ulotką informacyjną - Małopolskie Obserwatorium Rozwoju

2012
Pracodawca – Rynek – Pracownik
Zapotrzebowanie na pracowników
Poszukiwani pracownicy
robotnicy budowlani
W momencie badania1 co szósty pracodawca (17%) prowadził rekrutację. Wśród firm
prywatnych rekrutowało 20%, w sektorze publicznym 10%.
Pięć najbardziej pożądanych grup zawodów:
• robotnicy budowlani: murarze, monterzy
instalacji i urządzeń sanitarnych, cieśle, dekarze, zbrojarze, malarze i tynkarze
• specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania: specjaliści do spraw sprzedaży,
specjaliści do spraw marketingu i PR, specjaliści do spraw administracji i rozwoju oraz
zarządzania, specjaliści do spraw księgowości
i rachunkowości
• robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń: spawacze, ślusarze, blacharze, mechanicy pojazdów samochodowych
i mechanicy maszyn
• średni personel do spraw biznesu i administracji: przedstawiciele handlowi, księgowi,
zaopatrzeniowcy i spedytorzy
• sprzedawcy.
specjaliści do spraw ekonomicznych
i zarządzania
robotnicy obróbki metali,
mechanicy maszyn i urządzeń
15%
14%
14%
średni personel do spraw biznesu
i administracji
sprzedawcy
11%
specjaliści nauk fizycznych,
matematycznych i technicznych
9%
10%
kierowcy i operatorzy pojazdów
9%
robotnicy w przetwórstwie spożywczym,
obróbce drewna, prod. wyrobów tekstylnych
7%
pracownicy usług osobistych
7%
operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych
i przetwórczych
7%
specjaliści do spraw zdrowia
6%
pracownicy do spraw finansowo-statystycznych
i ewidencji materiałowej
robotnicy pomocniczy w górnictwie,
przemyśle, budownictwie i transporcie
6%
5%
specjaliści nauczania i wychowania
5%
średni personel nauk fizycznych, chemicznych
i technicznych
4%
kierownicy do spraw zarządzania i handlu
3%
kierownicy do spraw produkcji i usług
3%
specjaliści do spraw technologii
informacyjno-komunikacyjnych
3%
elektrycy i elektronicy
3%
inne
21%
Oczekiwania względem kandydatów do pracy
Większość pracodawców oczekiwała, że
kandydaci będą w pełni przygotowani do pracy lub będą wymagali jedynie niewielkiego doszkolenia. Częściej zgadzano się na doszkolenia
pracownika w sektorze prywatnym, w publicznym (głównie w edukacji i opiece zdrowotnej)
kandydatom stawiano poprzeczkę wyżej.
Oczekiwania wobec nowo przyjmowanych pracowników
12%
9%
38%
41%
przejdą pełne doszkolenie
przejdą większe doszkolenie
przejdą niewielkie doszkolenie
posiadają pełne przygotowanie
1 Badanie przeprowadzono z udziałem 3 624 pracodawców z województwa małopolskiego od kwietnia do lipca 2011 r.
Badanie zapotrzebowania na pracowników wśród
małopolskich pracodawców 2011
Czynniki ważne w procesie rekrutacji
Dla pracodawców z sektora publicznego
przy rekrutacji decydujące znaczenie miał poziom wykształcenia kandydatów, nieco mniej
ważny był wyuczony zawód, a jeszcze mniej –
doświadczenie zawodowe. W przypadku pracodawców prywatnych na pierwszym miejscu
stawiano doświadczenie zawodowe, pozostałe
czynniki miały znaczenie drugorzędne.
sektor publiczny
sektor prywatny
wykształcenie
92%
58%
wyuczony zawód
79%
63%
doświadczenie
64%
74%
bardzo ważne
ważne
średnio ważne
Na schemacie zaprezentowano odsetek pracodawców, którzy wskazali, że
dany czynnik ma znaczenie przy przyjmowaniu kandydatów do pracy.
Najważniejsze kompetencje
Najczęściej oczekiwane kompetencje od
kandydatów do pracy:
• indywidualne / psychologiczne: odpowiedzialność, dyscyplina pracy, uczciwość, wiarygodność, staranność i skrupulatność, chęć
do pracy, pracowitość, kompetencje związane z zarządzaniem czasem, kultura osobista,
uprzejmość, samodzielność i kreatywność
• typowe dla danego zawodu (związane
z wykonywaną pracą – umiejętność wykonywania czynności zawodowych oraz wiedza
zawodowa)
• interpersonalne: komunikatywność / klarowne przekazywanie myśli, umiejętność
utrzymywania kontaktów z ludźmi (w tym
z klientami) oraz umiejętność współpracy
w grupie.
Najważniejsze kompetencje kandydatów do pracy
kompetecje indywidualne,
psychologiczne
78%
kompetencje typowe
dla danego zawodu
48%
kompetencje interpersonalne
45%
kompetencje komputerowe
14%
uprawnienia, licencje, prawa jazdy
12%
związane z posiadaniem
doświadczenia zawodowego
12%
kompetencje fizyczne
9%
znajomość języków obcych
8%
kompetencje dyspozycyjne
8%
inne
20%
Trudności z rekrutacją i ich przyczyny
Niespełna dwie trzecie rekrutujących pracodawców deklarowała, że ma problemy ze
znalezieniem pracownika. W większości przypadków trudności wynikały z tego, że kandydaci
do pracy nie spełniali oczekiwań pracodawców,
przy czym problem ten widoczny był bardziej
w przypadku pracodawców z sektora prywatnego niż publicznego. Zdaniem pracodawców
osoby odpowiadające na oferty zatrudnienia
przede wszystkim nie posiadały odpowiednich
umiejętności i kompetencji, w drugiej kolejności – doświadczenia zawodowego, w trzeciej –
motywacji do pracy, a na końcu – wymaganych
do pracy uprawnień.
Przyczyny trudności z rekrutacją pracowników
13%
72%
odpowiedziały osoby spełniające oczekiwania,
ale z kolei im nie odpowiadały warunki
odpowiedziały pewne osoby,
ale nie spełniały one oczekiwań
15%
praktycznie nikt nie odpowiedział na ofertę pracy
Zawody, w których występowały problemy
z rekrutacją:
Kompetencje, których brakowało
kandydatom do pracy:
• robotnicy budowlani robót
wykończeniowych i stanu surowego
• robotnicy obróbki metali: spawacze i ślusarze
• robotnicy w przetwórstwie przemysłowym
• specjaliści: inżynierowie, lekarze i personel
medyczny, specjaliści do spraw administracji
i zarządzania oraz do spraw marketingu
i sprzedaży
• pracownicy usług: sprzedawcy, kucharze,
kelnerzy i barmani
• kierowcy samochodów ciężarowych,
dostawczych, autobusów, operatorzy
koparko-ładowarek oraz operatorzy maszyn
produkcyjnych
• przedstawiciele handlowi.
• indywidualne / psychologiczne: chęć
do pracy, pracowitość, staranność,
skrupulatność, samodzielność
• typowe dla danego zawodu
• związane z posiadaniem doświadczenia
zawodowego
• uprawnienia, licencje, prawo jazdy:
uprawnienia spawalnicze i elektryczne.
Umiejętności zatrudnionych pracowników
Pracodawcy pozytywnie oceniali umiejętności zatrudnionych przez siebie pracowników. Ponad
połowa twierdziła, że są zadowalające, ale można
je rozwinąć. Nieco mniej niż połowa uważała, że są
one w pełni zadowalające. Zadowolenie z kompetencji kadry było większe w sektorze prywatnym niż
w publicznym. Najbardziej usatysfakcjonowani umiejętnościami pracowników byli pracodawcy z branży
transportowej, budownictwa oraz przetwórstwa
przemysłowego i górnictwa. Dużo mniejszy entuzjazm w tym względzie wyrażali pracodawcy z administracji publicznej, opieki zdrowotnej i pomocy
społecznej oraz edukacji.
Umiejętności zatrudnionych pracowników
2%
51%
47%
są niewystarczające, pracownicy wymagają szkolenia
są zadowalające, ale pracownicy wymagają doszkolenia
są w pełni zadowalające
Polityka szkoleniowa firm
Umiejętności pracowników w roku poprzedzającym badanie rozwijało 72% pracodawców (głównie w formie szkoleń i kursów). Na tak wysoki odsetek
wpłynął głównie sektor publiczny, w ramach którego
ponad 91% pracodawców działało na rzecz rozwoju
umiejętności swojej kadry. W sektorze prywatnym
udział ten wyniósł 62%. Najczęściej szkolono w administracji publicznej, edukacji, kulturze, rozrywce
i rekreacji, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej,
a także w obsłudze rynku nieruchomości i usługach
administrowania, dostawie wody i zaopatrywaniu
w media oraz usługach specjalistycznych. Najmniejszy odsetek pracodawców aktywnych w omawianym zakresie odnotowano w branży transportowej
oraz przetwórstwie przemysłowym i górnictwie.
Najpopularniejsze tematy szkoleń:
prawo (36%):
prawo podatkowe, branżowe, prawo pracy,
prawo zamówień publicznych
budownictwo i przemysł (23%):
kursy operatorów koparek, ładowarek oraz
dźwigów, kurs spawacza, operatora maszyn
produkcyjnych, elektromontera i elektryka,
montera instalacji sanitarnych
księgowość (21%):
księgowość i rachunkowość, kadry i płace
w przedsiębiorstwie, rozliczenia ZUS
BHP, pierwsza pomoc,
ochrona przeciwpożarowa (21%)
kursy dla nauczycieli (19%):
medyczne, praca socjalna, psychologia (17%):
zagadnienia edukacji i pedagogiki, relacje uczeń
– nauczyciel, praca z dziećmi, stymulowanie
rozwoju ucznia, motywowanie, zagadnienia
formalne (karta nauczyciela itp.)
psychoterapia, praca socjalna, specjalistyczne
kursy medyczne dla lekarzy i pielęgniarek
sprzedaż i obsługa klienta (16%).
Ponad jedna czwarta pracodawców w roku poPowody nieszkolenia pracowników
przedzającym badanie nie uczestniczyła w podnoszeniu
pracownicy mają odpowiednie
kompetencji i umiejętności swoich pracowników. Zdecyumiejętności 81%
dowana większość z nich twierdziła, że pracownicy mają
koszt szkoleń jest zbyt wysoki 53%
odpowiednie umiejętności, dla ponad połowy koszt
szkoleń był zbyt wysoki. Duża grupa firm nie szkoliła swoich pracowników, gdyż nie określiła swoich potrzeb szko- szkolili ostatnio i nie mają potrzeby 49%
leniowych. W ponad jednej trzeciej przypadków problebrak określonych potrzeb
szkoleniowych 42%
mem było wygospodarowanie czasu na szkolenia.
Podawane przez pracodawców powody, dla których
nie szkolili oni pracowników, są takie same w przypadku
podmiotów z sektora publicznego i firm prywatnych. Deklaracje w tym zakresie nie różnicują się również w ramach
poszczególnych branż oraz w firmach różnej wielkości.
Wyjątkiem jest to, że w największych podmiotach (zatrudniających ponad 250 pracowników) częściej dostrzega się
wagę szkoleń i potrzebę rozwoju pracowników.
pracownicy nie mają czasu na
szkolenia 36%
brak odpowiedniej oferty
szkoleniowej 26%
z innych powodów 6%
Pełne wyniki badania oraz wnioski można znaleźć w publikacji „Pracodawca – Rynek – Pracownik. Raport
z badania zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców 2011”. Opracowanie dostępne
jest w serwisie internetowym Obserwatorium: www.obserwatorium.malopolska.pl.
Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie
Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji
plac Na Stawach 1, 30-107 Kraków
tel. / faks 12 42 87 862
e-mail: [email protected]
www.obserwatorium.malopolska.pl
Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego