Wybrane zmiany w prawie pracy w 2017 roku
Transkrypt
Wybrane zmiany w prawie pracy w 2017 roku
Prof. nadzw. dr hab. Marian Andrzej Liwo Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie Kierownik Zakładu Prawa administracyjnego Wybrane zmiany w prawie pracy w 2017 roku Wynagrodzenie minimalne Z dniem 1.01.2017 r. uległa podwyższeniu kwota minimalnego wynagrodzenia i wynosi brutto miesięcznie 2 000 zł. W 2016 r. wynosiła miesięcznie brutto 1 850 zł. Zmiana dotyczy wszystkich pracowników niezależnie od stażu pracy. Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia winno spowodować zmiany w umowach wobec pracowników, których wynagrodzenie zostało w umowie ustalone kwotą odpowiadającą dotychczasowemu wynagrodzeniu minimalnemu. Ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę zwiększa się także: najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych, które przysługują pracownikowi (tj. zasiłku chorobowego oraz wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego zgodnie z art. 92 Kp.) wzrasta wysokość składek na ubezpieczenia społeczne. W konsekwencji oznacza to wzrost kosztów zatrudnienia pracownika (rozumianych jako koszty minimalne tj. kosztów zatrudnienia pracownika wynagradzanego stawką minimalną). W związku ze zmianą minimalnego wynagrodzenia należy także zwrócić uwagę na: wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, który przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 Kp.) za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Istotne jest zatem dla prawidłowego obliczenia wysokości tego dodatku ustalenie stawki godzinowej, która wynika z obowiązującego wynagrodzenia za pracę. Przedmiotową stawkę ustala się jako iloraz miesięcznego wynagrodzenia minimalnego (obecnie w wysokości 2 000 zł brutto) i liczby godzin wynikających z wymiaru czasu pracy pracownika w określonym miesiącu. wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę przysługującej na podstawie art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (t. j. Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).Według tego przepisu maksymalna wysokość odprawy jest uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w ten sposób, że nie 1 może przekraczać 15 – krotności tego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Minimalna stawka godzinowa Od 1.01.2017 r. niezwykle istotną zmianą jest również wprowadzenie oprócz nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia pracowników, minimalnej stawki godzinowej. Znowelizowane przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw, wprowadzają obowiązek potwierdzania godzin pracy osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia oraz umów o świadczenie usług. Wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. wynosi 13 zł brutto. Będzie ona corocznie waloryzowana z uwzględnieniem wskaźnika wynikającego z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na rok następny, poprzez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Przedmiotowa stawka godzinowa i obowiązek potwierdzania godzin pracy dotyczy wyłącznie umów zleceń (art. 734 Kc) i umów o świadczenie usług, które nie są regulowane innymi przepisami i do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 Kc). Należy także pamiętać, że od 1.01.2017 r. obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne dotyczy wszystkich umów zleceń zawieranych ze zleceniobiorcą, dopóki łączna wysokość wynagrodzenia wynikająca z tych umów nie przekroczy wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę nie jest przy tym kwotą graniczną podstawy wymiaru składek, a służy jedynie do rozstrzygnięcia, które umowy są objęte obowiązkiem ubezpieczenia, a które nie. Umowy cywilno-prawne są często przedmiotem kontroli ze strony ZUS, który w razie stwierdzenia, że zmierzają one do obejścia prawa w drodze decyzji zobowiązuje płatnika do odprowadzenia składek. Szczególne kontrowersje budzi interpretacja przez ZUS umów o dzieło, którą trudno pogodzić z poglądami doktryny prawa cywilnego i orzecznictwem sądowym. Przedmiotem kontroli ZUS jest także sposób gospodarowania świadczeniami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przejawiający się w wypłacie świadczeń socjalnych w określonych okolicznościach w oparciu o ogólnie określone kryteria w ustawie o świadczeniach z tego funduszu. Powoduje to niekiedy spory między ZUS, a pracodawcami. Nie sprzyja też ich ograniczeniu zróżnicowane orzecznictwo sądowe. 2 Należy również podnieść problem umowy zlecenia z pracodawcą lub wykonywanie takiej umowy na jego rzecz. Zakład Ubezpieczeń Społecznych stosuje rozszerzoną interpretację art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oczekując od pracodawców obliczenia i odprowadzenia składek od przychodu osiągniętego przez pracowników w ramach każdej umowy zawartej z podmiotem trzecim, w ramach której świadczona była praca na rzecz określonego pracodawcy. W takiej sytuacji powstaje wątpliwość czy taki cel wynika z art. 8 ust. 2a powołanej ustawy – a nie, że celem jest przeciwdziałanie obejściom prawa poprzez niektórych nierzetelnych pracodawców, którzy unikając płacenia składek, pomniejszają przyszłe świadczenia otrzymywane przez pracownika. Z zasygnalizowanych zmian wynika niekiedy ich złożoność powodowana treścią regulacji skutkującej różnie jej rozumienie. A przecież prawo aby było przestrzegane wymaga zrozumiałości jego sformułowań, spójności i akceptacji społecznej. Szczególnie ta akceptacja społeczna w procesie stanowienia prawa wyrażana w rożnych formach, także przez działalność Rady Dialogu Społecznego winna stanowić dla stanowiących prawo ważne źródło informacji, której posiadanie wychodzi naprzeciw społeczeństwu obywatelskiemu. Złożoność regulacji prawa pracy wymaga zapewnienia poradnictwa prawnego z zakresu tego prawa w sposób ułatwiający jego dostępność. Zamierzone w tym przedmiocie zmiany przez Państwową Inspekcje Pracy wskazują, że dostępność i jakość tego poradnictwa nie jest ich zasadniczym celem. Marian Andrzej Liwo 3