doc2012: bilans otwarcia Rozpoczynając nowy ważny etap
download 
Reklamacja Transkrypt
2012: bilans otwarcia Rozpoczynając nowy ważny etap
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl 2012: bilans otwarcia Rozpoczynając nowy ważny etap, dokonujemy zazwyczaj posumowania: co udało się nam zrobid, co było trudne, co czeka nas w najbliższej przyszłości. W 2011 rok wchodziliśmy z nieśmiale optymistycznym przeświadczeniem, że kooczy się kryzys, że kandydatom będzie łatwiej o pracę, firmom – o najlepsze talenty. Rzeczywistośd okazała się bardziej trudna, przyszłośd ciągle jawi się jako niepewna, firmy działają bardzo ostrożnie, zachowując dużą wstrzemięźliwośd w swoich planach rozwojowych. Tym bardziej cieszą sygnały, że są branże i konkretne przedsiębiorstwa, które tworzą nowe miejsca pracy. Są firmy, w których dyrektorzy ds. HR mogą – występując w roli partnerów w zarządach – kreowad takie polityki personalne, które z jednej strony utrzymują w ryzach koszty i sprawiają, że polskie firmy wciąż są atrakcyjne dla inwestorów, z drugiej – potrafią tworzyd miejsce pracy, które przyciąga i utrzymuje talenty. W naszej noworocznej sondzie przedstawiamy głosy dyrektorów i menedżerów, których poprosiliśmy o bilans roku w HRM, jako dziedzinie ważnej w firmach na całym świecie, w Polsce i w ich przedsiębiorstwach. Poprosiliśmy o zaprezentowanie planów na nadchodzący rok. Cieszymy się, że ogólne przesłanie pełne jest optymizmu, którym chcemy podzielid się dziś ze wszystkimi Czytelnikami. Agnieszka Rzenno, dyrektor Departamentu Polityki Wynagrodzeo, Benefitów i Systemów HR, BNP Paribas Bank Polska SA: Nie lada wyzwaniem w HRM na świecie było zarządzanie w krajach ogarniętych przemianami politycznymi i społecznymi. Szczególnie tam, gdzie ewakuowano pracowników i ich rodziny z miejsca zagrożenia, a następnie na nowo organizowano działalnośd firm. Z pewnością ten rok niósł ze sobą również w Polsce wiele działao związanych etyką w biznesie, odpowiedzialnością społeczną firm między innymi w zakresie HR i budowania Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl zaangażowania pracowników. Nie oceniam tego roku dla HRM jako negatywnego czy pozytywnego. Był to bardzo intensywny rok pod względem wielu projektów i jestem przekonana, że te działania w Nowym Roku przyniosą ciekawe rozwiązania, np. w nowych efektywnych technikach szkoleo, czy budowania zaangażowania poprzez poszukiwanie właściwych dróg motywowania pracowników i budowania ścieżek karier. Adam Sawicki, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji, Kongsberg Automotive, Anna Domaoska, specjalista ds. rekrutacji, Kongsberg Automotive: W 2011 roku bardzo intensywnie uczestniczyliśmy w planach rozwojowych organizacji w Polsce. Stworzyliśmy ponad 400 nowych miejsc pracy, zatrudniliśmy ponad 40 specjalistów – inżynierów. Stworzyliśmy całkiem nową strukturę organizacyjną. Mieliśmy okazję ją projektowad, uzgadniad na poziomie strategicznym oraz wdrożyd. Był to również rok zmiany kultury organizacyjnej: jesteśmy dziś organizacją bardziej elastyczną, efektywną, prężną, agresywną, czyli taką, która skupia się na kliencie i jego oczekiwaniach, przyszłych potrzebach. Idziemy w kierunku budowy czegoś na kształt R&D, a więc myślimy perspektywicznie. Dużo wysiłków poświęciliśmy na utrzymanie wysokiej konkurencyjności, a więc poziomu kosztów. Warto pochwalid się dobrym doświadczeniem z wykorzystania pracy tymczasowej. Obecnie w zakładzie w Pruszkowie zatrudniamy około 500 osób. To rewelacyjny wynik: 50% pracowników bezpośrednio produkcyjnych zatrudnionych w agencjach pracy tymczasowej. A wcześniej spotykaliśmy się z opiniami, że z tak dużym odsetkiem pracy tymczasowej nie da się zbudowad efektywnej organizacji. To się udało. Oczywiście trzeba było dużo energii włożyd w system planowania, motywacyjny, system szkoleo, system wprowadzenia tych pracowników, ich oceny oraz umiejętnośd oferowania tym osobom satysfakcjonujących warunków i przejmowania do Konsberga. To, że udało nam się utrzymad konkurencyjne koszty pracy jest jednym z powodów, dla których nasi norwescy inwestorzy chcą w 2012 roku nadal rozwijad biznes w Polsce. Są plany mówiące o możliwości otwierania tu kolejnych zakładów. Biorąc pod uwagę ogólną sytuację Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl ekonomiczną w naszym kraju, jesteśmy na dobrej drodze do realizacji tych planów właścicieli Kongsberga. W nadchodzącym roku chcemy zwiększyd motywację pracowników poprzez wprowadzenie zdywersyfikowanych świadczeo finansowych i dodatkowych. Przeprowadziliśmy serię badao na temat motywacji pracowników tymczasowych i etatowych i chcemy tę wiedzę w tym roku wykorzystad. Będziemy koncentrowad się na budowaniu poczucia satysfakcji z pracy, więzi i wspólnoty, a z drugiej strony chcemy skupid się na indywidualnych potrzebach pracownika i jego rodziny. Będziemy stawiad na wspólne imprezy, czy to rozwojowe, czy integrujące ludzi w jeden zespół. Chcemy też przyjrzed się naszym talentom i wprowadzid profesjonalny program zarządzania talentami. Udało nam się zgromadzid wielu specjalistów, których – to naturalna konsekwencja sukcesu w rekrutowaniu takiej grupy – chcemy teraz rozwijad, by móc liczyd na ich sukcesję, wypromowad w Polsce i nie tylko. Kamila Suchodolska, Human Resources Manager, Oticon Polska Production: Rok 2011 to był dobry rok dla HR-u zarówno na świecie, jak i w Polsce. Myślę, że w tych trudnych ekonomicznie czasach, kapitał ludzki nabiera jeszcze większego znaczenia i coraz częściej zarządy firm świadomie godzą się, by - w dobie cięd budżetowych - nie oszczędzad na inwestycjach w ludzi. Dobrze się działo także w naszej firmie, w której największym „problemem” jest jej dynamiczny rozwój, a co za tym idzie Dział HR ma dużo pracy związanej z budowaniem i rozwojem kapitału ludzkiego. Dzisiejszy rynek pracy to „rynek specjalistów”, o dobrych specjalistów trzeba zatem walczyd – stąd niezbędne działania budujące wizerunek dobrego pracodawcy. Dla mnie osobiście, jako dla HR Managera najważniejsze były dwa projekty – wdrożenie Strategii Działu HR, która została zbudowana w oparciu o strategię biznesową firmy, co było ważnym krokiem, by pełnid funkcję partnera strategicznego dla Zarządu firmy. Drugim ważnym wydarzeniem było pozytywne przejście audytu certyfikującego „Inwestor w Kapitał Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Ludzki” – wyniki audytu i ankiety pracowniczej dały nam pozytywny zastrzyk energii do dalszego rozwoju funkcji HR. W przyszłośd patrzę zatem z optymizmem. Zbigniew Miedzioski, Manager Human Resources Management, LG Display Sp. z o.o.: Najważniejsze w dziedzinie HRM w 2011 roku okazało się zabezpieczenie potrzeb rekrutacyjnych. Przy dużym popycie na wykwalifikowaną kadrę, podejmowaliśmy różnorodne działania z zakresu Employer Brandingu. LG Display, tworząc markę pracodawcy z wyboru, zdecydowało się skierowad strategię EB do środowiska akademickiego. Niestabilna sytuacja gospodarcza postawiła wiele wyzwao przed HRM w roku 2011. Z perspektywy LG Display miniony rok należy podsumowad pozytywnie ze względu na podjęcie wielu aktywności: zabezpieczyliśmy potrzeby kadrowe, ograniczyliśmy rotację pracowników oraz rozbudowaliśmy pozafinansowy system motywacyjny. Wszystkie te działania spowodowały wzrost poziomu satysfakcji pracowników. W 2012 r. w LG Display będziemy dalej pracowad nad wzmocnieniem strategicznego partnerstwa pomiędzy HR a Zarządem. HR musi posiadad umiejętnośd przełożenia zmian gospodarczych oraz demograficznych na potrzeby organizacji. Podejmując innowacyjne działania, chcemy wspomóc naszych partnerów biznesowych oraz zagwarantowad wzrost konkurencyjności firmy poprzez efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego. Magdalena Stalpioska, Dyrektor Pionu Personalnego w sieci handlowej real,-: W 2011 roku najważniejsze prace związane były z relacjami zbiorowymi. Był to trudny rok spowolnienia gospodarczego, co w konsekwencji oznaczało mniejsze możliwości podwyżek. Równocześnie w tym samym czasie, razem z partnerem społecznym, czyli związkami zawodowymi, rozpoczęliśmy opracowywanie zakładowego układu zbiorowego pracy. To Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl ewenement na skalę ogólnopolską, bo dotychczas nie ma takiego dokumentu w żadnym z hipermarketów. Związki zawodowe mamy od dawna. Współpraca z nimi jest coraz lepsza. Te wieloletnie relacje sprawiły, że dziś świadomośd ekonomiczna organizacji związkowych jest dużo wyższa niż na początku, coraz lepiej rozumieją zasady funkcjonowania biznesu; wiedzą, że chod należymy do wielkiego koncernu, ich partnerami w negocjacjach są dyrektorzy sklepów, że pole negocjacji jest ograniczone do poziomu sklepu, a w pewnych wypadkach – Polski. Oceniam, że obie strony używają racjonalnych argumentów i podejmują odpowiedzialne decyzje. W tym roku, mimo że nie było łatwo, mimo że nie udało nam się uniknąd sporów zbiorowych w dwóch sklepach na 40, w których działają związki, to osiągnięte porozumienia oceniam jako rozsądne i korzystne dla obu stron. Te sukcesy mijającego roku pokazują kierunek prac w 2012 roku. Nie sądzę, żeby udało się w ciągu roku wynegocjowad ze związkami układ zbiorowy, ale te prace są dla nas bardzo ważne i liczymy na znaczące postępy. Dopinguje nas fakt, że bylibyśmy w tej dziedzinie pionierami w branży sklepów wielkopowierzchniowych. Z innych ważnych zadao na 2012 rok trzeba wymienid koniecznośd pilnowania kosztów. Kryzys tak do kooca nie minął – wciąż można mówid, że działamy w sytuacji dużej niepewności na rynku pracy i na rynku w ogóle. Na pewno nie będą się te działania w naszej firmie wiązad ze zmniejszaniem zatrudnienia, a raczej z modernizacją zarządzania, udoskonalaną organizacją, inną hierarchią, które będą poprawiały kondycję firmy i przynosiły konkretne oszczędności. Ale utrzymanie poziomu kosztów na rozsądnym poziomie to dziś podstawa dla wszystkich firm. Tomasz Dejtrowski, Director of Human Resources, Sheraton Warsaw Hotel, The Westin Warsaw: Niepewnośd co do sytuacji ekonomicznej w naszym kraju i regionie, determinuje w znacznym stopniu wiele decyzji biznesowych. W związku z powyższym, staranne zarządzanie kosztami pracy oraz dbanie o jak najwyższą efektywnośd przedsiębiorstwa (struktury organizacyjne, Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl procesy, przepływ informacji, monitoring wskaźników, etc.) był w 2011 i z pewnością będzie w 2012 jednym z najważniejszych zadao działu personalnego. Koniecznośd dostosowania się do niepewnej i zmieniającej się sytuacji ekonomicznej, powoduje z kolei zmiany w strukturach i procesach. Ludzie z natury rzeczy niechetnie akceptuja zmiany. Sprawne zarządzanie zmianą, komunikacja, a także umiejętne wykorzystanie potencjału pracowników do wdrożenia samej zmiany są kolejnym priorytetem działów personalnych. Kolejne priorytety wiążą się z utrzymaniem zaangażowania pracowników. Dodatkowym obciążeniem jest obecny kryzys światowy, trwający już któryś rok z kolei. Atmosfera niepewności, która nieodmiennie się z tym wiąże, powoli już wszystkich męczy. Pracownicy w takiej sytuacji często zdają się nie dostrzegad pozytywnych aspektów u pracodawcy, koncentrując się na negatywach. Rolą działu personalnego jest regularne badanie poziomu zaangażowania pracowników, analizowanie wyników oraz skuteczne wciągnięcie pracowników i ich managerów w konstruktywną dyskusję nad budowaniem kultury organizacyjnej sprzyjającej budowaniu zaufania i motywacji do działania. Kolejnym priorytetem, który zresztą z każdym rokiem nabiera nowego znaczenia, jest nieustanny rozwój ludzi, a zwłaszcza doskonalenie umiejętności przywódczych kadry kierowniczej oraz przygotowywanie sukcesorów na wszelkie kluczowe stanowiska w organizacji. Na zakooczenie mogę dodad, coś co wydaje się truizmem, ale mimo wszystko czasem się się o tym zapomina. Jeśli HR planuje byd partnerem biznesu, priorytety działu persponalnego i priorytety biznesu powinny byd wspólne, muszą się wzajemnie wspierad i uzupełniad. W przeciwnym wypadku, dział personalny pozostanie z boku prawdziwej działalności biznesowej. Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Tina Sobocioska, HR Business Partner for Global Functions in Poland, Schneider Electric: Rok 2011 można podzielid na dwie części: w pierwszej połowie roku staraliśmy się wykorzystad szanse rynkowe dla wzmocnienia swojej pozycji na rynku. Jako HR musieliśmy sprostad takim zadaniom jak: globalizacja, wewnętrzne zarządzanie różnorodnością talentów, pokoleniową i kulturową, ale także standaryzacja, optymalizacja, automatyzacja procesów HR, dzięki czemu możemy poprawiad jakośd wsparcia menedżerów i pracowników. Druga połowa roku to już nie tylko nasze działania dla wykorzystywania szans rynkowych, ale także przygotowanie firm na wypadek powrotu recesji. Mądrzejsi o doświadczenia sprzed dwóch lat inwestowaliśmy w budowanie zaangażowania pracowników, komunikowanie strategii firmy, szukanie pomysłów na uzyskanie przewagi konkurencyjnej i sposobów na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników w firmie. Bilans działao w 2011 r. pokazuje przewagę zjawisk pozytywnych. Wciąż sytuacja lokalna w Polsce jest bardzo pozytywna i, gdyby nie ryzyka związane z sytuacją globalną, można byłoby o wiele spokojniej patrzed w przyszłośd. Patrząc w nadchodzący 2012 rok, na dzieo dzisiejszy najważniejsze wydają mi się kontynuacja już zapoczątkowanych działao. W firmie Schneider Electric, w której pracuję, przeprowadzamy strategiczną transformację HR, wzmacniając pozycję HR Biznes Partnerów dzięki wprowadzaniu centrum usług wspólnych. Ma ono odciążyd HR BP od działao administracyjnych, pozwalając tym samym na bycie realnym, dostępnym na co dzieo partnerem dla biznesu. Sytuacja dzisiaj jest jednak tak dynamiczna, że musimy się bacznie przyglądad rynkowi i na bieżąco weryfikowad nasze plany. Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Joanna Stanisid, HR Manager, Duni Poland Sp. z o.o.: Najważniejszym wydarzeniem w firmie w 2011 roku była zmiana prezesa (emerytura poprzedniego) i przygotowanie zespołu menedżerów do przejęcia odpowiedzialności za zarządzanie polską fabryką. Aktualnie zarząd składa się z Polaków. Skutecznie pomogła nam w tym seria warsztatów Body-Mind, którą przeszli wszyscy menedżerowie w firmie. Podsumowując rok 2011: niestety, wiele firm, w tym i nasza, odczuwa skutki kryzysu. Musimy byd przygotowani na dalsze restrukturyzacje załogi produkcyjnej. Myślę, że rok 2012 będzie od nas wymagad więcej w tym zakresie. Moje HR-owe plany na rok 2012 to przede wszystkim dalsza praca nad poprawą bezpieczeostwa pracy na stanowiskach produkcyjnych, świadomością pracowników w zakresie zdrowia oraz dbałości o dobrą kondycję. Wiąże się to również z kontynuacją bodymind dla menedżerów. Myślę, że zachowanie zdrowej równowagi pomiędzy naszą kondycją fizyczną, a pracą zawodową i umiejętną koncentracją powinno przynieśd efekty każdemu pracownikowi, niezależnie od firmy i stanowiska pracy.
