Polityka 9 kor 2.indd

blem eksportu świadczeń i braku szczegółowych przepisów dotyczących m.in. wskazania, kto ponosi opłaty bankowe za transfer świadczeń finansowych i szereg innych. Treść głoszonych przez referenta
tez poparto przykładami z orzecznictwa, które stanowiły niezwykle
ciekawą ilustrację prezentowanej problematyki.
Problemy związane z nowymi przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego były również tematem wystąpienia
prof. Gertrudy Uścińskiej (IPS UW, IPiSS). Referentka podkreśliła, że
wspólnotowa koordynacja służy realizacji idei europejskiej przestrzeni
społecznej w zakresie ochrony i zachowania uprawnień wynikających
z krajowych systemów zabezpieczenia społecznego, a także pozwala na urzeczywistnienie (urealnienie) swobodnego przepływu osób,
w tym pracowników i członków ich rodzin. Jest to zatem niezwykle
istotna i warta pogłębionych studiów i analiz problematyka. Przedstawiła cel i przyczyny uchwalenia i wprowadzenia w życie nowego
rozporządzenia 883/2004/EC, podkreślając, iż wielokrotna zmiana
przepisów dotychczas obowiązującego rozporządzenia 1408/71/EC
spowodowała wprowadzenie wielu pozytywnych zmian i stałe rozszerzanie zakresu ochrony socjalnej osób migrujących. Jednakże
doprowadziła także do znacznej komplikacji systemu, co wymagało
uproszczenia i dostosowania do rzeczywistości.
Do najważniejszych zmian wprowadzonych rozporządzeniem
883/2004/EC zaliczyła: rozszerzenie zakresu osobowego do obywateli UE, którzy byli lub są objęci systemem zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego; uwzględnienie w zakresie przedmiotowym rozwoju i zmian w krajowych ustawodawstwach, w tym np.
zrównanie uprawnienia ojców w okresie macierzyństwa czy uproszczenie regulacji dotyczących świadczeń rodzinnych; w zakresie
ustawodawstwa właściwego zmiany polegającej m.in. na ustaleniu
zasady stosowania ustawodawstwa miejsca zamieszkania, jeżeli
znaczna część działalności jest prowadzona w tym kraju; nadanie
uprawnionym indywidualnego prawa wynikającego z regulacji koordynacyjnych poprzez wprowadzenie elektronicznej wymiany informacji
dotyczących zabezpieczenia społecznego (EESSI – Electronic Exchange of Social Security Information), czy czasowa afiliacja do ustawodawstwa państwa członkowskiego łącznie z wypłatą świadczeń.
Zdaniem referentki w ustawodawstwach krajowych zdecydowanie rozszerzył się katalog świadczeń związanych z poszczególnymi
ryzykami socjalnymi, na co niewątpliwie wpłynęła prorozwojowa
funkcja koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Dotyczy to zwłaszcza świadczeń przedemerytalnych i wyodrębnionego ryzyka ograniczenia lub zaprzestania aktywności zawodowej
w wieku przedemerytalnym, ryzyka choroby oraz macierzyństwa,
a także daleko idącego rozszerzenia przedmiotu ochrony prawnej
w razie macierzyństwa oraz warunków korzystania ze świadczeń
rodzinnych.
Obecnie zasadniczym problemem stają się – zdaniem referentki – nowe świadczenia nienależące do katalogu rodzajów
ryzyka ustalonego rozporządzeniem nr 1408/71 i klasyfikacja
zasiłków, która często przysparza wiele trudności. Problemy pojawiją się także w związku z koniecznością dostosowania regulacji
wspólnotowych z zakresu koordynacji do uprawnień wynikających
z obywatelstwa UE, a zwłaszcza gwarantujących swobodę przepływu pracowników oraz obywateli UE.
Podsumowując prof. Uścińska podkreśliła, że regulacje zawarte w nowym rozporządzeniu nr 883/2004 oraz rozporządzeniu
wykonawczym nr 987/2009 będą wymagały wielu analiz prawnych,
a ich stosowanie przez instytucje będzie musiało zostać poprzedzone przygotowaniem merytorycznym (szkolenia, seminaria, wykłady
i inne formy).
O konsekwencjach prawnych i finansowych wprowadzania nowych przepisów z zakresu zabezpieczenia emerytalnego i rentowego mówiła Marta Godłoza (dyrektor Departamentu Rent Zagranicznych ZUS). Przede wszystkim zwrócono uwagę na niedopracowania
i problemy natury administracyjnej związane z wprowadzaniem nowych regulacji – brak wypracowanych procedur oraz formularzy na
dzień wejścia nowych przepisów koordynacyjnych w życie (maj
2010 r.); komplikacje i skutki proceduralne związane ze zmianą
przepisów dotyczących specjalnych świadczeń dla sierot i wypłaty
rent rodzinnych; objęcie przepisami nowego rozporządzenia świadczeń przedemerytalnych i wprowadzanie procedur administracyjnych z tym związanych.
Dyskusja po tych wystąpieniach skupiła się wokół ujawnionych
problemów związanych z wprowadzeniem nowych przepisów oraz
kosztów nowych rozwiązań.
Spotkanie podsumowała i zamknęła prof. B. Balcerzak-Paradowska, dziękując za udział zarówno panelistom, jak i aktywnym
uczestnikom konferencji.
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki
reprodukcji (drukarskiej, totograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody
ELASTYCZNOŚĆ CZASU PRACY
W KONTEKŚCIE UWARUNKOWAŃ SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH
KONFERENCJA IPiSS
Agnieszka Smoder
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Pod patronatem minister pracy i polityki społecznej Jolanty Fedak odbyła się konferencja podsumowująca projekt badawczy pn.
Elastyczność czasu pracy w kontekście uwarunkowań społeczno-ekonomicznych (26.11.2010 r.) Patronem medialnym wydarzenia
była „Gazeta Prawna”. Powierzone Instytutowi Pracy i Spraw Socjalnych zadanie badawcze zostało zrealizowane w latach 2008–2010
w ramach programu wieloletniego pn. Poprawa bezpieczeństwa
i warunków pracy, którego koordynatorem od wielu lat jest Centralny
Instytut Ochrony Pracy (CIOP-PIB).
Prof. Bożenna Balcerzak-Paradowska, dyrektor IPiSS, powitała
przybyłych gości: przedstawicieli MPiPS, Inspekcji Pracy, GUS, reprezentantów związków zawodowych, związków pracodawców, pracowników i pracodawców oraz ludzi nauki.
Prof. Danuta Koradecka, dyrektor CIOP, przybliżyła główne
założenia programu, którego celem strategicznym jest opracowanie innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych i technicznych,
ukierunkowanych na rozwój zasobów ludzkich oraz nowych wyrobów, technologii, metod i systemów zarządzania. Wykorzystanie
w praktyce tych rozwiązań przyczynia się do znaczącego ograniczenia liczby zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki
niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe oraz związanych z nimi wy-
36
padków przy pracy, chorób zawodowych i wynikających z tego
strat ekonomicznych i społecznych.
Z kolei dr Lucyna Machol-Zajda (kierownik projektu, IPiSS)
zaprezentowała cele i zakres wykonanych przez IPiSS badań.
Szukano w nich odpowiedzi na pytania: które modele czasu pracy
są wykorzystywane aktualnie w Polsce najczęściej? Jakie czynniki
wpływają na podejmowane przez pracodawców i pracowników
decyzje dotyczące czasu pracy? Czy elastyczny czas pracy może
(jak tego dowodzą doświadczenia wielu krajów europejskich i pozaeuropejskich) pomóc w rozwiązywaniu problemów rynku pracy,
z którymi będziemy musieli się zmierzyć w najbliższej przyszłości?
Badania empiryczne miały – obok zbadania dotychczasowych
doświadczeń w zakresie wdrażania i wykorzystywania różnorodnych rozwiązań w zakresie czasu pracy (cel diagnostyczny) –
zachęcić pracodawców i pracowników do debaty na temat preferowanych przez nich form elastyczności (cel promocyjny). Sformułowano także cel aplikacyjny – wskazanie zidentyfikowanych na
podstawie analizy empirycznej kierunków i sposobów działań, warunkujących rozwój elastycznych form pracy, pożądanych w celu
wspierania aktywności zawodowej wielu grup pracowników, a wśród
nich także grup defaworyzowanych na rynku pracy i ich integracji
Polityka Społeczna nr 9/2011
(reintegracji) społeczno-zawodowej, z uwzględnieniem zasady połączonych korzyści stron (win-win).
W badaniu brało udział 30 celowo dobranych firm/instytucji wykorzystujących w swojej działalności elastyczne modele czasu pracy
i 30 firm/instytucji z grupy kontrolnej (niestosujących takich modeli) oraz około 500 pracowników w każdej badanej grupie. Ponadto
w zaplanowanej dyskusji (Focus Group Interview – FGI), skupionej
wokół elastycznego czasu pracy, uczestniczyli celowo dobrani eksperci reprezentujący różnych aktorów rynku pracy: stronę rządową,
przedstawicieli pracodawców oraz pracowników.
Celem kolejnych badań (case study) było przeanalizowanie możliwości, szans, barier i skutków zastosowania elastyczności czasu
pracy w kontekście lokalnych uwarunkowań społeczno-ekonomicznych. Spojrzenie na kwestie elastyczności czasu pracy bezpośrednio
z perspektywy jego uczestników – w mikroskali – pozwoliło lepiej
poznać i zrozumieć intencje, motywacje, cele, potrzeby pracodawców, pracowników oraz przedstawicieli lokalnych społeczności w badanym zakresie.
Dr Dorota Głogosz (IPiSS) zaprezentowała wyniki badań IDI
przeprowadzonych z pracodawcami i pracownikami. Ponad 98%
badanych pracowników było zatrudnionych w pełnym wymiarze
czasu pracy. Najpopularniejszym systemem czasu pracy wśród
zatrudnionych w sztywnych ramach czasowych była praca od
godziny 7 do 15; wykonywało ją 33,8%. Co znamienne, 43% badanych pracowników zadeklarowało, że nie pracuje w soboty. Częściej
dotyczyło to pracowników zatrudnionych w sztywnej organizacji
czasu pracy niż elastycznej. W badanych firmach stosowano różne
sposoby organizacji czasu pracy, najczęściej zaś: zmienne godziny
pracy, w tym pracę zmianową (19% firm), zadaniowy czas pracy
(15%), równoważny czas pracy (13%), indywidualny czas pracy
(12%) oraz ruchomy czas pracy (8%). W blisko 1/5 (17%) badanych firm pracodawcy wykorzystywali jednak wyłącznie sztywny
sposób organizacji czasu pracy.
Pracownicy korzystający z innych niż sztywny sposobów organizacji czasu pracy najczęściej wymieniali ruchomy czas pracy
stosowany na wniosek pracownika i „elastyczny czas pracy”,
rozumiany głównie jako możliwość zindywidualizowania godzin
rozpoczynania i kończenia pracy (32,7% badanych). Odpowiedzi
wskazywały na znaczny brak wiedzy na temat sposobów i zasad
wdrażania elastycznego czasu pracy.
Ponad połowa objętych badaniem pracodawców przyznała,
że wprowadzenie „elastycznego czasu pracy” w ich firmach (rozumianego jednakże nie tylko jako indywidualny czas pracy, ale
jako wszystkie inne niż sztywny sposoby organizacji czasu pracy)
wiąże się z wyższą wydajnością pracowników, niższymi kosztami
zatrudniania na zastępstwo, poprawą punktualności i terminowości
wykonywania zadań.
Uelastycznienie czasu pracy nie jest uniwersalnym antidotum
na wszystkie problemy rynku pracy i pracowników. Wyniki badań
wskazują m.in., że zarówno pracownicy zatrudnieni w elastycznych
formach czasu pracy, jak i w sztywnym czasie pracy odczuwają
przemęczenie (odpowiednio 42,3% i 42% badanych w każdej z grup)
i jednocześnie chcieliby przeznaczyć więcej czasu na życie rodzinne
(co drugi badany). Obie grupy pracowników odczuwają więc zaburzenia równowagi praca-życie pozazawodowe.
Jak wynika z badań, główne obawy pracodawców dotyczące
wprowadzenia elastycznego czasu pracy wiążą się z brakiem
przygotowania kadry menedżerskiej do kierowania elastycznymi
pracownikami, z ryzykiem nadużyć ze strony pracowników oraz
z możliwością wejścia w kolizję z obowiązującymi przepisami. Zdaniem aż 60% pracodawców prawo pracy obowiązujące w naszym
kraju nie jest, niestety, pomocne w uelastycznianiu czasu pracy
w firmach. Przepisy kodeksu pracy są zawiłe i niejasne, trudne
do interpretacji oraz zbyt rygorystyczne. Głównymi kodeksowymi
ogranicznikami elastyczności w zakresie czasu pracy jest m.in.
przepis o dobie pracowniczej, ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych, sztywne normy czasu odpoczynku oraz krótkie okresy
rozliczeniowe.
Dr Lucyna Machol-Zajda (IPiSS) zapoznała uczestników konferencji z wynikami dodatkowego badania modułowego (IDI). Jego
celem była ocena przez pracodawców i pracowników zmian dotyczących czasu pracy przyjętych w ustawie z dnia 1 lipca 2009 r.
o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego.
Polityka Społeczna nr 9/2011
Generalnie rzecz biorąc uchwalone przez ustawodawcę modyfikacje w zakresie czasu pracy nie spotkały się z uznaniem pracodawców i pracowników i w niewielkim zakresie wykorzystali oni
w swoich firmach zaproponowane rozwiązania. Zdaniem części
badanych zaoferowana przedsiębiorcom pomoc w ramach pakietu
antykryzysowego nakłada na firmę duże obostrzenia, które mogą
w istotny sposób utrudniać prowadzenie działalności firmy. Postawa respondentów wobec elastycznego czasu pracy zależy od wielu
różnych czynników, a zwłaszcza od sposobu pojmowania elastyczności czasu pracy, od klimatu społecznego panującego w firmach
umożliwiającego dialog społeczny oraz od szans na zawarcie porozumienia uwzględniającego interesy pracowników i pracodawców.
Przeprowadzone badania pokazały, że dla wielu pracowników elastyczny czas pracy kojarzy się z nieprzewidywalnością, dezorganizacją pracy oraz życia rodzinnego.
Kolejnym zagadnieniem poruszanym przez dr L. Machol-Zajdę
były wyniki badań fokusowych przeprowadzonych wśród ekspertów
na temat elastycznego czasu pracy, które potwierdziły wcześniej
otrzymane wyniki z badań. Po pierwsze, coraz częściej, nie tylko
w Polsce, pojawiają się obawy związane z niewłaściwym rozumieniem
pojęcia „elastyczny czas pracy” i w konsekwencji trudności w ocenie
stosowanych w praktyce rozwiązań. Pod tymi samymi nazwami kryją
się różne formy organizacji pracy i czasu pracy, co utrudnia zarówno
analizę ilościową, jak i jakościową uzyskanych wyników badań. Po
drugie, podstawową kwestią we wprowadzaniu elastycznego czasu
pracy jest wzajemne zaufanie pomiędzy partnerami społecznymi oraz
dostrzeganie przez nich wspólnego interesu w tym zakresie.
Tematem kolejnych dwóch prezentacji była elastyczność czasu pracy w kontekście uwarunkowań lokalnych. Zaprezentowano tu
wyniki badań typu case study. Mgr Wiesław Zając przedstawił szanse, bariery i skutki zastosowania elastycznych form czasu pracy
z perspektywy przedsiębiorstw. Badane firmy wykorzystują różne
jego formy. Przy ich wprowadzaniu pracodawcy dążą do zwiększenia efektywności pracy. Mimo że praca w sztywnym czasie pracy
nie daje możliwości decydowania o organizacji czasu pracy, to
większość pracowników uważa, że jest on dobrze dopasowany do
ich potrzeb i nie widzą konieczności zmian w tym zakresie. Pracownicy zatrudnieni w elastycznym czasie pracy najbardziej zadowoleni
są z ruchomego czasu pracy. Według nich elastyczny czas pracy
ułatwia godzenie pracy z opieką nad dzieckiem czy załatwianie
spraw urzędowych.
Mgr Agnieszka Smoder (IPiSS) poruszyła zagadnienie dostosowania godzin pracy urzędów, instytucji usługowych do potrzeb
pracujących mieszkańców miast objętych badaniem. Zdaniem pracowników jednozmianowych, zatrudnionych w sztywnej organizacji
czasu pracy, godziny pracy różnego rodzaju instytucji nie są dostosowane do ich organizacji czasu pracy. Pracownicy są niejednokrotnie zmuszeni do brania urlopu w celu załatwienie spraw urzędowych, wcześniejszego wychodzenia z pracy czy korzystania ze
wsparcia innych osób. Zatrudnieni w ruchomym bądź równoważnym czasie pracy, w zmiennych godzinach pracy oraz systemie
zmianowym nie mają tego typu problemów.
Władze lokalne generalnie nie analizują sytuacji w mieście pod
kątem dopasowania godzin otwarcia urzędów czy placówek usługowych do potrzeb mieszkańców. Również mieszkańcy sporadycznie zgłaszają propozycje zmian w tym zakresie. Sami pracownicy urzędów są przeciwni jakimkolwiek modyfikacjom w zakresie
ich organizacji czasu pracy. Jedynie w niektórych placówkach
podejmowane są próby dostosowania godzin pracy do potrzeb
mieszkańców, np. wydłużenie godzin pracy punktów obsługi
interesantów. Potrzebne są zatem działania w zakresie zintensyfikowania aktywności władz lokalnych na rzecz zwiększenia dostępności czasowej usług poprzez prowadzenie badań wśród
mieszkańców oraz skorzystanie z konsultacji społecznych w tym
zakresie. Istotne jest również zwiększenie świadomości mieszkańców na temat możliwości realizacji spraw administracyjnych przez
Internet.
W drugiej części konferencji odbył się panel ekspertów. Wzięli
w nim udział przedstawiciele pracodawców, związków zawodowych, pracowników oraz instytucji centralnych.
Eugenia Gienieczko (MPiPS) podkreśliła, że ramy elastyczności
czasu pracy należy określić w przepisach prawnych, przy czym nie
ma potrzeby definiowania samego pojęcia elastyczności. Kodeks
37
pracy powinien wyznaczać granice elastyczności i swobody regulowania czasu pracy w firmach. Jednakże fakt, że nie wszystko jest
regulowane na szczeblu centralnym i zostawia się pewną dowolność firmom sprawia, że pracodawcy często oczekują instruktażu
w tym zakresie. Taką rolę powinny spełniać organizacje pracodawców oraz organizacje związkowe, gdyż one są najbliżej zagadnień
związanych z czasem pracy na poziomie firm.
Ewa Tomaszewska (UW) zaznaczyła, że tam, gdzie występuje porozumienie między związkami zawodowymi i pracodawcą,
tam udaje się wprowadzić bezkonfliktowo nowe, elastyczniejsze
rozwiązania w zakresie czasu pracy. Stwierdziła, że propozycja
wprowadzenia elastycznego czasu pracy kojarzy się często pracownikom z odebraniem ich uprawnień. Ruchomy czas pracy, jej
zdaniem, może ułatwiać godzenie pracy z życiem pozazawodowym pracowników, ale w naszym kraju głównym celem jego
wprowadzenia było podniesienie efektywności ekonomicznej i podporządkowanie potrzebom produkcji.
Jolanta Jaworska (IBM Polska Sp. z o.o.) zwróciła uwagę, że
problematyka dotycząca czasu pracy wiąże się z wieloma innymi
kwestiami, takimi jak: konkurencyjność, starzenie się społeczeństwa, pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanych pracowników,
godzenie pracy z opieką nad dziećmi i osobami starszymi. Jej zdaniem nie ma idealnego modelu ani rozwiązań w zakresie czasu
pracy, które spełniałyby oczekiwania każdego pracodawcy. Istotne
jest, aby regulacje prawne zapewniały pewną elastyczność w zakresie czasu pracy. Niezbędna jest także analiza pozomu satysfakcji pracowników i uwzględnienie ich indywidualnych potrzeb.
Małgorzata Skibińska (Provident Polska S.A.) podkreśliła, że
kodeks pracy jest aktem prawnym przeznaczonym dla wszystkich pracodawców, bez względu na specyfikę i wielkość firmy.
Badania Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzają, że przepisy
prawa pracy są łamane głównie przez małych i średnich pracodawców ze względu na to, że utrzymanie pracownika jest dla tych
firm istotnym kosztem. Małe i średnie przedsiębiorstwa nie mają
zasobów finansowych, aby respektować przepisy prawa pracy
i wprowadzać elastyczne formy czasu pracy. W ramach regulacji
prawnych zawartych w kodeksie pracy powinna być przestrzeń,
która będzie dawała pracodawcy możliwość dostosowywania
różnego rodzaju rozwiązań w zakresie czasu pracy do specyfiki
firmy. Nie wszystkie rozwiązania mogą być jednakowo wdrażane
i wykorzystywane przez poszczególnych pracodawców. Nie można z założenia definiować elastycznego czasu pracy jako instrumentu, który wchodzi w sferę bezpieczeństwa pracownika; są to
formy korzystne dla obu stron stosunku pracy. Elastyczność w zakresie czasu pracy potrzebna jest zarówno pracownikowi z uwagi
na możliwość realizowania wielu innych aktywności pozazawodowych, jak i pracodawcom ze względu na konieczność zachowania
pracownika w firmie.
Andrzej Radzikowski (OPZZ) zauważył, że w Polsce mamy
wiele przykładów prymitywnego zarządzania pracownikami z wykorzystaniem elastycznego czasu pracy. Polskie prawo pracy na tle
standardów UE jest porównywalnie elastyczne – mamy podobne
narzędzia w tym zakresie jak w UE, ale skala łamania prawa pracy
w naszym kraju jest znacząca. Istotną kwestią jest tu również wzajemne zaufanie obu stron stosunku pracy.
Krzysztof Kurko (Huta Cynku S.A.) zaakcentował, że przepisy ustawy emerytalnej dotyczące emerytury pomostowej wymuszają zmiany czasu pracy dla pracowników pracujących w ciężkich
warunkach pracy. Z tego względu konieczne jest poszukiwanie
elastycznych rozwiązań w zakresie czasu pracy, np. jego skracanie.
Dialog społeczny jest nieodzowny przy wprowadzaniu uregulowań
dotyczących czasu pracy.
Zdaniem Jacka Choroszewskiego (Basell Orlen Polyolefins
Sp. z o.o.) elastyczność w zakresie czasu pracy powinna polegać
na pogodzeniu interesów pracodawcy oraz pracowników. Badania
zaangażowania wśród pracowników wskazują, że elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy (np. zadaniowy, ruchomy czas
pracy) są bardzo cenione przez pracowników. Według niego obecna
konferencja poszerza wiedzę z zakresu elastyczności czasu pracy
w firmach. Najlepszym kontrolerem przestrzegania czasu pracy
jest pracodawca oraz związki zawodowe. Z tego względu regulacje
dotyczące czasu pracy powinny dokonywać się przede wszystkim
na szczeblu firmy, ponieważ uwzględniają konkurencyjność, możliwości produkcyjne oraz możliwości zmian w zakresie czasu pracy.
Podczas dyskusji zwrócono uwagę na to, że kwestia godzenia
pracy z życiem pozazawodowym nie może ograniczać się wyłącznie
do organizacji czasu pracy. Niezwykle ważne jest tu m.in. zapewnienie rodzicom powszechnego dostępu do placówek opieki nad dziećmi, szczególnie w mniejszych miejscowościach. Podjęto również
wątek kryzysu gospodarczego, który wymusza na współczesnych
organizacjach elastyczność rozwiązań organizacyjnych, struktur,
form zatrudniania oraz czasu pracy. Zwrócono przy tym uwagę na
aspekt etyczny zmian wprowadzanych w tym zakresie w firmach.
Maksymalizacja zysku nie może być jedyną wartością, którą kieruje
się pracodawca, tym bardziej że praca w określonej organizacji
czasu pracy nie jest często kwestią wolnego wyboru pracownika.
Muszą być tu uwzględnione zarówno potrzeby pracownika, jak
i pracodawcy – w zależności od świadczonych przez niego usług,
specyfiki produkcji itp.
Na zakończenie konferencji dr Lucyna Machol-Zajda podziękowała wszystkim uczestnikom za przybycie i aktywny udział
w dyskusji. Dyskusja o czasie pracy i ocena uzyskanych w badaniu
wyników wymaga wspólnych miar i słownictwa. Coraz częściej,
nie tylko w Polsce, pojawiają się obawy związane z niewłaściwym rozumieniem pojęcia elastyczny czas pracy, nieprawidłowym
wprowadzaniem w życie zmian, a także złym wykorzystywaniem
elastyczności w pracy i w konsekwencji trudności w ocenie stosowanych w praktyce rozwiązań. Dotychczasowe doświadczenia
i wyniki przeprowadzanych badań, a także dyskusja potwierdziły
tezę, że terminowi elastyczność nadaje się odmienne treści i utożsamia się atypowe rozwiązania z elastycznymi, co niezwykle utrudnia poszukiwanie najlepszych sposobów organizacji pracy i czasu
pracy. Pod tymi samymi nazwami kryją się różne formy organizacji
pracy i czasu pracy, co uniemożliwia nawet analizy ilościowe.
Realizowanie w praktyce idei elastyczności wymaga nie tylko
niezbędnych regulacji prawnych, ale również przekonania zarówno
pracodawców, jak i pracowników o przydatności poszczególnych
rozwiązań. Aby przynosiły one rzeczywiste korzyści pracodawcom
i pracownikom, niezbędny jest dialog społeczny oraz negocjacyjny
tryb wprowadzania zmian.
INDYWIDUALIZACJA UPRAWNIEŃ SPOŁECZNYCH
– ASPEKTY TEORETYCZNE I PRAKTYCZNE
MIĘDZYNARODOWA KONFERENCJA W WARSZAWIE
Beata Kaczyńska
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
W siedzibie Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog” w Warszawie odbyła się międzynarodowa konferencja poświęcona teoretycznym i praktycznym aspektom indywidualizacji uprawnień społecznych (25.03.2011 r.). Organizatorami spotkania byli: Instytut
Pracy i Spraw Socjalnych oraz Instytut Polityki Społecznej Uniwer-
38
sytetu Warszawskiego. Wśród zaproszonych gości znaleźli się polscy i zagraniczni eksperci specjalizujący się w tematyce zabezpieczenia społecznego oraz przedstawiciele wielu instytucji, których
praca w różnym stopniu dotyczy poszczególnych zagadnień z tego
obszaru.
Polityka Społeczna nr 9/2011