Gra¿yna Gierszewska Alicja Miś [2007] Koncepcja rozwoju

Recenzje i omówienia
127
styczn¹. Pokazuj¹ konkretne organizacje, z ich konkretnymi problemami i konkretnymi
decyzjami w zakresie spraw personalnych szeroko rozumianych: rekrutacji i selekcji, planowania, oceniania, motywowania, procesów komunikacyjnych, szkoleñ, zasad wewnêtrznego podzia³u pracy, integracji, partycypacji pracowników, atmosfery pracy, budowania konkurencyjnoœci. Co warte podkreœlenia, autorom uda³o siê namówiæ niektóre
(niemal 50%) zbadane firmy, aby zgodzi³y siê na wystêpowanie w ksi¹¿ce pod swoimi nazwami – nie musimy „zgadywaæ”, co to za organizacja i czy na pewno ta, o której myœlimy.
Jest to nowoœæ na polskim rynku. Na ogó³ bowiem w case study firmy maj¹ zakodowane
nazwy. Oznacza to, ¿e to tak¿e powoli siê zmienia. Ma³e i œrednie firmy nie wstydz¹ siê
swoich s³aboœci, a chc¹, aby inni poznali, ¿e s¹ warte uwagi, ich problemy zas³uguj¹ na poznanie, a ciekawe rozwi¹zania warte s¹ tego, aby poznali je inni.
Ksi¹¿ka nie tylko w istotny sposób wzbogaca zasoby wiedzy z zakresu zarz¹dzania ludŸmi w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach, ale ma tak¿e znaczenie dla dalszego rozwoju badañ i analiz teoretycznych w tej dziedzinie. Praca jest wysoce u¿yteczna dla ka¿dego, kto zajmuje siê t¹ problematyk¹. Zarówno bowiem teoretycy, badacze, jak
i praktycy znajd¹ w niej aktualne i niestandardowe propozycje rozwi¹zañ tworzenia
spo³ecznego potencja³u strategicznego przedsiêbiorstw i budowania ich pozycji konkurencyjnej w trudnym, burzliwym otoczeniu. Budowanie organizacji jutra to tworzenie organizacji ucz¹cej siê, organizacji podejmuj¹cej wyzwania globalne tak¿e w wymiarze
zarz¹dzania ludŸmi. I to s¹ elementy budowania nowoczesnego potencja³u ludzkiego.
Walory pracy gwarantuj¹ jej szerokie grono odbiorców.
Gra¿yna Gierszewska
Alicja Miœ [2007]
Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji
Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków
„Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji” to interesuj¹ca publikacja, bêd¹ca
efektem, zidentyfikowanego przez autorkê recenzowanej pracy niedostatku refleksji teoretycznej nad zarz¹dzaniem karier¹ zawodow¹. W stosunku do licznych publikacji opisuj¹cych koncepcje rozwoju jednostki i identyfikuj¹cych przyczyny wyboru kierunku roz-
128
Recenzje i omówienia
woju zawodowego, liczbê prac naukowych o zarz¹dzaniu karier¹ mo¿na traktowaæ jako
wrêcz ubog¹. Podjête w tym wypadku wyzwanie w postaci stworzenia kompleksowej
koncepcji rozwoju zarz¹dzania karier¹, która jest zespolona z kontekstem organizacyjnym, musi byæ traktowane jako cenny materia³ zmieniaj¹cy tê dysproporcjê. Przedstawione opracowanie wyraŸnie ulokowane jest w obszarze zarz¹dzania zasobami ludzkimi,
a jego treœæ dotyczy zarz¹dzania, a nie kszta³towania kariery.
Do osi¹gniêcia zasadniczego celu pracy – „osadzenia” kariery jednostki w organizacji
poprzez identyfikacjê i charakterystykê czynników kszta³tuj¹cych karierê w organizacji
oraz analizê relacji miêdzy nimi – autorka pracy zbli¿a siê stopniowo. Na pocz¹tku
u³atwia czytelnikowi zrozumienie samego wielokontekstowego pojêcia kariery. Przezwyciê¿anie niejednoznacznoœci w rozumieniu terminu „kariera”, wprowadzenie ³adu terminologicznego, a zw³aszcza prezentacja i uporz¹dkowanie teorii kariery, opisanych dotychczas w literaturze tematu, oraz próba wyznaczenia granic ich stosowalnoœci to materia³
nie tylko przydatny dydaktykom i naukowcom, ale i praktykom, którzy poszukuj¹
porz¹dku w nawarstwiaj¹cej siê wiedzy. Ten rozdzia³ stanowi te¿ dobre t³o dla samodzielnego studiowania przez czytelnika i porównywania takich koncepcji, jak: teoria ograniczania i kompromisu (Theory of Circumscription and Compromise), przetwarzanie informacji poznawczej (Cognitive Information Processing Theory), perspektywy ekologicznej
(Ecological Perspective), teoria chaosu i wykorzystywania nieoczekiwanych zdarzeñ (Planned Happenstance Approach), z koncepcjami zaprezentowanymi w ksi¹¿ce.
W rozdziale II i III autorka recenzowanej pracy dokonuje identyfikacji oraz charakteryzuje indywidualne i organizacyjne uwarunkowania kariery. Identyfikacja czynników
czêœciowo b¹dŸ ca³kowicie niedostêpnych dla oddzia³ywañ organizacyjnych (potrzeb,
wartoœci, wyposa¿enia genetycznego, statusu rodziny), a w istotnym stopniu
wp³ywaj¹cych na kszta³t i przebieg indywidualnej kariery, wydaje siê potwierdzaæ
s³usznoœæ przyjêtej przez autorkê definicji kariery. Równoczeœnie ta czêœæ pracy podkreœla unikatowoœæ zjawiska kariery osoby. Kwesti¹, któr¹ byæ mo¿e nale¿a³o silniej, dla wygody czytelnika, zaakcentowaæ w rozdziale II, jest znaczenie spo³eczno-kulturowych, politycznych, ekonomicznych, czy demograficznych determinant rozwoju kariery,
zw³aszcza w wymiarze indywidualnym. Istotne zmiany w otoczeniu: globalizacja, rozwój
technologii teleinformatycznych czy starzenie siê spo³eczeñstw, wp³ywaj¹ nie tylko na organizacjê i jej strukturê (co akurat w omawianej pracy podkreœlono), ale równie¿ na osobê, jej potrzeby, oczekiwania, to¿samoœæ i tym samym na rozwój jej kariery. Jednoczeœnie
ta uwaga w niczym nie umniejsza wagi treœci rozdzia³u II. Wyzwanie budowy kompleksowego i z³o¿onego modelu czasem czyni pracê nieczyteln¹. Zatem zastosowane przez autorkê uproszczenie jest zrozumia³e.
Rozdzia³ III, zatytu³owany: „Organizacyjne uwarunkowania rozwoju kariery zawodowej”, i rozdzia³ IV: „Konfiguracja systemu zarz¹dzania rozwojem kariery w organiza-
Recenzje i omówienia
129
cji”, maj¹ kluczowe znaczenie z punktu widzenia osi¹gniêcia g³ównego celu monografii –
identyfikacji elementów sprzyjaj¹cych rozwojowi kariery w organizacji, sposobów
ich diagnozowania i kszta³towania. Prezentacja elementów organizacji, które
wp³ywaj¹ na dostêpne w przedsiêbiorstwie mo¿liwoœci realizacji kariery, jak równie¿ zdefiniowanie i sklasyfikowanie potencjalnych barier rozwoju kariery w rozdziale III mog¹
okazaæ siê niezwykle przydatne z punktu widzenia ka¿dej osoby, która po zapoznaniu siê
z treœci¹ niniejszego rozdzia³u bêdzie bli¿sza zrozumienia, które cechy i jakie elementy
organizacji (niezale¿ne od niej) wp³ywaj¹ na kszta³t i przebieg jej kariery. Bior¹c pod uwagê powy¿sze, rozdzia³ III powinien tak¿e wzbudzaæ szczególne zainteresowanie doradców personalnych, którzy dziêki wiedzy w nim zawartej mog¹ lepiej wspomagaæ swych
klientów w rozumieniu znaczenia organizacji dla rozwoju ich kariery.
W rozdziale IV autorka monografii koncentruje uwagê na identyfikacji oraz omówieniu procesów i instrumentów istniej¹cych w organizacji, a mo¿liwych do wykorzystania
w zarz¹dzaniu karier¹ pracowników. Konfiguracja systemu zarz¹dzania rozwojem kariery
w organizacji, czyli okreœlenie zestawu elementów wp³ywaj¹cych na karierê w organizacji,
wskazanie metod i procedur kszta³towania karier pracowniczych, wydaje siê szczególnie
istotna z punktu widzenia kadry mened¿erskiej. Dziêki tej pracy mo¿na poszerzyæ wiedzê
na temat stosownych instrumentów zarz¹dzania rozwojem karier pracowniczych. Wartoœæ
rozdzia³u IV (zw³aszcza w oczach badaczy) podnosz¹ zaprezentowane wyniki badañ empirycznych dotycz¹cych problematyki zarz¹dzania karier¹ w polskich firmach.
W ca³ej publikacji przewija siê kwestia jednostkowego i organizacyjnego charakteru
kariery zawodowej. Autorka przyjê³a perspektywê organizacyjn¹, czyni¹c z organizacji
dominuj¹cy podmiot odpowiedzialny za zarz¹dzanie karier¹. Refleksje teoretyczne, podejmowane w kolejnych rozdzia³ach, wzmacniaj¹ odczucie, i¿ autorka opowiada siê po
stronie organizacji, jako podmiotu wp³ywaj¹cego na rozwój kariery jej pracowników,
i tym samym wydaje siê nieco os³abiaæ rolê samej jednostki w tym zakresie. To zabieg czytelny i potrzebny z punktu widzenia celów pracy. Jednoczeœnie ju¿ we wprowadzeniu do
ksi¹¿ki, a najsilniej na koñcowych stronach ostatniego rozdzia³u V i w zakoñczeniu, autorka dostrzega potrzebê wzbogacenia swojej pracy nowymi w¹tkami, które zapewne
w przysz³oœci podejm¹ badacze. Zachodz¹ce zmiany spo³eczne i gospodarcze przenosz¹
punkt ciê¿koœci i odpowiedzialnoœci za przebieg i kszta³t kariery z organizacji na osobê.
Omawiaj¹c tê ksi¹¿kê, trzeba rekomendowaæ dalsze prace, które bêd¹ identyfikowaæ
wspó³czesne zmiany w cz³owieku, organizacji i otoczeniu. Tej zmiany nie mo¿na traktowaæ jako „melodii przysz³oœci”. Jeœli zauwa¿yæ, i¿ koncepcje „nowej kariery” (jak j¹ nazywa na gruncie polskiej literatury z zakresu zarz¹dzania zasobami ludzkimi Aleksy Pocztowski), do których zaliczyæ mo¿na, wspomniane przez autorkê w ostatnim rozdziale
ksi¹¿ki, koncepcje: kariery proteañskiej, zmiennej (protean career), kariery bez granic (boundaryless career) czy kariery inteligentnej (intelligent career), zrodzi³y siê w latach 90. minionego wieku, to czy nadal nale¿y traktowaæ je jako czysto teoretyczne konstrukcje?
130
Recenzje i omówienia
Zatem kwesti¹ istotn¹ z punktu widzenia dalszych rozwa¿añ o karierze wydaje siê
byæ dokonanie empirycznej eksploracji tzw. nowej kariery i odpowiedŸ na pytanie, czy,
w jakim zakresie i przez kogo taka kariera jest realizowana. Tym samym oznacza to koniecznoœæ podjêcia badañ dotycz¹cych sposobów i dzia³añ podejmowanych w zakresie
kszta³towania (zarz¹dzania, indywidualnego planowania) w³asnej kariery przez wspó³czesne, aktywne zawodowo jednostki, jak równie¿ ponownego przemyœlenia kwestii zadañ
organizacji w tym wymiarze. Byæ mo¿e dotychczasowe sposoby i instrumentarium zarz¹dzania karier¹ oka¿¹ siê niewystarczaj¹ce w pozyskiwaniu i utrzymywaniu pracowników, którzy nie oczekuj¹ od firmy stabilnoœci zatrudnienia, lecz mo¿liwoœci ci¹g³ego rozwoju – nabywania nowych umiejêtnoœci, zró¿nicowanej wiedzy i stwarzania szans
wykorzystywania jej w praktyce; zawieraj¹ kontrakty z kilkoma firmami równoczeœnie,
pragn¹ byæ niezale¿ni, czêsto zmieniaj¹ pracê, sprawdzaj¹c siebie (testuj¹c umiejêtnoœci
i talenty) w ró¿nych jej wariantach; d¹¿¹ do zachowania równowagi pomiêdzy karier¹ zawodow¹ a rolami pe³nionymi w ramach szeroko rozumianej kariery ¿yciowej/osobistej.
Jeœli powy¿sze uwagi przyj¹æ, to nale¿y z niecierpliwoœci¹ czekaæ na kolejn¹ pracê autorki,
która przeniesie ciê¿ar wagi zarz¹dzania karier¹ na osobê i podda szerszej dyskusji pogl¹d
na temat dominuj¹cej roli organizacji w kszta³towaniu kariery osoby. Ostatni rozdzia³
monografii, obejmuj¹cy rozwa¿ania o karierze w œwietle wyzwañ gospodarki opartej na
wiedzy, dotyka tego nowego (niejako samoistnie wy³aniaj¹cego siê) zagadnienia. Poruszaj¹c problematykê kapita³u karier i podkreœlaj¹c znaczenie wiedzy we wspó³czesnym
definiowaniu kariery, Alicja Miœ zbli¿a siê ku rozwa¿aniom o „nowej karierze”, karierze
XXI wieku. Czyni¹c z wiedzy pracownika element wyznaczaj¹cy jego rangê w organizacji
i skupiaj¹c siê na znaczeniu wiedzy pracownika dla osi¹gania przez przedsiêbiorstwo
konkurencyjnej przewagi, nie zapomina jednoczeœnie o wzroœcie wartoœci zatrudnieniowej pracownika posiadaj¹cego okreœlon¹ wiedzê.
Ksi¹¿ka zatytu³owana: „Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji” stanowi wartoœciow¹ pozycjê literaturow¹ o charakterze jak dot¹d najbardziej kompleksowym
na polskim rynku wydawniczym z tego zakresu. Szczególnie warto podkreœliæ jej metodologiczn¹ konsekwencjê i precyzjê. Praca mo¿e byæ przeznaczona zarówno dla teoretyków
i badaczy skoncentrowanych na problematyce kariery, jak te¿ praktyków zarz¹dzania –
mened¿erów ró¿nych szczebli odpowiedzialnych za wykorzystanie i rozwój potencja³u
ludzkiego i specjalistów personalnych. Œmia³o mo¿na j¹ zarekomendowaæ studentom
zarz¹dzania, zw³aszcza specjalnoœci zarz¹dzania zasobami ludzkimi, a tak¿e wszystkim
osobom zainteresowanym mo¿liwoœci¹ wp³ywania na w³asne ¿ycie zawodowe, szczególnie za spraw¹ uzmys³awiania zainteresowanym indywidualnych i organizacyjnych uwarunkowañ rozwoju kariery. Ksi¹¿ka zapewnia bogaty materia³ do przemyœleñ i dalszych
studiów, zw³aszcza zwi¹zanych z kwesti¹ zmian w rozumieniu i charakterystyce kariery.
Monika Rutkowska