id11896-3.0.BUDOWA POTENCJAÅ U SPOÅ . [tryb
Transkrypt
id11896-3.0.BUDOWA POTENCJAÅ U SPOÅ . [tryb
5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci współpracowników, sprawnie realizujących misję organizacji, zgodnie z interesami i wartościami uczestników: właścicieli, kierownictwa, pracowników, klientów, środowiska społecznego i gospodarczego. 2 PROCES BUDOWY P.S. A STRUKTURA FIRMY Struktura Kadra Luki Obecny stan struktury Obecny stan kadry Luki Luki Luki Pożądany stan kadry obecnie Program usprawnień doraźnych Pożądany stan struktury w terminach T1; T2...TN Luki Luki Luki Pożądany stan struktury obecnie Pożądany stan kadr w terminach T1; T2...TN Strategia rozwoju firmy 3 PROCES BUDOWY POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO 1) analiza potencjału społecznego i plan zatrudnienia, 2) analiza pracy, wymagania kwalifikacyjne, 3) źródła pozyskiwania kandydatów, 4) metody i środki pozyskiwania kandydatów, 5) kryteria oceny kandydatów, 6) metody i narzędzi badania kandydatów, 7) proces badania kandydatów, 8) decyzja o zatrudnieniu, 9) wprowadzenie do firmy i socjalizacja pracownika. 4 Ad 1. ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO zatrudnienie - formy zatrudnienia (rodzaj umowy, okres trwania) - struktura (wiekowa, płciowa, specjalizacja) - ruchy w zatrudnieniu (rotacja pracowników, przemieszczanie wewnątrz org., awanse) - liczby zatrudnionych vs plany (tworzone/likwidowane stanowiska) kompetencje uczestników a potrzeby organizacji - kompetencje funkcjonalne, interpersonalne, menedżerskie, korporacyjne 5 ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO wynagrodzenia - wynagrodzenia względem rynku oraz siatki wynagrodzeń - Struktura: wynagrodzenia stałe, ruchome, ich poziom - świadczenia pozapłacowe zaangażowanie – dyscyplina pracy, pokój społeczny jakość życia 6 PLAN ZATRUDNIENIA Analiza kadry ze względu na potrzeby firmy 1 SPECJALNOŚĆ (KOMPETENCJA) 2 3 STAN ZWOLNIENIA W CZASIE T.o OBECNY T.0 – T.N 4 5 6 7 PRZYJĘCIA W CZASIE T.0 + T.N STAN T.N (3 ± 4) POTRZEBY W TERMINIE T.0 + T.N LUKI (5 ± 6) 1. 2. 3. . . n 7 PLAN ZATRUDNIENIA Plan zatrudnienia określa liczebnie i jakościowo kadrę, którą firma… 1) …dysponuje obecnie, 2) …będzie dysponować w terminach: T1, T2,...Tn, jeśli nie podejmie działań, 1) …potrzebuje w terminach T1, T2,...Tn, do realizacji swojej strategii (rubryka 7) 8 PLAN ZATRUDNIENIA – potrzeby jakościowe Proces jakościowego określania potrzeb kadrowych firmy: Analiza Analiza pracy pracy Opis Opis pracy pracy Wymagania Wymagania kwalifikakwalifikacyjne cyjne Profil Profi zawodu zawodowy 9 ANALIZA PRACY Analiza pracy to… …proces zbierania i oceny informacji o danej pracy, zawodzie, stanowisku, funkcji. Jest podstawą sporządzania: opisów pracy, wymagań kwalifikacyjnych, określenia zasobów kompetencji potrzebnych firmie. 10 WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE wiedza udokumentowana formalnie i oceniana praktycznie, dotycząca wykształcenia, uprawnień formalnych, poziomu ogólnego; ● kompetencje umiejętności zademonstrowane, udowodnione dokonaniami i doświadczeniem; dyspozycje osobowe warunkują względnie trwałe skłonności osoby do postępowania według określonych wzorców. 11 Rekrutacja – pozyskiwanie kandydatów Celem rekrutacji jest pozyskanie kandydatów odpowiadających kryteriom doboru na wakujące stanowiska i chętnych do pracy w naszej firmie. Dlatego w procesie rekrutacji należy realistycznie informować potencjalnych kandydatów o firmie oraz uwzględnić ich osobiste preferencje. 12 Preferencje studentów szkoły biznesu lokalizacja firmy, wynagrodzenie – zasady i wysokość, świadczenia dodatkowe, w tym – medyczne, praca - ciekawa, ważna, możliwości awansu, pewność, stabilność zatrudnienia, godziny pracy - dogodne, warunki pracy - przyjemne, możliwości uczenia się, szef - sprawiedliwy i lojalny, jakie są twoje preferencje?... 13 ŹRÓDŁA POZYSKIWANIA KANDYDATÓW Źródła wewnętrzne: awanse i przeniesienia (awanse poziome), osoby polecane przez pracowników, osoby zatrudnione okresowo lub wynajmowane, osoby po długoterminowych urlopach, byli pracownicy. Źródła zewnętrzne: instytucje naukowe, uczelnie, szkoły, organizacje zawodowe, branżowe, firmy współpracujące (podwykonawcy, klienci), terenowe urzędy pracy, „specjalne” rezerwy zasobów pracy. 14 Źródła pozyskiwania kandydatów agencje rekrutacyjne, agencje pracy tymczasowej, ogłoszenia w mediach, portale rekrutacyjne (web), portale społecznościowe, strony internetowe firm, rekomendacje pracowników i osób z otoczenia firmy, instytucje edukacyjne i targi pracy. „Szacuje się, że polski rynek rekrutacji wart jest 400 mln. Działa na nim kilka tysięcy agencji rekrutacyjnych ... „ Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia www.saz.org.pl. 15 KRYTERIA OCENY KANDYDATÓW Podstawą określenia kryteriów oceny kandydatów jest analiza, opis pracy i profil zawodu. Podstawowe kategorie kryteriów oceny: główne - uzupełniające ogólne - specyficzne pozytywne - negatywne obiektywne - subiektywne. 16 WPROWADZENIE DO FIRMY – CELE: wzrost efektywności pracownika - dostarczenie mu w krótkim czasie informacji niezbędnych do pracy, budowanie zaangażowania i poczucia przynależności, zapoznanie z zasadami panującymi w firmie, ustalanie kontraktu psychologicznego przedstawienie podstaw kultury organizacyjnej, przyspieszenie budowania sieci kontaktów, kreowanie nawyku pracy między-działowej i rozumienia całościowych zależności w firmie, zapoznanie z najważniejszymi obszarami funkcjonowania firmy („wyjście poza” dział macierzysty). opracowanie: M. Remiszewska 17 WPROWADZENIE DO FIRMY - FORMY: - programy wprowadzające, - opiekun/mentor/ przydzielony nowemu pracownikowi, - spotkania z dyrekcją, przedstawicielami innych działów, - praca „w terenie”, praca z innym działem, - publikacje wewnętrzne, informatory dla nowych pracowników, - Intranet, - spotkania integracyjne. opracowanie: M. Remiszewska 18 DECYZJA O ZATRUDNIENIU Koszty błędnej decyzji o zatrudnieniu: wynagrodzenie pracownika, inwestycje we wdrożenie pracownika (w tym również czas osób wdrażających) inwestycje w szkolenia (funkcjonalne, stanowiskowe,) koszty ponownej rekrutacji (agencja, ogłoszenie, czas pracowników HR) przygotowanie stanowiska pracy, sprzętu technicznego, ujawnione informacje w trakcie wdrażania pracownika. opracowanie: M. Remiszewska 19 RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA Działania skierowane na strukturę: tworzenie firm zależnych, tworzenie firm przez pracowników, przekazywanie zadań podwykonawcom relokacja zadań w ramach fiirmy zmiana wyposażenia i technologii inicjowanie nowych przedsięwzięć zmiana strategii – jej dostosowanie do potencjału kadrowego. 20 RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA Działania skierowane na ludzi: rekrutacja nowych pracowników, elastyczne formy zatrudnienia, wynajmowanie pracowników od i do innej firmy, zwolnienia indywidualne i grupowe, odejścia z inicjatywy pracowników, odejścia wspomagane przez firmę, relokacja pracowników w firmie, przekwalifikowanie, blokada zatrudnienia, zwolnienia na czas ograniczony (tzw. lay off). 21 Tematy do sprawdzianu Przedstaw proces budowy P.S. firmy. Czego dotyczy analiza PS firmy? Czego dotyczy i czemu służy analiza pracy? Jakie znasz metody analizy pracy? Wskaż podstawowe kategorie kryteriów oceny kandydata do pracy. Wskaż metody oceny kandydata do pracy. Która z nich jest najbardziej diagnostyczna? Czego należy dowiedzieć się o kandydacie (5)? Wskaż podstawowe strategie zatrudnienia (4 pary) Działania skierowane na ludzi Działania skierowane na strukturę. 22