Porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na
Transkrypt
Porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na
HRSpot nr 17/2014 Porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu 24 października 2014 W skrócie Obciążenia pracownicze: 50% koszty uzyskania przychodów od premii wypłacanej twórcom w ramach umowy o pracę Zapewnienie pracownikom dojazdu do pracy stanowi ich przychód ze stosunku pracy Prawo pracy: Porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu Sąd Najwyższy ponownie o ryczałcie za noclegi kierowców samochodów ciężarowych Human resources: Banki w Polsce przygotowują się do wdrożenia Wytycznych EBA dotyczących Oceny Adekwatności członków organu zarządzającego oraz osób pełniących najważniejsze funkcje w bankach Obciążenia pracownicze 50% koszty uzyskania przychodów od premii wypłacanej twórcom w ramach umowy o pracę. Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 02.09.2014 r. uchylił interpretację indywidualną, w której rozważono uprawnienie do stosowania kosztów uzyskania przychodów w wysokości 50% do wypłacanej twórcom premii. We wniosku o interpretację Spółka wyjaśniła, że zamierza zawierać umowy o pracę z osobami, które będą zobowiązane do wykonywania działań twórczych. W oparciu o zapisy umowy o pracę, Wnioskodawca nabędzie autorskie prawa majątkowe do utworów wytworzonych przez pracowników, zaś pracownikom przysługiwać będzie wynagrodzenie, składające się z wynagrodzenia zasadniczego a także określonego ryczałtowo wynagrodzenia za przejście na pracodawcę praw do utworów, bez względu na ilość i rodzaj powstałych w danym miesiącu utworów. Ponadto, w umowie o pracę, przewidziana będzie możliwość przyznania pracownikom premii z tytułu stworzenia i przeniesienia na Spółkę wykonanych utworów. Premia będzie miała charakter uznaniowy (o jej przyznaniu zdecyduje pracodawca a pracownikom nie będzie przysługiwało roszczenie o jej wypłatę). Od wynagrodzenia I premii, które dotyczą korzystania przez pracowników z praw autorskich Wnioskodawca planuje obliczać i pobierać zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w wysokości 50%, określonej w art. 22 ust. 9 pkt 3 PIT. Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu wyjaśnił, że przepisy normujące wynagrodzenie twórców nie zakazują wypłaty wynagrodzenia pracownikom w postaci premii. Wskazał, że dopuszczalnym jest przyznanie pracownikowi "dodatkowego wynagrodzenia" na podstawie www.pwc.com HRSpot nr 17/2014 postanowień umownych. Zdaniem Sądu, premia może stanowić takie dodatkowe wynagrodzenie za korzystanie z praw autorskich przez pracownika (lub za nabycie tych praw przez pracodawcę). Oznacza to, że do zastosowania 50% kosztów konieczne będzie jedynie wykazanie związku pomiędzy przychodem a korzystaniem z praw autorskich (pokrewnych) lub rozporządzaniem tymi prawami. Ponieważ Sąd zauważył, że z treści wniosku wyraźnie wynika, że premia będzie przyznawana za przeniesienie autorskich praw majątkowych za stworzenie utworów, w rezultacie uchylił interpretację indywidualną i stwierdził, że Spółka - jako płatnik – może w odniesieniu do wypłacanych pracownikom premii obliczać i pobierać zaliczki na podatek dochodowy z uwzględnieniem kosztów uzyskania przychodów w wysokości 50%. We wniosku o interpretację Spółka wyjaśniła, że w związku z koniecznością zapewnienia ciągłości pracy, w wybranych jednostkach zapewnia pracownikom dojazd do miejsca zamieszkania w godzinach nocnych. Spółka rozważa możliwość nabywania usługi przewozu, do skorzystania z której byłby uprawniony każdy pracownik. Liczba miejsc w pojeździe byłaby dostosowana do szacunkowej i potencjalnej liczby pracowników, którzy mogliby potencjalnie skorzystać z przejazdu w godzinach nocnych. Środek komunikacji nie byłby zamawiany indywidualnie dla konkretnego pracownika. Również nie byłaby prowadzona ewidencja pracowników, którzy skorzystali z danego środka komunikacji. Za realizację usługi przewoźnik otrzymywałby określone zryczałtowane wynagrodzenie. Zapewnienie pracownikom dojazdu do pracy stanowi ich przychód ze stosunku pracy. Zdaniem Spółki w przedstawionym stanie faktycznym niemożliwe będzie się określenie kwoty świadczenia zgodnie z art. 11 ust. 2-2b PIT, w konsekwencji nie będzie miał zastosowanie art. 12 ust. 1 PIT, który nakazuje opodatkować jako przychody ze stosunku pracy świadczenia nieodpłatne osiągane przez pracowników, w związku z faktem pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie wyrokiem z dnia 05.09.2014 r. utrzymał w mocy interpretację indywidualną, w której Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wypowiedział się w kwestii uznania za przychód ze stosunku pracy świadczeń w postaci zapewnienia pracownikom dojazdu do pracy. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uwzględniając wyrok TK z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13) zauważył, że pomimo iż w przedstawionym stanie faktycznym ewidencja pracowników nie będzie prowadzona, to jednak nie oznacza, że jej prowadzenie nie jest możliwe. Spółka bowiem wskazuje szacunkową liczbę pracowników, którzy mogliby skorzystać z przejazdu. Sąd ponadto zauważył, że zorganizowanie przewozu pracowników leży zarówno w interesie pracodawcy, jak i pracownika, który sam nie musi wydawać własnych pieniędzy na ewentualne podróże taksówką czy też autobusem nocnym. Niemniej jednak, skoro pracownik decyduje się na pracę w godzinach nocnych to tym samym decyduje się na ponoszenie kosztów. Tak jak każdy z pracowników dojeżdża z pracy do domu, chyba że pracodawca zapewni mu bezpłatny transport, ale wówczas zyskuje nieodpłatne świadczenie. W konsekwencji Sąd uznał, że w analizowanej sprawie dojdzie do powstania przychodu po stronie pracowników. Prawo pracy Porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt I PK 312/13) uznał, że porozumienie postrajkowe zawarte między pracodawcą a związkiem zawodowym stanowi źródło prawa pracy zgodnie pwc HRSpot nr 15/2014 z dyspozycją art. 9 Kodeksu pracy, jest więc porozumieniem o charakterze normatywnym. W przedmiotowej sprawie, powodowie wytoczyli powództwo przeciwko szpitalowi, w którym byli zatrudnieni, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W 2009 roku, pomiędzy szpitalem a Ogólnopolskim Związkiem Zawodowym Lekarzy w ramach prowadzonego sporu zbiorowego zostało zawarte porozumienie, w którym ustalono wysokość wynagrodzenia zasadniczego wraz z klauzulą waloryzacyjną. Niedługo po zawarciu owego porozumienia sytuacja finansowa szpitala uległa pogorszeniu, wskutek czego lekarze otrzymali wypowiedzenia warunków umowy o pracę, w których zaproponowano im wynagrodzenie zasadnicze bez klauzuli waloryzacyjnej. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że porozumienie zbiorowe może uzyskać status aktu normatywnego będącego źródłem prawa pracy, o ile istnieje ustawowe oparcie dla takiego porozumienia oraz uregulowano w nim prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Ustawa nie przewiduje oddzielnej podstawy prawnej dla porozumień strajkowych i postrajkowych, jednak zgodnie z poglądem przedstawicieli doktryny nie jest ona konieczna z uwagi na fakt, iż tego rodzaju porozumienia zawsze zostają zawarte w ramach ustawowych procedur polubownych czy w drodze bezpośrednich rokowań stron sporu albo przed mediatorem. Przepisy dotyczące trwania koncyliacji i mediacji mają zastosowanie do wszelkich działań polubownych podejmowanych w ramach sporu zbiorowego. Oznacza to, że porozumienie zbiorowe może zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej. Porozumienie takie ma charakter roszczeniowy, co oznacza, że pracownicy mogą dochodzić swoich uprawnień wynikających z takiego porozumienia na drodze sądowej. Sąd Najwyższy ponownie o ryczałcie za noclegi kierowców samochodów ciężarowych Sąd Najwyższy w uchwale podjętej w składzie siedmiu sędziów SN z dnia 12 czerwca 2014 r. (sygn. II PZP 1/14), wskazał, że zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego odpowiedniego miejsca spania w kabinie tego pojazdu nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu w rozumieniu przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju („Rozporządzenie”). Oznacza to, że pracownikowi takiemu przysługuje zwrot kosztów noclegu na warunkach i w wysokości określonych w § 9 ust. 1-3 Rozporządzenia albo na korzystniejszych warunkach i wysokości, określonych w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub innych przepisach prawa pracy. W przedmiotowej sprawie (sygn. II PZP 1/14) powód był zatrudniony jako kierowca w transporcie międzynarodowym. Powód domagał się od pozwanej spółki m.in. dodatkowej wypłaty ryczałtu za noclegi twierdząc, że wypłacane mu diety nie obejmowały noclegów. Powód wskazał również, że kabina pojazdu nie spełniała podstawowych standardów jako miejsce nadające się do noclegu. Sąd Najwyższy powołując się na dotychczasowe orzecznictwo (wyroki SN o sygn.: I PK 230/07, II PK 234/10 oraz I PK 71/13) podkreślił, że wobec tego, iż zapewnienie kierowcy samochodu ciężarowego odpoczynku nocnego w kabinie samochodu ciężarowego podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu w rozumieniu przepisów Rozporządzenia, to w sytuacji, gdy pracodawca owego pwc HRSpot nr 17/2014 bezpłatnego noclegu nie zapewni, pracownik jest uprawniony do otrzymania od pracodawcy zwrotu kosztów noclegu, co najmniej na warunkach i w wysokości określonych w obowiązujących przepisach prawa. Sąd Najwyższy stwierdził także, że nawet jeśli pracownik nie skorzysta z noclegu w hotelu lub skorzysta, ale nie przedstawi odpowiedniego rachunku hotelowego, to pracodawca zobowiązany jest wypłacić ryczałt pracownikowi na pokrycie kosztów noclegu, niezależnie od tego czy te koszty faktycznie poniósł. Sąd Najwyższy podtrzymał powyższe stanowisko w uchwale z 7 października 2014 r. (sygn. I PZP 3/14). Human resources Banki w Polsce przygotowują się do wdrożenia Wytycznych EBA dotyczących Oceny Adekwatności członków organu zarządzającego oraz osób pełniących najważniejsze funkcje w bankach W dniu 22 listopada 2012 r. Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EBA) opublikował Wytyczne w sprawie oceny kwalifikacji członków organu zarządzającego i osób pełniących najważniejsze funkcje. Pracownicy banków objęci Wytycznymi to: Rada Nadzorcza, Zarząd, Osoby pełniące najważniejsze funkcje, czyli inni pracownicy, w szczególności Ci, których decyzje wywierają istotny wpływ na sytuację finansową i biznesową instytucji. Ocena adekwatności powinna składać się z weryfikacji ww. osób z uwzględnieniem trzech kryteriów: reputacji, doświadczenia, konfliktu interesów. W przypadku Członków Zarządu (lub kandydatów na Członków Zarządu) indywidualna ocena poszczególnych osób powinna obejmować także ocenę komplementarności kompetencji Zarządu jako całości. Ocena adekwatności powinna być dokonywana w następujących sytuacjach: wnioskując o zezwolenie na prowadzenie działalności instytucji kredytowej; w razie potrzeby zawiadomienia właściwych organów o nowych członkach organu zarządzającego; w stosownych przypadkach w odniesieniu do mianowanych członków organu zarządzającego. Zakres wdrożonych w bankach regulacji wg. EBA (Polityka adekwatności) powinien określać procedury, kryteria i minimalne wymogi oceny odpowiedniości pracowników objętych Wytycznymi EBA. Regulacje te powinny były być wdrożone przez władze nadzorcze i instytucje kredytowe do dnia 22 maja 2013 r. Wdrażając ww. regulacje wyzwaniem staje się m.in. określenie zakresu danych, jakich bank może żądać przy weryfikacji informacji o pracowniku / kandydacie do pracy / kandydacie do objęcia funkcji bądź stanowiska, żeby postępować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w tym, w szczególności, dotyczącymi przetwarzania i ochrony danych osobowych Porozmawiajmy W przypadku pytań, prosimy o kontakt: Camiel van der Meij Partner Doradztwo Podatkowe tel. +48 22 746 4969 [email protected] Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe tel. +48 22 746 47 94 [email protected] Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Prawo pracy tel. +48 22 746 49 07 [email protected] pwc Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. © 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.