Tomasz Wański_Mentoring w organizacji
Transkrypt
Tomasz Wański_Mentoring w organizacji
TALENTY JAK NA DŁONI ”Mentoring w organizacji – jak to poprowadzić” Postawmy się w sytuacji szefów dużej firmy produkcyjnej, nazwijmy ją WENT, zajmującej się wytwarzaniem jednostkowych systemów wentylacyjnych dla fabryk. Ważnymi pracownikami są spawacze o unikalnych umiejętnościach (skomplikowane kształty, nietypowe materiały, jednostkowość produktów), ale niestety kadra się wykrusza z różnych powodów, a „młodzi” adepci zawodu nie mają tego doświadczenia - poziom braków rośnie, koszty produkcji rosną, konkurencyjność spada. Inna sytuacja - szybko rozwijający się bank, potrzebujący licznych specjalistów z różnych obszarów kompetencji bankowych. W banku uznano, że w rozwoju biznesu chcą się opierać na własnej kadrze (ujęli to w strategię dla pracowników „ U nas rośniesz z Bankiem”). Specjalistów o koniecznych umiejętnościach w kadrze banku jest niewielu, a proces formalnej nauki „nowych” jest czasochłonny, nie mówiąc o tym, że wiedza to nie to samo co doświadczenie. Wyzwanie, jakie stanęło przed dwoma opisanymi firmami, stoi współcześnie, w różnym nasileniu i zakresie, przed wieloma organizacjami. Wymaga ono precyzyjnej reakcji dla zapewnienia efektywności działania biznesowego. Zaproponujmy cel takiego zadania (cytat wzięty z jednego z realnych projektów): „W ciągu pół roku zapewnić znaczący wzrost umiejętności grupy wybranych pracowników drogą transferu od doświadczonych specjalistów organizacji”. (oczywiście w konkretnym przypadku, sformułowanie celu zawierało jeszcze miary sukcesu). W obu przypadkach wykorzystano metodykę mentoringu. Zdecydowały korzyści: podnoszenie konkretnych umiejętności potrzebnych organizacji docenienie wewnętrznych specjalistów, budowanie jednocześnie wiedzy i umiejętności, wykorzystanie know-how firmy, szybkość procesu i inne. Uważni Czytelnicy tego cyklu felietonów wiedzą czym jest mentoring – nowych Czytelników odsyłam do poprzednich publikacji tego cyklu. Jakie są najlepsze praktyki z wdrożenia tego procesu w realiach firmy? Przedstawimy je w skondensowanej formie: Pozycjonowanie procesu – jako jednego z kluczowych procesów rozwoju kadry w firmie, którego cele i zakres wynikają i są powiązane z celami strategicznymi organizacji. W konsekwencji organizacja tworzy plan komunikacyjny dla całego przebiegu procesu mentoringu – plan dla uczestników i całej załogi firmy/organizacji. Transparentnośc procesu oznacza, że pracownicy firmy są poinformowani o celach i kluczowych elementach procesu. Udokumentowane zostają zasady kwalifikacji do procesu i warunki uczestnictwa. Koniecznym elementem jest klarowna informacja dla obu stron o oczekiwanych rezultatach procesu rozwoju umiejętności mentee. Program „mentorski” to wybór i przygotowanie pracowników do pełnienia funkcji mentorów. Kryteria wyboru mentorów to m. in. wiedza i doświadczenie w danej dziedzinie oraz cechy osobowościowe: otwartość, gotowość do dzielenia się, wysoki poziom samoświadomości. Powierzenie mentorom rozwoju pracowników wymaga solidnego przygotowania ich do tej roli – od zasad uczenia się dorosłych do sztuki prowadzenia spotkań, rozmów i stosowania adekwatnych narzędzi. Regułą są prowadzone szkolenia/warsztaty dla mentorów. Należy podkreślić, że jakość tego „programu mentorskiego” decyduje, obok przestrzegania zasad procesu, o jego rezultatach. Więcej o tej sprawie – w kolejnym felietonie. Extended DISC Polska Sp. z o.o. ul. Renesansowa 41/13 01-905 Warszawa T: +48 22 866 54 75 F: +48 22 866 54 79 www.extendeddisc.com.pl facebook.com/ExtendedDISCPoland TALENTY JAK NA DŁONI Dobór mentee – uczniów. W tym obszarze obowiązują dwie pozornie sprzeczne zasady: z jednej strony pełnej otwartości i dobrowolności, z drugiej ograniczenie konieczną zgodą uczestnika na wzięcie zobowiązań. Skuteczność procesu wymaga zarówno gotowości ucznia do rozwoju i zmieniania się, jak też do poddania się precyzyjnym miarom skuteczności procesu. Dobór par metor – mentee opiera się na pełnej dobrowolności wyboru. Organizatorzy procesu mogą sugerować dobór osób, ale nie daje im się prawa decydowania. Dobrą praktyką jest zasada, że mentor pochodzi z innego działu organizacyjnego niż mentee, a przynajmniej nie jest jego bezpośrednim przełożonym. Proces mentoringu powinien przebiegać wg ściśle określonych i znanych stronom zasad i z użyciem określonych narzędzi. A jednocześnie, szanując osobę mentee, jej preferencje oraz potrzeby, należy pozostawić pewną elastyczność mentorowi w doborze tempa procesu i wykorzystywanych narzędzi. Jedną z ważnych zasad jest poufność spotkań mentora i mentee. Koniecznym elementem programu jest zapewnienie regularnego pomiaru efektywności procesu, transparentnego dla obu stron, ale także, choć w ograniczonym stopniu, widocznego dla organizatorów procesu, kierownictwa firmy i całej załogi. Nakreślone wyżej główne zasady i przedstawione zagadnienia stanowią „tao” metodyki mentoringu realizowanego w realiach biznesowych. Trzeba wziąć pod uwagę jednak, że w tym zakresie jest jeszcze wiele innych zagadnień, a niekiedy dylematów, przed jakimi stoją organizatorzy procesu mentoringu w organizacji. Przykładem może być pytanie, czy nie warto zaprosić mentorów spoza firmy. Takie rozwiązania są stosowane i autor skutecznie pełnił wiele razy rolę mentora, będąc osobą „z zewnątrz”. Przedstawiane informacje warto uzupełnić o przypomnienie, że wartościową pomocą w procesie mentoringu mogą być różne raporty z gamy oferowanej przez Extended DISC. Jednym z nich, opracowywanym z udziałem autora felietonu, będzie wkrótce dostępny raport dopasowania pary mentor – mentee. W kolejnych felietonach tego cyklu zajmiemy się wybranymi aspektami prowadzenia procesu mentoringu w realiach firmy, a także budowaniem kultury mentoringowej. Do usłyszenia, zapraszam do kolejnych spotkań. Tomasz Wański Mentor - Konsultant – Trener Certyfikowany Konsultant Extended -DISC Extended DISC Polska Sp. z o.o. ul. Renesansowa 41/13 01-905 Warszawa T: +48 22 866 54 75 F: +48 22 866 54 79 www.extendeddisc.com.pl facebook.com/ExtendedDISCPoland