Wykład 1 Sygnał-znak odnosi się do bezpośredniej sytuacji. Symbol

Wykład 1
Sygnał-znak odnosi się do bezpośredniej sytuacji.
Symbol-to znak,który odnosi się do przeszłości o odzwierciedla to co się juŜ stało.
Koncepcja komunikacji C.Shannona i W. Weavera
Komunikacja to redukcja niepewności;zmniejszenie niepewności o 50 % to 1bit. Komunikacja jest procesem
jednokierunkowym od nadawcy do odbiorcy;jedynie nadawca oddziałuje na odbiorcę, natomiast odbiorca nie ma
wpływunna nadawcę. Zwrócili uwagę na moŜliwość pojawienia się rozmaitych przeszkód w kanale
informacyjnym, które mogą blokować transmisję informacji.Późniejsze koncepcje modelu procesu komunikacji
odnoszą się juŜ do do komunikacji dwukierunkowej,uszczegóławiając zarazem treśc poszczególnych elementów
tego procesu. Organizacja to nie struktura ale zbiór cykli komunikacyjnych.
Analiza transakcyjna:
Komunikacja w małych układach interpersonalnych. Twórcą analizy jest Erick Berne’a, opracował dla
celów terapeutycznych.zgodnie z tą koncepcją ludzie w procesie komunikacji analizują wymianę informacji
punktu widzenia jej związku ze swoimi potrzebami intelektualnymi i emocjalnymi. Jej popularność wynika
z tego,Ŝe jest prosta. Mamy 3 sposoby komunikacji
1.
2.
3.
RODZIC-jedna osoba ma władze i rozkazuje;reprezentuje autorytarną część osobowości
DZIECKO-albo nie chce się podporządkować ,nie potrafi Się skupić lub podporządkowuje się
rodzicom i nie ma własnego zdania ani propozycji.
DOROSŁY-traktuje innych jak partnerów; racjonalna część osobowości; posługuje się logiką
• Komunikacja krzyŜowa-nadawca i odbiorca reprezentują inne ego w procesie komunikacji
• Komunikacja komplementarna –nadawca i odbiorca reprezentują ten sam stan ego w procesie
komunikacji
• Komunikacja ukryta-zarówno nadawca jak i odbiorca nadają informacji 2 znaczenia:jedno
jawne,o charakterze oficjalnym,na uŜytek otoczenia społecznego,i drugie ukryte,zrozumiałe
jedynie dla nich
Interakcyjna koncepcja komunikacji:
Zachodzi zjawisko władzy(narzuca się sens komunikacji. Władzę ma ten,który innych definiuje.
Akcjonaty Wacławika:
1. Nie moŜna nie komunikować
2. KaŜda komunikacja jest digitalna(cyfrowa) i kontekstualna(zaleŜna od kontekstu sytuacji)
3. KaŜda komunikacja ma zarówno zawartość jak i stosunek(znaki interpunkcyjne). KaŜdy komunikat jest
do kogoś skierowany
4. Kazda reakcja jest jednocześnie prowokacją
5. KaŜda komunikacja jest albo komplementarna(obie strony są partnerami i kaŜda ze stron moŜe
zakwestionować decyzje) albo symetryczna (jedna ze stron narzuca sens komunikacji)
Wykład 2
Postawy zachowań indywidualnych:
•
•
Osobowośćwartości,emocje,wiedza->zachowania->postawa
Sytuacja(czynniki zewnętrzne determinują jak się zachować)wynalazcą pojęcia był Zygmund Freud
OSOBOWOŚĆ-składa się z:
• Ego-ja
• Id-to ono
• Superego- uzewnętrznione nakazy moralno-prawne.
OSOBOWOŚĆ:
1. WG Freuda- człowiek działa nieracjonalnie,sam się często oszukuje
2. Behawioryzm- człowiek to osoba,która nabywa nawyki;to jednostka,która adoptuje się do środowiska.
Zakład się Ŝe człowiek reaguje na nagrody i kary. Gdy jest nagradzany to powtarza swe zachowanie.
Gdy jest karany to zaniechuje swe zachowanie;waŜna jest konsekwencja zachowania. Kara i nagroda
jest postrzegana przez pryzmat kultury. Kiedy kara zanika to negatywne zachowanie powraca. Nagroda
„wycisza” złe zachowanie i jest bardziej skuteczna niŜ kara. Konsekwencje zachowania są zawsze
dwoiste. Kryteria sprawdzania zachowania: -jeśli zachowanie negatywne utrzymuje się w długim
okresie to pytamy:Jakie nagrody zaniechają temu zachowaniu?
3. Koncepcja kognitywno-poznawcza- człowiek minimalizuje straty a maksymalizuje zyski. Dobiera cel
do posiadanych zasobów lub dobiera optymalne nakłady by zrealizować cel. Człowiek ekonomiczny.
Człowiek stara się odkryć prawdę o swojej sytuacji. Człowiek jest racjonalny.
POSTAWA1. Behawioralyzm-względnie stała skłonność do oceny zachowań. Postawa to reakcja na zachowanie.
Człowiek pracuje by zaspokoić swoje potrzeby,dąŜy do samorealizacji
LUDZKA POTRZEBA1) Koncepcja prakseologiczna- Abraham Maslov twierdzi Ŝe potrzeby mają charakter hierarchiczny.
Człowiek zaspokaja wszystkie potrzeby w środowisku pracy. Jeśli nie zaspokaja potrzeb, nie ma
motywacji do pracy.
2) A. Schutz- to co człowiek robi wynika z jego faz zycia. Fundamentalną potrzebą człowieka jest
bezpieczeństwo
*koncepcja FIRO:
a)musimy przynaleŜeć(aktywnie lub biernie)
b)musimy mieć kontrolę nad sytuacją(aktywnie lub biernie)
c) potrzeba afektywna-równowaga o charakterze emocjonalnym
*teorie średniego zasięgu-oceny ludzkich zachowań:
a)proces atrybucji-to gdy przypisujemy komuś jakieś cechy,atrybuty,których on nie
posiada(wg.Heidera);mamy przyczyna wewnętrzne i zewnętrzne; atrybucja pojawia się tam gdzie
mamy nadmiar informacji
b)Leon Festinger- dysonans poznawczy- gdy jesteśmy w sytuacji z której są 2 wyjścia ale oba są
złe. Staramy się wybrnąć z tej sytuacji, Ŝe „atakujemy” jedno wyjście;zgodnie z tą teorią ludzie
dąŜą do unikania stanu wątpliwości. Stwierdzenie sprzeczności między poznawanymi faktami lub
opiniami okazuje się być irytujące-czyli szkodliwe dla jednostki. Człowiek Ŝle postrzega
rzeczywistośc i źle pracuje. Człowiek odczuwający dysonans poznawczy moŜe zareagować:
-zmienić swój dotychczasowy pogląd
-zignorować bodziec
-zlekcewaŜyć źródło bodźca
-wycofać się całkowicie z sytuacji komunikacyjnej
c) umiejscowienie kontroli-wewnątrz lub zewnątrz
d)stopień makiawelizmu- cel uświęca środki
e)stopień autorytaryzmu-ktoś kto się „rozpłaszcza”przed władzą.
TEORIE MOTYWACJI:
1) Teoria X- D. McGregor w ksiąŜce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of
Enterprise" zestawił załoŜenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w
dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y.
1) Przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie
moŜliwe.
2) Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba
ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami.
3) Przeciętna jednostka ludzka jest leniwa; woli aby nią kierowano, pragnie unikać
odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa.
2) Teoria Y- człowiek jest homokreatorem, lubi pracować,potrzebuje osiągnięć i samorealizacji; D.
McGregor w ksiąŜce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of Enterprise" zestawił
załoŜenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i
nazwał je teoriami X i Y. W tym zbiorze z kolei znajdują się współczesne poglądy większości
kierowników i twórców teorii organizacji. Jest to optymistyczna wizja człowieka wyzwolonego,
ambitnego, kierującego się pragnieniem samodoskonalenia i motywami społecznymi.
1) Wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie lub wypoczynku.
2) ZaangaŜowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem.
3) Ludzie w słuŜbie celów, w odniesieniu do których angaŜują się, sprawują samokierowanie i
samokontrolę.
4) Przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie
odpowiedzialność, ale i dąŜyć do niej.
5) Wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów organizacji, są
3)
4)
5)
6)
rozpowszechnione w populacji pracowników.
6) W warunkach współczesnego Ŝycia przemysłowego intelektualne moŜliwości przeciętnej istoty
ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystane
Koncepcja McClellanda- badamy ludzkie zchowanie przy pomocy ankiet i badamy w jaki sposób
ludzie zaspokajają swe potrzeby.potrzeba osiągnięć prowadzi do kultu sukcesu. Wartością naczelną
jest satysfakcja płynąca z wykorzystania ujawnionych talentów i zdolności. Cechami
charakterystycznymi takij postawy są:krytycyzm,brak przywiązania do ustalonych procedur
wykonawczych i niechęć do podporządkowania się autorytarnym kierownikom.
Teoria sprawiedliwości- człowiek wie co dla niego jest korzystne. Pracownicy się porównują z
innymi,którzy robią podobne czynności. Oceniają jak system ich traktuje. Oceniają czy nagrody są
sprawiedliwe czy nie. W swojej teorii Rawls odwołuje się do zasady "Justice as Fairness"- podział
dóbr jest sprawiedliwy (just) jeśli jest bezstronny (fair), czyli jeśli oferuje kaŜdemu takie same
moŜliwości
Teoria oczekiwań- zapoczątkowana przez Victora Vrooma. Zakłada, Ŝe motywacja, efektywność
i zadowolenie zaleŜą przede wszystkim od:
• oczekiwań pracownika związanych z proponowanym poziomem wydajności,
• oceny przez niego wysiłku potrzebnego do osiągnięcia tego poziomu,
• wartości oczekiwanych nagród.
W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję poŜądanych rezultatów
działania oraz oczekiwania, Ŝe rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym
motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności. Motywacja jest funkcją
subiektywnej wartości kaŜdego poziomu wykonania oraz subiektywnego przekonania, Ŝe dany
poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania.
Zarządzanie przez cele- U jej podstaw leŜy załoŜenie, Ŝe do najcenniejszych zasobów
przedsiębiorstwa decydujących o jego wynikach naleŜy motywacja, inicjatywa i aktywność załogi.
Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełoŜeni i podwładni) określeniu i
negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu mierników poŜądanych wyników końcowych oraz na
wspólnych okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów
Wykład 3
Podejmowanie decyzji
Modele normatywne podejmowania decyzji-jak zachowywałby się człowiek gdyby był w pełni
rozumny,racjonalny:
skoro moŜliwe jest racjonalne podejmowanie decyzji to jednostka :
•
•
•
•
posiada informację potrzebną do podjęcia decyzji (prawdziwą)
dysponuje wiedzą i umiejętnosciami ,dzięki którym moŜe podjąc odpowiednią strategię
ma stałą strukturę preferencji
środowisko przy załoŜeniu ceteris paribus.
Pobiera się środki do zrealizownia celu lub przy posiadaniu określonych środków dpbiera się racjonalny cel. Nie
jest to jednostka rzeczywista ale wyobraŜona.
1) MODEL JOHNA DUELYA- rozumne jest i prawdziwe to co uŜyteczne; przedstawia podfejmowanie
decyzji w pewnych fazach,wszyscy mogą to czynić wszyscy są rozumni.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
odczucie problemu
ustanowienie stanu rzeczy, w którym zaspokajam swoje potrzeby;nie mam
problemu
poszukiwanie moŜliwych rozwiązań; takich stanów rzeczy,które zaspokajają
strukturę preferencji
testowanie moŜliwych rozwiązań]
wybór określonego celu
poszukiwanie strategii działania
testowanie strategii działania
opracowanie planu działania na podstawie wybranych strategii(plan musi
być kompletny i logiczny,nie być sprzeczny wewnętrznie,powinien być
elastyczny)
OGRANICZENIA INDYWIDUALNEGO PODEJMOWANIA DECYZJI:
Wg. Marska i Olsena podejmuje się pierwszą z brzegu decyzję,która nas satysfakcjonuje(„kosz na śmieci”)
1.
2.
3.
decyzje odnoszą się do tego co widoczne a nie racjonalne,waŜne.
decyzje zaburzają rozmaite heurystyki (dostępność, reprezentatywność)
efekt koła zapadkowego-decyzje wynikają z logiki podejmowanych wcześniej decyzji. Utopione
koszty.
KONFORMIZM GRUPOWY WPŁYWA NA INDYWIDUALNE PODEJMOWANIE DECYZJI
PasaŜer na gapę lub próŜniactwo społeczne-ludzie,jeśli to moŜliwe pasoŜytują na innych,decydują się nic nie
robić.
Podejmowanie decyzji w grupie-DECYZJA GRUPOWA
Grupa kierowana-ludzie zebrani do realizacji określonego celu.
Grupa zadaniowa- róŜni specjalność w ramach określonego zadania.
Grupa koleŜeńska
Grupa to min 3osoby. Członkowie grupy mówią o sobie „my”;ma poczucie toŜsamości;powinna być spójna (bez
konfliktów;przejrzyste normy i wartości,władza) .Grupa dostarcza członkom informacje,bezpieczeństwo,opiekę,
dobra materialne, ma swoje sposoby inicjacji-przyjmowania członków do grupy.
Grupa nieefektywnie przydziela swoim członkom zadania, rządzi się sama; liczy się autorytet i oparta na nim
władza. Grupa jest spójna gdy członkowie wyznają te same normy i wartości. Determinantem pracy grupy jest
spójność i zgadzanie się z celami organizacji; wtedy praca jest wydajna.
KONCEPCJE POZYTYWNE PODEJMOWANIA DECYZJI W GRUPIE
Model Balesa
A i D –ludzie OLIWA-ci,którzy nadają dynamikę prezesowi grupy, odwołują się do emocji
B i C –ludzie TŁOKI to pragmatycy, wiedzą jak wykonać zadanie, odwołują się do rozumu
JeŜeli nastapi konflikt między „OLIWĄ a TŁOKIEM” raczej wygra OLIWA. Najlepiej być jednym i drugim.
Przyjazny
A
Udramatyzowany
Zgodny
Poszukuje informacji
B
Poszukuje opinii
Poszukuje sugestii
Opiniuje
C
Sugeruje
Informuje
Nie-przyjazny
D
Pełen napięcia
Nie-zgodny
I Faza orientacji- polega na dyskusji na temat decyzji
II Faza ewoluacji-oceny
III Faza kontroli
W procesie podejmowania decyzji konieczna jest krytyka aby wskazać na słabość decyzji.
Koncepcja Oloreya Fishera
Fisher zwraca uwagę na fakt,Ŝe grupa znajduje się w otoczeniu zawnętrznym.
Transakcja
G P
Input zasilania zewnętrznego
Autput (wyjście)
Fisher mówi ,Ŝe kiedy badamy decyzje grupowe musimy odrzucić Model Balesa. Komunikaty (sprzyjające,
niesprzyjajace i ambiwalentne) wyznaczają fazy podejmowania decyzji.
1. faza orientacji- dominują komunikaty ambiwalentne ,wieloznaczne, nie naleŜy upierać się przy
jednoznacznym podjęciem decyzji.
2. faza konfliktu- naleŜy zachęcać ludzi do konfliktu, gdyŜ wykrywa on słabości podejmowania decyzji.
Jest więcej moŜliwości; w tej fazie rośnie ilość komunikatów sprzyjających i niesprzyjających
ambiwalencji jest niewiele.
3. faza podjęcia decyzji- Fisher mówi,Ŝe decyzja jest podejmowana większością głosów, decyzja nigdy
nie jest jednogłośna, trzeba dać przeciwnikom moŜliwość wycofania się ze swoich racji, aby decyzja
została podjeta.
4. faza wzmocnienia- Fisher radzi aby podjętą decyzję celebrować
MYŚLENIE GRUPOWE IRWIUNGA JANICEA.
Janica badał historyczne fakty,w których grupy składajace się z mądrych ludzi podejmowały decyzje opłakane w
skutkach.
Myslenie grupowe- model myślenia i działania ,w którym ludzie się wikłają kiedy ich dąŜenia do grupowej
spójności i solidarności degradują i upośledzają ich zdolność do krytycznego myślenia.
Janice wskazuje na syndrom grupowego myślenia-elementy:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
wiara w plastyczność świata i przecenianie swoich sił (woluntaryzm, brak barier)
stereotypy na temat grup zewnetrznych
złudzenie jednomyślności
w grupowych myśleniach istnieje bezpośredni nacisk na dysydentach
zjawisko straŜników świadomości
stresujący, trudny kontekst sytuacji
strukturalne błędy w podejmowaniu decyzji:
• izolacja grupy podejmującej decyzję
• brat adwokata diabła
• podział odpowiedzialności w grupie, taki który promuje pasaŜera na gapę
• jednolitość grupy podejmującej decyzje
SKUTKI SYNDROMU GRUPOWEGO MYŚLENIA
•
•
•
•
niedostateczne poszukiwanie informacji
selektywne uprzedzenia w przetwarzaniu informacji
niedostateczne rozpatrywanie rozmaitych alternatyw moŜliwych do rozwaŜenia]
niskie łączenie prawdopodobieństwa podjęcia skutecznej decyzji
WYKŁAD 4
Nazwa kategorii
Aktywne słuchanie
Parafrazowanie
Rozjaśnianie
Podsumowywanie
Definicja
Cele i poŜądane wyniki
Skupianie uwagi na werbalnym
(słownych) i niewerbalnych (mimika)
aspektów komunikacji bez oceniania i
osądzania
Kreowanie atmosfery zaufania, otwarcia,
eksploracji
Mówienie w nieco odmiennych słowach
co właściwie zostało powiedziane wraz z
rozjaśnieniem znaczenia
Poinformowanie kogoś, Ŝe lider zrozumiał
i dostarcza wsparcia
Chwytanie istoty przekazu na poziomie
uczuć i na poziomie myślenia
Pomoc by zrozumiał sam siebie. Pomoc
rozmówcy poukładać skonfliktowane
myśli i uczucia; uporządkować to co
zostało powiedziane
Zbieranie razem waŜnych elementów
interakcji czy sesji
Uniknąć rozproszenia, nadać kierunek,
dostarczenie kontynuacji, znaczenia
Pytanie otwarte- kaŜda odpowiedź jest
moŜliwa
Wydobycie dalszej dyskusji, generowanie
informacji, itp.
Kieliszek:
-otwarte pytania
-parafrazowanie
Zadawanie pytań
-pytanie sondujące
-pytania dopełnia
-pytania zamknięte (moŜliwe jest wtedy,
gdy wszystko wiemy)
-podsumowanie
Interpretowanie
konfrontowanie
Oferowanie wyjaśnień dla zachowań,
myśli. Ma sens, gdy jest to komuś
potrzebne
Zachęcenie do głębszej eksploracji,
dostarczenie nowych perspektyw
Kwestionowanie postawy.
Kwestionowanie powinno być zarówno
pozytywne jak i negatywne. Takie
zachowanie wzmacnia. Zachęcanie do
uczciwego traktowania samego siebie.
Warunek: samemu trzeba być otwartym
na kwestionowanie przez innych
Komunikacja interpersonalna w systemach międzyludzkich.
5,5
0,10
10,0
1,1
Negocjacje- gra o sumie 0, (1. zyskuje, a druga traci tyle co 1. zyskuje)
Negocjacje nie zerowe- obie strony zyskują
Strony w negocjacjach: biznesmen, pracownik, menedŜer, itd.
Cele negocjacji- plan i realizacja zadań przez pewną grupę, ustalenie warunków pracy, płacy, itd.
Etapy negocjacji:
.
.
.
.
-
przygotowanie negocjacji (zebrać informacje o przedmiocie. Analiza sił i stron w negocjacji
negocjacje właściwe
Analiza etapów i przebiegu realizacji negocjacji
Renegocjacje (jeśli są potrzebne).
zebranie informacji o temacie negocjacji (potrzebna wiedza)
-
określenie celu negocjacji
-
rozpoznanie drugiej strony i skład zespołu negocjacyjnego
-
przygotowanie składy systemu negocjacyjnego i ustalenie ról
-
analiza sił i słabości stron negocjacji
-
opracowanie strategii negocjacji, wybór stylu na podstawie zebranej wiedzy
Style negocjowania, wpływ na nie ma:
- wymiana symboliczna
- determinanty
a) symetryczność
Ŝadna ze stron nie narzuca sensu rozmowy komunikacji
b) asymetryczność
1 osoba narzuca sens rozmowy
- rola i zakres odpowiedzialności
- wielkość i znaczenie planowanej transakcji
- uwarunkowania polityczne
- uwarunkowania historyczne (np. tradycje)
- czynniki kulturowe i religijne
- uwarunkowania demograficzne (np. wiek, płeć, wykształcenie, itd.)
- poŜądany jest styl negocjacji „rzeczowy” (oddzielenie spraw słuŜbowych od rodzinnych)
1. taktyka ingracjacyjna- przypodobanie się, (coś jak kameleon), dostosowanie się do otoczenia
2. taktyka odsłaniania- otwieranie się
3. taktyka kija i marchewki- taktyka kary i nagrody
4. taktyka makiawelityczna- cel uświęca środki- technika bezpośredniej presji psychologicznej- ich celem jest
osłabienie przeciwnika, obniŜenie jego poczucia bezpieczeństwa, wywołanie stresu. Rodzaje:
- zagroŜenie przekroczeniem terminu
- taktyka umęczonego pracownika
- technika ataku frontalnego (próba skompromitowania przeciwnika)
- technika morderczej wskazówki- uprzejma prośba
- technika zabójczego pytania
- technika uśmiercającego oświadczenia
- technika albo albo- jest moŜliwa gdy ktoś dysponuje alternatywą
- technika psychicznego maltretowania konkurenta
- technika hałaśliwe i aroganckie zachowanie się kupującego
- technika ingerencji przez ekspertów (niezaleŜnych rzekomo)
- technika zły, dobry facet
- technika pogróŜek
- technika ograniczonego budŜetu
- technika przymuszanie do wyboru jednej z dwóch niekorzystnych opcji
- technika faktu dokonanego
- technika oświadczenia publicznego
Impas w negocjacjach- gdy zaplanowany to technika bezpośredniej presji psychicznej. Impas trzeba
odblokować, np. zmienić miejsce negocjacji, zrobić przerwę itd.
Cechy dobrego negocjatora:
- wrodzony talent, zdolność
- znajomość problemu, o którym mowa
- optymizm
- wytrwałość
- umiejętność słuchania i zadawania odpowiednich pytań
- umiejętność podsumowania
- poziom inteligencji emocjonalnej
- poziom inteligencji ogólnej
- korzystna aparycja i znajomość mowy ciała