Marta Goroszkiewicz Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem

Człowiek – najlepsza inwestycja
Projekt „PI – Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO
I RODZINNEGO” współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego
Funduszu Społecznego
Marta Goroszkiewicz
Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną
1
W ramach modelu pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną
przewidziane działania będą realizowane w sześciu wzajemnie powiązanych
obszarach, związanych ze:
I. Zwiększeniem dostępu do placówek opieki nad dzieckiem/osobą zależną, w tym
przyzakładowych placówek (punktów) opieki.
II. Udzielaniem pracownikom przez pracodawcę, zinstytucjonalizowanego
kompleksowego wsparcia i doradztwa w ramach wyłonionego w strukturach
przedsiębiorstwa działu (stanowiska) odpowiedzialnego za wsparcie takich
pracowników.
III. Stworzeniem partnerstwa lokalnego, uwzględniającego specyfikę działań różnych
podmiotów rynku pracy, które zmierzać będzie do wypracowania wspólnych narzędzi
wsparcia, umożliwiających godzenie życia zawodowego oraz obowiązków rodzinnych.
IV. Promowaniem i wdrażaniem elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznej
organizacji czasu pracy, jako sprzyjających godzeniu życia osobistego z zawodowym.
V. Zapobieganiem dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych pracowników podczas
przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków związanych z opieką, poprzez kształcenie
ustawiczne.
VI. Promowaniem aktywnych postaw u mężczyzn, związanych z większym wspieraniem
kobiet – partnerek w wypełnianiu obowiązków wynikających z pełnienia opieki nad
dzieckiem / osobą zależną.
Wypracowany model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem / osobą zależną taki
stanowić powinien komplementarną część całościowego modelu godzenia przez
pracowników życia zawodowego i rodzinnego.
2
II.
Zinstytucjonalizowane
kompleksowe wsparcie
i doradztwo w ramach
wyłonionego w
strukturach HR
przedsiębiorstwa
działu (stanowiska)
III.
Stworzenie
partnerstwa lokalnego,
zmierzającego do
wypracowania
wspólnych narzędzi
wsparcia,
umożliwiających
godzenie życia
zawodowego oraz
obowiązków
rodzinnych.
I.
Zwiększenie dostępu do
placówek opieki nad
dzieckiem/osobą zależną
Model pomocy w ramach
opieki nad
dzieckiem/osobą zależną
w celu godzenia przez
kobiety życia zawodowego
i rodzinnego
VI.
Promocja aktywnych
postaw u mężczyzn,
związanych z większym
wspieraniem kobiet –
partnerek
V.
Zapobieganie
dezaktualizacji
kwalifikacji
zawodowych poprzez
kształcenie ustawiczne
IV. Promocja i wdrażanie
elastycznych formy
zatrudnienia oraz
elastycznej organizacji
czasu pracy
Rys. 1. Główne obszary działań na rzecz wypracowania modelu pomocy w ramach opieki
nad dzieckiem/osobą zależną w celu godzenia przez kobiety życia zawodowego i
rodzinnego
3
Spis treści:
Wstęp
I. Model zwiększenia dostępu do placówek opieki nad dzieckiem/osobą zależną, w
tym do przyzakładowych placówek (punktów) opieki
Geneza problemu
Regulacje prawne – analiza:

ustawa z dnia 7września 1997 r. o systemie oświaty;

ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym;

rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 31 sierpnia 2010 r. w
sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i
organizowania tych form oraz sposobu ich działania;

rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 31 sierpnia 2010 r. w
sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i
organizowania tych form oraz sposobu ich działania;

rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 28 czerwca 2011 r.
zmieniającym rozporządzenie w sprawie rodzajów innych form wychowania
przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich
działania;

ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,

ustawa żłobkowa – ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku
do lat 3.
Stan obecny – zarys sytuacji i problemów

sieci gminnych publicznych przedszkoli;

sieci gminnych publicznych oddziałów przedszkolnych
podstawowych;

punkty przedszkolne i zespoły wychowania przedszkolnego;

przyzakładowe przedszkola i żłobki.
w
szkołach
Rekomendacje

Wzrost świadomości pracodawców na temat społecznego znaczenia
umożliwienia godzenia życia zawodowego i rodzinnego przez rodziców, w szczególności
przez kobiety.

Szkolenia dla firm z zakresu zakładania przedszkoli przyzakładowych.

Postulowane wprowadzanie dalszych zmian legislacyjnych mających na celu
ułatwianie przedsiębiorcom zakładania przedszkoli przyzakładowych.

Ustawowe zobowiązanie dużych zakładów pracy do prowadzenia
przyzakładowych żłobków/przedszkoli.
Dobra praktyka - przykład
4
II. Model udzielania pracownikom przez pracodawcę, zinstytucjonalizowanego
kompleksowego wsparcia i doradztwa w ramach wyłonionego w strukturach
przedsiębiorstwa działu (stanowiska) odpowiedzialnego za wsparcie takich
pracowników
Geneza problemu
Regulacje prawne – analiza:

Kodeks pracy – regulacje w zakresie zarządzania pracownikami i elastycznych
form pracy
Zarządzanie zasobami ludzkimi – analiza wybranych elementów:

HR w strukturach przedsiębiorstwa

HR – dział zarządzania zasobami ludzkimi w strukturach kadry zarządzającej

Nowoczesne zarządzania kadrami, jako warunek sprawnego funkcjonowania
przedsiębiorstwa
Rekomendacje:

HR – dział zarządzania zasobami ludzkimi a praktyki work life-balance

Podnoszenie kwalifikacji i szkolenia dla pracowników działów kadr i HR z
zakresu HR i prawa pracy

Utworzenie w strukturach HR punktu konsultacyjno‐informacyjnego ds.
elastycznych form pracy, z usług którego może korzystać zarówno pracodawca, jak i
pracownicy

Przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację
stanowisk do uelastycznienia w firmach;

Przetestowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji
czasu pracy w przedsiębiorstwach;

Przystąpienie do regionalnego konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie.

CSR & work life-balance - Dobre Praktyki w praktyce
Dobra praktyka - przykład
5
III. Model stworzenia partnerstwa lokalnego, uwzględniającego specyfikę działań
różnych podmiotów rynku pracy, które zmierzać będzie do wypracowania
wspólnych narzędzi wsparcia, umożliwiających godzenie życia zawodowego oraz
obowiązków rodzinnych
Geneza problemu
Regulacje prawne – analiza:

Kodeks pracy – regulacje w zakresie zarządzania pracownikami i elastycznych
form pracy

Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw SpołecznoGospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego
Partnerstwo lokalne – cele:
1.
pobudzanie świadomości występowania problemu, jakim jest brak systemowego
wsparcia osób pracujących, a w szczególności kobiet, posiadających zwiększone
obowiązki osobiste w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem/osobą zależną
na terenie województwa mazowieckiego;
2.
działania lobbingowe na rzecz zwiększenia dostępu do placówek opieki nad
dzieckiem/osobą zależną, w tym do przyzakładowych placówek (punktów) opieki;
3.
promocji wśród pracodawców, jak i pracowników elastycznych form
zatrudnienia w celu lepszego godzenia życia zawodowego i osobistego osób, a wśród
szczególności kobiet, posiadających zwiększone obowiązki osobiste w związku ze
sprawowaniem opieki nad dzieckiem/osobą zależną na terenie województwa
mazowieckiego;
4.
popularyzacji zasad zarządzania zasobami ludzkimi, wzmacniających szanse
zatrudnienia i utrzymania się na rynku pracy określonych kategorii pracowników (m.in.
zarządzania różnorodnością, zatrudnienia przyjaznego rodzinie, równowagi pracażycie) – szkolenia, promowanie liderów takich działań wśród pracodawców;
5.
zachęcanie instytucji otoczenia biznesu oraz przedsiębiorców (organizacji
przedsiębiorców) i pracodawców (związków pracodawców) do stosowania w praktyce
oraz promocji elastycznych form zatrudnienia w ich zakładach pracy poprzez
zinstytucjonalizowane kompleksowe wsparcie i doradztwo w ramach wyłonionego w
strukturach HR przedsiębiorstwa działu (stanowiska);
6.
rozwój zatrudnienia przyjaznego rodzinie; popularyzacja idei, promocja dobrych
praktyk przez instytucje publiczne, nagradzanie pracodawców;
7.
wspierania doradztwa i poradnictwa z zakresu elastycznych form zatrudnienia
poprzez uruchomienie bezpłatnych Prawnych Punktów Konsultacyjnych;
8.
wspierania doradztwa i poradnictwa z zakresu kształcenia ustawicznego poprzez
uruchomienie Edukacyjnych Punktów Konsultacyjnych;
9.
integracja społeczna osób, w szczególności kobiet, posiadających zwiększone
obowiązki osobiste w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem/osobą zależną
na terenie województwa mazowieckiego oraz aktywizacja edukacyjna.
6
Rekomendacje:
Partnerstwo mogłoby przedstawiać wypracowane rozwiązania pod obrady
Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego, której celem (zgodnie z ustawą z dnia 6
lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich
komisjach dialogu społecznego, Dz.U. z 2001 r. Nr 100, poz. 1080 ze zm. oraz
Rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 22 lutego 2002 r. w sprawie
wojewódzkich komisji dialogu społecznego, Dz. U. Nr 17, poz. 157) jest
wypracowywanie rozwiązań i porozumień co do podstawowych problemów o
charakterze regionalnym i lokalnym. Prowadzony w WKDS dialog ma umożliwiać
rozwiązanie szeregu kwestii, które mogą być rozwiązywane na szczeblu jednostki
terytorialnej, jaką w polskim systemie administracyjnym jest województwo.
Proponowany skład partnerstwa:
Dobra praktyka - przykład
7
IV. Model promocji i wdrażania elastycznych formy zatrudnienia oraz elastycznej
organizacji czasu pracy jako sprzyjających godzeniu życia osobistego z
zawodowym
Geneza problemu
Regulacje prawne
Kodeks pracy - nowelizacje
Elastyczne formy zatrudnienia:
Elastyczne formy zatrudnienia pracowniczego:
1.
terminowe umowy o pracę (umowa na okres próbny, umowa na czas określony,
umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na czas zastępstwa pracownika,
umowy sezonowe, praca w ruchu ciągłym, skrócony czas pracy poniżej normy
określonej w art. 129 § 1),
2.
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3.
zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (równoważny czas pracy,
zadaniowy czas pracy, system przerywanego czasu pracy, indywidualny czas pracy,
skrócony tydzień pracy, praca weekendowa),
4.
łączenie pracy etatowej z opieką nad dzieckiem w ramach urlopu
wychowawczego lub macierzyńskiego,
5.
pracę w domu,
6.
telepracę (wykonywaną w domu lub w e-centrum),
7.
dyżur (mylnie nazywany „pracą na wezwanie” nie występującą w polskim
systemie prawa),
8.
jobsharing,
9.
worksharing,
10.
jobrotation.
Elastyczne formy zatrudnienia niepracowniczego:
11.
samozatrudnienie,
12.
pracę tymczasową,
13.
umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna),
14.
pracę nakładczą.
Promowanie elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznej organizacji czasu
pracy, jako sprzyjających godzeniu życia osobistego z zawodowym (szkolenia)
Załączniki – wzory dokumentów z komentarzem
Dobra praktyka - przykład
8
V. Model działań mających na celu zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji
zawodowych pracowników, podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków
związanych z opieką, poprzez kształcenie ustawiczne
Geneza problemu

kształcenie ustawiczne formalne (instytucjonalne) - realizowane jest w szkołach,
placówkach kształcenia zawodowego i ustawicznego, na uczelniach i w placówkach
kształcenia dorosłych, na podstawie określonych programów nauczania, kończących się
uzyskaniem kwalifikacji zawodowych, uznawanych w danym systemie prawnym,

kształcenie ustawiczne pozaformalne – różni się od wyżej opisanego miejscem
zdobywania kwalifikacji, są to szkolenia organizowane w korporacjach, firmach,
organizacjach pozarządowych, również uznawanych w danym systemie prawnym,

kształcenie ustawiczne nieformalne – jest realizowane np. w domu, w formach
samokształcenia; nie uznawanych w danym systemie prawnym.
Kształcenie ustawiczne w Unii Europejskiej – analiza dokumentów programowych
(skrót)
Kształcenie ustawiczne na poziomie krajowym:
kształcenie ustawiczne w Polsce i województwie mazowieckim – analiza dokumentów
programowych (skrót)
Kształcenie ustawiczne na poziomie krajowym w kontekście przepisów prawnych
Konstytucja RP
ustawa z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty
ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
Kodeks pracy - Rozdział III „Kwalifikacje zawodowe pracowników”
Rekomendacje:
Niekorzystna jest sytuacja związana z dezaktualizacją wiedzy i umiejętności
pracowników, w szczególności kobiet, podczas długotrwałych nieobecności w pracy,
spowodowanych osobistym sprawowanie opieki nad małym dzieckiem lub osobą
zależną. Osoby, które tymczasowo rezygnują z pracy zawodowej ze względu na opiekę
nad dzieckiem lub osobą zależną, wraz z podjęciem decyzji o wejściu na rynek pracy,
napotykają na szczególne trudności. Trudności w powrocie do pracy wynikają również z
braku doświadczenia zawodowego względem zmiennych wymogów, stawianych przez
pracodawców. Brak jest bowiem systemu podnoszenia kwalifikacji przez takie osoby w
formie szeroko pojętego kształcenia ustawicznego, pracodawcy ani otoczenie nie
angażują się w tego typu działania.
Propozycje działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji przez pracowników
Dobra praktyka - przykład
9
VI. Promocja aktywnych postaw u mężczyzn, związanych z większym wspieraniem
kobiet – partnerek
Geneza problemu
Promowanie równouprawnienia płci i równości społecznej oraz dążenie do zapewnienie
warunków swobodnego wyboru podziału ról kobiet i mężczyzn w rodzinie.,
promowanie aktywnych postaw u mężczyzn, związanych z większym wspieraniem
kobiet – partnerek w wypełnianiu obowiązków wynikających z pełnienia opieki nad
dzieckiem / osobą zależną przyczyni się do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy.
Rekomendacje:
Działania na rzecz ograniczania zakresu funkcjonowania stereotypów dotyczących
podziału ról w rodzinie poprzez promowanie w mediach partnerskiego modelu rodziny.
Potrzebne jest wzmocnienie pozycji kobiet i mężczyzn wychowujących dzieci i/lub
obciążonych opieką nad niesamodzielnymi członkami rodziny jako pracowników
poprzez szkolenia i akcje promujące równościowe (antydyskryminacyjne) zasady prawa
oraz wzmocnienie prawnej ochrony pracujących rodziców poprzez poprawę w zakresie
przestrzegania prawa.
Należy podjąć kwestie wzmocnienie pozycji (prestiżu w społeczeństwie; zwłaszcza
wśród młodego pokolenia) rodziców niepracujących zawodowo poprzez działania
medialne podkreślające wartość nieopłacanej pracy w gospodarstwie domowym i
rodzinnej opieki nad niesamodzielnymi członami rodziny.
Szkolenia z zakresu promocji równouprawnienia płci i równości społecznej oraz dążenie
do zapewnienie warunków swobodnego wyboru podziału ról kobiet i mężczyzn w
rodzinie.
Dobra praktyka - przykład
10