OPIS PRODUKTU FINALNEGO

Transkrypt

STRATEGIA WDRAŻANIA
PROJEKTU INNOWACYJNEGO
TESTUJĄCEGO
Temat innowacyjny :
Nazwa projektodawcy :
Tytuł projektu :
Numer umowy :
Działania służące wydłużaniu aktywności zawodowej
Fundacja Inicjatyw Menedżerskich
Semafor nowych możliwości
POKL.06.02.00-06-107/10
1
I.
UZASADNIENIE
Opis problemu
Problem wydłużenia aktywności zawodowej osób po 45 roku życia jest od kilku lat przedmiotem
zainteresowania różnych gremiów: władz rządowych i samorządowych, administracji pracy czy organizacji
społecznych. Podejmowane różne działania aktywizujące finansowane ze środków budżetu państwa i Unii
Europejskiej (takie jak, np. szkolenia, kluby pracy, poradnictwo zawodowe, pośrednictwo pracy) w stosunku
do osób 45 plus mają niestety charakter "gaszenia pożarów", są działaniami doraźnymi i dlatego nie
przynoszą w pełni pożądanego efektu. W okresie programowania 2007-2013 dużym wsparciem dla osób
starszych były działania Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, w
ramach których organizowane były szkolenia, doradztwo zawodowe, warsztaty psychologiczne czy praktyki
zawodowe. W roku 2008, zwanym przez niektórych „rokiem pięćdziesięciolatków” działania wspierające
dla osób starszych traktowane były w sposób priorytetowy. W samym województwie lubelskim ze szkoleń
finansowanych z POKL skorzystało prawie 400 osób po 50 roku życia (dane Urzędu Marszałkowskiego
Województwa Lubelskiego, rok 2009.). Co więc sprawia, iż pomimo tak licznych działań Polska pozostaje
w szarym końcu pod względem utrzymania osób starszych na rynku pracy? Od wielu lat jako instytucja
szkoleniowo-doradcza prowadzimy obserwacje i badania w obszarze rozwoju zasobów ludzkich. Dokonując
więc wnikliwego przeglądu katalogu wsparcia dla osób starszych oraz dostępnych raportów i dokumentów
dotyczących przedmiotowej kwestii (np. rządowy Program Solidarność Pokoleń 50 plus, Rynek pracy a
osoby bezrobotne 50 plus, Bariery i szanse, Bezrobocie – co robić ?) stwierdzamy, iż metodologia działań
mająca na celu wydłużenie aktywności zawodowej zawiera ponadto duży stopień ogólności możliwy do
zastosowania zarówno w stosunku do osób starszych jak i młodych. Osobom starszych proponowane są
szkolenia prowadzone w identycznych sposób jak w przypadku osób młodszych, kiedy to wiadomo, iż
przedstawiciele tej grupy wiekowej wymagają specyficznego podejścia z uwagi na słabszą percepcję,
motywację i bariery natury psychologicznej. Zauważmy też, iż doradztwo zawodowe i pośrednictwo pracy
odbywa się według ściśle określonych schematów. Jak widzimy więc nie opracowano dotąd skrajnie
zindywidualizowanych, spójnych i systemowych form wsparcia skierowanych stricte do grupy
pracowników starszych. Co więcej – można odnieść wrażenie, iż pomoc skierowana do osób starszych na
rynku pracy „urywa się” w momencie zakończenia działań szkoleniowych, doradczych czy
psychoterapeutycznych. Brakuje tu elementu ewaluacji dokonań, poznania przyczyn niepowodzenia i
opracowania ponownego wsparcia aż do skutku, czyli przywrócenia bądź utrzymania osoby starszej na
rynku pracy. Na potwierdzenie faktu, iż dotychczasowe działania podejmowane na rzecz wydłużenia
aktywności zawodowej osób starszych są niewystarczająco skuteczne przytaczamy dane statystyczne
świadczące o niskim poziomie zatrudnienia przedstawicieli tej grupy wiekowej. Jak wynika z raportów
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej - Polska ciągle w porównaniu z innymi krajami Unii Europejskiej
w najniższym stopniu wykorzystuje potencjał osób po 45 roku życia. Wskaźnik zatrudnienia osób starszych
w Polsce wynosi 28,1% (dla kobiet 19%, dla mężczyzn 38,4%). Dla porównania w UE wskaźnik ten wynosi
43,1% (kobiety 34%, mężczyźni 52% - dane Eurostat 2009). Analizując statystyki bezrobocia osób po 45
roku życia dochodzimy do wniosku, iż sytuacja na rynku pracy reprezentantów tej grupy wiekowej wymaga
szybkiej i skutecznej interwencji. Zgodnie bowiem z danymi statystycznymi GUS odsetek osób
bezrobotnych 45 plus w skali krajowej kształtuje się na poziomie od 14% do 17%. Ponadto według
prognozy demograficznej dla Polski do roku 2030 systematycznie będzie malała liczba młodzieży w wieku
16-24 lata, z obecnych prawie 6 mln do 4 mln w 2015 r. oraz 3 mln w 2030 r. Istotne przesuniecie nastąpi w
proporcjach miedzy liczbą osób w wieku produkcyjnym i poprodukcyjnym. W okresie kolejnych 20 lat
liczba ludności w wieku produkcyjnym będzie systematycznie maleć aż do poziomu 20,8 mln w 2030 r., a w
wieku poprodukcyjnym - rosnąć aż do 9,6 mln. Wskaźnik obciążenia ekonomicznego, tj. liczba osób w
wieku nieprodukcyjnym na 100 osób w wieku produkcyjnym, zwiększy się z obecnych 60 do 72;
jednocześnie znacznie zwiększy się obciążenie ludnością w wieku poprodukcyjnym - do 46 (obecnie 24) na
niekorzyść osób w wieku przedprodukcyjnym (z obecnych 26 na 36) – źródło : Raport GUS, Prognoza
2
ludności do 2030 roku. Biorąc pod uwagę niekorzystne prognozy demograficzne, wypracowanie
systemowych rozwiązań w zakresie wydłużania aktywności osób starszych jest niezwykle istotne z punktu
widzenia utrzymania równowagi na rynku pracy, finansów państwa i - co najważniejsze – poprawy sytuacji
samych zainteresowanych. Na koniec niniejszych rozważań pragniemy wyjaśnić powody dla których to
osoby powyżej 45 roku życia stały się przedmiotem zainteresowania naszego projektu. Otóż, w zgodnej
opinii ekspertów w zakresie rozwoju zasobów ludzkich osoby 45 plus określane są jako „grupa na progu”.
Jest to dobry wiek aby w porę podjąć działania bądź to prewencyjne bądź to wspomagająco-korygujące jeśli
taka osoba nie radzi sobie na rynku pracy. Na potwierdzenie, iż wiek 45 plus to właściwy moment aby
rozpocząć działania mające na celu utrzymania aktywności zawodowej przytaczamy przykład z Finlandii.
Kraj ten w latach dziewięćdziesiątych borykał się z dużymi problemami w zakresie zagospodarowania osób
starszych na rynku pracy. Finlandia, tak jak obecnie Polska miała niski wskaźnik zatrudnia osób starszych,
wahający się na poziomie 30%. Dziś tenże wskaźnik wzrósł aż do 50 %. Rodzi się pytanie, co było
przyczyną takiego sukcesu? W Finlandii opracowano i zastosowano szereg spójnych i
zindywidualizowanych działań w stosunku do osób 45 plus (m.in. proponowany przez nas coaching). Fińscy
eksperci uważali bowiem, iż w przypadku osób 45 na pomoc nie jest jeszcze za późno, a jeśli ta pomoc
będzie miała charakter skrajnie indywidualny i spójny systemowo to osiągniemy zdecydowanie lepsze
efekty. Jak pokazało życie przypuszczenia okazały się prawdą.
Stwierdzony problem: niewystarczająco efektywne metody wydłużania aktywności zawodowej osób po 45
roku życia, brak rozwiązań systemowych, spójnych i zindywidualizowanych w tym zakresie.
Przyczyny: luki kompetencyjne uczestników rynku pracy w obszarze rozwiązań systemowych,
niewystarczające możliwości wykorzystania doświadczeń partnerów zagranicznych.
Konsekwencje: przedwczesne opuszczanie rynku pracy przez pracowników 45 plus i coraz większe
problemy ze znalezieniem zatrudnienia wśród pozostających bez pracy powyżej 45 roku życia.
Pierwsze działania podjęte w ramach projektu Semafor nowych możliwości potwierdziły konieczność
wypracowania i wdrożenia nowatorskich rozwiązań, które pozwoliłyby na efektywniejsze wspieranie tej
grupy wiekowej.
W ramach projektu przeprowadzone zostały dwie diagnozy. Pierwsza z nich dotyczyła trendów
rozwojowych województwa lubelskiego i powiatu chełmskiego, druga zaś badania predyspozycji i potrzeb
przedstawicieli grupy odbiorców.
Założeniem badania Analiza trendów rozwojowych miasta Chełma i powiatu chełmskiego na
tle województwa lubelskiego do 2035 roku było poznanie szerokiego spectrum uwarunkowań
zewnętrznych oraz kapitałów, stanowiących potencjał rozwojowy miasta Chełma i powiatu chełmskiego na
tle województwa lubelskiego oraz wskazanie tendencji zmian w tym zakresie, a także sformułowanie
strategicznych kierunków działań w ramach różnych scenariuszy rozwojowych w przyszłości.
Analizę przeprowadzono w oparciu o modele heurystyczne, taksonomiczne oraz czterech kapitałów
(ekonomicznego, naturalnego, ludzkiego i społecznego).
Założeniem modelu heurystycznego w niniejszym badaniu było wnioskowanie poprzez dokonanie
klasyfikacji uwarunkowań społecznych, ekonomicznych i gospodarczych powiatu chełmskiego.
W diagnozie posłużono się także modelem taksonomicznym przy uwzględnieniu wielu zmiennych
(takich jak np. liczba ludności woj. lubelskiego i powiatu chełmskiego, stopa bezrobocia, PKB), z których
wybrano jedną zmienną do pozycjonowania w rankingu.
Rzeczywisty rozwój społeczno-ekonomiczny danego obszaru zależy nie tylko od uwarunkowań
zewnętrznych, ale także czynników endogenicznych Przejawem nowego podejścia do oceny
endogenicznego potencjału rozwoju poszczególnych regionów jest model czterech kapitałów. Wyróżnia się
w nim:
3
- kapitał ekonomiczny (gospodarczy), który obejmuje wytworzone przez człowieka zasoby środków
służących do wytwarzania innych dóbr i usług (maszyny, narzędzia, budynki, infrastruktura), jego
najpopularniejszą miarą jest PKB per capita,
- kapitał naturalny (ekologiczny, środowiskowy), który zawiera w sobie zasoby naturalne związane
bezpośrednio i pośrednio z dobrobytem społecznym, obejmuje ekosystemy i ich bioróżnorodność,
dostarczające m.in.: wody, energii, surowców mineralnych, drewna, powietrza, mierzony może być: emisją
dwutlenku węgla, jakością powietrza, wód, stopniem bioróżnorodności, strukturą użytkowania gruntów,
skażeniem gleb itp.
- kapitał ludzki, który odnosi się głównie do zdrowia, dobrobytu i potencjału produkcyjnego poszczególnych
osób, zawiera w sobie m. in.: zdrowie fizyczne i psychiczne, wykształcenie, motywacje umiejętności,
określa w aspekcie ilościowym i jakościowym zasoby pracy, najczęściej jest mierzony: stopą zatrudnienia
(w tym zatrudnienia kobiet), stopą bezrobocia (z uwzględnieniem kobiet i ludzi młodych), strukturą
wykształcenia i umiejętności zawodowych osób pracujących (i bezrobotnych),
- kapitał społeczny, podobnie jak kapitał ludzki związany jest z dobrobytem społecznym, ale raczej na
poziomie społeczności, a nie poszczególnych osób, zawiera w sobie system powiązań społecznych,
wspierających wydajne, spójne społeczeństwo, ułatwia społeczne i intelektualne relacje między jego
członkami, odnosi się do tych zasobów zaufania społecznego, norm i relacji, z których ludzie mogą
korzystać by rozwiązywać wspólne problemy i tworzyć spójność społeczną, jego przejawem są: organizacje
obywatelskie, stowarzyszenia sąsiedzkie, spółdzielnie, a także struktury polityczne i prawne, sprzyjające
politycznej stabilności, demokracji, wydajnemu zarządzaniu i sprawiedliwości społecznej, jego miarami
mogą być: liczba organizacji pozarządowych, spółdzielni, porozumień publiczno-prywatnych, nierówności
płci w zakresie pracy, płacy, bezrobocia, obszary posiadające szczególne potrzeby rozwojowe, odpływ
migracyjny młodych ludzi, przestępczość, w tym nieletnich itp.
Model czterech kapitałów jest efektem systemowego podejścia do problematyki rozwoju regionalnego.
Ukazuje sprzężenie występujące pomiędzy poszczególnymi kapitałami, przyjmujące formę relacji:
substytucji i/lub komplementarności, a ponadto ułatwia identyfikację sprzeczności rozwojowych
wynikających z nieadekwatności zasobów poszczególnych typów kapitałów. Z badań Banku Światowego
wynika, że 20% światowego bogactwa przypada na kapitał naturalny, 16% - na kapitał ekonomiczny, a
pozostałe 64% na – kapitał ludzi i społeczny łącznie.
Powiat chełmski należący do podregionu chełmsko - zamojskiego pod względem PKB per capita jest
słabo rozwinięty (słabiej niż przeciętnie województwo lubelskie). Rolniczy charakter powiatu ma
zdecydowany i zarazem niekorzystny wpływ na strukturę zatrudnienia (aż 73,3% mieszkańców powiatu
zatrudnionych jest w sektorze rolniczym). Powiat chełmski należy do „ubogich regionów” pod względem
ilości zakładów pracy. Głównymi zakładami przemysłowymi zlokalizowanymi na terenie miasta Chełma są
tylko:
 należąca do spółki Cemex Polska – cementowania Chełm,
 Zakłady Meblarskie Meblotap,
 Spółdzielnia Mleczarska Biomlek,
 Zakład produkcji Skórzanej Escott,
 Huta Szkła Marta 2.
a na obszarze powiatu jedynym ośrodkiem przemysłowym jest miasto Rejowiec Fabryczny, w którym
funkcjonują:
 należąca do Grupy Ożarów S.A. - Cementowania Rejowiec,
 produkująca materiały budowlane firma REYBUD.
Słabej kondycji gospodarczej powiatu chełmskiego towarzyszy trudna sytuacja na rynku pracy, którą
obrazują poniższe dane liczbowe.
Liczba osób bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Chełmie w dniu 31
grudnia 2010 roku wyniosła 9233/ w powiecie chełmskim – 5338; w mieście Chełm - 3895/. Stopa
4
bezrobocia na koniec grudnia 2010 roku wyniosła w powiecie chełmskim 16,7 % i była wyższa o 3,7punktu
procentowego od wskaźnika wojewódzkiego. W mieście Chełm ukształtowała się na poziomie 16,2 %
i również przewyższała wskaźnik wojewódzki o 3,2 punktu procentowego.
Jedną z kategorii osób będących w trudnej sytuacji na rynku pracy są bezrobotni powyżej 45 roku
życia. Liczba bezrobotnych powyżej 45 roku życia zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w
Chełmie w dniu 31 grudnia 2010 roku wyniosła 2303 osoby /w powiecie chełmskim – 1211; w mieście
Chełm-1092/.
W porównaniu do roku 2008 liczba osób powyżej 45 roku życia wzrosła
o 2,0 %; w mieście Chełm – o 4,4 %. Tylko w powiecie chełmskim grupa tych osób nieznacznie
zmniejszyła się o 0,3%.
Bezrobotni powyżej 45 roku życia w odniesieniu do ogólnej liczby bezrobotnych według stanu na
dzień 31.12.2010 roku stanowią 25,0 % /w powiecie chełmskim – 23,0 %; w mieście Chełm – 28,0 %/.
Wśród zarejestrowanych osób bezrobotnych pow. 45 roku życia największy odsetek stanowią:
 bezrobotni bez wykształcenia średniego – 1642 osoby tj. 71,3 %
 długotrwale bezrobotni – 1425 osób tj. 62,0 %
 kobiety – 1041 osób tj. 45,2 %
 osoby bez kwalifikacji zawodowych – 713 osób tj. 31,0 %.
 Szczegółową strukturę zarejestrowanych osób bezrobotnych powyżej 45 roku życia w latach 2008 –
2010 przedstawia poniższe zestawienie.
Wyszczególnienie
Liczba bezrobotnych ogółem
Liczba bezrobotnych pow. 45 roku życia, w tym:
 kobiety
 długotrwale bezrobotni
 bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych
 osoby bez doświadczenia zawodowego
 bez wykształcenia średniego
 bezrobotni niepełnosprawni
 samotnie wychowujący dziecko do 18
roku życia
2008 rok
8713
2009 rok
8976
2010 rok
9233
1200
1753
838
245
1606
209
122
1111
1428
728
197
1670
311
111
1041
1425
713
184
1642
258
125
2008 rok
5105
1214
2009 rok
5184
1251
2010 rok
5338
1211
584
978
536
164
994
89
63
534
793
457
137
1015
139
54
494
776
449
127
992
118
61
Powiat chełmski
Wyszczególnienie
Liczba bezrobotnych pow. 45 roku życia
w tym:
 kobiety
 samotnie wychowujący dziecko do
18 roku życia
5
Miasto Chełm
Wyszczególnienie
2008 rok
2009 rok
3608
3792
Liczba bezrobotnych pow. 45 roku życia
1046
1113
w tym:
616
577
 kobiety
775
635
302
271
81
60
612
655
120
172
59
57
 samotnie wychowujący dziecko do
18 roku życia
Źródło : opracowania własne Powiatowego Urzędu Pracy, Chełm 2011 r.
2010 rok
3895
1092
547
649
264
57
650
140
64
Prognozy demograficzne dotyczące struktury wiekowej ludności miasta Chełm i powiatu chełmskiego
pokazują, iż w najbliższych latach wzrośnie odsetek ludności w wieku niemobilnym 45-64 (w 2010 roku
wynosił on 23,2%, w 2030 roku wyniesie 26.4%). Na chełmskim rynku pracy będziemy mieli więc do
czynienia z dużą rzeszą osób w „grupie podwyższonego ryzyka”, którą trzeba będzie zagospodarować na
rynku pracy.
Przeprowadzone badania w ramach realizacji pierwszego etapu projektu potwierdziły trudną sytuację
osób 45 plus na lokalnym rynku pracy oraz słaby poziom rozwoju powiatu chełmskiego. Region ten jest
więc idealnym miejscem do testowania innowacyjnych rozwiązań, które przyczynią się do lepszego
i bardziej efektywnego rozwiązywania problemów leżących w obszarze wydłużania aktywności zawodowej.
Biorąc więc pod uwagę znaczącą liczbę osób 45 plus wśród wszystkich bezrobotnych na terenie
powiatu chełmskiego, trudną sytuację na rynku pracy o czym świadczy wysoka stopa bezrobocia oraz fakt
zdecydowanie słabego rozwoju tego obszaru rekomenduje się wdrożenie bardziej nowatorskich i bardziej
skutecznych działań mających na celu utrzymania bądź powrót na rynek pracy właśnie przedstawicieli tej
grupy wiekowej.
Stwierdzony problem: utrzymująca się i znacząca liczba osób bezrobotnych powyżej 45 roku życia, słaba
kondycja gospodarcza powiatu chełmskiego
Przyczyny: bieda w subregionie, typowo rolniczy charakter powiatu, słaba aktywność gospodarcza (brak
liczących się pracodawców)
Konsekwencje: postępujące zubożenie powiatu i jego mieszkańców, stagnacja na rynku pracy i słabe
perspektywy zawodowe dla osób 45 plus.
Druga diagnoza dotyczyła badania potrzeb zawodowych i profilu predyspozycyjno osobowościowego 60 osób, będących odbiorcami produktu. Badania przeprowadzono za pomocą 16czynnikowego Kwestionariusza Osobowościowego (R.B. Cattell), Testu Przymiotnikowego ACL (H.G.
Gough, A.B. Heilbrun) oraz Skali Wartości (M. Rokeach).
Założeniem diagnozy było dogłębne poznanie predyspozycji oraz poziomu aktywności zawodowej,
osób 45 plus należących do grupy osób bezrobotnych, poszukujących zatrudnienia i pracujących.
Za pomocą 16 czynnikowego testu osobowości Cattella zbadano u 60 odbiorców predyspozycje
osobowościowe pozwalające przewidzieć jak dana jednostka zachowa się w określonej sytuacji.
Test Przymiotnikowy ACL pozwolił określić profil osobowości przydatny do stosowania w
określaniu rozwoju zawodowego. Test posłużył do pomiaru potrzeb, inteligencji i poziomu twórczości.
Skala wartości Rokeacha posłużyła do określenia preferencji wartości u 60 odbiorców.
Wyniki badań pokazują, że badane osoby powyżej 45 roku życia przeżywają silne napięcia
psychiczne związane z niemożnością realizacji celów życiowych, mają poczucie niepowodzenia, porażki,
brak im ekspansywności. Częściej są powściągliwi wobec innych, nieufni, skłonni do rywalizacji i
6
dominacji. Zdecydowanie brakuje im pewności siebie, często mają poczucie, że już nic ich dobrego w życiu
nie spotka. Odczuwają osamotnienia, że są pozostawieni sami sobie. Uważają, że wszelka pomoc i tak nie
przyniesie rezultatu. Jednocześnie badani postrzegają siebie jako osoby o wysokiej potrzebie osiągnięć,
wytrwałości, porządku, są zorganizowane i przystosowujące się do zastanej rzeczywistości, co daje nadzieję
na ich efektywny udział w projekcie. Eksperci prowadzący diagnozę dokonali podziału badanych na trzy
grupy, ocena tych osób stanowi jednocześnie wniosek dla coachów do pracy z odbiorcami.
Grupa I
Są to osoby, które mają największe szanse na znalezienie swojego miejsca na rynku pracy
ze względu na wysoki poziom motywacji do pracy i brak cech neurotycznych. Jest to grupa
„zaawansowana”, gdzie doradca może bazować na zasobach osobowościowych i wysokiej motywacji do
pracy uczestników.
Zadania dla doradcy:
1. Podkreślenie mocnych stron każdego członka grupy oraz budowanie zaufania w możliwość
wykorzystania ich na rynku pracy
2. Trening rozwiązywania konfliktów
3. Trening umiejętności radzenia sobie ze stresem
4. Trening asertywności
5. Wskazanie na możliwości, konkretne obszary ponownego zaistnienia na rynku pracy
6. Stawianie i realizacja celów (bliskich i odległych).
Grupa II
Grupa trudna, osoby nie wierzą w możliwość znalezienia jakiejkolwiek pracy, są pełne niepokoju,
o bardzo niskiej motywacji do pracy. Jedynym punktem zaczepienia jest przywiązanie do wartości
„poczucie dokonania”: osoby te uważają dokonanie za wartość, która może stanowić cel (dla nich
nieosiągalny) i nadaje życiu sens.
1. Praca z grupą zorientowana wokół wartości „potrzeba dokonania” – wzbudzenie potrzeby
realizowania tej wartości w swoim życiu
2. Praca nad obniżeniem poziomu niepokoju
3. Trening umiejętności radzenia sobie ze stresem
4. Wzbudzenie motywacji do pracy
5. „Osoba pracująca? To ja!” – warsztaty
6. Egzekwowanie od uczestników punktualności, sumienności, wytrwałości podczas szkolenia jako
forma treningu postaw niezbędnych w pracy
Grupa III
Są to osoby, które znają swoją wartość, mają motywację do pracy, mają wysokie ambicje, ale brak
im wytrwałości. Praca z tą grupą może być przyjemna, ale zagrożeniem jest niechęć uczestników do
wysiłku. Mają wysokie aspiracje, niektóre osoby mogą przejawiać postawę roszczeniową. Motto grupy
brzmi: maksimum zysku przy minimalnym wysiłku. Oczekiwania osób mogą być nieadekwatne do
posiadanych kompetencji.
1. Podkreślenie mocnych stron uczestników, wzmocnienie ich potrzeby dokonania
2. Wzmocnienie motywacji do pracy
3. Określenie celów i sposobów ich realizacji
4. Nacisk położony na efektywność w realizacji celów
5. Urealnienie oczekiwań wobec swojego miejsca na rynku pracy
6. Trening asertywności (asertywne wyrażanie złości, radzenie sobie z własną agresją)
7. Egzekwowanie od uczestników punktualności, sumienności, wytrwałości podczas szkolenia jako
forma treningu postaw niezbędnych w pracy.
Stwierdzony problem : problemy natury osobowościowo- emocjonalnej wynikające z faktu braku
stabilności i niepewnej przyszłości
Przyczyny : niewystarczające całościowe zainteresowanie tą grupą wiekową, swoiste pozostawienie ich
samych sobie
7
Konsekwencje : pogłębiający się proces utraty wiary w siebie, bierności marazmu, subiektywnego
odczuwania braku perspektyw.
II.
CEL WPROWADZENIA INNOWACJI
Celem głównym projektu i jednocześnie innowacji jest zwiększenie o 50% skuteczności działań na rzecz
wydłużenia aktywności zawodowej min 60 mieszkańców powiatu chełmskiego po 45 roku życia do końca
2012 roku.
Cele szczegółowe
1. Zwiększenie kompetencji 10 coachów i 12 trenerów prowadzących działania edukacyjno-doradcze
na rzecz osób po 45 roku życia do końca 2010 roku
2. Wypracowanie instrumentów aktywizacji zawodowej osób 45+ w oparciu o doświadczenia włoskie
z regionu Lombardii do końca I kwartału 2011 roku
3. Zwiększenie umiejętności 60 odbiorców (40 kobiet i 20 mężczyzn) w obszarze kierowania swoją
karierą i mobilnego poruszania się po rynku pracy do końca 2012 roku
4. Zwiększenie kwalifikacji 60 odbiorców (40 kobiet i 20 mężczyzn) dostosowanych do potrzeb
lokalnego i regionalnego rynku pracy do końca II kwartału 2012 roku
Cel
Cele, ich wskaźniki oraz źródła weryfikacji
Obiektywne
Źródła
weryfikacji Źródła
weryfikowalne
wewnętrzne
zewnętrzne
wskaźniki
weryfikacji
Zwiększenie o 50%
skuteczności działań na
rzecz wydłużenia
aktywności zawodowej
min 60 mieszkańców
powiatu chełmskiego po
45 roku życia do końca
2012 roku.
50% wzrost skuteczności
działań, które zostaną
zastosowane w stosunku
do min. 60 mieszkańców
powiatu
chełmskiego
powyżej 45 roku życia
do końca 2012 roku
Arkusz działań
coachingowych, Karta
wywiadu, Arkusz
działań edukacyjnych
Raport ewaluacji
wewnętrznej
Raport
z
zewnętrznej
ewaluacji
Zwiększenie
kompetencji 10 coachów
i
12
trenerów
prowadzących działania
edukacyjno-doradcze na
rzecz osób po 45 roku
życia do końca 2010
roku
10 coachów i 12
trenerów
nabędzie
kwalifikacje
i
umiejętności
służące
bardziej efektywnemu
wspieraniu osób po 45
roku życia do końca
2010 roku
Raport
z
zewnętrznej
ewaluacji
Wypracowanie
instrumentów
aktywizacji zawodowej
osób 45+ w oparciu o
Wypracowane zostaną 2
instrumenty
:metodologia coachingu
Pakiet działąń
Listy obecności ze
szkoleń
przygotowujących
trenerów i coachów do
pracy z osobami 45 plus,
Protokół z egzaminu,
Lista certyfikatów, Lista
akredytowanych
coachów i trenerów,
Raport wizytatora
szkoleń, Raport
ewaluacji wewnętrznej
Metodologia coachingu,
Metodologia
przygotowania i
prowadzenia szkoleń,
Raport
z
zewnętrznej
ewaluacji
8
doświadczenia włoskie z
regionu Lombardii do
końca I kwartału 2011
roku
coachingowych i
metodologia szkoleń
Pakiet działań
edukacyjnych) służące
aktywizacji zawodowej
osób 45 plus do końca I
kwartału 2011 roku
Zwiększenie
umiejętności 60
odbiorców (40 kobiet i
20 mężczyzn) w
obszarze kierowania
swoją karierą i
mobilnego poruszania
się po rynku pracy do
końca 2012 roku
50% wzrost u 60
odbiorców (40 kobiet i
20 mężczyzn)
umiejętności kierowania
własną drogą zawodową
i mobilnego
funkcjonowania na
rynku pracy do końca
2012 roku
Zwiększenie kwalifikacji
min 60 odbiorców (40
kobiet i 20 mężczyzn)
dostosowanych
do
potrzeb lokalnego i
regionalnego
rynku
pracy do końca II
kwartału 2012 roku
60 odbiorców projektu
(40 K i 20 M) zwiększy i
dostosuje swoje
kwalifikacje do potrzeb
regionalnego i lokalnego
rynku pracy do końca II
kwartału 2012 roku
Instruktaż diagnozy
potrzeb, Karty
wywiadów, Raport
wizytatora szkoleń,
Instruktaż systemu
przygotowania,
egzaminowania i
certyfikacji coachów i
trenerów, Raport
Raport z działań
coachingowych, Karta
wywiadu, Raport
Raport
z
zewnętrznej
ewaluacji
Listy
obecności
na Raport
z
szkoleniach, Protokół z zewnętrznej
egzaminu, Raport z
działań edukacyjnych,
Karta wywiadu, Raport
ewaluacji
Powyżej określone cele są zgodne z regułą SMART , tj.
- zdefiniowane adekwatnie do problemu – cel główny odpowiada na problemy związane z niewystarczająco
skutecznymi działaniami na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej osób po 45 roku życia
- konkretne, mierzalne, weryfikowalne – cele zostały precyzyjnie określone, są mierzalne i weryfikowalne
- adekwatne do potrzeb – cele odpowiadają na zdiagnozowane problemy w kontekście niewystarczających
i skutecznych działań na rzecz wydłużenia aktywności osób 45 plus
- osiągalne i realistyczne – cele zostaną osiągnięte dzięki wykwalifikowanej kadrze przygotowującej
trenerów i coachów a także zastosowaniu sprawdzonych doświadczeń partnera zagranicznego, które zostały
dostosowane do polskich realiów
- możliwe do osiągnięcia w określonym czasie – do każdego celu został przyporządkowany czasookres jego
osiągnięcia
Powyżej wskazane cele są zgodne z celami opisanymi we wniosku o dofinansowanie.
III.
OPIS PRODUKTU FINALNEGO
Niniejszy opis produktu finalnego jest zgodny z założeniami wniosku o dofinansowanie.
Przy opracowaniu wstępnej wersji produktu finalnego uwzględnione zostały uwagi
docelowej(zgłoszone w trakcie konsultacji) oraz wyniki przeprowadzonych diagnoz.
W związku z powyższym uszczegółowiona została metodologia doradztwa i metodologia szkoleń.
9
grupy
Na czym polega innowacja?
Innowacyjność produktu finalnego polega na innym niż dotychczas (nowatorskim) podejściu do
rozwiązywania problemów wydłużania i utrzymania aktywności zawodowej osób powyżej 45 roku życia.
W skali kraju podejmowane są liczne próby wspierania tej kategorii osób, których celem ma być efektywne
funkcjonowanie na rynku pracy. Wszystkie działania zmierzają we właściwym kierunku, jednakże brakuje
w tych propozycjach kompleksowości ujęcia, usystematyzowania działań oraz skrajnie
zindywidualizowanego podejścia do tej specyficznej grupy wiekowej. Oczywiście, dotychczas w stosunku
do osób 45 plus stosowanych było wiele form wsparcia, przede wszystkim szkoleniowych i doradczych.
Bardzo często w konstruowaniu oferty dla tej grupy wiekowej uwzględniane były elementy jej specyfiki.
Jednakże miały one charakter sztampowego podejścia, opartego o funkcjonujące stereotypy. Najbardziej
rozpowszechnione z nich to: osoba 45 plus jest niechętna wszelkim zmianom, ma awersję do uczenia się
nowych rzeczy, nie zna języków obcych oraz nie obsługuje komputera. Nierzadko to konwencjonalne
myślenie (bardzo silnie ugruntowane i poniekąd uzasadnione) uniemożliwiało osobom wspierającym
beneficjentów po 45 roku życia stosowanie nieszablonowych i skutecznych metod pomocy.
Istotą proponowanej przez nas innowacji jest stworzenie systemu bazującego na holistycznym
(całościowym i kompleksowym) podejściu do wsparcia osób po 45 roku życia oraz stworzenie swoistej
specjalizacji dla podmiotów rynku pracy, w szczególności pracowników powiatowych urzędów pracy.
Kluczowymi pojęciami (terminami) definiującymi nasze działania innowacyjne są:
- zbudowanie systemu (kompleksowość ujęcia i wsparcia)
- podejście procesowe (zarządzanie procesami)
- skrajnie zindywidualizowane podejście do konkretnego człowieka
- specjalizacja we wsparciu osób 45 plus oraz nobilitacja osób i grup pracowniczych niosących jej
wsparcie
Stworzenie systemu polega na zbudowaniu spójnych narzędzi, których kompleksowe zastosowanie
przyczyni się do utrzymania na rynku pracy osób powyżej 45 roku życia oraz pomoże powrócić i odnaleźć
się na nim tym, którzy czasowo lub długotrwale z niego wypadli.
Podejście procesowe opiera się na newralgicznej z punktu nowoczesnego zarządzania zasadzie tzw.
koła Deminga. Określa ona zasadę, iż wszystkie podejmowane sekwencje działań zbudowane są według
następującej reguły: PLANOWANIE – WYKONANIE – SPRAWDZENIE – POPRAWA. Innowacja
w projekcie dotyczy szczegółowego określenia (zaplanowania) ścieżki pomocy osobom bezrobotnym,
poszukującym zatrudnienia i pracującym powyżej 45 roku życia. W procesie planowania uwzględniamy
zindywidualizowaną diagnozę potencjału (wiedza, umiejętności, doświadczenie, cechy osobowości,
charakteru i temperamentu) oraz sekwencje (zarys) działań wspierających. Na etapie wykonania w praktyce
realizujemy zaplanowane działania wspierające (coaching, szkolenia) będące następstwem wcześniej
opracowanej i przeprowadzonej gruntownej diagnozy. Sprawdzenie ma na celu weryfikację skuteczności
przyjętych form wsparcia. Opierać się ona będzie o wnioski samych zainteresowanych (subiektywna ocena
podjętych wobec nich form działań pomocowych), opinie osób świadczących usługi wsparcia (coachowie,
trenerzy), pracownicy powiatowych służb zatrudnienia oraz potencjalni pracodawcy. Swoiste zastosowanie
metody 360 stopni ma na celu ocenę podjętych działań przez wszystkich aktorów instytucji rynku pracy
oraz samych zainteresowanych. Element poprawy uwzględnia wyciągnięcie poprawnych wniosków
z potencjalnych błędów i zaniechań oraz optymalizację procesu wsparcia. Właściwa realizacja działań
naprawczych jest podstawą do rozpoczęcia kolejnego cyklu koła Deminga (podejścia procesowego).
Zastosowanie metody zarządzania procesami w innowacyjnym systemie wsparcia osób powyżej 45 roku
życia stanowi gwarancję metodologicznej poprawności wykonania działań i monitorowania zagrożeń.
Innowacją w naszym systemie jest także pełne zindywidualizowanie podejścia do konkretnego
człowieka. Każdorazowa pomoc osobom 45 plus zaprojektowana jest według zasady „szycia na miarę”.
W praktyce oznacza to, iż eliminujemy wszelkie działania o charakterze masowym i ogólnym (tzn. dobrych
dla wszystkich). Konkretna pomoc wynika zatem z indywidualnej współpracy („praca w cztery oczy”) na
linii zainteresowany – wyspecjalizowany coach.
Kluczową innowacją proponowanego systemu jest wprowadzenie specjalizacji w obszarze
doradztwa i edukacji osób powyżej 45 roku życia. W powiatowych urzędach pracy powołane zostaną
10
zespoły coachów i trenerów. Rekrutować się one będą zarówno z pracowników jak i przedstawicieli innych
instytucji pracujących na rzecz rynku pracy (fundacje, stowarzyszenia, instytucje szkoleniowe, agencje
zatrudnienia, wolontariusze). W przypadku pracowników etatowych kryterium doboru stanowić będzie
deklarowana chęć uczestnictwa (ważne jest aby byli to pracownicy z własnej woli deklarujący chęć
rozszerzenia standardowych obowiązków) oraz przynajmniej roczne doświadczenie w pracy z osobami
bezrobotnymi i poszukującymi zatrudnienia. Pożądane są również cechy wolicjonalne i umiejętności
interpersonalne (inteligencja emocjonalna, kompetencje osobiste, kompetencje społeczne, silna motywacja).
W przypadku przedstawicieli innych instytucji rynku pracy wymagane powinno być dotychczasowe
doświadczenie doradczo-szkoleniowe. Szczególnie preferowane doświadczenie w pracy z osobami
bezrobotnymi czy poszukującymi pracy. Kandydaci na coachów i trenerów uczestniczyć będą
w specjalistycznych szkoleniach i warsztatach przygotowujących gruntownie do pracy z tą grupą wiekową.
Program zajęć uwzględnia: poznanie potrzeb uczestników 45 plus, analizę ich potrzeb, uwarunkowania
emocjonalno-psychologiczne, przygotowanie, techniki prowadzenia i zasady ewaluacji szkoleń dla osób
powyżej 45 roku życia, wykorzystanie metod AC/DC, zasady 7 x 7, reguły Kolbego w procesie
edukacyjnym osób 45 plus.
W przypadku warsztatów dla coachów omówione powinny być takie zagadnienia jak: istota coachingu, w
szczególności jobcoachingu jako metody wsparcia osób powyżej 45 roku życia, etapy sesji coachingowej,
analiza Pola Sił Kurta Lewina, analiza motywacyjna Stevena Reissa, praca z podświadomością oraz
przekonaniami, wyznaczanie celów w 5 obszarach kluczowych życia, zarządzanie emocjami, proaktywność
oraz wewnętrzny system sterowania. Kluczowym obszarem, w którym kształceni będą coachowie, będzie
praca z przekonaniami osób powyżej 45 roku życia.
Następnie po zakończeniu szkoleń i warsztatów odbędzie się egzamin, a po pozytywnej weryfikacji wiedzy
i umiejętności kandydatów zostaną oni wpisani na listę licencjonowanych trenerów i coachów prowadzoną
przez powiatowe urzędy pracy. Co roku odbywać się będzie weryfikacja personelu.
Intencją takiego rozwiązania jest możliwie najlepsze przygotowanie kandydatów do pracy z tą grupą
wiekową oraz wprowadzenie swoistej nobilitacji dla osób pracujących z tą szczególnie wymagająca grupą
wiekową.
Innowacja przejawia się także w tym, iż dotychczas nie występowała taka specjalizacja zarówno w pracy
z osobami 45 plus jak również w całościowym ujęciu problemu aktywności tej grupy wiekowej.
Istotne znaczenie dla innowacyjności rozwiązań mają doświadczenia włoskiego partnera projektu.
Rozwiązania z Regionów Lombardii i Piemontu znane są ze stosowania nowatorskich metod i narzędzi na
rynku pracy w szczególności w zakresie wydłużania aktywności zawodowej. Należą do nich:
- „badania laboratoryjne” – mające na celu opracowanie bilansu kompetencji (EASY), stanowiącego
identyfikację umiejętności, doświadczeń i motywacji oraz opracowanie spersonalizowanego
(zindywidualizowanego) planu działania skoncentrowanego na identyfikację i możliwości zatrudnienia
i rozwoju zawodowego osoby po 45 roku życia (projekt TRIO realizowany w partnerstwie samorząd
lokalny - instytucje rynku pracy - przedsiębiorcy – firmy szkoleniowe)
- punkty wsparcia – utworzone w instytucjach rynku pracy i u pracodawców w zakresie informacji,
poradnictwa i doradztwa, proponujące osobom 45 plus zindywidualizowane ścieżki rozwoju w oparciu
o zdobyte doświadczenia i umiejętności
- stały dostęp do usług coachów i tutorów oraz interwencje tzw. doradców „ulicznych”
- utworzenie tzw. okienka zintegrowanego, mającego na celu uruchomienie powiązań pomiędzy
podmiotami i podejmowanymi przez nie działaniami na rzecz osób 45 plus.
Zaobserwowane i przedyskutowane z partnerami włoskimi tamtejsze rozwiązania zostaną – po ich
dostosowaniu do specyfiki polskiego rynku pracy - zaadoptowane na lokalny grunt.
Grupy docelowe
Odbiorcy innowacji to:
- osoby bezrobotne zarejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy w Chełmie (20 os.)
- osoby zarejestrowane w PUP Chełm jak poszukujące pracy po 45 roku życia(20 os.)
- osoby pracujące po 45 roku życia, zamieszkałe na terenie powiatu chełmskiego(20 os.)
11
Dla w/w grup docelowych zostanie opracowana i wdrożona metodologia wsparcia polegająca na
indywidualnym podejściu do beneficjenta (coaching) oraz metodologia nauczania osób 45 plus. Te
innowacyjne działania pozwolą osobom pozostającym bez zatrudnienia powrócić na rynek pracy.
W stosunku zaś do osób pracujących działania innowacyjne będą miały charakter antycypacyjno prewencyjny.
Użytkownicy innowacji to:
- trenerzy (12 os.), którzy zostaną przygotowani metodologicznie (odbędą kurs trenerski) do nauczania
osób po 45 roku życia, zdobędą licencje trenera profilowanego do pracy z grupą osób 45 plus, zostaną
wpisani na listę prowadzoną przez PUP-y. Ich wiedza i umiejętności będą systematycznie weryfikowane
- coachowie (10 os.), którzy zostaną przygotowani do pracy doradczej z osobami 45 plus (zarówno
bezrobotnymi, poszukującymi pracy jak i pracującymi, wymagającymi wsparcia). Dzięki uczestnictwu w
warsztatach coachingowych uzyskają specjalizację w tym zakresie. Podobnie jak trenerzy zostaną
wpisani na listy licencjonowanych coachów prowadzone przez PUP-y.
Naturalnym instytucjonalnym użytkownikiem produktu finalnego będą publiczne służby zatrudnienia
w których działać będą coachowie i trenerzy, posiadający specjalizację i unikatowe umiejętności do pracy
z osobami po 45 roku życia.
Warunki, jakie muszą być spełnione by innowacja prawidłowo działała
- trafnie przeprowadzona diagnoza osób po 45 roku życia pozwalająca na właściwy dobór metod wsparcia
- gruntowne przygotowanie coachów i trenerów do pracy z osobami 45 plus
- systematyczna i wieloaspektowa ewaluacja działań w stosunku do osób 45 plus (permanentne badanie
efektów)
- wsparcie innowacji poprzez pełne zaangażowanie partnera z publicznych służb zatrudnienia
- współpraca i zaangażowanie ze strony odbiorców produktu finalnego
- wysoka jakość produktu finalnego
- otrzymanie środków finansowych na dalszą realizację projektu
- ujednolicony i strukturalizowany charakter innowacji, zawierający dużą dozę elastyczności, która
pozwoli na stosowanie metody w urzędach pracy w całym kraju
Proponowane rozwiązania innowacyjne są odpowiedzią na problemy artykułowane podczas konstruowania
wniosku o dofinansowanie i stwierdzone na etapie diagnozy trendów rozwojowych województwa
lubelskiego i powiatu chełmskiego oraz diagnozy predyspozycji i potrzeb.
Efekty produktu finalnego
Poniżej przedstawiamy efekty jakie zostaną osiągnięte w stosunku do poszczególnych grup docelowych
Grupa docelowa
Opis grupy docelowej
Użytkownicy: 10
coachów i 12
trenerów
Coachowie i trenerzy to
osoby, które zostaną
specjalnie
przygotowane do pracy
z osobami 45 plus. Po
odbyciu szkoleń i
przejściu procesu
certyfikacji otrzymają
oni narzędzie w postaci
Pakietu działań
coachingowych i
12
Zaplanowane
działania
1.Opracowanie
Pakietu działań
coachingowych i
Pakietu działań
edukacyjnych
2. Warsztaty dla
trenerów i warsztaty
metodologii
coachingowych dla
coachów
3. Zdobycie
Efekty
proponowanych
działań
1
Spójny
i
skrajnie
zindywidualizowany system
doradztwa i szkoleń, mający
na
celu
wydłużenie
aktywności zawodowej osób
po 45 roku życia. System
zakłada
metodologię
prowadzenia coachingu i
szkoleń osób 45 plus.
2.Efektem działań
bezpośrednio skierowanych
Pakietu działań
edukacyjnych wraz ze
stosownymi
formularzami aby
efektywniej wspierać
osoby starsze na rynku
pracy
specjalizacji przez
trenerów i coachów w
obszarze wsparcia
osób 45 plus i
wpisanie na listę
licencjonowanych
trenerów i coachów
prowadzoną przez
PUP Chełm
Odbiorcy: 20
bezrobotnych z terenu
powiatu chełmskiego
zarejestrowanych w
PUP Chełm
Pozostające bez pracy
osoby powyżej 45 roku
życia, zarejestrowani w
PUP Chełm, którzy
pomimo
podejmowanych prób
nie znaleźli
zatrudnienia na
lokalnym i regionalnym
rynku pracy
1. Działania
coachingowe
2. Działania
edukacyjne
Odbiorcy : 20 osób
zarejestrowanych w
PUP Chełm jako
poszukujące
zatrudnienia
Osoby
powyżej 45
roku
życia
zarejestrowane w PUP
Chełm
jako
poszukujące
zatrudnienia
1. Działania
coachingowe
2. Działania
edukacyjne
13
do coachów i trenerów
(szkolenia, warsztaty, proces
certyfikacji) będzie powstanie
wykwalifikowanego i
specjalnie przygotowanego
zespołu, który pracować
będzie z osobami 45 plus na
rzecz wydłużenia ich
aktywności zawodowej.
1.Opracowanie i wdrożenie
planu reaktywacji zawodowej
(począwszy od diagnozy
osobowościowej, określenia
profilu aktywności
zawodowej, przyczyn
niepowodzeń poprzez
opracowanie planu wsparcia i
ewaluację działań). Dzięki
zastosowanym działaniom
bezrobotni będą
zdecydowanie bardziej
efektywnie wspierani. Będą
pod opieką
wykwalifikowanego
specjalisty, który aż do
uzyskania pełnego
efektu(znalezienia pracy)
będzie ich prowadził „za
rękę”
2. Uzyskanie kwalifikacji
dostosowanych do potrzeb
regionalnego runku pracy,
które będą również pomocne
w znalezieniu zatrudnienia.
planu działań ułatwiających
znalezienie zatrudnienia
(począwszy od diagnozy
osobowościowej, określenia
profilu aktywności
zawodowej, przyczyn
niepowodzeń poprzez
opracowanie planu wsparcia i
ewaluację działań). Dzięki
zastosowanym działaniom
bezrobotni będą
zdecydowanie bardziej
efektywnie wspierani. Będą
pod opieką
wykwalifikowanego
specjalisty, który aż do
Odbiorcy : 20 osób
pracujących
zamieszkałych na
terenie powiatu
chełmskiego
Osoby po 45 roku życia
pracujące, zamieszkałe
na terenie powiatu
chełmskiego, które
obawiają się utraty
zatrudnienia
1. Działania
coachingowe
2. Działania
edukacyjne
uzyskania pełnego
efektu(znalezienia pracy)
będzie ich prowadził „za
rękę”
2. Uzyskanie kwalifikacji
dostosowanych do potrzeb
regionalnego runku pracy,
które będą również pomocne
w znalezieniu zatrudnienia.
planu działań
antycypacyjnych
pozwalających na utrzymanie
dotychczasowego
zatrudnienia bądź znalezienia
nowego miejsca pracy
(diagnoza problemów,
porady, projekcja scenariusza
przyszłości, ewaluacja).
Dzięki zastosowanej
metodzie osoby wspierane z
jednej strony poczują się
pewniejsze w swoim miejscu
zatrudnienia, bardziej
zmotywowane i
atrakcyjniejsze dla obecnego
pracodawcy, z drugiej strony
zaś dostaną do ręki „gotowy
plan działań” w przypadku
utraty zatrudnienia. Efektem
finalnym zastosowanych
działań będzie utrzymanie
osoby 45 plus na rynku pracy.
Produkt finalny funkcjonował będzie w formie spójnego i kompleksowego systemu wsparcia osób
powyżej 45 roku życia. Osoby, które będą stosować nowe narzędzie otrzymają do rąk komplet
materiałów pomocnych w bieżącej pracy. W skład produktu finalnego wchodzą następujące
elementy:
1. System przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów i coachów – Jest to narzędzie
z którego skorzystać będą mogły instytucje rynku pracy, które w swoich zasobach chcą posiadać
zespół wykwalifikowanych specjalistów, którzy w skuteczny sposób pomagać będą w utrzymaniu
aktywności zawodowej osób starszych. Oczywiście bezpośrednio z tego narzędzia skorzystają
trenerzy i coachowie, którzy zostaną profesjonalnie przygotowani do pracy
edukacyjnocoachingowej z osobami 45 plus. Określone zostaną kryteria formalne i merytoryczne, które muszą
spełniać kandydaci. Następnie Komisja Rekrutacyjna złożona z pięciu osób dokona wyboru
właściwych kandydatów na coachów i trenerów. Kandydaci zostaną skierowani na specjalistyczne
warsztaty, które przygotują ich do pracy z osobami 45 plus. Na zakończenie warsztatów odbędzie się
egzamin, a osoby które przejdą go pozytywnie zostaną wpisani na listę licencjonowanych coachów i
trenerów prowadzoną przez PUP Chełm. Po roku od otrzymania licencji ich wiedza i umiejętności
14
zostaną zweryfikowane podczas procesu recertyfikacji. Dokładny opis przygotowania,
egzaminowania i licencjonowania trenerów i coachów znajduje się w załączonej Instrukcji.
2. Pakiet działań coachingowych wraz z metodologią – Jest to narzędzie z którego korzystać mogą z
jednej strony instytucje rynku pracy, które w swojej ofercie czy też w ramach kompetencji będą
prowadzić działania na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej osób starszych. Z drugiej strony z
narzędzia korzystać będą coachowie pracujący z osobami 45 plus. Oczywiście narzędzie to będzie
służyło samym zainteresowanym: bezrobotnym, pracującym, poszukującym zatrudnienia powyżej 45
roku życia. Pakiet działań coachingowych to metoda pracy oparta na indywidualnym podejściu do
beneficjenta (coaching): badaniu indywidualnych predyspozycji, doborze indywidualnych form
wsparcia, indywidualnym badaniu efektów. Każda z osób 45+ będzie miała więc indywidualnego
coacha, do którego będzie mogła przyjść po wsparcie i pomoc psychologiczną. W pakiecie tym
zostanie wydzielona specjalna grupa działań dla kobiet, które ukończyły 45 lat. W rozwiązaniach tych
bardzo ważny jest fakt, iż wsparciem zostaną objęte osoby pracujące, które również będą mogły
zwrócić się o pomoc do publicznych służb zatrudnienia (działania o charakterze antycypacyjnym).
Chcemy szczególnie wesprzeć tę grupę wiekową 45 plus, gdyż ma ona ograniczone możliwości
korzystania ze wsparcia coachingowego, a zastosowanie działań prewencyjnych ułatwi utrzymanie
dotychczasowego zatrudnienia bądź w miarę szybką zmianę sytuacji na rynku pracy.
3. Pakiet edukacyjny wraz z metodologią - podobnie jak w przypadku Pakietu działań
coachingowych, Pakiet edukacyjny będą mogły wykorzystać instytucje rynku pracy (które w swojej
ofercie bądź w ramach swoich kompetencji) prowadzą szkolenia dla osób powyżej 45 roku życia.
Narzędziem tym będą się posługiwać trenerzy w pracy dydaktycznej z osobami 45 plus.
Bezpośrednio z tego narzędzia skorzystają odbiorcy produktu, czyli osoby bezrobotne, pracujące,
poszukujące zatrudnienia po 45 roku życia. Pakiet edukacyjny to zestaw działań szkoleniowych, w
ramach których zostanie opracowana i spisana metodologia nauczania osób 45+ (oparta m.in. na
analizie potrzeb i możliwości win-win, cyklu D. Kolba, regule „diamentu”) oraz projektowania dla
nich szkoleń. Szkolenia dla tych osób będą mogli prowadzić licencjonowani trenerzy. Wspólnie z
PUP określone zostaną zasady naboru tych osób. Wszyscy trenerzy, będący zarówno pracownikami
PUP jak i innych instytucji wspierających rynek pracy odbędą przygotowanie metodologiczne do
nauczania osób 45 +. Po zdanym egzaminie zostaną oni wpisani na listę PUP Chełm, jako osoby
uprawnione do prowadzenia zajęć dla tej grupy wiekowej. Co roku będzie miała miejsce weryfikacja
personelu trenerskiego
IV. PLAN DZIAŁAŃ W PROCESIE TESTOWANIA PRODUKTU FINALNEGO
Proces testowania produktu finalnego przebiegać będzie z pełnym zaangażowaniem grupy docelowej. Do
udziału w testowaniu zaproszeni zostaną zarówno użytkownicy jak i odbiorcy.
Sposób testowania opracowanej innowacji
Testowanie w ramach Systemu przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów i coachów
a) dobór grupy
W testowaniu wezmą udział kandydaci na coachów i trenerów, którzy chcą zdobyć specjalizację w
obszarze pracy z osobami 45 plus w obszarze wydłużania ich aktywności zawodowej.
b) Opis przebieg testowania
W pierwszym etapie zostanie przeprowadzona rekrutacja kandydatów na coachów i trenerów.
Określone zostaną warunki formalne i psychologiczne jakie musi spełniać kandydat. Kryteria
formalne to: posiadanie wykształcenia wyższego, fakt zamieszkiwania na terenie województwa
15
lubelskiego, doświadczenie w pracy w instytucji rynku pracy, minimum roczne doświadczenie w
pracy trenera lub doradcy z osobami poszukującymi zatrudnienia lub bezrobotnymi. Do kryteriów
psychologicznych zaliczymy: kompetencje osobiste i społeczne. Kandydaci, którzy zostaną
zakwalifikowani przez Komisję Rekrutacyjną skierowani będą na warsztaty dla coachów lub
trenerów, które przygotują ich do efektywnej pracy doradczej lub dydaktycznej. Wiedza i
umiejętności nabyte w trakcie warsztatów zostaną zweryfikowane podczas egzaminu, który
przeprowadzi Komisja Egzaminująca złożona z coachów i trenerów prowadzących zajęcia,
przedstawicieli FIM i PUP oraz samych uczestników jako obserwatorów. Po pozytywnie zdanym
egzaminie osoby te zostaną wpisane na listę licencjonowanych trenerów i coachów prowadzoną
przez PUP Chełm. Będzie to ich uprawniało do pracy doradczej i dydaktycznej dla osób powyżej 45
roku życia. Po roku od otrzymania licencji zostanie przeprowadzony proces recertyfikacji, który
będzie miał na celu weryfikację kwalifikacji i umiejętności. Egzamin zostanie przeprowadzony przez
eksperta metodycznego projektu (w trakcie trwania projektu) lub licencjonowanego coacha lub
trenera (po zakończeniu realizacji projektu). Formą przeprowadzenia egzaminu będzie obserwacja
podczas sesji coachingowej (w przypadku coacha) lub sesji szkoleniowej (w przypadku trenera).
Pozytywny wynik egzaminu będzie warunkiem ponownego wpisania na listę licencjonowanych
coachów i trenerów. Informacje o możliwości zdobycia licencji będą umieszczone na stronie
internetowej PUP Chełm i przesłane drogą mailową do pracowników Centrum Informacji i
Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy.
c) materiały
Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania coachów i trenerów
Testowanie w ramach pakietu działań coachingowych
a) dobór grupy
W testowaniu ze strony odbiorców wezmą udział osoby bezrobotne, zarejestrowane w Powiatowym
Urzędzie w Chełmie, zarejestrowane jako poszukujące pracy oraz pracujące. Dla wiarygodności próby
socjologicznej przyjęliśmy, iż łączna grupa użytkowników w pierwszej fazie testowania to 60 os.
Ze strony użytkowników w testowaniu wezmą udział specjalnie przygotowani coachowie do pracy z w/w
osobami.
b) opis przebiegu testowania
Produkt finalny testowany będzie w Powiatowym Urzędzie Pracy w Chełmie. Oczywiście, ze względu na
uniwersalność proponowanych rozwiązań, nie ma żadnych przeciwwskazań aby wdrożyć je w instytucjach
szkoleniowych czy edukacyjnych. Pomysł testowania produktu w PUP Chełm to wynik konsultacji
wszystkich zainteresowanych grup docelowych. Wspólnie uznaliśmy, iż instytucja administracji pracy jest
najbardziej rozpoznawalna w Chełmie a kadra kierownicza jako pierwsza wyraziła wolę zastosowania
innowacyjnego narzędzia.
W Powiatowym Urzędzie Pracy w Chełmie w maju 2011 r. utworzony zostanie punkt „działań
coachingowych”, w którym pracować będą wszechstronnie przygotowani doradcy (coachowie) w ramach
realizacji pierwszego etapu projektu. Dysponujemy zespołem 10 coachów, do każdego więc specjalisty
zostanie przypisanych 6 z 60 beneficjentów uczestniczących w projekcie. Coach będzie miał pod opieką
niewielką grupę osób, co jest niezwykle istotne z punktu widzenia zindywidualizowania wsparcia.
Korzystając z wyników badań predyspozycyjno - osobowościowych oraz diagnozy potrzeb zawodowych 60
odbiorców przeprowadzonych również w pierwszym etapie realizacji przedsięwzięcia przystąpimy do
bezpośrednich działań coachingowych. Coachowie pracować będą trzy razy w tygodniu. Odbiorcy
zapraszani będą przez pracowników PUP na wizyty coachingowe podczas których osoba zainteresowana
i doradca według opracowanej nowatorskiej metody wsparcia określać będą obszary reaktywacji zawodowej
osoby pozostającej bez zatrudnienia. Działania coachów będą na bieżąco ewaluowane. Gdyby nie udało się
pomóc za pierwszym razem działania coachingowe będą prowadzone aż do osiągnięcia pożądanego
rezultatu, jakim będzie zmiana sytuację na rynku pracy danej osoby. W stosunku do osób zatrudnionych,
ale obawiających się utraty pracy coachowie dokonają analizy obecnej sytuacji, wspólnie z osobą
zainteresowaną podejmą decyzję czy należy zastosować określone formy wsparcia czy na dziś wystarczy
16
tylko bieżące monitorowanie sytuacji. W przypadku, gdyby okazało się, że istnieje już realne zagrożenie
utraty pracy coachowie przystąpią do projektowania przyszłości zawodowej. W tym miejscu należy
podkreślić, iż działania o charakterze antycypacyjnym w stosunku do osób pracujących prowadzone w
ramach struktury publicznych służb zatrudnienia są absolutnie nowatorskie i nie występują w skali kraju. W
Pakiecie działań coachingowych zostanie wydzielona grupa „działań specjalnych” w stosunku do kobiet po
45 roku życia. „Działania specjalne” dla kobiet będą dotyczyły zarówno fazy diagnozy jak i samego procesu
wsparcia. Diagnoza predyspozycyjno-osobowościowa kobiet zostanie przeprowadzona w oparciu o kryteria
biologiczne, uwarunkowania motywacyjne w sferze zawodowej i prywatnej,sytuację rodzinną oraz plany
prywatne i zawodowe. Na podstawie wyników diagnozy kobietom 45 plus zostaną zaproponowane
scenariusze rozwijania kariery zawodowej. W trakcie wsparcia przedstawiony zostanie także katalog porad
obejmujący zagadnienia godzenia obowiązków zawodowych i życia rodzinnego. Specjaliści będą
motywować także uczestniczki do zakładania własnej działalności. Zakładamy również, iż wsparcia
beneficjentom będzie udzielała kobieta-coach. Stworzy to możliwości pełniejszego „otwarcia się „
uczestniczek oraz lepszego zrozumienia ich potrzeb i barier. Działania coachingowe będą trwały od maja
2011 do lipca 2012 roku. W podstawowym założeniu po stronie odbiorców udział będzie brała stała grupa
60 osób. Nie mniej jednak z nowatorskiego wsparcia będzie mogła skorzystać każda osoba bezrobotna,
poszukująca pracy bądź zatrudniona, zamieszkała na terenie powiatu chełmskiego, która wcześniej nie brała
udziału w projekcie. W stosunku do takiej osoby w pierwszej kolejności zostaną zastosowane dziania
przygotowawcze, tj. analiza skali potrzeb zawodowych i profil predyspozycyjno - osobowościowy. Będzie
on punktem wyjścia do wsparcia coachingowego wg innowacyjnej metody.
Zgodnie z założeniem projektu coachowie co roku przechodzić będą proces weryfikacji swoich kwalifikacji
i umiejętności. Taka weryfikacja będzie miała miejsce w maju 2012 roku i zostanie przeprowadzona przez
specjalistów Fundacji Inicjatyw Menedżerskich.
c) Narzędzia pracy coacha
Coachowie posługiwać się będą:
- Instrukcją diagnozy predyspozycji
- Metodologią działań coachingowych – opisująca zasady i istotę działań
- Kartą pracy coacha, stanowiącą instruktaż pracy
- Raportem z działań coachingowych, w którym opisywana będzie historia pracy coacha i osoby wspieranej
- Kartą wywiadu, będącą dokumentem ewaluacji działań, która będzie wypełniana przez odbiorców
wsparcia
2. Testowanie działań w ramach Pakietu edukacyjnego
a. Dobór grupy
W procesie testowania działań edukacyjnych wezmą udział specjalnie przygotowani trenerzy do pracy
dydaktycznej z osobami 45 plus oraz bezrobotni, poszukujący pracy a także zatrudnieni powyżej 45 roku
życia zamieszkali na terenie powiatu chełmskiego. Ze strony użytkowników w procesie testowania weźmie
udział 12 osób, ze strony odbiorców – 60 os.
b. Opis przebiegu testowania
Szkolenia rozpoczną się w czwartym kwartale 2011 roku. Zorganizowane zostaną trzy
pięćdziesięciogodzinne pilotażowe szkolenia prowadzone według metodologii zaprojektowanej w Pakiecie
edukacyjnym. Prowadzić je będą trenerzy przygotowani w pierwszym etapie realizacji projektu. Tematyka
szkoleń powiązana będzie z działaniami coachingowymi w zakresie analizy indywidualnych potrzeb
i predyspozycji a także zaprojektowana w oparciu aktualną diagnozę rynku pracy przeprowadzoną przez
ekspertów FIM. Szkolenia prowadzone będą przez gruntownie przygotowanych trenerów. W zespole
trenerskim znaleźli się specjaliści z różnych obszarów o różnych kwalifikacjach. Nie przewidujemy więc
problemu z dopasowaniem szkoleniowca do tematyki zajęć. Gdyby jednak okazało się, iż istnieje
konieczność zaangażowania trenera zewnętrznego, zostanie on przygotowany przez trenera licencjowanego
do prowadzenia zajęć. Warto podkreślić, iż w procesie testowania istotnym jest sprawdzenie efektywności
metody nauczania osoby 45 plus, tematyka zaś ma wtórne znaczenie. Bowiem to metodologia nauczania jest
17
innowacyjnym rozwiązaniem. Działania edukacyjne zakończą się w drugim kwartale 2012 roku, w tym
czasie będzie miała miejsce także weryfikacja personelu trenerskiego.
Narzędzia pracy trenerów:
Trenerzy posługiwać się będą :
- Metodologią działań edukacyjnych, stanowiącą o podstawach, zasadach i istocie pracy dydaktycznej
z osobami 45 plus
- Instrukcją przygotowania szkolenia dla osób powyżej 45 roku życia, określającą w jaki sposób trener
powinien przygotować zajęcia dla osób 45 plus i w jaki sposób sam powinien przygotować się do tej
pracy
- Arkuszem działań edukacyjnych, stanowiącym instruktaż dla trenera w jaki sposób prowadzić
zajęcia dydaktyczne dla osób po 45 roku życia
- Raportem z działań edukacyjnych
- Kartami wywiadu – dokumentami o charakterze ewaluacyjnym
Projektodawca ze szczególną starannością podejdzie do problemu zapewnienia udziału grupy
docelowej przez cały okres testowania. W przypadku odbiorców zaangażowani coachowie będą stale
motywować osoby, którym będą doradzać pokazując jednocześnie perspektywy poprawy sytuacji danej
osoby na rynku pracy. W przypadku użytkowników (trenerów i coachów) zostaną zawarte umowy
zobowiązujące do pracy doradczo-edukacyjnej w całym procesie testowania.
Planowany sposób monitorowania przebiegu testowania
Nad procesem monitorowania przebiegu testowania czuwać będzie Rada Koordynacyjna i Grupa Sterująca.
W skład Rady Koordynującej wejdą koordynator projektu, ekspert metodyczny, asystent ds. rynku pracy,
ekspert ds. rozwoju regionalnego, ekspert ds. zasobów ludzkich. Grupa Sterująca to kadra kierownicza
wszystkich instytucji partnerskich, będąca ciałem doradczym. Członkowie Rady Koordynacyjnej będą
pozyskiwać informacje dotyczące wsparcia doradczego z miesięcznych raportów składanych przez coachów
asystentowi ds. monitoringu. W raportach będą zawarte m.in. informacje dotyczące przebiegu pracy
z poszczególnymi osobami, skuteczności wsparcia, zauważonych problemów. Wyniki raportów będą
omawiane podczas spotkań Rady, które odbywać się będą raz w miesiącu bądź w miarę potrzeb. Gdyby
zaistniała konieczność modyfikacji działań coachingowych, eksperci odpowiedzialni za opracowanie
wstępnej wersji produktu finalnego przygotują propozycję zmian i przedstawią ją ekspertowi metodycznemu
oraz Grupie Sterującej. Gremia te podejmą ostateczną decyzję o wprowadzeniu zmian. W przypadku
działań edukacyjnych informacje o przebiegu czerpane będą z Arkuszy działań edukacyjnych, wypełnianych
przez trenerów, Kart wywiadów, wypełnianych przez Słuchaczy oraz obserwacji podczas wizytowania zajęć
dydaktycznych. Zauważone problemy, spostrzeżenia i sugestie będą omawiane także na posiedzeniach
Rady Koordynacyjnej. W przypadku konieczności wdrożenia zmian do procesu dydaktycznego ostateczną
decyzję o ich implementacji podejmie ekspert metodyczny wraz z Grupą Sterującą. Należy podkreślić, iż
zakres korekt zarówno w przypadku coachingu jak i działań edukacyjnych jest nieograniczony. Obejmował
on będzie wszystkie elementy wymagające poprawy i dostosowany zostanie do potrzeb, sugestii i
problemów, które pojawią w trakcie procesu testowania. Odrębnym elementem procesu monitorowania
będzie recertyfikacja trenerów i coachów. W trakcie testowania zostanie ona przeprowadzona w dwojaki
sposób. Ekspert metodyczny projektu będzie weryfikował pracę trenera i coacha podczas wizyt
monitorujących, swoje uwagi ocenę zamieszczał w Raporcie wizytatora szkolenia. Po roku od otrzymania
licencji trener i coach będzie musiał ponownie poddać się egzaminowi. W trakcie trwania procesu
testowania ekspert metodyczny dokonana oceny wybranej sesji coachingowej i edukacyjnej. Ekspert
metodyczny zweryfikuje pracę trenerów i coachów pod kątem m.in. kontaktu ze słuchaczami, budowania
zaufania, aktywizowania ich, stopnia osiągania celu, zastosowanych narzędzi coachingowych lub
edukacyjnych. Pozytywny wynik będzie podstawą utrzymania licencji przez coacha i trenera. W procesie
monitorowania kluczową rolę odgrywać będzie ekspert metodyczny, który na bieżąco czuwać będzie nad
prawidłowym przebiegiem coachingu i szkoleń, nad pracą doradców i trenerów.
18
Proces monitorowania oparty będzie o zasadę empowerment. Wszyscy bowiem przedstawiciele grupy
docelowej jak też i eksperci zewnętrzni zaangażowani w projekt (eksperci przeprowadzający diagnozę,
przygotowujący wstępną wersję produktu finalnego, trenerzy prowadzący zajęcia dla coachów
i szkoleniowców) będą mogli zgłosić swoje uwagi dotyczące testowanych obszarów, a ich wskazówki będą
pomocne w opracowywaniu ostatecznej wersji produktu finalnego.
Opis przebiegu testowania jest zgodny z założeniami wniosku o dofinansowanie projektu.
V. SPOSÓB SPRAWDZENIA CZY INNOWACJA DZIAŁA
Zakładamy, że uzasadnieniem zastosowania innowacji na szerszą skalę będą:
A. Pozytywne wyniki ewaluacji wewnętrznej
Pierwszym etapem ewaluacji wewnętrznej będzie ankieta służąca poznaniu opinii publicznej w zakresie
użyteczności i wykorzystania innowacyjnych rozwiązań. Powyższa ankieta będzie także stanowiła
element działań upowszechniających. Zostanie ona umieszczona na stronie internetowej projektu
i Powiatowego Urzędu Pracy, będzie dystrybuowana drogą mailową, będzie ją można także wypełnić
w siedzibie PUP Chełm. Ankieta zostanie skierowana do szerokiego grona społecznego: przede
wszystkim do odbiorców projektu, pracodawców, pracowników administracji pracy, administracji
samorządowej, przedstawicieli rynku pracy oraz przedstawicieli organizacji społecznych.
Ankieta ma dostarczyć informacji pozwalających na ocenę przydatności i funkcjonalności proponowanej
metody coachingu i szkoleń. Za przygotowanie ankiety odpowiedzialny będzie ekspert metodyczny,
asystent ds. monitoringu i asystent ds. logistyki (pracownik partnera). Wyniki ankiety zostaną
opracowane przez eksperta metodycznego i zawarte będą w Raporcie z ewaluacji wewnętrznej.
W drugim etapie asystent ds. promocji przeprowadzi ewaluację wewnętrzną za pomocą metody mapy
oddziaływania. Będzie to studium przypadku pozwalające ocenić oddziaływanie proponowanych
rozwiązań na poszczególne grupy interesariuszy: bezpośrednich (odbiorcy projektu), pośrednich (np.
rodziny odbiorców, pracodawców) i innych (np. administracja pracy, instytucje rynku pracy, organizacje
społeczne). Zbadany zostanie także wpływ projektu na sytuację społeczno-ekonomiczną regionu.
Wyniki ewaluacji przeprowadzonej metodą mapy oddziaływania znajdą się również w Raporcie
z ewaluacji wewnętrznej.
B. Pozytywne wyniki ewaluacji zewnętrznej
Zgodnie z obowiązującymi wymogami dla projektów innowacyjnych po zakończeniu okresu testowania
będzie miała miejsce ewaluacja zewnętrzna. Fundacja Inicjatyw Menedżerskich wyłoni dwóch
ekspertów zewnętrznych. Będą to osoby o uznanym dorobku zawodowym w dziedzinie rynku pracy i
rozwoju zasobów ludzkich. Przedstawiciele FIM dokonają dogłębnego rozeznania rynku i środowiska
specjalistów z obszaru rynku pracy i rozwoju zasobów ludzkich. Ponadto na stronie internetowej
Fundacji ukaże się zaproszenie do składania ofert na przeprowadzenie ewaluacji zewnętrznej.
Członkowie powołanej Komisji w Fundacji zgodnie z przyjętymi kryteriami wybiorą najbardziej
odpowiednich ewaluatorów. Do głównych zadań ewaluatorów zewnętrznych należeć będzie:
- wszechstronna analiza produktu finalnego
- analiza dokumentacji monitoringowej powstałej w procesie testowania (Arkusz działań
coachingowych, Arkusz działań edukacyjnych, raporty coachów, raport z wizytacji)
- analiza losowa niektórych odbiorców i użytkowników produktów uczestniczących w testowaniu
- analiza wyników ewaluacji wewnętrznej
- sporządzenie raportu z rekomendacjami dla produktu finalnego.
19
C. Pozytywne wyniki monitoringu projektu i monitoringu w okresie testowania produktu
O zasadach i narzędziach działań monitoringowych podczas etapu testowania piszemy powyżej. Oprócz
tychże działań prowadzony będzie także bieżący monitoring rezultatów projektu.
Rezultaty będą monitorowane czterokrotnie: na początku, w połowie realizacji( 2 razy) i na zakończenie
realizacji danego działania. Badaniem rezultatów zajmować się będzie specjalista ds. monitoringu, a
metoda badawcza to analiza porównawcza. Zbadany zostanie za pomocą testów monitorujących stan
początkowy danego obszaru (np. skuteczności działań, wiedzy i umiejętności trenerów i coachów,
umiejętności głównych odbiorców) i stan końcowy.
Analiza porównawcza pokaże stopień poprawy sytuacji w danym obszarze zainteresowania. Monitoring
w połowie realizacji zadania posłuży do identyfikacji ewentualnych zagrożeń i barier na drodze do
osiągnięcia rezultatów i podjęcia działań zapobiegawczych. Wyniki analizy zostaną zawarte w Raporcie
z ewaluacji wewnętrznej.
W trakcie trwania projektu monitorowany będzie także stopień osiągnięcia wskaźników planowanych do
weryfikacji celów projektu (o których mowa w cz. II Strategii).
Chcielibyśmy zwrócić uwagę na fakt, iż aby innowacja działała prawidłowo muszą zostać osiągnięte
wszystkie efekty wskazane w cz. III niniejszej Strategii, tj. opracowanie spójnego i skrajnie
zindywidualizowanego systemu doradztwa i szkoleń, mającego na celu wydłużenie aktywności
zawodowej osób po 45 roku życia; opracowanie kompleksowych działań antycypacyjno-prewencyjnych
w stosunku do osób 45 plus; opracowanie metodologii szkoleń i doradztwa dla osób 45 plus (powołanie
w PUP zespołu specjalnie przygotowanych coachów i trenerów), której jednym z założeń będzie
współpraca partnerów samorządowych i instytucji rynku pracy na rzecz poprawy sytuacji osób starszych
na rynku pracy.
Proponowane przez nas podejście dotyczące weryfikacji innowacji jest zgodne z założeniami
wniosku o dofinansowanie projektu.
VI.STRATEGIA UPOWSZECHNIANIA
Zaproponowane poniżej działania upowszechniające są zgodne z założeniami wniosku o dofinansowanie
Celem działań upowszechniających jest dostarczenie wiedzy i informacji na temat produktu finalnego
osobom fizycznym i podmiotom zainteresowanym jego wykorzystaniem. Narzędziem rozpowszechniania
informacji o projekcie będzie: strona internetowa, ankieta badawcza, warsztaty dla pracowników PUP,
ogólnopolska konferencja upowszechniająca, folder promujący produkt finalny, artykuł w prasie
ogólnopolskiej. Grupa podmiotów do których zostaną skierowane działania upowszechniające jest bardzo
szeroka. Zależy nam aby z produktem finalnym zapoznały się różnorodne grupy społeczne i gremia
zainteresowane problemem wydłużania aktywności zawodowej osób starszych. Najbardziej powszechnym
kanałem informacji będzie strona internetowa projektu, na której zostanie zamieszczona prezentacja
produktu oraz aktualności z procesu testowania, wnioski ekspertów przygotowujących wstępną wersję
produktu finalnego. Produkt finalny upowszechniony będzie także za pomocą ankiety badawczej, która
służyć będzie także uzyskaniu
informacji zwrotnych w zakresie użyteczności i wykorzystania
innowacyjnego narzędzia. Ankieta badawcza zostanie umieszczona na stronie internetowej projektu,
rozesłana droga mailową i dystrybuowana na terenie PUP Chełm.
O wypełnienie ankiety poprosimy szeroką grupę respondentów. Należeć do nich będą: mieszkańcy
województwa lubelskiego, osoby korzystające z usług Powiatowego Urzędu Pracy w Chełmie,
pracodawców, przedstawicieli organizacji społecznych, administracji pracy, rynku pracy z całego kraju,
dyrektorów i pracowników powiatowych urzędów pracy w całym kraju, starostów w całym kraju.
Upowszechnienie produktu finalnego nastąpi także w trakcie szkolenia dla pracowników PUP w Chełmie.
Nastąpi to na samym początku okresu testowania. Podczas szkolenia zapoznamy pracowników PUP Chełm
z zasadami funkcjonowania nowych narzędzi, jakimi są Pakiet działań edukacyjnych, Pakiet działań
coachingowych i System licencjonowania, egzaminowania i przygotowania trenerów i coachów. Będą się
odbywały regularne spotkania władz Fundacji z lokalnymi politykami, marszałkiem i członkami Zarządu
Województwa Lubelskiego, prezydentem Chełma, Lublina (aby zainteresować i przekonać Prezydenta
20
Lublina do wdrożenia produktu w MUP Lublin) i starostą powiatu lubelskiego ziemskiego. Celem tych
spotkań jest z jednej strony prezentacja nowego narzędzia, z drugiej przekonanie o jego efektywności i
wartości włączenia do głównego nurtu. Kolejnym narzędziem upowszechniania będzie też artykuł o
zasadach funkcjonowania nowej metody, który ukaże się w ogólnopolskiej prasie. Dodatkowo w prasie
branżowej (np. Puls Regionu) zamieszczone zostaną informacje dotyczące projektu innowacyjnego,
wdrażania produktu finalnego i korzyści, jakie może przynieść nowatorska metoda wspierania osób
45plus.W ramach działań upowszechniających wszyscy dyrektorzy Powiatowych Urzędów Pracy w całej
Polsce zostaną poinformowani drogą mailową o założeniach nowego rozwiązania oraz o liście
licencjonowanych coachów i trenerów, którą dysponuje PUP Chełm (aby inne urzędy i instytucje mogły
skorzystać z naszych specjalistów). W końcowej fazie okresu testowania zostanie przygotowany folder
mający niejako charakter foldera dobrych praktyk oraz odbędzie się konferencja ogólnopolska. W folderze
jak i podczas konferencji przekazane zostaną nie tylko informacje o metodologii coachingu, kształcenia czy
przygotowania specjalistów, ale także efekty które uda nam się uzyskać.
Dokładny plan działań upowszechniających w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych przedstawia
poniższa tabela.
Plan działań upowszechniających
Charakterystyka podejmowanych działań
Prowadzenie i aktualizacja strony
internetowej projektu „Semafor nowych
możliwości” – informowanie o wydarzeniach
i założeniach produktu finalnego
Ankieta badawcza służąca poznaniu opinii
publicznej w zakresie użyteczności i
wykorzystania innowacyjnych rozwiązań
Prezentacja produktu finalnego podczas
szkolenia dla pracowników PUP w Chełmie
Prezentacja produktu finalnego w trakcie
ogólnopolskiej konferencji
Grupy docelowe
Przedstawiciele instytucji rynku pracy w
całym kraju (m.in. kadra kierownicza,
pracownicy, trenerzy, doradcy, coachowie,
pośrednicy pracy), bezrobotni, poszukujący
zatrudnienia i pracujący powyżej 45 roku
życia na terenie całego kraju,
społeczność lokalna (mieszkańcy
województwa lubelskiego), pracodawcy i
przedstawiciele NGO z całego kraju,
wszystkie osoby zainteresowane poznaniem
istoty produktu finalnego
Mieszkańcy województwa lubelskiego, osoby
korzystające z usług PUP Chełm,
pracodawcy, przedstawiciele organizacji
społecznych, administracji pracy, rynku pracy
z całego kraju, dyrektorzy i pracownicy
powiatowych urzędów pracy w całym kraju,
starostowie powiatów w całym kraju
Kadra kierownicza i pracownicy PUP Chełm
Dyrektorzy i pracownicy PUP-ów,
starostowie, przedstawiciele instytucji rynku
pracy, władze lokalne i wojewódzkie,
eksperci ds. rynku pracy, polityki społecznej,
rozwoju zasobów ludzkich – z całego kraju
Przygotowanie i
dystrybucja folderu Dyrektorzy i pracownicy PUP i WUP w
upowszechniającego produkt finalny
Polsce, przedstawiciele instytucji rynku pracy
w całym kraju, starostowie powiatów w
całym kraju
Prezentacja rozwiązań w mediach lokalnych Przedstawiciele różnych grup społecznych z
( artykuł w gazecie lokalnej)
terenu woj. Lubelskiego (mieszkańcy, lokalni
politycy, lokalni politycy, przedstawiciele
21
organizacji społecznych, pracodawcy,
przedsiębiorcy, przedstawiciele administracji
rządowej i samorządowej)
Prezentacja
innowacyjnych
rozwiązań Marszałek i Zarząd Województwa
podczas spotkań z posłami i decydentami
Lubelskiego prezydenci Lublina i Chełma,
starosta powiatu chełmskiego, starosta
powiatu lubelskiego ziemskiego lokalni
posłowie
Niniejszy opis działań upowszechniających jest zgodny z założeniami wniosku o dofinansowanie
VI.
STRATEGIA WŁĄCZANIA DO GŁÓWNEGO NURTU POLITYKI
Cel włączania do głównego nurtu polityki: powszechne i uniwersalne zastosowanie proponowanych
innowacyjnych rozwiązań w polityce rynku pracy w odniesieniu do problemu wydłużenia aktywności
zawodowej osób po 45 roku życia.
Odbiorcy działań
Strategia działań włączających skierowana będzie do dwóch grup: decydenci szczebla centralnego
i lokalnego oraz autorytety i osoby kreujące postawy w życiu publicznym i społecznym (ludzie powszechnie
uznani, których dorobek i postawa życiowa predestynują do wyznaczania standardów prorozwojowych).
Przedstawiciele Fundacji Inicjatyw Menedżerskich (w szczególności ekspert metodyczny) i Powiatowego
Urzędu Pracy w Chełmie, odbędą cykl spotkań ze starostami powiatów województwa lubelskiego (w tym
także prezydentami Lublina i Chełma), a także innymi decydentami regionalnymi i lokalnymi (Zarząd
Województwa Lubelskiego, posłowie i senatorowie). W trakcie tych spotkań zaprezentowane zostaną
korzyści dla gospodarki, rynku pracy i polityki społecznej.
Decydentom szczebla centralnego (Ministrowi Pracy i Polityki Społecznej, posłom z sejmowej Komisji
pracy i polityki społecznej, przedstawicielom Komisji Trójstronnej, zrzeszeniom pracodawców, zespołowi
doradców strategicznych premiera) zostanie przesłany opis produktu finalnego prezentujący korzyści dla
gospodarki i rynku pracy.
Poinformujemy w formie pisemnej liderów opinii publicznej mających wpływ na kształtowanie postaw
decydentów o zaletach proponowanych rozwiązań celem uzyskania ich akceptacji i poparcia dla włączenia
działań służących wydłużeniu aktywności osób 45+ do głównego nurtu.
Plan działań włączających do głównego nurtu
Charakterystyka podejmowanych działań
Zorganizowanie spotkań celem prezentacji produktu finalnego
Przesłanie opisu produktu finalnego (prezentacja korzyści z
proponowanych rozwiązań dla gospodarki i rynku pracy)
Przesłanie informacji (w formie listu) dotyczącej
proponowanych rozwiązań celem uzyskania akceptacji i
poparcia dla włączenia działań służących wydłużeniu
aktywności osób 45 plus do głównego nurtu
22
Grupy docelowe
Starostowie powiatów województwa
lubelskiego, prezydenci miast Lublina i
Chełma, Zarząd Województwa
Lubelskiego, lokalni posłowie i
senatorowie
Minister Pracy i Polityki Społecznej,
posłowie z sejmowej Komisji pracy i
polityki społecznej, przedstawiciele
Komisji Trójstronnej, zrzeszenia
pracodawców, zespół doradców
strategicznych premiera
Autorytety, osoby kreujące postawy w
życiu publicznym i społecznym
Zaproponowany przez nas zakres działań włączających do głównego nurtu jest zgodny z zapisami wniosku
o dofinansowanie. Nie mniej jednak grupa docelowa działań została poszerzona o Ministra Pracy i Polityki
Społecznej, posłów z sejmowej Komisji pracy i polityki społecznej, przedstawicieli Komisji Trójstronnej,
zrzeszenia pracodawców, zespół doradców strategicznych premiera oraz o osoby kreujące postawy
społecznie, cieszące się powszechnym uznaniem.
Naszym zdaniem prezentacja produktu finalnego, jego zalet i korzyści powyższym osobom i gremiom
zwiększy szansę na włączenie nowatorskich rozwiązań do głównego nurtu.
VIII. KAMIENIE MILOWE II ETAPU PROJEKTU
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Utworzenie w Powiatowym Urzędzie Pracy „punktu działań coachingowych” – maj 2011
Zakończenie działań coachingowych – lipiec 2012
Zakończenie działań edukacyjnych – drugi kwartał 2012
Zakończenie ewaluacji wewnętrznej i zewnętrznej – sierpień/wrzesień 2012
Weryfikacja personelu trenerskiego i doradczego – maj 2012,
Zakończenie prac nad ostateczną wersją produktu finalnego - październik 2012
Zakończenie działań upowszechniających - grudzień 2012
IX. ANALIZA RYZYKA
W projekcie „Semafor nowych możliwości” mamy do czynienie z dwoma rodzajami ryzyka: wewnętrznym
i zewnętrznym.
1.
Ryzyko wewnętrzne – ryzyko nr 1
A. Zidentyfikowane potencjalne zagrożenie
Trudności z przekonaniem odbiorców projektu co do skuteczności i efektywności
podejmowanych działań
B. Oszacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia
Prawdopodobieństwo wystąpienia tego ryzyka zostało oszacowane na 2 punkty
C. Oszacowanie wpływu ryzyka na realizację projektu
Wpływ ryzyka na realizację projektu został oszacowany na 2 punkty
D. Istotność zagrożenia
Powyżej wskazane potencjalne zagrożenie zostało oszacowane na 4 punkty (wynik
przemnożenia punktów przyznanych w kategorii „prawdopodobieństwo i wpływ ryzyka”). Jest
to istotne zagrożenie.
E. Określenie sposobu ograniczenia zidentyfikowanego ryzyka
Jednym z ważnych determinantów sukcesu każdego projektu jest aktywny udział grup docelowych
w realizowanych formach wsparcia. Doświadczenia realizacji innych projektów wykazują, iż
u większości osób bezrobotnych obserwujemy marazm i silne przekonanie, że wszelkie działania
„i tak nic nie pomogą”. W przypadku osób pracujących z kolei panuje przekonanie, że „tyle lat
pracowałem, to może i popracuję dalej” albo „w moim przypadku za późno na jakiekolwiek
zmiany”. Powyższe stwierdzenia potwierdzają wyniki analizy predyspozycyjno - osobowościowej.
Jednym z istotnych elementów naszego rozwiązania jest pełna współpraca coacha i osoby
zainteresowanej. Dlatego też znając potencjalne zagrożenie podjęliśmy następujące działania
zapobiegawcze. Niektóre z nich miały już miejsce. Zaprosiliśmy przedstawicieli grupy odbiorców na
seminarium, gdzie włoscy partnerzy opowiadali o „zwykłych” ludziach”, często zniechęconych
długotrwałym poszukiwaniem pracy, którym udało się jednak pomóc dzięki zastosowaniu
odpowiedniej metody doradczej. „Lekarstwem” na przekonanie odbiorców był fakt ich włączenia
23
w opracowanie wstępnej wersji produktu finalnego. Osoby zainteresowane mogły wnieść swoje
uwagi i spostrzeżenia do metodologii doradztwa i szkoleń. W okresie testowania będziemy
prowadzić bieżące działania monitoringowe, które pozwolą na ocenę zaangażowania, motywacji
i skuteczności podjętych działań. Gdyby okazało się, że dana osoba nie chce uczestniczyć
w coachingu czy szkoleniach, przygotowany zostanie przez coacha dla niej specjalny
zindywidualizowany tok postępowania polegający na poznaniu przyczyn zaistniałej sytuacji i
dobraniu odpowiednich środków zapobiegawczych.
2.
Ryzyko wewnętrzne – ryzyko nr 2
Luki kompetencyjne (niedostatki warsztatowe ) w pracy trenerów i coachów
B. Oszacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia
Prawdopodobieństwo wystąpienia tego ryzyka zostało oszacowane na 1 punkt
Powyżej wskazane potencjalne zagrożenie zostało oszacowane na 4 punkty (wynik przemnożenia
punktów przyznanych w kategorii „prawdopodobieństwo i wpływ ryzyka”). Jest to istotne
zagrożenie.
Pomimo bardzo dobrego i wszechstronnego przygotowania trenerów i coachów uważamy, iż mogą
pojawić się problemy z zastosowaniem nowej metody doradztwa i szkolenia w praktyce. Dlatego też
nad pracą coachów i trenerów w okresie testowania czuwać będzie doświadczony ekspert
metodyczny, który weryfikować będzie obszary metodologii doradztwa i dydaktyki. W razie
zaistnienia hipotetycznych nieprawidłowości trenerzy i coachowie odbędą dodatkowy warsztat
metodologiczny przeprowadzony przez eksperta metodycznego projektu. Dodatkowo
w pilotażowych szkoleniach uczestniczyć będą wizytatorzy, którzy obserwować będą pracę
szkoleniowców. W razie potrzeby udzielą wskazówek dotyczących metod nauczania osób 45 plus.
W drugim kwartale 2012 roku odbędzie się weryfikacja personelu, która jest gwarantem utrzymania
wysokiego poziomu kwalifikacji i umiejętności.
Zewnętrzne ryzyko projektu to brak zainteresowania instytucji zewnętrznych (innych powiatowych
urzędów pracy, administracji samorządowej, instytucji rynku pracy) działaniami
upowszechniających produkt finalny. Jednakże prawdopodobieństwa jego wystąpienia zostało
oszacowane na poziomie 1, a wpływ ryzyka na realizację projektu również na poziomie 1.
Zagrożenie to ma charakter bardzo hipoteczny i marginalny z punktu widzenia jego istotności.
3. Ryzyko wewnętrzne – ryzyko nr 3
Absencja na zajęciach (zarówno coachingowych jak i szkoleniowych) oraz możliwość wycofywania
się odbiorców z projektu.
B. Oszacowanie prawdopodobieństwa zagrożenia wystąpienia
Prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożenia zostało oszacowane na 2 punkty
zagrożenie.
Absencja na zajęciach i wycofywanie się uczestników z projektu jest poważnym problemem
projektodawców przedsięwzięć finansowanych ze środków Unii Europejskiej.
24
W przypadku produktu innowacyjnego, którego jednym z założeń jest ścisła współpraca osoby
wspieranej i specjalisty nie możemy sobie pozwolić na opuszczanie zajęć. Dlatego też aby
zniwelować tego rodzaju ryzyko na pierwszym spotkaniu coachowie poinformują danego odbiorcę
o konieczności uczestniczenia we wszystkich zajęciach aż do osiągnięcia pożądanego skutku. Będą
motywować i przekonywać, iż jest pierwszy i podstawowy krok do tego aby praca przyniosła sukces.
Ponadto terminy spotkań coacha i osób wspieranych będą elastyczne i ustalane indywidualnie.
Każdy więc będzie je mógł dostosować bez kolizji na przykład z obowiązkami domowymi czy
zawodowymi ( w przypadku osób pracujących).
Aby ograniczyć ryzyko związane z absencją odbiorców na zajęciach dydaktycznych przygotujemy
odpowiedni regulamin zobowiązujący do uczestnictwa w szkoleniu w co najmniej 90%. Ponadto
metoda prowadzenia szkolenia oraz osoba specjalnie przygotowanego trenera jest determinantem
ograniczenia tego ryzyka. Uczestnicy szkolenia przekonają się o tym już na pierwszych zajęciach.
4. Ryzyko zewnętrzne - ryzyko nr 1
Brak zainteresowania nowym narzędziem ze strony społeczeństwa, innych instytucji rynku
pracy oraz gremiów decyzyjnych( polityków, dyrektorów PUPów czy starostów).
B. Oszacowanie prawdopodobieństwa zagrożenia wystąpienia
Prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożenia zostało oszacowane na 2 punkty
zagrożenie.
Ryzyko to może pojawić się w trakcie upowszechniania produktu finalnego. Dlatego też po
pierwsze- zaplanowaliśmy opracowanie folderu mającego charakter dobrych praktyk. Po drugie
zorganizujemy ogólnopolską konferencję. Po – trzecie odbywać będziemy regularne spotkania z
posłami i gremiami decyzyjnymi. W trakcie tych działań będziemy pokazywać nie tylko
założenia produkty, ale jego konkretne i wymierne efekty: jak utrzymanie bądź znalezienie
zatrudnienia. Na konferencję zaprosimy przedstawicieli grupy odbiorców, którym udało się
pomóc. Będzie to najlepszy przykład, iż produkt warto jest stosować.
Załącznik : Produkt finalny (wszystkie dokumenty i formularze, które podlegać będą testowaniu )
1. Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów i coachów
2. Instrukcja do przeprowadzenia diagnozy
3. Pakiet edukacyjny – metodologia działań edukacyjnych
4. Pakiet działań coachingowych – metodologia działań coachingowych
5. Karta pracy coacha
6. Metodologia przygotowania szkolenia
7. Arkusz działań edukacyjnych( metodologia prowadzenia szkolenia)
8. Raport z działań coachingowych
9. Raport z działań edukacyjnych
10. Karty wywiadów
11. Karta wywiadu działań coachingowych
12. Raport wizytatora szkoleń
13. Materiały dla uczestników
25

OPIS PRODUKTU FINALNEGO

Transkrypt

Podobne dokumenty

Stowarzyszenie Rodzice w Edukacji jest organizacją

Nr albumu/PESEL: Ocena: 1116413 Bardzo dobry 1062642 Plus

kolory metafory w coachingu - Stowarzyszenie Konsultantów i

Oświadczenie o przystąpieniu do stowarzyszenia z dnia....................

Projekt Bo chcę!

Karty Metafotyczne "OH" Warsztaty rozwoju osobistego i

Bo CHCE _ Program Warszawa, Poznań

formularz zgłoszeniowy kursokonferencja trenerów. 21.01.2017