Rekomendacje Flexicurity

Transkrypt

Projekt pt. „Budowanie porozumień na rzecz wdrażania idei Flexicurity i CSR w województwie wielkopolskim z wykorzystaniem wzorców niemieckich”
współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Człowiek – najlepsza inwestycja
Niemiecka wersja modelu Flexicurity - rekomendacje
Flexicurity można rozumieć jako strategię jedoczesnego zwiększania elastyczności
organizacji pracy i relacji pracowniczych oraz podnoszenia zdolności do znalezienia
zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego uczestników rynku pracy.
Przez długi czas "stwardniały" niemiecki rynek pracy był krytykowany, służył między innymi
jako dowód stosunkowo wysokiego poziomu regulacji i ochrony zatrudnienia.
W wyniku finansowego światowego kryzysu załamała się gospodarka - Niemcy, mimo
znacznie niższej produkcji przemysłowej, relatywnie bez większych strat w zakresie
zatrudnienia, przetrwały go w wyniku nie nadmiernej regulacji, ale tzw. "cudu niemieckiej
pracy”.
W
rzeczywistości
rynek
pracy
okazał
się
wyjątkowo
stabilny:
W okresie od kwietnia 2008 do kwietnia 2009 roku produkcja w przemyśle spadła
o ponad 25 procent. Zatrudnienie zmniejszyło się według wyliczeń jedynie o 8 proc. Była to
przede wszystkim zasługa "wewnętrznej elastyczności", w tym m.in. skrócenia tygodnia
pracy zamiast redukcji zatrudnienia.
Poprzez wprowadzenie konta czasu pracy, udało się wielu firmom uniknąć zwolnień
i utracenia dochodów. Pracownicy zgodzili się zrezygnować z roszczeń do tzw. zwykłych
godzin pracy, a w zamian otrzymywali bezpieczeństwo finansowe.
Czy elastyczne formy zatrudnienia w Polsce wpisują się w europejską koncepcję
flexicurity?
W Polsce elastyczne formy zatrudnienia często utożsamia się z koncepcją, którą Europa zna
pod nazwą "flexicurity". Nie są to jednak pojęcia tożsame: elastyczne formy zatrudnienia
dotyczą większej swobody w kształtowaniu relacji zatrudnieniowych, podczas gdy flexicurity
zawiera w sobie, poza elementem uelastycznienia zatrudnienia, także zwiększanie
bezpieczeństwa pracy. Warto zauważyć, że najnowsze propozycje rozwiązań zwiększających
elastyczność rynku pracy w ramach wydłużenia okresu rozliczeniowego z 3 do 12 miesięcy
zawierają jednocześnie pewne "uwolnienie" pracy oraz gwarancje bezpieczeństwa dla
pracowników. Tym, co odróżnia polskie rozwiązania od przyjętych w Europie, jest brak
budowania całościowego modelu, obejmującego rozwiązania prawne, zaangażowanie
pracodawców i prowadzenie, skorelowanej ze zmianami, aktywnej polityki rynku pracy.
Z jednej strony kryzys nie sprzyja myśleniu długofalowemu, a decyzje podejmowane ad hoc
mają
na
celu
rozwiązanie
bieżących,
a
nie
przewidywanych
problemów.
Z drugiej strony, w porównaniu z wieloma społeczeństwami Europy, dialog społeczny
w Polsce dopiero raczkuje.
Biuro projektu
Wielkopolski Związek Pracodawców
ul. Grunwaldzka 104/204
60-307 Poznań
Czym jest zatem flexicurity?
Istota flexicurity w prawodawstwie i praktyce krajów europejskich zawiera się
w łączeniu pozornych sprzeczności: elastyczności i bezpieczeństwa. Tak też ujmuje to
Komisja Europejska. Określa ona flexicurity jako kompleksowe podejście do polityki rynku
pracy, które łączy w sobie elastyczne umowy oraz gwarancję bezpieczeństwa zatrudnienia
dla pracowników. Elastyczne umowy o świadczenie pracy mają na celu ułatwić
pracodawcom i pracownikom szybkie adaptowanie się do zmian. Bezpieczeństwo
zatrudnienia z kolei rozumiane jest jako utrzymanie obecnego zatrudnienia lub łatwość
znalezienia nowego z jednoczesnym zagwarantowaniem pracownikowi odpowiedniego
wynagrodzenia w okresie "pomiędzy pracami" .
Koncepcja opiera się na kilku założeniach dotyczących współczesnego rynku pracy.
Podstawowym założeniem jest:to koniec ery kontraktów zawieranych na całe życie
pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Obecnie przedsiębiorstwo umawia się
z pracownikiem na wykonanie konkretnych zadań i jest zainteresowane pracą świadczoną
przez niego tak długo, jak długo jest ona potrzebna firmie. Osoba zatrudniona musi w tej
sytuacji stale dbać o swoją atrakcyjność kompetencyjną, aby była zdolna płynnie poruszać
się po rynku pracy. Powinna więc uaktualniać posiadane kwalifikacje i nabywać nowe, by jej
portfolio kwalifikacyjne odpowiadało potrzebom rynku pracy. Zgodnie z koncepcją flexicurity
pracownik nie jest pozostawiony samemu sobie w tych dążeniach. To przedsiębiorstwo ma
moralny obowiązek wspomagać go w zdobywaniu kompetencji, na które jest obecnie
zapotrzebowanie na rynku pracy. Firma staje się więc częściowo odpowiedzialna za losy
zawodowe swoich ludzi, nawet gdy zakończy się ich praca w ramach przedsiębiorstwa właśnie poprzez odpowiednio dobrane szkolenia, które ułatwiają pracownikowi zatrudnienie
po zakończeniu kontraktu.
Wdrażanie koncepcji flexicurity wymaga podejmowania działań w czterech
kluczowych obszarach:
1. Elastyczne i bezpieczne umowy o pracę. Chodzi o takie rozwiązania prawne, które
umożliwiałyby jednej i drugiej stronie szybsze i mniej skomplikowane zawieranie
i rozwiązywanie kontraktów o świadczenie pracy. Bezpieczeństwo dla pracownika polegałoby
na zagwarantowaniu mu, niezależnie od formy kontraktu, podobnych - oczywiście
proporcjonalnie do świadczonej pracy, jej czasu i zakresu - praw, jakie przysługują
pracownikom w standardowej umowie o pracę. Czyli przede wszystkim ubezpieczenie,
dostęp do szkoleń, świadczenia urlopowe i możliwości awansowania.
2. Aktywna polityka rynku pracy w celu zapewnienia płynnego przechodzenia
z jednego zatrudnienia w drugie. Powinna być skierowana nie tylko do osób już
bezrobotnych, jak jest stosowane w tej chwili w Polsce;aktywne instrumenty rynku pracy
muszą obejmować także osoby jeszcze pracujące, ale mające przestarzałe lub niepotrzebne
kwalifikacje. To pozwoli zapobiegać powstawaniu ewentualnego niedostosowania struktury
kwalifikacji do zapotrzebowania na kwalifikacje. Z kolei działania skierowane do osób
bezrobotnych muszą mieć charakter bardziej angażujący ich w zdobywanie nowego
zatrudnienia, aby maksymalnie skrócić okres między kolejnymi pracami.
Biuro projektu
60-307 Poznań
3. Systemowe rozwiązania dotyczące nauki przez całe życie. Chodzi o system zachęt
skierowanych jednocześnie do pracodawców i pracowników. Obu stronom należy
uświadomić konieczność szkoleń ustawicznych i zaoferować narzędzia ich realizacji. Zachęty
dla pracodawców mogą mieć charakter fiskalny lub finansowy. Ważnym elementem tego
mechanizmu jest stworzenie systemu certyfikacji umiejętności nabytych w sposób
alternatywny do klasycznego systemu edukacji zawodowej. Doprowadzi to do sytuacji, że
honorowane przez pracodawców będą zarówno świadectwa posiadania kwalifikacji uzyskane
w czasie kursu czy studiów, jak i te potwierdzające kwalifikacje nabyte podczas
wykonywania pracy w sposób nieformalny.
4. Tworzenie nowoczesnych systemów ubezpieczeń społecznych.
Nowoczesny system musi sprostać wymaganiom elastyczności dla pracodawców i nie
obciążać ich dodatkowymi kosztami, a także zapewnić bezpieczeństwo dla pracowników,
szczególnie w okresach, kiedy pozostają bez pracy.
Typy elastyczności na rynku pracy
Przyczyny zmian w Niemczech
Reakcją na złą sytuację na rynku pracy było powołanie przez rząd w 2002 r. komisji
ekspertów pod przewodnictwem dyrektora personalnego Volkswagena Petera Hartza.
Rekomendacje tej komisji przyczyniły się do wprowadzenia pakietu czterech ustaw
o nowoczesnych usługach rynku pracy, nazwanego reformą Hartza. Miała ona ogromne
znaczenie dla rozwoju polityki zatrudnienia i rynku pracy w Europie.
Sami Niemcy uważają reformę Hartza za najbardziej dalekosiężne przedsięwzięcie
w historii niemieckiego państwa opiekuńczego.
Biuro projektu
60-307 Poznań
Obszary reformy Hartza
Główne zmiany obejmowały:
– poprawienie skuteczności i efektywności usług rynku pracy,
– aktywizację bezrobotnych przez wdrożenie zasady „praw i obowiązków” (Fördern und
Fordern),
– rozwijanie popytu na pracę przez częściową deregulację rynku pracy.
Działaniami mającymi doprowadzić do osiągnięcia pierwszego z nich były:
– zmiana organizacji służb zatrudnienia,
– wprowadzenie bardziej rynkowych zasad pomocy bezrobotnym,
– poprawa dopasowywania instrumentów aktywnej polityki rynku pracy do indywidualnych
potrzeb i możliwości bezrobotnego,
– zastosowanie systematycznej ewaluacji efektywności programów rynku pracy.
Rozwiązania stosowane przez poszczególne kraje Unii Europejskiej różnią się od siebie.
Niektóre z nichskupiają się na aktywnej polityce rynku pracy, mniej rozwijane są pozostałe
trzy obszary. Jednak koncepcja flexicurity zastosowana z sukcesem musi uwzględniać,
choćby w różnych proporcjach, wszystkie cztery filary jednocześnie. Nie należy ułatwiać
zwalniania pracowników bez stworzenia warunków, które dają pewność, że będą oni mieli
możliwość znalezienia kolejnego zatrudnienia. Nie powinno się promować uelastyczniania
umów o pracę bez wprowadzenia odpowiednich mechanizmów pozwalających uaktualniać
kwalifikacje zawodowe. Konieczne jest także zapewnienie, że system składek na
ubezpieczenie społeczne koresponduje z proponowanymi elastycznymi umowami o pracę
i gwarantuje takie same prawa dla pracowników tymczasowych i dla osób zatrudnionych na
mocy klasycznej umowy o pracę. Można uznać, że działania wdrażane w czterech obszarach
mają charakter infrastrukturalny, odpowiednio "uzbrajają" rynek pracy i pozwalają łączyć
elastyczność proponowanych rozwiązań z ich bezpieczeństwem.
Biuro projektu
60-307 Poznań
Przedstawione rozwiązania mogą stanowić inspirację dla opracowywania ich polskich
odpowiedników. Nie powinny być one jednak przenoszone automatycznie na grunt polski,
ponieważ model flexicurity w każdym kraju jest indywidualnym, szytym na miarę
rozwiązaniem, dopasowanym do tradycji i kultury organizacji rynku pracy, systemu
kształcenia ustawicznego czy funkcjonującego systemu ubezpieczeń. Myśląc o flexicurity
jako o kierunku zmian, a nie o konkretnych rozwiązaniach, warto zapytać, jakie są główne
przeszkody stojące na drodze wprowadzania tego modelu w Polsce.
Przykładowe rozwiązania stosowane w krajach UE w każdym z filarów Flexicurity:
1. Elastyczne i „bezpieczne" umowy o pracę:
-
promowanie umów na czas nieokreślony (Hiszpania);
-
regulowanie pracy niestandardowej (Holandia);
-
ewidencja pracy w godzinach nadliczbowych (Niemcy);
-
wprowadzenie urlopów typu sabbatical (6 miesięcy - 1 rok) (Belgia).
2. Aktywna polityka rynku pracy:
-
fundusz odpraw: comiesięczne wpłaty 1.53% pensji pracownika przez pracodawcę, co
pozwala rozłożyć w czasie koszty odpraw w przypadku odejść pracowników (Austria);
-
pakiet „bezpieczeństwo zmiany" - warunkowe wsparcie dla bezrobotnych, którzy
opracują indywidualny plan zatrudnieniowy (Finlandia).
3. Nauka przez całe życie:
-
zachęty
fiskalne
i
finansowe
zwiększające
zaangażowanie przedsiębiorstwa
w szkolenie, np. możliwości odliczeń wyższych niż koszty szkolenia (Holandia, Austria);
-
fundusze szkoleniowe (Francja, Holandia);
-
indywidualne konta szkoleniowe pracowników (Wielka Brytania);
-
instrumenty zwiększające jakość i przejrzystość nabywanych kwalifikacji, np. bilans
kompetencyjny przedsiębiorstwa (Francja).
4. Nowoczesne systemy ubezpieczeń społecznych:
-
redukcja kosztów stałego zatrudnienia pracowników, by zapobiegać segmentacji rynku
pracy spowodowanej faktem, że umowy na czas określony są tańsze (Włochy);
-
uzależnienie wysokości wypłacanego zasiłku
w poszukiwanie pracy (Republika Czeska).
Biuro projektu
60-307 Poznań
od
zaangażowania
bezrobotnego
Problemy z wdrożeniem Flexicurity w Polsce:
Przeszkoda 1: Brak ewidencji nadgodzin
Idea ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych wydaje się egzotyczna
w kontekście polskim. Częstokroć dochodzi do niepłacenia za godziny nadliczbowe
i pracę w weekendy. Tłumaczone jest to potrzebą dyspozycyjności i naturą samodzielnej
pracy.
Tymczasem
taka
ewidencja
leży
w
interesie
tak
pracownika,
jak
i pracodawcy. Obecny kryzys uświadamia to bardziej niż czasy dobrobytu. Ewidencja godzin
pracy może zapobiec zwolnieniu pracownika w sytuacji trudności finansowych firmy, przy
braku zamówień czy zleceń. Zatrudniony pracowałby mniej, a po powrocie koniunktury
odpracowałby zaległe godziny - cały czas bez zmiany wysokości pensji. Niestety,
rozwiązania zaproponowane w ramach pakietu antykryzysowego, poza wydłużeniem okresu
rozliczenia czasu pracy do 1 roku, nie przewidują wprowadzania kont czasu pracy.
Przykładem
udanego
stosowania
tego
rozwiązania
są
Niemcy.
W celu ewidencji czasu pracy zostały stworzone tam "konta godzin nadliczbowych", na
których akumulowane są przepracowane dodatkowo godziny. Zatrudniony sam decyduje, co
chce zrobić z godzinami zgromadzonymi na takim koncie: mogą one posłużyć do
"finansowania" późniejszych urlopów typu sabbatical, wcześniejszej lub dodatkowej
emerytury. Innym rozwiązaniem jest wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za
przepracowane godziny nadliczbowe zgromadzone na koncie. Warto wspomnieć, że
w Niemczech istnieje prawnie gwarantowana możliwość przechodzenia z pracy na pełen etat
do pracy w niepełnym wymiarze godzin. To prawo pozwala dostosowywać czas pracy do
zmieniających się potrzeb i możliwości pracowników.
Przeszkoda 2: Statyczne zasady naliczania wysokości odpraw
W Polsce obowiązują stale "statyczne" zasady naliczania wysokości odpraw, których
wysokość wzrasta wraz z długością zatrudnienia i stanowi poważny wydatek dla
pracodawcy, który nie odkłada pieniędzy na odprawy w trakcie zatrudnienia danej osoby.
Mobilność pracowników jest stosunkowo niska, a w większości przypadków etat jest
postrzegany jako gwarant stabilności, który należy za wszelką cenę utrzymać.
W Austrii aktywna polityka rynku pracy jest nastawiona na promowanie mobilności
zatrudnionych i przejawia się m.in. zmniejszeniem obciążenia pracodawcy wynikającym
z wypłaty odpraw odchodzącym pracownikom. W ramach konkretnych rozwiązań stworzono
fundusz odpraw, na który pracodawca wpłaca co miesiąc 1,53% wynagrodzenia pracownika.
Pracownik jest uprawniony do zgromadzonych środków po trzech latach pracy u jednego
pracodawcy i może zdecydować, co ma się stać ze zgromadzonymi pieniędzmi w momencie
swego odejścia z firmy: wypłata gotówki, kontynuacja wpłat na fundusz odpraw bądź też
jednorazowy transfer zgromadzonych środków do funduszu emerytalnego. To rozwiązanie
gwarantuje korzyści obu stronom: pracownicy chętniej zmieniają pracę, bo nie tracą
przywileju związanego z długością zatrudnienia w jednym miejscu; dla pracodawcy z kolei
wydatek związany z odprawą dla odchodzącego pracownika jest bardziej przewidywalny
i możliwy do skalkulowania w przejrzysty sposób.
Biuro projektu
60-307 Poznań
Przeszkoda 3: Niedocenianie znaczenia szkoleń zawodowych
W sytuacji słabej koniunktury budżety szkoleniowe są obcinane w pierwszej kolejności. Mało
przedsiębiorców korzysta z istniejących zapisów w ustawie o instytucjach rynku pracy
i promocji zatrudnienia z dnia 20 kwietnia 2004 r. (rozdz. 14, art. 67 - 69), której
nowelizacja obowiązuje od 1 lutego 2009 r. Według niej pracodawca może utworzyć
w swoim przedsiębiorstwie fundusz szkoleniowy, do którego wpłaty nie powinny być niższe
niż 0,25% funduszu płac. Ustawa przewiduje także, że fundusz szkoleniowy może być
tworzony przez więcej niż jednego pracodawcę na zasadzie porozumienia. To rozwiązanie,
choć na razie rzadko praktykowane, zbliża nas do europejskich norm. Być może
rozwiązania, polegające na finansowaniu ze źródeł unijnych szkoleń dla pracowników
w godzinach pracy przy zmniejszeniu im pensji, są krokiem w dobrym kierunku. Wydaje się
jednak, że są co najmniej dwie ułomności tego rozwiązania: nieprzygotowanie polskiego
rynku szkoleń do zaoferowania długoterminowych programów sprzężonych ze strategią
firmy i wizją jej rozwoju w długim okresie, nie tylko w czasach kryzysu; oraz
niebezpieczeństwo, że środki unijne zostaną zmarnowane, ponieważ sfinansują
przypadkowe szkolenia, które pozwolą na jakiś czas "wypchnąć" pracownika z firmy.
W krajach UE stosuje się rozmaite instrumenty stymulujące zaangażowanie
przedsiębiorstwa w szkolenie: zachęty fiskalne i finansowe, obowiązkowy udział pracodawcy
w finansowaniu kosztów szkolenia, nagrody dla przedsiębiorstw szkolących swoje kadry
w sposób strategiczny, organizacje doradcze i informacyjne oraz partnerstwa
wspomagające wysiłki małych i średnich przedsiębiorstw w rozwijaniu ich pracowników.
Wszystkie kraje członkowskie UE15 gwarantują możliwość natychmiastowego odliczenia od
podstawy opodatkowania kosztu poniesionego szkolenia do jego pełnej wysokości.
W niektórych krajach (Holandia czy Austria) suma odejmowana od podstawy opodatkowania
może być nawet nieco większa (od 9% do 40% kosztów dodatkowo) niż poniesiony koszt
przeprowadzonego programu.
Zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z lutego 2009 r. są
krokiem w dobrą stronę - gwarantują możliwość poradnictwa zawodowego i szkoleń
osobom, których sytuacja na rynku pracy jest niepewna, np. pracownikom zakładów
restrukturyzujących się, planujących zwolnienie zbiorowe lub monitorowane czy też
pracownikom, którym już zostały wręczone wypowiedzenia. Pozytywną cechą tych
rozwiązań, zgodną z duchem flexicurity, jest fakt, że są one adresowane do osób jeszcze
pracujących, a więc jest duża szansa, że mogą pozwolić na uniknięcie przez nich
bezrobocia.
Biuro projektu
60-307 Poznań
Przeszkoda 4: Brak systemu certyfikacji umiejętności zdobywanych w sposób
alternatywny do tradycyjnego systemu edukacji zawodowej
Praktyka pokazuje, że dotychczas przyjęły się tylko dwa rozwiązania w tej mierze:
egzaminy językowe, do których można przystąpić w wyznaczonych centrach bez
konieczności uczęszczania wcześniej na kursy przygotowujące, oraz kursy informatyczne
np. europejskie komputerowe prawo jazdy (European Computer Driving Licence,
ECDL). Przykładem rozwiązania z krajów UE jest brytyjski system NVQS (National
Vocational Qualifications System). System NVQS jest oparty na kompetencjach, w jego
ramach każdej kompetencji przypisana została liczba punktów. Pozyskanie określonej liczby
punktów gwarantuje zdobycie odpowiedniego dla poziomu umiejętności i wiedzy standardu
kwalifikacyjnego. Co istotne, standardy kwalifikacyjne zostały opracowane we współpracy
z przedstawicielami pracodawców. Nie będąc pozbawionymi podbudowy teoretycznej,
pozostają więc w ścisłym związku z praktyką i stanowią dla pracodawcy wiarygodne źródło
informacji o umiejętnościach pracownika.
Przeszkoda 5: Niewystarczająco elastyczny system ubezpieczeń
Konstrukcja systemu ubezpieczeń społecznych powinna zmienić się tak, aby zasiłki
zapewniane osobom tracącym pracę były godziwe, ale jednocześnie mobilizujące do jak
najszybszego powrotu do pracy. Taki model przyjęto np. w Republice Czeskiej, gdzie
wysokość
wypłacanego
zasiłku
zależy
od
zaangażowania
beneficjenta
w poszukiwanie pracy. Z drugiej strony, system ubezpieczeń społecznych musi zacząć
korespondować z coraz większą mobilnością pracowników pomiędzy zatrudnieniem różnego
rodzaju i zmieniającymi się typami zawieranych przez nich kontraktów. Powinien więc
obejmować różnorodne formuły kontraktów, począwszy od umów o pracę na czas
nieokreślony, poprzez pracę tymczasową, aż po samozatrudnienie. Pracownik, zmieniając
typ umowy przy zmianie pracy, nie może być postawiony wobec utraty części praw.
Tymczasem tak dzieje się obecnie. Polski system jest stworzony z myślą o ludziach
zatrudnionych w ramach klasycznej umowy o pracę.
Przeszkoda 6: Segmentacja rynku pracy ze względu na typ umowy
W Polsce dużym problemem jest segmentacja na rynku pracy ze względu na typ umowy,
jaki łączy pracodawcę i pracownika. Jest to zróżnicowanie na tyle silne, że jeżeli pracownik
pozostaje w trybie zatrudnienia na mocy kontraktów na czas określony przez dłuższy czas,
to istnieje realne zagrożenie, że jego pozycja na rynku pracy ("zatrudnialność",
employability) ulegnie znacznemu pogorszeniu. Z kolei pracodawca polski często ucieka się
do wszelkich możliwych rozwiązań, by nie zatrudnić pracownika na stałe, ponieważ w Polsce
warunki zatrudniania na czas nieokreślony stanowią ogromny ciężar finansowy dla
przedsiębiorcy. Powszechne praktyki to "wymuszone samozatrudnienie" lub oferowanie
wyższego wynagrodzenia w przypadku zawierania kontraktów na czas określony.
Wymienione przeszkody mają charakter prawno-organizacyjny i odnoszą się do konkretnych
rozwiązań lub ich braku. Nie można jednak zapominać, że zasadnicze przeszkody
zastosowania
modelu
flexicurity
w
Polsce
dotyczą
sfery
społecznej
i ogólnej sytuacji ekonomicznej.
Biuro projektu
60-307 Poznań
Wprowadzenie rozwiązań uelastyczniających pracę w każdym z krajów europejskich
umożliwiło dojrzały dialog społeczny. Modelowy przykład duński bazuje na dobrze
rozwiniętym systemie stosunków pracowniczych, długiej tradycji dialogu społecznego
i wysokim stopniu przynależności związkowej. W Polsce są to obszary zdecydowanie mniej
rozwinięte. Partnerzy społeczni skupiają się głównie na bronieniu swoich pozycji,
a nie na negocjowaniu ustępstw czy wypracowywaniu kompromisów. Tymczasem
rozwiązania flexicurity wymagają porozumienia - każda ze stron musi zaproponować coś
drugiej, a więc z czegoś też zrezygnować. Dialog społeczny pomaga budować wzajemne
zaufanie i wypracowywać wspólne rozwiązania. Rozmowy Komisji Trójstronnej w Polsce na
temat propozycji zaradczych wobec trudnej sytuacji na rynku pracy, niezależnie od ustaleń,
mogą być traktowane jako dobry początek wypracowywania konkretnych rozwiązań
w ramach dialogu społecznego.
Z drugiej strony, to sytuacja ekonomiczna może stać się główną przyczyną zablokowania
wprowadzania modelu flexicurity w Polsce. Warunkiem łatwego zwalniania pracowników
powinna być bowiem gwarancja łatwego znalezienia przez nich zatrudnienia. Wydaje się, że
liberalizowanie warunków zwalniania pracowników w Polsce może pogorszyć ich sytuację,
zwłaszcza w czasach kryzysu, gdy znalezienie nowej pracy zwykle jest trudniejsze. Ponadto
fragmentaryczne wdrożenie koncepcji flexicurity może wypaczyć jej sens i przynieść więcej
szkody niż pożytku.
Biuro projektu
60-307 Poznań

Rekomendacje Flexicurity

Transkrypt

Podobne dokumenty

Flexicurity: rynek pracy, prawo pracy i dialog społeczny

koncepcja flexicurity a elastyczne formy zatrudnienia na

Gazeta Wyborcza 18 września 2012

Flexicurity

Instytut Polityki Spolecznej Uniwersytetu Warszawskiego

Spis treści WSTĘP ROZDZIAŁ 1 RYNEK PRACY - ISTOTA

Elastyczny rynek pracy

WSTĘP w postaci PDF

NAZWA ROZWIĄZANIA: Platforma Flexicurity Małych