Jan NOWAK - Wydział Organizacji i Zarządzania

ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ
Seria: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE z. 95
2016
Nr kol. 1961
Mariusz ZIELIŃSKI
Politechnika Opolska
Wydział Ekonomii i Zarządzania
Katedra Organizacji i Zarządzania Przedsiębiorstwem
e-mail: [email protected]
ZNACZENIE CSR W WARUNKACH RYNKU PRACOWNIKA
Streszczenie. Zmiany demograficzne i wzrost gospodarczy spowodują, że
w najbliższych kilku latach rynek pracy przyjmie w Polsce charakter rynku pracownika.
Brak wykwalifikowanego personelu może stać się poważną barierą rozwojową
przedsiębiorstw. Podjęcie przez przedsiębiorstwa działań w ramach CSR, zwłaszcza
skierowanych do personelu, będzie sprzyjało stabilizacji załogi. Celami artykułu jest
analiza tempa zmian sytuacji na rynku pracy w Polsce, a także przegląd działań
podejmowanych przez wiodące przedsiębiorstwa w ramach CSR, z perspektywy ich
skuteczności w pozyskiwaniu i utrzymaniu personelu w przedsiębiorstwie.
Słowa kluczowe: społeczna odpowiedzialność biznesu, zarządzanie zasobami
ludzkimi, rynek pracy, strategie personalne
THE IMPORTANCE OF CSR IN THE CONDITIONS OF EMPLOYEE
MARKET
Summary. Changes in demography and economic growth will make in the next
few years, the labor market in Poland will accept the nature of the employee market.
Lack of qualified personnel can become a serious barrier to development companies.
Adoption by the company CSR activities, particularly directed to the staff, will be
conducive to the stabilization of the crew. The objectives of this article is to analyze the
rate of change in the labor market in Poland, as well as an overview of activities
undertaken by the leading companies in the context of CSR, in terms of their
effectiveness in attracting and retaining staff in the company.
Keywords: CSR, human resource management, labor market, personal strategies
568
M. Zieliński
1. Wstęp
W najbliższych latach sytuacja na rynku pracy w Polsce z powodów demograficznych
i koniunkturalnych ulegnie zmianie. Znacząco spadnie poziom bezrobocia, a rynek pracy
z rynku pracodawcy będzie ewoluował w kierunku rynku pracownika (pracobiorcy).
W związku z tym, należy spodziewać się zmian strategii personalnych przedsiębiorstw
dążących do stabilizacji załogi. Między innymi można spodziewać się, że coraz częściej
w strategiach przedsiębiorstw wykorzystywane będą zalecenia CSR (Corporate Social
Responsibility).
W artykule postawiono dwa pytania badawcze, tj. czy w perspektywie do 2020 roku
w ujęciu całej gospodarki pojawi się w Polsce rynek pracobiorcy? Jakie działania zaliczane do
zakresu CSR mogą wykorzystać przedsiębiorstwa w celu stabilizacji załogi? Odpowiedź na
pierwsze pytanie oparto na analizie danych statystycznych, publikowanych przez GUS.
W odniesieniu do drugiego pytania, wykorzystano przegląd działań polskich spółek
notowanych na GPW, należących do indeksu RESPECT (spółek deklarujących odpowiedzialność społeczną), ze szczególnym uwzględnieniem działań skierowanych do
pracowników.
2. Koncepcja CSR a zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie
Przedsiębiorstwo wprowadzające do swej strategii zalecenia CSR zakłada, że klienci
(obywatele) oczekują od niego pełnienia roli dobrego pracodawcy i sąsiada1. Realizacja
koncepcji CSR w praktyce opiera się na uwzględnieniu w strategii przedsiębiorstwa oczekiwań
interesariuszy, czyli osób, grup społecznych i instytucji, które zainteresowane są sukcesem
gospodarczym tego przedsiębiorstwa. Interesariuszy można podzielić na wewnętrznych
(właściciele, pracownicy) i zewnętrznych. Interesariuszy zewnętrznych przedsiębiorstwo może
identyfikować w otoczeniu bliższym (są nimi dostawcy, klienci, dystrybutorzy, kredytodawcy)
i w otoczeniu dalszym (otoczeniu społecznym, politycznym i prawnym)2.
Z perspektywy ekonomicznej CSR jest traktowana jako element strategii przedsiębiorstwa,
zmierzającej do optymalnego wykorzystania zasobów, bazując na dobrych relacjach
z otoczeniem. Włączenie do strategii przedsiębiorstwa zasad CSR powinno skutkować
lepszym wykorzystaniem zasobów (m.in. ludzkich), zmniejszeniem uciążliwości dla
Malara Z., Kroik J.: Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa – konstytuowanie koncepcji w perspektywie
strategicznej. „Organizacja i Kierowanie”, nr 1, 2012, s. 13.
2
Williamson D., Jenkins W., Cooke P., Moreton K.M.: Strategic Management and Business Analysis. Elsevier
Butterworth Heinemann, Amsterdam-Boston 2004, p. 85-86; Nellis J.G., Parker D.: Principles of Business
Economics. Prentice Hall, Harlow-London 2006, p. 344-346.
1
Znaczenie CSR w warunkach…
569
środowiska, zmniejszeniem kosztów ubezpieczeń, problemów prawnych, poprawą wizerunku
przedsiębiorstwa3, a co za tym idzie – wzrostem lojalności klientów, przewagi konkurencyjnej
i wartości przedsiębiorstwa4.
Jedną z grup interesariuszy wewnętrznych przedsiębiorstwa są jego pracownicy. Poza tym,
że tworzą i realizują strategię przedsiębiorstwa, tworzą odpowiednie relacje z interesariuszami
zewnętrznymi i sami są źródłem jego ewentualnej przewagi konkurencyjnej, należą także do
lokalnych społeczności i współtworzą wizerunek przedsiębiorstwa5. W związku z tym,
przedsiębiorstwo powinno opracować i realizować właściwą strategię personalną, zmierzającą
do utrzymania, rozwoju i odpowiedniego motywowania personelu, ponieważ skuteczność tej
strategii przekłada się na stopień realizacji celów przedsiębiorstwa.
Na wybór strategii personalnej przedsiębiorstwa wpływa wiele czynników w otoczeniu
gospodarczym. Wśród najważniejszych z nich należy wymienić: koniunkturę gospodarczą,
sytuację na rynku pracy (wielkość podaży zasobów pracy, poziom bezrobocia), zmiany
demograficzne, zmiany technologii, obowiązujące unormowania prawne, działania organizacji
pracodawców i pracobiorców, urzędów pracy, organów samorządowych, firm doradztwa
personalnego itp.6. Zwykle strategia personalna przedsiębiorstwa zawiera się między
skrajnymi dostępnymi strategiami, w postaci strategii kosztowej i strategii marketingu
personalnego. Zgodnie ze strategią kosztową przedsiębiorstwo minimalizuje wydatki na
personel do poziomu, w którym jest w stanie utrzymać oczekiwany stan zatrudnienia. Zgodnie
ze strategią marketingu personalnego, pracownicy traktowani są jako „wewnętrzni” klienci
i przedsiębiorstwo stara się zaspokoić, w miarę możliwości finansowych, wszystkie ich
potrzeby, co przekłada się na ich zadowolenie, lojalność, zaangażowanie w pracę i wydajność.
Strategia personalna ewoluuje w zależności od bieżącej sytuacji na rynku pracy. Jeśli
w gospodarce pojawiają się nowe miejsca pracy, a ze względów demograficznych zmniejsza
się podaż pracy, pracodawcy są zmuszeni konkurować o wykwalifikowany personel, a zatem
strategie personalne zawierają coraz więcej elementów marketingu personalnego, z którym
koresponduje koncepcja CSR7.
Hys K., Hawrysz L.: Społeczna odpowiedzialność biznesu. „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa”, nr 4,
2012, s. 4.
4
Nakonieczna J.: Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodowych. Difin, Warszawa 2008,
s. 20.
5
Ratajczak M., Wołoszyn J., Stawicka E.: Koncepcja CSR w aspekcie pracowników na przykładzie przedsiębiorstw agrobiznesu z województwa mazowieckiego, [w:] Sokołowski J., Sosnowski M., Żabiński A. (red.):
Polityka ekonomiczna. Prace Naukowe, nr 246. Uniwersytet Ekonomiczny, Wrocław 2012, s. 382.
6
Pocztowski A.: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, [w:] Wiśniewski Z. (red.): Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku. Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2001, s. 17.
7
Zieliński M.: Korzyści z wdrażania koncepcji CSR w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zeszyty Naukowe,
s. Organizacja i Zarządzanie, z. 74. Politechnika Śląska, Gliwice 2014, s. 656, 658.
3
570
M. Zieliński
3. Symptomy i konsekwencje rynku pracobiorcy
Bieżącą sytuację na rynku pracy analizuje się najczęściej z perspektyw zasobowej
i strumieniowej. Zasób jest wielkością określającą poziom jakiegoś zjawiska ekonomicznego
w określonym punkcie czasu8. Na rynku pracy wyróżnia się zasoby osób: zatrudnionych,
bezrobotnych i biernych zawodowo. Podaż pracy utożsamiana jest z pojęciem zasobów pracy,
definiowanym jako suma osób zatrudnionych i bezrobotnych. Podaż pracy jest uzależniona od
czynników demograficznych (liczebności populacji osób w wieku produkcyjnym) i ekonomicznych (tj. stopnia aktywności zawodowej ludności, czyli udziału zasobów pracy
w populacji osób w wieku produkcyjnym)9. Podstawowym wskaźnikiem wykorzystania przez
gospodarkę zasobów pracy jest wskaźnik zatrudnienia (najczęściej określany jako udział
zatrudnionych w populacji osób w wieku produkcyjnym).
Na strumienie przepływu między zasobami na rynku pracy w dużej mierze wpływa
koniunktura gospodarcza. W szczytowym punkcie koniunktury przedsiębiorstwa zwiększają
zatrudnienie, rosną zatem strumienie przepływu do zasobu zatrudnionych zarówno z zasobu
bezrobotnych, jak i biernych zawodowo. Ze względu na relatywną łatwość uzyskania pracy
nasilają się zwolnienia z inicjatywy pracownika. W okresie kryzysu gospodarczego następują
zjawiska odwrotne. Przedsiębiorstwa zmniejszają zatrudnienie, w pierwszej kolejności
rezygnując z usług pracowników o najniższych kwalifikacjach10, przy czym starają się
ograniczyć skalę zwolnień w celu ograniczenia konfliktów z nimi związanych. Znaczna część
przedsiębiorstw stara się chronić dotychczasowych pracowników przed zwolnieniem,
m.in. rezygnując z przyjęć nowych pracowników11. Takie zachowania przedsiębiorstw
powodują zmniejszenie płynności rynku pracy w okresach dekoniunktury i wzrost jego
płynności w okresach wysokiej koniunktury gospodarczej.
Zestawienie wybranych wielkości charakteryzujących sytuację na polskim rynku pracy
w latach 2005-2014 zawiera tabela 1. Dla uzyskania porównywalnych danych do analizy
wybrano wielkości rejestrowane (w przypadku zatrudnienia i bezrobocia) według stanów na
koniec roku. Na ich podstawie obliczono aktywność zawodową ludności i wskaźnik
zatrudnienia. Trzeba pamiętać, że obliczone wskaźniki są wielkościami nieco zawyżonymi
z perspektywy grupy osób w wieku produkcyjnym, ponieważ pracują także osoby w wieku
przedprodukcyjnym i poprodukcyjnym. Przyjęte uproszenie jest o tyle dopuszczalne, że grupy
8
Kwiatkowski E.: Bezrobocie. Podstawy teoretyczne. PWN, Warszawa 2002, s. 26.
Kryńska E., Suchecka J., Suchecki B.: Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010. IPiSS,
Warszawa 1998, s. 16.
10
Belan P., Carré M., Gregoris S.: Subsidizing low-skilled jobs in a dual labor market. “Labour Economics”,
No. 17, 2010, p. 776-777; Tomé E.: Employability, skills and training in Portugal (1988-2000): evidence from
official data. “Journal of European Industrial Training”, No. 5, 2007, p. 336-357.
11
Lipka A.: Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi. Poltext, Warszawa 2002,
s. 83.
9
Znaczenie CSR w warunkach…
571
w wieku przedprodukcyjnym i produkcyjnym wykazują w Polsce niewielką aktywność
zawodową.
Głównymi czynnikami generującymi zmianę rynku pracodawcy w rynek pracobiorcy są
zmiany demograficzne i sukcesywny wzrost zatrudnienia. Jak wskazują dane zawarte
w tabeli 1, pomiędzy 2005 i 2014 odnotowano relatywnie niewielki spadek liczby osób
w wieku produkcyjnym (o 0,7%). Trzeba jednak podkreślić, że w kolejnych latach
spodziewany jest dużo poważniejszy spadek liczby osób w tej grupie (tj.: do 22788 tysięcy
osób w 2020 roku, 21 504 tys. osób w 2025 roku i 20 715 tys. osób w 2030 roku)12.
Tabela 1
Zmiany wybranych wielkości charakteryzujących polski rynek pracy w latach 2005-2014
Wybrane wielkości
Ludność w wieku produkcyjnym (tys. osób)
Zatrudnieni (tys. osób)
Bezrobotni (tys. osób)
Aktywni zawodowo (tys. osób)
Przyjęcia do pracy (tys. osób)
Zwolnienia (tys. osób)
Zwolnienia z inicjatywy pracownika (tys. osób)
Wskaźnik aktywności zawodowej
Wskaźnik zatrudnienia
Rok
2005
2010
2012
2014
24405,1
24831,0
24605,6
24230,2
12890,7
2773,0
15663,7
1638,2
1484,4
184,3
14106,9
1954,7
16061,6
1614,5
1557,8
149,5
14172,0
2136,8
16308,8
1587,7
1623,9
140,1
14536,4
1825,2
16361,6
1709,4
1537,0
178,9
64,2
52,8
64,7
56,8
66,3
57,6
67,5
60,0
Indeks
wielkości
2014/2005
99,3
112,8
65,8
104,5
Źródło: Roczniki Statystyczne GUS 2013, s. 197, 247-248, 251; 2015, s. 209, 241, 250-251, 254.
Zauważalny jest znaczący wzrost poziomu zatrudnienia, wynoszący 12,8% w okresie
dziewięciu lat objętych analizą. Relatywna poprawa sytuacji na rynku pracy zaowocowała
wzrostem aktywności zawodowej ludności (o 4,5%), w związku z czym bezwzględny spadek
bezrobocia (o 947,8 tysiąca osób) był znacząco niższy od bezwzględnego wzrostu zatrudnienia
(o 1645,7 tysiąca osób). W ujęciu procentowym bezrobocie w latach 2005-2014 zmniejszyło
się o 34,2%.
Potwierdzają się teoretyczne założenia, co do płynności rynku pracy. W okresach, gdy
poprawia się sytuacja na rynku pracy z perspektywy pracobiorcy (przyjęcia dominują nad
zwolnieniami), zwiększa się liczba zwolnień z inicjatywy pracownika. W 2012 roku, gdy
zwolnienia dominowały nad przyjęciami, zaobserwowano najniższy w analizowanych latach
poziom zwolnień z inicjatywy pracownika.
Dla stworzenia prognozy sytuacji na rynku pracy w 2020 roku należy przyjąć pewne
założenia, dotyczące tempa przyrostu liczby miejsc pracy i wskaźnika aktywności zawodowej
ludności. Biorąc pod uwagę fakt, że tempo wzrostu gospodarczego Polski w latach 2010-2014
12
Rocznik Statystyczny GUS 2015, s. 227.
572
M. Zieliński
wyniosło odpowiednio: 3,7%, 4,8%, 1,8%, 1,7% i 3,4%13 (średnio około 3% rocznie), można
założyć, że podobne tempo wzrostu gospodarczego i przyrostu miejsc pracy gospodarka
polska osiągnie w kolejnych latach. Ponieważ w ciągu czterech lat zatrudnienie wzrosło
o 429,5 tysiąca osób, więc w ciągu sześciu lat można oczekiwać przyrostu zatrudnienia o dalsze
644,3 tysiąca osób (półtorakrotność wzrostu w czterech latach). Szacunek ten jest dlatego
ostrożny, bo spodziewane jest nieco wyższe tempo wzrostu gospodarczego, poza tym,
im wyższy poziom rozwoju gospodarczego, tym niższy jest potrzebny wzrost gospodarczy dla
tworzenia nowych miejsc pracy.
Sytuacja na rynku pracy w 2020 roku będzie zależała od poziomu aktywności zawodowej
ludności. Można zaproponować dwa warianty rozwoju sytuacji na rynku pracy, w zależności
od zmian aktywności zawodowej ludności, tj. wariant utrzymania się aktywności zawodowej
na niezmienionym poziomie (z 2014 roku) i wariant jej wzrostu w tempie charakteryzującym
ostatnie cztery lata analizy.
Jeśli aktywność zawodowa ludności nie uległaby zmianie (wynosiłaby 67,5% osób w wieku
produkcyjnym), to otrzymalibyśmy następujące szacunki dla 2020 roku: zatrudnienie na
poziomie 15180,7 tysiąca osób, wskaźnik zatrudnienia na poziomie 66,6%, bezrobocie na
poziomie 205 tysięcy osób (0,9% z liczby ludności w wieku produkcyjnym), czyli stopa
bezrobocia na poziomie 1,3%, znacząco poniżej bezrobocia frykcyjnego.
Jeśli natomiast w wariancie drugim, przyjęlibyśmy podobny do wzrostu zatrudnienia wzrost
aktywności zawodowej ludności (tj. półtorakrotność wzrostu między 2010 i 2014), to
aktywność zawodowa ludności wyniosłaby 71,7%. W takiej sytuacji, przy wielkościach
zatrudnienia takich jak oszacowane w wariancie pierwszym, bezrobocie wynosiłoby 1162
tysiące osób, a stopa bezrobocia 7,1%.
Z jednej strony, bardziej prawdopodobny jest szybszy wzrost zatrudnienia niż wzrost
aktywności zawodowej ludności, co przemawia za wariantem pierwszym. Z drugiej zaś polski
rynek pracy zasilany będzie przez pracowników spoza kraju (głównie Ukraińców) i w dalszym
ciągu niepewny jest los ustawy przedłużającej wiek emerytalny. W takiej sytuacji bezpiecznym
szacunkiem stopy bezrobocia w 2020 roku wydaje się przedział pośredni dla obu powyższych
szacunków, w granicach 4-6% stopy bezrobocia w 2020 roku.
Pamiętając o tym, że rynek pracy jest silnie zróżnicowany regionalnie i lokalnie, na
większości rynków pracy, gdzie funkcjonują przodujące przedsiębiorstwa (w regionach
będących biegunami wzrostu) funkcjonował będzie rynek pracobiorcy. Uwarunkowania
demograficzne będą pogłębiały problemy z pozyskaniem i utrzymaniem personelu przez
przedsiębiorstwa po 2020 roku.
13
Eurostat database: Economy and finance, Annual national accounts, GDP and main components.
Znaczenie CSR w warunkach…
573
4. Kierunki działań CSR na rzecz personelu
Zmiana sytuacji na rynku pracy skutkować będzie sukcesywnym zwiększaniem elementów
nakierowanych na zadowolenie personelu w strategiach przedsiębiorstw, w celu stabilizacji
załogi. Jako oczekiwany kierunek zmian przyjąć można działania zaliczane do zakresu CSR,
już podejmowane przez przodujące przedsiębiorstwa. Grupą odniesienia w tym zakresie mogą
być spółki należące do indeksu RESPECT, obejmującego 24 przedsiębiorstwa, które deklarują
przestrzeganie zasad CSR, notowane na warszawskiej GPW.
Analizowane przedsiębiorstwa w ramach działań należących do zakresu CSR jako
priorytetowe przyjmują: komunikację z wszystkimi interesariuszami, dążenie do rozwoju
pracowników i zapewnienia im odpowiedniego miejsca pracy, wspieranie edukacji
i społeczności lokalnych.
Przegląd deklaracji analizowanych przedsiębiorstw zamieszczanych w ich raportach
rocznych oraz raportach społecznej odpowiedzialności biznesu wskazuje, że ich priorytety
w zakresie CSR zależą od reprezentowanych przez nie sektorów gospodarki. Przedsiębiorstwa
chemiczne, wydobywcze i energetyczne podkreślają dążenie do ograniczenia negatywnego
wpływu na środowisko, wykorzystania czystych technologii i poprawy stanu BiHP. Banki,
przedsiębiorstwa sektora finansowego i telekomunikacyjne podkreślają zorientowanie na
klienta, uczciwość i etyczność działań14.
Większość przedsiębiorstw w ramach działań CSR skierowanych do pracowników jako
cel priorytetowy deklaruje wspieranie ich rozwoju przez: dbałość o rozwój kwalifikacji,
kompetencji, umiejętności pracowników, rozwój kariery (tworzenie ścieżek kariery
zawodowej), traktowanie rozwoju pracowników jako inwestycji. Innymi przedsięwzięciami
skierowanymi do personelu w ramach CSR są: poprawa komunikacji wewnętrznej;
wykorzystanie najlepszych procedur personalnych; budowa odpowiedniej kultury
korporacyjnej, tworzenie kultury dialogu wewnątrz przedsiębiorstwa, dobrej atmosfery,
przyjaznych relacji; wzmacnianie więzi z firmą; dbałość o wizerunek pracodawcy; etyka
zarządzania, brak dyskryminacji itp.15.
Poza deklaracjami dotyczącymi priorytetowych działań skierowanych do personelu,
raporty społecznej odpowiedzialności analizowanych spółek zawierają także informacje
dotyczące bieżącego prowadzenia polityki personalnej. Przedsiębiorstwa najczęściej
przedstawiają stan i strukturę zatrudnienia oraz prezentują zakres świadczeń pracowniczych.
Często także publikowane są informacje dotyczące: dialogu społecznego (relacji ze związkami
zawodowymi), wprowadzania kodeksów etycznych, metod i wydatków związanych
Płoszajski P. (red.): Strategie społecznej odpowiedzialności polskich spółek giełdowych. Szkoła Główna
Handlowa, Warszawa 2013, s. 23-196.
15
Zieliński M.: op.cit., s. 658-661.
14
574
M. Zieliński
z rozwojem pracowników, działań wspierających wolontariat pracowniczy. Pojedyncze
przedsiębiorstwa publikują także dane dotyczące: wynagrodzeń zarządu, struktury
wynagrodzeń pracowników, praktyk zawodowych proponowanych studentom, polityki
prorodzinnej, doskonalenia procedur personalnych, wspierania równowagi między pracą
zawodową a życiem prywatnym, skuteczności wewnętrznych programów rozwojowych,
optymalizacji przesunięć personelu, satysfakcji zawodowej pracowników, wpływu
pracowników na swe stanowisko pracy, zaangażowania kierownictwa w propagowanie kultury
bezpieczeństwa16.
Przedsiębiorstwa, które w najbliższych latach zaczną odczuwać trudności w pozyskaniu
i utrzymaniu personelu, będą zmuszone do podjęcia działań zwiększających lojalność
personelu i ograniczających jego fluktuację. Podane wyżej priorytety, przyjęte przez spółki
deklarujące realizację zaleceń CSR, ze szczególnym uwzględnieniem działań skierowanych do
personelu, mogą stać się źródłem informacji co do kierunków potencjalnych zmian w strategii
personalnej i sposobie ich realizacji.
5. Zakończenie
Zmiany demograficzne w postaci spadku liczby osób w wieku produkcyjnym
i utrzymujący się wzrost gospodarczy spowodują pojawienie się w Polsce rynku pracownika.
Między pracodawcami nasili się konkurencja o odpowiednio wykwalifikowany personel.
Przedsiębiorstwa będą zmuszone dokonać korekty swoich strategii personalnych,
uwzględniając w większym zakresie interesy pracowników. Jednym z elementów zmian
stosunku do pracowników powinno być uwzględnianie w strategii przedsiębiorstw zaleceń
koncepcji CSR, ze szczególnym uwzględnieniem działań skierowanych do personelu.
Analiza danych statystycznych publikowanych przez GUS, dotyczących poziomu
zatrudnienia, bezrobocia i liczby osób w wieku produkcyjnym, pozwoliła oszacować poziom
bezrobocia spodziewanego w 2020 roku. Wybierając wariant pośredni szacunków, można
spodziewać się stopy bezrobocia w granicach 4-6%. Ponieważ rynek pracy jest silnie
zróżnicowany przestrzennie, więc można spodziewać się, że na większości rynków pracy
będących biegunami wzrostu (w dużych ośrodkach) funkcjonował będzie rynek pracownika.
Zmiany demograficzne będą powodowały, że po 2020 roku będzie się pogłębiał deficyt
pracowników.
16
Zieliński M.: Profitability of CSR from the perspective of HRM, [in:] Jonek-Kowalska I., Zieliński M. (eds.):
Economic, social and civilization challenges in the age of globalization. Zeszyty Naukowe, s. Organizacja
i Zarządzanie, nr 81. Politechnika Śląska, Gliwice 2015, p. 161-162.
Znaczenie CSR w warunkach…
575
Deklaracje przedsiębiorstw stosujących zalecenia koncepcji CSR mogą wytyczać kierunki
potencjalnych zmian w strategii personalnej przedsiębiorstw, odczuwających deficyt
personelu. Jako priorytety polityki personalnej analizowane przedsiębiorstwa wskazywały
najczęściej: rozwój personelu, odpowiednie zorganizowanie stanowisk pracy, przestrzeganie
odpowiednich procedur personalnych, zapewnienie akceptowanego przez personel systemu
wynagrodzeń i świadczeń, udrożnienie komunikacji wewnętrznej, przestrzeganie zasad etyki
zarządzania.
Bibliografia
1. Belan P., Carré M., Gregoris S.: Subsidizing low-skilled jobs in a dual labor market.
„Labour Economics”, No. 17, 2010.
2. Eurostat database: Economy and finance, Annual national accounts, GDP and main
components.
3. Hys K., Hawrysz L.: Społeczna odpowiedzialność biznesu. „Ekonomika i Organizacja
Przedsiębiorstwa”, nr 4, 2012.
4. Kryńska E., Suchecka J., Suchecki B.: Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku
2010. IPiSS, Warszawa 1998.
5. Kwiatkowski E.: Bezrobocie. Podstawy teoretyczne. PWN, Warszawa 2002.
6. Lipka A.: Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi. Poltext,
Warszawa 2002.
7. Malara Z., Kroik J.: Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa – konstytuowanie
koncepcji w perspektywie strategicznej. „Organizacja i Kierowanie”, nr 1, 2012.
8. Nakonieczna J.: Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodowych. Difin,
Warszawa 2008.
9. Nellis J.G., Parker D.: Principles of Business Economics. Prentice Hall, Harlow-London
2006.
10. Płoszajski P. (red.): Strategie społecznej odpowiedzialności polskich spółek giełdowych.
Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2013.
11. Pocztowski A.: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, [w:] Wiśniewski Z. (red.):
Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku. Uniwersytet Mikołaja
Kopernika, Toruń 2001.
12. Ratajczak M., Wołoszyn J., Stawicka E.: Koncepcja CSR w aspekcie pracowników na
przykładzie przedsiębiorstw agrobiznesu z województwa mazowieckiego, [w:] Sokołowski
J., Sosnowski M., Żabiński A. (red.): Polityka ekonomiczna. Prace Naukowe, nr 246.
Uniwersytet Ekonomiczny, Wrocław 2012.
13. Roczniki Statystyczne GUS 2013, 2015.
576
M. Zieliński
14. Tomé E.: Employability, skills and training in Portugal (1988-2000): evidence from official
data. „Journal of European Industrial Training”, No. 5, 2007.
15. Williamson D., Jenkins W., Cooke P., Moreton K.M.: Strategic Management and Business
Analysis. Elsevier Butterworth Heinemann, Amsterdam-Boston 2004.
16. Zieliński M.: Korzyści z wdrażania koncepcji CSR w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Zeszyty Naukowe, s. Organizacja i Zarządzanie, z. 74. Politechnika Śląska, Gliwice 2014.
17. Zieliński M.: Profitability of CSR from the perspective of HRM, [in:] Jonek-Kowalska I.,
Zieliński M. (eds.): Economic, social and civilization challenges in the age of globalization.
Zeszyty Naukowe, s. Organizacja i Zarządzanie, z. 81. Politechnika Śląska, Gliwice 2015.
Abstract
Based on the analysis of statistical data it can be expected that the unemployment rate in
Poland in 2020 year will reach 4-6%. In most local labor markets, which are poles of growth
(in large cities) will function employee market. Companies will be forced to revise their
personnel strategies, taking into account to a greater extent the interests of staff. One of the
elements of the change should be included in the company strategy recommendations CSR,
with particular attention to activities aimed at staff. Declarations of companies using the
recommendations of the CSR concept, which can be an example for other companies included:
staff development, proper organization of work, compliance with the appropriate personnel
procedures, ensuring the system accepted by the staff wages and benefits, streamlining internal
communications and compliance with ethics management.