Pobierz Wiadomości z Prawa

SK&S – Wiadomości z Prawa Pracy
Zmiany w Kodeksie pracy – czas pracy
Dzisiaj wchodzą w życie przepisy znacząco zmieniające Kodeks pracy w zakresie czasu pracy.
Nowe przepisy pozwalają przede wszystkim na przedłużenie przez pracodawcę okresów rozliczeniowych w
każdym systemie czasu pracy do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub
technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy. Muszą być przy tym zachowane ogólne zasady dotyczące
ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Ponadto, nowe przepisy pozwalają pracodawcy na wprowadzenie elastycznego czasu pracy, w dwóch
wariantach: rozkład czasu pracy przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach
lub rozkład czasu pracy określa przedział czasu, w którym pracownik może zadecydować o godzinie
rozpoczęcia pracy. Wyraźnie uregulowano, że korzystanie z elastycznego rozkładu czasu pracy nie będzie
stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.
U pracodawców, u których działają zakładowe organizacje zawodowe, zarówno przedłużenie okresu
rozliczeniowego jak i uelastycznienie rozkładów czasu pracy, powinno zostać wprowadzone w układzie
zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. U pracodawców, u których
takie organizacje nie funkcjonują, powyższe zmiany pracodawca musi uzgodnić z przedstawicielami
pracowników.
Ponadto, zgodnie z nowymi przepisami:





rozkład czasu pracy może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej;
rozkład czasu pracy może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, jednak co
najmniej na 1 miesiąc;
pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikom rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień
przed rozpoczęciem przez pracownika pracy w okresie objętym przez ten rozkład;
będzie możliwe wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy także u pracodawców, u których
nie obowiązuje układ zbiorowy pracy;
czas odpracowywania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w
celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Niniejszy materiał został przygotowany w celu poinformowania Klientów kancelarii o określonych istotnych
zmianach w prawie polskim i nie stanowi on porady prawnej dotyczącej konkretnej sytuacji któregokolwiek z
Klientów i nie powinien być traktowany przez Klientów jako porada. W przypadku jakichkolwiek pytań związanych
z przedstawionymi powyżej zagadnieniami prawnymi oraz ich możliwym wpływem na działalność gospodarczą
danego Klienta w Polsce, prosimy o kontakt z mec. Rochem Pałubickim ([email protected]) lub z
Partnerem prowadzącym Państwa sprawy.
1
Sierpień 2013
Nowe przepisy znacząco wpłyną na uelastycznienie zarządzania czasem pracy pracowników, a także
wyeliminują szereg wątpliwości dotyczących kwalifikacji pracy w pewnych sytuacjach jako pracy w
godzinach nadliczbowych. Z drugiej strony należy się liczyć z pewnymi utrudnieniami, w tym
niewystarczającą elastycznością w zakresie wymuszonych szczególnymi okolicznościami zmian rozkładu
czasu pracy podanego już do wiadomości pracowników.
Wyrok Sądu Najwyższego – podleganie przez delegowanego pracownika ubezpieczeniu społecznemu w
Polsce
W nieopublikowanym jeszcze wyroku z dnia 6 sierpnia 2013 r. (II UK 116/13) Sąd Najwyższy uznał, że
pracownik, który nie był objęty ubezpieczeniem społecznym w Polsce (np. poprzez zatrudnienie w Polsce),
nie będzie podlegał polskim przepisom o ubezpieczeniu społecznym podczas oddelegowania go przez
polskiego pracodawcę do wykonywania pracy na terenie Francji. W związku z powyższym, polski
pracodawca będzie miał obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne za tego pracownika
do francuskiego systemu. Zdaniem Sądu Najwyższego, przepisy rozporządzenia unijnego nr 883/2004,
przewidujące możliwość pozostania pracownika w polskim systemie ubezpieczenia społecznego podczas
jego oddelegowania do innego państwa UE przez okres 24 miesięcy, mają zastosowanie jedynie w sytuacji,
w której pracownik przed oddelegowaniem był przez co najmniej miesiąc objęty ubezpieczeniem
społecznym w Polsce, co nie miało miejsca w analizowanej sytuacji. Orzeczenie to potwierdza praktykę
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w zakresie wydawania zaświadczeń A1.
Zmiany w przepisach – usprawiedliwienie nieobecności w pracy z powodu choroby niani
Dnia 13 lipca 2013 r. weszła w życie ustawa nowelizująca ustawę o świadczeniach pieniężnych z
ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Po zmianie zasiłek opiekuńczy przysługuje
pracownikowi-rodzicowi także w razie nieobecności w pracy z powodu choroby niani, z którą rodzice
zawarli stosowną umowę. Jednakże, do nowej regulacji nie zostały dostosowane przepisy dotyczące
usprawiedliwiania nieobecności w pracy, w których nie wskazano dowodu, za pomocą którego pracownik
mógłby usprawiedliwić swoją nieobecność. W tej sytuacji nie jest jasne, czy pracodawca jest zobowiązany
zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w razie choroby niani, a jeżeli tak, to na podstawie
jakich dokumentów. Odpowiednie dostosowanie regulaminów pracy u poszczególnych pracodawców
mogłoby usunąć powyższe wątpliwości. Warto przy tym zauważyć, że przepisy określające dowody
stanowiące podstawę przyznania i wypłaty zasiłku opiekuńczego przez ZUS za okres powyższej
nieobecności w pracy również nie zostały dostosowane do nowej regulacji.
Roch Pałubicki
radca prawny
+48 61 856 04 14
[email protected]
2