kadrowe - Helion

A
issn 1734-2074
ktualności
kadrowe
lipiec 201412
E k s p e r c i t ł u m a c z ą p r a k t y c z n e k o n s e k w e n c j e z m i a n w p r aw i e p r a c y
7 godzin dla niepełnosprawnego – od lipca
w numerze m.in.:
Dodatek za sobotę Ministerstwo
pracy rozważa zmianę
w przepisach
2
E-zwolnienia
Rewolucja od 2015 roku
3
Działalność konkurencyjna
Zdaniem SN nie może powodować
odebrania nagrody
4
Prowizja Można ją wypłacać z dużym
opóźnieniem
5
Od początku 2012 roku pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub
umiarkowanym obowiązuje zwykła norma dobowa – 8 godzin na dobę i 40 godzin
w tygodniu. Jeśli zaś pracownik niepełnosprawny chce mieć niższą normę (odpowiednio: 7 i 35 godzin), musi uzyskać zaświadczenie lekarskie stwierdzające konieczność jej
stosowania.
Trybunał dał rok na wprowadzenie zmian
W lipcu te zasady ulegają jednak zmianie. Wszystko za sprawą wyroku Trybunału
Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt K 17/11). Trybunał orzekł wówczas, że
uzależnienie stosowania skróconych norm od przedstawienia przez pracownika niepełnosprawnego w znacznym lub umiarkowanym stopniu orzeczenia lekarskiego jest
niekonstytucyjne. Jednocześnie Trybunał dał ustawodawcy czas do 10 lipca 2014 roku
na zmianę przepisów. Niedawno Sejm i Senat uchwaliły w trybie ekspresowym nowelizację, która realizuje wyrok TK, przywracając stan prawny sprzed 1 stycznia 2012 roku.
10
Na pracę dłuższą lub nocną trzeba mieć zgodę
A zatem skrócone normy czasu pracy (7-godzinna dobowa i 35-godzinna tygodniowa)
będą obowiązywały automatycznie, po przedstawieniu orzeczenia o znacznym lub
umiarkowanym stopniu niepełnosprawności – bez żadnych dodatkowych badań. Natomiast polecanie niepełnosprawnym w stopniu znacznym lub umiarkowanym pracy
przez 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo będzie możliwe tylko w przypadku:
• osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi
na to zgodę.
W tych dwóch przypadkach będzie można także zatrudniać takich niepełnosprawnych
w porze nocnej, co normalnie jest zakazane. Jeśli więc niepełnosprawni już wcześniej
mieli niższą normę, na skutek dostarczonego zaświadczenia lekarskiego, obecnie nic
im się nie zmienia. Jeśli jednak mieli normę zwykłą (8 i 40 godzin) oraz chcieliby ją
zachować, muszą uzyskać zaświadczenie lekarskie. Gdyby natomiast pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, mający wyższą normę 8 i 40
godzin, miał obecnie w wyniku zmiany przejść na 7 godzin i 35 godzin, wówczas trzeba zmianę normy dobowej odnotować w nowej informacji o warunkach zatrudnienia
(z art. 29 kp). Wynagrodzenie pracownika w związku ze skróceniem normy nie może
ulec zmianie. W chwili zamykania obecnego numeru ustawa czeka na publikację, ma
wejść w życie na początku lipca
Umowa zlecenia Może być na czas
określony lub nieokreślony
11
Podstawa prawna:
art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.), w brzmieniu obowiązującym w lipcu 2014 r.
TEMAT MIESIĄCA
Bezrobotni 50+ i 60+ Nowe
korzyści dla pracodawcy
6–7
Regulaminy w małej firmie Nowe
stanowisko PIP
8
Wniosek o urlop rodzicielski
a ochrona Nowe stanowisko
ministerstwa pracy
9
Ochrona przedemerytalna
Nie uchyla jej nawet niezdolność
do pracy
Roboczy grafik czasu pracy
Przydatny w długim okresie
rozliczeniowym
12
ANK115.indd 1
Wraca stan prawny sprzed 1 stycznia 2012 r. Tak wynika z uchwalonego
przez Sejm i Senat rządowego projektu nowelizacji ustawy o rehabilitacji
społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Dodatkowo dla Czytelników:
cotygodniowy dyżur eksperta – we wtorek, godz. 14.00–16.00, numer
telefonu w lipcu 2014 roku na stronie 2,
bezpłatne wydania online „Aktualności Kadrowych” oraz dostęp do
archiwum (szczegóły – e.aktualnoscikadrowe.pl),
serwis e-mailowy „Prawo pracy” – z nowościami i odpowiedziami ekspertów.
6/13/2014 8:24:34 AM
Przegląd prawa w skrócie
Urlop radiologa liczy się od 7 godz. i 35 min
OD REDAKCJI
Zastosowanie wyższej normy czasu pracy radiologów i niektórych innych
pracowników wymaga zmiany przepisów zakładowych oraz zakresów
obowiązków, a niekiedy także umów o pracę.
Wielka nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia
to prezent nie tylko dla osób przyjmujących do
pracy młodych bezrobotnych (o czym pisaliśmy
miesiąc temu). Skorzystać mogą także pracodawcy
zatrudniający bezrobotnych, którzy ukończyli 50.
lub 60. rok życia. Pracownicy w tych grupach wiekowych mają często problem ze znalezieniem pracy,
ponieważ… ustawodawca obdarował ich ochroną
przedemerytalną. A to dla pracodawcy dodatkowy
czynnik ryzyka. Aby go zrównoważyć, przewidziano
więc korzyści finansowe (str. 6–7).
Tymczasem ochrona przedemerytalna to nie żarty.
Nie uchyla jej tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Mało tego, pracownika chronionego przedemerytalnie nie można zwolnić nawet w przypadku
gdy jest on niezdolny do pracy na swoim stanowisku
(str. 10).
Szymon Sokolik
redaktor prowadzący
„Aktualności Kadrowych”
d y ż u r EKS P ERTA
Wtorek, 14.00–16.00
Nr tel. w lipcu:
22 318 07 36
Aktualności kadrowe
Wydawca: Agnieszka Gorczyca
Redaktor prowadzący: Szymon Sokolik
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Skład i łamanie: 6AN Studio
Druk: Paper&Tinta
ISSN: 1734-2074
Nakład: 5200 egz.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a
tel.: 22518 29 29, faks: 22617 60 10
NIP: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział
Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału
zakładowego: 200.000 zł
Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Warszawa 2014
Publikacja „Aktualności Kadrowe” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich
kwalifikacji autorów. Zaproponowane w tej publikacji oraz
w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki nie
mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych
konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.
W związku z tym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Aktualnościach Kadrowych” lub w innych dostępnych elementach subskrypcji informacji do konkretnych przypadków.
Informacje o prenumeracie:
tel.: 22 518 29 29, e-mail: [email protected]
e.aktualnoscikadrowe.pl
ANK115.indd 2
Potrzebna nowa informacja,
a niekiedy i aneks do umowy
Pracodawcy, którzy chcą zatrudniać pracowników w wyższych normach, wprowadzają
zmiany w regulaminach pracy (czyli za
zgodą reprezentatywnych organizacji
związkowych). Natomiast w przypadkach
gdy normy czasu pracy zostały zastrzeżone
w umowach o pracę, również muszą dokonać wypowiedzeń zmieniających. Jeśli więc
w umowie o pracę zapisano, że pracownik:
• jest zatrudniony przez 5 godzin na
dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień
– należy zmienić umowę o pracę,
• jest zatrudniony na pełen etat, bez
podawania normy dobowej – nie trzeba zmienić umowy, a jedynie zmienić
przepisy zakładowe stanowiące o normie czasu pracy oraz wręczyć nową
informację o warunkach zatrudnia-
nia. Tę ostatnią należy zaktualizować
w ciągu miesiąca od wejścia w życie
zmian.
Urlop już od nowej normy
Powstały też wątpliwości dotyczące obliczania wymiaru urlopu. Jeśli bowiem pracownik ma np. od 2 lipca wyższą normę dobową,
należy od nowa przeliczyć jego urlop. Do
1 lipca jego godzinowy wymiar urlopu za
2014 rok przeliczano jako 20 lub 26 dni × 5
godzin, a po zmianie przysługuje mu urlop
w rocznym wymiarze godzinowym 20 lub 26
dni × 7 godzin i 35 minut (patrz: przykład).
Obliczanie urlopu
Pracownik ma prawo do 26 dni urlopu
rocznie, czyli 130 godzin urlopu (w starej
normie) i 187 i 17 minut urlopu (w nowej
normie). W czasie obowiązywania
niższej normy wykorzystał jednak 4 dni
urlopu (po 5 godzin). Oznacza to, że do
wykorzystania pozostały mu 22 dni urlopu.
Po przemnożeniu 22 dni prze 7 godzin
i 35 minut wychodzi w sumie 169 godzin
i 44 minuty urlopu.
P RZYKŁAD
Bezrobotny przed emeryturą – trudno go zwolnić, ale przynosi dotacje
Do 1 lipca 2014 r. pracowników: radiologii,
radioterapii, medycyny nuklearnej –
stosujących w celach diagnostycznych
lub leczniczych źródła promieniowania
jonizującego, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub
prosektoriów, obejmuje dłuższa norma dobowa – 7 godz. i 35 min na dobę
i przeciętnie 37 godz. i 55 min w tygodniu (do tego czasu było to 5 godzin na
dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień).
Podstawa prawna:
art. 214 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r.
poz. 217).
Joanna Kaleta
Dodatek za sobotę: MPiPS dopuszcza zmiany
Grupa posłów złożyła interpelację w sprawie wprowadzenia rekompensaty
finansowej za pracę w godzinach nadliczbowych w sobotę. Resort planuje
nowelizację przepisów.
Obecnie za pracę w dniu wolnym z tytułu
przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, np.
w sobotę, udziela innego dnia wolnego.
Przepisy nie przewidują możliwości wypłacenia rekompensaty za taką pracę. Natomiast w przypadku nieplanowanej pracy
w niedziele i święta pracodawca ma możliwość wypłaty dodatku do wynagrodzenia
zamiast udzielenia dnia wolnego. Posłowie
w interpelacji nr 23240 do ministra pracy
podkreślili, że pracownicy często bardziej
zainteresowani są otrzymaniem wynagrodzenia niż dniem wolnym. Również pracodawcy w niektórych sytuacjach woleliby
wypłacić wynagrodzenie, zamiast udzielać
dnia wolnego.
Resort pracy w odpowiedzi przyznał, że dostrzega potrzebę dokonania zmian w tym
zakresie. Szczególnie że rekompensata
dniem wolnym nie zawsze jest w praktyce
możliwa. Chodzi o takie sytuacje, gdy np.
wolna sobota okaże się ostatnim dniem
okresu rozliczeniowego i nie jest już obiektywnie możliwe udzielenie innego dnia
wolnego. Pracodawcy nie pozostaje wtedy
nic innego jak rozliczenie dodatkowej pracy identycznie jak nadgodziny. Wówczas
jednak może narazić się na zarzut obejścia
nakazu udzielenia dnia wolnego w zamian
za pracę w sobotę.
W związku z tym kwestia ta została
uwzględniona w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy przygotowanej przez MPiPS.
Jednak ministerstwo planuje przeprowadzić jeszcze konsultacje społeczne, aby znaleźć takie rozwiązanie, które satysfakcjonowałoby zarówno organizacje pracodawców,
jak i związki zawodowe.
lipiec 2014 l 2
6/13/2014 8:24:35 AM
Przegląd prawa w skrócie
40 mln zł dla pracodawców na szkolenia
Firma może przekwalifikować swoich pracowników za fundusze
z powiatowego urzędu pracy
Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) to
nowa forma wsparcia firmy przy przekwalifikowaniu pracowników, wprowadzona
nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia (która weszła w życie 27 maja 2014 r.).
KFS zastąpił dotychczasowy zakładowy
fundusz szkoleniowy, który nie cieszył się
popularnością wśród firm.
Resort pracy w bieżącym roku zasili KFS
kwotą 40 mln złotych, priorytetem zaś będzie przekwalifikowanie osób 45+. W kolejnych latach fundusz będzie otrzymywał
200 mln zł rocznie. KFS ułatwi pracodawcom przekwalifikowanie oraz podniesienie kwalifikacji zatrudnionych, a także
dostosowanie ich umiejętności do zmieniających się wymagań.
Pracodawca zainteresowany przekwalifikowaniem składa wniosek do PUP w formie papierowej lub elektronicznej. Trzeba
w nim wskazać m.in. formę kształcenia,
liczbę pracowników z podziałem na grupy
wiekowe, kwotę potrzebną na kształcenie
oraz uzasadnić potrzeby odbycia kształcenia ustawicznego przez zatrudnionych.
Jeśli wniosek będzie zawierał braki formalne, urzędnik wezwie pracodawcę do
ich uzupełnienia w terminie nie krótszym
niż 7 dni.
Urząd sfinansuje maksymalnie 80% kosztów przekwalifikowania, nie więcej jednak niż 300% przeciętnego wynagrodzenia w danym roku na jednego pracownika.
Tylko mikroprzedsiębiorcy mogą liczyć
na pokrycie 100% kosztów szkoleń.
W przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku urząd zawrze z pracodawcą
umowę, określając m.in. terminy i sposób
przekazania dofinansowania, a także warunki zwrotu przez pracodawcę środków
niewykorzystanych lub wykorzystanych
niezgodnie z przeznaczeniem oraz sposób
kontroli wykonywania umowy i postępowania w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w wykonywaniu umowy.
Podstawa prawna:
art. 69a–69b ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst
jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.),
rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej
z 14 maja 2014 r. w sprawie przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (Dz.U.
z 2014 r. poz. 639).
E-zwolnienia zastąpią druki ZUS ZLA
Już wkrótce informacje o niezdolności pracownika do pracy będą
przekazane do ZUS i pracodawcy drogą elektroniczną. Pozwoli na to
elektroniczny system wystawiania zwolnień lekarskich, który ma wejść
w życie w 2015 roku.
Początkowo pacjenci będą mogli otrzymać zarówno papierowe druki zwolnień, jak i e-zwolnienia. Natomiast od
stycznia 2018 roku lekarze wystawią
zwolnienia lekarskie już wyłącznie drogą elektroniczną.
Na żądanie pracownik
dostanie papierową kopię
Przedstawiony przez ministerstwo pracy
projekt zmian w ustawie o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(z 16 maja 2014 r.) zakłada, że postępowanie o wypłatę zasiłku – w przypadku gdy
jego płatnikiem jest pracodawca – będzie
wszczynane na podstawie zaświadczenia
lekarskiego umieszczonego w ramach
profilu informatycznego płatnika składek.
Ubezpieczony będzie mógł jednak otrzymać kopię zaświadczenia (w formie wydruku) zaopatrzoną w podpis i pieczątkę
lekarza. Kopia ta będzie mogła zostać spo-
rządzana na prośbę ubezpieczonego m.in.
w sytuacji, gdy płatnik składek nie posiada profilu informacyjnego, na który ZUS
ma przekazywać otrzymane zwolnienie.
Potrzebny będzie e-profil
Projekt zakłada, że pracodawca rozliczający składki za więcej niż 5 osób będzie
musiał utworzyć za pomocą systemu
teleinformatycznego udostępnionego
przez ZUS profil płatnika składek. Pracodawca nieposiadający tego profilu
będzie nadal otrzymywał kopię zwolnienia od pracownika. Pracownik będzie
musiał, w terminie 7 dni, uzyskać kopię
zwolnienia i dostarczyć ją pracodawcy.
Płatnik nieposiadający profilu informatycznego będzie musiał pisemnie powiadomić ubezpieczonego do 31 grudnia
2014 r. o obowiązku dostarczania pracodawcy, począwszy od 1 stycznia 2015 r.,
wydruku z e-zwolnienia lub zaświadczenia lekarskiego w tradycyjnej formie.
3 l lipiec 2014
ANK115.indd 3
Płaca minimalna w 2015 roku
– 1.731 albo 1.797
Trzy reprezentatywne centrale związkowe
przedstawiły swoją propozycję dotyczącą
wysokości minimalnego wynagrodzenia za
pracę w 2015 roku. Ich zdaniem w stosunku do tegorocznego powinno wzrosnąć
o nie mniej niż 7% i wynieść 1.797 zł.
Z kolei dwie organizacje reprezentujące
pracodawców (Pracodawcy RP i Lewiatan) zaproponowały, aby płaca minimalna
w przyszłym roku wyniosła 1.731 zł.
Przedstawiciele pracodawców, związków
oraz strona rządowa mają do15 lipca czas
na negocjacje w sprawie płacy minimalnej. Jeśli nie uda im się porozumieć, jej
wysokość ustala rząd, który ma na to czas
do 15 września.
Pracodawcy i związkowcy chcą
poprawić telepracę
Mimo wielu zalet telepraca jest w Polsce
wciąż mało popularna. Zdaniem Lewiatana
to interesująca forma zatrudnienia, ale
niestosowana powszechnie ze względu na
zbyt rygorystyczne przepisy. Chodzi tutaj
przede wszystkim o kwestie bezpieczeństwa pracy, jak też o interpretację pojęcia
telepracy przez inspekcję pracy. PIP uważa
bowiem, że w formie telepracy może być
świadczona tylko taka praca, która wykonywana jest regularnie poza zakładem,
z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej (pismo Departamentu
Prawnego GIP z 1 listopada 2007 r., sygn.
GPP-401-4560-/07/PE). W takich warunkach nie może pracować np. przedstawiciel
handlowy, którego praca polega na wyjazdach do klientów firmy. Inaczej byłoby,
gdyby handlowiec poszukiwał klientów
firmy drogą elektroniczną czy z wykorzystaniem telefonu albo sprzedawał produkty
pracodawcy przez Internet – wówczas
telepraca byłaby możliwa.
W ciągu najbliższych miesięcy przedstawiciele pracodawców i strona związkowa
mają przedstawić własne propozycje
zmiany w przepisach.
pytanie do redakcji: [email protected]
6/13/2014 8:24:35 AM