czytaj więcej

LIPIEC 2012
CZY DECYDOWAĆ SIĘ NA PROGRAM DOBROWOLNYCH ODEJŚĆ?
Przepisy prawa dają wiele możliwości restrukturyzacji zatrudnienia. Z punktu widzenia dbałości o interes pracownika
i pracodawcy szczególnie warte rozważenia są programy dobrowolnych odejść. Przy dużej liczbie odchodzących osób
są alternatywą dla zwolnień grupowych, których przeprowadzenie i procedury są skomplikowane.
Ewa Badowska-Domagała
współorganizatorka cyklu konferencji
Bezpieczna Optymalizacja Kosztów Pracy
Sytuacja komplikuje się zwłaszcza, gdy w zakładzie działają związki zawodowe,
a pracodawca objęty jest układami zbiorowymi czy gwarancjami zatrudnienia.
Przeprowadzenie restrukturyzacji w trybie zwolnień grupowych może okazać się
niemożliwym z uwagi na koszty: przy gwarancjach socjalnych i zatrudnienia oraz różnych
dodatkowych pakietach mówimy o wypłacie naprawdę olbrzymich kwot. Zatem
niekoniecznie możemy myśleć o optymalizacji kosztów pracy, bo w efekcie nie udało się ich
znacząco obniżyć. Dlatego warto rozważyć programy dobrowolnych odejść, które łączą
w sobie ponadstandardowe odprawy z jednoczesnym dbaniem o koszty. Choć oczywiście
i one wiążą się z pewnym ryzykiem. Bo jeśli po przeprowadzonych analizach musimy
zmniejszyć zatrudnienie o daną liczbę osób czy obniżyć koszty pracy o określoną kwotę,
to źle skonstruowany program dobrowolnych odejść nie zapewni nam realizacji tego celu.
W związku z tym kluczowe jest dobre przygotowanie takiego programu.
DECYDUJE PRACOWNIK, DECYDUJE PRACODAWCA
Podstawowym założeniem PDO jest stworzenie przez pracodawcę prawnej możliwości odejścia pracowników czyli
podjęcia decyzji, czy ktoś chce z tego programu i z warunków, które pracodawca mu proponuje, skorzystać. Im lepiej
te warunki są skonstruowane oraz im właściwiej określona jest grupa pracowników, do której program ten ma być
skierowany, tym większa szansa, że zakładana przez nas liczba osób z tego programu skorzysta. Taki program z jednej
strony opiera się na decyzji pracownika, a z drugiej na decyzji firmy – to zwykle bezpośredni przełożony wraz
z przedstawicielem HR ostatecznie decydują, czy uwzględnią wniosek konkretnego pracownika i rozwiążą z nim
umowę o pracę w ramach porozumienia stron.
INICJATYWA TYLKO PO STRONIE PRACOWNIKA
Co jednak zrobić, aby w trakcie programu lub po jego zakończeniu nie
pojawiły się zarzuty (czy nawet procesy sądowe), że tak naprawdę intencją
pracodawcy były zwolnienia grupowe? Istotą jest sformułowanie
regulaminu, który opisuje zasady całego programu tak, aby to po stronie
pracownika była jasna i oczywista inicjatywa, że to on chce zgłosić się do
programu i to on chce zrezygnować z umowy o pracę. To zasadnicza
różnica pomiędzy PDO a zwolnieniami grupowymi, kiedy to inicjatywa
pozostaje po stronie pracodawcy. Przy PDO pracodawca ma tylko
i wyłącznie stworzyć prawną możliwość skorzystania z tego programu,
a nie, co podkreślam, obowiązek. Pracodawca może określić kryteria,
ale to pracownik sam decyduje, składa swoje własne oświadczenie woli,
w którym mówi, że do programu chce przystąpić, nie jest absolutnie
do niego zmuszany. Oczywiście jeśli taki regulamin zostanie skonstruowany
nieprawidłowo i pracownik mógłby udowodnić, że został do odejścia
przymuszony, że gdyby do programu nie przystąpił, to w miesiąc po jego
zakończeniu i tak zostałby zwolniony, to wtedy istnieje ryzyko uznania
całego tego procesu za zwolnienia grupowe.
KLIKNIJ
ZOBACZ ORZECZNICTWA
DOTYCZĄCE PDO
źródło: sxc.hu
ZATRUDNIANIE ZWOLNIONEGO
A te wiążą się nierozerwalnie z obowiązkiem zatrudnienia zwalnianych pracowników w sytuacji, kiedy rozpoczynamy
przed upływem roku nowy proces rekrutacyjny. Pracodawca bezwzględnie musi liczyć się z obowiązkiem zatrudnienia
zwolnionego wcześniej pracownika, jeżeli proces rekrutacji prowadzi w tej samej grupie zawodowej, w której
poprzednio pracowników zwalniał. Powstaje pytanie, czy pracodawca ma obowiązek informować zwolnionych
pracowników o rozpoczętych rekrutacjach? Nie, bo to w interesie pracownika jest śledzenie nowych rekrutacji
u swojego byłego pracodawcy. Jeśli nie zgłosi swojej kandydatury, nie może mieć pretensji, że zatrudnione zostały
osoby z rekrutacji zewnętrznej. Tym samym nie może żądać, aby pracodawca zwolnił zatrudnionego właśnie
pracownika, a przyjął jego. Orzeczenia Sądu Najwyższego jasno wskazują, że taka sytuacja nie może mieć miejsca.
Warto dodać, że obowiązek zatrudnienia to nie to samo, co przywrócenie do pracy, a zatem może odbywać się na
innych warunkach i zasadach, niż poprzednio. Jedynym wspólnym mianownikiem jest ta sama grupa zawodowa,
której wcześniej dotyczyły zwolnienia grupowe.”
MEDIA FLASH
BIZNES POLSKA.pl • Prezentowaliśmy dane o projektach outplacementowych w Małopolsce
GAZETA WYBORCZA • Dyskutowaliśmy, co i komu daje możliwość sprawdzenia zarobków innych
HR WEB.pl • Wyliczaliśmy problemy związane z motywacją, które pojawiają się przy okazji PDO
PERSONEL i ZARZĄDZANIE • Zastanawialiśmy, co dla szefa oznacza miękkie lądowanie