3. Dział III - Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia (w

3. Dział III - Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia (w szczególności rozdział II –
Ochrona wynagrodzenia za pracę)
Podstawy ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy
Przepisy art. 772 § 4-6 kodeksu pracy wskazują na sposób ustalania regulaminu wynagradzania,
jego wejścia w życie oraz zastosowania do regulaminów wynagradzania niektórych przepisów
dotyczących układów zbiorowych pracy. Od lat brak jest jednak regulacji dotyczącej sposobu
rozwiązywania regulaminów wynagradzania oraz trybu wprowadzania do nich zmian. Wielu
pracodawców usiłuje odpowiednio stosować w tym zakresie przepisy o układach zbiorowych
pracy, mimo braku podstawy prawnej.
Dodatkowo należy zwrócić uwagę ,że tryb ustalania regulaminów wynagradzania ,określony w
Kodeksie pracy i w art.30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych nie przedstawia sposobu
ostatecznego ustalenia treści regulaminu wynagradzania w sytuacji wielości organizacji
związkowych, które jednomyślnie nie wyrażają zgody na propozycje pracodawcy. Prowadzi to
do przedłużającego się okresu , w którym u pracodawcy nie obowiązują przepisy płacowe.
Art. 773§3 Kp wskazuje, jakie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia powinny być
określone w rozporządzeniu ministra właściwego do spraw pracy, dotyczącym warunków
wynagradzania i przyznawania innych świadczeń pracownikom zatrudnionym w państwowych
jednostkach sfery budżetowej, nie objętych układem zbiorowym pracy. Jednocześnie w przepisie
wyraźnie umiejscawia się nagrodę jubileuszową wśród tzw. innych świadczeń związanych z
pracą, obok jednorazowej odprawy emerytalno–rentowej. Takie umiejscowienie nagrody
jubileuszowej budzi wątpliwości.
Konsekwencje jednoznacznego opowiedzenia się ustawodawcy za uznaniem nagrody
jubileuszowej za dodatkowe świadczenie związane z pracą, a nie za składnik wynagrodzenia
mają istotny wpływ na ustalanie warunków wynagradzania osób zarządzających , w imieniu
pracodawcy, zakładem pracy w układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania
,zgodnie z art.24126§2 kp i 772§5 kp.
W przypadku uznania nagrody jubileuszowej za dodatkowe świadczenie związane z pracą,
postanowienia układów zbiorowych pracy w tym zakresie będą się odnosiły także do osób
zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy.
Dyspozycja zawarta w art. 775§3 Kp wskazuje, że warunki wypłacania należności z tytułu
podróży służbowych przez pracodawców spoza państwowej lub samorządowej sfery budżetowej
powinny wynikać z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub z umowy o
pracę. Kodeks pracy zastrzega jedynie, że minimalna wysokość diety za dobę podróży
służbowej, zarówno na obszarze kraju, jak i poza granicami kraju, nie może być niższa niż dieta
z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, ustalona w drodze rozporządzenia dla pracownika
zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką państwowej lub samorządowej sfery
budżetowej.
Układy zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania ustalają świadczenia z tytułu podróży
służbowych na znacznie niższym poziomie niż wynikające z rozporządzeń dotyczących podróży
służbowych u pracodawców państwowej lub samorządowej sfery budżetowej. Największe
dysproporcje ujawniają się w wysokości diety z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.
Pracownicy zatrudnieni u pracodawców spoza państwowej lub samorządowej sfery budżetowej
mają ustalane diety na poziomie kodeksowym czyli w wysokości diety za podróż służbową na
terenie kraju lub niewiele wyższym, podczas gdy właściwe rozporządzenie gwarantuje
pracownikom zatrudnionym u pracodawców państwowej lub samorządowej sfery budżetowej
diety na dużo wyższym poziomie niż dieta krajowa. Zasadnym byłoby, w celu zniesienia tych
dysproporcji, wprowadzenie gwarancji kodeksowej także w zakresie wysokości diety
zagranicznej, która również u pracodawców spoza państwowej lub samorządowej sfery
budżetowej nie powinna być niższa niż dieta z tytułu podróży poza granice kraju pracownika
zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką państwowej lub samorządowej sfery
budżetowej.
Oceniając funkcjonowanie przepisów art. 771 – 775 Kodeksu pracy należy uznać, że zmiana
przepisów powinna iść w kierunku ograniczenia stosowania odesłań w przepisach i zawierania w
normach pełnej treści dyspozycji, czytelnej i jasnej dla każdego pracodawcy.
Art. 86 §3 Kp stanowiący ,że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny
sposób niż do rąk pracownika, jeżeli stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio
wyrazi na to zgodę na piśmie.
Chodzi zwłaszcza o sytuacje, w których układ zbiorowy reguluje sposób wypłaty wynagrodzenia
na konto bankowe, a wynagrodzenie pracownika odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za
pracę. W tej sytuacji pracownik, który ponosi koszty utrzymania konta bankowego - jest jednak
bez swojej zgody pozbawiany części tego minimalnego wynagrodzenia.
Służby płacowe w zakładach pracy wskazują na wątpliwości dotyczące obliczania świadczeń
pracowniczych, takich jak:
- dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. „trzynastki”) w związku z niedopracowaniem
uprawniającego do
reguł ustalania minimalnego sześciomiesięcznego okresu pracy
dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
- wynagrodzenia tylko za część miesiąca w związku z chorobą pracownika (§11 rozporządzenia
z 29.05.1996r. – Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Metoda dzielenia miesiąca na 30 dni zawodzi
w miesiącach krótszych lub dłuższych niż 30 dni. Prowadzi to do pozbawienia zapłaty za
jeden dzień pracy osobie, która była jeden dzień w pracy, a pozostały okres – 30 dni w
miesiącu chorowała. Natomiast korzystającemu ze zwolnienia lekarskiego przez część lutego
należy „nadpłacić” wynagrodzenie,
- świadczeń uzależnionych od stażu zatrudnienia, od którego zależy nabycie i wysokość
świadczeń pracowniczych. Niejasności dotyczą braku jednolitej zasady zaliczania tzw. stażu
pozapracowniczego np. czasu pozostawania na zasiłku dla bezrobotnych czy odszkodowania
przyznawanego przez Sąd, udokumentowanego zatrudnienia za granicą,
- wyrównania wynagrodzenia minimalnego – z uwagi na zbyt ogólną regulację art. 7 i 8 ustawy
z 10.10.2002r. o minimalnym wynagrodzenia za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 679 ze zm.),
- normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w różnej
wysokości w zależności od liczby godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu
(dot. §4 i §4a rozporządzenia z 29.05.1996r.).
Regulacje prawne wyżej przytoczonych kwestii nie są jednoznaczne. Rozstrzygając sporne
kwestie należy w wielu sytuacjach sięgnąć do wykładni i orzecznictwa. Pracodawcy postulują o
proste i precyzyjne unormowania szczególnie w zakresie świadczeń pracowniczych.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Brak jest w przepisach prawa pracy regulacji zobowiązującej pracodawcę do prowadzenia list
płac obejmujących potwierdzenie przez pracownika odbioru wynagrodzenia podpisem i datą.
Wprowadzenie takiego zapisu jest od dawna oczekiwane, np. poprzez rozszerzenie dyspozycji §
8 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Wiele zastrzeżeń zarówno u pracodawców jak i pracowników wzbudza przepis art. 91 § 2 pkt 2
Kodeksu pracy – ustalenie kwoty wolnej od potrąceń (przy potrącaniu należności za zgodą
pracownika nie na rzecz pracodawcy) na poziomie 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę
pomniejszonego o obowiązkowe odliczenia.
Zsumowane świadczenia, o których potrącanie wnosi pracownik – np. składki na ubezpieczenie,
składki na samorząd zawodowy (dotyczy np. pielęgniarek ZOZ), składki związkowe, wkłady do
kas zapomogowo – pożyczkowych, raty spłat kredytów udzielonych z funduszu świadczeń
socjalnych, często powodują naruszenie tej granicy.