PROGRAM POPRAWY PRODUKTYWNOŚCI Cel szkolenia: Rozwój

PROGRAM POPRAWY PRODUKTYWNOŚCI
Cel szkolenia:
 Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika,
menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników.
 Podnoszenie kompetencji i umiejętności związanych ze zwiększaniem produktywności
podległego zespołu pracowników.
 Podnoszenie kompetencji i umiejętności skupiających się na roli kierownika jako
menedżera-coacha motywującego i rozwijającego podległych mu pracowników.
 Nabycie umiejętności kierowania różnymi typami pracowników, dostosowywania stylu
zarządzania do sytuacji i poziomu pracownika oraz motywowania go do jak największej
produktywności w pracy.
 Rozwój postawy definiującej gotowość do zwiększania produktywności zespołu.
Program szkolenia (4 dni x 8 godz.)
DZIEŃ 1
1. Rola i pozycja menedżera w firmie.
 Formalne i nieformalne podstawy władzy.
 Oczekiwania pracowników wobec menedżera.
 Podstawowe role i funkcje menedżera.
 Po co w ogóle firmom potrzebni są menedżerowie.
2. Podstawowe zadania menedżera w odniesieniu do pracowników
 Planowanie – planowanie sprzedaży i kosztów w odniesieniu do działu jak
i poszczególnych pracowników.
 Organizowanie – organizowanie pracy pracowników.
 Motywowanie
–
motywowanie,
podtrzymywanie
w trudnych momentach swoich pracowników.
zaangażowania,
wspieranie
 Kontrola – osiąganie założonych wyników przy przestrzeganiu procedur i nie
przekraczaniu kosztów.
3. Być szefem – czyli w jakli sposób kierować ludźmi.
 Style kierowania preferowane przez różnych kierowników.
 Pojęcie zarządzania sytuacyjnego.
 Diagnoza własnego styku zarządzania.
 Ćwiczenia diagnozujące potrzeby pracowników na różnych poziomach rozwoju.
4. Podsumowanie pierwszego dnia szkolenia: wnioski i zastosowania.
DZIEŃ 2
1. Wyznaczanie zadań i obowiązków – czyli jak zarządzać, aby zwiększać produktywność ludzi.
 Sprawne wydawanie i egzekwowanie poleceń.

Treść, czas i sposób wydawania poleceń służbowych.

Jak formułować polecenie?

Efektywne wydawanie poleceń.

Delegowanie odpowiedzialności.
2. Przekazywanie informacji zwrotnych – jak je formułować, aby korygowały niepożądane
zachowania, a nie zabijały motywacji pracowników?
 Metoda przekazywania informacji zwrotnych.
 Wygłaszanie krytyki – czyli jak mówić pracownikom o błędach?
 Pochwały i komplementy – niedoceniane narzędzie kierownika.
 Podsumowanie efektów indywidualnych – uwypuklanie mocnych stron pracownika
i wskazanie błędów wymagających korekty.
3. Jak skutecznie motywować swoich pracowników?
 Od czego zacząć – co motywuje moich podwładnych?
 Potrzeby i motywy działań ludzi.

Hierarchia potrzeb ludzkich i sposoby ich realizowania.

Rozpoznawanie wartości ważnych dla innych ludzi – podstawą właściwego
motywowania pracowników.
2. Jak postrzegamy swoich pracowników?
3. Menedżerowie i pracownicy o orientacji X i Y.
4. Skuteczne, pozafinansowe metody motywowania podwładnyc.h
4. Podsumowanie drugiego dnia szkolenia: wnioski i zastosowania.
DZIEŃ 3
1. Sztuka kierowania podległą grupą na poziomie operacyjnym.
 Zarządzanie przez zadania, cle, wyjątki jako skuteczna metoda działania na poziomie
operacyjnym.
 Jak efektywnie delegować obowiązki?
 Jak mobilizować zaangażowanie pracowników?

Wspólny cel – siła jedności.

Wzbudzanie poczucia odpowiedzialności pracownika.

Konkretne cele i wymierne standardy.

Przedstawianie wizji i wspólnego celu.
2. Delegowanie obowiązków.
 Komu i co delegować?
 Stopnie delegowania jako metoda dopasowania zadania do kompetencji podwładnego
 Delegowanie odpowiedzialności.
 Czym się różni delegowanie od spychologii?
3. Metody zarządzania w zależności od stopnia dojrzałości pracowników.
 Dla początkujących - MBS (Management by Specifics) – Zarządzanie przez Konkrety.
 Dla zaawansowanych – MBO (Management by Objectives) – Zarządzanie przez Cele.
 Dla ekspertów – MBE (Management by Exceptions) Zarządzanie przez Wyjątki.
4. Podsumowanie trzeciego dnia szkolenia: wnioski i zastosowania.
DZIEŃ 4
1. Jak uniknąć typowych błędów w zarządzaniu ludźmi?
 Efekt seppuku – jak zniszczyć zapał pracownika.
 Efekt Pigmaliona – jak Cię oceniam taki jesteś.
 Syndrom „odgłosu piły” – nikt mnie nie wyprzedzi.
 Syndrom A – osobiście się tym zajmę.
 Lobbing – wszyscy na jednego.
2. Budowanie wzorców postępowania z różnego rodzaju pracownikami.
 Osoby, co do których są stale zastrzeżenia.
 Wiecznie wzorowi.
 Osoby, które ciągle czują się pokrzywdzone.
 Osoby nieustannie niezadowolone.
3. Zarządzanie sytuacyjne.
 Diagnoza zmiennych sytuacyjnych (poziomy rozwoju pracownika).
 Dostosowanie odpowiedniego stylu zarządzania do osoby i sytuacji.
4. Podsumowanie szkolenia.
Metody szkoleniowe:
 Jasne przedstawienie Uczestnikom celów, ról, procesu i logiki warsztatów i całego
projektu.
 Forma warsztatowa – koncentracja na praktycznych ćwiczeniach; cześć teoretyczna
w czasie zajęć stanowi 20-25% czasu.
 Każde ćwiczenie ma przedstawiony cel oraz wyciągane są po nim wnioski
i zastosowania.
 Optymalne natężenie czasu i tempo pracy.
 Krótkie wprowadzenie do każdej części warsztatu – mini-prezentacja i dyskusja
problemowa.
 Praktyczne ćwiczenia indywidualne, w parach i grupach (nauka przez doświadczenie).
 Metody aktywizujące.

Dzień 1 – testy, ćwiczenia i analiza stylów kierowania preferowanych przez
różnych menedżerów.

Dzień 2 – omówienie modelu, ćwiczenia wprowadzające model i jego
zastosowanie.

Dzień 3 – omówienie tematu i dyskusja grupowa uaktywniająca uczestników
i wprowadzająca w tematykę różnych problemów związanych z komunikacją
społeczną.

Dzień 4 – dyskusja grupowa na temat zarządzania różnymi typami pracowników.

Studium przypadku (case study).