docUntitled - Nowoczesna Firma
download 
Reklamacja Transkrypt
Untitled - Nowoczesna Firma
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU PROGRAM CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 10:00 – 11:20 panel I M KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA PERSONELEM MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ MODERATOR – ANDY RAFALAT Droga przez EFS do rozwoju kompetencji kadry menedżerskiej w firmie Bacha / Campina. FPL sp. z o.o. PP Bacha / Campina Certyfikować czy nie - oto jest pytanie do organizacji, które już wybrały standard jakości Investors in People Polska sp. z o.o. PP Hotel Le Royal Meridien Bristol Kultura ask czy tell - zależność zaangażowania od poziomu satysfakcji Buduj z pasją - zaangażowanie w transfer wiedzy i doświadczenia w Grupie Budimex Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego / Budimex S.A. PP Zarządzanie zmianą – jak skutecznie angażować pracowików w proces zmiany? House of Skills Wella Polska sp. z o.o. PP Strategia HR dostosowana do strategii biznesowej oraz specyfiki społecznej KGHM Capgemini PP KGHM Polska Miedź S.A. Efektywność pracy tymczasowej w firmie dynamicznej i licznej Wsparcie strategicznego zarządzania firmą poprzez procesy i narzędzia polityki personalnej w Kogeneracja S.A. Deloitte PP Kogeneracja S.A. Rola działu ZZL w budowaniu efektywnych służb sprzedaży HRK PARTNERS HRK S.A. PZU S.A. Audyt i rozwój kompetencji jako element realizacji strategii firmy Jak monitorować i mierzyć wpływ zarządzania kapitałem ludzkim na wyniki firmy Workservice sp. z o.o. Volkswagen Poznań PP 11:20 – 11:40 przerwa 11:40 – 13:00 panel II 13:00 – 14:00 lunch 14:00 – 15:20 panel III 15:20 – 15:40 przerwa 15:40 – 17:00 panel IV 19:30 Profirma BPH S.A. Badanie efektywności szkoleń - kiedy inwestycja a kiedy koszt ZB Executive Consulting – Extreme Group Kuźnia Szkoleń PZU Życie S.A. 10:00 – 11:20 sesja plenarna I 11:40 – 13:00 sesja plenarna II PP Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania PP Implementacja systemów rozwoju osobistego pracownikow zgodnie z misją i strategią firmy Hochtief Hays Polska PP HOCHTIEF Polska sp z o.o. Dlaczego menedżer korzystający ze wsparcia coacha jest skuteczniejszy we wspieraniu rozwoju swoich podwładnych? Schenk Institute Szalony wieczór KARAOKE Klub Amnesia ul. Wspólna 62 MIĘDZYNARODOWE STANDARDY HRM: adaptacja czy inspiracja? Konfrontacja światowych standardów HRM z nowymi trendami w Polsce na rzecz osiągania wymiernych wyników zarządzania kapitałem ludzkim. Dyrektorzy międzynarodowych organizacji zaprezentują wyzwania światowych koncepcji HRM, a Moderatorzy z dnia Centrum Rozwoju wskażą szanse i zagrożenia ich adaptacji w realiach polskich. HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT „Tworzymy świat który lepiej pracuje…” Stefan Oppitz – Członek Zarządu American Society for Training & Development, Global Network Germany M 11:20 – 11:40 przerwa Shepherd Institute Morliny MBA - sens czy bezsens Accenture Przywódca piątego stopnia - strategia konsekwencji i pokory DZIEÑ 2 | wtorek | 26.04.2005 9:30 – 10:00 rejestracja goœci PP PP Ireneusz Tomczak – N owoczesna Firma – Moderator sesji EFEKTYWNOŚĆ HR a SUKCES COMPANY CULTURE „Jesteś dumny z tego co robisz…” Kim Moller – P rezes Great Place to Work® Institute Europe M Paweł Bochniarz – IDEA Management Consulting – Moderator sesji KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY M: Moderator EFEKTYWNOŒÆ HR A SUKCES FIRMY Legenda | PP: Praktycy – Praktykom PP FORUM NOWOCZESNYCH STRATEGII HR * Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany w Programie. 9:30 – 10:00 rejestracja goœci Aktywizacja potencjału wiedzy i doświadczeń HR w menedżerskich grupach fokusowych podczas sesji zainspirowanych światowymi inicjatywami. Po prezentacji każdego studium przypadku przez Praktyków, Moderatorzy aktywizują dyskusje - interesujące wypowiedzi będą premiowane w Konkursie „Złote myśli” i zaprezentowane w dniu plenarnym. 13:00 – 14:00 lunch 14:00 – 15:20 sesja plenarna III QUALITY STANDARDS „40 tysięcy organizacji na świecie dba o swoje wyniki finansowe...” Robert Macleod – Dyrektor Investors in People, International Quality Centre M Andy Rafalat – Investors i n People Polska – Moderator Sesji JAKOŚĆ ZARZĄDZANIA PERSONLEM 15:20 – 15:40 przerwa Uroczysty bankiet w dobrym stylu Prezentacja w czterech sesjach tematycznych nowych trendów i sprawdzonych „twardych” praktyk HR, które stanowią odpowiedź na aktualne zmiany na rynku i w branży HR wynikające z akcesji Polski do Unii Europejskiej PRAWO PRACY 10:00 – 11:20 panel V 11:20 – 11:40 przerwa 14:00 – 15:20 panel VII 15:20 – 15:40 przerwa 15:40 – 17:00 panel VIII OCENA I WYNAGRODZENIA NARZÊDZIA I METODOLOGIE Rady Pracowników – nowy zakres regulacji w prawie pracy Komputerowi łowcy talentów - sztuka skutecznej rekrutacji przez internet Budowa nowoczesnych systemów motywacji płacowej Zarządzanie projektami – zgodnie ze standardami PMBok 2004 Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Pracuj.pl Training Partners AG TEST Human Resources House of Skills Telekomunikacja Polska Polityka antymobbingowa na przykładzie branży FMCG Recepta na nadmiar aplikacji w działach personalnych - kto chce szuka sposobu, kto nie chce szuka powodu Wydawnictwo CH Beck PP PP Blaski i cienie outsourcingu HR - zakres, wybór, kruczki, rezultaty współpracy Jobpilot Zarządzanie przez cele w STOEN - droga do sukcesu przez motywowanie i wynagradzanie oparte na wynikach ITO Polska PP Stoen Urlopy wypoczynkowe – jak pokonać największe problemy Dobra rekrutacja <=> Dobra komunikacja Nowoczesne opisy stanowisk – podstawą wyceny kapitału ludzkiego Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Human Qapitals Sp. z o.o. BZ Consulting Hochtief Polska Sesja zespołowej informacji zwrotnej 3600 jako katalizator zmian w zespole menedżerskim Elastyczny czas pracy - moda czy metoda na zrównanie nominalnego i realnego czasu pracy? Mechanizmy prowadzące do wyłaniania liderów i następców 11:40 – 13:00 panel VI 13:00 – 14:00 lunch RYNEK PRACY M: Moderator 9:30 – 10:00 rejestracja goœci PROGRAM Ocena kształtująca płace Atona PP FPA Group Sp. z o.o. FGS Sp. z o.o PP Extended DISC Polska ROI w HRM: metody kwantyfikacji poziomu kompetencji Nowe Motywacje Adviso M ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 Legenda | PP: Praktycy – Praktykom PP 19:30 Debata ŚWIATOWE KONCEPCJE HRM – ADAPTACJA CZY INSPIRACJA? dr Michał Boni – D o radca Zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, prof.dr hab. Aleksy Pocztowski – Dziekan Wydziału Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Jarosław Ubysz – Doradca Zarządu Altkomu PP KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA * Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany w Programie. 15:40 – 17:00 debata plenarna S E S J A PA N E L O W A / p a n e l I DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 10:00 – 11:20 | PANEL I 9:30 – 10:00 KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat rejestracja uczestników Założeniem dnia Centrum Rozwoju jest aktywizacja potencjału wiedzy i doświadczeń HR w menedżerskich grupach fokusowych podczas czterech równoległych sesji zainspirowanych światowymi inicjatywami. W sesjach panelowych biorą udział moderatorzy, których zadaniem jest aktywizowanie dyskusji. Interesujące wypowiedzi i doświadczenia zostaną przez nich wykorzystane w wystąpieniu w dniu plenarnym. FORUM NOWOCZESNYCH STRATEGII HR EFEKTYWNOŒÆ HR A SUKCES FIRMY KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA PERSONELEM MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ MODERATOR – ANDY RAFALAT Strategia HR dostosowana do strategii biznesowej oraz specyfiki społecznej KGHM Efektywność pracy tymczasowej w firmie dynamicznej i licznej Certyfikować czy nie - oto jest pytanie do organizacji, które już wybrały standard jakości Dyrektorzy i Prezesi firm coraz częściej deklarują, że kapitał ludzki i jego efektywne wykorzystanie ma ogromne znaczenie dla osiągania biznesowych wyników firmy, a menedżerowie HR starają się być w coraz większym stopniu partnerami biznesowymi dla zarządów. Jednocześnie badania prowadzone w polskich przedsiębiorstwach pokazują, że stosunkowo niewiele z nich ma strategie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w postaci oficjalnie przyjmowanych dokumentów. Prelekcja ma przybliżyć słuchaczom studium efektywnego wykorzystania pracy tymczasowej w firmie o dużej dynamice i wysokiej liczbie zatrudnionych pracowników. Prelegenci zaprezentują profesjonalne spojrzenie na zalety pracy tymczasowej. Będzie to ciekawy opis przypadku, z dołączonym komentarzem n/t korzyści z outsourcingu personalnego. Droga przez EFS do rozwoju kompetencji kadry menedżerskiej w firmie Bacha / Campina EFEKT: • wskazanie praktycznych aspekty procesu budowania strategii ZZL, • uwzględnienie specyficznych uwarunkowań firmy, • badanie roli i oczekiwań głównych interesariuszy, • dostosowanie do strategii biznesowej firmy ZZL współtworzy wartość firmy, • definicja przewidywanych wyników i korzyści dla firmy, • diagnoza przyszłego ryzyka i barier wzrostu firmy w obszarze ZZL, • rola w procesie uczenia się i rozwoju w organizacji. Andrzej Woźniakowski - Szef Zespołu Zarządzania Zasobami Ludzkimi - Capgemini Krystyna Barabasz - Główny Specjalista ds. restrukturyzacji i wdrażania narzędzi zarządzania potencjałem społecznym - KGHM Polska Miedź S.A 11:20 – 11:40 przerwa EFEKT: • przybliżenie otwartego podejścia do zewnętrznych usług hr, • konkretna wiedza z zakresu zastosowania outsoucingu personalnego, • odpowiedź na pytanie czy warto i dlaczego warto? • wskazówki jak harmonijnie układać współpracę w obszarze hr z firmą zewnętrzną. • zapoznanie się z doświadczeniem dużego koncernu. Tomasz Szpikowski - Preses - Workservice Sp. z o.o. Wojciech Moliński - Członek Zarządu ds. personalnych - Volkswagen Poznań PP Projekt rozwój kompetencji kierowniczych kadry menedżerskiej ma na celu ewaluację zdolności kierowniuczych i handlowych. Współpraca obejmuje doradztwo w zarządzaniu ludźmi, szkolenia i coaching realizację prokjektu umożliwiło uzyskanierodków z Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt został przygotowany w taki sposób, by wypełnić zdiagnozowane wcześniej luki kompetencyjne i rozwinąć te umiejętności, które są podstawą sukcesów kadry menedżerskiej. Projekt obejmuje również weryfikację efektywności wypracowanych zmian. EFEKT: • wskazanie drogi jaką przebyły obie firmy, przygotowując wniosek o dofinansowanie projektu przez EFS, • wtajemniczenie w niuanse przetarcia nowych szlaków – w przygotowaniu wniosku, • poznanie „od kuchni” współpracy z PARP i RIF, • informacja o tycm jak pokonać bariery i osiągać zamierzone cele, • zbudowanie przekonania, że otrzymanie środków z EFS jest możliwe. Jolanta Krokowska - Prezes - FPL Sp. z o.o. Ekspert w Zarządzaniu Personelem Elżbieta Mackiewicz - HR Manager - Bacha / Campina PP Wprowadzenie do standardu jakości Investors in People (IIP) – czego dotyczy, jak wygląda i jakie korzyści daje firmom wdrażającym zasady. Omówienie polskich wdrożeń standardu IIP przez dwie całkowicie odmienne organizacje. Wskazanie powodów przystąpienia do procesu certyfikacji, przebieg procesu wdrożenia i wpływ IIP na praktyki ZZL, osiągnięte korzyści, ale także problemy napotkane w trakcie implementacji. Dyskusję otworzy kwestia jakie korzyści może przynieść standard IIP organizacjom działającym w Polsce oraz jakie trudności mogą napotkać przedsiębiorstwa pragnące wprowadzać zasady Inverstors In People. EFEKT: • uzyskanie podstawowych informacji nt. standardu jakości Investors in People (IIP) • poznanie zasad zarządzania ludźmi według IIP • zdobycie informacji, jak w praktyce wygląda wdrożenie IIP i proces certyfikacji • dyskusja z przedstawicielami organizacji, które już wprowadziły zasady IIP Małgorzata Klenk - Partner - Investors in People Polska Sp. z o.o. Katarzyna Szczęsna - Human Resources Manager - Hotel Le Royal Meridien Bristol PP DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 11:40 – 13:00 | PANEL II FORUM NOWOCZESNYCH STRATEGII HR Wsparcie strategicznego zarządzania firmą poprzez procesy i narzędzia polityki personalnej w Kogeneracja S.A. Projekt restrukturyzacji - wyzwanie przeprowadzenia głębokich zmian, dotyczących technologii wytwarzania energii elektrycznej i cieplnej, poprawy efektywności produkcji oraz wykorzystania dostępnych zasobów. Etapy kolejne obejmują aspekty organizacyjne oraz zarządzanie kapitałałem ludzkim. Cel prac projektowych to dopasowanie polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w tym również polityki zatrudnienia do nowej sytuacji firmy. Problematyka restrukturyzacji pokazana z perspektywy kreacji „nowego obrazu organizacji”. Wszystkie elementy strategicznego zarządzania zasobami przeprowadzane przy aktywnym współudziale związków zawodowych. EFEKT: • poznanie praktycznych aspektów przygotowania oraz przeprowadzenia głębokiej restrukturyzacji, • wiedza o problemach budowy nowych struktur organizacyjnych, • wgląd w perspektywiczną politykę zatrudnienia do roku 2015, • wskazówki budowy modelu kompetencji oraz oceny pracowników pod kątem nowej struktury firmy. Krzysztof Kwiecień - Dyrektor - Deloitte Robert Manikowski - Manager - Deloitte Piotr Pawłowski - Dyrektor HR - Kogeneracja S.A. PP CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat EFEKTYWNOŒÆ HR A SUKCES FIRMY KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA PERSONELEM MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ MODERATOR – ANDY RAFALAT Rola działów ZZL w budowaniu efektywnych służb sprzedaży. Kultura ask czy tell - zależność zaangażowania od poziomu satysfakcji Buduj z pasją - zaangażowanie w transfer wiedzy i doświadczenia w Grupie Budimex Efektywnie działające służby sprzedaży, to warunek sukcesu rynkowego firmy. Ich budowa, rozwój i motywowanie wymagają pełnego zaangażowania działów ZZL. Prezentacja aspektów wsparcia Pionu Sprzedaży przez dział ZZL, w tym m.in.: wpływ informatyzacji i wprowadzania technologii w działach sprzedaży na przebudowę procesów i reorganizację zespołów sprzedaży i działów obsługujących te służby. Diagnoza i rozwój kompetencji w Pionie Sprzedaży. Dostosowanie narzędzi motywacyjnych do specyfiki służb i kanałów sprzedaży w ramach przedsiębiorstwa. Satysfakcja z wykonywanych zadań wystarcza zazwyczaj tylko do pojawienia się nowych możliwości... i o to chodzi. Szanse na zdobycie większego doświadczenia, zmiany punktu widzenia, podejmowania najbardziej satysfakcjonującej aktywności zwiększają się w miarę zaangażowania. Kultura pytań i odpowiedzi stawia nas - menedżerów na początku drogi dochodzenia do sukcesu. Kiedy mówić, instruować, zlecać, a kiedy szukać odpowiedzi? Tymi kluczami otworzymy na naszym wykładzie drzwi do narzędzi coachingu oceniającego i rozwojowego. Stawiamy otwarte pytanie coaching rozwojowy to fanaberia dojrzałych „oligarchii” czy może antidotum na „twardogłowych” w firmie? Ilustracja procesu wprowadzania zmian organizacyjnych i kulturowych przez pryzmat zmiany zachowań, kompetencji i umiejętności. Prezentacja o wdrażaniu systemów zarządzania procesowego oraz wewnętrznych programów rozwojowo – szkoleniowych wspomagających zarządzanie wiedzą i dzielenie się doświadczeniem. Programy szkoleniowe mające na celu uzupełnienie luk edukacyjnych inżyniera oraz podniesienie poziomu kompetencji menedżerskich w oparciu o wyniki z Development Center. System ocen uwzględniający długoterminowe cele rozwojowe, ścieżki awansu, programy mentoringowe, konkurs „Najlepszy z najlepszych” promujący osoby dzielące się wiedzą. EFEKT: • porównanie modeli rozwojowych własnej organizacji z modelami rynkowymi, • określenie obszarów niezbędnych zmian i redukcji kosztów, • oszacowanie zasobów, jakie musi posiadać partner outsoursingowy, • wskazówki jak się ustrzec błędów w procesie zmiany, • informacja zwrotna o zakresie podjętych działań w porównaniu z wizją punktu docelowego. EFEKT: • wskazówki jak komunikować luki kompetencyjne, • wymiana doświadczeń o sposobach zmotywowania kadry inżynieryjno-technicznej do zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń, zachowań i rozwoju, • udowodnienie, że mimo specyfiki branży zmiana podejścia do kompetencji miękkich jest możliwa. EFEKT: • pozyskanie wiedzy na temat nowoczesnych trendów w dziedzinie organizacji sił sprzedaży oraz obsługujących je pionów ZZL, • poznanie modelowych rozwiązań w zakresie współpracy pomiędzy działem HR i departamentem sprzedaży, • pozyskanie wiedzy o tym, jak rozwijają i motywują swoje służby sprzedaży liderzy rynkowi, • poznanie praktycznych rozwiązań z dziedziny doboru i diagnozy kompetencji służb sprzedaży. Piotr Sierociński - Dyrektor Generalny HRK Partners Lidia Pijawska - Menedżer działu Ocen i Rozwoju - HRK S.A. Tomasz Kiewisz - PZU S.A. Robert Bzdęga - Partner - Shepherd Institute Piotr Kaźmierski - Menedżer ds. Zasobów Ludzkich - Morliny PP PP Agnieszka Sujkowska - Zielonka - Konsultant / Trener - Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego Aneta Sierakowska - Kierownik działu rozwoju personelu - Budimex S.A. PP 13:00 – 14:00 lunch S E S J A PA N E L O W A / p a n e l ii KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU S E S J A PA N E L O W A / p a n e l iii DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 14:00 – 15:20 | PANEL III CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat 13:00 – 14:00 lunch FORUM NOWOCZESNYCH STRATEGII HR Audyt i rozwój kompetencji jako element realizacji strategii firmy Projekty oceny i rozwoju zasobów ludzkich stanowiące element ogólnej strategii rozwoju firmy. Badanie potencjału pracowników metodą Development Center opartą o audyt kompetencji pozwala precyzyjnie przygotować wszelkie działania rozwojowe a następnie oceniać ich efekty. W skali firmy audyt pozwala przygotować projekty szkoleniowe gwarantujące rozwój kluczowych kompetencji, co ma wyraźne przełożenie na rezultaty biznesowe. EFEKT: • poznanie praktycznych przykładów przełożenia strategi firmy na działania związane z rozwojem kadr, • zapoznanie się z metodologią przygotowania i realizacji Development Center opartego o kompetencje, • poznanie podstawowych i zaawansowanych metod analizy wyników DC, • poznanie zasad projektowania działań rozwojowych w oparciu o wyniki DC, • poznanie zależności między poziomem kompetencji a efektywnością kadry menedżerskiej i doradców klienta. Grzegorz Filipowicz - Dyrektor ds. Mertorycznych - ProFirma Artur Żurek - Dyrektor Zarządzający - Departament Zarządzania Personelem - BPH S.A 15:20 – 15:40 przerwa EFEKTYWNOŒÆ HR A SUKCES FIRMY KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA PERSONELEM MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ MODERATOR – ANDY RAFALAT Jak monitorować i mierzyć wpływ zarządzania kapitałem ludzkim na wyniki firmy Chociaż szefowie firm są przekonani, że pracownicy są kluczem do sukcesu firmy, w większości przypadków trudno jest wykazać jak inwestycje w zasoby ludzkie prowadzą do poprawy wyników finansowych. Omówienie koncepcji oceny dojrzałości procesów zarządzania kapitałem ludzkim pod kątem ich wydajności i skuteczności w realizacji strategicznych celów biznesowych przedsiębiorstwa. Powiązanie zdolności organizacyjnych tj. przywództwo, zaangażowanie pracowników z czynnikami biznesowymi tj. innowacyjność czy jakość. Wyodrębnienie najważniejszych obszarów potencjalnych usprawnień, porównanie wyników z najlepszymi praktykami oraz w dłuższej perspektywie określenie wpływu funkcji kadrowych na kondycję finansową przedsiębiorstwa. EFEKT: • poznanie zarysu, korzyści i efektów unikalnej metody diagnostycznej w aspekcie strategicznego, znaczenia i efektywności kapitału ludzkiego, • wgląd w kwestie praktycznej realizacji, • poznanie wybranych, przykładowych projektów, • ocena możliwości zastosowania we własnej firmie. Studia typu Master of Business Administration jako amerykańska propozycja kształcenia przedsiębiorców i kadr menedżerskich ewoluowały w swoich europejskich adaptacjach, w tym w Polce. Prowadzone są przez różnego typu wyższe uczelnie we współpracy z zagranicznymi partnerami, oferują szeroki przekrój programów od ogólnych do specjalistycznych, stawiają różnorodne wymagania, tym którzy planują otrzymać zaszczytny tytuł. Powstaje wiele pytań przed osobami zainteresowanymi udziałem w takich programach i przed firmami inwestującymi w kształcenie swoich pracowników... EFEKT: odpowiedzi na pytania: • czy warto, z punktu widzenia własnej kariery zawodowej, ukończyć studia MBA? • czy firma, ponosząc koszty kształcenia pracowników na studiach MBA, nie naraża się na niebezpieczeństwo wzrostu ich żądań płacowych? • czy absolwenci studiów MBA nie wybiorą drogi kariery w innej organizacji? • czy wiedza i umiejętności zdobyte w trakcie kształcenia okażą się przydatne dla organizacji? • który z oferowanych typów programów wybrać, uwzględniając oczekiwania pracownika i firmy? dr Piotr Pilch - Kierownik MBA dla Kadry HR, studiów podyplomowych: szkolenia i rozwój, zarządzanie i marketing - Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania Maciej Jankowicz - Manager - Accenture PP MBA - sens czy bezsens PP Zarządzanie Zmianą - Jak skuteczne angażować pracowników w proces zmiany? Sytuacja zmiany organizacyjnej jest ogromnym wyzwaniem dla menedżerów jak i wszystkich pracowników firmy. Aby proces ten przebiegał sprawnie i generował zamierzone rezultaty konieczne jest angażowanie możliwie szerokiej grupy pracowników w decyzje i działania związane ze zmianą. Efektywne zarządzanie zmianą opiera się na komunikowaniu docelowej wizji zmiany, partycypacji i budowie zaangażowania pracowników w proces edukacji czyli w rozwój wiedzy i umiejętności niezbędnych w procesie zmiany. EFEKT: • poznanie podejścia do problemu utrzymania kluczowych pracowników w organizacji, • odpowiedź na pytanie jak budować zaangażowanie oraz wzmacniać postawę akceptacji zmian, • przygotowanie pracowników w organizacji do pełnienia nowych ról, funkcji w nowej strukturze, • minimalizacja negatywnych skutków zmian (biznesowych / społecznych), • odniesienie zmian w omawianym projekcie jako benchmarku procesu przeprowadzenia zmiany w świecie w organizacjach. Aleksander Drzewiecki – Prezes Zarządu – House of Skills Sławomir Błaszczak – Konsultant /Trener – House of Skills Maciej Ciechanowski – Prezes – Wella Polska Sp. zo.o PP DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 15:40 – 17:00 | PANEL IV FORUM NOWOCZESNYCH STRATEGII HR CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat EFEKTYWNOŒÆ HR A SUKCES FIRMY KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA PERSONELEM MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ MODERATOR – ANDY RAFALAT Przywódca piątego stopnia - strategia konsekwencji i pokory Badanie efektywności szkoleń - kiedy inwestycja a kiedy koszt Organizacje zawsze potrzebowały przywódców - dziś organizacje potrzebują przywódców piątego stopnia. Paradoksalnie pomimo powszechnego dostępu do wiedzy oraz ponadnarodowego charakteru funkcjonujących na światowym rynku organizacji, cierpimy na niedostatek liderów w przedsiębiorstwach. Czy organizacje ich nie mają? Owszem, tak. Jednakże słowo przywódca dziś zmieniło swoje znaczenie, a pewne kompetencje niezbędne do poprowadzenia organizacji ku przyszłości weszły w odmienny od dotychczasowego wymiar. Wyzwanie stanowi identyfikacja i wykorzystanie specyficznych zdolności. Odnosi się do tzw. szlifowanie diamentów czyli planowania sukcesji rezerwowej kadra zarządzającej. Metodologia oparta na amerykańskim modelu ROI J.J. Phillipsa, zmodyfikowanym pod kątem badania oceny rentowności w realiach polskich. Ponad 40% kosztów każdej organizacji to koszty związane z pracownikami m.in. koszty robocizny, rekrutacji, szkoleń. Mierzenie efektywności środków inwestowanych w tę sferę działalności organizacji, staje się koniecznością. Podczas prezentacji uczestnicy zapoznają się z metodą badania efektywności ROI oraz będą mieli okazję wymiany doświadczeń z praktykami, którzy już wdrożyli tą metodologię. Implementacja systemów rozwoju osobistego pracowników zgodnie z misją i strategią firmy Hochtief Dlaczego menedżer korzystający ze wsparcia coacha jest skuteczniejszy we wspieraniu rozwoju swoich podwładnych? Nowoczesny dział HR, aby skutecznie realizować misję firmy powinien być strategicznym partnerem Zarządu. Jego skuteczność zależy dziś również od umiejętności włączania w procesy HR innych kluczowych pracowników aby stali się podmiotem a nie jedynie przedmiotem polityki personalnej. Rolą działu HR jest m.in. kreowanie organizacji uczącej się poprzez rekrutację i rozwój ludzi zmotywowanych wewnętrznie i otwartych na zmiany, co pozwala na szybszą asymilację nowych warunków oraz trafniejsze wyciąganie wniosków z własnych sukcesów i błędów, ale również aktywnego ich kreowania. Zarządzanie przez wartości czyni z pracowników twórców rozwoju firmy oraz spaja organizacyjne i indywidualne systemy wartości. W obecnym stuleciu najtrudniejsza w pracy dyrektorów jest konieczność działania w bardzo niepewnych, zmiennych warunkach, przy jednoczesnym godzeniu sprzecznych interesów inwestorów, pracowników, dostawców i klientów. Omówienie historii coachingu, którego celem było wsparcie członków zarządu w kierowaniu firmą w okresie dużych zmian i niepewności. Perspektywa coacha i klienta – rezultaty i trudności w procesach rozwoju organizacji nie tylko po samym procesie cachingu, ale i w kontekście długotrwałych efektów jego przeprowadzenia. EFEKT: • dyskusja i wymiana doświadczeń na temat przywództwa w swoich organizacjach, • poznanie dokonań i drogi do sukcesu liderów ekstraklasy biznesu, • konfrontacja który typ przywódcy sprawdza się najlepiej i dlaczego tak się dzieje, • wskazówki jak wykryć w organizacji osoby o doskonałych predyspozycjach na liderów i jak rozwijać ich talenty. Brzeziński Zbigniew - Dyrektor Zarządzający ZB Executive Consulting - Extreme Group EFEKT: • poznanie metod badania obszaru inwestycji w ZZL i oceny poziomu rentowności realizowanych szkoleń za pomocą kategorii finansowej, • diagnozowanie szkoleń i powiązanie ich wpływu z wynikami finansowymi, • poprawianie jakości całego procesu realizacji szkoleń, od etapu planowania, aż do rozliczenia efektów, • zapoznanie się z doświadczeniami firm polskich z wdrożenia metodologii ROI. Arleta Chorąży - Dyrektor Zarządzający - Kuźnia Szkoleń Rafał Szeliga-Potocki - Zastępca Dyrektora Biura Sprzedaży Agencyjnej - PZU Życie S.A. PP 19:30 EFEKT: • rozwój umiejętności włączania w procesy HR kluczowych pracowników na etapie tworzenia konkretnych rozwiązań, • kreowanie organizacji uczącej się i otwartej na zmiany, • wskazówki jak opanować trudną sztukę dostosowywania się do zmian. Michał Młynarczyk - Starszy Konsultant - Hays Polska Hanna Dąbrowska - Dyrektor HR - Hochtief Polska PP EFEKT: • poznanie rezultatów coachingu opisanych przez samych zainteresowanych czyli przez objętych coachingiem członków zarządu, • poznanie zasad, jakimi warto się kierować zatrudniając coacha i wybierając formułę coachingu, • wskazanie sposobów unikania problemów jakie niesie ta forma rozwoju menedżerów, • zdobycie informacji pomagających sprzedać pomysł na coaching menedżerom, którzy go potrzebują, choć trudno się im do tego przyznać. Mirosława Białobrzeska - Właściciel - Schenk Institute Jacek Czapski - Trener - Schenk Institute Pamiêtaj o szalonym wieczorze KARAOKE w programie m.in. wystêpy Drag Queen / Klub AMNESIA \ ul. Wspólna 62 S E S J A PA N E L O W A / p a n e l iv KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU SESJA P L E N A R N A MIĘDZYNARODOWE STANDARDY HRM: adaptacja czy inspiracja? DZIEÑ 2 | wtorek | 26.04.2005 9:30 – 10:00 rejestracja uczestników Założeniem Międzynarodowego dnia HRM jest konfrontacja światowych standardów HRM z nowymi trendami w Polsce na rzecz osiągania wymiernych wyników zarządzania kapitałem ludzkim. Sesja plenarna poświęcona zagadnieniom strategicznym ma na celu wskazanie jak osiągać wymierne wyniki biznesowe, w oparciu o wiodące międzynarodowe programy HRM na świecie. Eksperci z międzynarodowych organizacji zaprezentują wyzwania światowych koncepcji, a moderatorzy wskażą szanse i zagrożenia ich adaptacji w realiach Polskich. 10:00 – 11:20 sesja plenarna I HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT Sesja Human Performance Improvement podkreśla znaczenie diagnozy stanu obecnego organizacji w celu przeciwdziałania potencjalnym problemom zarządzania kapitałem ludzkim. Implementacja wybranych rozwiązań przy niskiej kapitałochłonności ma pozwolić na osiągniecie zamierzonych rezultatów i na ewaluację osiągniętych wyników finansowych i poza-finansowych w dłuższej perspektywie. Stefan Oppitz – członek zarządu ASTD Global Network Germany, w s p ó ł t w ó r c a p rogra m u d o s konalenia „Performance Coach”, analogicznego do programu HPI. Od 1995 roku zewnętrzny konsultant w kluczowych niemieckich oraz międzynarodowych organizacjach. „Tworzymy świat, który lepiej pracuje...” American Society for Training & Development jest stowarzyszeniem profesjonalistów z dziedziny szkoleń i rozwoju. Zrzesza 70.000 członków we wszystkich obszarach gospodarki z ponad 100 krajów świata. Misja ASTD zamyka się w stwierdzeniu: „Tworzymy świat, który lepiej pracuje poprzez nadzwyczajne szkolenia i transfer wiedzy”. Moderator z dnia pierwszego M Ireneusz Tomczak – N owoczesna Firma 11:20 – 11:40 przerwa 11:40 – 13:00 sesja plenarna II COMPANY CULTURE Sesja Company Culture podkreśla znaczenie wizerunku „idealnego miejsca pracy”. Z pozoru niemierzalne czynniki są łączone z analizą twardych wyników finansowych przedsiębiorstw. Zaawansowane badania, najnowsze technologie, sesje doradcze zapewniają wzmocnienie prestiżu i zaufania do pracodawcy, a w ślad za tym prowadzą do osiągania przewagi konkurencyjnej organizacji. Kim Moller – P rezes Great Place to Work® Institute Europe, profesor Busieness School w dziedzinie strategicznego zarządzania i międzynarodowej ekonomii, twórca Oxford Research A/S w 1995, później Oxford Group A/S. Od 2003 przewodzi programowi opracowania 100 „wspaniałych miejsc pracy” w Europie. 13:00 – 14:00 lunch „Jesteś dumny z tego co robisz ...” Great Place to Work® Institute od 1980 roku skupia się na rozwoju kluczowego zasobu organizacji, jakim jest kapitał ludzki. Bazuje na założeniu, że w idealnym miejscu pracy wartością jest zaufanie między kadrą menedżerską a pracownikami w myśl idei: „Masz zaufanie do przełożonych, jesteś dumny z tego co robisz, cenisz współpracowników”. Moderator z dnia pierwszego M Paweł Bochniarz – Idea Management Consulting 14:00 – 15:20 sesja plenarna III QUALITY STANDARDS Sesja Quality Standards wskazuje powody i spodziewane rezultaty dla których organizacje decydują się na wdrażanie standardów jakości, w szczególności w zakresie praktyk ZZL. Według ostatnich badań firmy, które wdrożyły Standard Investors In People, zwiększyły swoje przychody średnio o 505 GBP na pracownika rocznie. Przekłada się to na łączną sumę 756 milionów GBP we wszystkich organizacjach w IIP. Robert Macleod – D y rektor Investors i n People, International Quality Centre – c z o ł owa p o s tać przyczyniająca się do rozwoju Assessment North East, a w ślad za tym za wzrost znaczenia standardu Investors in People w Wielkiej Brytanii i na świecie. „40 tysięcy organizacji na świecie dba o swoje wyniki finansowe...” Standard Investors In People jest narzędziem biznesowym pomagającym poprawić wyniki organizacji poprzez planowane inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego. Misję IIP określa „poprawa indywidualnej efektywności, poprzez zaangażowanie i poczucie satysfakcji z pracy, co wpływa na wzrost wydajności całej organizacji oraz daje lepsze wyniki finansowe”. Moderator z dnia pierwszego M Andy Rafalat – Investors in People Polska 15:20 – 15:40 przerwa 15:40 – 17:00 debata plenarna „ŚWIATOWE KONCEPCJE HRM – ADAPTACJA CZY INSPIRACJA?” Sesje plenarne podsumuje dyskusja „Światowe koncepcje HRM – adaptacja czy inspiracja?”, zmierzająca do wyjaśnienia kwestii czy Polska powinna implementować sprawdzone programy międzynarodowe, czy też traktować je jak inspirację do tworzenia własnych rozwiązań HRM. Jest to szczególnie ważne pytanie w aspekcie kierunków wykorzystania środków pomocowych Unii Europejskiej, których celem jest szeroka zmiana w procesach zarządzania w gospodarce. dr Michał Boni – Doradca Zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, prof. dr hab. Aleksy Pocztowski – Dziekan Wydziału Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Jarosław Ubysz – D o radca Zarządu Altkom 19.30 WIECZOREM ZAPRASZAMY NA OFICJALNY BANKIET KONGRESU KADRY W DOBRYM STYLU FINAŁ KONKURSU „ZŁOTE MYŚLI” SESJA P L E N A R N A KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU S E S J A PA N E L O W A / p a n e l v DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 10:00 – 11:20 | PANEL V ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia 9:30 – 10:00 rejestracja uczestników Założeniem dnia rozwiązań praktycznych HRM jest prezentacja w czterech blokach tematycznych nowych trendów i sprawdzonych „twardych” praktyk HR, które stanowią odpowiedź na aktualne zmiany na rynku i w branży HR wynikające z akcesji Polski do Unii Europejskiej: PRAWO PRACY RYNEK PRACY Rady Pracowników - nowy zakres regulacji w prawie pracy. Komputerowi łowcy talentów - sztuka skutecznej rekrutacji przez internet Budowa nowoczesnych motywacji płacowej systemów Zarządzanie projektami – zgodnie ze standardem PMBok 2004 Implementacja Dyrektywy 2002/14 o informacji i konsultacji jest zobowiązaniem Polski do wprowadzenia mechanizmu stałej i ogólnej konsultacji do 23 marca 2005 roku. Od biznesowego podejścia do sposobu implementacji tych przepisów zależy, czy będzie to przystająca do polskich uwarunkowań i akceptowalna dla firm ustawa. Planowanym rezultatem adaptacji ustawy jest wdrażanie procedur, sprzyjających lepszej informacji pracowników o planach, strategiach i sytuacji firmy. Wirtualne poszukiwanie pracownika – odpowiedź na pytanie jak wygląda proses skutecznej rekrutacji internetowej, jakie korzyści płyną z wykorzystania internetu, jak można obniżyć koszty rekrutacji i skrócić jej czas, wykorzystując narzędzia internetowe. Prezentacja poszczególnych etapów rekrutacji na przykładach polskich firm. Właściwy człowiek na właściwym miejscu – co zrobić, aby znaleźć idealnych kandydatów? Przedstawienie czynników decydujących o sukcesie na każdym etapie rekrutacji, wpływających na zwiększenie skuteczność całego procesu. Zaawansowane techniki i zasady konstruowania motywacyjnych systemów wynagradzania. Omówienie kolejnych etapów budowy systemu motywacji płacowej oraz obszarów zarządzania takim systemem w nowoczesnej firmie. Prezentacja aktualnych trendów dotyczących ustalania wynagrodzeń stałych, zintegrowanych systemów zarządzania kompetencjami w motywacji płacowej, systemów rozwoju i doskonalenia na bazie realizacji polityki płacowej, rozwiązań motywacyjnych dla kadry kierowniczej oraz pracowników ze szczególnym uwzględnieniem podsystemów dla sił sprzedaży. Aparat pojęciowy PMBOK został przyjęty w USA jako obowiązujący standard zarządzania projektami zarówno w sektorze publicznym, jak i firmach komercyjnych. Stał się on najszerzej obecnie na świecie stosowaną ogólną metodyką zarządzania projektami w wielu obszarach zastosowań, a także w wielu przedsiębiorstwach traktujących metodę projektową jako narzędzie wprowadzania nowych produktów, oraz dokonywania zmian w organizacjach. Wystąpienie wskazuje kompromis pomiędzy zakresem prac, czasem realizacji oraz kosztem z uwzględnieniem wymagań jakościowych i kontroli ryzyka. Wyraźny nacisk położony jest również na aspekty komunikacyjne oraz specyfikę zarządzania zespołami projektowymi. EFEKT: • poznanie syntetycznej wiedzy na temat kierunków i sposobów efektywnego wykorzystania systemów płacowych w realizacji strategii personalnej firmy, • praktyczne informacje o kompleksowym zarządzaniu personelem poprzez systemy motywacji płacowej, systemach realizacji strategii i wielopłaszczyznowych systemach ocen, tworzonych dla celów zarządzania i dystrybuowania wynagrodzeń w organizacji. EFEKT: • rozumienie narzędzi i technik zarządzania projektem, • rozumienie własnej roli w zarządzaniu projektem, • unikanie typowych pomyłek w zarządzaniu projektem, • korzystanie ze standardowej terminologii zarządzania projektem, • budowa świadomości kultury projektowej w organizacji. Sebastian Trzaska – Project Manager ds. Systemów Motywacji - AG TEST Human Resources Jarosław Milewski - Konsultant / Trener - House of Skills Ireneusz Kuć - Kierownik Wydziału Szkoleń w Dep. Wsparcia Sprzedaży Pionu Klientów Indywidualnych - Telekomunikacja Polska EFEKT: • poinformowanie o nowelizacji regulacji prawnych w zakresie rad pracowników, • wskazanie procedur, które mają na celu ograniczenie biurokracji, • poznanie sposobów przygotowania firmy do zmian zgodnie z klimatem organizacyjnym, • wskazówki praktyczne - jak przygotować się do wdrożenia wykorzystując dotychczasowe rozwiązania w firmie. Jacek Męcina - UW, ekspert PKPP Przewodniczący zespołu problemowego prawa pracy Komisji Trój-stronnej Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych 11:20 – 11:40 przerwa OCENA I WYNAGRODZENIA EFEKT: • udział w czacie tematycznym zaprojektowanym dla potrzeb Kongresu, odpowiedź na pytanie: • jak skutecznie zaplanować i przeprowadzić rekrutację w sieci? • wskazanie etapów efektywnego poszukiwania właściwych pracowników, • poznanie interaktywnych form rekrutacji stosowanych w wortalach pracowych – ze wskazaniem efektów ich adaptacji w działach HR. Przemysław Gacek - Prezes - Pracuj.pl Rafał Szczepanik - Partner - Training Partners PP NARZÊDZIA I METODOLOGIE PP S E S J A PA N E L O W A / p a n e l vi DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 11:40 – 13:00 | PANEL VI 9:30 – 10:00 KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia rejestracja uczestników PRAWO PRACY RYNEK PRACY OCENA I WYNAGRODZENIA NARZÊDZIA I METODOLOGIE Polityka antymobbingowa na przykładzie branży FMCG Recepta na nadmiar aplikacji w działach personalnych - kto chce szuka sposobu, kto nie chce szuka powodu Zarządzanie przez cele w STOEN - droga do sukcesu przez motywowanie i wynagradzanie oparte na wynikach Blaski i cienie outsourcingu HR - zakres, wybór, kruczki, rezultaty współpracy. Wynalazki zmieniają oblicze naszej codziennej pracy. Narzędzia internetowe na rynku przeszły kilka etapów rozwoju. Rozwiało się wiele mitów jakie mieli kandydaci, doradcy personalni, specjaliści HR. Wiele zalet spowodowało jednak, że "job board'y" zmieniły efektywność działań na rynku pracy. Coraz więcej rekruterów świadomie używa rozwiązań typu WORKFLOW w projektach gdzie spodziewają się nadmiaru aplikacji. Jakiego typu to projekty? Jakie rodzaje pytań są skuteczne? Jak uniknąć pułapek? Jakie oszczędności możemy uzyskać? Czy nie odpychamy gwiazd? Wychodząc ze zrównoważonej karty wyników, mierzącej efektywność w oparciu o kryteria finansowe, procesowe, oraz zorientowane na klienta i pracownika, wprowadzono system oparty na celach zgodnie z zasadą SMART. Omówienie wprowadzenia systemu zarządzania przez cele opartego na wynikach - na czterech poziomach struktury organizacyjnej. Czytelny podział ról, najwyższa jakość w procesie od zdefiniowania celów po ewaluację końcową, prezentacja możliwych strategii wspierających wprowadzenie procesu zarządzania przez cele. EFEKT: • wprowadzenie w tematykę rozwoju narzędzi internetowych na świecie i w Polsce, • wskazanie profilów kandydatów, którzy unikają wysiłku wypełniania kwestionariuszy, • wskazówki w jakich projektach warto używać WORKFLOW, • poznanie jak konstruować efektywne zestawy pytań "on line", • wskazanie oszczędności można uzyskać, • ostrzeżenie jakich pułapek moża się spodziewać. EFEKT: • poznanie procesu zarządzania przez cele, • określenie sytuacji wyjściowej i kryteriów decyzyjnych, • rozpoznanie kamieni milowych w projekcie, • kształtowanie procesu stawiania celów, • oszacowanie krytycznych czynników sukcesu, • wymiana wniosków i spostrzeżeń, • perspektywiczne spojrzenie w przyszłość. Grzegorz Turniak - Prezes - Jobpilot Marcin Pytel - Dyrektor Sprzedaży - Jobpilot Piotr Michalczuk - Konsultant /Trener - ITO Polska Joanna Glowacka-Maske - Business Development and Organisation - STOEN S.A. Zjawisko mobbingu ma niekorzystny wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne dotkniętych nim pracowników, stanowi zagrożenie dla rozwoju innowacyjności i przyczynia się do zwiększania kosztów pracy. Szczególnie w polskiej branży FMCG występowanie zjawiska mobbingu odbija się na wizerunku firmy i wartości jej marki. Przykładem kontrowersyjnym jest „czarny PR”. Drogą rozwiązania tego problemu jest wprowadzenie wewnątrz przedsiębiorstwa odpowiednio przygotowanej Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. EFEKT: • poznanie obecnie obowiązujących przepisów antymobbingowych i ich interpretacji, • poznanie możliwych zagrożeń dla pracodawców (ze szczególnym uwzględnieniem branży FMCG) wynikających z niewłaściwego stosowania przepisów antymobbingowych, • poznanie prawnych sposobów rozwiązywania problemu mobbingu na poziomie przedsiębiorstwa, • zapoznanie się z przykładową Wewnętrzną Polityką Antymobbingową - prawnym instrumentem ochrony interesów pracodawcy w przypadku zaistnienia w firmie zjawiska mobbingu. Maciej Chakowski - Prawnik - Wydawnictwo CH Beck 13:00 – 14:00 lunch PP Nikogo nie trzeba już dzisiaj przekonywać, że outsourcing znacznie obniża koszty wewnętrzne, ogranicza strukturę administracyjną, pozwala na skoncentrowanie się na kluczowej działalności przedsiębiorstwa, umożliwia zachowanie pełnej poufności danych. W obliczu optymalizacji zarządzania przedsiębiorstwem działy personalne wciąż stoją jednak przed dylematem jakie funkcje HR warto przekazać firmie zewnętrznej, jakie natomiast korzystniej jest pozostawić w firmie? EFEKT: odpowiedzi na pytania: • jakie funkcje HR warto przekazać firmie zewnętrznej, jakie natomiast korzystniej pozostawić w organizacji? • jak wybrać odpowiedniego dostawcę? • jak zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnym partnerem? • na co zwrócić uwagę w momencie podpisywania umowy? • jakie kruczki stosują firmy outsourcingowe? • jakie mogą być rezultaty związania się z nieodpowiednim partnerem. Monika Godlewska - Dyrektor HR - FPA Group Sp. z o.o. Piotr Antonik - Prezes Zarządu - FGS Sp. z o.o. PP DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 14:00 – 15:20 | PANEL VII ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia PRAWO PRACY RYNEK PRACY OCENA I WYNAGRODZENIA NARZÊDZIA I METODOLOGIE Urlopy wypoczynkowe – jak pokonać największe problemy? Dobra rekrutacja <=> Dobra komunikacja Nowoczesne opisy stanowisk – podstawą wyceny kapitału ludzkiego Sesja zespołowej informacji zwrotnej 360° jako katalizator zmian w zespole Wyzwanie restrukturyzacji stwarza konieczność analizy potrzebnych zmian. Postawione cele to opracowanie nowoczesnych opisów stanowisk pracy, wypracowanie analogicznej struktury opisów we wszystkich jednostkach organizacyjnych, konsolidacja OSP ze strukturą organizacyjną firmy. Utworzenie jednolitej struktury stanowiskowej i opisów stanowisk umożliwia wartościowanie. Procedura zbierania informacji i tworzenia opisów – ściśle kontrolowana. Wykorzystanie OSP jako bazy zindywidualizowanych opisów pracy oraz wpisanie w księgi działów wszystkich jednostek. Pełna informacja zwrotna Historia pewnego zespołu jednej z firm ubezpieczeniowych. Opis zmian jakie nastąpiły w otoczeniu zespołu, jak i w nim samym oraz trudności jakie po tych zmianach nastąpiły. Prezentacja procesu jaki wdrożyli specjaliści z wewnętrznego zespołu HR oraz narzędzia, którymi się posłużyli, by rozwiązać te problemy. Na jednym z etapów z pomocą przyszedł zewnętrzny moderator, który poprowadził sesję zespołowej informacji zwrotnej 3600. Podczas wystąpienia - zostanie przedstawiona struktura takiej sesji. EFEKT: • poznanie procesu skutecznego wprowadzania opisów stanowisk, • zastosowanie OSP do wartościowania stanowisk pracy, • powiązanie OSP ze strukturą organizacyjną, • wskazanie problemów i korzyści z przygotowania opisów stanowisk. EFEKT: • prezentacja procesu sesji zespołowej informacji zwrotnej 3600 „od kuchni”, • możliwość zastosowania prezentowanej metody i procesu w własnej organizacji z uwagi na uniwersalność narzędzia. Zbigniew Kozak - Właściciel - BZ Consulting Andrzej Jabłonowski - Główny Specjalista ds Personalnych - HOCHTIEF Polska sp z o.o. Romeo Grzębowski - Prezes Zarządu - Extended DISC Polska Wystąpienie o charakterze narzędziowym i praktycznym. Wskazanie najczęściej popełnianych błędów oraz wątpliwości związanych z udzielaniem urlopów wypoczynkowych. Omówienie sposobów radzenia sobie z regulacjami narzuconymi przez organy kontrolne tj. Państwowa Inspekcja Pracy. Propozycje negocjacji w kwestii roszczeń pracowników rozpatrywanych przed Sądem Pracy. EFEKT: • wskazówki jak udzielać pracownikom urlopów, aby nie narazić się na zarzut nieprawidłowości w tym zakresie, • poinformowanie jak ustrzec się przed niepotrzebnymi kosztami jakie stwarza brak znajomości prawa pracy. Marek Skałkowski - Ekspert - Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Dobra komunikacja pomiędzy pracodawcą a kandydatem jest kluczowym procesem, który gwarantuje sukces w zatrudnianiu i utrzymaniu pracowników w firmie. W dobie zmian na rynku pracy nie tylko kandydaci starają się o zatrudnienie, ale też pracodawcy stoją przed zadaniem zawalczenia o najlepszych. Z jakich narzędzi i sposobów mogą korzystać organizacje, aby proces komunikacji miał charakter ciągły, a nie był uruchamiany jedynie w momencie konkretnej potrzeby rekrutacyjnej? Jak usprawnić komunikację, aby inwestycja w ten proces była opłacalna i przynosiła najlepsze efekty? Wskazanie przykładów najciekawszych rozwiązań w dziedzinie budowania wizerunku pracodawcy i komunikacji na rynku pracy. EFEKT: • HR PR – czyli jak zostać „Employer of Choice”, • poznanie nowych mediów na rynku pracy, • wskazanie zależności Dobry wizerunek <=> Dobre aplikacje, • oszczędność czasu i zmniejszenie kosztów w procesach rekrutacyjnych, • SMS – impuls dla Talentów, Ewa Mazurczyk-Jankowska - Project Manager - Human Qapitals sp. z o.o. Izabela Bartnicka - Project Manager - Human Qapitals sp. z o.o. PP 15:20 – 15:40 przerwa S E S J A PA N E L O W A / p a n e l vii KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU S E S J A PA N E L O W A / p a n e l viii DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 15:40 – 17:00 | PANEL VIII ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia PRAWO PRACY RYNEK PRACY Elastyczny czas pracy - moda czy metoda na zrównanie nominalnego i realnego czasu pracy Mechanizmy prowadzące do wyłaniania liderów i następców Nowelizacja Kodeksu Pracy, zgodnie z wymogami unijnymi w największym stopniu objęła tematykę czasu pracy. Wprowadzenie elastycznego czasu pracy i systemów ułatwiających zarządzanie pracownikami stwarza zarówno ułatwienia jak i problemy organizacyjne. Nieodzownym warunkiem sukcesu wprowadzenia systemów czasu pracy jest wysoki poziom motywacji pracownika oraz świadomość celów organizacji i przełożenie ich na własne działania. W aspekcie ekonomicznym nakłada się na to system ocen okresowych i wynagrodzenia oparte na wynikach. Pracownik idealny „wykonuje rzeczy niemożliwe od ręki – na cuda potrzebuje trochę więcej czasu”. Zgodnie ze stwierdzeniem „Sito gubi diamenty” może się okazać, że potencjalni doskonali liderzy zostają zdystansowani w procesie rekrutacji zewnętrznej przez "showmenów". Inaczej sprawa wygląda w procesie planowania sukcesji w organizacji, gdzie ewentualność pomyłki w wyborze następcy maleje. Znajomość niuansów skutecznej rekrutacji i selekcji personelu o wybitnych umiejętnościach i strategicznych kompetencjach ma wpływ na politykę zatrudnienia w perspektywie trafnego dopasowania kadry do zadań i kultury organizacyjnej. Prezentacja o tym jak zwiększać jakość decyzji selekcyjnych, zależnych od poziomu predyktora – technik rekrutacyjnych i kryterium – poziomu realizacji zadań na stanowisku. OCENA I WYNAGRODZENIA Ocena kształtująca płace W procesie oceny ważne jest ustalenie kwestii od czego powinna zależeć wysokość płacy, oszacowanie różnych związków oceniania z wynagradzaniem. Kształtowanie stawek płac zasadniczych obejmuje wartościowanie pracy oraz system ocen okresowych. Prezentacja autorskich metod AWP (Ankietowe Wartościowanie Pracy) i OKAP (Ocena Kształtująca Płace) EFEKT: • szybkie wprowadzenie w zagadnienie przy kształtowaniu płac i ocenach, • zapoznanie z użytecznymi metodami AWP i OKAP, • wymiana poglądów. szalony wieczór 25 kwietnia, godz. 19:30 w programie m.in. wystêpy Drag Queen Tadeusz Oleksyn - Właściciel - Agencja Konsultingowa Atona NARZÊDZIA I METODOLOGIE ROI w HRM: metody kwantyfikacji poziomu kompetencji. „Dlaczego mielibyśmy wydać tyle pieniędzy na rozwój ludzi? Czy to na pewno przyczyni się do osiągnięcia lepszych wyników biznesowych?” to ulubione pytania zarządu do HR menedżera. Szybko i konkretnie można na nie odpowiedzieć po wdrożeniu systemu zarządzania kompetencjami – dopasowanego do firmy i kwantyfikującego to, co trudno mierzalne. Prezentacja praktycznego poradnika – krok po kroku jak wdrażać i zarządzać kompetencjami w firmie. EFEKT: • praktyczna wiedza na temat procesu wdrażania zarządzania kompetencjami – krok po kroku, • świadomość wpływu wdrożenia ROI na działalność operacyjną przedsiębiorstwa, • pozyskanie konkretnych argumentów dla Zarządu (udziałowców) za wprowadzeniem systemu zarządzania kompetencjami, • uświadomienie sobie jakie zasoby są potrzebne aby ten proces rozpocząć i z powodzeniem kontynuować. Ewa Banaś – Dyrektor Merytoryczny Nowe Motywacje Witold Reichhart – Waściciel Adviso, Senior Consultant Nowe Motywacje, Adviso Klub AMNESIA \ ul. Wspólna 62 PP NOWOCZESNA FIRMA Sp. z o.o. LUDZIE kluczem do SUKCESU ul. Flory 9/1, 00-586 Warszawa tel.: (22) 331 44 66, faks.: (22) 331 44 60 Warszawa, Hotel Marriott 25-27 kwietnia 2005 FORMULARZ ZG£OSZENIOWY PROSIMY ODES£AÆ FAXEM NA NR 022 331 44 60 Zamawiam uczestnictwo dla nastêpuj¹cych osób z firmy w Kongresie KADRY odbywaj¹cym siê 25–26–27 kwietnia 2005 w Warsaw Marriott Hotel, Al. Jerozolimskie 65/79 w Warszawie. WYBIERAM DZIEÑ: I II III + STANOWISKO / E-MAIL + IMIÊ / NAZWISKO FIRMA ZAMAWIAJ¥CY SIEDZIBA + NIP 1 2 OŒWIADCZENIE KARTA FIRMOWA obejmuje udzia³ w trzech dniach kongresu Wartoœæ (do swobodnego wykorzystania przez pracowników firmy). 1990 z³ + 22% VAT ZG£OSZENIE IMIENNE obejmuje udzia³ w drugim dniu Wartoœæ kongresu oraz do wyboru udzia³ w pierwszym lub trzecim 1490 z³ dniu w zale¿noœci od zainteresowañ. + 22% VAT W sk³ad op³aty wchodzi: udzia³ w zajêciach, materia³y konferencyjne, przerwy kawowe, lunche oraz imprezy towarzysz¹ce. Oœwiadczam, ¿e zapozna³em/am siê z ogólnymi warunkami zamówienia oraz akceptujê ³¹czn¹ kwotê (brutto) MIEJSCOWOŒÆ, DATA w wysokoœci ________________ z³, która zostanie przekazana w ci¹gu 7 dni od daty podpisania niniejszej umowy na rachunek bankowy: Nowoczesna Firma, BANK BPH S.A. 25 1060 0076 0000 32 00 0101 9240 Przy zg³oszeniu 3 osób zni¿ka – 5%. Powy¿ej 5 osób – 10%. (Rabaty nie sumuj¹ siê.) Upowa¿niamy Nowoczesn¹ Firmê sp. z o.o. do wystawienia faktury vat bez podpisu odbiorcy REZERWACJA HOTELU WARUNKIEM UCZESTNICTWA W KONGRESIE Specjalne propozycje noclegów dla uczestników Kongresu Kadry (iloœæ miejsc ograniczona): 1. Warunkiem uczestnictwa w Kongresie Kadry jest przes³anie do organizatora niniejszej umowy. 2. Po zaakceptowaniu umowy przez organizatora zostanie wys³ane potwierdzenie uczestnictwa wraz z faktur¹ pro form¹. 3. Cena obejmuje udzia³ w zajêciach, materia³y konferencyjne, przerwy kawowe, lunche oraz imprezy towarzysz¹ce. Warsaw Hotel Marriott, Al. Jerozolimskie 65/79, Warszawa 4. FVAT zostanie wystawiona w ci¹gu 7 dni od dokonania wp³aty na wskazany rachunek bankowy. pokój 1 os. ze œniadaniem – 80 EURO + 7% VAT pokój 2 os. ze œniadaniem – 90 EURO + 7% VAT 5. Rezygnacje z uczestnictwa nale¿y przesy³aæ listem poleconym na adres organizatora oraz faksem na nr 022 3314460. Proszê o zarezerwowanie miejsca w Hotelu Marriott Iloœæ pokoi pokój osobowy w terminie od do Wszelkie op³aty zwi¹zane z pobytem w hotelu regulujê osobiœcie w recepcji p³ac¹c gotówk¹ lub kart¹ kredytowaæ. W przypadku niewykorzystania rezerwacji bez pisemnego odwo³ania w terminie do 15 kwietnia, wyra¿am zgodê na obci¹¿enie mnie kosztem pokoju za pierwsz¹ dobê. PIECZ¥TKA I PODPIS ZAMAWIAJ¥CEJ OSOBY 6. W przypadku wycofania zg³oszenia do dnia 8 kwietnia ca³a kwota wp³acona na rachunek organizatora zostanie zwrócona. 7. W przypadku wycofania zg³oszenia po 8 kwietnia 2005 osoba dokonuj¹ca rezerwacji zostanie obci¹¿ona kosztem w wysokoœci 50% wartoœci zamówienia. 8. W przypadku wycofania zg³oszenia po 15 kwietnia 2005 osoba dokonuj¹ca rezerwacji zostanie obci¹¿ona kosztem w wysokoœci 100% wartoœci zamówienia. 9. W przypadku przes³ania umowy, dokonania wp³aty i oddalenia zg³oszenia uczestnictwa z powodu wyczerpania miejsc, ca³a kwota wp³acona na konto organizatora zostanie zwrócona w przeci¹gu 7 dni. 10. W przypadku gdyby Kongres Kadry nie odby³ siê z winy organizatora - zg³aszaj¹cy otrzyma pe³n¹ kwotê wp³aty w przeci¹gu 10 dni od daty odwo³ania imprezy. 11. Organizator zastrzega sobie prawo do dokonania niewielkich zmian w programie kongresu. MAIL MO¯LIWE FORMY UDZIA£U W KONGRESIE KADRY: TELEFON KONTAKTOWY INTERAKTYWNY SERWIS KONGRESU – WWW.KADRY.NF.PL/KONGRES Nowoczesna Firma Sp. z o.o. 00–586 Warszawa, ul. Flory 9/1, tel.: (22) 331 44 66, faks: (22) 331 44 60, e–mail [email protected] www.nf.pl ZOBACZ NOWY SERWIS KADROWY www.kadry.nf.pl
