten przenosi na kierownika jednostki kompetencje do kształtowania zasad
zwalniania, czyli uprawnia go do regulowania materii, która jest wyłączną sferą
zarezerwowaną dla aktu rangi ustawowej. Tym samym przepis ten przyznaje kierownikom
kompetencje do rzeczywistego ustalenia treści normy prawnej zawartej w ustawie, będącej
podstawą rozwiązania stosunku pracy, a określonej jako racjonalizacja zatrudniania.
Natomiast dla jednostek określonych w art. 4 ustawy o racjonalizacji, taki akt jej kierownika
nie tylko ustala treść normy rangi ustawowej, ale jest aktem jeszcze dalej idącym, mianowicie
jest aktem tworzącym taką normę.
7
Dlatego należy zgodzić się z wciąż aktualną opinią Pierwszego Prezesa Sądu
Najwyższego3, który zauważył, że „Pozostawienie przez projektowaną ustawę do
uregulowania
przez
kierowników
poszczególnych
jednostek
organizacyjnych
zasad
zwalniania pracowników w ramach ‘racjonalizacji zatrudnienia’ tworzy akty wykonawcze do
ustawy, które nie mieszczą się w konstytucyjnym katalogu aktów prawa powszechnie
obowiązującego.
Akty
wydawane
przez
kierowników
poszczególnych
jednostek
organizacyjnych są niekonstytucyjne bez względu na ich treść merytoryczną i sądy
rozstrzygające spory z powództw zwolnionych pracowników będą musiały odmówić ich
zastosowania ze względu na sprzeczność z konstytucyjnym systemem źródeł prawa
powszechnie obowiązującego. Bez wymienionych aktów projektowana ustawa jest niemożliwa
do wykonania.”
Ad 4
Ustawa jest również niezgodna z art. 153 ust. 1 Konstytucji, zgodnie z którym
w urzędach administracji rządowej tworzy się korpus służby cywilnej, który ma zapewnić
zawodowe, rzetelne, bezstronne i politycznie neutralne wykonywanie zadań państwa. Przepis
ten wprowadza zasady działania służby cywilnej, które w orzecznictwie Trybunału
Konstytucyjnego zostały już szczegółowo opisane.
W wyroku z dnia 12 grudnia 2002 r. (sygn. K 9/02) Trybunał Konstytucyjny podkreślił,
że zarówno w przypadku gwarancji zawodowości korpusu służby cywilnej jak i w przypadku
gwarancji apolityczności przepisy o służbie cywilnej powinny stwarzać obiektywne, jasne
i precyzyjne kryteria funkcjonowania instytucjonalnego służby cywilnej, konkludując:
„Jakakolwiek ingerencja ustawodawcy, choćby o przejściowym, epizodycznym charakterze
w raz stworzony spójny system działania służby musi być nie tylko szczególnie uzasadniona,
ale przede wszystkim nie może naruszać albo prowadzić do przekreślenia ustalonych,
przejrzystych i gwarantujących realizację wskazanych konstytucyjnie celów zasad
funkcjonowania tej służby.”.
Przepisy ustawy dopuszczające de facto arbitralne zwalnianie członków korpusu służby
cywilnej, na podstawie nie wskazanych w ustawie kryteriów, naruszają zasadę bezstronnego
i neutralnego politycznie wykonywania zadań państwa, gdyż pozbawiają ochrony członków
3
Pismo Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego nr BSA III-021-164/10 z dnia 25 listopada 2010 r. skierowane
do Szefa Kancelarii Sejmu, a zawierające uwagi do projektu ustawy o racjonalizacji zatrudnienia
w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych
w latach 2011 – 2013.
8
korpusu i umożliwiają rozwiązanie z nimi stosunku pracy na podstawie dowolnie wybranych
kryteriów. Naruszenie powyższych zasad jest o tyle bardziej widoczne, że dotyczy również
mianowanych urzędników służby cywilnej, pełniących szczególną rolę w systemie służby
cywilnej. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, ze
zm.) przewiduje dla tej grupy szczególne, gwarantujące większą ochronę, zasady rozwiązania
stosunku pracy, które nie mogą zostać uchylone blankietowym upoważnieniem przyznanym
kierownikom jednostek do ustalania innych zasad rozwiązywania stosunku pracy niż te
określone w ustawie o służbie cywilnej.
Dlatego przepisy o racjonalizacji naruszają zasadę bezstronności i politycznej
neutralności służby cywilnej, gdyż wprowadzają niejasne i pozaustawowe kryteria
rozwiązywania stosunku pracy w służbie cywilnej, umożliwiające łatwe wywieranie na
członków korpusu służby cywilnej nacisku, poddając tym samym w wątpliwość realizację
wskazanych wyżej konstytucyjnych zasad.
Tak sformułowane przepisy naruszają również zasadę profesjonalizmu, gdyż faktycznie
demontują system rozwoju zawodowego w służbie cywilnej, umożliwiając ustawodawcy
swobodne zwalnianie urzędników, czyli pracowników najbardziej wykwalifikowanych,
którzy potwierdzili swoją wiedzę i umiejętności w toku pracy i postępowania
kwalifikacyjnego w służbie cywilnej. Przepisy ustawy pozbawiają tym samym członków
korpusu służby cywilnej jednego z głównych powodów do podnoszenia swoich kwalifikacji.
Podobne stanowisko przedstawili Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej zauważając:
„Negatywnie oceniamy projektowane pozbawienie ochrony, w procesie racjonalizacji,
urzędników mianowanych. Zdobycie tego statusu wiąże się z koniecznością wykazania się
dużą wiedzą i umiejętnościami. W związku z tym, właśnie urzędnicy mianowani powinni być
trzonem administracji publicznej jako osoby dobrze przygotowane do pracy. Pozbawienie,
w
toku
racjonalizacji,
zatrudnienia
urzędników
mianowanych
będzie
czynnikiem
demotywującym dla osób o dużym potencjale do wiązania swoich planów zawodowych
z administracją publiczną.”4.
Dodać przy tym należy, że podobnie zasadę profesjonalizmu rozumie Trybunał
Konstytucyjny, podzielając w wyroku z dnia 12 grudnia 2002 r. (sygn. K 9/02) stanowisko
Rzecznika Praw Obywatelskich, iż „zawodowe wykonywanie zadań państwa oznacza
konieczność zatrudniania osób, które traktują wykonywanie tych zadań jako zawód. Oznacza
4
Pismo DDS/6111/11.10/PR Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 26 listopada 2010 r., zawierające
stanowisko do projektu ustawy o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych
i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011-2013.
9
to, że zatrudnienie w ramach służby cywilnej nie ma być jedynie przejściowym zajęciem, ale
stałym źródłem utrzymania oraz miejscem pracy, zapewniającym osobom kompetentnym
możliwość realizacji kariery zawodowej”.
Umożliwienie arbitralnego zwalniania członków korpusu służby cywilnej, w tym
szczególnie mianowanych urzędników tej służby, narusza tak rozumianą zasadę
profesjonalizmu, wyrażoną w art. 153 ust. 1 Konstytucji, gdyż wyraźnie burzy stworzony
system ochrony urzędników służby cywilnej, nabyty w drodze rozwoju zawodowego, bez
żadnego adekwatnego uzasadnienia i bez żadnej propozycji stworzenia rzeczywistych oraz
stałych zmian w systemie służby cywilnej i zasadach działania jednostek administracji
rządowej.
10