docCz´Źē II. Zarządzanie wynagrodzeniami
download 
Reklamacja Transkrypt
Cz´Źē II. Zarządzanie wynagrodzeniami
HR Services Cz´Êç II. Zarzàdzanie wynagrodzeniami HR Services Systemy p∏ac zasadniczych Kompleksowe systemy motywacyjne System p∏ac zasadniczych stanowi kluczowy element realizacji polityki wynagrodzeƒ w organizacji. Prawid∏owo skonstruowany stanowi dla Pracowników jasny komunikat definiujàcy oczekiwania, mo˝liwoÊci i perspektywy rozwoju oraz awansu zarówno hierarchicznego, stanowiskowego jak i poziomego – merytorycznego. System p∏ac zasadniczych budowany jest w oparciu o dwa filary – spójnoÊç zewn´trznà i wewn´trznà. System motywacyjny stanowi klucz do osiàgni´cia za∏o˝onej efektywnoÊci i wydajnoÊci Pracowników. System p∏ac zmiennych niesie ze sobà jasny komunikat dotyczàcy oczekiwaƒ przedsi´biorstwa wzgl´dem realizacji bie˝àcych celów biznesowych na ka˝dym stanowisku. System premiowy wyposa˝a kadr´ kierowniczà w narz´dzie kontroli, nagradzania i bezpoÊredniego motywowania podleg∏ych Pracowników. SpójnoÊç zewn´trzna oznacza osadzenie poziomu oferty p∏acowej w kontekÊcie aktualnej sytuacji na konkurencyjnych rynkach pracy. SpójnoÊç wewn´trzna odzwierciedla wag´ poszczególnych stanowisk dla realizacji strategii organizacyjnej. System p∏ac zasadniczych zatem nie tylko oddaje aktualne tendencje rynkowe, ale stanowi zarazem wsparcie i wzmocnienie g∏ównych za∏o˝eƒ strategicznych, kultury organizacyjnej oraz przyj´tego modelu hierarchii stanowisk. Dzi´ki odpowiedniemu sprofilowaniu kaskady celów biznesowych, systemy motywacyjne prowadzà do pe∏nej identyfikacji Pracowników z celami w∏asnego stanowiska, a poÊrednio tak˝e z celami organizacji. System premiowy sk∏ania Pracowników do rozwoju wiedzy, umiej´tnoÊci i zachowaƒ, które sà szczególnie cenne dla przedsi´biorstwa. Zakres Êwiadczonych us∏ug: • Budowa opisów stanowisk; • Definiowanie kluczowych kryteriów okreÊlania relatywnej wartoÊci stanowisk; • Wybór optymalnej, z punktu widzenia strategii i specyfiki przedsi´biorstwa, metodologii wartoÊciowania stanowisk; • Realizacja wartoÊciowania stanowisk; • Odniesienie poziomów i zakresów wynagrodzeƒ do konkurencyjnych rynków pracy; Zakres Êwiadczonych us∏ug: • Kontrola efektywnoÊci istniejàcych systemów premiowych – analiza stopnia skomplikowania systemów premiowych, kompatybilnoÊci z za∏o˝eniami strategii organizacyjnej; • Opracowanie KPI – Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników EfektywnoÊci) zgodnych z celami biznesowymi na poszczególnych stanowiskach; • OkreÊlenie jednoznacznych mechanizmów premiowych; • Oszacowanie bud˝etu premiowego i jego relacji do prognozowanych zysków wynikajàcych z jego wprowadzenia; • Budowa siatek p∏ac w oparciu o informacje pochodzàce z rynku pracy i wyniki wartoÊciowania stanowisk; • Opracowanie regulaminów premiowych; • Wsparcie przy konstruowaniu listy p∏ac; • Wdro˝enie systemu ze szczególnym uwzgl´dnieniem harmonogramu wprowadzania poszczególnych zmian, ich zgodnoÊci z prawem pracy i wewnàtrz-firmowymi procedurami; • Szacowanie kosztów wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeƒ; • Komunikacja systemu. • Podatkowa optymalizacja systemu premiowego; • Komunikacja systemu. KorzyÊci wynikajàce z wdro˝enia systemu p∏ac zasadniczych: • Prze∏o˝enie strategii organizacyjnej na p∏ace poszczególnych pracowników; • Odniesienie systemu do rynkowych stawek wynagrodzeƒ; • Ustalenie jasnych, spójnych z przyj´tà strategià, kryteriów awansów p∏acowych; • Planowanie wzrostu bud˝etu na fundusz p∏ac zgodnie ze strategià firmy oraz trendami rynkowymi; • Precyzyjne zasady konstruowania bud˝etów p∏acowych; • Uporzàdkowanie polityki p∏acowej przedsi´biorstwa, likwidacja kominów p∏acowych, identyfikacja stanowisk op∏acanych poni˝ej przyj´tych standardów. KorzyÊci wynikajàce z wdro˝enia kompleksowego systemu motywacyjnego: • Powiàzanie indywidualnych celów Pracownika z celami organizacji; • Poprawa efektywnoÊci organizacji w realizacji g∏ównego celu biznesowego firmy; • Wdro˝enie jednolitej kaskady celów biznesowych; • Gwarancja efektywnoÊci kosztowej systemu – koszt pojawia si´ dopiero po dostarczeniu odpowiedniego i oczekiwanego efektu; • Podniesienie ÊwiadomoÊci biznesowej Pracowników, dodatkowy bodziec do rozwoju umiej´tnoÊci i wiedzy szczególnie cenionych w organizacji. System motywacyjny stanowi klucz do osiàgni´cia za∏o˝onej efektywnoÊci i wydajnoÊci Pracowników Systemy wynagradzania kadry zarzàdzajàcej Systemy Êwiadczeƒ pozap∏acowych JakoÊç pracy Kadry Zarzàdzajàcej determinuje sukces organizacji. Pracodawcy szczególnà uwag´ koncentrujà na doborze w∏aÊciwych, zgodnych ze strategià organizacji, g∏ównymi kierunkami rozwoju, ale tak˝e z oczekiwaniami mened˝erów, metod i narz´dzi motywacyjnych. Wieloletnie doÊwiadczenie konsultantów PricewaterhouseCoopers i kompleksowe podejÊcie do konstruowania zintegrowanych systemów wynagradzania Kadry Zarzàdzajàcej daje gwarancj´ budowy w∏aÊciwych i kompletnych narz´dzi motywowania kluczowych osób w organizacji. Ka˝dy z elementów systemu wynagrodzeƒ ma do spe∏nienia jednà z kluczowych ról w obszarze zarzàdzania Zasobami Ludzkimi w przedsi´biorstwie. G∏ównym celem systemów Êwiadczeƒ pozap∏acowych jest stworzenie warunków do zatrzymania najlepszych pracowników w organizacji. Zakres Êwiadczonych us∏ug: • Sformu∏owanie strategii wynagradzania Kadry Zarzàdzajàcej; • Opracowanie kontraktów mened˝erskich; • Opracowanie g∏ównych parametrów wynagradzania Kadry Zarzàdzajàcej; Rodzaj oferty, wachlarz mo˝liwych Êwiadczeƒ, ich koszt, poziom dost´pnoÊci na poszczególnych stanowiskach, zale˝à od szeregu czynników: aktualnej sytuacji rynkowej, kultury organizacyjnej, stopnia zhierarchizowania przedsi´biorstwa, wreszcie mo˝liwoÊci finansowych firmy. Budujàc systemy Êwiadczeƒ konsultanci PricewaterhouseCoopers szczególnà uwag´ zwracajà na relacj´ proponowanych rodzajów i zakresów benefitów do oczekiwaƒ g∏ównych odbiorców systemu – Kadry Kierowniczej oraz Pracowników. • Oferta planów akcyjnych; Zakres Êwiadczonych us∏ug: • Odniesienie poziomów i zakresów wynagrodzeƒ do porównywalnych stanowisk na rynku pracy, zarówno na poziomie lokalnym, krajowym, jak i regionalnym, z uwzgl´dnieniem poziomów uposa˝eƒ i praktyk wynagradzania na rynkach europejskich; • Analiza istniejàcego systemu Êwiadczeƒ; • Sformu∏owanie KPI – Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników EfektywnoÊci) w perspektywie Êrednio i d∏ugoterminowej; • Podatkowa optymalizacja proponowanych rozwiàzaƒ; • Ustalenie w∏aÊciwych proporcji mi´dzy p∏acà zasadniczà a p∏acà zmiennà; • Przygotowanie oferty konkurencyjnych pakietów Êwiadczeƒ pozap∏acowych; • OkreÊlenie potrzeb zwiàzanych z zakresem Êwiadczeƒ; • Wybór systemu Êwiadczeƒ (kafeteryjny, hierarchiczny, systemy poÊrednie) najbardziej odpowiedniego dla realizacji za∏o˝onych celów systemu a tak˝e zgodnego z kulturà organizacyjnà firmy, dotychczasowymi doÊwiadczeniami i oczekiwaniami Pracowników; • Odniesienie oferty Êwiadczeƒ do rynku pracy; • Komunikacja systemu. KorzyÊci wynikajàce z wprowadzenia systemu Êwiadczeƒ pozap∏acowych: • Komunikacja systemu. • Realny wzrost stopy zwrotu z inwestycji w Kapita∏ Ludzki (HR ROI); KorzyÊci wynikajàce z wdro˝enia systemu: • Zapewnienie stabilnoÊci zatrudnienia kadry kierowniczej; • Osiàgni´cie zadowalajàcego stopnia stabilnoÊci zatrudnienia w kluczowych departamentach, ograniczenie poziomu i kosztów fluktuacji pracowników; • Ograniczenie fluktuacji wÊród osób piastujàcych stanowiska mened˝erskie; • Zapewnienie lojalnoÊci najwa˝niejszych Pracowników w organizacji; • Budowa trwa∏ej kultury organizacyjnej opartej na wartoÊciach zgodnych ze strategià przedsi´biorstwa; • Dopasowanie wydatków firmy do rzeczywistych oczekiwaƒ Pracowników; • Przeniesienie za∏o˝eƒ strategicznych na poziom operacyjny przy sta∏ej kontroli realizacji ustalonej polityki. • Istotne wsparcie budowy za∏o˝onego modelu kultury organizacyjnej. Budowa systemów wynagradzania w oparciu o programy akcyjne Kontakt Budowa polityki personalnej w oparciu o programy akcyjne staje si´ w Polsce z roku na rok coraz popularniejszà metodà nagradzania personelu. Plany akcyjne stanowià istotne narz´dzie d∏ugoterminowego wiàzania zatrudnionych z organizacjà, stanowià istotne wyró˝nienie, sà oznakà presti˝u stanowiska lub pojedynczego Pracownika. Mened˝er tel. +48 22 523 4842 [email protected] Oferta planów akcyjnych wià˝e si´ z istotnym podniesieniem identyfikacji Pracowników z organizacjà, a tak˝e wzrostem poziomu ogólnej wiedzy i ÊwiadomoÊci biznesowej. Programy oferty wspó∏w∏asnoÊci sà tak˝e atrakcyjne ze wzgl´dów podatkowych, w∏aÊciwie skonstruowane pozwalajà uniknàç zb´dnych kosztów i relokowaç Êrodki w zgodzie z interesem organizacji i Pracowników. Pawe∏ Dziechciarz Jacek Nowacki Starszy konsultant tel. +48 22 523 4386 [email protected] Zakres Êwiadczonych us∏ug: • Wybór formy oferty uczestnictwa w programie akcyjnym: opcje na akcje, phantom shares, wynagrodzenia warunkowe i odroczone; • Opracowanie metod wprowadzania programów akcyjnych; • Opracowanie zakresu oferty na poszczególnych stanowiskach; • Podatkowa i ubezpieczeniowa optymalizacja planów akcyjnych; • Komunikacja programów akcyjnych. KorzyÊci wynikajàce z wprowadzenia programów akcyjnych: • Podniesienie poziomu identyfikacji Pracowników z organizacjà; • Ograniczenie stopnia fluktuacji w wybranych grupach Pracowników; • Unikni´cie zb´dnych kosztów podatkowych; • Mo˝liwoÊç istotnego i zauwa˝alnego wyró˝nienia wybranych Pracowników; • Podniesienie stopnia ogólnej wiedzy i ÊwiadomoÊci biznesowej. PricewaterhouseCoopers (www.pwc.com/pl) Êwiadczy us∏ugi w oparciu o specjalizacj´ bran˝owà, oferujàc rozwiàzania w zakresie audytu, us∏ug doradczych i doradztwa podatkowego klientom z sektora publicznego i prywatnego. Ponad 140 000 pracowników naszej firmy w 149 krajach ∏àczy swojà wiedz´, doÊwiadczenie i sprawdzone rozwiàzania, aby przyczyniaç si´ do budowy zaufania do rynków kapita∏owych oraz podnosiç wartoÊç przedsi´biorstw naszych klientów i ich interesariuszy. © 2007 PricewaterhouseCoopers. Nazwa „PricewaterhouseCoopers” odnosi si´ do firm wchodzàcych w sk∏ad sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których ka˝da stanowi odr´bny i niezale˝ny podmiot prawny. Wszelkie prawa zastrze˝one.
