ulotką informacyjną „Pracodawca – Rynek – Pracownik. Badanie

2015
Pracodawca – Rynek – Pracownik
W połowie 2014 roku Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego po raz piąty przeprowadziła badanie pracodawców w Polsce. Jak co roku, Wojewódzki Urząd Pracy
w Krakowie przeprowadził badanie uzupełniające wyniki badania ogólnopolskiego. W ramach tej edycji
badania pracodawców poddano szczegółowej analizie zapotrzebowanie na kompetencje w trzech branżach
ważnych dla małopolskiego rynku pracy: handlu hurtowym i detalicznym, branży chemicznej i produkcji
wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych oraz produkcji artykułów spożywczych.
Wpływ kondycji firm na zatrudnienie
Wyniki badania pracodawców prowadzonego przez
ców stwierdziło, że przychód ich przedsiębiorstwa
PARP w połowie 2014 roku wskazują na poprawę
w ujęciu rocznym spadł. Wzrost przychodu w tym sa-
kondycji firm z Małopolski w stosunku do 2013 roku.
mym czasie zadeklarował jedynie co czwarty respon-
40% badanych zadeklarowało wzrost zysku firmy
dent. O poprawie ogólnej kondycji firm w 2014 r.
w porównaniu do poprzedniego roku, w przypadku
może świadczyć także fakt, że więcej pracodawców
jednej trzeciej zysk się zmniejszył, a jedna czwarta
wprowadziło innowacyjne rozwiązania do swojej dzia-
zarobiła tyle samo. W 2013 roku aż 40% pracodaw-
łalności (43% w stosunku do 37% w 2013 r.).
Zmiany w poziomie zatrudnienia w 2013 i 2014 roku
wzrost
32%
25%
edycja 2013
spadek
bez zmian
edycja 2014
14%
24%
55%
51%
Lepsza sytuacja finansowa przedsiębiorstw przeło-
dotyczyło to zaledwie co czwartego podmiotu. Wi-
żyła się na ich politykę kadrową oraz plany w tym
docznie spadł również odsetek tych pracodawców,
zakresie. W 2014 roku liczba zatrudnionych wzrosła
którzy zmniejszyli ogólny poziom zatrudnienia (14%
w prawie co trzeciej małopolskiej firmie. W 2013 r.
w stosunku do 24% w 2013 r.).
Badanie zapotrzebowania na pracowników
wśród małopolskich pracodawców 2014
Wzrost liczby pracowników cechował częściej firmy
mniej jednak i w tych przypadkach liczba pracodaw-
z sekcji: „Informacja i komunikacja”, „Działalność fi-
ców deklarujących spadek całkowitego zatrudnienia
nansowa i ubezpieczeniowa”, „Działalność związana
w firmie była mniejsza niż tych deklarujących wzrost.
z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi”,
„Opieka zdrowotna i pomoc społeczna”, „Działalność
Bardziej optymistyczne były też plany zatrudnienio-
profesjonalna, naukowa i techniczna” oraz „Przetwór-
we pracodawców na kolejny rok. W połowie 2014 r.
stwo przemysłowe” i „Edukacja”. Mniej optymistycz-
aż 30% z nich zakładało, że zatrudnienie w ich fir-
ne dane dotyczące dynamiki zatrudnienia w 2014 r.
mie będzie w kolejnym roku wzrastać. Jedynie 8%
pochodzą z branż budowlanej i transportowej. Nie-
spodziewało się spadku liczby pracujących.
Oczekiwania względem kandydatów do pracy
Jedna trzecia małopolskich pracodawców oczeki-
przede wszystkim od rodzaju prowadzonej działal-
wała, że kandydaci do pracy będą posiadali peł-
ności. Pełnego wymagali przede wszystkim praco-
ne przygotowanie do jej wykonywania. Pozostałe
dawcy z branży transportowej oraz ochrony zdrowia,
dwie trzecie było skłonnych doszkolić pracowników
a także spora część przedstawicieli branży budow-
w różnym zakresie, w tym co piąty pracodawca był
lanej, przetwórstwa przemysłowego oraz informacji
gotów całkowicie przygotować kandydata do wy-
i komunikacji. Najbardziej skłonni do doszkalania
konywania obowiązków. Poziom przygotowania do
pracowników byli przedsiębiorcy z sekcji „Działal-
pracy, jakiego oczekiwali właściciele firm, zależał
ność profesjonalna, naukowa i techniczna”.
Waga wykształcenia i doświadczenia w procesie rekrutacji
wykształcenie
doświadczenie
ważne dla 55%
pracodawców
ważne dla 73%
pracodawców
Jednocześnie wzrósł odsetek pracodawców dekla-
Trudności rekrutacyjne
rujących, że w procesie rekrutacji mają dla nich
Odsetek pracodawców deklarujących trudności
znaczenie dziedzina i poziom wykształcenia kandy-
z pozyskaniem odpowiednich pracowników spadł
datów oraz ich doświadczenie zawodowe.
– z 82% w 2013 roku do 67% w 2014. Niemniej
po raz kolejny ponad dwie trzecie przedsiębiorców
43% pracodawców, którzy w momencie badania
stwierdziło, że wybór odpowiedniego kandydata
prowadzili rekrutacje, stwierdziło, że na oferowane
do pracy nastręcza im wiele trudności. Niepowo-
przez ich stanowisko wymagane jest posiadanie cer-
dzenia w procesie rekrutacji wynikały najczęściej
tyfikatów. Najczęściej wskazywano na prawo jazdy
z tego, że osoby biorące w nim udział nie spełniały
lub certyfikaty wymagane przez prawo. 40% poszu-
oczekiwań.
kujących pracownika oczekiwało również znajomości języka obcego. W przeważającej mierze był to
Pracodawcy skarżyli się przede wszystkim na to, że
język angielski.
kandydaci nie mieli odpowiedniego doświadczenia
Przyczyny trudności z rekrutacją
8%
87%
5%
praktycznie nikt nie odpowiedział na ofertę pracy
osoby, które odpowiedziały, nie spełniały oczekiwań
osobom spełniającym oczekiwania nie odpowiadała oferta pracodawcy
zawodowego. W stosunku do poprzednich edycji
kich kategorii pracowników. Na przykład pozyskiwa-
badania odsetek pracodawców wskazujących na tę
nie z rynku specjalistów – najczęściej poszukiwanej
barierę wzrósł. Przeszkodą był również brak wyma-
grupy zawodowej w 2014 r. – nie sprawiało praco-
ganych umiejętności i kompetencji.
dawcom tyle problemu, co zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanych robotników przemysłowych.
Warto jednak zwrócić uwagę, że trudności rekruta-
Szczególnie kłopotliwą w rekrutacji grupą byli ro-
cyjne nie dotyczyły w tym samym stopniu wszyst-
botnicy budowlani.
Zapotrzebowanie na kompetencje według branż
W celu pogłębienia wiedzy uzyskanej dzięki projek-
troska o tę jakość. Liczą się kompetencje organi-
towi Bilans Kapitału Ludzkiego, Małopolskie Obser-
zacyjne, takie jak: efektywne organizowanie pra-
watorium Rynku Pracy i Edukacji w kolejnej edycji
cy własnej i systematyczność. Na deficyty wiedzy
badania zapotrzebowania na pracowników wśród
i umiejętności u kandydatów do pracy właściciele
małopolskich pracodawców poddało szczegółowej
firm handlowych skarżyli się rzadziej niż przedsta-
analizie trzy branże ważne na regionalnym rynku
wiciele pozostałych branż.
pracy. Były to: handel hurtowy i detaliczny, branża
chemiczna i produkcja wyrobów z gumy i tworzyw
Podobnie jak handlowcy, kompetencje miękkie (in-
sztucznych, a także produkcja artykułów spożyw-
dywidualne) wysoko cenili również przedstawicie-
czych. Dzięki analizie możliwe było wskazanie kom-
le branży chemicznej i produkcji wyrobów z gumy
petencji wymaganych w tych gałęziach gospodarki.
i tworzyw sztucznych. Kompetencje specjalistyczne
W tabeli zaprezentowano te z nich, które zostały
wymieniane były przez nich rzadziej jako najważ-
uznane przez pracodawców za najważniejsze. Do-
niejsze. Najistotniejsze okazały się troska o jakość,
datkowo wyróżniono te, których pozyskanie na ryn-
lojalność, uczciwość oraz zaangażowanie. Zaanga-
ku sprawiało trudności.
żowany i lojalny pracownik to najczęściej taki, który
chętnie się uczy oraz stara się wykonywać swoją pra-
Wśród kluczowych kompetencji w branży handlo-
cę jak najlepiej. Bardzo ważna jest również dbałość
wej najwyższe wskazania pod względem ważności
o powierzony sprzęt, a także samodzielność, a więc
otrzymały kompetencje indywidualne (osobowościo-
praca bez konieczności stałego nadzoru i kontrolo-
we). Zdaniem większości badanych nieodzownym
wania wyników. Relatywnie trudno zdaniem praco-
elementem pracy w handlu są: uczciwość, samo-
dawców pozyskać pracowników innowacyjnych oraz
dzielność, kultura osobista, orientacja na klienta
wykazujących się inicjatywą.
oraz zaangażowanie. Takie opinie nie dziwią – branża wymaga częstych kontaktów z klientami, a także
W branży spożywczej na pierwsze miejsca listy naj-
prowadzenia rozliczeń finansowych (stąd szczególny
ważniejszych kompetencji wysuwają się te związa-
nacisk na uczciwość). Bardzo ważna jest również
ne z jakością w procesie produkcyjnym. Są to m.in.
umiejętność oceny jakości towaru czy usługi oraz
czystość i higiena, troska o jakość, znajomość zasad
Najważniejsze kompetencje pracowników według branż
handel
branża chemiczna
branża spożywcza
1
uczciwość
troska o jakość
czystość i higiena
2
samodzielność
lojalność
troska o jakość
3
kultura osobista
uczciwość
uczciwość
4
orientacja na klienta
zaangażowanie
przechowywanie
HACCP
5
zaangażowanie
dbałość o powierzony sprzęt
6
jakość towaru
samodzielność
zaangażowanie
7
organizowanie pracy własnej
BHP
punktualność
8
systematyczność
uczenie się
technologia produkcji
9
troska o jakość
ocena jakości produktu
obsługa stanowiska pracy
10
rozwiązywanie sporów
rozwiązywanie problemów
znajomość receptur
11
kontrola zamówienia
organizowanie pracy własnej
kontrola procesu
12
uczenie się
tempo pracy
ocena jakości produktu
13
cierpliwość
wiedza o produktach
znajomość surowców
14
komunikacja ustna
instrukcje obsługi maszyn
samodzielność
15
planowanie sprzedaży
znajomość procedur wewnętrznych
oszczędność
16
wiedza o produktach
współpraca
przygotowywanie receptur
17
prowadzenie dokumentacji
innowacyjność
kalkulacja ceny produktu
18
radzenie sobie ze stresem
nastawienie na rozwój
organizowanie pracy własnej
19
znajomość procedur wewnętrznych
inicjatywa
uczenie się
20
obsługa spec. programów komputerowych
procedury reklamacji
tempo pracy
przechowywania produktów, znajomość zasad HACCP.
cesu oraz oceny jakości produktu, a także znajomość
Na dalszych pozycjach pojawiają się również wiedza
stosowanych surowców. Kompetencjom czy też posta-
na temat technologii produkcji, stosowanie się do
wom indywidualnym była przypisywana niższa waga.
zasad obsługi stanowiska pracy, znajomość receptur
Innymi słowy przedstawiciele branży spożywczej ce-
w procesie produkcji, umiejętność kontroli tego pro-
nią przede wszystkim kompetencje specjalistyczne.
Więcej szczegółowych informacji na temat zapotrzebowania na kompetencje według analizowanych branż
oraz najpopularniejszych zawodów znajduje się w raporcie „Pracodawca – Rynek – Pracownik” dostępnym
w serwisie internetowym www.obserwatorium.malopolska.pl.
Wydawca: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie
plac Na Stawach 1, 30-107 Kraków
tel. 12 42 87 870, faks 12 42 29 785
e-mail: [email protected]
www.wup-krakow.pl
Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego