Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego

Transkrypt

Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej
Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie
Praca mobilna – zagadnienia organizacyjno – prawne
SPIS TREŚCI
ROZDZIAŁ I. Telepraca na polskim rynku pracy
ROZDZIAŁ II. REKOMENDACJE ZMIAN W ZAKRESIE REGULACJI TELEPRACY A PROJEKT ZMIAN
W KODEKSIE PRACY
ROZDZIAŁ III. Zatrudnienie w e-Centrach na podstawie umów regulowanych
przepisami kodeksu pracy
ROZDZIAŁ IV. Praca w e-Centrach na podstawie umów regulowanych przepisami
kodeksu cywilnego
ROZDZIAŁ V. Specyfika zarządzania e-Centrum
ZAŁĄCZNIKI
Załącznik nr 1 Regulamin pracy e-Centrum
Załącznik nr 2 – Wzór kontraktu z kierownikiem e-Centrum
Załącznik nr 3 – Umowa pomiędzy Pracodawcą a e-Centrum
Załącznik nr 4 – Rekomendacje dotyczące promocji e- Centrów w przyszłości
Źródło: www.elastan.pl
Kwiecień 2008 r.
2
TELEPRACA NA POLSKIM RYNKU PRACY
1. Pojęcie telepracy i jej rodzaje
Ze względu na wykorzystanie nowoczesnych technologii teleinformatycznych
telepraca
stanowi
szczególny
typ
niestandardowego
zatrudnienia.
Idea
wykorzystania komputerów do świadczenia pracy i przenoszenia informacji powstała
w latach siedemdziesiątych XX wieku. Za autora koncepcji uwaŜany jest amerykański
uczony J. Nilles. Badacz ten zajął się pomiarami róŜnicy pomiędzy kosztami i
korzyściami pozostawania w domu oraz kosztami i korzyściami codziennych podróŜy
do pracy. Jako pierwszy dostrzegł moŜliwość zastąpienia transportu osób
transportem danych drogą elektroniczną1. Idea pracy na odległość z wykorzystaniem
technik telekomunikacyjnych została równieŜ przewidziana w znanej ksiąŜce A.
Tofflera z lat osiemdziesiątych „Trzecia Fala”.
W praktyce telepraca postrzegana jest jako świadczenie pracy w domu przy
uŜyciu technik informatyczno-komunikacyjnych. Wydaje się, Ŝe jest to zbytnie
uproszczenie postrzegania telepracy. Takie określenie nie obejmuje całej rzeszy
pracowników zatrudnionych w telecentrach lub wysokiej klasy specjalistów mających
dostęp do firmowych serwerów i wykonujących pracę poza siedzibą firmy. Uznani
badacze w dziedzinie telepracy definiują telepracę jako wszystkie formy rozproszonej
w przestrzeni pracy, która jest wspomagana przez techniki telekomunikacyjne.
JednakŜe faktem jest, iŜ najczęściej spotykanym obecnie typem telepracy jest
praca wykonywana w domu (po angielsku nazywana home-based telework) –
pracownik część swojej pracy, do tej pory wykonywanej w tradycyjnym miejscu pracy
udostępnionym przez pracodawcę, wykonuje w swoim domu, korzystając z
technologii informatycznych.
Jest to forma bardzo elastyczna, ułatwiająca pracodawcy organizację
w
dowolny sposób środowiska pracy. Telepraca domowa jest właśnie często jednym z
elementów "elastycznie pracującej instytucji", ale pełna jej realizacja wymusza
potrzebę przemyślenia na nowo całej dotychczasowej polityki zatrudnienia w firmie
oraz jej następstw. Ta potrzeba równieŜ dotyczy mikro i małych firm.
Oczywiście róŜny moŜe być wymiar pracy świadczonej w ten sposób – od
1
Zob. J. Nilles, The telecommunications transportation trade-off, New York 1976.
Kwiecień 2008 r.
3
sporadycznego i nieregularnego (na przykład jeden dzień w tygodniu) do
przewaŜającego (nawet powyŜej 50% czasu pracy) i wykonywanego w sposób
regularny. RóŜne mogą być teŜ uregulowania dotyczące np. rozliczania się z
pracownikiem z tytułu ponoszonych dodatkowych kosztów związanych z pracą na
rzecz pracodawcy w domu. NaleŜy jednak pamiętać, iŜ telepraca -bez względu na jej
rodzaj: w domu, mobilna - moŜe obejmować róŜne rodzaje telepracowników:
•
telepracowników zatrudnionych. W tym przypadku sporządzana jest , na
przykłąd, indywidualna umowa o pracę, w której uznaje się miejsce
zamieszkania za miejsce pracy równorzędne do siedziby firmy lub ją
zastępujące;
•
telepracowników samozatrudniających się lub kontraktowych. W tym
przypadku osoby prywatne dobrowolnie decydują się na pracę w domu.
Samozatrudniający się pracownicy muszą "wsłuchiwać się w głos rynku". Taki
pracownik z reguły zazwyczaj godzi się wykonać zlecenie w siedzibie firmy,
jeśli zleceniodawca ma takie Ŝyczenie;
•
telepracowników
nieformalnych lub
nawet
nielegalnych. To osoby
prywatne i zarząd firmy, które dostrzegając zalety telepracy stosują tę formę
zatrudnienia, nierzadko wbrew oficjalnej polityce zatrudniającej instytucji lub
firmy. Według badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii nieformalna
telepraca jest bardziej powszechna, niŜ formalnie istniejące programy;
•
telepracowników-przedsiębiorców (tzw. freelance). Specjaliści róŜnych
dziedzin świadomie odrzucają formułę oficjalnego biura. Rozwijają swoje
interesy w oparciu o sieć informatyczną i nowoczesne technologie
telekomunikacyjne, pracując w sposób najbardziej odpowiedni do ich
indywidualnych predyspozycji i potrzeb.
Drugim indywidualnym typem telepracy jest tzw. telepraca nomadyczna
(mobilna). Telepracownicy pracują poza siedzibą firmy, ale nie u siebie w domu –
moŜe to być praca w czasie podróŜy, w hotelu czy na miejscu u klienta.
Telepracownik nomadyczny swoje obowiązki zawodowe często wykonuje w
podróŜy, a jego warsztat pracy znajduje się tam gdzie akurat przebywa: w
samolocie, pociągu lub pokoju hotelowym itd. Ten rodzaj pracy charakterystyczny
jest np. dla przedstawicieli handlowych, mających stałe połączenie z centralną bazą
Kwiecień 2008 r.
4
danych, czy konsultantów doradzających klientowi w jego siedzibie.
Kolejnym rodzajem telepracy jest praca w tzw. telecentrach. Po pierwsze, mogą
to być biura z pełnym wyposaŜeniem w infrastrukturę teleinformatyczną, specjalnie
zakładane przez firmy dla swoich pracowników, aby mieli miejsce pracy, z którego
mogą korzystać w pobliŜu swojego miejsca zamieszkania i nie musieli codziennie
dojeŜdŜać do głównej siedziby firmy. Tak rozumiane telecentra czasem trudno
odróŜnić od oddziałów tworzonych od dawna przez większe firmy – czynnikiem
wyróŜniającym tego typu telecentra jest głównie brak przypisania konkretnego
pracownika do konkretnego stanowiska pracy, np. poprzez tzw. „gorące biurka”.
W tradycyjnie zorganizowanej instytucji czy przedsiębiorstwie, poszczególne
działy skupiają swój personel w jednym miejscu. Rozwijające się moŜliwości
komputerów i stale poprawiające się usługi telekomunikacyjne umoŜliwiają
dowolnemu zespołowi ludzi wspólną pracę, niezaleŜnie od tego, czy znajdują się w
tym samym biurze, mieście lub teŜ kraju. Te moŜliwości wykorzystują telecentra
(tzw. satelickie). KaŜdy z pracowników przyjeŜdŜa do biura w telecentrum, którego
lokalizacja najbardziej odpowiada jego potrzebom. Natomiast zespołowość pracy
uzyskuje się za pośrednictwem Internetu, Intranetu oraz Extranetu. Telecentra mogą
być własnością jednej firmy. Firma moŜe równieŜ posiadać lub wynajmować
stanowiska robocze (biurka) w telecentrum naleŜącym do innych instytucji lub firm.
Kiedy pracownik zmienia stanowisko lub funkcję u danego pracodawcy, nie ma
mowy o jego przenoszeniu w inne miejsce - zmianie ulegają jedynie wewnętrzne
powiązania w strukturze organizacji. Kiedy pracownik rezygnuje z pracy lub
awansuje na inne stanowisko, firma moŜe łatwo go zastąpić inną, odpowiednią na to
miejsce osobą, niezaleŜnie od jej miejsca zamieszkania. Korzyści telepracy są w
takim przypadku oczywiste – chociaŜby dzięki ograniczeniu kosztów związanych z
tworzeniem nowego stanowiska pracy. Rozwój sieci dobrze wyposaŜonych
telecentrów pozwoliłby na wykorzystanie na większą skalę telepracy. Na
przeszkodzie stoją jednak te same bariery, które uniemoŜliwiają szybki rozwój
telepracy.
Drugim typem telecentrów są centra tworzone przez niezaleŜne instytucje prywatne
lub publiczne, które udostępniają swoje zasoby (odpłatnie lub nie) firmom i/lub
osobom chcącym pracować poprzez telepracę. W odróŜnieniu od telecentrum
satelickiego, będącego właścicielem wykorzystującej je korporacji, telecentrum
5
Kwiecień 2008 r.
lokalne istnieje zazwyczaj jako odrębna jednostka gospodarcza. Niektóre lokalne
centra telepracy obsługują jedynie najbliŜsze otoczenie - z tego powodu czasami
nazywa się je sąsiedzkimi centrami telepracy. Zazwyczaj są to obiekty nieduŜe,
korzysta z nich średnio do 20 pracowników. Centra sąsiedzkie są planowane i
lokalizowane w ten sposób, aby wyeliminować korzystanie z samochodu lub nawet z
komunikacji publicznej.
WaŜnym rozróŜnieniem jest oddzielenie telepracy od innych tradycyjnych form
świadczenia pracy w domu. Nie naleŜy utoŜsamiać telepracy z pracą nakładczą,
która polega na wykonywaniu prostych czynności manualnych w innym niŜ siedziba
pracodawcy miejscu, bez wykorzystania technologii teleinformatycznych. Analogie
pomiędzy tradycyjną pracą domową a telepracą moŜemy znaleźć jedynie w zakresie
miejsca
świadczenia
pracy,
natomiast
zastosowanie
nowoczesnych
technik
całkowicie zmienia charakter i treść pracy.
2. Zakres regulacji prawnej wpływającej na elastyczność zatrudnienia w e-Centrach.
Wzrost znaczenia telepracy powoduje, Ŝe pojawiają się rozmaite problemy
prawne. Obecne akty prawne dostosowane do wykonywania pracy w tradycyjny
sposób, nie odpowiadają specyfice świadczenia pracy na odległość. Telepraca
często skierowana jest na realizację określonych zadań, projektów, a w związku z
tym osłabiony jest element stałości zatrudnienia. Ponadto, telepracownik dysponuje
równocześnie dość duŜą swobodą w związku z realizacją zadań, równieŜ w zakresie
czasu pracy, co powoduje – z kolei – osłabienie podporządkowania pracodawcy.
Następuje równieŜ przesunięcie akcentu – z oceny samej pracy(oceny naleŜytej
staranności podczas jej wykonywania), na ocenę rezultatu osiąganego przez
pracownika, na wykonanie określonego zadania.
Rozpatrując zakres regulacji trzeba podkreślić, iŜ pojęcie telepracy nie jest
dotychczas terminem prawnym zdefiniowanym w przepisach prawa pracy w
Polsce. NaleŜy jednakŜe podkreślić, Ŝe w projekcie nowego Kodeksu Pracy z lipca
2005 r. pojawia się juŜ próba zdefiniowania kategorii telepracy. Warto zaznaczyć Ŝe
na poziomie europejskim istnieją regulacje w formie porozumień pomiędzy federacją
organizacji pracodawców(UNICE), a federacją związków zawodowych(ETUC)
Kwiecień 2008 r.
6
regulujące wybrane aspekty telepracy(Ramowe Porozumienie w sprawie Telepracy
(Framework Agreement on Telework) zawarte 16 lipca 2002 w Brukseli przez
organizacje reprezentujące przedsiębiorców i związki zawodowe, na szczeblu
unijnym (ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP)). Porozumienie definiuje telepracę jako
formę organizacji lub wykonywania pracy, świadczonej na podstawie umowy o pracę
lub w ramach stosunku pracy, z wykorzystaniem technologii, jeŜeli praca jest
wykonywana regularnie poza lokalem pracodawcy, a mogłaby być w nim
wykonywana. Porozumienie ustala ponadto następujące zasady regulacji telepracy:
•
warunki
pracy
telepracownika
powinny
być
takie
same
jak
porównywalnego pracownika zatrudnionego w lokalu pracodawcy;
•
pracodawca
odpowiada
za
zapewnienie
ochrony
danych
wykorzystywanych i przetwarzanych przez pracownika w związku z
wykonywaną pracą;
•
pracodawca powinien szanować prywatność pracownika;
•
pracodawca jest, co do zasady, odpowiedzialny za dostarczenie,
instalację i utrzymanie sprzętu niezbędnego do świadczenia telepracy
oraz za dostarczanie odpowiedniej pomocy technicznej;
•
pracodawca
ponosi
odpowiedzialność
za
ochronę
zdrowia
i
bezpieczeństwo pracy telepracownika;
•
telepracownik ma prawo do samodzielnego organizowania czasu pacy;
•
pracownicy zatrudnienie w ten sposób powinni mieć taki sam dostęp
do szkoleń moŜliwości rozwoju oraz podlegać takiej samej ocenie jak
inni pracownicy zatrudnieni w siedzibie przedsiębiorstwa;
•
telepracownicy mają takie same prawa zbiorowe jak reszta załogi.
PowyŜsze zalecenia mogą oczywiście zostać odmiennie uregulowane w
umowie,
która
nie
będzie
np.
obciąŜać
pracodawcy
zakupem
sprzętu
teleinformatycznego. Porozumienie daje moŜliwość pełnej realizacji zasady swobody
zawierania umów oraz swobody woli stron. Porozumienie w sprawie telepracy jest
najszerszą
obecnie
inicjatywą
dotyczącą
prawnych
aspektów
telepracy,
a
równocześnie jest jednym z pierwszych europejskich porozumień, które miało być
wprowadzone w Ŝycie przez partnerów społecznych. Na poziomie krajowym nie
doszło w Polsce do implementacji wskazanego porozumienia.
Kwiecień 2008 r.
7
Omawiając zakres regulacji wpływający na elastyczność zatrudnienia naleŜy
wskazać, Ŝe na polskim runku pracy istnieje wiele form prawnych, które mogą być
wykorzystane do regulacji omawianej metody organizacji pracy:
•
stosunki pracy: świadczone poza siedzibą; w ramach indywidualnego rozkładu
czasu; w systemie zadaniowego czasu pracy(art. 129 oraz 140 k.p.);
•
umowa zlecenia;
•
umowa o dzieło;
•
umowa agencyjna;
•
samozatrudnienie (stosunek skonkretyzowany w formie umowy o współpracy;
moŜe występować w formie umowy zlecenia, o dzieło lub umowy agencyjnej).
3. MoŜliwe rozwiązania organizacyjno – prawne dotyczące telepracy
Rozpatrując moŜliwe rozwiązania organizacyjno-prawne telepracy naleŜy brać pod
uwagę dwa najistotniejsze czynniki wyboru prawnej podstawy zatrudnienia:
a) po pierwsze: koszty związane z daną formą organizacyjno-prawną;
b) po drugie, elastyczność organizacyjną danej formy.
Istotne
jest
równieŜ
dostosowanie
konkretnego
rozwiązania
do
potrzeb
poszczególnych rodzajów działalności gospodarczej oraz do struktury organizacyjnej
firmy.
W związku z małą elastycznością oraz relatywnie wysokimi kosztami zatrudnienia na
podstawie stosunku pracy, zauwaŜalny jest wzrost zainteresowania innymi formami
prawnymi
zatrudnienia.
Coraz
częściej
stosowane
są
przede
wszystkim
cywilnoprawne umowy: o świadczenie usług (do których zastosowanie mają przepisy
k. c. o zleceniu), umowy agencyjne oraz umowy o dzieło, które mogą prowadzić do
zatrudniania osób fizycznych. Na podstawie takich kontraktów, praca moŜe być
wykonywana takŜe przez przedsiębiorców, w tym równieŜ przez osoby fizyczne prowadzące
działalność
gospodarczą.
To
ostatnie
rozwiązanie,
nazywane
„samozatrudnieniem” (self-employment), szczególnie zyskuje na popularności. W
wielu sytuacjach wykorzystanie takiej formy zatrudnienia jest spowodowane
nieadekwatnością „tradycyjnych” regulacji prawa pracy do nowych zjawisk w zakresie
organizacji i sposobów wykonywania pracy.
Kwiecień 2008 r.
8
MoŜliwym rozwiązaniem organizacyjno-prawnym świadczenia telepracy jest
wykonywanie jej w e-Centrum. Przez e-Centrum naleŜy rozumieć miejsce,
przystosowane do świadczenie pracy na odległość, pozwalające na pracę poza
domem, większej grupie telepracowników. Pracodawcy mogą zorganizować część
swojej działalności poza siedzibą, dając pracownikom moŜliwość pracy w dogodnych,
miejscach (np. zespół programistów działający „na odległość” w innym mieście, a
nawet państwie). W takim przypadku e-Centrum pełni rolę oddziału przedsiębiorstwa
pracodawcy.
E-Centrum
działać
moŜe
równieŜ
jako
podmiot
niezaleŜny,
zapewniający po prostu odpowiednie warunki do świadczenia telepracy. W takiej
sytuacji korzystać z jego usług mogą telepracodawcy – czy to stale, czy do
konkretnych zadań, projektów, a takŜe telepracownicy (czy teŜ potencjalni dopiero
telepracownicy).
Druga forma e-Centrum spełnia następujące funkcje:
a) po pierwsze, instytucja e-Centrum daje dostęp do niezbędnych narzędzi
komunikacyjnych - przede wszystkim Internetu, oraz sprzętu i oprogramowania.
UmoŜliwia to nie tylko wykonywanie zadań w ramach telepracy, ale równieŜ pozwala
m.in. na poszukiwanie ofert pracy, zleceń (takŜe w zakresie „tradycyjnej” pracy),
podejmowanie informacji o rynku pracy, czy podnoszenie kwalifikacji i wiedzy;
b) po drugie, w ramach telecentrum prowadzone mogą być działania szkoleniowe –
zarówno
„stacjonarne”,
jak
i
z
wykorzystaniem
nowoczesnych
technologii
komunikacyjnych (e-learning, telekonferencje itd.);
c) po trzecie, e-Centrum umoŜliwia odpowiednie zorganizowanie telepracy, dzięki
czemu uniknąć moŜna wielu problemów pojawiających się przy pracy „w domu”,
takich choćby jak ustalanie faktycznego czasu pracy, nadzór nad pracownikiem,
kontrola i monitorowanie postępów pracy, zapewnienie odpowiednich warunków i
wymagań związanych z BHP, umoŜliwienie pracy zespołowej, zapewnienie
odpowiednich warunków technicznych (sprzętu, oprogramowania, połączeń);
d) po czwarte, w e-Centrum tworzona jest atmosfera pracy, co w warunkach
domowych moŜe być często znacznie utrudnione, a nawet niemoŜliwe.
W sytuacji, w której e-Centrum działa jako samodzielny podmiot, w tym sensie,
Ŝe nie pełni roli „oddziału” pracodawcy – pojawia się pytanie o charakter prawny tej
działalności, istotne w kontekście szczególnej reglamentacji działalności agencji
zatrudnienia. Oczywiście, e-Centrum moŜe działać jako agencja zatrudnienia –
9
Kwiecień 2008 r.
wówczas ciąŜy na nim obowiązek spełnienia odpowiednich wymagań. JednakŜe
działalność e-Centrum polega na zapewnieniu telepracownikowi (czy osobie
poszukującej dopiero pracy) odpowiedniej infrastruktury, stanowiska pracy, na
określony czas (nie wnikając tu w istotę prawną tego udostępniania). Zawierania w
ten sposób umów zatrudnienia, nie moŜna raczej zakwalifikować jako pośrednictwa
albo doradztwa personalnego, poniewaŜ telecentrum nie pełni tu roli aktywnej w
„kojarzeniu” potencjalnych pracodawców i pracowników (nawet jeśli informuje i szkoli
w zakresie poszukiwania pracy przez Internet). Pobieranie opłat przez telecentrum
nie powoduje złamania zakazu płatnego pośrednictwa (nawet jeśli poprzez
udostępnioną przez nie infrastrukturę zawieranie są umowy zatrudnienia), poniewaŜ
są to opłaty za udostępnienie danego stanowiska pracy na określony czas.
W zasadzie więc telecentrum nie występuje, jako podmiot prawa w więzi
prawnej łączącej, w związku ze świadczeniem pracy,
telepracodawcę i
telepracownika. Powiązania prawne występują między wspomnianym podmiotem a
telepracownikiem (dotyczą udostępnienia stanowiska pracy i opłaty za to
udostępnienie), a w pewnych sytuacjach –
telepracodawcą (np. zobowiązania
związane z monitoringiem pracowników, zapewnieniem im odpowiednich warunków
technicznych, BHP, ewidencją czasu pracy itp.).
REKOMENDACJE ZMIAN W ZAKRESIE REGULACJI TELEPRACY A PROJEKT ZMIAN W KODEKSIE
PRACY
Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (w zakresie telepracy) wprowadza
zasady regulacji telepracy w polskim prawie. Projektowana definicja telepracy (nowy
art. 675§ 1) wskazuje na cechy wyróŜniające ten sposób wykonywania pracy od
świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy. Projekt wprowadza
jednocześnie szczególne regulacje, które mają zastosowanie w przypadku
wykorzystania tej metody pracy. Podkreślić jednak naleŜy, Ŝe przepisy szczególne
dotyczą przede wszystkim telepracy wykonywanej poza zakładem pracy. Szczególne
zasady dotyczą telepracy wykonywanej w domu pracownika.
Zgodnie z projektem telepraca charakteryzuje się regularnym wykonywaniem przez
pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Kwiecień 2008 r.
10
Zasady stosowania telepracy zawarte zostały w art. 676, który wymaga w przypadku
działania u pracodawcy związków zawodowych zawarcia pomiędzy pracodawcą a
zakładową organizacją związkową, porozumienia określającego warunki korzystania
z takiej formy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Porozumienie takie
powinno być uzgodnione i zawarte z wszystkimi organizacjami związkowymi, a w
przypadku braku takich moŜliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z
organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kp. Są organizacje
związkowe odpowiednio, zrzeszające 10% pracowników zakładu pracy lub 7% jeśli
organizacje są członkami OPZZ, NSZZ Solidarność i FZZ. Jeśli brak w zakładzie
pracy takich organizacji reprezentatywną będzie organizacja zrzeszająca największą
liczbę pracowników. Jeśli organizacje związkowe i pracodawca nie uzgodnią treści
porozumienia regulamin wydaje pracodawca, uwzględniając te jego elementy, które
wcześniej zostały uzgodnione. Natomiast jeŜeli u pracodawcy nie działają związki
zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki
stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Podkreślić naleŜy, Ŝe w
przypadku organizacji pracy w e-centrum, które stanowi jednostkę organizacyjną
pracodawcy, pracodawca nie będzie miał obowiązku ustalania
specjalnego
regulaminu, o którym mowa w projekcie, ale taka organizacja pracy będzie miała
swoje odzwierciedlenie w ogólnych regulacjach porządku organizacyjnego tj.
najczęściej w regulaminie pracy. Natomiast w przypadku telepracy organizowanej w
domu pracownika lub w innym miejscu np. e-centrum, z którego usług korzysta
pracodawca kierując tam pracownika, zasady organizacji pracy podlegać będą
uzgodnieniu jak w cytowanym przepisie.
Art. 677 projektu ustawy przewiduje dwie formy, w jakich dochodzi do ustalenia
wykonywania pracy w formie telepracy:
- ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy na etapie zawierania umowy o
pracę (w takim przypadku umowa o pracę, poza obligatoryjnymi jej składnikami
powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy,
charakterystyczne dla telepracy).
- ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia (takie
ustalenie wymaga zawarcia porozumienia stron, bądź z inicjatywy pracodawcy, bądź
pracownika). W trakcie zatrudnienia pracodawca nie będzie mógł powierzyć
11
Kwiecień 2008 r.
pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 K.p, tj.
w ramach czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy odpowiadającej jego
kwalifikacjom na okres nie dłuŜszy niŜ 3 miesiące.
Projekt ustawy przewiduje zasady odstąpienia od wykonywania pracy w formie
telepracy, przyznając zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia
do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w
tej formie i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania (dotyczy sytuacji,
gdy pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia). Wniosek będzie
wiąŜący dla drugiej strony stosunku pracy, jedynie gdy zostanie złoŜony w okresie 3
miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (termin, od którego nastąpi
przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuŜszy jednak niŜ 30
dni od dnia otrzymania wniosku.
ZłoŜenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie będzie dla
pracodawcy wiąŜące. Natomiast pracodawca po upływie 3 miesięcznego terminu,
będzie mógł przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze
wypowiedzenia zmieniającego.
Podobnie jak w poprzednio omawianym przepisie, analizowane zasady będą mieć
zastosowanie do telepracownika, wykonującego swoje zadania w domu lub w innym
miejscu np. e – Centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy.
JeŜeli e – Centrum stanowi jednostkę organizacyjną pracodawcy nie moŜna mówić o
ustaleniu bądź przekształceniu stosunku pracy w telepracę charakteryzującą się
regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Projekt ustawy wprowadza zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę
z powodu niewyraŜenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie
telepracy. Jednocześnie telepracownik nie moŜe być dyskryminowany w związku z
wykonywaniem pracy w formie telepracy.
W projekcie zostały równieŜ określone dodatkowe informacje związana ze specyfiką
pracy w
tej formie, jakie pracodawca powinien przekazać pracownikowi tj.:
określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się
stanowisko
pracy
telepracownika,
a
takŜe
wskazanie
osoby
lub
organu
odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upowaŜnionych do
przeprowadzania kontroli w miejscu świadczenia pracy.
Kwiecień 2008 r.
12
Do dodatkowych obowiązków pracodawcy wobec telepracownika naleŜy:
- dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy,
spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy,
- ubezpieczenie sprzętu,
- pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu,
- zapewnienie
telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w
zakresie obsługi sprzętu.
Zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu
niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność
telepracownika oraz zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w
tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, jak
równieŜ sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika
pracodawca i telepracownik mogą uzgodnić w odrębnej umowie. W tym przypadku to
strony określają zasady rozliczeń i wzajemnych zobowiązań. Obowiązki te odnoszą
się w szczególności do sytuacji, w której telepraca realizowana jest w domu
pracownika, choć w przypadku korzystania pracownika z e – centrum, które nie
stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy istotne jest rozstrzygniecie wszystkich
kwestii związanych z organizacją stanowiska pracy w szczególności w umowie
pomiędzy pracodawcą a e – centrum. W przypadku powstania szkody stosuje się w
tym przypadku ogólne przepisy działu V Kodeksu pracy – Odpowiedzialność
materialna pracownika za szkodę.
Z obowiązków pracodawcy z zakresu bhp wobec telepracownika wykonującego
pracę w domu zostały wyłączone:
- obowiązek dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń (określony w art.
212 pkt 4 Kp),
- obowiązki określone w rozdziale III działu dziesiątego Kodeksu pracy (obiekty
budowlane i pomieszczenia pracy),
- obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych (określony
w art. 233)
Natomiast dodatkowymi obowiązkami telepracownika jest potwierdzenie na piśmie
zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz
Kwiecień 2008 r.
13
przekazanie pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za
pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Kwestie te w przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie
stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy powinny być przedmiotem odrębnej
umowy pomiędzy pracodawcą a e – centrum, które doprecyzuje zakres
odpowiedzialności e – centrum za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy. Na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek przeprowadzenia
odpowiednich szkoleń BHP oraz monitorowania sposobu wywiązywania się ecentrum z obowiązków określonych w umowie.
Projekt ustawy w przypadku telepracy organizowanej w domu pracownika uprawnia
pracodawcę do przeprowadzenia kontroli w domu pracownika za uprzednią zgodą
wyraŜoną na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej w zakresie:
wykonania pracy; w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy
powierzonego sprzętu, a takŜe jego instalacji, oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pierwszą kontrolę w zakresie bhp pracodawca przeprowadza na wniosek
pracownika. W przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie
stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy takŜe ta kwestia powinna być
przedmiotem umowy pomiędzy pracodawcą a e – centrum.
Podsumowując podkreślić naleŜy, Ŝe nowe przepisy będą mieć zastosowanie tylko w
przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie stanowi
jednostki organizacyjnej pracodawcy. Na e – centrum spoczywać będą wtedy
obowiązki związane z zapewnieniem warunków BHP, zaś pozostałe kwestie
stanowić będą przedmiot odrębnej umowy pomiędzy e – centrum a pracodawcą
kierującym do pracy w nim swoich pracowników. Umowa w szczególności określać
powinna zobowiązania e – centrum wobec pracodawcy kierującego swoich
pracowników do pracy i płacącego za usługę utworzenia i udostępnienia stanowiska
pracy w zakresie:
- zapewnienia warunków BHP,
- zapewnienia odpowiedniego sprzętu,
- zapewnienia warunków ochrony danych i odpowiedzialności,
- zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego pracownika do
stanowiska pracy,
- zakresu odpowiedzialności pracodawcy i e – centrum za powstałe szkody,
Kwiecień 2008 r.
14
- innych istotnych kwestii, według woli stron.
Podkreślić naleŜy, Ŝe omówiony projekt regulacji dotyczy przypadku wykonywania
usług w zakresie organizacji stanowiska telepracy dla pracowników, zatrudnionych
na podstawie umowy o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych, w tym
samozatrudnienia obowiązuje pełna swoboda kształtowania treści umowy, przy czym
wiele omówionych elementów regulacji, zwłaszcza w zakresie umowy przedsiębiorca
– e – centrum pozostają aktualne.
ZATRUDNIENIE W E-CENTRACH NA PODSTAWIE UMÓW O PRACĘ
1. Wybór właściwej formy zatrudnienia
Zgodnie z art.22 §1 KP „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się
do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. O uznaniu danego
powiązania prawnego za stosunek pracy decyduje wystąpienie wspomnianych
warunków zatrudnienia, bez względu na nazwę umowy, którą zawierają strony.
Działania mające na celu obejście prawa w tym zakresie są nie tylko wykroczeniem
przeciwko prawom pracownika, ale równieŜ powodują, Ŝe zamierzony skutek prawny
nie powstanie (czyli nie nastąpi zatrudnienie na podstawie innej niŜ umowa o pracę),
a pracownik moŜe Ŝądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy. Umowa o
pracę powinna wyraźnie określać rodzaj i warunki zatrudnienia oraz powinna być
zawarta na piśmie (a jeŜeli nie jest, pracodawca powinien niezwłocznie, najpóźniej w
ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie rodzaj i
warunki pracy).
JeŜeli nie zdecydujemy się na zatrudnienie telepracownika na podstawie umowy o
pracę na czas nieokreślony to jednym z moŜliwych rozwiązań jest umowa na czas
określony. Umowa na czas określony została uregulowana w k.p. z pewnymi
ograniczeniami wykorzystania tej formy. Mianowicie swoboda zawierania umów na
czas określony została ograniczona w art. 251 k.p. Zgodnie z przepisem omawianego
artykułu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z
zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeŜeli wcześniej strony zawarły dwukrotnie
Kwiecień 2008 r.
15
umowę na czas określony i przerwa pomiędzy nawiązaniem nowej a rozwiązaniem
poprzedniej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.
NaleŜy podkreślić, Ŝe ograniczenie to jest raczej łagodne, poniewaŜ obejmuje tylko
jedną z umów terminowych regulowanych w kodeksie pracy. Zakres omawianego
rozwiązania nie został rozszerzony na umowy na okres próbny oraz umowy na czas
wykonania określonej pracy.
W celu ograniczenia działania mającego na celu obejście prawa (tzw.
aneksowania umów), wprowadzono do art. 251 przepis paragrafu 2, który
przedłuŜanie trwania umowy na mocy porozumienia stron, podczas jej trwania,
traktuje jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Wydaje się, Ŝe zmiany te
zostały zainspirowane Dyrektywą 99/70/WE w sprawie zatrudnienia na czas
określony. Dyrektywa, ustala minimalne standardy w zakresie regulacji umów
terminowych. JednakŜe polskie rozwiązanie zawarte w k..p. nie spełnia wymagań
dyrektywy, poniewaŜ ogranicza ochronę jedynie do umowy o pracę na czas
określony, pomijając pozostałe formy zatrudnienia terminowego.
Istotne jest równieŜ to, Ŝe polska regulacja w zakresie zatrudnienia
terminowego jest stosunkowo atrakcyjna
dla pracodawców.
Prawo polskie nie
uzaleŜnia dopuszczalności zawarcia umowy terminowej od zaistnienia określonej
przyczyny, ponadto nie określa równieŜ maksymalnego czasu trwania umowy
terminowej (z wyjątkiem umowy na okres próbny, która moŜe być zawarta
maksymalnie na trzy miesiące). NaleŜy podkreślić, Ŝe wypowiedzenie umów
terminowych nie wymaga uzasadnienia, a okres wypowiedzenia nie przekracza
dwóch tygodni co pozwala uniknąć dodatkowych kosztów związanych ze
zwolnieniem pracownika.
Kolejną moŜliwą regulacją telepracy w ramach stosunku pracowniczego jest
umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu. Zagadnienie regulacji czasu pracy jest
niezwykle istotne jeŜeli mówimy telepracy. RównieŜ z punktu widzenia pracodawcy
regulacje czasu pracy ogrywają kluczowe znaczenie. W Polsce mamy do czynienia z
nowymi regulacjami w zakresie pracy w niepełnym wymiarze, które zostały
wprowadzone ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw, obowiązującej od 1 stycznia 2004 r.
Kwiecień 2008 r.
16
NaleŜy zaznaczyć, Ŝe telepraca świadczona na podstawie stosunku pracy, jako
szczególna metoda organizacji pracy, moŜe nastręczać specyficznych problemów
prawnych, takich jak:
•
zastosowanie
zakładowych
źródeł
prawa
pracy(np.
regulaminu
wynagrodzeń);
•
kontrola przestrzegania przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy;
•
kontrola gotowości do pracy;
•
obowiązki
związane
z
powierzeniem
sprzętu
pracownikowi
lub
wynagrodzenie za uŜytkowanie sprzętu pracownika, regulacja kosztów
konserwacji uŜywanego sprzętu.
Wskazane kwestie zostaną omówione poniŜej.
2. Problemy wynikające ze specyfiki pracy w e-Centrach
Spośród róŜnorodnych form zatrudnienia w ramach polskiego porządku
prawnego, jedynie pozycja pracownika w ramach stosunku pracy podlega
szczególnej ochronie prawnej. W przypadku innych form prawnych ochrona nie
istnieje albo ma charakter jedynie fragmentaryczny. Równocześnie, wraz ze zmianą
formy, róŜny jest zakres samodzielności (czy podległości) wykonującego pracę i jego
obowiązków. Nie znaczy to oczywiście, Ŝe pewne uprawnienia pracownicze nie mogą
być przewidziane w ramach niepracowniczych umów zatrudnienia. Pozycję prawną
pracownika kształtują dodatkowo układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty,
będące tzw. autonomicznymi źródłami prawa pracy, z tym, Ŝe nie mogą pogarszać tej
pozycji w stosunku do regulacji ustawowych. Układy zbiorowe pracy obejmują, co do
zasady, jedynie pracowników w rozumieniu prawa pracy. MoŜliwe jest jednak
rozciągnięcie ich postanowień, przez strony, równieŜ na inne kategorie świadczących
pracę.
Z praktycznego punktu widzenia moŜna, w związku z telepracą, wyróŜnić kilka
grup praw i obowiązków. Są to kwestie związane z czasem pracy i urlopami oraz
BHP. Jak równieŜ zagadnienia dotyczące:
a)
cięŜaru
ryzyka,
znaczenia
rezultatu
działań
pracownika
i
zakresu
odpowiedzialności;
Kwiecień 2008 r.
17
b) praw i obowiązków o charakterze socjalnym.
Szczególna regulacja czasu pracy obejmuje jedynie pracowników w
rozumieniu kodeksu pracy. Dotyczy ona wymiaru czasu pracy (generalna reguła – 40
godz. w pięciodniowym tygodniu pracy), przerw i okresu rozliczeniowego, pracy w
nocy, niedziele i święta (generalny zakaz), pracy w godzinach nadliczbowych (limity i
wynagrodzenie). Unormowania te nie są adekwatne do realiów telepracy, której
jedną z cech jest elastyczność właśnie w zakresie organizacji czasu pracy. Problem
ten
moŜe,
w
pewnym
zakresie,
być
rozwiązany
wprowadzeniem
tzw.
nienormowanego czasu pracy (czasu pracy określanego wymiarem zadań),
poniewaŜ w przypadku telepracy istnieją odpowiednie przesłanki zastosowania
nienormowanego czasu pracy. Do przesłanek tych naleŜą:
a) rodzaj pracy;
b) organizacja;
c) oraz miejsce świadczenia.
NaleŜy wskazać, Ŝe zadania powinny być tak określone aby mogły być wykonywane
w ramach ogólnych norm czasu pracy.
Bezpieczeństwo i higiena pracy to sfera, w ramach której na pracodawcy ciąŜy
szereg powinności, a równocześnie przestrzeganie zasad BHP jest podstawowym
obowiązkiem pracownika. Przepisy w tym zakresie mają, zasadniczo, zastosowanie
do wykonywania pracy przez osoby fizyczne, niezaleŜnie od podstawy prawnej(więc
równieŜ do umów zlecenia, umów o dzieło, czy teŜ umowy agencyjnej), a nadzór nad
ich przestrzeganiem pełni Państwowa Inspekcja Pracy. W zakresie związanym z
telepracą znaczenie mają nie tylko ogólne przepisy BHP (np. dotyczące szkolenia
pracowników), ale równieŜ – co szczególnie istotne - rozporządzenie Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na
stanowiskach wyposaŜonych w monitory ekranowe. Rozporządzenie to nakłada na
pracodawcę szereg obowiązków związanych z świadczeniem pracy na stanowiskach
wyposaŜonych w monitory ekranowe - w zakresie BHP, a takŜe organizacji tej pracy
(np. obowiązkowe przerwy) oraz formułuje minimalne wymagania bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposaŜone
w monitory ekranowe (załącznik).
W związku ze świadczeniem telepracy nie obowiązują szczególne zasady
dotyczące obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych (a takŜe
18
Kwiecień 2008 r.
innych obciąŜeń – np. wpłat na Fundusz Pracy). Oznacza to, Ŝe obowiązek
ubezpieczenia istnieje wobec pracowników oraz osób prowadzących działalność
gospodarczą, a takŜe – zgodnie ze sformułowaniem ustawowym - zleceniobiorców,
czyli osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia
albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu
cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Obowiązek ten istnieje równieŜ
wobec osób współpracujących z prowadzącymi działalność gospodarczą oraz
zleceniobiorcami.
3. Przykładowy regulamin pracy e-Centrum
Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników. Strony powinny w nim uregulować w szczególności, takie
kwestie jak:
a) organizacja pracy;
b) czas pracy;
c) nieobecności w pracy;
d) postanowienia dotyczące BHP;
e) termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia.
W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę naleŜy
pamiętać, ze regulamin nie moŜe zawierać postanowień mniej korzystnych niŜ
postanowienia kodeksu pracy. Wzór regulaminu pracy e-Centrum stanowi załącznik
nr 1 do niniejszego opracowania.
4. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa
Pracownicy e-Centrum powinni zostać zobowiązani w umowach będących
podstawą świadczenia pracy do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Strony w
umowie (w przypadku kierowników e-Centrów w kontrakcie menedŜerskim) mogą
ustalić zasady przekazywania oraz ochrony informacji, które pracodawca uznaje za
poufne. Postanowienia kontraktów, czy to z kierownikami e-Centrów, czy teŜ
szeregowymi pracownikami nie uchybiają przepisom o ochronie informacji określone
w powszechnie obowiązujących aktach prawnych. NaleŜy tutaj wskazać m.in. ustawę
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dni 16 kwietnia 1993 r.(Dz. U. z 2003 r., Nr
153, poz. 1503).
Kwiecień 2008 r.
19
Ponadto, jeŜeli przedsiębiorstwo poniosło szkodę w wyniku ujawnienia
informacji, co do której pracodawca zastrzegł poufność, pracownik e-Centrum ponosi
odpowiedzialność na zasadach ogólnych, zastosowanie więc mają przepisy
dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika za szkody wyrządzone
pracodawcy(odpowiedzialnośc regulowana przepisami kodeksu pracy) lub teŜ w
przypadku
innej
podstawy
świadczenia
pracy
przepisy
regulujące
reŜim
odpowiedzialności kontraktowej oraz deliktowej(kodeks cywilny oraz ustawy
szczególne). W myśl przepisów art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji,
czynem nieuczciwej konkurencji jest:
a) przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących
tajemnicę przedsiębiorstwa;
b) albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeŜeli zagraŜa lub narusza interes
przedsiębiorcy.
Popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji jest obarczone sankcją grzywny,
ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.( art. 23 ustawy).Tej samej
karze podlega osoba, która uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę
przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności
gospodarczej.
Kolejnym istotnym aktem prawnym jest ustawa o ochronie informacji
niejawnych z dnia 22 stycznia 1999 r.(Dz.U. z 1999 r., Nr 11, poz. 95). W świetle
przepisów art. 2 pkt 2 ustawy tajemnicę słuŜbową stanowi informacja niejawna nie
będąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami słuŜbowymi albo
wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na
szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli
albo jednostki organizacyjnej. Taka informacja podlega, na zasadach określonych w
ustawie, szczególnej ochronie prawnej. W praktyce więc wszystkie informacje co do
których pracodawca zastrzegł poufność są chronione przez przepisy o ochronie
informacji niejawnej.
NaleŜy podkreślić, Ŝe w zakresie działalności e-Centrum naleŜy:
a) określić zasady przekazywania pracownikom informacji, którą pracodawca uznał
za poufne;
b) w kontraktach z kierownikami e-Centrum określić zasady ochrony tajemnicy
przedsiębiorstwa(które będą spójne z przepisami wskazanych powyŜej ustaw);
Kwiecień 2008 r.
20
c) przeszkolić pracowników oraz kierowników e-Centrum z zasad ochrony informacji
niejawnych określonych w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz
ustawie o ochronie danych osobowych;
d) zabezpieczyć dokumenty dostępne dla uŜytkowników e-Centrum, a stanowiące
informacje poufne przed kopiowaniem i wykorzystywaniem poza e-Centrum;
e) zabezpieczyć dane osób korzystających z e-Centrum oraz przeszkolić
pracowników z realizacji przepisów ustawy o ochronie danych osobowych.
5. Szkolenia pracowników e-Centrum
Bardzo istotnym aspektem uruchomienia e-Centrum jest przeszkolenie
zarówno telepracwoników, jak i osób zarządzających(telekierowników). Wstępem do
szkoleń moŜe być zapoznanie kierowników oraz przyszłych telepracowników z
zagadnieniami, korzyściami, kosztami i zagroŜeniami wynikającymi z nowej formy
wykonywania pracy. Takie wstępne szkolenie słuŜyć ma przedstawieniu telepracy w
sposób praktyczny i zrównowaŜony a zawierać powinno wyjaśnienia dotyczące
tego, czym jest e-Centrum, do kogo jest adresowane, jakie są koszty i zagroŜenia
prowadzenia e-Centrum, a jakie płyną z tego korzyści oraz jaki jest program
wdraŜania. Takie wstępne szkolenie moŜe być pomocne przy naborze potencjalnych
telepracowników.
NaleŜy się zastanowić, komu i z jaką intensywnością będą potrzebne
szkolenia.
Najintensywniejsze
szkolenie
bez wątpienia
potrzebne jest tym
pracownikom, którzy przyzwyczajeni są do pracy pod ścisłym nadzorem. Natomiast
dla specjalistów i osób przyzwyczajonych do samodzielnej pracy zakres szkolenia
moŜe zostać znacznie zawęŜony.
Dlatego przygotowując plan szkolenia naleŜy uwzględnić wszystkie zagadnienia
dotyczących, m.in. polityki firmy i obowiązujących w niej procedur, które mają być
wprowadzone.
Dobrze,
jeśli
szkolenia
obejmą
wszystkich
potencjalnych
telepracowników i telekierowników.
Najskuteczniejsze szkolenie to takie, w którym uczestnicy biorą czynny
udział. By tak się stało, grupy szkoleniowe nie powinny przekraczać 25 osób, ale nie
powinny być teŜ mniejsze niŜ 15 osób. W pierwszym przypadku zajęcia mogą łatwo
odchodzić od głównego tematu, w drugim zaś trudno o wzajemne pobudzania do
kreatywnych pomysłów.
Kwiecień 2008 r.
21
Z reguły w kaŜdej serii szkoleń organizowane są trzy sesje:
-
jedna tylko dla telekierowników;
-
jedna tylko dla telepracowników;
-
trzecia wspólna (telekierownicy + telepracownicy).
Nacisk podczas szkoleń powinien być połoŜony przede wszystkim na wzajemną
aktywność uczestników. Nie wolno teŜ zapomnieć o nadaniu cech indywidualnych
szkoleniu, co sprawi, Ŝe kaŜdy uczestnik takiego szkolenia będzie mógł poczuć, Ŝe
telepraca jest skierowana właśnie do niego i stanie się jego „własnością”. Uczestnicy
szkoleń powinni rozpocząć telepracę w okresie nie późniejszym niŜ miesiąc od
zakończenia szkolenia.
Osoby pracujące poza biurem obawiają się, Ŝe nie będą do nich docierały
nieoficjalne wiadomości na temat nowych perspektyw w pracy. Mogą się równieŜ
niepokoić, Ŝe wyniki ich pracy nie będą widziane bezpośrednio przez menedŜera,
przez co mogą oni być (lub czuć się) niedoceniani.
Osobom pracującym w godzinach róŜnych od godzin pracy pozostałych
kolegów równieŜ moŜe doskwierać brak nieoficjalnej komunikacji i nieformalnych
kontaktów. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin często czują się
pracownikami drugiej kategorii i obawiają się, Ŝe ominą ich szkolenia (które mogą być
organizowane podczas ich nieobecności w biurze). Problem ten dotyczy równieŜ
pracowników z umową na czas określony. Pracownicy decydujący się na podpisanie
umowy o pracę innej niŜ stała, mogą mieć podobne obawy odnośnie swojej
przyszłości. Osoby zatrudnione poprzez agencję i niezaleŜni konsultanci muszą
liczyć się z faktem, ze firma niekoniecznie pokryje koszty ich szkolenia. Podpisując
umowę(-y) na wykonanie konkretnej pracy lub umowę na czas określony, pracownik
moŜe poświęcić bezpieczeństwo pracy, stawiając pod znakiem zapytania dalszy
rozwój swojej kariery zawodowej.
Przestrzeganie kilku prostych zasad moŜe zapobiegać zbytniemu niepokojowi
pracownika e-Centrum o rozwój swojej kariery zawodowej:
•
regularne wizyty w biurze – jest bardzo istotne, aby osoby pracujące poza
firmą były zachęcane do utrzymywania stałych kontaktów osobistych z
kolegami;
•
nieformalna elektroniczna przestrzeń na forum dyskusyjne czy tablice
informacyjne – firma moŜe wybrać technologiczną drogę polepszenia
22
Kwiecień 2008 r.
nieformalnej komunikacji, np. udostępniając forum dyskusyjne czy tablice
informacyjne w Internecie lub intranecie, lub poprzez pakiety do obsługi poczty
elektronicznej;
•
przedsiębiorstwa powinny dbać o to, aby informacje dotyczące nowych
moŜliwości, czy kursów szkoleniowych docierały do wszystkich pracowników
w tym samym czasie(np. w formie biuletynu ekonomicznego);
•
umowa powinna jasno określać moŜliwości uczestnictwa w szkoleniach;
•
przedstawienie kaŜdemu pracownikowi rocznego planu szkoleń.
IV. PRACA W E-CENTRUM NA PODSTAWIE UMÓW REGULOWANYCH PRZEPISAMI K.C.
1. Obowiązki i prawa zleceniobiorcy oraz zleceniodawcy
Na rynku pracy w praktyce większość zawieranych umów ma charakter umów o
świadczenie usług do których stosuje się przepisy o zleceniu. Wynika to z wąskiego
uregulowania umowy zlecenia w prawie polskim. Zgodnie bowiem z art. 734 k.c.,
zawierający umowę zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności
prawnej na rzecz dającego zlecenie. Nie jest częsta sytuacja, gdy przedmiotem
umowy jest jedynie dokonywanie czynności prawnych. Zazwyczaj jej przedmiotem
będzie dokonywanie czynności faktycznych - np. wykonanie określonych prac, takich
jak świadczenie usług doradczych, obsługa prawna. Do umów o świadczenie usług
stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, choć nie są one umowami zlecenia w
ścisłym znaczeniu.
Umową zlecenia w ścisłym znaczeniu będzie taka umowa, w której zleceniobiorca
zobowiązuje się do dokonania określonej czynności lub określonych czynności
prawnych. Natomiast o charakterze zawartej umowy decyduje treść danej umowy, a
nie jej nazwa. W sytuacji, gdy przedmiotem zobowiązania będzie dokonywanie
czynności faktycznych, będzie to po prostu umowa o świadczenie usług. Prawa i
obowiązki stron w obydwu przypadkach są analogiczne, obydwie umowy są równieŜ
traktowane w ten sam sposób na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Umowy te
niosą więc ze sobą takie same skutki dla pracodawcy, w zakresie obowiązków i
kosztów.
Zlecenie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, moŜe mieć charakter
nieodpłatny, jednakŜe brak wynagrodzenia musi wynikać albo z samej umowy, albo z
23
Kwiecień 2008 r.
okoliczności sprawy. Wobec nieostrego charakteru drugiej przesłanki, najpewniej jest
gdy strony wprowadzą wyraźne postanowienie do treści umowy, które będzie
stwierdzać
wprost,
Ŝe
zlecenie
ma
charakter
nieodpłatny.
Brak
takiego
postanowienia, jeśli nic innego nie będzie wynikać z okoliczności sprawy, oznacza Ŝe
zlecenie będzie miało charakter odpłatny. W takiej sytuacji naleŜy wprowadzić do
treści umowy wyraźne postanowienie określające wysokość świadczenia, jakie
będzie przysługiwało zleceniobiorcy. JeŜeli wysokość świadczenia nie zostanie
rozstrzygnięta
w
sposób
wyraźny,
przysługiwać
będzie
wynagrodzenie
odpowiadające wykonanej pracy, którego określenie moŜe być sporne. Warto dodać,
Ŝe jeŜeli w umowie nie znajdzie się postanowienie odmienne, wynagrodzenie
przysługiwać będzie po wykonaniu zlecenia.
MoŜliwe jest równieŜ zawarcie w umowie zlecenia klauzuli o dopuszczalności
zastępstwa, na podstawie której zleceniobiorca będzie mógł powierzyć wykonanie
wszystkich lub określonych czynności osobie trzeciej. Wprowadzenie takiej klauzuli
podkreśla cywilnoprawny charakter umowy, gdyŜ na gruncie umowy o pracę
zastępstwo jest niedopuszczalne. Jeśli do umowy zlecenia lub umowy o świadczenie
usług nie została wprowadzona klauzula o dopuszczalności zastępstwa, powierzenie
wykonania umowy osobie trzeciej będzie mogło nastąpić jedynie wówczas, gdy
wynika to z obowiązującego w danym zakresie zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest
do tego zmuszony okolicznościami. W takim przypadku zleceniobiorca powinien
niezwłocznie zawiadomić dającego zlecenie o osobie zastępcy i jej miejscu
zamieszkania.
W przypadku zawarcia umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług
pracodawcy nie wiąŜą ochronne przepisy prawa pracy dotyczące takich kwestii, jak
urlopy wypoczynkowe, czas pracy, minimalne wynagrodzenie za pracę czy
ograniczona odpowiedzialność materialna. Kwestie te mogą jednakŜe na mocy woli
stron zostać uregulowane w umowie.
Istotną sprawą z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego jest to, Ŝe
rozwiązanie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług nie napotyka na
ograniczenia, jakie dotyczą umowy o pracę. Zleceniodawca moŜe wypowiedzieć
umowę w kaŜdym czasie. Wypowiedzenie umowy zlecenia nie musi być więc
uzasadnione, nie występują równieŜ okresy ochronne, w czasie których z prawa do
wypowiedzenia w ogóle nie moŜna korzystać. Nieograniczona dopuszczalność
24
Kwiecień 2008 r.
wypowiedzenia jest zasadą, od której wyjątki wprowadzić mogą same strony. Strony
mogą
równieŜ
według
własnych
potrzeb
ukształtować
długość
okresów
wypowiedzenia, gdyŜ kwestia ta nie jest przedmiotem wyraźnej regulacji ustawowej.
Większa swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia (umów o świadczenie
usług) nie oznacza jednak całkowitej dowolności. Wypowiadając taką umowę,
zleceniodawca powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poniósł
w celu naleŜytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia
obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą
jego
dotychczasowym
czynnościom.
Ponadto
naleŜy
podkreślić,
Ŝe
jeśli
wypowiedzenie nastąpiło bez waŜnego powodu, zleceniodawca powinien takŜe
naprawić szkodę. Naprawienie szkody, w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło
bez waŜnego powodu, opierać się będzie na ogólnych zasadach wynikających z
przepisów o odpowiedzialności kontraktowej.
Regulacją moŜliwą do wykorzystania w funkcjonowaniu e-Centrum jest umowa
agencyjna. Przez umowę agencyjną, zgodnie z art. 758 k.c., przyjmujący zlecenie
zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego
pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz
dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.
MoŜna mówić o dwóch rodzajach umów agencyjnych :
a) pierwszy typ umowy, gdy agent jedynie pośredniczy w zawieraniu umów, tzn.
wykonuje róŜnego rodzaju czynności faktyczne, które mają doprowadzić do zawarcia
umowy. Samo zawarcie umowy do obowiązków agenta juŜ nie naleŜy;
b) drugi typ, agent nie tylko ma za zadanie doprowadzić do zawarcia umowy, ale
równieŜ umowę tę zawiera w imieniu dającego zlecenie. Do zawierania umów w
imieniu dającego zlecenie agent jest jednak uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego
umocowanie. Konieczne jest więc udzielenie pełnomocnictwa agentowi.
Wybór odpowiedniej formy umowy agencyjnej naleŜy oczywiście do stron, przy czym
konstrukcja szersza, obejmująca równieŜ umocowanie do dokonywania czynności
prawnych, stwarza agentowi większą swobodę działania, a jednocześnie zmniejsza
zakres nadzoru nad jego poczynaniami.
Brak jest ograniczania przedmiotowego zakresu umów zawieranych przez
agenta. Działalność agenta nie musi być więc ograniczona np. jedynie do umów
sprzedaŜy. W zakresie dokonywanych czynności agent jest samodzielny i nie
25
Kwiecień 2008 r.
podlega kierownictwu dającego zlecenie, co oczywiście pozwala odróŜnić stosunek
agencji
od
stosunku
pracy.
Agencje
charakteryzuje
natomiast
ciągłość
i
powtarzalność świadczenia, a przedmiotem zobowiązania jest świadczenie usług
określonego rodzaju. PowyŜsze cechy zbliŜają agencje do stosunku pracy, a przede
wszystkim do stosunków prawnych o świadczenie usług, do których stosuje się
przepisy o zleceniu.
Wola stron wyraŜona w umowie nie będzie miała jednak decydującego
znaczenia w sytuacji, gdy w sposobie ukształtowania wzajemnych praw i
obowiązków stron przewaŜają cechy charakterystyczne dla innego stosunku
prawnego, w szczególności dla stosunku pracy. O ile stroną stosunku pracy moŜe
być tylko osoba fizyczna, o tyle agentem moŜe być równieŜ jednostka organizacyjna,
w szczególności osoba prawna. Ponadto brak elementu podporządkowania
powoduje, Ŝe funkcję agenta mogą wykonywać nawet takie podmioty, które w
odniesieniu do dającego zlecenie pozostają w stosunku nadrzędności, co oczywiście
na gruncie stosunku pracy byłoby niemoŜliwe.
Kodeks cywilny nie reguluje Ŝadnej szczególnej formy zawierania umowy
agencyjnej. Jednak, gdy umowa została zawarta w formie ustnej agent moŜe
zaŜądać potwierdzenia jej zawarcia w formie pisemnej. Dodatkowo naleŜy zwrócić
uwagę na sytuację, gdy umowa została zawarta na czas oznaczony. Jeśli upłynął juŜ
określony termin, a umowa jest w dalszym ciągu wykonywana, będzie ona
traktowana tak, jakby została zawarta na czas oznaczony.
2. Problemy wynikające z zastosowania umów cywilnoprawnych
Podstawową róŜnicą pomiędzy zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę a
umową prawa cywilnego jest brak rozbudowanej ochrony
prawnej pracownika.
Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy cywilnej nie obejmują regulacje
dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ochrony trwałości stosunku pracy, urlopów
wypoczynkowych,
ułatwionego
dochodzenia
roszczeń
oraz
ograniczonej
odpowiedzialności materialnej. Pracownicy ci nie są więc objęci szczególną ochroną
wynikającą z uznania, Ŝe pracownik w ramach stosunku pracy jest stroną słabszą i
powinien posiadać szczególne uprawnienia umoŜliwiające skuteczną ochronę. Z
drugiej strony jednak istnieje moŜliwość dogodnego dla pracownika uregulowania
czasu pracy oraz wyŜszych, niŜ na podstawie umowy o pracę, zarobków.
Kwiecień 2008 r.
26
Kolejna istotną sprawą, z punktu widzenia zarządzania pracownikami eCentrum, jest brak uprawnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy
cywilnej do ubezpieczenia społecznego. Pracownik zarówno nie korzysta z ochrony
jaką przyznają mu normy prawa pracy, jak i nie ma równieŜ prawa do ubezpieczenia
społecznego, chyba Ŝe strony uregulują kwestię ubezpieczenia w umowie.
Dla pracodawca z kolei, zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej,
moŜe oznacza takie niedogodności, jak brak bezpośredniego podporządkowania
pracownika i jego luźny związek z przedsiębiorstwem, specyficzny system
motywowanie tego typu pracowników. NaleŜy podkreślić, Ŝe w przypadku
pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktów cywilnych, problemem jest
słaba identyfikacja z danym przedsiębiorstwem. Pracownicy ci często mają określone
indywidualnie godziny pracy, ale równieŜ, w zaleŜności od formy organizacji pracy,
wykonują swoje zadania poza lokalem przedsiębiorstwa. Taka sytuacja moŜe
sprzyjać brakowi identyfikacji z daną
organizacją, mimo istnienia formalnych
związków z firmą. Wydaje się, Ŝe rozwiązaniem tego problemu moŜe być równe
traktowanie pracowników zatrudnionych elastycznie w stosunku do tych którzy
zatrudnieni są standardowo. W szczególności pracownicy zatrudnieni w sposób
niestandardowy powinni mieć dostęp do wszelkich szkoleń dostępnych w firmie,
ponadto nie powinni być pozbawieni moŜliwości awansu. NaleŜy stworzyć wertykalny
system awansu umoŜliwiający samodzielne wytyczanie celów zawodowych. Takie
rozwiązania, przewidziane równieŜ, w polskim prawie przyczynią się do rozwoju
zawodowego omawianej grupy pracowników, a jednocześnie zapewnią pracodawcy
lepszą efektywność świadczonej pracy. Taki wyrównany dostęp pracowników
zatrudnionych elastycznie do szkoleń oraz do moŜliwości awansu moŜe równieŜ
rekompensować w jakiejś mierze brak tytułu do ubezpieczenia społecznego
pracownikom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.
Kolejna kwestią motywującą pracowników zatrudnionych na podstawie
kontraktów jest wprowadzenie proefektywnościowego systemu wynagradzania.
Polega to na ustaleniu dwóch części wynagrodzenia: zasadniczej oraz uznaniowej.
Drugą ze wskazanych części wynagrodzenia przyznaje się w wysokości uzaleŜnionej
od efektów pracy np. kierownika e-Centrum, co daje nam moŜliwość stałego
oddziaływania na jego pracę oraz kontroli jej efektów. Przykładową konstrukcję
Kwiecień 2008 r.
27
wynagrodzenia zawarto we wzorze kontraktu o zarządzanie telecentrum w
załącznikach do opracowania.
Na zakończenie naleŜy podkreślić, Ŝe pracownicy zatrudnieni na podstawie
umów cywilnoprawnych powinni mieć zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki
pracy na równi z pracownikami zatrudnionymi w sposób standardowy. W
załącznikach do niniejszego opracowania znajduje się propozycja regulaminu pracy,
który obejmuje równieŜ pracowników świadczących pracę na podstawie kontraktów.
3. Zasady przetwarzania danych osobowych w e-Centrum
Podstawowym
aktem
prawnym
regulującym
zasady
przetwarzania
danych
osobowych jest ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. W
ustawie określono zagadnienia związane z dopuszczalnością przetwarzania danych,
mianowicie na mocy art.23 ust.1 przetwarzanie danych jest dopuszczalne wyłącznie
gdy:
1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba Ŝe chodzi o usunięcie
dotyczących jej danych;
2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku
wynikającego z przepisu prawa;
3) jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej
stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na
Ŝądanie osoby, której dane dotyczą;
4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla
dobra publicznego;
5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów
realizowanych
przez
administratorów
danych
albo
odbiorców
danych,
a
przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
NaleŜy podkreślić, Ŝe wyraŜenie zgody przez uŜytkownika e-Centrum na
przetwarzanie danych osobowych jest warunkiem koniecznym korzystanie z
przekazanych przez niego informacji. Zgoda uŜytkownika, moŜe obejmować równieŜ
przetwarzanie danych w przyszłości, jeŜeli nie zmienia się cel przetwarzania. W
szczególnych przypadkach w celu ochrony interesów osoby, której dane dotyczą
moŜna przetwarzać dane bez zgody tejŜe osoby. JednakŜe moŜe to mieć miejsce
Kwiecień 2008 r.
28
jedynie w sytuacji, gdy nie moŜna odebrać oświadczenia od uŜytkownika e-Centrum i
jedynie do czasu kiedy takie oświadczenie będzie złoŜone.
Ustawa dookreśla równieŜ pojęcie prawnie usprawiedliwionego celu, o którym
mowa wart. 23 ust. 1 pkt 5. Za cel prawnie usprawiedliwiony ustawodawca uznał:
a) marketing bezpośredni własnych produktów lub usług administratora danych;
b) dochodzenie roszczeń z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej.
WaŜnym wymogiem ustawowym jest obowiązek poinformowania osoby od której
otrzymujemy informacje o adresie siedziby oraz pełnej nazwie firmy(w przypadku gdy
administratorem danych
jest firma),
lub
imieniu i nazwisku
oraz adresie
zamieszkania(w przypadku gdy administratorem jest osoba fizyczna). Ustawa
zobowiązuje
równieŜ
pracowników
e-Centrum do poinformowania osób udostępniających informacje o danych
osobowych o następujących kwestiach:
a) celu zbierania danych, w tym o odbiorcach danych lub ich kategoriach;
b) prawie wglądu do swoich danych osobowych;
c) dobrowolności albo obowiązku podania danych.
Na administratorze e-Centrum ciąŜy obowiązek zachowania szczególnej staranności
w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą. W tym celu administrator
powinien zagwarantować aby dane były merytorycznie poprawne, przetwarzane
zgodnie z prawem, adekwatne w stosunku do celu funkcjonowania e-Centrum oraz
przechowywane w postaci umoŜliwiającej identyfikację osób których dotyczą przez
czas realizacji zadać e-Centrum.
Zabronione jest przetwarzanie przez e-Centrum danych ujawniających
pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub
filozoficzne, przynaleŜność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak równieŜ danych
o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub Ŝyciu seksualnym oraz danych
dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a takŜe innych
orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Administrator
e-Centrum powinien dopilnować prawidłowość pobieranych danych oraz ich
właściwego zakresu.
Dane udostępniane przez administratora w celach innych niŜ włączenie ich do
bazy e-Centrum powinno odbywać się jedynie na mocy obowiązujących przepisów
Kwiecień 2008 r.
29
prawa. Nie jest moŜliwe przekazywanie danych osobom z zewnątrz na mocy
odrębnej umowy.
Na administratorze danych ciąŜy równieŜ obowiązek zastosowania środków
technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzanych danych
osobowych odpowiednią do zagroŜeń oraz kategorii danych objętych ochroną. W
szczególności administrator powinien:
a) zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupowaŜnionym;
b) zabraniem przez osobę nieuprawnioną;
c) przetwarzaniem z naruszeniem ustawy;
d) zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Ponadto, administrator zobowiązany jest prowadzić dokumentację opisującą
sposób przetwarzania danych oraz zastosowane środki techniczne. Do dokumentacji
naleŜy równieŜ ewidencja osób zatrudnionych przy przetwarzaniu wykorzystywanych
danych.
Kolejnym ustawowym obowiązkiem administratora jest zgłoszenie zbioru
danych osobowych do rejestracji Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych
Osobowych. Zgłoszenie zbioru powinno zawierać:
a) wniosek o wpisanie do rejestru zbiorów;
b) zakres i cel przetwarzanych danych;
c) sposób zbierania i udostępniania danych;
d) opis środków technicznych oraz organizacyjnych zastosowanych w celu ochrony
danych;
e) informacje o sposobie wypełnienia wymagań technicznych i organizacyjnych
określonych w ustawie.
Obowiązek rejestracji nie dotyczy osób zatrudnionych u pracodawcy, zrzeszonych
lub uczących się.
Na zakończenie naleŜy podkreślić, Ŝe za naruszenie przepisów ustawowych o
przetwarzaniu danych osobowych przewidziana została odpowiedzialność karna.
Sankcjami karnymi są kary grzywny, ograniczenia wolności a nawet kara
pozbawienia wolności. Przykładowo moŜna wskazać, Ŝe za przetwarzanie danych,
których przetwarzanie jest niedopuszczalne(np. dane dotyczące pochodzenia
rasowego lub etnicznego) grozi fakultatywnie kara pozbawienia wolności do lat 3.
Kwiecień 2008 r.
30
V. SPECYFIKA ZARZĄDZANIA E-CENTRUM
1. Obowiązki i prawa administratora e-Centrum
Stosunkowo rzadko praca świadczona przez menedŜera(kierownika eCentrum) posiada cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. PrzewaŜnie
występuje typ samodzielnego zarządcy, który nie pozostaje w stosunku zaleŜności,
co oczywiście będzie umoŜliwiać ukształtowanie kontraktu menedŜerskiego jako
umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji będzie moŜna mówić o nienazwanej
umowie prawa cywilnego, której przedmiotem jest świadczenie usług. W rezultacie,
jeśli
strony kontraktu nie postanowią inaczej, w odniesieniu do kontraktu
menedŜerskiego o charakterze niepracowniczym będą miały zastosowanie przepisy
kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia. Strony takiego kontraktu posiadają
oczywiście duŜą swobodę w kształtowaniu treści kontraktu.
Kluczową sprawą jest uregulowanie wynagrodzenia menedŜera. Jego
świadczenia pienięŜne są zazwyczaj uzaleŜnione od przyjętych w umowie
wskaźników, co wynika ze specyfiki zadań powierzanych osobie zarządzającej. O
wysokości wynagrodzenia mogą decydować róŜne okoliczności ekonomiczne np.
wielkość
zysku.
Wybór
właściwego
kryterium
decydującego
o
wysokości
wynagrodzenia będzie oczywiście uzaleŜniony od specyfiki zarządzanej jednostki i
oczekiwań względem osoby menedŜera. W przypadku e-Centrum uzaleŜnienie
wynagrodzenia od zysku jest rozwiązaniem niemoŜliwym. Analogicznie, jeśli
menedŜer otrzyma np. zadanie polegające na restrukturyzacji przedsiębiorstwa, nie
byłoby rozwiązaniem właściwym wiązanie wysokości wynagrodzenia z zyskiem. W
takim wypadku naleŜy uwzględniać raczej tempo i jakość dokonywanych zmian(w
naszym przypadku jakość usług e-Centrum i tempo wdraŜania wytycznych
zarządzających partnerstwem ELASTAN). Kryteria jakościowe powinny bowiem
dominować
wówczas,
gdy
zarządzana
jednostka
funkcjonuje
poza
sferą
gospodarczą, a tak jest w przypadku e-Centrum. Kształtując wynagrodzenie
przysługujące menedŜerowi, wskazane wydaje się zagwarantowanie pewnej stawki
minimalnej. Umowa o zarządzanie jest bowiem umową o świadczenie usług, czyli
umową starannego działania. Trzeba zauwaŜyć, Ŝe pracodawca nie zawsze jest
jednak zainteresowany nieograniczonym wzrostem świadczenia przysługującego
menadŜerowi. Pierwszym sposobem, stosunkowo sztywnym, ograniczenia wysokości
wynagrodzenia jest wprowadzenie do umowy górnej granicy wysokości świadczenia.
31
Kwiecień 2008 r.
Do kontraktu wprowadza się wówczas klauzulę przewidującą , Ŝe wynagrodzenie
przysługujące menedŜerowi nie moŜe być wyŜsze od określonej kwoty.
Sztywności tego rozwiązania moŜna uniknąć stosując rozwiązanie, które
przewiduje wynagrodzenie progresywne. W takim przypadku wysokość stawki
wynagrodzenia odpowiadająca określonemu wskaźnikowi ulega zmniejszeniu wraz
ze zwiększaniem się samego wskaźnika. Dobrym przykładem jest wynagrodzenie
progresywne powiązane z zyskiem przedsiębiorstwa. Istotna zaletą wynagrodzenia
progresywnego
jest
zachowanie
funkcji motywacyjnej
przy jednoczesnym
ograniczeniu świadczeń na rzecz menadŜera.
Wśród postanowień cywilnoprawnego kontraktu o zarządzanie znaleźć się
mogą postanowienia dotyczące dodatkowych świadczeń na rzecz menedŜera.
Podobnie jak w kontrakcie pracowniczym ich przedmiotem moŜe być zobowiązanie
podmiotu zatrudniającego do zapewnienia zarządcy mieszkania, samochodu czy
telefonu słuŜbowego. Podmiot zatrudniający moŜe zobowiązać się do opłacania
menedŜerowi w całości lub części określonych rodzajów ubezpieczenia.
W omawianym kontrakcie w sposób dowolny określać moŜna kwestie
dotyczące czasu pracy. MoŜliwe jest więc ustalenie czasu pracy jedynie poprzez
określenie zadań jakie menedŜer musi wykonać. Natomiast godzinowe określenie
wymiaru czasu pracy zarządzającego zbliŜałoby kontrakt do umowy o pracę,
wprowadzając pewien element podporządkowania. MoŜna więc pozostając przy
określeniu zadań menedŜera, wprowadzić tzw. godziny urzędowania. MoŜe to być
kilka lub kilkanaście godzin w ciągu tygodnia, w czasie których menedŜer byłby
zobowiązany do przebywania w e-Centrum.
Wybór regulacji cywilnoprawnej oznacza równieŜ konieczność rozwaŜenia
kwestii urlopowych. Poddanie kontraktu kodeksowej regulacji umowy zlecenia
oznacza, Ŝe brak jest jakichkolwiek postanowień, które przewidywałyby płatne
zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy w stosunku do kierownika e-Centrum.
Stąd teŜ, jeśli urlopu takiego nie przewiduje sam kontrakt, zarządzającemu nie
będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas odpoczynku. KaŜde zwolnienie będzie
miało charakter bezpłatny. W kontrakcie moŜna zastrzec, Ŝe kierownikowi e-Centrum
przysługiwać będzie płatne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy. Strony
określają wymiar zwolnienia oraz wysokość wypłacanego w tym czasie świadczenia.
Kwiecień 2008 r.
32
Zawarcie kontraktu cywilnoprawnego o świadczenie usług pociąga za sobą
stosowanie odpowiednio przepisów o zleceniu. Strony mogą jednak wyłączyć
stosowanie kodeksowych przepisów o zleceniu, nie wydaje się to jednak
rozwiązaniem właściwym. W chwili zawierania umowy bowiem podmioty nie są w
stanie przewidzieć wszystkich sytuacji, jakie w przyszłości mogą powstać. Dlatego
tez powinna istnieć moŜliwość odwołania się w takich przypadkach do przepisów
kodeksu cywilnego.
W przypadku kierownika e-Centrum nie jest moŜliwe występowaniem dwóch
płaszczyzn działalności. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe zjawisko takie jest częste w spółkach
prawa handlowego, gdzie menedŜer jest jednocześnie członkiem zarządu oraz osobą
pełniącą określone funkcje w strukturze przedsiębiorstwa. W sytuacji kierownika eCentrum nie jest moŜliwe nawiązanie dwóch równoległych stosunków prawnych,
istnieje jedynie stosunek cywilnoprawny obejmujący sferę obowiązków, w której
menedŜer działa samodzielnie(natomiast nie wchodzi w grę stosunek pracy).
2. Odpowiedzialność osób kierujących centrami telepracy – propozycja treści
kontraktu
Jak wynika z rozwaŜań przedstawionych w powyŜszej części z godnie ze
specyfiką obowiązków powierzanych kierownikowi e-Centrum najbardziej dogodną
formą prawną będzie kontrakt menedŜerski oparty na regulacji umowy zlecenia. W
cywilnym kontrakcie o świadczenie pracy strony mogą uregulować następujące
kwestie:
a) szczegółowy katalog obowiązków menedŜera(np. zarządzanie pracownikami eCentrum, prowadzenie ewidencji czasu pracy osób korzystających z e-Centrum etc.);
b) obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa;
c)
obowiązki
strony
zatrudniającej
menedŜera(jego
wynagrodzenie,
zasady
rozliczania efektów pracy etc.);
d) zasady udzielania urlopu;
e) przypadki rozwiązania umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia;
f) inne.
Katalog przedstawiony powyŜej nie jest wyczerpujący i to od woli stron
będącej elementem naczelnej zasady swobody umów(art. 3531 k.c.) zaleŜy jak
ukształtują stosunek prawny. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe postanowienia ustawy nie mogą
33
Kwiecień 2008 r.
być sprzeczne z naturą stosunku prawnego, ustawą oraz zasadami współŜycia
społecznego. Propozycja kontraktu z kierownikiem e-Centrum stanowi załącznik nr 2
do niniejszego opracowania.
3. Tajemnica słuŜbowa a tajemnica przedsiębiorstwa
Uwagi dotyczące aktów prawnych regulujących tajemnicę słuŜbową oraz
tajemnicę przedsiębiorstwa znalazły się w Rozdziale III pkt 4 niniejszego
opracowania.
NaleŜy
podkreślić,
tajemnicy przedsiębiorstwa
Ŝe
nie
naleŜy
utoŜsamiać z tajemnicą słuŜbową. Tajemnica słuŜbowa została bowiem zdefiniowana
wprost w ustawie o ochronie informacji niejawnych z dnia 22 stycznia 1999 r.(Dz.U. z
1999 r., Nr 11, poz. 95). W świetle przepisów art. 2 pkt 2 ustawy tajemnicę słuŜbową
stanowi informacja niejawna nie będąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku
z
czynnościami
słuŜbowymi
albo
wykonywaniem
prac
zleconych,
której
nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes
publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej. Taka
informacja podlega, na zasadach określonych w ustawie, szczególnej ochronie
prawnej. W praktyce więc wszystkie informacje co do których pracodawca zastrzegł
poufność są chronione przez przepisy o ochronie informacji niejawnej. Jak juŜ
wcześniej zaznaczyłem jeŜeli przedsiębiorstwo poniosło szkodę w wyniku ujawnienia
informacji, co do której pracodawca zastrzegł poufność, pracownik e-Centrum ponosi
odpowiedzialność na zasadach ogólnych.
Z punktu widzenia ochrony informacji, które są cenne zarówno dla pracodawcyorganizatora e-Centrum, jak i pracodawcy –uŜytkownika(beneficjenta) waŜne jest
opracowanie sprawnego systemu sprawozdawczości z prac e-Centrum.
Wprowadzenie
systemu
sprawozdawczości
powinno
być
poprzedzone
wprowadzeniem planowania działań kierowników e-Centrów. Następnie naleŜy
oprzeć system sprawozdawczości, nie tylko na raportowaniu o ilości osób
korzystających z e-Centrum, ale równieŜ na informowaniu o realizacji zaplanowanych
działań i powierzonych zadań związanych z rozwojem Centrum. W raportach
dotyczących
funkcjonowania
e-Centrum
naleŜy
umieścić
część
poświęconą
faktycznym działaniom kierownika. W ten sposób pracownik określa etap realizacji
powierzonych zadań i wpisuje zadania, które wykonał w celu realizacji danego celu.
Kwiecień 2008 r.
34
W zaleŜności od potrzeb realizacyjnych projektu, raporty z realizacji planu działań
przedstawiane byłyby w róŜnych okresach czasowych:
a) tygodniowe raporty z realizacji powierzonych zadań(wzór raportu ustalał będzie
przedstawiciel ELASTAN w porozumieniu z Koordynatorem projektu);
b) raport dwutygodniowy i przedstawiany przedstawicielom regionalnym Partnerstwa
ELASTAN;
c) miesięczne raporty kierowników e-Centrów z powierzonych zadań.
W celu weryfikacji przestrzegania ustalonych procedur oraz wskazania
najlepszych i najsłabszych kierowników, naleŜy organizować miesięczne oraz
kwartalne spotkania szkoleniowo – sprawozdawcze. Na spotkaniach prezentowane
będą wybrane raporty, jako przykłady najlepszych praktyk w dziedzinie ochrony
danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa itp. Bardzo waŜnym elementem
wzmocnienia systemu kontroli i sprawozdawczości będą spotkania sprawozdawczoszkoleniowe.
Na spotkaniach wybrani kierownicy e-Centrów:
a) przedstawiają metody pracy;
b) informują o wynikach swojej dotychczasowej pracy;
c) prezentują „dobre praktyki”;
d) prezentują praktyczne rozwiązania problemów pojawiających się w działalności eCentrum.
Spotkania będą równieŜ miejscem określenia nowych zadań administratorów eCentrum,
korygowania
ich
indywidualnych
planów
działań
oraz
weryfikacji
najsłabszych przedstawicieli.
Spotkania będą organizowane kwartalnie przez koordynatorów regionalnych
projektu ELASTAN.
Tak zorganizowany system monitorowania oraz sprawozdawczości pracy eCentrum powinien uchronić Partnerstwo przed potencjalnymi błędami kierowników eCentrów i zapewni kontrolę nad zachowaniem tajemnicy przedsiębiorstwa.
4.
Relacje
pomiędzy
administratorem,
uŜytkownikiem
oraz
pracodawcą(beneficjentem e-Centrum)
Przedstawione powyŜej relacje pomiędzy agencją pracy tymczasowej,
pracodawcą oraz pracodawcą uŜytkownikiem naleŜy odróŜnić od relacji pomiędzy
Kwiecień 2008 r.
35
administratorem e-Centrum oraz pracodawcą – uŜytkownikiem korzystającym z usług
e-Centrum, poprzez oddelegowanie pracowników. We wskazanej sytuacji pracownicy
w trakcie świadczenia pracy w formie telepracy są związani postanowieniami umowy
o pracę(lub innej umowy na podstawie której świadczona jest praca) zawartej z
Pracodawcą. Istnieje jednak konieczność uregulowania relacji pomiędzy Pracodawcą
a e-Centrum z którego usług korzysta. W trakcie konstruowania umowy naleŜy
pamiętać o uregulowaniu następujących kwestii :
- obowiązki związane z zapewnienie warunków BHP;
- zapewnienie odpowiedniego sprzętu adekwatnego do powierzonych obowiązków;
- zapewnienia warunków ochrony danych i odpowiedzialności za naruszenie
ustanowionej ochrony;
- zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego pracownika do
stanowiska pracy,
- zakresu odpowiedzialności pracodawcy i e – Centrum za powstałe szkody.
Wzór umowy pomiędzy Pracodawcą – uŜytkownikiem, a e-Centrum stanowi
załącznik do niniejszego opracowania.
Bardzo interesującą z punktu widzenie pracodawcy formą współpracy jest
korzystanie
z
usług
e-Centrum na zasadzie oddelegowania pracowników do pracy właśnie w Centrum.
Tę formę telepracy naleŜy odróŜnić od wypoŜyczania pracowników. W Polsce
dopiero od niedawna istnieją przepisy regulujące tę formę zatrudnienia. Polega ona
na tym, Ŝe na zasadzie umowy trójstronnej(zazwyczaj stronami umowy są
Pracodawca, Agencja Pracy Tymczasowej oraz Pracodawca UŜytkownik) pracownik
jednej firmy moŜe być wypoŜyczany, na pewien okres lub do wykonania określonego
zadania innemu niŜ jego, pracodawcy. WypoŜyczanie pracowników umoŜliwia
elastyczne dostosowanie zatrudnienia do zmiennego popytu oraz unikanie zwolnień
osób okresowo zbędnych w przedsiębiorstwie.
Zatrudnienie tymczasowe u pracodawcy uŜytkownika w ramach stosunku pracy
reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 r.
Stosunkowo nowa regulacja miała na celu wyodrębnienie grupy pracowników
tymczasowych oraz objęcie jej zakresem ochrony przyznawanej przez przepisy
kodeksu pracy. Wskazany akt prawny reguluje zasady zatrudniania pracowników
Kwiecień 2008 r.
36
tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tej grupy
pracowników do wykonywania prac na rzecz pracodawcy uŜytkownika. Ustawa
zawiera
powaŜne
ograniczenie
czasowe
z
pracowników
tymczasowych,
ustawodawca bowiem określił maksymalny czas wykorzystania pracy świadczonej w
ten sposób na 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
NaleŜy podkreślić, Ŝe zatrudnienie tymczasowe opiera się na stosunkowo
skomplikowanej konstrukcji. Mianowicie układ ten obejmuje trzy podmioty
powiązane dwoma umowami. Pierwsza z umów jest zawierana pomiędzy agencją
pracy tymczasowej a osobą świadczącą pracę, kolejna natomiast pomiędzy
agencją a pracodawcą, który korzysta z pracy osoby zatrudnionej tymczasowo.
Pracodawcą jest więc agencja pracy tymczasowej i na niej spoczywają obowiązki
przewidziane w prawie pracy, natomiast pracodawca uŜytkownik wykonuje tylko
niektóre obowiązki związane ze statusem pracodawcy, jak równieŜ korzysta w
ograniczonym zakresie z uprawnień. Istotne jest, Ŝe pracownicy tymczasowi, w
świetle przepisów ustawy, powinni być traktowani na równi z pracownikami
zatrudnionymi standardowo. MoŜna stwierdzić, Ŝe zatrudnienie tymczasowe
opiera się na umowie terminowej, w której czas trwania stosunku pracy został
powiązany z czasem trwania świadczenia pracy na rzecz pracodawcy
uŜytkownika. Omawiany sposób zatrudnienia odróŜnia od standardowego
stosunku pracy to, Ŝe jest usługą świadczoną na rynku pracy w szczególnym celu
oraz posiadającą charakterystyczną pozycję prawną podmiotów związanych
umową. W tym miejscu moŜna jedynie zasygnalizować, Ŝe ustawa dopuszcza
zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego określonych grup podmiotów
wymienionych w ustawie, moŜna wymienić przykładowo takie grupy, jak:
uczniowie, studenci w wieku od 16 do 24 lat, emeryci i renciści.
Kwiecień 2008 r.
37
Załącznik nr 1 - Regulamin pracy e-Centrum
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
Regulamin Pracy
e-Centrum
z siedzibą w …………………
wprowadzony zarządzeniem Prezesa Zarządu z dnia ..............................
1. Postanowienia ogólne
§1
1. Podstawą opracowania i przyjęcia regulaminu były przepisy art. 104-1043 Kodeksu
pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz następujące akty
wykonawcze:
-
-
-
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w
sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania
pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281);
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w
sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286);
ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i
przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r., Nr 147, poz. 1231 ze
zm.).
§2
1. UŜyte w regulaminie określenia oznaczają:
Kwiecień 2008 r.
38
a) pracodawca – Partnerstwo EALSTAN z siedzibą w …………… reprezentowaną
przez ………..…………………;
b) pracownik - osoba zatrudniona u pracodawcy w ramach stosunku pracy lub
kontraktu;
c) przedstawicielstwo regionalne - wydzielona część z mienia pracodawcy, w której
odbywa się proces pracy; a obejmująca biuro regionalne przedsiębiorstwa
prowadzonego przez pracodawcę;
d) przepisy prawa pracy - przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i
aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców, a takŜe postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych
na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy.
§3
1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników.
§4
1. Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz firmy udziela Pracodawca
lub osoby przez niego upowaŜnione.
2. Bez zgody Pracodawcy lub osoby przez niego upowaŜnionej nie moŜna
wydawać na zewnątrz, ani udostępniać nieupowaŜnionym osobom
dokumentów i ich kserokopii zawierających tajemnice słuŜbowe lub
państwowe, w tym związane z ochroną dóbr osobistych.
3. Osoby uprawnione na podstawie odrębnych przepisów do przeprowadzania
kontroli działalności firmy wykonują swoje kompetencje po uprzednim
sprawdzeniu przez pracodawcę dokumentów uprawniających do kontroli i
zawiadomieniu o niej pracodawcy; udostępnieniu i kopiowaniu podlegają
tylko te dokumenty, które są niezbędne do wykonania kontroli.
§5
1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości kaŜdego przyjmowanego do
pracy pracownika, a zapoznanie się z jego treścią pracownik potwierdza w
akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy lub w odrębnym
oświadczeniu.
2. Organizacja pracy
§6
1. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
Kwiecień 2008 r.
39
1) szanować godność i inne dobra osobiste pracownika,
2) wpływać na kształtowanie zasad współŜycia społecznego w miejscu
pracy,
3) nie dyskryminować pracowników, ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynaleŜność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz
orientację seksualną, a takŜe ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze
czasu pracy,
4) zagwarantować równe traktowanie pracowników wykonujących taką
samą pracę,
5) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny wyników pracy,
6) powierzyć pracownikowi stanowisko pracy zgodnie z warunkami
określonymi w umowie o pracę,
7) ustalić i przekazać pracownikowi zakres czynności na zajmowanym
stanowisku pracy w formie pisemnej, a wszelkie zmiany zakresu
czynności przeprowadzać zgodnie z obowiązującymi przepisami
Kodeksu pracy,
8) organizować pracę w sposób zapewniający osiąganie przez
pracowników wysokiej wydajności i jakości pracy przy wykorzystaniu
ich kwalifikacji i uzdolnień,
9) zapoznać pracownika przed rozpoczęciem pracy z treścią Regulaminu
Pracy,
a takŜe z innymi przepisami wewnętrznymi, których znajomość jest
niezbędna do pracy na określonym stanowisku,
10) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
11) przestrzegać postanowień Regulaminu pracy, przepisów wewnętrznych
oraz przepisów dotyczących zachowania tajemnicy słuŜbowej, ochrony
danych osobowych i informacji niejawnych,
12) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
13) zaspokajać w
pracowników,
miarę
posiadanych
środków
potrzeby
socjalne
14) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
w tym akta osobowe pracowników oraz ewidencję czasu pracy, zgodnie
z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja
1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobów prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz.
286 z późn. zm.),
15) chronić dane osobowe pracowników,
16) zapoznawać pracowników z zakresem informacji objętych tajemnicą
słuŜbową,
Kwiecień 2008 r.
40
17) przestrzegać zasady poufności wynagrodzeń pracowników,
18) udostępnić pracownikom ubiór słuŜbowy, jeŜeli odrębne przepisy
wewnętrzne tak stanowią oraz odzieŜ, obuwie robocze i środki ochrony
osobistej na zasadach określonych w obowiązujących przepisach,
19) przeprowadzać wstępne ogólne szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy dla nowo zatrudnianych pracowników,
20) przeprowadzać szkolenia okresowe dotyczące bezpieczeństwa i
higieny pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami.
2. Pracodawca organizuje i nadzoruje proces adaptacji zawodowej nowo
przyjmowanych pracowników, szczególnie podejmujących pracę po raz pierwszy i
jest zobowiązany do przeszkolenia oraz wdroŜenia w zakresie powierzonych
obowiązków.
3. Pracodawca określa zasady awansu pracowników na poszczególnych szczeblach
organizacyjnych.
§7
1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są
one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub treścią aktu stanowiącego
podstawę istnienia stosunku pracy, a takŜe wykorzystywać czas pracy w
pełni na pracę zawodową.
2. Do podstawowych obowiązków pracownika naleŜy:
1) rzetelne i efektywne wykonywanie pracy;
2) przestrzeganie obowiązującego w firmie regulaminu pracy i
ustalonego porządku oraz czasu pracy, w szczególności
przestrzegania określonych zasad raportowania o wynikach pracy;
3) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy a takŜe przepisów przeciwpoŜarowych;
4) przestrzeganie zasad współŜycia społecznego;
5) dbanie o dobro firmy, ochrona jej mienia oraz zachowanie w
tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na
szkodę firmę i pracowników
6) udział w cyklicznych spotkaniach sprawozdawczo-szkoleniowych
organizowanych przez pracodawcę;
7) przestrzeganie
tajemnicy
państwowej,
słuŜbowej
i
przedsiębiorstwa, określonej w odrębnych przepisach.
§8
1. Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełoŜony pracownika(kierownik eCentrum).
Kwiecień 2008 r.
41
2. JeŜeli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu
pracę lub z innych przyczyn nie moŜe wykonywać pracy, obowiązany jest
niezwłocznie zgłosić fakt braku pracy bezpośredniemu przełoŜonemu, który
podejmuje odpowiednią decyzję co do wykorzystania pozostałego czasu pracy;
zasada ta nie dotyczy zadaniowych form organizacji pracy.
3. Bezpośredni przełoŜony pracownika odpowiada za dostarczenie
pracownikowi lub właściwe uŜywanie przez niego niezbędnych do
wykonania pracy materiałów i narzędzi oraz za ich rzetelne rozliczanie.
§9
1. Przed rozpoczęciem pracy lub nie później niŜ w terminie określonym
przepisami prawa pracy pracownik powinien:
a) otrzymać i podpisać umowę o pracę oraz zaznajomić się z zakresem
czynności, odpowiedzialności i uprawnień, jeŜeli ustalenie takiego
zakresu jest niezbędne;
b) otrzymać informację o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie
czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie
wypoczynkowym oraz o długości okresu wypowiedzenia umowy o
pracę;
c) zapoznać się z regulaminem pracy i innymi regulaminami oraz
instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, dostępnymi w
formie wydruku (na Ŝyczenie);
d) odbyć wstępne przeszkolenie w zakresie bhp i ochrony
przeciwpoŜarowej;
e) przejść wstępne badania lekarskie wykonane przez lekarza
medycyny pracy;
f) zostać zapoznany z podstawowymi obowiązkami i uprawnieniami;
g) poznać metody rejestracji czasu pracy i udzielania zwolnień od pracy.
§ 10
1. Wszelkie wyjścia i powroty do pracy w trakcie czasu pracy winny być
zgłaszane bezpośredniemu przełoŜonemu lub wyznaczonemu przez niego
pracownikowi i rejestrowane w odpowiedniej ewidencji.
2. Przedstawiciele regionalni partnerstwa ELASTAN w dniach wyjazdu w teren
potwierdzają swoje wyjścia z pracy poprzez złoŜenie, w formie pisemnej,
faksem lub za pomocą poczty elektronicznej raportu według wzoru
określonego przez pracodawcę.
§ 11
1. KaŜdy pracownik obowiązany jest do zabezpieczenia, po zakończeniu
pracy, powierzonych mu sprzętu, dokumentów, pieczęci oraz walorów
pienięŜnych.
Kwiecień 2008 r.
42
2. Za wykonanie określonych w ust. 1. obowiązków odpowiedzialni są:
a) pracownicy – na swoich stanowiskach pracy i w stosunku do
powierzonego mienia;
b) bezpośredni przełoŜony – w miejscu swojej pracy i w miejscach pracy
podległych pracowników.
§ 12
Bezpośredni przełoŜony pracownika jest odpowiedzialny za sporządzanie
raportów przez pracowników niŜszego szczebla.
.
III. Czas pracy
§ 13
Czas pracy naleŜy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową.
§ 14
1. Czas pracy nie moŜe przekraczać 40 godzin na tydzień w okresie
rozliczeniowym wynoszącym jeden miesiąc.
2. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a
takŜe praca wykonywana ponad przedłuŜony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
3. Na podstawie art. 151 § 4 ustala się limit godzin nadliczbowych w
wymiarze, (naleŜy ustalić pomiędzy 150 h a 416 h), godziny w roku
kalendarzowym.
§ 15
Pracodawca w drodze zarządzenia, którego treść podawana będzie do
wiadomości pracowników co najmniej na 7 dni przed wprowadzeniem w Ŝycie:
a. określa stanowiska pracy, na których stosuje się zadaniowy system
rozliczania czasu pracy,
b. wprowadza rozkład czasu pracy przewidujący udzielanie
dodatkowego dnia wolnego od pracy w kaŜdym tygodniu,
§ 16
1. Pora nocna obejmuje 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godziną 21.00, a
godziną 7.00 dnia następnego.
2. Za pracę w niedzielę oraz w święto uwaŜa się pracę wykonywaną
pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 dnia następnego.
Kwiecień 2008 r.
43
IV. Nieobecności w pracy
§ 17
1. Spóźniony pracownik obowiązany jest niezwłocznie po przybyciu do pracy
zawiadomić bezpośredniego przełoŜonego o przyczynie spóźnienia.
2. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie, chyba, Ŝe zaistniały szczególne
okoliczności, zawiadomić telefonicznie, przez osobę trzecią lub w inny
sposób, przełoŜonego o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym
czasie jej trwania, jeŜeli przyczyna jest z góry wiadoma i moŜliwa do
przewidzenia.
3. Pracownik, o którym mowa w ust. 1 i 2 obowiązany jest przedstawić
bezpośredniemu przełoŜonemu, niezbędne dowody potwierdzające
przyczynę nieobecności lub złoŜyć pisemne wyjaśnienia o przyczynach
nieobecności.
§ 18
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moŜe udzielić pracownikowi
zwolnienia od pracy, bez prawa do wynagrodzenia za czas tego zwolnienia,
jeŜeli nie spowoduje to istotnych zakłóceń w procesie pracy.
§ 19
Urlopy wypoczynkowe udzielane są przez bezpośredniego przełoŜonego w
porozumieniu z pracownikiem, tak aby zapewnić normalne funkcjonowanie eCentrum.
§ 20
1. Na umotywowany, pisemny wniosek pracownika, pracodawca moŜe udzielić
mu urlopu bezpłatnego.
2. Jeśli urlop ma trwać ponad 30 dni, pracownik przed jego rozpoczęciem
obowiązany jest rozliczyć się z pracodawcą.
§ 21
Oznaczeń nieobecności i czasu ich trwania dokonuje się w liście obecności i innych
stosownych dokumentach.
§ 22
Bezpośredni przełoŜony lub upowaŜniony przez niego pracownik wyznacza
pracownika zastępującego osobę nieobecną.
Kwiecień 2008 r.
44
V. Szczegółowe zasady i tryb postępowania w zakresie
przestrzegania obowiązku trzeźwości
§ 23
1. KaŜdy pracownik obowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości.
2. Realizacja tego obowiązku polega na:
a. niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje
na spoŜycie alkoholu,
b. surowym reagowaniu na przypadki spoŜywania alkoholu w czasie pracy
lub miejscu pracy,
c. niezwłocznym zgłaszaniu pracodawcy faktu podejrzenia spoŜycia przez
pracownika alkoholu.
3. Kontroli trzeźwości dokonuje – za zgodą pracownika lub za pośrednictwem
policji – pracodawca lub bezpośredni przełoŜony pracownika.
4. Pracownik ma prawo zaŜądać przeprowadzenia badania swojego stanu
trzeźwości, jeŜeli wymaga tego jego interes prawny.
5. Postanowienia regulaminu pracy dotyczące obowiązku trzeźwości i
konsekwencji słuŜbowych jego naruszenia stosuje się odpowiednio do
narkotyków i innych podobnie działających środków odurzających.
§ 24
Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół, który
powinien zawierać:
a. dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację
ogólną o zgłoszeniu,
b. określenie czasu i miejsca zgłoszenia,
c. dane osobowe pracowników podejrzanych o naruszenie obowiązku
trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku,
d. krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności,
e. wykaz udowodnionych naruszeń obowiązków pracowniczych przez
kaŜdego pracownika z osobna oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne,
f. wskazanie dowodów,
g. datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelne
podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie
obowiązku trzeźwości,
h. załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań i wyniki badań zawartości
alkoholu albo informację o tym kto i kiedy dostarczy wyniki tych badań.
§ 25
W trakcie wstępnych i okresowych szkoleń w zakresie bhp pracownicy powinni
być zapoznawani ze skutkami prawnymi naruszania obowiązku trzeźwości na
terenie firmy.
Kwiecień 2008 r.
45
§ 26
1. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca.
2. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po uŜyciu alkoholu,
obowiązek poniesienia kosztów badania i kosztów bezpośrednio z nim
związanych ciąŜy na tym pracowniku.
VI. Postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
palenia tytoniu
§ 27
1. Szkolenia ogólne – wstępne i okresowe w zakresie bhp, ppoŜ. i innych
spraw prowadzą wyznaczone przez pracodawcę osoby i jednostki szkolące.
2. InstruktaŜe na stanowisku pracy – jeśli takie są niezbędne - prowadzi,
bezpośredni przełoŜony lub wyznaczeni przez pracodawcę, pracownicy
obsługujący sprzęt lub urządzenia albo wykonujące pracę na danym lub
podobnym stanowisku, na którym pracować ma nowoprzyjęty pracownik.
3. W trakcie wymienionych w ust. 1 i 2 szkoleń, pracownicy powinni być
zapoznani z zagroŜeniami występującymi na stanowiskach pracy i z
czynnikami szkodliwymi występującymi w procesie pracy oraz sposobami
ochrony przed tymi zagroŜeniami.
4. Przeszkolony pracownik obowiązany jest złoŜyć odpowiednie oświadczenie
o zaznajomieniu się z przepisami i zasadami określonymi w regulaminie
pracy oraz o nabyciu umiejętności obsługi sprzętu, urządzeń i narzędzi
niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku pracy i stosowanych do
ochrony ppoŜ.; oświadczenia te winny być podpisane takŜe przez osoby
szkolące i złoŜone wraz zaświadczeniem ukończenia kursu do właściwych
akt.
§ 28
Na terenie e-Centrum obowiązuje bezwzględny zakaz palenia tytoniu.
§ 29
1. Pracodawca oraz bezpośredni przełoŜony pracownika kieruje pracowników
na odpowiednie badania lekarskie,
2. Pracownicy są obowiązani przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz
przepisów ppoŜ., a w szczególności:
a. znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktaŜu z tego
zakresu,
b. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz
stosować się w tym zakresie do wydawanych przez przełoŜonych
poleceń,
c. dbać o naleŜyty stan urządzeń, sprzętu oraz porządek w miejscu pracy,
d. poddawać się terminowo badaniom lekarskim,
Kwiecień 2008 r.
46
e. współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp.
VII. Termin, miejsce i czas wypłaty w ynagrodzenia
§ 30
1. Wynagrodzenie płatne jest z dołu do 10 dnia miesiąca kalendarzowego,
następującego po miesiącu przepracowanym.
2. JeŜeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane
w poprzedzającym dniu roboczym.
3. Premie są wypłacane w dniu wypłaty wynagrodzeń.
§ 31
1. Wynagrodzenie wypłacane jest w kasie zakładu w
terminie wypłaty
wynagrodzenia w godz. (powinniśmy określić godziny).
2. Za pisemna zgodą pracownika wynagrodzenie jest płatne przelewem na jego
rachunek bankowy.
3. Przelew zostanie dokonany w takim terminie, aby wynagrodzenie na koncie
pracownika zostało zaksięgowane nie później niŜ w dniu wypłaty wynagrodzenia.
W sytuacji, gdy ten dzień jest dniem wolnym od pracy § 7 ust. 2 stosuje się
odpowiednio.
VIII. Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet i
młodocianych
§ 32
1. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąŜy przy pracach i w
warunkach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach.
2. Nie wolno zatrudniać młodocianych, w szczególności młodocianych którzy nie
ukończyli 16 lat, przy pracach szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla ich
zdrowia określonych w powszechnie obowiązujących przepisach.
IX. Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych i za
szkodę wyrządzoną pracodawcy
§ 33
1) Szczególnie cięŜkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest:
a) złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz psucie materiałów i narzędzi a
takŜe wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze
stosunku pracy,
b) nie przybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej
opuszczanie bez usprawiedliwienia,
c) stawianie się do pracy w stanie po uŜyciu alkoholu albo spoŜywanie
alkoholu w czasie pracy lub na terenie firmy,
Kwiecień 2008 r.
47
d)
e)
f)
g)
zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
niewykonywanie poleceń przełoŜonych,
niewłaściwy stosunek do przełoŜonych, współpracowników oraz klientów,
nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
przepisów przeciwpoŜarowych,
h) nieprzestrzeganie tajemnicy słuŜbowej oraz ujawnianie tajemnic
handlowych, a takŜe zaniedbywanie ochrony tych tajemnic,
i) dokonanie raŜącego naduŜycia wobec pracodawcy, w szczególności w
zakresie obowiązku ochrony interesów i mienia firmy, posiadanych
uprawnień oraz wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia, świadczeń z
ubezpieczenia społecznego i świadczeń socjalnych,
j) popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w czasie pracy lub na terenie
firmy albo w związku z posiadanymi od pracodawcy upowaŜnieniami lub
z uŜyciem mienia, pieczęci i druków,
k) wyrządzenie pracodawcy szkody umyślnej, lub wynikłej z nie zachowania
naleŜytej staranności,
l) raŜące naruszenie regulaminu pracy albo innego regulaminu, instrukcji
lub zarządzenia obowiązującego pracowników,
m) uporczywe naruszanie przez pracownika innych obowiązków
pracowniczych lub innych postanowień obowiązujących u pracodawcy
regulaminów, instrukcji i zarządzeń, albo przepisów powszechnie
obowiązujących.
2) KaŜdy pracownik powinien rzetelnie wykonywać obowiązki pracownicze i
przestrzegać obowiązujących u pracodawcy regulaminów, instrukcji i
zarządzeń – ich nieprzestrzeganie moŜe spowodować konsekwencje
określone prawem.
3) Naruszenia określone w ust. 1 mogą stanowić podstawę do rozwiązania
stosunku pracy; niezaleŜnie od tego mogą być zastosowane kary określone
w ust. 4 pkt. b.
4) W razie dopuszczenia się naruszeń innych niŜ wymieniono w ust. 1,
pracodawca moŜe:
a) zwrócić na piśmie uwagę pracownikowi, Ŝe dopuścił się naruszenia
obowiązków pracowniczych lub obowiązującego u pracodawcy
regulaminu, instrukcji lub zarządzenia i przestrzec go, Ŝe dalsze ich
naruszanie spowodować moŜe rozwiązanie stosunku pracy lub
zastosowanie kary porządkowej,
b) zastosować w trybie określonym w przepisach Kodeksu Pracy jedną z
kar przewidzianych, to jest:
(1) karę upomnienia,
(2) karę nagany,
(3) karę pienięŜną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów
bhp lub przepisów przeciwpoŜarowych, opuszczenia pracy bez
usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
lub spoŜywanie alkoholu w czasie pracy.
§ 34
1. Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy według
przepisów dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.
Kwiecień 2008 r.
48
2. Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną w powierzonym mu mieniu
według przepisów dotyczących odpowiedzialności za mienie powierzone
pracownikowi.
3. Przekazania pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się
dokonuje na podstawie umowy o powierzenie mienia słuŜbowego
pracodawca lub inna osoba pisemnie do tego upowaŜniona.
4. Okresowych kontroli stanu powierzonego i innego mienia dokonują osoby
pisemnie do tego upowaŜnione przez pracodawcę, sporządzając ze swych
czynności odpowiedni protokół.
5. Postępowanie w sprawie ustalenia odpowiedzialności za szkodę i jej
wysokości wszczyna niezwłocznie pracodawca, sporządzając z
przeprowadzonych czynności odpowiedni protokół zawierający:
a) dane dotyczące osoby prowadzącej postępowanie, osoby podejrzanej o
wyrządzenie szkody, osoby zobowiązanej do pieczy nad mieniem lub
która przyjęła za to mienie odpowiedzialność materialną, oraz dane
osoby zgłaszającej szkodę,
b) czas trwania postępowania,
c) opis szkody i miejsca jej zaistnienia,
d) określenie podejmowanych czynności,
e) ustalenia co do winy oraz wnioski lub decyzje personalne i
profilaktyczne,
f) wskazanie dowodów,
g) załączenie wskazanych dowodów i protokołów przesłuchań.
X. Postanowienia końcowe
§ 35
1. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawuje pracodawca.
2. KaŜdy pracownik ma prawo złoŜyć przełoŜonemu zawiadomienie o
naruszeniu regulaminu pracy; zawiadomienie wyjaśniane jest niezwłocznie,
nie później niŜ w terminie 14 dni od dnia jego złoŜenia.
3. KaŜda osoba, która ma interes prawny lub faktyczny ma prawo wglądu w
regulamin pracy oraz prawo dokonywania odpisów i kserokopii.
§ 36
Postanowienia regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę.
§ 37
Z dniem wejścia w Ŝycie niniejszego regulaminu tracą moc wszystkie sprzeczne z
jego postanowieniami – dotychczas wydane – zarządzenia i instrukcje Pracodawcy.
§ 38
Kwiecień 2008 r.
49
Wszelkie zmiany niniejszego regulaminu pracy wymagają dla swej waŜności formy
pisemnego aneksu, którego treść jest ustalana i wprowadzana w Ŝycie w trybie
przewidzianym dla samego regulaminu.
§ 39
Regulamin pracy wchodzi w Ŝycie po upływie 14 dni od podania go do wiadomości
pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy.
Załącznik nr 2 – Wzór kontraktu z kierownikiem e-Centrum
UMOWA Z MENEDśEREM O ZARZĄDZANIE E-CENTRUM
zawarta w dniu ……………… w pomiędzy:
Spółka z o.o. siedzibą w ……………………….(dalej jako Spółka), reprezentowaną na
podstawie uchwały Zgromadzenia Wspólników z dnia ……………………. przez
…………………..
oraz
……………………………………….., zamieszkałym w ………………………..(dalej jako
MenedŜer)
została zawarta umowa o następującej treści:
§1
1. Stosunek prawny pomiędzy Spółką oraz MenedŜerem podlega postanowieniom
niniejszego kontraktu(dalej jako Umowa).
2. Mając na względzie wynikający z niniejszej umowy charakter obowiązków
MenedŜera, a w szczególności w związku z faktem, iŜ w zakresie swych kompetencji
MenedŜer nie podlega kierownictwu Spółki, niniejsza umowa nie powoduje
nawiązania stosunku pracy pomiędzy Spółką a MenedŜerem.
3. W zakresie nieuregulowanym w niniejszej umowie zastosowanie mają przepisy
ustawy kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r.
§2
1. Spółka powierza MenedŜerowi zarządzanie telecentrum w charakterze Kierownika
telecentrum w okresie trwania projektu ELASTAN.
2. MenedŜer przyjmuje zarząd telecentrum na warunkach określonych w niniejszej
umowie.
§3
1. MenedŜer przy wykonywaniu swoich obowiązków powinien dokładać staranności
sumiennego zleceniobiorcy zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego oraz statutu
Spółki.
§4
Kwiecień 2008 r.
50
1. Do obowiązków MenedŜera naleŜy w szczególności:
a) prowadzenie spraw e-Centrum poprzez zarządzanie jego majątkiem oraz
zasobami ludzkimi;
b) reprezentowanie e-Centrum na zewnątrz zgodnie z regulaminem(statutem)
określonym przez spółkę;
c) organizowanie pracy e-centrum;
d) nadzór nad eksploatacją telecentrum przez osoby fizyczne i prawne;
e) prowadzenie rejestru osób korzystających z e-centrum;
f) prowadzenie ewidencji czasu pracy osób pracujących w e-Centrum oraz
podmiotów zatrudniających te osoby;
g) rozliczenie usług zewnętrznych świadczonych na rzecz e – Centrum a opłacanych
przez Partnera Lokalnego projektu Elastan;
h) analiza i realizacji budŜetu eksploatacyjnego e – Centrum zgodnie z wytycznymi
projektu Elastan;
i) pozyskanie podmiotów oraz osób fizycznych korzystających z e-Centrum telepracy
przy współpracy z lokalnymi instytucjami rynku pracy;
j) rozwój kontaktów z przyszłymi klientami Spółki;
k) dokumentowanie istniejących, jak i przyszłych kontaktów z potencjalnymi
Beneficjentami projektu lub klientami usług świadczonych przez e - Centrum, w
postaci zapisów dokonywanych w Bazie Kontaktów stworzonej na potrzeby Projektu
Elastan oraz ciągłą ich aktualizację w miarę pozyskiwanych informacji;
l) przygotowanie i przedstawienie Spółce biznesplanu wg wzoru uzgodnionego z
Administratorem, obejmujący swym zakresem najbliŜsze 24 miesiące działalności e –
Centrum Telepracy na rynku lokalnym;
m) przedstawianie miesięcznych raportów oraz innych raportów dodatkowych (w
miarę zaistniałych potrzeb) z działalności e-Centrum zgodnych z wytycznymi
Administratora oraz Instytucji Zarządzającej IW EQUAL;
n) współpraca z osobą odpowiedzialną za obsługę techniczną e- Centrum wskazaną
przez Administratora oraz nadzór nad prawidłowym i terminowym usuwaniem
zaistniałych awarii;
o) uczestnictwo w szkoleniach oraz posiedzeniach organizowanych dla kierowników
e-Centrów.
2. MenedŜer przy wykonywaniu powyŜszych obowiązków powinien współdziałać z
zarządem Spółki.
3. MenedŜer zobowiązany jest poświęcać czas pracy, dokładać wszelkich starań,
wykorzystywać swoją wiedzę oraz doświadczenie na rzecz Spółki oraz spółek
zaleŜnych lub powiązanych.
4. W czasie obowiązywania niniejszej umowy MenedŜer nie ma prawa angaŜować
się w Ŝadną działalność, która nie byłaby zgodna z zakresem obowiązków
wynikających z niniejszej Umowy lub niezgodna z celami i działalnością, telecentrum
oraz Spółki.
5. Rozporządzenie prawem lub zaciągnięcie przez MenedŜera zobowiązania do
świadczenia
o
wartości
powyŜej
………………………………………..(słownie………….) wymaga uprzedniej zgody
przedstawiciela Spółki(dookreślić), przy czym organ ten moŜe upowaŜnić MenedŜera
w sposób generalny do podejmowania takich czynności prawnych.
Kwiecień 2008 r.
51
6. Wszelkie obowiązki wynikające z niniejszej umowy MenedŜer zobowiązany jest
wykonywać wyłącznie osobiście.
§5
1. MenedŜer zobowiązany jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w okresie
obowiązywania niniejszej umowy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się
informacje techniczne, handlowe lub organizacyjne telecentrum oraz Spółki, co do
których organy Spółki podjęły działania niezbędne do zachowania poufności.
2. MenedŜer zobowiązuje się takŜe posługiwać wszelkimi innymi informacjami
uzyskanymi w trakcie pełnienia funkcji kierownika telecentrum wyłącznie w celu
naleŜytego wykonywania swoich obowiązków i powstrzymać się od przekazywania
ich innym osobom, z wyjątkiem tych, z którymi współdziałał w celu realizacji zadań
wynikających z przepisów prawa i ochrony interesu Spółki.
§6
1. MenedŜer zobowiązany jest realizować swoje obowiązki wedle uzasadnionej
potrzeby w miejscu wskazanym jako adres wykonywania działalności telecentrum.
2. MenedŜer wyraŜa zgodę na niezbędne wyjazdy słuŜbowe zarówno krajowe, jak i
zagraniczne.
3. Czas w którym wykonywana będzie niniejsza Umowa zaleŜy od uznania
MenedŜera.
4. W celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania telecentrum MenedŜer
zobowiązany jest przebywać w miejscu wskazanym jako adres wykonywania
działalności telecentrum nie mniej niŜ ……………………(naleŜy wskazać dni lub
godziny w ciągu tygodnia).
§7
1. Spółka zobowiązana jest zapewnić MenedŜerowi warunki umoŜliwiające
prawidłowe wykonanie postanowień niniejszej Umowy.
2. MenedŜerowi przysługują od Spółki następujące świadczenia:
a) wynagrodzenie podstawowe wypłacane miesięcznie;
b) wynagrodzenie zmienne(zaleŜne od prawidłowości funkcjonowania telecentrum);
wypłacane na zasadach określonych w ust. 3 oraz ust. 4 niniejszej umowy.
3. MenedŜer będzie otrzymywał wynagrodzenie podstawowe w postaci miesięcznych
pensji płatnych z dołu w wysokości …………………(słownie ……….). Wynagrodzenie
będzie płatne w drodze przelewu bankowego na konto nr………………… lub inne
konto wskazane przez MenedŜera. Dniem płatności wynagrodzenia jest dzień
uznania rachunku bankowego MenedŜera, a nie dzień obciąŜenia rachunku Spółki.
4. Wynagrodzenie zmienne(zaleŜne od prawidłowości funkcjonowania telecentrum)
W wypadku, w którym przedstawiciel Spółki nie stwierdzi nieprawidłowości w
funkcjonowaniu telecentrum, spółka zapłaci MenedŜerowi wynagrodzenie
zmienne(premiowe) w wysokości ……………. % (słownie………) wynagrodzenia
podstawowego. Świadczenie to będzie pomniejszone o obciąŜenia ustawowe
Kwiecień 2008 r.
52
podlegające obligatoryjnemu odprowadzeniu przez Spółkę w imieniu MenedŜera w
odniesieniu do niniejszej umowy.
Wynagrodzenie będzie płatne w drodze przelewu bankowego na konto
nr………………… lub inne konto wskazane przez MenedŜera.
Dniem płatności wynagrodzenia jest dzień uznania rachunku bankowego MenedŜera,
a nie dzień obciąŜenia rachunku Spółki.
§8
1. W przypadku, gdy MenedŜer będzie świadczył swe usługi na rzecz Spółki przez
okres pełnego roku kalendarzowego, będzie miał prawo do płatnego urlopu w
wymiarze ………dni kalendarzowych.
2. JeŜeli okres ten będzie krótszy MenedŜer zachowa prawo do takiej części urlopu,
która jest proporcjonalna do liczby dni przepracowanych w ciągu danego roku.
3. W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania niniejszej umowy przysługuje ekwiwalent pienięŜny na zasadach
określonych w regulaminie telecentrum.
§9
1. Spółka moŜe rozwiązać niniejszą umowę ze skutkiem natychmiastowym w
przypadku:
a) dopuszczenia się przez MenedŜera raŜącego naruszenia prawa;
b) dopuszczenia się przez MenedŜera istotnego naruszenia postanowień niniejszej
umowy;
c) raŜącego niedbalstwa, na skutek którego Spółka poniosła szkodę lub
naraŜającego Spółkę na szkodę;
d) zastosowanie wobec MenedŜera środka zabezpieczającego – tymczasowego
aresztowania;
e) popełnienie przez MenedŜera przestępstwa stwierdzonego prawomocnym
wyrokiem.
2. MenedŜer moŜe odstąpić od niniejszej umowy ze skutkiem natychmiastowym w
razie raŜącego naruszenia przez Spółkę jego uprawnień wynikających z niniejszej
umowy.
§ 10
W przypadku odmowy dalszego pełnienia funkcji kierownika telecentrum, umowa
niniejsza wygasa i z tą chwilą Ŝadne świadczenia MenedŜerowi nie przysługują.
§ 11
1. Umowa moŜe zostać rozwiązana zarówno przez MenedŜera jak i Spółkę w drodze
pisemnego oświadczenia złoŜonego drugiej stronie za 2 miesięcznym
wypowiedzeniem.
2. Wypowiedzenie jest skuteczne na koniec miesiąca kalendarzowego.
3. Umowa moŜe zostać rozwiązana ze w kaŜdej chwili na zasadzie porozumienia
stron.
53
Kwiecień 2008 r.
§ 12
Rozwiązanie niniejszej umowy, jak i wszelkie w niej zmiany, wymagają formy
pisemnej pod rygorem niewaŜności.
§ 13
Umowa niniejsza ma charakter cywilnoprawny i zakresie nią uregulowanym mają
zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a szczególności przepisy o zleceniu (art.
750 k.c.).
§ 14
Umowę sporządzono w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, których jeden otrzymuje
Zleceniobiorca.
Reprezentujący Spółkę
MenedŜer
Załącznik nr 3 – Umowa pomiędzy Pracodawcą a e-Centrum
(miejscowość i data)
UMOWA O WSPÓŁPRACY
zawarta w dniu ........................ r., w ...............................,
pomiędzy ……………………., reprezentowaną przez .................., zwanym dalej
PRACODAWCĄ,
a e-Centrum z siedzibą w ................................ przy ul. ...........................,
reprezentowaną przez…………………………… zwaną dalej e-Centrum,
o treści następującej:
Kwiecień 2008 r.
54
§1
Przedmiotem umowy jest określenie zasad współpracy pomiędzy e-Centrum a
Pracodawcą w zakresie korzystania ze świadczenia pracy w e-Centrum, przez
pracowników zatrudnianych u Pracodawcy.
§2
Celem nadrzędnym współpracy pomiędzy stronami umowy jest rzetelne
wykonywanie obowiązków Pracodawcy oraz kierownika e-Centrum wynikających, w
szczególności z przepisów prawa pracy.
§3
Pracodawca zobowiązuje się do:
1) określenia zakresu obowiązków pracowników korzystających z usług e-Centrum;
2) równego traktowania pracowników świadczących pracę w e-Centrum;
3) przekazywania pracownikom informacji dotyczących zmian warunków płacy lub
pracy, a takŜe planowanych zmian technologicznych związanych ze zlokalizowaniem
ich w e-Centrum;
4) przeciwdziałanie przejawom jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników
zlokalizowanych w
e-Centrum;
5) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
6) przestrzegania postanowień zakładowych źródeł prawa pracy, w szczególności
regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy;
7) wypłaty wynagrodzenia pracownikom, w wysokości określonej w odrębnej umowie;
8) monitorowania pracy w e-Centrum i zgłaszania niezwłocznie stwierdzonych
uchybień;
§4
1. Nie uchybiając obowiązkom określonym w § 3 umowy, pracodawca przedstawia
pracownikom – uŜytkownikom
e-Centrum do podpisu regulaminu e-Centrum, który stanowi załącznik do niniejszej
umowy.
2. Załącznik jest integralną częścią niniejszej umowy.
§4
Pracodawca moŜe swoje obowiązki z zakresu zapewnienia bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy zlecić e-Centrum za odpowiednim wynagrodzeniem.
§5
Kwiecień 2008 r.
55
Do obowiązków e-Centrum naleŜy:
1) zapewnienia odpowiedniego sprzętu umoŜliwiającego świadczenie pracy w eCentrum;
2) zapewnienie warunków umoŜliwiających ochronę danych będących w dyspozycji
e-Centrum;
3) określenie zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego
pracownika do stanowiska pracy;
4) określenie zakresu odpowiedzialności pracodawcy, za powstałe w wyniku
działalności pracowników, szkody;
5) przechowywanie dokumentacji związanej z działalnością pracowników w eCentrum.
§6
1. KaŜda ze stron ponosi odpowiedzialność za prawidłowe wykonanie umowy w
zakresie określonych w §4 – 5 obowiązków.
2. W przypadku, gdy Pracodawca nie realizuje określonych w § 3 obowiązków
zobowiązany jest do przeszkolenia pracowników na własny koszt z zakresu
odpowiadającego ich kompetencjom oraz kwalifikacjom.
3. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez Pracodawcę bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy, przeprowadza on dodatkowe szkolenia dla
pracowników z zakresu BHP.
§7
1.
Pracodawca zobowiązuje się zapłacić e-Centrum kwotę …………………..zł
(słownie:……………………zł) tytułem kary umownej za naruszenie postanowień
niniejszej umowy.
2. E-Centrum jest uprawnione do dochodzenia odszkodowania przewyŜszającego
wysokość kary umownej.
§7
1. Wszelkie spory mogące wyniknąć z niniejszej umowy rozstrzygać będzie sąd
właściwy rzeczowo w …………………………………………...
2. W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy
Kodeksu Cywilnego.
Kwiecień 2008 r.
56
3. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – po jednej dla
kaŜdej ze Stron.
PRACODAWCA
Centrum
…………………
Pełnomocnik
e-
Załącznik:
Regulamin e – Centrum powstałego w ramach realizacji projektu ElaStan,
finansowanego ze środków Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL.
1. Niniejszy Regulamin zawiera zasady korzystania z zasobów udostępnianych przez
e – Centrum. KaŜdy uŜytkownik zobowiązany jest do zapoznania się z warunkami
niniejszego Regulaminu oraz do bezwzględnego przestrzegania zasad w nim
określonych.
2. Poprzez uŜytkowanie jakichkolwiek zasobów, urządzeń lub pomieszczeń
znajdujących się w e - Centrum Telepracy uŜytkownik akceptuje niniejszy Regulamin.
3. E – Centrum Telepracy w ………………, zwane w dalszej części niniejszego
Regulaminu e – Centrum, jest własnością spółki Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. i
powstało w ramach realizacji projektu ElaStan, finansowanego ze środków Inicjatywy
Wspólnotowej EQUAL.
4. Osobą zarządzającą e – Centrum Telepracy w …………………. z upowaŜnienia
właściciela, jest Kierownik e – Centrum Telepracy, p. …………………………………,
zwana/y w dalszej części niniejszego Regulaminu Kierownikiem.
5. UŜytkowanie urządzeń udostępnionych w e – Centrum jest bezpłatne dla
wszystkich chętnych, w ramach posiadanych przez Kierownika e – Centrum
moŜliwości i zasobów.
6. Osoba korzystająca z e – Centrum, ponosi odpowiedzialność finansową za
spowodowane usterki lub zniszczenia.
Kwiecień 2008 r.
57
7. Bez zgody Kierownika, instalowanie jakiegokolwiek oprogramowania jest
zabronione.
8. Zabronione jest instalowanie jakichkolwiek programów typu wirus, trojan i innych,
wpływających na zmniejszenie bezpieczeństwa sieci.
9. Zabronione jest instalowanie jakichkolwiek programów typu peer to peer, bez
zgody Kierownika.
10.
Zabronione
jest
wprowadzanie
jakichkolwiek
zamian
w
konfiguracji
zainstalowanych programów.
11. Oprogramowanie zainstalowane na stanowiskach komputerowych stanowi
prawną własność e – Centrum i nie moŜe być kopiowane przez uŜytkownika.
12. Instalowanie urządzeń przenośnych odbywa się tylko i wyłącznie za zgodną
Kierownika a ryzyko takiej instalacji oraz odpowiedzialność za potencjalnie powstałe
szkody w wyniku takiej instalacji ponosi uŜytkownik.
13. E – Centrum nie ponosi odpowiedzialności za treści i dane przedstawione w
Internecie oraz pobrane z tegoŜ.
14. Zabronione jest wyszukiwanie w Internecie informacji prawnie zabronionych
dotyczących między innymi przemocy i pornografii.
15. Dostępne w e – Centrum urządzenia nie mogą być wykorzystywane przez
uŜytkowników w celu sporządzania nielegalnych kopii oprogramowania (dotyczy
takŜe płyt audio).
16. Wykorzystywanie łącza i sprzętu e – Centrum do dokonywania przestępstw
komputerowych oraz instalowanie oprogramowania słuŜącego do dokonywania
przestępstw komputerowych jest zabronione.
Kwiecień 2008 r.
58
17. E – Centrum zastrzega sobie prawo monitorowania połączeń wykonywanych do i
od stanowisk pracy.
18. Wszystkie dane i programy instalowane przez uŜytkowników na komputerach e –
Centrum, będą okresowo usuwane.
19. Za działanie uruchomionych aplikacji po opuszczeniu stanowiska, e – Centrum
nie ponosi odpowiedzialności.
20. E – Centrum nie ponosi odpowiedzialności za utracone dane pozostawione przez
uŜytkownika na twardych dyskach komputerów, po zakończeniu pracy przez
uŜytkownika.
21. KaŜdy uŜytkownik ma obowiązek przestrzegania zaleceń Kierownika.
22. UŜytkownik, który nie dostosuje się do zaleceń Kierownika moŜe zostać
wyproszony z e - Centrum.
23. KaŜdy uŜytkownik proszony jest o zachowanie ciszy podczas korzystania z usług
e - Centrum oraz nie przeszkadzanie innym osobom.
24. Wszyscy korzystający z usług proszeni są o poinformowanie prowadzącego o
zakończeniu pracy.
25. Zabroniona jest konsumpcja oraz spoŜywanie napojów przy stanowiskach
komputerowych.
26. Zakaz palenia papierosów i spoŜywania alkoholu na terenie e - Centrum.
27. Z e – Centrum nie mogą korzystać osoby, znajdujące się pod wpływem alkoholu.
28. Za rzeczy pozostawione w szatni e – Centrum nie ponosi odpowiedzialności.
Kwiecień 2008 r.
59
29. UŜytkownik zobowiązany jest do zgłoszenia wszelkich usterek sprzętu i
oprogramowania bezzwłocznie po ich zauwaŜeniu.
30. Osoba, która nie zastosuje się do postanowień niniejszego Regulaminu, moŜe
zostać trwale pozbawiona prawa do korzystania z e – Centrum.
Oświadczam, Ŝe zapoznałem się z regulaminem i jestem świadomy moich praw i
obowiązków wynikających z niniejszego regulaminu
Data i podpis uŜytkownika e-Centrum
……………………………………….
Załącznik nr 4 – Rekomendacje dotyczące promocji e- Centrów w przyszłości
1. e- Centra jako inkubatory przedsiębiorczości
WaŜną rolą na lokalnym oraz regionalnym rynku pracy jest wspieranie rozwoju
przedsiębiorczości w początkowej fazie prowadzenia działalności gospodarczej.
Samorządy wspólnie z urzędami pracy starają się w moŜliwie najszerszym zakresie
ułatwiać uruchamianie i prowadzenia działalności gospodarczej. Kluczowa dla
powodzenie przedsięwzięcia jest pierwszych 12 miesięcy po rejestracji nowej firmy.
Te przedsięwzięcia, które przetrwają pierwszy rok mają szansę na rozwój oraz
stworzenie nowych miejsc pracy. Bardzo istotne oprócz oferowanych przez urzędy
poŜyczek na rozpoczęcie działalności gospodarczej, jest zbudowanie infrastruktury
technicznej, która będzie wspierać nowych przedsiębiorców. Jednym z moŜliwych
rozwiązań są tzw. inkubatory przedsiębiorczości, czyli miejsca gdzie początkujący
przedsiębiorcy prowadzą swoje biuro, nie ponosząc kosztów. Doskonały miejscem
na stworzenie inkubatora przedsiębiorczości moŜe być równieŜ e- Centrum.
Kwiecień 2008 r.
60
2. e- Centra jako podmioty wspierające programy Outplacementu
Wraz ze zmieniającymi się warunkami na rynku pracy coraz częściej pracodawcy są
zmuszani do zmian struktury zatrudnienia, co często oznacza równieŜ redukcję
miejsc pracy. W celu łagodzenia skutków utraty pracy, odpowiedzialni pracodawcy
opracowują oraz wdraŜają programy tzw. outplacementu(łagodnego zwolnienia).
Programy mają róŜnorodny charakter, ze względu na warunki otoczenia w jakich
znalazło się przedsiębiorstwo oraz róŜnorodne grupy pracowników, które mają odejść
z firmy. W związku z duŜą indywidualizacją programów, kaŜdy z nich ma swoją
specyfikę. Począwszy od rozwiązań indywidualnych dla specjalistów wyŜszego oraz
niŜszego szczebla, a skończywszy na pracownikach szeregowych jest oferowane
róŜnorodne wsparcie. Zazwyczaj jednakŜe elementem takiego wsparcia jest dostęp
do baz ofert pracy oraz szkolenia w zakresie zdobywania lub udoskonalania
kwalifikacji. E-Centrum moŜe stanowić zarówno doskonałą bazę szkoleniowe(na
przykład wykorzystanie technik e- learning), jak równieŜ doskonałe miejsce do
aktywnego poszukiwania pracy. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe wskazane funkcje e-Centrum
mogą być finansowane w ramach aktywnych instrumentów polityki rynku pracy.
3.
e-
Centra
jako
podmiot
wspierający
aktywizację
zawodową
osób
niepełnosprawnych
Jedną z form zatrudnienia, która jest wykorzystywana w aktywizacji pracowników
niepełnosprawnych jest telepraca. E-Centra wyposaŜone w stały dostęp do Internetu
oraz bazę komputerową, mogą stanowić nieocenione źródło w promocji wskazanej
formy zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych. Baza stworzona w ramach
projektu ELASTAN stanowić moŜe nowoczesne centrum telepracy nastawione na
organizację pracy osób niepełnosprawnych. Zagwarantowanie nie tylko bazy
komputerowej ale równieŜ szkoleniowej(blended learning) stanowić moŜe na
lokalnym
rynku
pracy
jedyną
atrakcyjną
propozycję
aktywizacji
dla
osób
niepełnosprawnych.
Kwiecień 2008 r.
61

Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego

Transkrypt

Podobne dokumenty

zyciorys absolwenta

RYNEK WŁAŚCIWY

UWAGA: Złoty Jęzor 2010/2011 – nadchodzi!!!!

Wypożyczalnia 121 dla Dorosłych i Młodzieży w Międzylesiu

Ubezpieczenie ryzyk budowlanych i - Winners

mastermind – czyli sposób na rozwiązywanie problemów w biznesie

Ulotka - Tech

Aktywne metody nauczania

różowe okulary

Technik hotelarstwa Informacje o rekrutacji Opis oddziału