Regulamin pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w
Transkrypt
Regulamin pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w
Załącznik do zarządzenia nr 0161/04/2016 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu z dnia 17.03.2016 r. REGULAMIN PRACY Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu I. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 1) 2) 3) 4) PRZEPISY WSTĘPNE §1 Regulamin pracy pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu zwany dalej „Regulaminem” ustala organizację, rozkład czasu pracy, warunki zachowania porządku i dyscypliny pracy przez pracowników zatrudnionych w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Bieruniu oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin uwzględnia postanowienia przepisów ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz innych aktów wykonawczych. Postanowienia Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników bez względu na zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy, a także rodzaj umowy o pracę. Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu jest pracodawcą w rozumieniu art. 2 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. 2014 r., poz. 1202 z późn. zm.). Dyrektor jest kierownikiem Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu uprawnionym do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za Ośrodek w rozumieniu art. 7 pkt 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Wszyscy pracownicy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu są pracownikami samorządowymi. §2 Przyjmuje się, że jeśli w Regulaminie jest mowa o: regulaminie - oznacza to niniejszy regulamin pracy pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu, pracodawcy – oznacza to Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu jako podmiot zatrudniający pracowników, reprezentowany przez Dyrektora lub inną osobę uprawnioną zgodnie z art. 31 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.) do wykonywania czynności prawnych za pracodawcę, Ośrodku – oznacza to Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Bieruniu, pracowniku - oznacza to pracownika samorządowego zatrudnionego w Ośrodku na podstawie stosunku pracy bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku, rodzaj stanowiska, rodzaj umowy o pracę i czas jej trwania. 1 II. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKÓW §3 Obowiązki i uprawnienia pracowników Ośrodka oraz obowiązki pracodawcy określają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, a w kwestiach nieuregulowanych ustawą – Kodeks pracy. §4 Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej, przy jednoczesnym pełnym wykorzystaniu czasu pracy, jak również zapewniający osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, 3) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie za pracę, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 7) zaspokajać, w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 8) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego; 11) przeciwdziałać mobbingowi. §5 Pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Odpowiednie przepisy w tym zakresie zawarte są w rozdziale II a Kodeksu pracy: „Równe traktowanie w zatrudnieniu” oraz w rozdziale III niniejszego regulaminu. 1. 1) 2) 3) 4) 2. §6 Pracodawca zobowiązany jest do potwierdzenia pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków, a także do poinformowania na piśmie każdego pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, o: częstotliwości, terminie i miejscu wypłaty wynagrodzenia, dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, dotyczącej pracownika, wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi, długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy. Pracodawca obowiązany jest zapoznać nowo przyjętego pracownika: 2 1) 2) 3) 4) 5) 3. z regulaminem organizacyjnym Ośrodka, z regulaminem pracy Ośrodka, z regulaminem wynagradzania obowiązującym w Ośrodku, z Kodeksem etyki pracowników Ośrodka, z zasadami wewnętrznej polityki antymobbingowej. Pracownik składa oświadczenie na piśmie o przyjęciu do wiadomości i przestrzeganiu przepisów, o których mowa w ust. 2 pkt 1-3. Oświadczenie to dołącza się do akt osobowych pracownika. 4. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 1 do regulaminu. 5. Pracodawca podejmuje działania mające na celu zapewnienie uniwersalności pracowników, w celu wzajemnego zastępowania się przez nich na poszczególnych stanowiskach pracy. 6. Pracodawca odrębnym regulaminem określa sposób przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego służbę dla pracowników podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym. §7 Pracodawca ma prawo: 1) korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy do prowadzonej działalności statutowej, 2) wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych i zarządzeń dotyczących pracy, zgodnych z zakresem ich obowiązków, które nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa, 3) określania zakresu obowiązków, zadań i czynności pracowników oraz ich egzekwowania. §8 Przez zawarcie umowy o pracę pracownicy zobowiązani są do wykonywania na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju. 1. Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz interesów obywateli. 2. Do obowiązków pracownika należy w szczególności: 1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa, 2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie, 3) sumienne i staranne wykonywanie pracy i poleceń bezpośredniego przełożonego, które dotyczą pracy, z zastrzeżeniem przepisów ust. 3 i 4, 4) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, jeżeli prawo tego nie zabrania; w szczególności zapewnienie dostępu do informacji publicznej w granicach określonych prawem, 5) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej, 6) zachowywanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim, 7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych, 8) zachowanie życzliwości i uprzejmości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami, 9) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 10) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 11) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 12) dbanie o mienie i dobro zakładu pracy, 13) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 3 3. Jeżeli w przekonaniu pracownika polecenie bezpośredniego przełożonego jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, pracownik jest obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie dyrektora o swoich zastrzeżeniach. 4. Pracownik nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie informuje dyrektora. 5. Szczegółowy zakres obowiązków i uprawnień pracownika na przydzielonym stanowisku pracy jest określony na piśmie i po podpisaniu przez pracownika dołączony do jego akt osobowych. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. §9 Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, a także na stanowisku asystenta, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy o pracownikach samorządowych. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika któregokolwiek z zakazów, o których mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym obowiązany jest złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany określić jej charakter. Obowiązany jest on również składać odrębne oświadczenia w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej. Oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany złożyć pracodawcy w terminie 30 dni od dnia podjęcia działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru. W przypadku niezłożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej na pracownika nakładana jest kara nagany lub upomnienia. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego. Postanowienia ust. 2 – 7 nie naruszają odrębnych przepisów. § 10 Jeżeli wymagają tego potrzeby Ośrodka, pracownikowi można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. § 11 1. W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownik ma obowiązek protokolarnie rozliczyć się z pracodawcą z wykonania powierzonych zadań, a także z pobranych zaliczek, przedmiotów i urządzeń. 2. Pracownik ma obowiązek zwrócić wydaną legitymację służbową oraz przedłożyć podpisaną kartę obiegową pracownikowi ds. osobowych. 4 III. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU § 12 Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. § 13 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. § 14 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: - nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, - warunków zatrudnienia, - awansowania, - dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn określonych w § 13. § 15 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 13, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 16 1. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 13, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 2. Przejawem dyskryminowania jest także: - działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, - niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). § 17 1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, 5 poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. § 18 Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, którego skutkiem jest w szczególności: - odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, - niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych pracą, - pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 19 1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: - niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi, - wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 13, - stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, - stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 13, przez zmniejszanie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 20 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi 6 w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. § 21 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 3. Postanowienie ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. IV. OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI § 22 1. Stosowanie mobbingu jest zakazane. 2. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 23 Zobowiązuje się wszystkich pracowników do zgłaszania bezpośredniemu przełożonemu bądź – z pominięciem drogi służbowej – pracodawcy wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu. § 24 1. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 2. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 25 Szczegółowe zasady polityki antymobbingowej określone są odrębnym zarządzeniem Pracodawcy. V. ORGANIZACJA I PORZĄDEK W PRACY § 26 1. W Ośrodku obowiązuje zasada jednoosobowego kierownictwa, w myśl której na czele każdej komórki organizacyjnej stoi jeden kierownik, a każdy pracownik otrzymuje polecenia służbowe od swojego bezpośredniego przełożonego, przed którym odpowiada za ich wykonanie, za wyjątkiem zespołów i stanowisk jednoosobowych. 2. Pracownik, który otrzymał polecenie służbowe bezpośrednio od przełożonego wyższego stopnia, powinien polecenie wykonać, zawiadamiając o poleceniu swego bezpośredniego 7 3. 4. 5. 6. przełożonego. Zawiadomienie to winno nastąpić w miarę możliwości przed wykonaniem polecenia. W razie nieobecności w pracy kierownika komórki organizacyjnej zastępstwo pełni pracownik wyznaczony przez kierownika. W przypadku nieobecności pracownika, jeśli zachodzi taka potrzeba, jego bezpośredni przełożony wyznacza na ten okres zastępstwo lub rozdziela czynności nieobecnego pracownika pomiędzy innych pracowników danej komórki. W Ośrodku obowiązuje system zastępstw pracowników na wszystkich stanowiskach ustalony przez bezpośrednich przełożonych. Wzajemne zastępstwa na stanowiskach pracy określają zakresy czynności pracowników. Propozycję zakresu czynności służbowych i odpowiedzialności podległych pracowników opracowuje bezpośredni przełożony, a zatwierdza Dyrektor Ośrodka. § 27 1. Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować pracownika na okresowe i kontrolne badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami. 2. Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich. 3. Badania profilaktyczne są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości powinny być wykonywane w godzinach pracy. 4. Pracodawca zapewnia pracownikowi zwrot kosztu zakupu okularów korygujących wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Zasady i tryb realizacji zwrotu kosztu zakupu okularów korygujących wzrok reguluje zarządzenie Dyrektora w sprawie zwrotu kosztu zakupu okularów korygujących wzrok pracownikom na stanowiskach z monitorami ekranowymi. 1. 1) 2) 2. § 28 Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracowników w zakresie: bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie, udzielania pierwszej pomocy. Pracodawca ustala zasady i organizację szkoleń. § 29 1. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy oraz zapoznawać z zagrożeniami i ryzykiem określonym w kartach oceny ryzyka zawodowego. 2. Pracownik po odbyciu szkolenia wstępnego, a przed dopuszczeniem go do samodzielnej pracy, musi odbyć instruktaż stanowiskowy pod nadzorem wyznaczonej osoby kierującej pracownikami. 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. 8 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. § 30 Każdy pracownik jest obowiązany do punktualnego rozpoczynania pracy i potwierdzania obecności podpisem na liście obecności przed godziną rozpoczęcia pracy oraz zakończenia pracy po godzinach określonych w rozdziale IV niniejszego regulaminu. Pracownicy potwierdzają przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na liście obecności. Lista obecności wykładana jest w ustalonym miejscu oraz przechowywana jest u pracownika ds. osobowych. Dokonywanie zmian lub dopisków na liście obecności, podpisywanie listy zamiast osoby zobowiązanej jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Listy obecności podlegają codziennej kontroli. Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy przedstawiają bezpośredniemu przełożonemu raport z wykonywanych zadań w terminie i formie z nim uzgodnionym. O przedłożeniu i zatwierdzeniu raportu z wykonanych zadań każdorazowo zostaje poinformowany pracownik ds. osobowych. § 31 Załatwianie spraw osobistych, społecznych i innych niezwiązanych z pracą w przypadkach, w których pracownikowi nie przysługuje zwolnienie od pracy na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów, powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. Załatwianie takich spraw w godzinach pracy jest dopuszczalne tylko w przypadku niemożności załatwienia ich poza godzinami pracy, w porozumieniu z przełożonym i na pisemny wniosek pracownika, z zastrzeżeniem ust. 2. Czas zwolnienia od pracy niezbędny dla załatwienia spraw, o których mowa w ust. 1, powinien być przez pracownika odpracowany w dniu i w godzinach uzgodnionych z bezpośrednim przełożonym. Odpracowanie zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Pracownicy mogą opuszczać teren zakładu pracy w czasie godzin pracy wyłącznie na polecenie lub za zgodą przełożonych. Pracownik opuszczający miejsce pracy w godzinach pracy obowiązany jest odnotować cel, godzinę wyjścia oraz godzinę powrotu w książce „Ewidencja wyjść służbowych” znajdującej się w wyznaczonym miejscu. Ewidencję wyjść w sprawach służbowych i pozasłużbowych prowadzą sami pracownicy. Za ich kontrolę odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony. Pracownik opuszczający w godzinach pracy pomieszczenie pracy jest zobowiązany do informowania współpracowników o tym, gdzie się udaje i kiedy powróci. § 32 1. Przebywanie w pomieszczeniach pracy po godzinach pracy może mieć miejsce tylko za zgodą dyrektora. 2. Po zakończeniu dnia pracy pracownik jest obowiązany uporządkować swoje stanowisko pracy, wyłączyć komputer i urządzenia towarzyszące, zabezpieczyć w miejscu do tego przeznaczonym powierzone mienie pracodawcy, w tym dokumenty, pieczęcie oraz narzędzia pracy. 3. Pracownik opuszczający pomieszczenie w którym pracuje po zakończonym dniu pracy jest zobowiązany do jego zabezpieczenia w sposób przyjęty w danej komórce organizacyjnej. 9 1. 2. 3. 4. 5. 6. § 33 Każdy pracownik obowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. Wstęp i przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub środków odurzających, spożywania alkoholu i przyjmowania środków odurzających na terenie zakładu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nadzór nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników. W razie uzasadnionego podejrzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości, przełożony pracownika jest obowiązany nie dopuścić go do pracy. Pracownik, który kwestionuje decyzję przełożonego w tej sprawie, może żądać przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Badanie stanu trzeźwości pracownika może być dokonane na miejscu przez pracodawcę lub upoważnione przez niego osoby. W przypadku gdy zachodzi podejrzenie co do stanu trzeźwości pracownika, dyrektor lub osoba przez niego upoważniona może zażądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja, Straż Miejska). § 34 Osoba wyznaczona przez Pracodawcę, która za zgodą pracownika prowadzi kontrolę trzeźwości sporządza protokół, który powinien zawierać: 1) dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu, 2) określenie czasu i miejsca zgłoszenia, 3) dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości, oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku, 4) krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności, 5) wykaz udowodnionych naruszeń obowiązków pracowniczych przez każdego pracownika z osobna, oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne, 6) wskazanie dowodów, 7) datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelny podpis osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości, 8) załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań i wyniki badań zawartości alkoholu albo informację o tym kto i kiedy dostarczy wyniki tych badań. § 35 W trakcie wstępnych i okresowych szkoleń w dziedzinie bhp pracownicy powinni być zapoznani ze skutkami prawnymi naruszenia obowiązku trzeźwości. § 36 1. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca. 2. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po spożyciu alkoholu obowiązek ponoszenia kosztów badań ciąży na pracowniku. 10 IV. SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. § 37 Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy pracownika wykonującego pracę na terenie Ośrodka liczony jest od momentu stawienia się pracownika na stanowisku pracy do momentu opuszczenia przez pracownika stanowiska pracy. Czas pracy powinien być przez pracownika w pełni wykorzystany na wykonywanie obowiązków służbowych. Pracownik powinien stawić się do pracy z takim wyprzedzeniem, aby o godzinie określonej w niniejszym regulaminie jako godzina rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy. § 38 Czas pracy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Czas pracy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach. Umowa o pracę może przewidywać zatrudnienie poszczególnych pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy. Okres rozliczeniowy czasu pracy, niezależnie od systemu czasu pracy jakim objęty jest pracownik, wynosi trzy miesiące i liczony jest w kolejnych miesięcznych okresach począwszy od początku roku kalendarzowego. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pora nocna obejmuje 8 godzin od godziny 2200 do godziny 600 dnia następnego. Każda sobota, niedziela oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. § 39 Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, z zastrzeżeniem § 40 ust. 3. Odpoczynek, o którym mowa w ust. 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu. Pracownikom, których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi użytkującemu monitor ekranowy przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, 5-minutową przerwę, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwa ta wliczona jest do czasu pracy. 11 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. § 40 Praca wykonywana ponad ustalone w regulaminie normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z potrzebami Ośrodka nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jeżeli wymagają tego potrzeby Ośrodka, pracownik za zgodą dyrektora oraz na polecenie przełożonego wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Przepisu ust. 3 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekującymi się dziećmi w wieku do ośmiu lat. Pracownikowi wykonującemu na polecenie przełożonego pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że czas wolny na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy albo po jego zakończeniu. Niezwłocznie po wykonaniu pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik jest zobowiązany do złożenia wniosku, w którym dokonał wyboru, o którym mowa w ust. 5. We wniosku pracownik wskazuje termin wykorzystania czasu wolnego. W razie braku wniosku pracownika w tej sprawie złożonego do końca okresu rozliczeniowego pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Wydając polecenie pracy w godzinach nadliczbowych bezpośredni przełożony obowiązany jest kierować się zasadami współżycia społecznego oraz uwzględniać obowiązujące przepisy dotyczące czasu pracy i zakazu zatrudniania niektórych grup pracowników w godzinach nadliczbowych. Informacje o pracy w godzinach nadliczbowych kierownicy podstawowych komórek organizacyjnych przekazują do 2 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni pracownikowi ds. osobowych który prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy. § 41 Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy – przysługują należności na zasadach określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikom samorządowej sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, wydanych na podstawie Kodeksu pracy. § 42 Czas pracy dla poszczególnych grup pracowników Ośrodka: 1. Czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy: 1) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia dziennego – Bieruń, ul. Wł. Jagiełły 1: a) w dni nauki w godzinach: od 900 do 1700, b) w dni wolne od nauki w godzinach: od 730 do 1530. 2) Sprzątaczki: a) Od poniedziałku do piątku w godzinach: od 1300 do 2100. 2. Czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy: 1) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia dziennego – Bieruń, ul. Homera 34 w dni nauki: a) poniedziałek, wtorek, środa w godzinach: od 900 do 1700, 12 b) czwartek w godzinach: od 1000 do 2000, c) piątek w godzinach: od 1100 do 1700, 2) Pracownicy świetlic wsparcia dziennego o charakterze opiekuńczym – placówka wsparcia dziennego – Bieruń, ul. Homera 34 w dni wolne od nauki: a) poniedziałek, wtorek, środa w godzinach: od 730 do 1530, b) czwartek w godzinach: od 900 do 2000, c) piątek w godzinach: od 1030 do 1530, 3) Pozostali pracownicy objęci równoważnym systemem czasu pracy: a) poniedziałek w godzinach: od 730 do 1700, b) wtorek, środa, czwartek w godzinach: od 730 do 1530, c) piątek w godzinach: od 730 do 1400. 1. 2. 3. 4. 5. § 43 Na uzasadniony pisemny wniosek pracownika, za zgodą kierownika, pracodawca może ustalić pracownikowi inny niż wymieniony w § 42 system czasu pracy lub rozkład czasu pracy w ramach norm czasu pracy określonych w § 39. Informację o ustaleniu odmiennego niż wymieniony w § 42 systemu czasu pracy lub rozkładu czasu pracy należy przekazać do akt pracownika. Rozkład czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze określa bezpośredni przełożony. Dopuszcza się zmiany rozkładu czasu pracy w granicach dozwolonych przepisami prawa pracy. Zmiany w rozkładzie czasu pracy konieczne do wypracowania obowiązującego pracowników Ośrodka wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym dokonywane są odrębnym zarządzeniem Dyrektora Ośrodka. W zarządzeniu tym określa się dni pracy, w których rozkład czasu pracy ulega zmianie z wyszczególnieniem godzin jej rozpoczęcia i zakończenia. Zarządzenie stanowić będzie integralną część niniejszego Regulaminu. Do czasu pracy osób niepełnosprawnych mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Za prawidłowe wykorzystanie czasu pracy podległych pracowników i poprawność rozliczeń czasu pracy przekazywanych pracownikowi ds. osobowych odpowiada kierownik. V. USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY I ZWOLNIENIA OD PRACY 1. 2. 3. 4. 1) § 44 Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie powiadomić pracodawcę, bezpośredniego przełożonego lub pracownika ds. osobowych o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Po ustaniu przyczyny nieobecności w pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie nieobecność tę usprawiedliwić. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, 13 2) decyzja inspektora sanitarnego, 3) oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza; 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie. 5. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy pracownik składa nie później niż w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia lekarskiego. 6. Pracownik niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni kalendarzowych jest obowiązany do przedstawienia – przed dopuszczeniem do pracy – zaświadczenia lekarskiego o zdolności do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku. Skierowanie na badania kontrolne wydaje pracodawca. 7. Zastępstwo pracowników nieobecnych ustalają ich bezpośredni przełożeni, kierując się zasadą sprawnego i prawidłowego wykonywania zadań Ośrodka. Nieobecność pracownika nie może spowodować niewłaściwego lub nieterminowego załatwienia sprawy. § 45 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych odrębnymi przepisami. 2. Prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy pracownik zwolniony zachowuje w przypadkach wymienionych w § 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. § 46 Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas obejmujący: 1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub: urodzenia się dziecka, zgonu i pogrzebu współmałżonka lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, teścia lub teściowej; 2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, babki i dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. § 47 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w ust. 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. 14 VI. URLOPY WYPOCZYNKOWE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. § 48 Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze określonym w Kodeksie pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Pracownik ma prawo do wykorzystania „na żądanie” 4 dni urlopu zgodnie z art. 167 2 Kodeksu pracy, nie uwzględnianych w planie urlopów. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Plany urlopów w komórkach organizacyjnych opracowują kierownicy, uwzględniając przy tym wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, z zastrzeżeniem ust. 7. Plany urlopów dla pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach pracy ustala się w porozumieniu z dyrektorem uwzględniając wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, z zastrzeżeniem ust. 7. Sporządzone plany urlopów zatwierdza pracodawca. Plan urlopów, o którym mowa w ust. 4 i 5 przekazuje się pracownikowi ds. osobowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Wniosek urlopowy pracownika - zaakceptowany przez jego bezpośredniego przełożonego należy przekazać pracownikowi ds. osobowych. Pracownik może rozpocząć urlop dopiero po upewnieniu się, że jego wniosek urlopowy został podpisany przez pracodawcę lub osobę upoważnioną. Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. § 49 Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. § 50 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika za zgodą bezpośredniego przełożonego i kierownika podstawowej komórki organizacyjnej. 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. W takim przypadku należy jednocześnie ustalić z pracownikiem nowy termin urlopu i poinformować pracownika ds. osobowych. 3. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a w szczególności z powodu: 1) choroby powodującej czasową niezdolność do pracy, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. 4. Na wniosek pracownicy należy udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. 15 § 51 1. Pracownik może być odwołany z urlopu przez pracodawcę, jeżeli jego obecności w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć wszystkie koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu bądź z przesunięciem urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. § 52 Część urlopu nie wykorzystaną z powodu: 1) choroby pracownika powodującej czasową niezdolność do pracy, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. 1. 2. 3. 4. § 53 Na pisemny wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z ważnych przyczyn. Postanowienia ust. 2 i 3 nie naruszają odrębnych przepisów. VII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA 1. 2. 3. 4. 5. § 54 Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w tym regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną w wysokości określonej Kodeksem pracy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa w ust. 3, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 16 6. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 7. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 55 Przedawnienie, tryb ukarania, wymiar kary, sprzeciw pracownika oraz zatarcie kary ujęte są w Dziale IV Kodeksu pracy i stosowane są zgodnie z nim. § 56 Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogą zostać uznane przez pracodawcę między innymi określone poniżej zachowania pracownika, jeśli wynikły one z umyślnej winy lub rażącego niedbalstwa pracownika: 1) wykonywanie zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność; 2) wykorzystywanie stanowiska służbowego do uzyskania korzyści materialnych lub osobistych; 3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających, a także spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie lub w miejscu pracy; 4) rażące naruszenie przepisów o ochronie informacji niejawnych; 5) nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. § 57 Wymienione w § 56 oraz innych przepisach niniejszego Regulaminu ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych mogą stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. VIII. WYRÓŻNIENIA I NAGRODY 1. 2. 3. § 58 Pracownikom, którzy za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia. Decyzję o przyznaniu nagrody lub wyróżnieniu podejmuje Dyrektor z własnej inicjatywy lub na wniosek bezpośredniego przełożonego zgodnie z regulaminem wynagradzania stanowiącym odrębny dokument. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. IX. TERMIN I SPOSÓB WYPŁATY WYNAGRODZENIA § 59 1. Za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi zasadami wynagradzania pracowników Ośrodka i powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. 2. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. 17 1. 2. 3. 4. 1. 1) 2) 3) 4) 5) 2. § 60 Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w kasie Ośrodka, z dołu, do 28 dnia każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej do rąk pracownika bądź osoby wskazanej w pisemnym upoważnieniu, którego oryginał znajduje się w dyspozycji pracodawcy. Wypłata wynagrodzenia następuje w godzinach pracy Ośrodka. Na pisemny wniosek pracownika wynagrodzenie może być przekazywane na jego rachunek we wskazanym banku. Przelew środków powinien być dokonany z takim wyprzedzeniem, aby środki znalazły się na rachunku pracownika w terminie określonym w ust. 1. § 61 Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, podlegają potrąceniu na zasadach określonych w art. 87, 871, 88, 90 i 91 Kodeksu pracy następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy; inne należności, na których potrącenie pracownik wyraził zgodę na piśmie. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 62 Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia przysługują w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. X. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM 1. 2. 3. 4. 1) 2) 5. 6. § 63 Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży: gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Ustala się wykaz prac, przy których nie można zatrudniać kobiet z uwzględnieniem specyfiki występującej u pracodawcy, stanowiący załącznik nr 2 do regulaminu. 18 1. 2. 3. 4. § 64 Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut każda. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna półgodzinna przerwa. Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 na wniosek pracownicy są łączone, co może skutkować odpowiednio późniejszym rozpoczynaniem przez nią pracy lub wcześniejszym kończeniem pracy. We wniosku pracownica wskazuje godziny, w których będzie wykorzystywać te przerwy. § 65 Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat ośmiu nie wolno, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej ani delegować poza stałe miejsce pracy. XI. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA 1. 2. 1) 2) 3) 4) 5) 3. 1) 2) 4. § 66 Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy, zapewnić środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Pracodawca jest obowiązany wyznaczyć pracowników do: udzielania pierwszej pomocy, wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. § 67 1. Pracodawca organizuje szkolenia okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. 2. Pracownik ma obowiązek brać udział w tych szkoleniach oraz poddawać się egzaminom z zakresu szkolenia. 3. Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. 19 1. 2. 1) 2) § 68 Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. § 69 1. Tabelę norm przydziału odzieży roboczej i ochronnej, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz przedmiotów na indywidualne wyposażenie pracowników Ośrodka, a także wykaz stanowisk na których dopuszcza się używanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy określa załącznik nr 3 do regulaminu. 2. Zasady przydziału i gospodarowania środkami ochrony indywidualnej oraz odzieżą i obuwiem roboczym oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego określa załącznik nr 3 do regulaminu. § 70 1. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko. 2. Pracodawca ustala zagrożenia występujące na danym stanowisku pracy. Zagrożenia te zostają zapisane w karcie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy. 3. Przełożony jest obowiązany zapoznać pracownika w trakcie instruktażu stanowiskowego z kartą oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, co pracownik potwierdza odpowiednim pisemnym oświadczeniem. § 71 Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) niezwłocznie zawiadomić przełożonych o wypadkach i zagrożeniach, a także ostrzec przed nimi współpracowników, 6) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. 20 § 72 1. Każdy pracownik, który zauważył wypadek jest obowiązany natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu pracownikowi i niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie. 2. Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie o wypadku swego przełożonego. Jeżeli skutki wypadku ujawniły się w okresie późniejszym pracownik obowiązany jest zawiadomić swego przełożonego niezwłocznie po ich ujawnieniu. § 73 Zabrania się używania otwartego ognia oraz palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładu pracy. § 74 W sprawach nieuregulowanych postanowieniami zastosowanie przepisy Działu X Kodeksu pracy. niniejszego rozdziału mają odpowiednio § 75 Do podstawowych obowiązków w zakresie ochrony przeciwpożarowej należy: 1) przestrzeganie przeciwpożarowych wymagań techniczno-budowlanych, instalacyjnych i technologicznych, 2) wyposażanie budynków, obiektów budowlanych lub terenów w wymagane urządzenia przeciwpożarowe i gaśnice, 3) zapewnienie konserwacji oraz napraw urządzeń przeciwpożarowych i gaśnic w sposób gwarantujący ich sprawne i niezawodne funkcjonowanie, 4) zapewnienie osobom przebywającym w budynkach, obiektach budowlanych lub na terenie, bezpieczeństwa i możliwości ewakuacji, 5) przygotowanie budynków, obiektów budowlanych lub terenów do prowadzenia akcji ratowniczej. XII. PRZEPISY KOŃCOWE § 76 W zakresie ochrony pracowników młodocianych oraz kobiet stosuje się przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzeń wykonawczych z uwzględnieniem specyfiki występującej u pracodawcy. § 77 W sprawach nie uregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie m.in. przepisy: ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.); ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1202 z późn. zm.); Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 1996 r. nr 114, poz. 545 z późn. zm.); Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia2004 r. w sprawie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. z 2004 r. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.); 21 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.); ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881). § 78 1. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników. 2. Pracodawca ma obowiązek zapoznania każdego pracownika z treścią regulaminu pracy oraz zawiadamiania pracowników o wszelkich zmianach jego treści. 3. Regulamin może być zmieniony lub uzupełniony w takim samym trybie, w jakim został ustanowiony lub przez wprowadzenie nowego regulaminu. Załączniki do regulaminu: Załącznik nr 1 - Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami zakładowymi, zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy i zakresem informacji objętych tajemnicą; Załącznik nr 2 - Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet; Załącznik nr 3 – Tabela przydziału odzieży roboczej i ochronnej, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz przedmiotów na indywidualne wyposażenie. p.o. DYREKTORA Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu mgr Piotr Ćwiękała 22 Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu OŚWIADCZENIE PRACOWNIKA O ZAPOZNANIU SIĘ Z PRZEPISAMI ZAKŁADOWYMI, ZASADAMI BHP I ZAKRESEM INFORMACJI OBJĘTYCH TAJEMNICĄ Potwierdzam własnoręcznym podpisem, że przed rozpoczęciem pracy w . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . na stanowisku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zostałem zapoznany z treścią obowiązujących w zakładzie pracy: - regulaminu organizacyjnego, - regulaminu pracy, - regulaminu wynagradzania, - zakresem informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa lub tajemnicą służbową, dotyczących mojego stanowiska pracy, Ponadto oświadczam, że zapoznałem się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. 3 Podstawa prawna - art. 104 § 2 Kodeksu pracy, § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). ............................. ....................... (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej) (podpis pracownika) p.o. DYREKTORA Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu mgr Piotr Ćwiękała 23 Załącznik nr 2 do Regulaminu pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH DLA KOBIET z uwzględnieniem specyfiki występującej w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Bieruniu I. Prace związane z transportem ciężarów oraz z wymuszoną pozycją ciała 1. Prace związane z podnoszeniem ciężarów: 1) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: a) 12 kg - przy pracy stałej, b) 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej); 2) przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 80 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 – kołowych. Podana dopuszczalna masa ciężarów obejmuje również masę urządzenia transportowego i dotyczy przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym 2%. 2. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: a) 3 kg - przy pracy stałej, b) 5 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej); 2) przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 20 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 – kołowych; 3) prace w pozycji wymuszonej; 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. Podana dopuszczalna masa ciężarów obejmuje również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym 2%. II. Prace w hałasie Dla kobiet w ciąży - prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB. III. Prace przy monitorach ekranowych Dla kobiet w ciąży - prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę. IV. Prace poniżej poziomu gruntu i na wysokości Dla kobiet w ciąży: 1) praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, 2) prace w wykopach. p.o. DYREKTORA Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu mgr Piotr Ćwiękała 24 Załącznik nr 3 do Regulaminu pracy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu TABELA PRZYDZIAŁU ODZIEŻY ROBOCZEJ I OCHRONNEJ, OBUWIA ROBOCZEGO I ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ Lp. Stanowisko pracy Rodzaj wyposażenia Ilość / okres używalności Należny ekwiwalent pieniężny 1 2 3 4 5 1. 2. 3. Pracownik socjalny Asystent rodziny Sprzątaczka 1) Garsonka/ garnitur 2) Kurtka ocieplane 3) Kurtka p/ deszczowa 4) Półbuty skórkowe 5) Buty ocieplane 6) Teczka służbowa 1 szt / 24 m – ce 1 szt / 2 okresy zimowe 1 szt / 36 m – cy 1 para / 24 m – ce 1 para / 4 okresy zimowe 1 szt do zużycia 1) Garsonka/ garnitur 2) Kurtka ocieplana 3) Kurtka p/ deszczowa 4) Półbuty skórkowe 5) Buty ocieplane 6) Teczka służbowa 1 szt / 24 m – ce 1 szt / 2 okresy zimowe 1 szt / 36 m – cy 1 para / 24 m – ce 1 para / 4 okresy zimowe 1 szt do zużycia 1) Fartuch 2) Obuwie profilaktyczne 3) Rękawice ochronne 2 szt / rok 1 para / 12 m - ce 1 para do zużycia 1) 150,00 zł, 2) 200,00 zł, 3) 80,00 zł, 4) 100,00 zł, 5) 300,00 zł, 6) zakupu dokonuje pracodawca. 1) 150,00 zł, 2) 200,00 zł, 3) 80,00 zł, 4) 100,00 zł, 5) 300,00 zł, 6) zakupu dokonuje pracodawca. 1) 40,00 zł / sztuka, 2) 40,00 zł, 3) zakupu dokonuje pracodawca. 1. Na stanowiskach pracy wymienionych w tabeli Lp. 1-3 dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniającego wymogi bezpieczeństwa i higieny pracy. 2. Pracownikom używającym własną odzież powierza się dokonanie zakupu odzieży roboczej i ochronnej oraz obuwia roboczego we własnym zakresie do wartości określonej w kolumnie nr 5. Zakupione przez pracownika środki muszą spełniać wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. 3. Pracownikom używającym własną odzież i obuwie robocze będzie wypłacany ekwiwalent pieniężny, rozliczany w okresach 1 – rocznych przy uwzględnieniu okresu używalności oraz aktualnej ceny. Wypłata ekwiwalentu następuje w miesiącu grudniu. 4. Okres używalności ustala się w miesiącach kalendarzowych i liczy od daty wydania pracownikowi. Przy ustalaniu rzeczywistego okresu użytkowania uwzględnia się czas przepracowany włącznie z należnym urlopem wypoczynkowym. Odliczeniu podlega nieobecność w pracy z tytułu: urlopu bezpłatnego, wychowawczego, macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz nieobecność w pracy z tytułu zwolnienia lekarskiego (powyżej 30 dni kalendarzowych). 25 5. Przydzielone środki nie podlegają zwrotowi w przypadku: a) użytkowania ich przed rozwiązaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż 50% - okresu używalności, b) przejście na emeryturę, c) śmierci pracownika. 6. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach ujętych w tabeli Lp. 1-3 jeden raz na pół roku przydziela się środek czystości – proszek do prania. 7. Pracodawca prowadzi ewidencję przydzielonych środków. 8. Niezbędne środki czystości dla wszystkich pracowników będą wyłożone na zapleczu higieniczno – sanitarnym (mydło, ręczniki papierowe, papier toaletowy). 9. Uszkodzone środki ochrony indywidualnej, uniemożliwiające dalsze ich prawidłowe użytkowanie naprawia lub wymienia się na wniosek pracownika. 10. Pracownikom, którym powierzono konserwację, pranie, naprawę odzieży, wypłaca się ekwiwalent pieniężny w wysokości 10 zł/m–c. Wypłata ekwiwalentu następuje wraz z wynagrodzeniem za pracę raz na kwartał roku kalendarzowego. 11. Za okres zimowy uważa się okres od dnia 01 listopada do dnia 31 marca. p.o. DYREKTORA Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieruniu mgr Piotr Ćwiękała 26