10-cio punktowy dokument DGB

Pozycja
DGB (=Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych)
Wiążące zasady, obowiązujące wszystkich!
10-cio punktowy dokument DGB
(Niemieckiego Zrzeszenia Związków
Zawodowych) do Corporate Social
Responsibility (CSR)
DGB Zarząd Związku Obszar Polityka strukturalna i regionalna kwiecień 2009
DGB Bundesvorstand Bereich Struktur- und Regionalpolitik April 2009
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
10-Punkte-Papier des 1DGB zu CSR 11
Stopka redakcyjna
Wydane przez DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków
Zawodowych) Zarząd Związku
Obszar Polityka strukturalna i regionalna
Henriette-Herz-Platz 2
10178 Berlin
odpowiedzialny:
VB 05, Claus Matecki
Redakcja: Christoph Hahn
Pytania proszę kierować do:
Telefon: 0 30 — 24 06 02 44
E-Mail: [email protected]
Stan na:
Kwiecień 2009
Impressum
Herausgegeben vom DGB
Bundesvorstand Bereich Strukturund Regionalpolitik Henriette-HerzPlatz 2
10178 Berlin
verantwortlich:
VB 05, Claus Matecki
Redakti
on:
Christop
h Hahn
Fragen bitte an:
Telefon: 0 30 — 24 06 02 44
E-Mail: [email protected]
Stand:
April 2009
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
2
Treść
Preambuła .................................................................................................................................... Seite 04
Seite 05
10 wymogów związkowych względem CSR ...............................................................................
Słowo końcowe................................................................................................................................. Seite 09
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
3
Preambuła:
W demokratycznie utworzonym społeczeństwie przedsiębiorcy muszą umieć sprostać
odpowiedzialności społecznej. Dla DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) i ich
członkowskich związków zawodowych „odpowiedzialność społeczna przedsiębiorstw“ (CSR)
oznacza, że przedsiębiorstwa zobowiązują się wiążąco do tego, aby poprawiać warunki pracy i
życia, aby dbać o środowisko naturalne i chronić konsumentów.
Przedsiębiorstwa nie mają oddzielnej definicji suwerenności odnośnie formy
ich społecznego działania. Tak traktuje artykuł 14 ustęp 2 ustawy
zasadniczej: „Własność zobowiązuje. Jej wykorzystanie powinno służyć
dobru ogólnemu”.
W duchu niemieckiej ustawy zasadniczej DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) i
jego związkowi członkowie domagają się lepszych uregulowań i zorientowanego na dobro ogólne
działania przedsiębiorcy. Dlatego też, wzywamy przedsiębiorstwa do tego, aby zintegrować
demokratycznie wybrane reprezentacje pracowników w opracowywaniu strategii CSR (Społeczna
odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw)). Rady zakładowe i reprezentacje pracownicze w
radach nadzorczych z kolei są wzywane do tego, aby współtworzyć uregulowania CSR.
Pojawia się tu szansa, aby zbliżyć się do klasycznego tematu związkowego jak „dobra praca“ i
własne zaangażowanie zatrudnionych. Niemieckie Związki Zawodowe oczekują od przedsiębiorstw
zarówno za granicą, jak również w kraju, przejrzystości i składania sprawozdań o społecznych i
ekonomicznych skutkach ich postępowania.
Dobrowolne porozumienia mogą uzupełniać zawsze prawne uregulowania, nie mogą ich natomiast
nigdy zastąpić. Obowiązujące konwencje nie mogą być niejasne i pozbawione sensu.
Z tego względu, debata odnośnie CSR, sensowną będzie tylko wtedy, jeśli współdecydujący i
partycypujący pracownicy i związki zawodowe przedstawią istotne elementy strukturalne. Możliwe
wytyczne CSR muszą stać się przedmiotem dyskusji dialogu społecznego pomiędzy
przedsiębiorstwem a właściwym związkiem zawodowym.
DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) sporządza 10cio punktowy katalog
wymogów i zaleceń w stosunku do przedsiębiorstwa i polityki.
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
4
10 wymogów związkowych w stosunku
do CSR
1.
Przedsiębiorstwa akceptują CSR (Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw)) tylko
tak długo, jak CSR będzie opierał się na zasadzie dobrowolności. Dlatego sam CSR nie może
zagwarantować koniecznego poziomu do ochrony praw pracowniczych i związków zawodowych.
Niemieckie Związki Zawodowe opowiadają się za mocnymi i opartymi na prawie uregulowaniami odnośnie
ochrony w miejscu pracy, za negocjacją zbiorową, oraz za współdecydowaniem dotyczącym zabezpieczeń
praw pracowniczych i dobrych warunków pracy.
CSR może poprzez prawne uregulowania uzupełniać kwestie ochrony pracowników, to zakłada jednak udowodnienie zgodności
z prawem jako wymóg minimalny. Dobrowolne założenia CSR mogą wprawdzie uzupełnić krajowe, europejskie i
międzynarodowe przepisy prawa i porozumienia płacowe, jednakże w przyszłości nie mogą one zostać zastąpione. Poza tym
dalszy rozwój i rozbudowa prawnych i zgodnych z umową zbiorową standardów nie może zostać utrudniona.
W zakładowym współdecydowaniu związki zawodowe odpowiadają za wyznaczanie celów, mają możliwość wywierania wpływu na wiążące
standardy, po to, aby ponad instytucjonalizacją zasad i postępowania, osiągnąć mocniejszą siłę przeforsowania (choćby przez stworzenie
Ogólnoświatowych Rad Zakładowych, Ogólnoświatowych Komisji Koncernów, globalnych forów pracowniczych itd.).
Niemiecki model współdecydowania włącza decydentów zakładowych i związkowych już teraz – bez CSR
– w formę strategii przedsiębiorstwa. Wiarygodność krajowej, względnie międzynarodowej
strategii CSR ma podstawowy związek z wewnątrzzakładową formą partnerstwa
społecznego.
Związki Zawodowe DGB stwierdzają: Tylko tam, gdzie można napotkać przyjazne dla pracowników struktury
pracownicze i mające związek ze współdecydowaniem, można mówić „na zewnątrz“ o wiarygodnej strategii
CSR.
2.
Reprezentacje pracownicze w radach nadzorczych i zakładowych zostaną skonfrontowane z zamierzeniem CSR
(Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw)). Ze strony praktycznej koncepcji CSR
uwidaczniają się ryzyka i szanse. Ryzyko polega w szczególności na tym, że ze strony pracodawcy mogłyby zostać
wykorzystane dobrowolne zobowiązania jako argument przeciw konieczności dążenia do porozumień zakładowych lub
uregulowań prawnych. Istnieje poza tym ewentualność, że reprezentanci pracowników będą włączeni do treściowo
niewymagającej koncepcji CSR tylko w celach PR, nie mając na nią wpływu. R a d y z a k ł a d o w e i
przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej mogą natomiast zwrócić uwagę
na powstającą różnicę pomiędzy publicznie przedstawianymi przez
przedsiębiorstwo wymogami odnośnie odpowiedzialności społecznej i ekologicznej,
a ich praktyczną realizacją i przyczynić się do zmian. Włączenie reprezentantów
pracowników do koncepcji CSR może otworzyć szansę, żeby decydenci mogli
działać ponad instytucjonalnymi granicami.
To wymaga jednak znaczącego wpływu reprezentacji pracowników na strategię CSR. Ogólnie rzecz biorąc,
wiele przemawia za tym, aby obchodzić się w sposób krytyczny z CSR.
3.
Na płaszczyźnie międzynarodowej brakuje do dziś wiążącego narzędzia do regulacji
działalności przedsiębiorstw na rynkach światowych. Brakuje politycznego i społecznego
osadzenia globalizacji gospodarczej. Niemieckie Związki Zawodowe opowiadają się za
międzynarodowym uregulowaniem w celu przeforsowania minimalnych standardów
społecznych i ekologicznych (w trakcie procesu globalizacji).
Roczne sprawozdanie IGB (Internationaler Gewerkschaftsbund – Międzynarodowa Konfederacja
Związków Zawodowych) o ogólnoświatowym naruszaniu praw związkowych jest widokiem przerażającym.
Przerażającym z tego powodu, ponieważ coraz więcej ludzi zostaje zamordowanych z powodu ich
działalności związkowej.
Za pomocą norm ILO (Światowa Organizacja Pracy) a w szczególności wraz z
oświadczeniem Międzynarodowej Organizacji Pracowniczej z roku 1998 o
„Podstawowych prawach przy pracy“, powstały ramy, które są wiążące, zgodnie z
prawem międzynarodowym. Normy pracownicze są stałą częścią składową
praw człowieka i zobowiązują również te członkowskie kraje ILO (Światowa
Organizacja Pracy) do ich respektowania, które nie ratyfikowały
odpowiednich norm IAO (Międzynarodowa Organizacja Pracownicza).
Na tej podstawie DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych)
i członkowskie związki zawodowe opowiadają się za wiążącymi uregulowaniami
operacjonalizacyjnymi pomiędzy państwami w celu przeforsowania głównych norm
pracowniczych, np. poprzez wydajniejszy i bardziej efektywny system sankcji przy ILO
(Światowa Organizacja Pracy), względnie przy Światowej Organizacji Handlu (WTO) lub
poprzez współpracę z WTO/ILO. Główne normy Światowej Organizacji Pracy (ILO) muszą
zostać zintegrowane z przedmiotem umowy Światowej Organizacji Handlu (WTO). W c e l u
nadzoru norm ILO w umowie WTO muszą zostać wzmocnione
i rozbudowane istniejące już mechanizmy kontroli ILO, tak
jak to już było wymagane w deklaracji ILO odnośnie
sprawiedliwości społecznej w zglobalizowanym świecie z
roku 2008.
Wspólnota państw i ich rządy ponoszą główną odpowiedzialność za docelowe wprowadzenie i
realizację wiążących międzypaństwowych i usankcjonowanych uregulowań w wymiarze
społecznym globalizacji. Dodatkowo do głównych norm pracowniczych i pozostałych umów
ILO (Światowa Organizacja Pracy), które oznaczają jedynie standardy minimalne,
dobrowolne zobowiązania z przedsiębiorstwem mogą oznaczać dodatkowy efekt, tzn. Core
Labour Standards (CLS) plus Corporate Social Responsibility (CSR). Tak długo, jak długo
brakuje międzynarodowych uregulowań i należących do tego mechanizmów kontroli, związki
zawodowe są w dalszym ciągu gotowe iść konsensualną drogą dialogu w czasie debaty CSR,
oraz są gotowe wspierać w swojej pragmatycznej drodze te przedsiębiorstwa, które chcą
zagwarantować choć minimum standardów socjalnych i ekologicznych. Międzynarodowe
umowy ramowe mogą być funkcjonalnym przyczynkiem do złożenia zapewnienia minimalnych
standardów warunków pracy we wszystkich lokalizacjach przedsiębiorstw.
Jednakże obowiązuje tu również: dobrowolne porozumienia mogą tylko uzupełniać
państwowe uregulowania, nigdy jednakże nie mogą ich zastąpić.
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
6
4.
Związki Zawodowe DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) nawołują przedsiębiorstwa
przy ich ogólnoświatowym zaangażowaniu do przestrzegania istotnych umów ILO (Światowa Organizacja
Pracy) i ustaleń zgodnych z prawem, jak również nakładów na środowisko w poszczególnych krajach,
zarówno we własnych lokalizacjach, jak również wzdłuż łańcucha dostaw. Agenda do spraw „godnej
pracy” jest nie tylko zadaniem skierowanym do państw, ale również i przedsiębiorstwa mogą
się tu wykazać dobrymi przykładami w związku ze swoimi łańcuchami dostawców.
Ponadto Niemieckie Związki Zawodowe wzywają przedsiębiorstwa działające
międzynarodowo do uznania i wdrożenia w życie myśli przewodniej OECD (Organizacja
Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (Organization for Economic Co-operation and
Development )).
M y ś l i p r z e w o d n i e O E C D s ą z p u n k t u w i d z e n i a D G B (Niemieckie Zrzeszenie
Związków Zawodowych) m i m o i s t n i e j ą c y c h s ł a b o ś c i o b e c n i e n a j b a r d z i e j
wyczerpującym (rozległym) instrumentem do przeforsowania
międzynarodowo obowiązujących standardów dotyczących kwestii
socjalnych, pracowniczych i związanych ze środowiskiem.
5.
DGB (Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) nawołuje rząd do podjęcia niezbędnych kroków w
celu umożliwienia rozwoju myśli przewodnich OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i
Rozwoju), wykorzystania ich pełnego potencjału w celu ogólnoświatowego wyegzekwowania odpowiedzialności
społecznej i ekologicznej przedsiębiorstw. P i e r w s z y m i k r o k a m i b y ł o b y
- utworzenie wewnątrzministerialnej krajowej komórki ds. kontaktów
- zwiększenie przejrzystości i wydajności niemieckiej komórki ds. kontaktów
- myśli przewodnie OECD muszą służyć za podstawę wszystkim działaniom rządu względem CSR
(Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw) (CSR – Corporate Social
Responsibility)) jako standardy minimalne.
6.
Niemieckie Związki Zawodowe domagają się ostrzejszych zasad odpowiedzialności za krajowe, ale i również
międzynarodowe wykroczenia przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa muszą odpowiadać za skutki swojej
działalności socjalnej, ekologicznej i humanitarnej w większym zakresie. Poszkodowane kraje i
strony muszą mieć możliwość występowania na drogę prawną.
7.
Zobowiązania CSR (Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw) (CSR – Corporate
Social Responsibility)) nie mogą być tylko zabiegiem kosmetycznym przedsiębiorstw. Korzyść z
konkurencji powinna wyjść na dobre tylko tym przedsiębiorstwom, które działają świadomie i są
odpowiedzialne względem kwestii socjalno-ekologicznych. Przestrzeganie tych zobowiązań musi dlatego
podlegać kontroli zewnętrznej, która włączy wszystkich ważnych wspólników (partnerów). DGB
(Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych) i jego członkowskie związki zawodowe nawołują do
polityki, która wprowadzi obowiązek odpowiedzialności i publikacji odnośnie środowiska, praw człowieka i
kwestii socjalnych.
Dobrowolny złożenie sprawozdania przez przedsiębiorstwo nie wystarczy. Nieodzownymi kryteriami dla
CSR (Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw)) są przejrzystość,
możliwość kontroli (sprawdzenia), porównywalność i uczestnictwo. W ramach sprawozdania
CSR należy zreferować konkretne warunki pracy i zatrudnienia w całym
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
7
przedsiębiorstwie, uczestnictwo pracowników, współpracę z ich reprezentacją,
poparcie dla grup osób dyskryminowanych, oraz godzenie życia rodzinnego i
zawodowego.
Sprawozdanie odnosi się również do tematu wartości i odpowiedzialności
społecznej, obejmuje ponadto kwestie związane z wyrównaniem szans, takie
same perspektywy zawodowe i możliwości awansu w przedsiębiorstwie.
8.
Niemieckie Związki Zawodowe domagają się ścisłego powiązania przydziału zleceń
publicznych z przestrzeganiem norm ILO (Światowa Organizacja Pracy) i wypłat
zawartych w porozumieniu płacowym. Dobrowolne udostępnienie własnych
danych przedsiębiorstwa nie wystarczy przy społecznej i sprawiedliwej
ocenie do przydziału zamówień publicznych. Związki zawodowe domagają się od
dawna połączenia przydziału zamówień publicznych z kryterium układów zbiorowych.
Należy zaprzestać dumpingu płac przy zamówieniach publicznych.
9.
Niemieckie Związki Zawodowe domagają się uwzględnienia zobowiązań przedsiębiorstw w
międzynarodowej umowie gospodarczej odnośnie kwestii socjalnych i ekologicznych.
10.
W zakresie norm gospodarki prywatnej (DIN/ISO) domaga się prawnej zgodności DGB (Niemieckie
Zrzeszenie Związków Zawodowych) względem obowiązującego prawa i przestrzegania już
istniejących uregulowań (np. ILO) jako wymogu minimalnego. Dobrowolne standardy ISO-CSR nie są ostatecznym
celem. W celu zapewnienia społecznej i ekologicznej odpowiedzialności
przedsiębiorstwa ISO 26000 wymaga jednoznacznych celów i kryteriów,
kontroli przestrzegania tych celów i kryteriów (Monitoring), jak również w
przypadku nieprzestrzegania wymogów – szansy na usunięcie braków. Jeśli
jednak te braki nie zostałyby ostatecznie usunięte, należy poinformować o tym
opinię publiczną i właściwe instytucje (urzędy).
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
8
Słowo końcowe
Debata CSR (Społeczna odpowiedzialność biznesu (przedsiębiorstw)) jest
reakcją na ogólnoświatową krytykę odnośnie nieodpowiedzialnej polityki
przedsiębiorstw względem kwestii społecznych i ekologicznych. Istotą sprawy są z
punktu widzenia związków, są do dziś brakujące międzypaństwowe uregulowania do
przeforsowania społecznego wymiaru globalizacji. Obecny kryzys finansowogospodarczy, jak również zmiana klimatu pokazują wyraźnie:
Potrzebujemy ram porządkujących, które wyznaczą tak samo cele
społeczne, ekologiczne i gospodarcze.
Ochrona pracowników, konsumentów i środowiska przed nadużyciami przedsiębiorstw
musi się rozszerzać. CSR nie może być wykorzystywana przez przedsiębiorstwa do
tego, aby swoją odpowiedzialność na nowo definiować albo na nowo interpretować.
Ochrona i wsparcie pracowników nie mogą docelowo bazować na
założeniach managementu (zarządu korporacji). Dlatego CSR nie może
nigdy zmienić ustawowych uregulowań.
W kraju, jak i poza nim obowiązuje: tylko zaangażowanie przedsiębiorstw, które wykracza
poza istniejące i przyjęte standardy, zasługuje na uznanie Związków Zawodowych DGB.
Pozostaje przy tym: przedsiębiorstwa nie są politycznie uprawnione do samodzielnego
zdefiniowania swojej odpowiedzialności względem spółki.
10cio-punktowy-dokument DGB do CSR
10 DGBposition
9