Porównanie zatrudnienia przez agencje pracy

Porównanie zatrudnienia
przez agencje pracy
tymczasowej i innych form
zatrudnienia
Sprawozdanie końcowe | marca 2015 r.
Zamówione przez:
Eurociett
UNI Europa
Nr projektu: VS/2013/0389
IDEA Consult
Kunstlaan 1-2, bus 16
B – 1210 Brussel
Tel.: +32-(0)-2-2821710
Faks: +32-(0)-2-2821715
[email protected]
www.ideaconsult.be
With financial support from the European Union
Streszczenie
Analiza porównawcza zatrudnienia przez agencje pracy tymczasowej (APT) z innymi
formami zatrudnienia: jak kształtuje się dynamika rynku pracy
Na rynku pracy w Europie stosuje się różnorakie formy zatrudnienia. Różnią się one między sobą pod pewnymi
względami, takimi jak między innymi długość zlecenia, rodzaj umowy oraz dostęp do ochrony socjalnej. Wszelkie
formy zatrudnienia są regulowane przepisami prawa UE i poszczególnych krajów.
Na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci na europejskim rynku pracy zaszło wiele zmian. Rzeczywiście zatrudnienie
na czas nieokreślony i na pełen etat pozostaje najbardziej rozpowszechnioną formą zatrudnienia, jednak z czasem
i tę formę uzupełniono innymi rodzajami umów. Na przestrzeni ostatnich kilku lat obserwuje się wzrost
zatrudnienia w niepełnym wymiarze, a granice między różnymi formami zatrudnienia zacierają się, np.
tymczasowi pracownicy agencyjni mogą być zatrudnieni na czas nieokreślony. Zrozumienie zmian zachodzących
na rynku pracy ma kluczowe znaczenie dla zadbania o przyjęcie rozsądnej polityki, która zmierza do poprawy
ochrony pracowników oraz ogólnej wydajności rynku pracy.
Dlatego warto przyjrzeć się różnym formom zatrudnienia i warunkom pracy, by w pełni zrozumieć, w jaki sposób
przyczyniają się one do rozwoju rynku pracy.
W tym kontekście głównym celem niniejszej analizy jest porównanie APT z innymi formami zatrudnienia w
oparciu o następujące aspekty:

- rozmiar zjawiska i jego ewolucja;

- prawodawstwo UE;

- odpowiednie warunki pracy i zatrudnienia.
Analiza koncentruje się na porównaniu APT z trzema innymi formami zatrudnienia, które zajmują ważne miejsce
na rynku pracy: umowy na czas nieokreślony (UCN), umowy na czas określony (UCO) oraz samozatrudnienie
(SZ). Do celów porównawczych skorzystano z trzech metod analitycznych:

- badanie dokumentów i analiza danych;

- kwestionariusze wśród członków Eurociett i UNI Europa;

- analiza konkretnych przypadków.
Niniejsze streszczenie pokrótce przedstawia główne wyniki analizy.
3
APT wciąż stanowi niewielki odsetek całkowitego zatrudnienia, a jej rozwój następował
etapami na przestrzeni ostatniej dekady
W porównaniu z innymi formami zatrudnienia APT ma niewielki udział w rynku pracy.
W 2012 r. APT stanowiła 1,8% całkowitego zatrudnienia w 27 państwach członkowskich UE. Udział APT w
całkowitym zatrudnieniu pozostaje nieznaczny w porównaniu z innymi formami zatrudnienia: w 2013 r.
zatrudnienie na czas określony stanowiło około 75% całkowitego zatrudnienia w 27 państwach członkowskich UE,
a udział zatrudnienia tymczasowego1 i samozatrudnienia wynosił odpowiednio 11% i 14%.
W ostatnim dziesięcioleciu na poziomie UE żadna z form zatrudnienia nie zyskała na popularności
kosztem innych.
W latach 1998-2012 udział APT w całkowitym zatrudnieniu wzrósł o 1 punkt procentowy w 15 państwach UE.
Jednak ostatnie wydarzenia wskazują na odmienną dynamikę: w latach 2003-2007 APT zyskiwała na
popularności, przy czym kryzys 2008 r. negatywnie wpłynął na tę tendencję. W latach 2003-2012 udział APT w
całkowitym zatrudnieniu wzrósł jedynie o 0,4 punktu procentowego w 15 państwach UE. Dlatego można dojść do
wniosku, że europejski rynek pracy nie cechuje się pokaźnym, strukturalnym wzrostem APT. 2
Biorąc pod uwagę inne formy zatrudnienia, w 15 państwach członkowskich UE w latach 1996-2013 wystąpiły
następujące zjawiska:

- odsetek umów na czas nieokreślony spadł o 1,4 punktu procentowego;

- zatrudnienie tymczasowe wzrosło o 1,9 punktu procentowego;

- samozatrudnienie spadło o 0,5 punktu procentowego.
Obecnie rynek pracy się zmienia (np. wzrasta zatrudnienie w niepełnym wymiarze, zacierają się granice między
pewnymi formami zatrudnienia, itd.), nie można jednak stwierdzić, że na poziomie UE jedna z form zatrudnienia
rozpowszechniła się kosztem innej. Rzeczywiście wszystkie formy zatrudnienia podlegają jakimś zmianom,
wynikającym z warunków gospodarczych. Co więcej zmiany te nie mają charakteru stałego (np. spadek APT w
dobie kryzysu itp.) na rynku pracy.
Na poziomie krajowym mamy do czynienia z konkretnymi profilami zatrudnienia i znaczną dynamiką.
W poszczególnych państwach europejskich wyróżnia się różne profile (jeżeli chodzi o udział konkretnych form
zatrudnienia w rynku pracy) i obserwuje odmienną dynamikę:

W niektórych państwach obserwuje się szczególnie wysoką popularność pewnych form zatrudnienia, np. w
Hiszpanii i we Włoszech samozatrudnienie stanowiło odpowiednio około 22% i 15% całkowitego
zatrudnienia w 2013 r. (przy czym w 15 państwach członkowskich UE było to 11%);

Na przestrzeni ostatnich kilku lat rynek pracy charakteryzował szczególnie dynamiczny rozwój, np. we
Francji i w Hiszpanii znacznie wzrósł odsetek krótkich (poniżej miesiąca) umów na czas określony. W
Holandii obserwuje się spadek udziału umów na czas nieokreślonych (- 8 punktów procentowych w latach
2001-2013).
Udział i zmiany różnych form zatrudnienia można wytłumaczyć wahaniami kluczowych wskaźników, takich jak
wskaźnik wzrostu PKB. Co więcej obowiązujące przepisy regulujące różne formy zatrudnienia mogą wyjaśniać
niektóre rozbieżności na rynku pracy, np. odpowiednio mniejszy odsetek APT w porównaniu z UCO może być
konsekwencją surowszych przepisów dotyczących APT.
1
Kategoria „zatrudnienia tymczasowe” obejmuje nie tylko umowy na czas określony. Mieści się w niej również agencyjna
praca tymczasowa. Nie ma zharmonizowanych danych dla całej UE tylko w odniesieniu do umów na czas określony.
2
Jednakże należy również zauważyć, że tego typu ogólne wnioski z pewnością nie uwidaczniają rozbieżności między
poszczególnymi krajami. Na przykład w Niemczech udział APT wzrósł o 1,7 punktu procentowego w latach 1996-2012, zaś
w Hiszpanii udział APT w całkowitym zatrudnieniu w 2012 r. był niższy niż w 1998 r. W 2012 r. udział APT w rynku pracy
wynosił 2,8% w Holandii, a zaledwie 0,5% w Hiszpanii.
4
APT odgrywa kluczową rolę na rynku pracy
Pomimo bardzo niewielkiego wzrostu (procentowego) odnotowanego w ostatniej dekadzie, APT ma istotne
znaczenie dla przedsiębiorstw, pracowników i całego rynku pracy. APT to trójstronny stosunek pracy między
przedsiębiorstwem użytkownikiem, pracownikiem tymczasowym i agencją pracy tymczasowej.
APT pozwala firmom zyskać potrzebną elastyczność, by stawiać czoła zmianom w popycie oraz umożliwia
im pozyskanie pracowników o wymaganych kwalifikacjach i umiejętnościach.
Po pierwsze APT pozwala stawić czoła okresowemu zwiększeniu (lub zmniejszeniu) popytu między innymi ze
względu na zmianę uwarunkowań gospodarczych. W analizie potwierdzono, że zmiana liczby umów APT i zmiany
warunków gospodarczych są ze sobą ściśle powiązane, co wskazuje na to, że firmy korzystają z APT, by
odpowiedzieć na zmienne uwarunkowania gospodarcze.
Po drugie, w niektórych krajach partnerzy społeczni stworzyli systemy pozwalające na ograniczenie kosztów APT
po stronie przedsiębiorstwa użytkownika, jednocześnie oferując pracownikom większe bezpieczeństwa
zatrudnienia. Na przykład w Niemczech zbiorowe układy pracy pozwalają na łączenie niższych kosztów
(odstępstwo od zasady równego traktowania pod względem wynagrodzenia), przy jednoczesnym
zagwarantowaniu pracownikom stabilności zatrudnienia i ochrony socjalnej (umowy na czas nieokreślony dla
pracowników zatrudnianych przez agencje). W Holandii partnerzy społeczni w sektorze agencyjnej pracy
tymczasowej stworzyli system, w ramach którego oferuje się dużą elastyczność w pierwszej fazie, a zebrane dni
przepracowane pozwalają na zatrudnienie w większym wymiarze i ochronę dochodów.
Po trzecie APT pozwala firmom na zatrudnianie kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami i umiejętnościami.
Rzeczywiście agencje dokładają wysiłków, by rozwijać kwalifikacje i umiejętności pracowników oraz dopasowywać
ich profil do wymagań przedsiębiorstw. W obszarze APT partnerzy społeczni podjęli szereg inicjatyw (dwustronne
fundusze czy gremia), by poprawić dostęp pracowników agencyjnych do szkoleń.
APT to pomost między bezrobociem a pracą, pracownik ma elastyczny czas pracy i zdobywa
doświadczenie zawodowe.
Analiza podkreśliła zasadnicze znaczenie APT dla pracowników. Po pierwsze agencyjna praca tymczasowa ułatwia
przejście od bezrobocia do zatrudnienia zarówno krótkoterminowego, jak i długofalowego.

We Francji (dane za 2012 r.) i w Niemczech (dane za 2011 r.) 60% agencyjnych pracowników
tymczasowych było wcześniej na bezrobociu. Analiza dłuższego okresu wskazuje, że agencyjna praca
tymczasowa wciąż stanowi w niektórych krajach pomost między bezrobociem a pracą, we Francji np. rok
po rozpoczęciu pracy jako tymczasowy pracownik agencyjny 68% zatrudnionych wciąż było zatrudnionych
(w ramach APT, na czas określony lub na czas nieokreślony).

Inna przeprowadzona we Francji analiza wskazuje, że wśród bezrobotnych w 2012 r. 54% byłych
agencyjnych pracowników tymczasowych ponownie znalazło zatrudnienie rok później, w przypadku UCO
było to 43%. Analiza postrzegania problemu przez pracowników — wyniki europejskiego badania
warunków pracy — EWCS (2010 r.) — wskazuje, że na poziomie UE agencyjni pracownicy tymczasowi są
znacznie bardziej zagrożeni kosztowną utratą pracy (innymi słowy są znacznie bardziej zagrożeni utratą
pracy i mają mniejsze możliwości na ponowne zatrudnienie), niż inni pracownicy.
Inne analizy wykazują, że w porównaniu z innymi formami zatrudnienia tymczasowego lub z bezrobociem, APT
może być skuteczniejsza w ułatwianiu przejścia do umów na czas nieokreślony.
Co więcej, niektórzy pracownicy decydują się na agencyjną pracę tymczasową, ponieważ szukają elastycznego
zatrudnienia. APT umożliwia im tę elastyczność zarówno jeśli chodzi o czas pracy, jak i możliwość zdobycia
różnorakiego doświadczenia zawodowego.
Studenci korzystają z APT jako z formy zatrudnienia ułatwiającej przejście od nauki do życia zawodowego. Poza
tym — tym, którzy wchodzą po raz pierwszy na rynek pracy, APT daje możliwość zdobycia pierwszych
doświadczeń zawodowych, które mogą poprawić sytuację pracownika na rynku pracy.
APT pomaga zwiększyć udział w rynku pracy i walczyć z pracą na czarno.
Dla całego rynku pracy można wskazać następujące wyniki:

Udział agencyjnej pracy tymczasowej jest pozytywnie skorelowany ze wskaźnikiem aktywności: otóż
aktywność gospodarcza jest zasadniczo wyższa w krajach, gdzie udział agencyjnej pracy tymczasowej w
rynku pracy jest wyższy.
5

W krajach, w których łatwiej jest skorzystać z APT, obserwuje się mniejszy odsetek pracy na czarno.
Wyniki te mogą wskazywać na rolę APT w zwiększaniu zatrudnienia i w walce z pracą na czarno.
6
APT jest szczegółowo regulowana w przepisach na poziomie europejskim, wprowadzono
też szereg ograniczeń w zakresie jej stosowania
Przepisy UE wprowadzają wspólne podstawy regulowania stosunków pracy, jednak pozostawiają też
miejsce na uwarunkowania krajowe.
Umowy na czas nieokreślony uważa się często za tak zwane „podstawowe umowy o pracę”. Dlatego też znalazły
się one w zakresie stanowienia najwcześniej przyjętych dyrektyw odnoszących się do warunków pracy i
zatrudnienia. Następnie pojawiła się tendencja zmierzająca do oddzielnego rozpatrywania innych form
zatrudnienia, np. wdrożono dyrektywę ws. pracy tymczasowej (2008/104/WE) oraz dyrektywę ws. umów na czas
określony (1999/70/EC).
Przepisy europejskie uznają ważną rolę dialogu społecznego / partnerów społecznych w tworzeniu różnorakich
zasad, które określają warunki pracy i zatrudnienia w odniesieniu do poszczególnych form stosunku pracy. Co
więcej, w niektórych dyrektywach pojawiają się derogacje i wyłączenia, które można stosować w przypadkach,
gdy partnerzy społeczni na poziomie krajowym wypracują porozumienie, którego postanowienia różnią się od
postanowień dyrektywy i które wzmacniają rolę partnerów społecznych.
Pomimo wspólnych podstaw przepisy ws. różnych zagadnień wciąż różnią się bardzo w poszczególnych państwach
członkowskich: niektóre dyrektywy umożliwiają derogacje wdrożeniowe w przypadku kwestii, które są przeważnie
regulowane na szczeblu krajowym.
Ogólnie wdraża się zasadę równego traktowania.
W 2008 r. wdrożono dyrektywę nr 2008/104/WE ws. pracy tymczasowej. W szczególności jej celem jest
wprowadzenie zasady równego traktowania pracowników agencyjnych i pracowników w przedsiębiorstwach
użytkownikach oraz utworzenie odpowiednich ram regulujących agencyjną pracę tymczasową, co skutecznie
przyczyni się do tworzenia nowych miejsc pracy oraz rozwoju elastycznych form zatrudnienia. Wdrożono również
kolejną dyrektywę, której celem jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa agencyjnych pracowników tymczasowych:
jest to dyrektywa (91/383/EWC uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy
pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy).
Przegląd wdrożenia dyrektywy wskazuje na fakt, że poprawiły się przepisy dotyczące APT. Co więcej, zgodnie z
przepisami dyrektywy, partnerzy społeczni w drodze porozumień w wielu krajach (Austria, Holandia, Niemcy itd.)
uzyskali pewne odstępstwa od jej przepisów (zakres dyrektywy, równe traktowanie itd.).
Przegląd ograniczeń/zakazów (ograniczenia sektorowe, maksymalna długość zlecenia, maksymalna liczba
kolejnych umów itd.) w państwach członkowskich wskazuje na to, że niektóre ograniczenia dotyczące stosowania
APT wciąż obowiązują, choć sytuacja wygląda odmiennie w każdym państwie członkowskim. W związku z tym
należy zadbać o to, by te ograniczenia nie wpływały negatywnie na sposób, w jaki APT przyczynia się do
tworzenia nowych miejsc pracy i poprawy funkcjonowania rynku zatrudnienia.
Wdrożono zasadę wolności od dyskryminacji.
Dwie dyrektywy regulują UCO na poziomie europejskim: dyrektywa ws. umów na czas określony (1999/70/WE)
oraz dyrektywa uzupełniająca środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników
pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (91/383/EEC). Dyrektywa w
sprawie umów na czas określony ma dwa konkretne cele: zadbać o to, by pracownicy zatrudnieni na czas
określony nie byli niesłusznie dyskryminowani oraz zapobiec podpisywaniu kolejnych umów na czas określony
przez tego samego pracodawcę i pracownika w tym samym miejscu pracy.
Zasada niedyskryminacji została wdrożona we wszystkich państwach członkowskich. Jeżeli chodzi o wykorzystanie
warunków/ograniczeń korzystania z pracy na czas określony, wydaje się, iż w wielu państwach obowiązują
„obiektywne powody stosowania takich umów” oraz „ograniczenia odnawiania umów”. Jednak wciąż w państwach
członkowskich różnorako regulowane są kwestie maksymalnej długości okresu objętego umową oraz liczby
odnowień.
Porównując APT i UCO, można dojść do wniosku, że dla agencyjnych pracowników tymczasowych obostrzenia są
jeszcze większe (ograniczenia branżowe itd.), ograniczenia takie nie istnieją w umowach na czas określony.
Na poziomie UE nie reguluje się w zasadzie samozatrudnienia.
7
Przepisy UE dotyczą wyłącznie kwestii związanych z łatwością przemieszczania się osób samozatrudnionych oraz
kwestie związane z równym traktowaniem w przypadku uprawnień do zasiłków macierzyńskich (zobacz dyrektywa
2010/41/UE). Inne kwestie są wyłącznie przedmiotem stanowienia przepisów krajowych.
8
APT i umowy na czas nieokreślony przewidują porównywalne prawa w zakresie
kluczowych warunków zatrudnienia i pracy
APT przewiduje podobny dostęp do ochrony socjalnej, jak umowy na czas określony.
W analizowanych krajach agencyjna praca tymczasowa i umowy na czas określony przewidują podobne warunki
dostępu oraz podobne przepisy jak umowy na czas nieokreślony, w zakresie zasiłków dla bezrobotnych, zasiłku
chorobowego, urlopu macierzyńskiego, opieki zdrowotnej i uprawnień emerytalnych. W porównaniu do
powyższych form zatrudnienia (UCN, APT, UCO), samozatrudnienie przewiduje mniejszą ochronę w tym zakresie.
Szczególnie uderzające są różnice w odniesieniu do zasiłków dla bezrobotnych, zasiłku chorobowego, urlopu
macierzyńskiego oraz uprawnień emerytalnych, w przypadku opieki zdrowotnej różnice te nie są tak wyraźne.
Pracownicy pracujący na umowach krótkoterminowych mają utrudniony dostęp do zasiłków socjalnych,
dlatego zasadnicze znaczenie ma możliwość przenoszenia praw.
APT i UCO oferują podobny dostęp do ochrony socjalnej, jak umowy na czas nieokreślony; dostęp do zasiłków
socjalnych może być trudniejszy w praktyce w przypadku pracowników tymczasowych (UCO lub APT), którzy
podpisali umowę na krótki okres.

Trudno może być zgromadzić wymaganą liczbę przepracowanych dni lub kwotę uzyskanego
wynagrodzenia („progi”), które uprawniają do pobierania zasiłków socjalnych (emerytury, zasiłku dla
bezrobotnych itd.).

W przypadku umów podpisywanych na bardzo krótki okres choroba czy ciąża może mieć bardzo
negatywny wpływ na pracownika, może on przestać otrzymywać zasiłki socjalne wraz z zakończeniem
umowy.
W związku z tym ważna może okazać się dodatkowa rekompensata, gwarantująca możliwość przeniesienia i
odpowiednie wzięcie pod uwagę praw nabytych podczas pracy na wielu umowach krótkoterminowych. Należy
zapewnić możliwość przeniesienia uprawnień zarówno w ramach jednej formy zatrudnienia (np. w wielu krajach
przewidziano już takie przepisy dla umów APT), jak i pomiędzy różnymi formami zatrudnienia (przejście od APT
na inny rodzaj umowy), co pozwoli ochronić pracowników o różnym statusie.
W obszarze APT partnerzy społeczni przygotowali inicjatywy ukierunkowane na poprawę ochrony
socjalnej pracowników zatrudnionych na umowach krótkoterminowych.
Utworzono kilka dwustronnych gremiów czy funduszy zajmujących się APT, które wypłacają pracownikom
zatrudnionym na umowach krótkoterminowych rekompensaty, by umożliwić przenoszenie uprawnień w ramach
agencyjnej pracy tymczasowej. Okazuje się, że tego typu inicjatywy nie są stosowane na taką skale w odniesieniu
do umów na czas określony czy samozatrudnienia.
Poniżej przytoczono przykłady takich inicjatyw / przepisów przygotowanych przez partnerów społecznych w
obszarze APT (opis pozostałych można znaleźć w sprawozdaniu):

Zasiłki chorobowe:

W Belgii przygotowano i wdrożono układ zbiorowy pracy służący większej ochronie agencyjnych
pracowników tymczasowych: pracownicy ci otrzymują teraz dodatkową rekompensatę od agencji
przez pierwsze 30 dni niezdolności do pracy.

We Francji partnerzy społeczni zawarli układy zbiorowe pracy przewidujące dodatkową
rekompensatę w przypadku choroby czy wypadku. Organizacja zajmująca się zarządzaniem
systemem rekompensat nazywa się „Reunica”. W przypadku poważnej niepełnosprawności
pracownikowi agencyjnemu, który przepracował 1 800 godzin w zawodzie w okresie dwóch lat
poprzedzających niepełnosprawność, wypłaca się ubezpieczenie.

W Holandii układ zbiorowy pracy przewiduje dodatkowe przepisy dotyczące pracowników w tzw.
fazie A (czyli pracowników, którzy przepracowali niewiele dni — zobacz Podrozdział 5.3).

W obszarze opieki zdrowotnej we Włoszech agencyjni pracownicy tymczasowi korzystają z

Uposażenie emerytalne:
dodatkowej ochrony np. w opiece medycznej czy w przypadku operacji.

We Francji utworzono fundusz emerytalny dla agencyjnych pracowników tymczasowych. Ułatwia
on zebranie wszystkich świadectw pracy pracowników i informuje ich o ich aktualnej sytuacji w
zakresie uprawnień emerytalnych.
9

We Włoszech utworzono dodatkowy prywatny fundusz emerytalny (FONTEMP), który umożliwia
agencyjnym pracownikom tymczasowym korzystanie ze specjalnych przepisów prawnych.
APT jest szczególnie dobrze uregulowana w odniesieniu do szkoleń zawodowych oraz
warunków BHP
W umowach na czas nieokreślony przewiduje się co do zasady lepsze warunki zatrudnienia i pracy, niż w
innych rodzajach umów.
Z analizy wynika, że umowy na czas nieokreślony oferują ogólnie lepsze podstawowe warunki pracy (szeroko
rozumiany czas pracy i wynagrodzenie), niż inne formy zatrudnienia.

W odniesieniu do czasu pracy przygotowany przez Eurofund wskaźnik jakości czasu pracy (harmonogram,
elastyczne godziny pracy itd) wskazuje, że umowy na czas nieokreślony i samozatrudnienie zapewniają
wyższą jakość czasu pracy, niż umowy na czas określony, a w mniejszym stopniu również APT. Wysoki
wskaźnik w przypadku samozatrudnienia można wyjaśnić elastycznością tej formy zatrudnienia, jeżeli
chodzi o harmonogram pracy.

W kwestii wynagrodzenia wyniki przeprowadzonego przez Eurofund w 2010 r. V europejskiego badania
warunków pracy wskazują w odniesieniu do porównania pracowników zatrudnionych na umowach na czas
określony i agencyjnych pracowników tymczasowych, że odsetek agencyjnych pracowników tymczasowych
zarabiających ponad 9 000 euro rocznie jest wyższy niż w przypadku osób zatrudnionych na czas
określony (46% do 40%), lecz niższy w porównaniu z umowami na czas nieokreślony i samozatrudnieniem
(74% UCN i 68% SZ).
Należy również zauważyć, że w ocenie warunków pracy i zatrudnienia w przypadku różnych form zatrudnienia
pojawiają poważne problemy metodologiczne. Rzeczywiście rozbieżności między formami zatrudnienia mogą
wynikać z czynników pozaumownych: np. specyfika branży, zawód czy wiek pracownika mogą mieć wpływ na
kluczowe aspekty warunków pracy i zatrudnienia (takie jak wynagrodzenie). Jeżeli w różnych formach
zatrudnienia wymaga się od pracowników innych cech, trudno jest wskazać tylko na te różnice, które wynikają
jedynie z zapisów umowy.
Agencyjni pracownicy tymczasowi czują się mniej zagrożeni, niż inni pracownicy, a partnerzy społeczni
opracowali inicjatywy ukierunkowane wyłącznie na agencyjnych pracowników tymczasowych.
W odniesieniu do inicjatyw partnerów społecznych wyniki niniejszej analizy wskazują, że:

W odniesieniu do umów na czas nieokreślony, agencyjnej pracy tymczasowej i umów na czas określony
partnerzy społeczni przyjęli inicjatywy w około połowie krajów objętych analizą. Jednak w odniesieniu do
APT podjęto inicjatywy ukierunkowane bezpośrednio na agencyjnych pracowników tymczasowych, zaś nie
podjęto ich w odniesieniu do pozostałych form zatrudnienia.

W odniesieniu do samozatrudnienia w badanych krajach podejmuje się mniej inicjatyw.
Wyniki przeprowadzonego w 2010 r. europejskiego badania warunków pracy (EWCS) wskazują, że agencyjni
pracownicy tymczasowi czują się mniej zagrożeni od innych pracowników: 79% agencyjnych pracowników
tymczasowych nie uważa, że ich bezpieczeństwo zatrudnienia jest zagrożone, w przypadku umów na czas
nieokreślony i określony jest to 76%, a w przypadku samozatrudnienia 72%.
Przeważająca większość agencyjnych pracowników tymczasowych w ciągu ostatniego roku przeszła
szkolenia, a partnerzy społeczni podjęli inicjatywy, by ułatwić dostęp do tych szkoleń.
Wyniki kwestionariusza przeprowadzonego w ramach przedmiotowej analizy wskazują na to, że:

Przeciętnie osoby zatrudnione na umowy na czas określony oraz agencyjni pracownicy tymczasowi mają
nieco gorszy dostęp do szkoleń zawodowych od pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

Jednakże liczba krajów, w których partnerzy społeczni podejmują pewne inicjatywy, w celu poprawienia
dostępu do szkoleń zawodowych jest podobna w przypadku umów na czas nieokreślony, umów na czas
określony i agencyjnych pracowników tymczasowych.
10

W porównaniu z APT okazuje się, iż zasadniczo realizuje się mniej konkretnych inicjatyw lub uruchamia
funduszy, by ułatwić dostęp do szkoleń pracownikom zatrudnionym na czas określony. Na przykład w
Holandii celem dwustronnej instytucja („STOOF”) jest poprawa dostępu agencyjnych pracowników
tymczasowych do szkoleń zawodowych. Organizacje takie nie są równie popularne w przypadku umów na
czas określony.

Osoby samozatrudnione mają gorszy dostęp do szkoleń zawodowych, a partnerzy społeczni podejmują
mniej inicjatyw na rzecz takich osób.
Wyniki te potwierdzono również w przeprowadzonym w 2010 r. europejskim badaniu warunków pracy. Zgodnie z
wynikami przeprowadzonego w 2010 r. europejskiego badania warunków pracy (EWCS) większość agencyjnych
pracowników tymczasowych (77%), pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony (82%) i na czas określony
(78%) przeszła szkolenie w ciągu ostatniego roku (w tym szkolenia na własny koszt i w miejscu pracy). Odsetek
osób samozatrudnionych, które w ciągu ostatniego roku przeszły jakieś szkolenie jest znacznie niższy (55%).
Agencyjni pracownicy tymczasowi mają kontakt z gremiami przedstawicielskimi na różnych poziomach.
W większości przeanalizowanych w badaniu krajów pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony lub na czas
określony oraz agencyjni pracownicy tymczasowi mają kontakt z przedstawicielami na poziomie krajowym,
branżowym i poszczególnych przedsiębiorstw. W większości analizowanych krajów osoby samozatrudnione nie
mają kontaktu z przedstawicielami pracowników.
11
Tworzenie ukierunkowanych dwustronnych gremiów i funduszy jest charakterystyczne
dla APT i odróżnia tego typu zatrudnienie od innych elastycznych form zatrudnienia
Partnerzy społeczni powołują dwustronne gremia/fundusze zajmujące się APT.
Jak zaprezentowano powyżej, aby poprawić ochronę agencyjnych pracowników tymczasowych (szczególnie tych
zatrudnionych na umowach krótkoterminowych), partnerzy społeczni wdrożyli inicjatywy w zakresie agencyjnej
pracy tymczasowej w wielu krajach (Francja, Holandia, Belgia, Włoch itd.). Celem takich dwustronnych gremiów
czy funduszy jest poprawa ochrony socjalnej dla agencyjnych pracowników tymczasowych. Partnerzy społeczni
powołali również gremia i stworzyli fundusze, by poprawić warunki zatrudnienia pracowników np. stworzono
fundusz kształcenia zawodowego itd. Inicjatywy te obejmują wszystkich pracowników agencyjnych, niezależnie od
przedsiębiorstwa użytkownika, do którego zostali skierowani.
Wydaje się, że nie wprowadzono porównywalnych przepisów w odniesieniu do standardowych umów na czas
określony czy samozatrudnienia, co wskazuje na fakt, że ta konkretna agencyjna forma zatrudnienia (relacja
trójstronna) pomaga we wprowadzeniu przepisów ukierunkowanych na poprawę warunków pracy.
Relacja trójstronna pozwala na powoływanie gremiów i funduszy, co odróżnia APT od innych form
zatrudnienia.
Na powoływanie takich gremiów / funduszy wyspecjalizowanych w APT wpływa trójstronna relacja w agencyjnej
pracy tymczasowej: pośrednia rola agencji oraz aktywne zaangażowanie partnerów społecznych mają tu
zasadnicze znaczenie. Rozwiązania takie nie powstały w odniesieniu do umów na czas określony (UCO to różne
rodzaje umów w różnych branżach) czy samozatrudnienia. Różnorodność umów na czas określony (czy
samozatrudnienia) oraz brak wyspecjalizowanych w tym zakresie pośredników sprawia, że trudno jest powołać
wyspecjalizowane gremia czy fundusze działające na rzecz tych pracowników.
Należy również zauważyć, iż pośrednictwo w przypadku APT pozwala także na prywatyzację tych gremiów
/funduszy: np. we Francji organizacja, która umożliwia skuteczniejsze dokumentowanie ścieżki kariery
pracowników APT jest finansowana ze środków prywatnych, co pozwala utrzymać finansowanie publiczne
związane z gromadzeniem dokumentów dotyczących ścieżki kariery osób, zatrudnionych na wielu różnych
umowach na tym samym poziomie.
W tym kontekście APT ma przewagę nad innymi formami zatrudnienia (czyli standardowymi umowami na czas
określony czy samozatrudnieniem), bowiem relacja trójstronna ułatwia tworzenie systemów i podejmowanie
inicjatyw, które pozwalają łączyć elastyczność i poprawę warunków pracy i zatrudnienia.
12