Rzeszów, dnia 27.02.2016 r. Dr hab. Marian Andrzej Liwo Prof
Transkrypt
Rzeszów, dnia 27.02.2016 r. Dr hab. Marian Andrzej Liwo Prof
Rzeszów, dnia 27.02.2016 r. Dr hab. Marian Andrzej Liwo Prof. nadzw. Wyższej szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie Adwokat. Były z-ca Głównego Inspektora Pracy I. Zmiany w prawie pracy. Uwagi ogólne. Kompendium wiedzy związkowej. Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które ulegają częstym zmianom. W szczególności z bardzo częstymi zmianami mamy do czynienia w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Twórcy wprowadzający te zmiany winni zdawać sobie sprawę z tego, że będą one przedmiotem ocen i krytyki na tle praktyki i języka tych regulacji. Ocena i krytyka rozwiązań prawnych i ich konsekwencji to niezaprzeczalne prawo obywateli, w tym i pracowników uczestniczących w procesie pracy i reprezentujących ich związków zawodowych. Jeżeli jakość rozwiązań prawnych jest zła, to nie z powodu braku prawa, ale z powodu braku właśnie tej jakości. A to bardzo na czasie powód do refleksji nad stosowaniem prawa w Polsce, które to stanowienie wymaga rozwiązań systemowych przeciwstawiających jego powstawaniu ad hoc. Problemem jest narastająca w ostatnich latach niedoskonałość obowiązujących w naszym kraju regulacji ustawowych i pozaustawowych dotyczących procesu stanowienia prawa i rzeczywistej partycypacji obywateli oraz ich przedstawicieli w tym procesie, a także wadliwa i niepełna ocena skutków regulacji prawnych. Nie pozostaje to bez wpływu na treść tych regulacji w różnych kryteriach ocen i częste zmiany przepisów. Wobec prawa pracy, zauważają to pracownicy, związkowcy oraz absolwenci określonych kierunków studiów. Powstanie Rady dialogu społecznego w miejsce Komisji Trójstronnej z innym spojrzeniem na cele jej funkcjonowania i sposób realizacji zadań wydaje się być dobrym prognostykiem na przyszłość w zakresie ustawodawstwa pracy, o ile będzie ta Rada traktowana z należytym jej szacunkiem. Obserwując konsultacje społeczne związane ze zmianami w ustawodawstwie pracy należy zauważyć, że są one niekiedy procesem dającym złudne przekonanie o wypełnianiu przez 1 prawodawcę obowiązków w ich przedmiocie nie stanowiąc partycypacji zgodnej z zasadą demokratycznego państwa prawa i społeczeństwa obywatelskiego. Ustawodawstwo pracy, jak każde inne ustawodawstwo obowiązujące w państwie jest dobrem wspólnym. Z tego też względu refleksje nad praktyką legislacyjną i racjonalnością rozwiązań prawnych są w pełni uzasadnione. W ustawodawstwie tym, ze względu na adresatów o różnym poziomie wykształcenia niezbędne są regulacje prawne pisane poprawnym i zrozumiałym językiem. W miarę wolne od wnikliwości interpretacyjnych, spójne, satysfakcjonujące wszystkie strony stosunku pracy z uwzględnieniem możliwości państwa i poszanowania gospodarki rynkowej. Jakkolwiek wprowadzone ostatnio zmiany w ustawodawstwie pracy są na ogół oceniane pozytywnie, w szczególności w zakresie ograniczenia umów terminowych jako oczekiwane rozwiązanie dla poprawy stabilności zatrudnienia, to jednak podnoszona jest równocześnie złożoność niektórych sformułowań prawnych dotyczących np. uprawnień związanych z rodzicielstwem pełnych odniesień do różnych przepisów Kodeksu pracy. W wypowiedziach dotyczących umów terminowych powszechnie też zauważa się, że jakkolwiek wprowadzone zmiany w określonym stopniu ograniczą czasowe zatrudnienie, to jednak nie ograniczą go w stopniu oczekiwanym odpowiadającym zapewnieniom polityków w przedmiocie likwidacji „umów śmieciowych”. W obowiązującym stanie prawnym nic bowiem nie będzie stało na przeszkodzie w zrezygnowaniu z zatrudnionego już pracownika i po upływnie 33 miesięcy trwania umowy zastąpienia go innym. Zapobiegnięcie tym praktykom rzutującym w istocie na trwałość stosunku pracy i budzącym dezaprobatę wymaga wprowadzenia przez ustawodawcę rozwiązań prawnych o charakterze także określonych zachęt dla pracodawców preferujących zatrudnienie na postawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zachęty te inspirując pracodawców do pożądanego kształtu umowy w zakresie oczekiwań społecznych, jednocześnie nie naruszałyby swobody zawierania umów i kształtowania ich treści. Złudne są przy tym w odczuciach zatrudnionych zapewnienia, że dobrego pracownika nie pozbywa się. Nadal bowiem w obecnej sytuacji na rynku pracy w Polsce, wciąż jeszcze dalekiej od oczekiwań, na miejsce zwolnionego pracownika, łatwo pozyskań nowego pozostającego bez pracy, nawet o jeszcze lepszych kwalifikacjach i gotowości podjęcia pracy w każdych warunkach. Nie należą również do rzadkości przypadki, że nawet absolwenci wyższych uczelni z doktoratami skłonni są do podjęcia każdej pracy, a niekiedy też i doktorat stanowi przeszkodę w jej uzyskaniu, w obawie przełożonego przed wykształconym podwładnym. 2 II. Wykaz zmian w prawie pracy. 1. W 2016 r. uległa podwyższeniu kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę i wynosi obecnie 1850 zł brutto miesięcznie. Wiąże się to z potrzeba zmiany umów o pracę i dostosowania ich do nowego wynagrodzenia. Nie ma takiej potrzeby wobec pracowników, których wysokość wynagrodzenia została określona w umowach o pracę z użyciem sformułowania wskazującego na „wynagrodzenie odpowiadające wynagrodzeniu minimalnemu”. W wyniku podwyższania wynagrodzenia minimalnego następuje też zmiana wysokości świadczeń, których poziom jest uzależniony od tego wynagrodzenia minimalnego. Dotyczy to np. dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego, odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, maksymalnej dopuszczalnej kwoty potrąceń z wynagrodzenia za pracę (dokonywanych w oparciu o przepisy Kodeksu pracy), zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek za ubezpieczenie społeczne. 2. Z dniem 13.11.2015 r. weszło też w życie Rozporządzenie Rady Ministrów z 13.10.2015 r., które zmieniło rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 2015 r. poz. 1737). W wyniku tej zmiany zmienił się przedmiotowy wykaz prac, rozszerzony bowiem został katalog prac wzbronionych dla kobiet w ciąży oraz kobietom karmiących dziecko piersią, jak też zmieniono wykaz prac narażających na działanie szkodliwych substancji chemicznych. Wprowadzone zmiany oznaczają między innymi konieczność zmiany warunków pracy kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, bądź też nawet odsunięcia od określonej pracy. Niezbędne jest także dostosowanie regulaminów pracy do treści wprowadzonych zmian powołanym rozporządzeniem Rady Ministrów. 3. Od 1.01.2016 r. wprowadzona została możliwość wystawiania elektronicznych zwolnień lekarskich. Wystawanie zwolnień lekarskich w dotychczasowej formie (papierowej) będzie mogło być stosowane do 31.12.2017 r. Od 1.01.2018 r. będą natomiast wystawiane wyłącznie zwolnienia elektroniczne. Wprowadzone zmiany zobowiązały pracodawców (którzy rozliczają składki na więcej niż 5 osób) do złożenia do 31.12.2015 r. konta na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Pozostali pracodawcy mogli takie konto założyć dobrowolnie, bądź 3 poinformować (do 31.12.2015 r.) pracowników o obowiązku dostarczenia wydruku zwolnienia, jeżeli lekarz wystawił je w formie elektronicznej. 4. Uprawnienia rodzicielskie: Z dniem 2.01.2016 r. weszła też w życie ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 24.07.2014 r. (Dz. U. z 2015 r., poz. 1268). W wyniku tej zmiany: zlikwidowano dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy dłuższy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, przy jednoczesnym wydłużeniu urlopu rodzicielskiego, wprowadzono zmiany w urlopie ojcowskim poprzez wydłużenie także czasu, w którym ojcowie będą mogli wykorzystać ten urlop, tj. nie do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia, a do ukończenia przez nie 24 miesięcy. wydłużano z 14 dni do 21 dni czas na złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego. Pracownik może też wycofać wniosek o ten urlop nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. 5. Składka od umów zlecenie: Od 1.021.2016 r. obowiązek odprowadzeniu składek emerytalno – rentowych dotyczy wszystkich umów zlecenia zawiązanych ze zleceniobiorcą, dopóki łączna wysokość wynagrodzenia wynikającego z tytułu umów nie przekroczy minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak więc w razie zawartych kilku umów zlecenia wynagrodzenie będzie kumulowane, do wysokości wynagrodzenia minimalnego. 6. Umowy terminowe: Z dniem 22.02.2016 r. weszły także (z określonymi wyjątkami) znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dotyczące między innymi zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Wprowadzone one zostały ustawą z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 poz. 1220). Przedmiotowa nowelizacja ogranicza rodzaje umów o pracę związanych z pracownikami do trzech rodzajów, a to: umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę czas próbny, jak też wskazuje na cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny, który dotąd nie był doprecyzowany. Jednocześnie nowelizacja wskazuje przypadki dające możliwość zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. 4 Zawieranie umów o pracę na czas określony wiąże się natomiast ograniczeniami liczbowymi i czasowymi. Wprowadzono bowiem ograniczenia nie tylko w zakresie dopuszczalnej liczby umów, ale także w zakresie czasu trwania zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umów. Od zasad dotyczących ograniczania czasu trwania oraz liczby umów o pracę zawieranych na czas określony, znowelizowane przepisy Kodeksu pracy przewidują wiele wyjątków. Zmianie ulega także wypowiadanie umów o pracę na czas określony w zakresie możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem każdej umowy (bez ograniczeń czasu jej tworzenia i wprowadzenia klauzul przewidujących wypowiedzenia wcześniejsze) Także długość okresów wypowiedzenia tych umów zostaje określona w zależności od zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy na 2 tygodnie, 1 m-c i 3 m-ce. Nowe przepisy nie przewidują również obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony. Przewidziane zostało w nich natomiast uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Znowelizowane przepisy w przedmiocie umów terminowych przewidują też wiele sytuacji przejściowych, których celem jest uporządkowanie problemów związanych z wypowiedzeniem tych umów i obowiązywaniem zmian. Przedstawiony skrótowo wykaz zmian winien inspirować pracodawców do podjęcia szkoleń w szczególności kadry zarządzającej i pracowników prowadzących sprawy osobowe w celu zapoznania zainteresowanych z szczegółowymi unormowaniami. Jest to bowiem niezbędne dla zapewnienia praworządności postępowania związanego z poszanowaniem obowiązków przez pracodawcę i praw osób zatrudnionych na tle nowych regulacji prawnych. 5