Miejsce e-nauczania w procesie transferu wiedzy

MIEJSCE E-NAUCZANIA W PROCESIE TRANSFERU WIEDZY
OLGA SOBOLEWSKA
Uniwersytet Warszawski
Streszczenie
„Im wiĊcej wiesz, tym wiĊcej pozostaje do poznania. I wciąĪ tego przybywa”
słowa te są autorstwem amerykaĔskiego pisarza F. S. Fitzgerald’a1. W współczesnym Ğwiecie najcenniejszym zasobem, znajdującym siĊ w posiadaniu przedsiĊbiorstwa, jest wiedza. Z kolei cechą charakterystyczną dla wiedzy jest to, iĪ im bardziej
jest ona rozwijana, tym wiĊcej powstaje kolejnych pytaĔ i nierozwiązanych problemów. PoniĪszy artykuł ma na celu pokazanie procesu transferu wiedzy w organizacjach i jednoczesne pokazanie roli i miejsca e-nauczania w tym właĞnie procesie.
Pierwsza czĊĞü artykułu poĞwiĊcona jest tematyce wiedzy, zostanie tu przybliĪone
pojĊcie i geneza wiedzy, a takĪe wiedzy korporacyjnej, nastĊpnie pokazany zostanie
proces transferu wiedzy i rola systemów informacyjnych. Ostatnia czĊĞü poĞwiĊcona
jest e-nauczaniu jako strategii, która moĪe mieü ogromny wpływ na podniesienie
efektywnoĞci procesów transferu wiedzy zarówno indywidualnej, jak i wiedzy grupowej.
Keywords: zarzdzanie wiedz,e-learning, transfer wiedzy
1. Wiedza korporacyjna
W słownikach istniej słowa, które wprawdzie s powszechnie znane, to jednak podanie ich
jednoznacznej definicji moe sprawi wiele problemów. Jednym z takich poj jest wiedza. Ju
staroytni zastanawiali si nad definicj tego pojcia. Platon rozumiał wiedz jako uzasadnione,
i jednoczenie prawdziwe przekonanie, z kolei Arystoteles twierdził, e prawdziw wiedz stanowi
znajomo przyczyn. Współczenie patrzymy na wiedz z nieco innego punktu wyjciowego. Zakładamy, i przekonanie musi bazowa na pewnych danych, informacjach. Std w definicjach
mona zauway powtarzajcy si element akcentujcy powizanie danych, informacji i wypływajcej z nich wiedzy. Jest to spojrzenie współczesnego wiata zachodu reprezentowanego midzy
innymi przez R. McDermott’a, G. Probst’a i S. Raub’a [11], D. J. Skyrme’a, J. Aronson’a i E.
Turban’a [10]. Nieco inaczej, rozumiej wiedz przedstawiciele wschodniej nauki, którzy przesuwaj punkt cikoci z danych na człowieka. Zdaniem I. Nonaki i H. Takeuchi’ego [9] wiedza jest
nierozerwalnie zwizana z człowiekiem i z jego działaniami. Na potrzeby artykułu przytocz w
tym miejscu definicj zaproponowan przez T.H Davenport’a i L. Prusak’a [3], którzy próbuj
połczy oba spojrzenia i rozumiej wiedz jako „zmieniającą siĊ mieszaninĊ doĞwiadczenia,
wartoĞci, kontekstualnych informacji i eksperckiego wglądu”. To dziki tak rozumianej wiedzy
moliwe jest pełne jej wykorzystywanie oraz rozbudowywanie jej o nowe informacje i dowiad-
1 Cytat pochodzi z powieĞci F.S Fitzgerald’a Ostatni z wielkich
76
Olga Sobolewska
Miejsce e-nauczania w procesie transferu wiedzy
czenia. Wiedza taka, jak pisz dalej autorzy „powstaje i jest wykorzystywana w ĞwiadomoĞci jej
posiadacza. W organizacji jest czĊsto zawarta nie tylko w dokumentach, ale takĪe w organizacyjnej rutynie, procesach, praktykach i normach”.
Współczesne przedsibiorstwa musz dba o swoje zasoby wiedzy. W ogromnym uproszczeniu
proces zarzdzania wiedz mona zobrazowa jako nastpujce po sobie procesy: poszukiwania
wiedzy zarówno wewntrz organizacji, jak i poza jej granicami (naley wprawdzie pamita o tym,
e niekiedy, jak w przypadku nowoczesnych form organizacyjnych, wyznaczenie tych granic moe
okaza si kłopotliwe), gromadzenia wiedzy, a nastpnie jej dystrybucji i wykorzystania w celu
wsparcia swojej działalnoci. Wspomniani ju wczeniej T. H. Davenport i L. Prusak [3] zarzdzanie wiedz w przedsibiorstwie podzielili na trzy podstawowe procesy:
1. Tworzenie wiedzy - Najwaniejszy z procesów, gdy stanowi podstaw dla nastpnych
czynnoci. Przedsibiorstwo tworzy wiedz poprzez rónego rodzaju działania wspierajce
i motywujce do zwikszania iloci wiedzy, do poszukiwania odpowiednich pracowników
tzw. pracowników wiedzy, pobierania wiedzy z otoczenia, tworzenia jej poprzez wsparcie
dla inicjatyw i innowacji czy poprzez współprac z orodkami wiedzy (np. z uniwersytetami, centrami badawczymi, firmami konsultingowymi itp.)
2. Kodyfikacj wiedzy - Kodyfikacja ma na celu usprawnienie przepływu ju istniejcej wiedzy wewntrz organizacji. Chodzi tu o uporzdkowanie zasobów wiedzy w sposób moliwie najbardziej dogodny dla pracowników, tak, aby w razie potrzeby nie sprawiało im trudnoci odnalezienie potrzebnych im informacji i jednoczenie, tak aby proces wyszukiwania
wiedzy był moliwie najefektywniejszy i nie generował niepotrzebnych problemów np.
zwizanych z opónieniami czy z nadmiarem danych, które pracownik uzyskuje w wyniku
wyszukiwania.
3. Transfer wiedzy, czyli nie tylko jej przesył, ale równie przyjcie jej przez osob, dla której
była ona przeznaczona. Transfer wiedzy moe przybiera róne formy. Przykładowo proces
ten moe by realizowany midzy innymi poprzez:
• Spotkania, zebrania pracowników, zarówno te formalne, jak i nieformalne spotkania
„po pracy”. Te drugie mog okaza si szczególnie istotne, gdy jak podkrelaj
Davenport i Prusak w przypadku akceptacji grupy znacznie łatwiej absorbuje si wiedz.
• Rónego rodzaju szkolenia, kursy organizowane dla pracowników, bd samodzielne
kształcenie i doszkalanie si pracowników
• Infrastruktur techniczn dostpn w organizacji – czyli bazy danych, bazy wiedzy,
poczt e-mail, komunikatory ICM, strony WWW, czy programy majce na celu
usprawnienie pracy organizacji np. systemy eksperckie.
Tworzenie wiedzy
Kodyfikacja wiedzy
Transfer wiedzy
Rys. 1. Model tworzenia wiedzy wg T.H. Davenport’a i L. Prusack’a
ħródło: opracowanie własne na podstawie: T.H. Davenport, L. Prusak, Working Knowledge: How
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
Seria: Studia i Materiały, nr 14, 2008
77
Organizations Manage What They Know, Harvard Business School Press, Boston 1998
Analizujc wymienione etapy zarzdzania widz, mona stwierdzi, e mamy tu do czynienia
z typowo liniowym modelem, w którym poszczególne procesy zachodz w okrelonej sekwencji
(rys. 1). W rzeczywistoci jest jednak inaczej. Autorzy formułujc model chcieli raczej zaakcentowa znacznie wymienionych procesów, które, o czym naley pamita, s procesami złoonymi.
We współczesnych przedsibiorstwach zarzdzanie wiedz nie ma koca, jest procesem nieustannie trwajcym, cyklicznym. Jest to proces o tyle skomplikowany, e przedsibiorstwo nie zawsze
potrafi okreli w którym miejscu cyklu aktualnie si znajduje. Procesy tworzenia, transferu i zastosowania wiedzy wzajemnie na siebie wpływaj i s procesami niekoczcymi si. Tworzenie
wiedzy ma charakter cigły, gdy współczenie działajce przedsibiorstwo nie moe pozwoli
sobie na ustalenie „górnego limitu” posiadanej wiedzy. Nowa Ekonomia wymaga, aby organizacje
działajce zgodnie z jej zasadami nieustannie powikszały swój podstawowy zasób, jakim jest
włanie wiedza. Std bardziej adekwatnym do dzisiejszych warunków rynkowych jest model prezentowany przez G. Probst’a, S. Raub’a i K. Romhardt’a [11] przedstawiony na rysunku 2. Autorzy tego podejcia, znacznie rozwijaj list procesów, które wchodz w skład zarzdzania wiedz
w organizacji, co jednak najbardziej istotne, klasyfikacja przedstawiona w ten sposób pokazuje
cigło procesu i wzajemne uzupełnianie si poszczególnych elementów.
Lokalizowanie
wiedzy
Zachowywanie
wiedzy
Wykorzystywanie
wiedzy
Pozyskiwanie
wiedzy
Rozwijanie
wiedzy
Dzielenie si wiedz i
rozpowszechnianie jej
Rys. 2. Kluczowe procesy zarządzania wiedzą
ħródło: Probst G., Raub S., Romhardt K., Zarządzanie wiedzą w organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, str. 42
2. Wiedza i jej transfery
Przedsibiorstwo, aby mogło sprawnie funkcjonowa, musi posiada pewn infrastruktur, która moe by bardzo szeroko rozumiana. Infrastruktur dla organizacji mog by drogi dojazdowe
(dla pracowników, przedstawicieli handlowych, klientów), mog by przepisy prawne, które okrelaj schematy działania przedsibiorstwa, czy moe by to infrastruktura rozumiana jako budynki,
w których prowadzona jest działalno gospodarcza. Współczesne organizacje musz do i tak
obszernej listy zawierajcej elementy infrastruktury niezbdnej do prowadzenia działalnoci, doł-
78
Olga Sobolewska
Miejsce e-nauczania w procesie transferu wiedzy
czy jeszcze jeden element - technologi informacyjn. W dzisiejszych czasach okazuje si, e
posiadanie IT moe okaza si znacznie bardziej istotne dla istnienia i rozwoju przedsibiorstwa
ni dobre drogi dojazdowe czy reprezentacyjna siedziba firmy. Współczesne organizacje dysponuj bogatym wachlarzem technologii informacyjnych, które mog, a czasami musz by stosowane
w działalnoci. Do technologii tych nale midzy innymi:
• Bazy danych i hurtownie danych
• Sieci komputerowe (Internet, intranet, ekstranet)
• Poczta elektroniczna
• Pakiety biurowe
• Systemy typu CAD, CIM, MRP, ERP, CRM
• Systemy ekspertowe, systemy wspomagania decyzji itp.
Lista ta nie wyczerpuje tematu dostpnych technologii, a jedynie obrazuje bogactwo systemów,
które maj za zadanie wsparcie i usprawnienie pracy przedsibiorstwa. Wszystkie te narzdzia
pełni ogromn rol w procesie rozwijania i transferu wiedzy korporacyjnej. Wprawdzie, jak podkrelaj J. Kisielnicki i H. Sroka [7] samo zaopatrzenie si w nowoczesn technologi nie wystarczy, aby przedsibiorstwo zdobyło (bd utrzymało) znaczc pozycj na rynku. Zakup i wdroenie technologii informacyjnej jest pierwszym krokiem w procesie informatyzacji, ale nie ostatnim –
konieczne jest wprowadzenie zmian w samej organizacji – w postawach pracowników i sposobie
działania tak, aby w pełni z technologii informacyjnych korzysta. Tylko w takich warunkach bdzie mona mówi o sprawnym przepływie wiedzy korporacyjnej i jej rozwoju. L. Drelichowski
[4] pokazuje znaczenie rónych systemów informacyjnych w procesie tworzenia i transferu wiedzy
korporacyjnej. Na rysunku 3 pokazane jest w jaki sposób i na jakim poziomie zarzdzania, wpływaj na rozwój i transfer wiedzy poszczególne systemy IT. Schemat ten naley uzupełni o jeszcze jeden element, który wpływa zarówno na rozwój, jak i na transfer wiedzy. Elementem tym jest
zdalne nauczanie.
Decydenci, Pracownicy, Klienci,
Dostawcy, Kooperanci, Eksperci
branowi, Inynierowie wiedzy
Tworzenie wiedzy
Transfer wiedzy
POZIOM STRATEGICZNY
POZIOM
TAKTYCZNY
Systemy
dziedzinowe: CAD,
CIM, MRP, ERP,
CRM…
POZIOM OPERACYJNY
Sieci globalne,
korporacyjne,
ekstranety,
wideokonferencje
E-nauczanie
E-nauczanie
SWD, SE, techniki AI,
hurtownie danych, systemy
pracy grupowej
EDI, intranety,
poczta
elektroniczna
Rys. 3. Technologie informacyjne w tworzeniu i transferze wiedzy
ħródło: opracowanie własne na podstawie: L. Drelichowski, Podstawy inĪynierii zarządzania
wiedzą, Studia i Materiały Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Wiedzą 1/2004, str.113
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
Seria: Studia i Materiały, nr 14, 2008
79
3. Miejsce e-nauczania w procesach transferu wiedzy
Jak ju wczeniej wspomniano wdroenie i korzystanie z technologii informacyjnych stało si
codziennoci dla współczesnych organizacji. Coraz czciej do tej codziennoci wchodz równie
systemy słuce do e-nauczania. Charakteryzuje si ono tym, i komputer przestaje by jedynie
jednym z narzdzi wspomagajcych nauczanie, pomoc dydaktyczn, tak jak to jest w przypadku
computer-based-learning. W e-nauczaniu komputer i sie komputerowa stanowi trzon procesu
nauczania. E-learning, podobnie jak wymieniane ju wczeniej rozwizania IT, ułatwia organizacji
przystosowanie si do warunków działania zgodnie z zasadami Nowej Ekonomii.
Celem wdroenia e-learningu w organizacji jest oczywicie usprawnienie polityki edukacyjnej
przedsibiorstwa. Liczne badania potwierdzaj, e rzeczywicie e-nauczanie przynosi dla organizacji liczne korzyci zwizane choby z obnieniem kosztów szkole2, zwikszeniem elastycznoci
czasowej pracowników (szkolenia s niezalene od czasu pracy, ich terminy nie s „sztywne”,
dziki czemu nie koliduj z istotnymi zadaniami pracownika). M. Hyla [6] jako dodatkowe korzyci, które przynosi stosowanie w organizacjach e-learningu wymienia dodatkowo moliwo bardziej efektywnego zarzdzania personelem, co moliwe jest dziki pełnej informacji o kompetencjach i umiejtnociach pojedynczego pracownika, bd całych zespołów oraz moliwo wprowadzenia do organizacji zarzdzania wiedz.
Zarzdzanie wiedz w organizacji jest, albo raczej powinno by, niekoczcym si procesem.
Proces ten jednak ma swój pocztek, i tutaj w duej mierze znajduje si problem wielu przedsibiorstw, które nie potrafi rozpocz zarzdzania wiedz. Krokiem, który moe ten proces wdroy w ycie jest próba uporzdkowania materiałów wewntrznych firmy, dokumentów, norm, patentów i statutów, które znajduj si w kadej organizacji. Wdroenie e-learningu, poza wspomnianymi ju wczeniej zmianami w filozofii działania firmy, powinno obj swoim działaniem
włanie zarzdzanie dokumentami. To one mog przecie sta si treci kolejnych szkole, bd
materiałem obowizkowym albo dodatkowym dla szkole ju istniejcych.
Tranfer wiedzy oznacza, co naley przypomnie, nie tylko przesył wiedzy, ale take jej przyjcie przez osob, do której dana wiedza jest przesyłana. W zalenoci od tego, z jakim typem szkolenia e-learningowego mamy do czynienia, transfer wiedzy przybiera róne formy (tabela 1).
2 Badania takie prowadził prof. J. Kisielnicki. Podobne badania (z identycznym wynikiem) przeprowadziła firma Cisco
80
Olga Sobolewska
Miejsce e-nauczania w procesie transferu wiedzy
Tabela 1. Transfer wiedzy dla wybranych form nauczania
Szkolenie3
Opis szkolenia
Uczenie si za
pomoc komputera (computerbased-learning)
Szkolenia najczciej przygotowywane na zewntrznych nonikach danych
(CD-ROM)
Uczenie si za
pomoc Internetu
(web-basedlearning)
Umieszczenie materiałów
szkoleniowych i Internecie
(bez moliwoci interakcji z
trenerem, autorem materiałów)
Uczenie si i nauczanie wspierane
przez technologi
(e-learning)
Moliwo komunikacji z
trenerem; kontrola materiałów szkoleniowych oraz
całego procesu nauczania
Transfer wiedzy
Absorpcja wiePrzesył wiedzy
dzy
W zakresie zawartoci
Zalena tylko od
szkolenia, nie ma
ucznia i jego zdolmoliwoci rozszenoci oraz samodyrzenia treci, niescypliny, brak konzmienna forma i tre
taktu z trenerem
Zalena od ucznia,
W zakresie zawartoci jego zdolnoci, cho
szkolenia, ale jest
moliwe jest rozwimoliwo rozwijania
janie wiedzy o doi aktualizowania treci
datkowe ródła,
szkolenia
odnoniki widoczne
w sieci Internet
Zalena nie tylko od
Administrowany
ucznia, co jest moprzez organizacj lub
liwe dziki interakinstytucj szkoleniocji (zazwyczaj onliw, moliwo rozwine) z trenerem,
jania i aktualizowania
nadzór nad procetreci oraz dostososem szkolenia i
wywania jej do poocena wyników i
trzeb odbiorcy
postpów ucznia
ħródło: opracowanie własne
Proces budowania wiedzy moe dotyczy pojedynczych pracowników, bd całych grup. Dziki szkoleniom moliwe jest rozwijanie wiedzy poszczególnego pracownika, ale problem pojawia
si w momencie, gdy przedsibiorstwo za cel postawi sobie rozwój wiedzy zbiorowej. W tym drugim przypadku mamy do czynienia z dodatkowym ograniczeniem, gdy rozwój wiedzy indywidualnej nie jest niczym szczególnie skomplikowanym. Dla wiedzy zbiorowej konieczne jest zapewnienie warunków absorpcji wiedzy przez cały zespół. Wiedza, która została przez zespół „przyjta” powinna zosta zweryfikowana i ponownie skodyfikowana jako wiedza grupowa. Dla grupy
proces tworzenia wiedzy nie tylko jest znacznie dłuszy, ale take wymaga komunikacji wewntrz
grupy. Wprowadzenie e-learningu nie tylko umoliwia grupie komunikacj, ale take rozwizuje
kolejny problem, jakim jest kodyfikowanie wiedzy, która powstaje jako efekt kocowy opisywanego procesu. Dla szkole prowadzonych tradycyjnie problem kodyfikacji pozostaje w duym stopniu nierozwizany. E-learning, jest narzdziem, które automatycznie wymusza na zespole kodyfikacj zdobytej wiedzy w dokumentach i archiwach organizacyjnych. Dziki takim rozwizaniom
wiedza korporacyjna moe by nastpnie transferowana w kierunku innych odbiorców i w miar
3 Rodzaje szkoleĔ za: M. Hyla [6]
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
Seria: Studia i Materiały, nr 14, 2008
81
czasu, rozwijana.
Rys. 4. Proces tworzenia wiedzy indywidualnej
ħródło: opracowanie własne
Rys. 5. Proces tworzenia wiedzy zbiorowej
ħródło: opracowanie własne
4. Wnioski kocowe
W Nowej Ekonomii to wiedza jest ródłem przewagi konkurencyjnej. Organizacja, która chce
nie tylko przetrwa na rynku, ale take rozwija si i wzmacnia swoj pozycj, nie moe zapomina o koniecznoci zarzdzania swoimi zasobami wiedzy. E-nauczanie moe okaza si w tym
wielkim sprzymierzecem, gdy nie tylko likwiduje liczne bariery zwizane z uczeniem si, ale
take pozwala na łatwe dostosowanie treci szkole do wymogów organizacji i samego pracownika, bd zespołu. E-nauczanie pozwala równie na kodowanie zdobytej wiedzy w dokumentach
wewntrznych organizacji, dziki czemu wiedza ta moe zosta ponownie wykorzystana, i dalej
wzbogacana.
Trzeba jednak pamita, e, jak pisał M. Hyla [6] „e-learning bardzo silnie wpływa na kulturĊ
organizacyjną”. W celu pełnego wykorzystania benefitów zwizanych z nowoczesn technologi
w uczeniu si i transferowaniu wiedzy, nie mona zapomnie o zmianie w sposobie funkcjonowa-
82
Olga Sobolewska
Miejsce e-nauczania w procesie transferu wiedzy
nia organizacji. W przypadku programów specjalistycznych (dziedzinowych) wdroenie systemu
wie si z koniecznoci przeszkolenia kilku uytkowników, dla e-learningu proporcje te s inne.
Wdroenie systemu do e-nauczania wymaga nie tylko przeszkolenia wszystkich pracowników,
którzy mog by beneficjentami szkole. System angauje równie osoby, które mog by autorami szkole, koordynatorami oraz wsparciem technicznym. W rzeczywistoci wymaga ogromnego
zaangaowania, które nie bdzie moliwe bez zmian w modelu działania przedsibiorstwa. Jest to
jednak zaangaowanie, które moe przynie bardzo wymierne efekty, w postaci poprawy jakoci
transferu wiedzy, a to jest wszak pierwszym krokiem w kierunku sprostania wymogom Nowej
Ekonomii.
Bibliografia
1. Argyris C., On organizational learning, Blackwell Publishing, 1999
2. Bukowitz R. W., Williams R. L., The Knowledge Management Fieldbook, Business Digest February 2001
3. Davenport T. H., Prusak L., Working Knowledge: How Organizations Manage What They
Know, Harvard Business School Press, Boston 1998
4. Drelichowski L., Podstawy inĪynierii zarządzania wiedzą, Studia i Materiały Polskiego
Stowarzyszenia Zarzdzania Wiedz 1/2004
5. Garvin D. A., Budowanie organizacji uczącej siĊ, W: Harvard Business Review. Zarzdzanie wiedz, Helion 2006
6. Hyla M., Przewodnik po e-learningu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005
7. Kisielnicki J., Sroka H., Systemy informacyjne biznesu, Placet Warszawa 2005
8. Levitt B., March. J., Organizational learning, Annual Reviews, 1988
9. Nonaka I, Takeuchi H., Kierowanie wiedzą w organizacji, Poltext, Warszawa 2001
10. Perechuda K., Zarzdzanie wiedz w przedsibiorstwie, PWN Warszawa 2005
11. Probst G., Raub S., Romhardt K., Zarządzanie wiedzą w organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
12. Stankiewicz M. (red.), Zarzdzanie wiedz, jako kluczowy czynnik midzynarodowej
konkurencyjnoci przedsibiorstwa, Dom Organizatora Toru 2006
13. Sveiby K. E., Intellectual Capital and Knowledge Management, 2001
http://www.sveiby.com/
14. http://www.annualreviews.org/aronline
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
Seria: Studia i Materiały, nr 14, 2008
E-LEARNING POSITION IN KNOWLEDGE TRANSFER PROCESS
Summary
The paper is to show knowledge transfer process in organizations and simultaneously illustrate a role and position of e-learning just in this process. A first part of
an article is devoted to problem of knowledge, approaching definition and genesis of
knowledge including corporation one. Next, one can meet knowledge transfer process an a role of information systems. The last part of the paper will be devoted elearning seeing as strategy which can essential impact on improving efficiency of
knowledge transfer process both individual and grouping knowledge as well.
Keywords: knowledge management, e-learning, knowledge transfer
Keywords: e-learning, knowledge management, knowledge transfer
Olga Sobolewska
[email protected]
Katedra Systemów Informacyjnych Zarzdzania, Wydział Zarzdzania, Uniwersytet Warszawski
ul. Szturmowa 1/3, 02-678 Warszawa
83