RIADENIE KNIŽNÍC - MOBBING a BOSSING

RIADENIE KNIŽNÍC
MOBING V KNIŽNICIACH
A AKO PROTI NEMU BOJOVAŤ
K r yst y n a Wa n i k *
Jav označovaný ako mobing1 je medzi zamestnancami
známy už dávno, ale systematicky sa ním začali zaoberať až v 90. rokoch 20. storočia. Dovtedy sa čiastkovým
otázkam mobingu venovali autori štúdií o konfliktoch2
v spoločnosti.
Podľa Ralpha Dahrendorfa3 má konflikt spoločenský charakter vtedy, keď pramení z určitej spoločenskej
štruktúry, má nadindividuálny charakter a keď sa na ňom
zúčastňujú rozličné kvázi skupiny. Problémom zo sociologického hľadiska je spôsob jeho riešenia. V organizáciách sa konflikty vyskytovali odjakživa, pretože v živote
spoločenstiev sa im nedá vyhnúť.
Konflikty na pracoviskách sú špecifické tým, že vznikajú medzi ľuďmi, ktorí vzájomne spolupracujú pri plnení rozličných úloh v rámci inštitúcie. Vyskytujú sa tak
vo vonkajšej podobe (napr. štrajk), ako aj vo formách
a prejavoch menej viditeľných (napr. pasívna rezistencia
založená na ignorovaní pokynov vedenia alebo na nedbanlivom či spomalenom plnení pracovných príkazov,
čo negatívne pôsobí na fungovanie príslušnej inštitúcie
a spôsobuje napätie vo vzťahoch medzi pracovníkmi).
Pritom je známe, že medziľudské vzťahy v tej-ktorej inštitúcii predstavujú významný faktor spokojnosti osadenstva so zamestnaním.
Konfliktom na pracoviskách sa nedá vyhnúť. Ich zdrojom môže byť snaha zamestnancov získať čo najlepšie
platové podmienky, ale môže to byť aj diferencovanosť
ich postojov, kultúry, získaného vzdelania či výchovy.
Účinok konfliktov na organizáciu je spravidla destabilizačný, pretože odčerpávajú energiu, ktorá by sa mala
vynakladať na plnenie štatutárnych úloh a cieľov organizácie. Konflikt by mohol byť konštruktívny v prípade, že
by sa do riešenia určitého problému zapojili viaceré osoby s rozličnými názormi a prístupmi. V takomto prípade
by účastníci konfliktu predkladali síce diferencované, no
pre riešenie veci prínosné argumenty.4
Predmetný jav pozitívne vnímal J. Zieleniewski,5 podľa ktorého organizovaný celok, v ktorom nie sú vnútorné
konflikty, nemá šancu sa rozvíjať.
Podnetom na napísanie tohto príspevku boli osobné
skúsenosti a signály z viacerých knižníc o bežne sa vyskytujúcich prípadoch porušovania etického kódexu
vrátane tolerovania prejavov a foriem mobingu.
K typickým prejavom patrí „blokovanie“ pracovníkov
s vysokou odbornou kvalifikáciou, aby nezískali domi* Knižnica Odboru spoločenských vied, Wroclavská univerzita
e-mail: [email protected]
36
nantné postavenie v pracovných kolektívoch. Neraz
sa priamym nadriadeným vysokokvalifikovanej osoby
(napr. odborníka s vynikajúcou znalosťou cudzieho jazyka, s nezanedbateľnými výsledkami vedeckej práce
a doktorátom) stáva menej skúsená osoba buďto bez
vysokoškolského vzdelania, alebo ešte len študujúca na
vysokej škole alebo ktorá ešte len nedávno absolvovala
magisterské štúdium. Osoba s podstatne vyššími kvalifikáciami oprávnene vníma takéto zaobchádzanie ako
psychické šikanovanie.
Ide o známu mobingovú taktiku, ktorej cieľom je znevážiť ambiciózneho pracovníka, pošliapať jeho dôstojnosť, a tak dosiahnuť, aby odišiel z pracoviska. Napríklad
odborník s doktorátom, významnými výsledkami vedeckej práce a dobrou znalosťou cudzieho jazyka chcel získať
navyše kvalifikáciu diplomovaného knihovníka. Vedúci
oddelenia, ktorý už mal túto kvalifikáciu viac než desať
rokov, napísal na spomínaného pracovníka nepriaznivý
posudok,6 aby jeho odborný prínos znížil. Zámienkou na
mobing ambicióznych pracovníkov bola v obidvoch prípadoch obava, že by ich mohli v budúcnosti vymenovať
na vedúce posty terajších nadriadených.
Iným príkladom mobingovej situácie je absencia sympatie zo strany vedúceho ku konkrétnemu pracovníkovi.
Takýto postoj sa prejavuje „negatívnym vyzdvihovaním“,
teda uplatňovaním prísnejších kritérií voči danému pracovníkovi než voči ostatným. Napríklad pracovníčka istej knižnice si urobila vysokú školu v odbore knižničná
veda, čo bolo vopred dohodnutou podmienkou preradenia do vyššej platovej triedy. Hoci bol s dohodou
oboznámený aj jej nadriadený, nedodržal ju a návrh na
preradenie zamestnankyne nepredložil s odôvodnením,
že nemá možnosť poslať ju na dvojtýždennú prax v inej
knižnici. Medzitým však delegoval na spomínanú prax
druhého zamestnanca, ktorého súčasne povýšil, hoci
nemal kvalifikačné predpoklady na prácu v knižnici. Išlo
o typické mobingové správanie, ktorého podstatou je
povyšovanie pracovníka, hoci formálne nespĺňa požadované predpoklady, aby sa takto znížili zásluhy a výsledky
osoby, ktorá mala nárok na postup. Prejav zlej vôle nadriadeného, ktorý zamestnanca cieľavedome pripravil
o postup, spôsobil dotyčnému ťažkú neurózu.
Dlhodobé šikanovanie v zamestnaní zo strany nadriadených alebo spolupracovníkov (šikanovanie vedúcich
podriadenými nevynímajúc) s cieľom psychicky deptať
a vylúčiť konkrétneho jedinca zo spoločenstva nadobúda niekedy veľmi rafinované formy. Občas dokonca nie
je jednoduché určiť, kto mobinguje (šikanuje) a kto je
mobingovaný (šikanovaný). Spravidla mobinguje nad-
.........................................................................................................
K N I Ž N I C A  R O Č . 9 , Č . 8  2 0 0 8 
riadený, ktorý má pocit ohrozenia zo strany „potenciálnej konkurencie“, prípadné skupina pracovníkov, ktorí
sú zadobre s nadriadeným, čo považujú za šancu na svoj
postup. Bývajú to najmä osoby bez profesionálnej ambície, ktoré sa nevedia „udržať v peletóne“, a správajú sa
neférovo, aby sa zbavili konkurencie.
Príčinou mobingových aktivít býva aj závisť, ktorá
môže byť vyprovokovaná šikovnosťou druhého, úspechmi v jeho osobnom živote i v zamestnaní, hmotným
blahobytom jeho rodiny (často ako dôsledok príjmov
manžela či manželky), vlastníctvom rodinného domu
so záhradou, nadanými deťmi, dokonca úctou a sympatiami čitateľov a pod. Je pozoruhodné, že závistlivcom
takéto „plusy“ neprekážajú, ak ich majú osoby z úzkeho
vedenia, s ktorými sa často „identifikujú“ alebo sa uchádzajú o ich priazeň, prípadne osoby z kruhu dobrých
priateľov mobera. 7
Najdôležitejším prvkom v činnosti mobera je „vyrábanie povesti“ o nejakej osobe. Všeobecne sa vie, že
vytváranie povesti intrigami, očierňovaním a klebetami
je nielen neetické, ale až perfídne, keďže očierňovaná
osoba tuší, že niečo nie je v poriadku, vidí to na správaní
osôb, ktoré k nej boli dovtedy prívetivé. Napriek tomu
sa pred ohováraním nedokáže brániť, keďže nepozná
obvinenia a klebeta spravidla nepreniká mimo okruhu
„zasvätených“.
Hovorí sa, že mobing je trestom za úspech. Zvyčajne
je namierený proti kreatívnym jedincom, ktorí dbajú na
osobný rozvoj, systematicky si zvyšujú odbornú kvalifikáciu a bývajú hnacou silou viacerých pozitívnych zmien
v zamestnávateľských organizáciách. Preto je potrebné
všemožne bojovať jednak proti „nečestnej konkurencií“,
ktorá vedie k neetickým a patologickým aktivitám, jednak proti mrhaniu potenciálom, ktorý predstavuje kvalitná práca tých najlepšie pripravených pracovníkov.
Moje postrehy a vnímanie správania spolupracovníkov
potvrdzuje Bożena Grocholska vo svojom referáte Niektoré aspekty profesijnej etiky knihovníkov, ktorý predniesla na
konferencii vo Wroclavi v roku 20058 a ktorý bol spojený
s prezentáciou súboru umeleckých fotografií tejto autorky. Fotografie odzrkadľovali psychologické portréty osôb
trpiacich odcudzením v súvislosti s mobingom.
Začiatkom roku 2007 uverejnili v časopise Przegląd Biblioteczny stať profesorky Barbary Zylbert Otázky mobingu
v profesijných a združovacích aktivitách knihovníkov.9
Výsledky anketových prieskumov, ktoré uvádzajú obidve spomínané autorky, potvrdzujú, že s profesijnou etikou vrátane knihovníckej etiky to vonkoncom nevyzerá
ružovo. Potvrdilo sa aj to, že objektmi útokov a agresie
bývajú aktívnejší zamestnanci, odborne zdatní vďaka
pravidelnému zvyšovaniu kvalifikácie, ktorí si vedia zariadiť život.
Moberi, pokiaľ nie sú na vedúcich postoch, konajú
spravidla so súhlasom alebo pri nečinnosti vedenia, ktoré si možno ani neuvedomuje, o čo ide, radšej však „nič
nevidí“, len aby malo pokoj. Niekedy to prináša nadriadenému priamu výhodu, pretože šikanovaná osoba, ktorá
je aj pre neho ohrozením, sa takto dostáva na vedľajšiu
koľaj. Na pracoviskách sa kreatívni jednotlivci či tzv.
workoholici netešia obľube a spolupracovníci, ktorí
K N I Ž N I C A  R O Č . 9 , Č . 8  2 0 0 8 
RIADENIE KNIŽNÍC
KRYST YNA WANIK / MOBING V KNIŽNICIACH
už dlhší čas nedosahujú dobré výsledky, ich dokonca
priam nenávidia. Na ich zastavenie majú spoľahlivý nástroj, ktorý spúšťa priam nevídanú kreativitu, tá však nie
je zacielená na prácu a osobný rozvoj, ale na ambicióznych kolegov.
Ostražité pozorovanie mobingovanej osoby, jej ohováranie si vyžaduje „mať otvorené oči a uši, byť neustále
v bojovej pohotovosti“. Práve preto moberi neraz zanedbávajú vlastné úlohy, bránia sa pracovnému zaťaženiu
a dožadujú sa, aby sa na ich výkony hľadelo cez prsty. Pozor teda na knihovníkov, ktorí „vedia všetko o druhých“ –
ide o nevyťažených pracovníkov, klebetníkov, mrhačov
potenciálu, a to nielen vlastného, ale i cudzieho. Akoby
títo ľudia nemali vlastný, súkromný život, keď sa neustále
starajú do života druhých. Pritom v zamestnaní predstierajú angažovanosť a navonok sa radia k najusilovnejším
a najviac vyťaženým oporám knižníc.
Moberom spravidla chýbajú odborné ašpirácie, ambicióznosť a vyššie záujmy. Prichyľujú sa k vedeniu, ale
vládnu sami alebo aspoň majú veľký vplyv na vedenie.
Nedostatok odbornej kvalifikácie či vysokoškolského
vzdelania im nijako neprekáža, lebo aj tak sú v popredí
a berú ich ako „nenahraditeľných“. Stále o nich platí zásada: „síce priemerný, ale verný“.
Niekedy však majú moberi pocit, že oproti úspechom
mobingovanej osoby sa oni sami prezentujú dosť úboho. V takom prípade ich ego trpí a sebahodnotenie výrazne klesá, preto sa usilujú zo svojho okolia odstrániť
„nepriateľa“, ktorý ohrozuje ich doterajšie postavenie.
Pre mobera je hlavnou úlohou čo najčastejšie provokovanie pseudokonfliktov pod akoukoľvek zámienkou.
A keď sa už presvedčí, že mobingovaná osoba má z neho strach, vtedy začína účinkovať rutinne. V zamestnaneckom kolektíve sa považuje za „autoritu“ a nadobúda
pocit, že sa mu všetko prepečie. Možno len dodať, že
množstvo jeho nápadov, zlomyseľností a ďalších prejavov šikanovania sa vyrovnáva množstvu premárnenej
energie, premrhaných možností a prostriedkov, ktoré
mohol investovať do vlastného rozvoja a takto si zvýšiť
sebahodnotenie.
Hoci je mober typická konfliktná osobnosť,10 predsa
je to práve on, kto mobingovanú osobu obviňuje z konfliktného konania. Podľa H. Bialyszewského sú podnecovateľmi konfliktov osoby, ktoré sa vyznačujú deštrukčným správaním. Na základe sociologického výskumu
autor prezentuje charakteristiku konfliktných osobností,
pričom sa opiera o názory ich spolupracovníkov.11
Spoľahlivým spôsobom, ako niekoho pripraviť o dobrú povesť, je urobiť z neho konfliktnú osobnosť. Konfliktnému pracovníkovi totiž nemožno zveriť zodpovedné
alebo vedúce miesto. Viem o tom z vlastnej skúseností.
Keď sa niekto stane objektom mobingu, je dôležité si
túto skutočnosť uvedomiť a postaviť sa proti nemu. Čo
môže urobiť človek, keď dospeje k presvedčeniu, že ho
šikanujú?
V prvom rade sa musí ubrániť vlastnému pocitu viny
za mobing. Sú zaň zodpovední výlučne tí, ktorí ho
používajú, nie obete šikanovania. Ďalej sa treba povzniesť a zachovať si hrdosť. Prvé prejavy šikanova-
..........................................................................................................
37
RIADENIE KNIŽNÍC
KRYST YNA WANIK / MOBING V KNIŽNICIACH
nia je vhodné prekonzultovať aj s druhými osobami
(rodinou, priateľmi). Je dobré, ak má šikanovaný na
pracovisku aspoň jednu spriaznenú osobu, ktorá má
autoritu a bude na jeho strane. O ťaživej atmosfére na
pracovisku je potrebné informovať čo najviac osôb
a o možnostiach riešenia problému sa zhovárať v prítomnosti niekoho, kto vie poradiť a dokáže komunikovať s rozličnými ľuďmi.
Moberi pokračujú vo svojom konaní preto, že ich obete zvyčajne mlčia. O ich aktivite treba informovať zamestanecké orgány, nadriadených, inšpektorov práce
alebo právnika.
V zložitých alebo atypických situáciách je vhodné
skontaktovať sa s organizáciami, ktoré sa zaoberajú
poskytovaním pomoci. Možno od nich získať informácie o právach obete, ako aj právnu a psychologickú pomoc. Takéto organizácie sa dajú nájsť na internetových stránkach.12
Je žiaduce hľadať možnosti ozdravenia vzťahov
– nájsť dôveryhodnú, objektívnu osobu, ktorá sa vyznačuje sprostredkovateľskou zručnosťou a ktorá sa
pokúsi nájsť riešenie prijateľné pre obidve strany.
Žiadať vysvetlenie konania mobera – nech v prítomnosti ďalšej osoby povie, o čo mu ide (to ho trocha
zneistí).
Na niektorých moberov zapôsobí osobný list so žiadosťou o vysvetlenie jeho postoja a konania.
Je potrebné bojovať o svoje postavenie na pracovisku – ukázať svoje slušné správanie tým, ktorí demonštrujú nižšiu kultúrnu úroveň, nepúšťať sa do slovných
súbojov (absencia slovnej reakcie moberov mierne
dezorientuje, pretože nevedia, čo si ich obeť vlastne
myslí).
Je potrebné osvojiť si isté vyhýbavé manévre v správaní k moberovi, alebo ho podľa možnosti aj ignorovať.
Keď si už daná osoba uvedomí, že ide o mobbing, je
vhodné zaznamenávať si všetky prejavy šikanovania
(ich dátumy, miesto a okolnosti) a záznamy incidentov si uchovávať, aj keď chýbajú svedkovia.
Treba sa zmieriť s tým, že vedenie býva spravidla presvedčené, že šikanované osoby si ocenenie nezaslúžia.
Aby sa predišlo prípadnému obchádzaniu pri udeľovaní odmien či povyšovaní alebo obvineniam z neplnenia úloh, je potrebné zapisovať si svoje výsledky a aktivity, s dôrazom na vlastnú kreativitu, zaznamenávať
si denné výsledky: počet katalogizačne spracovaných
publikácii, prepísaných lístkov, služby v požičovni alebo študovni. Podľa možnosti by sa to malo robiť v práci
alebo po príchode domov. Ak pri rozdeľovaní odmien
na takého pracovníka zabudnú, mal by sa odvolať na
svoju evidenciu výsledkov, pričom by mal o pracovných záznamoch informovať nadriadených.
Je potrebné sa postarať o to, aby existovali svedkovia rozhovorov a šikanovania, v krajnom prípade je
žiaduce zhotovovať si nahrávky rozhovorov. V súčasnosti sa to dá zariadiť pomerne ľahko, stačí prehrávač
MP3 alebo iné podobné zariadenie. Niekedy stačí
o tom moberovi iba povedať, aby zmenil svoje správanie. Netreba zabúdať, že naše dobre meno je chránené zákonom.
38
Pri ohováraní či „vyrábaní zlej povesti“ ide o manipuláciu zameranú na poškodenie dôstojnosti a cti danej
osoby. Je to protiprávne konanie, ktorým sa porušujú
ústava, občiansky zákonník a trestný zákon. Znižovanie
výsledkov zamestnanca manipulatívnym konaním mobera môže ovplyvniť rozhodnutia vedenia a pripraviť ho
o dobré meno. Pritom označenie za konfliktný typ môže
viesť k zákazu zaraďovať toho-ktorého človeka na vedúce posty.
Aj keď je zákon na strane šikanovaných, takto prenasledované osoby len málokedy uplatňujú právne
prostriedky na obranu svojej dôstojnosti. Príčinou býva
nepriebojnosť, zafixované presvedčenie, že súdne spory
sa preťahujú alebo že súdy nie vždy rozhodnú v prospech
žalujúcej strany. Je to síce pravda, ale verejné nastoľovanie a pranierovanie prípadov psychického útlaku by malo
priniesť šikanovanej strane pocit úľavy. Tým by sa tlmili
aktivity moberov a zároveň sa znižovali náklady na liečenie následkov mobingu alebo vyplácanie odškodného,
podpory pre nezamestnaných, invalidných dôchodkov,
ak sa poškodená osoba nedokáže uplatniť v pracovnom
procese alebo si nenájde inú prácu.
Samotné uplatňovanie zákona na ochranu pred
mobingom znamená krok vpred, tým sa však problém
mobingu nerieši. Vedenie knižníc by si malo uvedomiť,
že k jeho povinnostiam patrí nielen uplatňovanie objektívnych a spravodlivých kritérií hodnotenia zamestnancov a výsledkov ich práce, ale aj formovanie správnych medziľudských vzťahov na pracovisku. V každej
organizácii je potrebné zaviesť opatrenia na predchádzanie mobingu a zároveň poskytovať aktívnu pomoc
šikanovaným osobám, ak sa takéto patologické javy na
pracovisku vyskytli.
POZNÁMKY
1
2
3
4
5
6
7
Mobing je aktivita alebo správanie namierené proti pracovníkovi, ktoré sa zakladá na sústavnom a dlhodobom strpčovaní života na pracovisku alebo na jeho zastrašovaní, čo u neho vyvoláva
znížené sebahodnotenie odbornej užitočnosti. Cieľom takéhoto konania je ponížiť alebo zosmiešniť danú osobu, izolovať ju
alebo vyradiť z pracovného kolektívu. Zákonné normy neurčujú časovú dĺžku šikanovania, aby sa mohlo považovať za dlhodobé, v praxi sa však za takéto obdobie pokladá minimálne pol
roka. Mober pomocou klebiet, očierňovania, intríg a sústavnej
kritiky svoju obeť psychický ničí, čo môže byť príčinou vážnych
ochorení.
V sociologickom slovníku sa uvádza, že konflikt je spoločenský proces, ktorý prebieha medzi jednotlivcami, spoločenskými skupinami, triedami, národmi alebo organizáciami, zapríčinený protichodným charakterom ich záujmov, cieľov, úmyslov, názorov, pohnútok
alebo povinností, ktorý vedie k ich vzájomnému nepriateľstvu:
OLECHNICKI, K., ZAŁECKI, P. Słownik socjologiczny. Toruń, 1997.
DAHRENDORF, R. Nowoczesny konflikt społeczny: esej o polityce wolności. Warszawa, 1982, s. 140.
JANUSZEK,H., SIKORA, J. Socjologia pracy. Poznań, Wydawnictwo
AF, 2000, s. 192 a ďalšie.
ZIELENIEWSKI, J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania. Warszawa, 1981, s. 140.
Riaditeľ knižnice spravidla osobne nepozná všetkých odborných
pracovníkov, preto posudok zhotovuje priamy nadriadený zamestnanca.
Pomenovanie mober sa vzťahuje na osobu, ktorá uskutočňuje mobing, šikanovanie.
.........................................................................................................
K N I Ž N I C A  R O Č . 9 , Č . 8  2 0 0 8 
9
10
11
GROCHOLSKA,B. Niektóre aspekty etyki zawodowej bibliotekarzy.
Mobbing-odkrycie psychologów czy stara prawda? In Konferencja
Menedżer w bibliotece-profesjonalista-aktor-lider. Wroclaw, 28 –
29 apríl 2005 online. Wrocław, Dolnośląska Wyższa Szkoła Edukacji
Towarzystwa Wiedzy Powszechnej 2005. Dostupné na internete 20
novembra 2006.
ZYBERT, E. B. Problemy mobbingu w zawodowym życiu bibliotekarzy
i ich organizacyjnej działalności. Przegląd Biblioteczny 2006, z. 1, s.
27 a ďalšie.
Definicie osôb, ktoré opakovane vyvolávajú konflikty, možno nájsť
In BAŁYSZEWSKI, H: Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktów
społecznych. Warszawa, 1983, s. 192 a ďalšie.
Konfliktný pracovník sa vyznačuje týmito znakmi: je impulzívny,
výbušný, zároveň je to vypočítavý a chladný špekulant. V zamestnaní sa vždy uberá cestou najmenšieho odporu, vyhýba sa námahe, podáva nepravidelné pracovné výkony.
BIBLIOGRAFICKÉ ODKAZY
1. ARGYLE, M. Psychologia stosunków międzyludzkich. Warszawa:
Wydawnictwo Naukowe PWN, 1999.
2. ARONSON, E. Człowiek istota społeczna. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe PWN, 1995.
3. ARONSON, E., WILSON, T., D., AKERT, R. M. Psychologia społeczna.
Poznań: Zysk i S-ka, 2002.
4. BARANOWSKA, A., MIECIK, I. T. Uwaga mobbing! Polityka, 2004, č.
3(2435).
5. BECHOWSKA-GEBHART, A., STALEWSKI, T. Mobbing patologia zarządzania personelem. Warszawa: Difin, 2004.
6. BERNE, E. W co grają ludzie? Psychologia stosunków międzyludzkich. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2004.
7. BERNSTEIN, A. J., ROZEN, S. C. Dinozaury są wśród nas. Jak sobie
radzić z nimi w pracy? Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN,
1992.
8. BERNSTEIN, A. J., ROZEN, S. C. Trudni współpracownicy. Gdańsk:
GWP, 2002.
9. BIELA, A. (zost.) Stres w pracy zawodowej. Wybrane zagadnienia.
Lublin: Wydawnnictwo KUL, 1990.
10. BORUTA, I. Godność człowieka – kategorią prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, č. 8.
11. BRANDEN, N. 6 filarów poczucia własnej wartości. Łódź: Wydawnictwo Ravi, 2003.
12. CAVA, R. Sztuka współpracy z trudnymi ludźmi. Warszawa: Wydawnictwo Amber, 2002.
13. CHEŁPA, S. Psychologia konfliktów. Praktyka radzenia sobie ze sporami. Warszawa: WSiP, 1995.
14. CHEŁPA, S., WITKOWSKI, T. Paradoks zgody, czyli zarządzanie w
sytuacjach konfliktowych i zarządzanie poprzez konflikt. Personel,
1999, č. 10(67).
15. CIEŚLAK, R. Wsparcie społeczne a stres w pracy. Warszawa : Instytut Psychologii PAN, 2000. (dizertácia).
16. CIEŚLAK, R. Jak zarządzać stresem w pracy? Bezpieczeństwo Pracy,
2002, č. 6, s. 12 – 15.
17. DOLINIAK, B. Pracownik pod presją. Jak zaradzić zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Personel, 2001, č. 18.
18. DYCZKOWSKI, M. W sprawie ochrony dóbr osobistych pracownika.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, č. 5.
19. EDELMANN, R. J. Konflikty w pracy. Gdańsk : GWP, 2001.
20. FISHER, R., URY, W., PATTTON, B. Dochodząc do tak. Negocjowanie
bez poddawania się. Warszawa : Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, 1996.
21. GLASS, L. Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania z ludźmi,
którzy uprzykrzają ci życie. Poznań : Rebis, 2001.
22. GRABOWSKA, B. Psychoterror w pracy. Jak zapobiegać i jak sobie
radzić z mobbingiem. Gdańsk : Wydawnictwo Wielbłąd, 2003.
23. GRABOWSKI, P. Patologia zarządzania. Mobbing – zjawisko przemocy psychicznej. Antidotum, 2002, č. 5.
24. KACZYŃSKAMACIEJOWSKA, R. Koszmar w godzinach pracy. Charaktery, 2002, nr 3.
K N I Ž N I C A  R O Č . 9 , Č . 8  2 0 0 8 
RIADENIE KNIŽNÍC
KRYST YNA WANIK / MOBING V KNIŽNICIACH
8
25. KACZYŃSKAMACIEJOWSKA, R. Jak rozpoznać i zwalczać mobbing
w firmie. Personel i Zarządzanie, 2002, č. 13.
26. KMIECIKBARAN, K. Rozwiązywanie konfliktów. Mobbing – terror
psychiczny w miejscu pracy, Gdańsk : 1999.
27. KMIECIKBARAN, K., CIEŚLAK, W. Bez zgody na przemoc w szkole
i pracy. Gdańsk : Instytut Promocji Nauczycieli Solidarność, 2001.
28. KMIECIKBARAN, K., RYBICKI, J. Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy. Gdańsk : Pomorski Instytut Demokratyczny,
2003.
29. KOWALCZYKGRZENKOWICZ, J. Rozwiązywanie konfliktu. Sztuka
negocjacji i komunikacji. Warszawa: Oficyna Wydaw. Politechniki
Warszawskiej, 2003.
30. MURIEL, S. Współpraca z trudnymi ludźmi. Poznań : Rebis 2002.
31. NAZAR, K., KACIUBAUŚCIŁKO, H., WÓJCIKZIÓŁKOWSKA, E.
Stres w pracy zawodowej a choroby układu krążenia i przemiany
materii. Łódź : Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy,
2001.
32. PIETRZYK, A. Negocjacja i mediacja jako sposoby kierowania konfliktami. Przegląd Psychologiczny, 1996, č. 3-4.
33. RYBIŃSKI, M. Gospodarką rządzą neurotycy. Duchowe koszty kariery. Rzeczpospolita, 1995, 26 VI.
34. SIEMASZKO, A. Granice tolerancji. O teoriach zachowań dewiacyjnych. Warszawa : Wydawnictwo Naukowe PWN, 1993.
35. SIKORA, J. Zarządzanie konfliktem w zakładzie pracy. Bydgoszcz :
Wydaw. TNOiK, 1998.
36. SOŁTYS, A. Mobbing w organizacji – anatomia zjawiska. Zasoby
ludzkie w organizacji , Zeszyty Naukowe WSHE, 2001, č. 4.
37. STASZEWSKI, W. DRĘCZENIE W PRACY. Gazeta Wyborcza, 2002,
13 III.
38. SZAŁKOWSKI, A. Problem mobbingu w stosunkach pracy. Praca
i Zabezpieczenie Społeczne, 2002, č. 9.
39. SZEWCZYK, H. Prawo pracownika do godności. Państwo i Prawo,
2001, č. 11.
40. SZTUMSKI, J. Konflikty społeczne i negocjacje jako sposoby ich
przezwyciężania. Częstochowa : Wydaw. Wydziału Zarządzania
Politechniki Częstochowskiej, 2000.
41. ŚLIWA, K. Pracodawca dręczyciel w odwrocie? Tygodnik Solidarność, 2004, č. 3.
42. LASZCZAK, M. Patologie w organizacji. Mechanizmy powstania,
zapobiegania, zwalczania. Kraków : Wydaw. Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, 1999.
43. SIKORA, J. Zarządzanie konfliktem w zakładzie pracy. Bydgoszcz :
Wydawnictwo TNOiK, 1998.
44. STEPHAN, C. W. Wywieranie wpływu przez grupy. Psychologia relacji. Gdańsk : GWP, 1999.
45. STEWART, J. (red.) Mosty zamiast murów. O komunikowaniu
się między ludźmi. Warszawa : Wydawnictwo Naukowe PWN,
2003.
46. SZTUMSKI, J. Konflikty społeczne i negocjacje jako sposoby ich przezwyciężania. Częstochowa: Wydawnictwo Wydziału Zarządzania
Politechniki Częstochowskiej, 2000.
47. WICHROWSKAJANIKOWSKA, E. Godność człowieka w stosunkach
pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, č. 9.
48. WIECZOREK, J. Mobbing uczelniany. Obywatel, 2003, č. 6(14).
Pôvodne publikované v elektronickom časopise EBIB. Dostupné na internete: Zjawisko mobbingu w bibliotekach
i sposoby walki z patologią /Krystyna Wanik// W: Biuletyn
EBIB [Dokument elektroniczny] / red. naczelny Bożena Bednarek-Michalska. – č. 2/2007 (83) marec. – Czasopismo elektroniczne. – [Warszawa] : Stowarzyszenie Bibliotekarzy Polskich KWE, 2007. – Dostupné na internete : http://www.ebib.
info/2007/83/wanik.php. – Tyt. z pierwszego ekranu. – ISSN
1507-7187
(Krátené)
Preložil Tomasz Trancygier
..........................................................................................................
39