Starszy znaczy... nie gorszy - zarządzanie wiekiem

Starszy znaczy... nie gorszy - zarządzanie
wiekiem przyszłością i koniecznością firm
10.06.2011
Coraz częściej media donoszą o pogłębiającej się luce pokoleniowej.
Społeczeństwa się starzeją - rodzi się coraz mniej dzieci a jednocześnie
długość życia znacznie się wydłuża. Z tym problemem mierzą się już
dziś nie tylko rządy państw, systemy emerytalne czy opieka zdrowotna,
ale również właściciele firm.
W 2010 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 wynosił w Polsce 33
proc. i był jednym z najniższych wśród wszystkich państw członkowskich UE.
Dla porównania w Szwecji wskaźnik ten kształtuje się na poziomie 70 proc.,
w Danii 57,5 proc., a w Niemczech 56,2 proc. Jak prognozuje GUS do 2035
roku spadnie w Polsce zarówno liczba dzieci, jak i osób do 44 roku życia, a wzrastać będzie liczba
osób po 45-tym roku życia oraz osób w wieku emerytalnym. Z pewnością nie pozostanie to bez
wpływu na politykę zarządzania ludźmi w firmie.
Dojrzały problem
Dla polskich pracodawców pracownicy w wieku przedemerytalnym są ciągle dużym wyzwaniem.
- Pracownik 45+ jest na półmetku swojej kariery, do emerytury ma jeszcze 20 lat i ciągle jest
w doskonałej formie. Jego priorytety się zmieniają, ma dużo więcej wolnego czasu, ponieważ jego
dzieci są już dorosłe, ma dużo doświadczenia i wiedzy, więc dla pracodawcy powinien być ciągle
doskonałą inwestycją. Jednak tak się nie dzieje. Wszystkiemu winne są stereotypy - mówiła Anna
Świebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w PARP, podczas
odbywającego się 25 stycznia 2011 webinarium poświęconego zatrudnianiu pracowników 45+.
Obiegowe opinie mówią, że pracownicy w wieku przedemerytalnym nie chcą się rozwijać, niechętnie
biorą udział w szkoleniach, mają niewystarczające kompetencje, trudności z adaptacją do nowych
warunków, wykorzystaniem nowych technologii, często chodzą na zwolnienia spowodowane złym
samopoczuciem. Jednak badania prowadzone między innymi przez PARP przeczą tym opiniom. - Nie
jest prawdą, że dojrzali pracownicy nie chcą się angażować w rozwój firmy. Wręcz przeciwnie. Nasze
badania jednoznacznie mówią, że chcą oni wnosić istotny wkład w funkcjonowanie organizacji, nadal
chcą podnosić swoje umiejętności, dzielić wiedzą z młodszymi. Co ważne, rotacja pracowników jest
najmniejsza właśnie wśród starszych osób - podkreślała Anna Świebocka-Nerkowska.
Duży ceni dojrzałego
Świadomość korzyści, jakie płyną z zatrudniania pracowników 45+ wciąż jest niewielka wśród
polskich pracodawców. Przemyślana polityka zarządzania dojrzałymi pracownikami (zarządzanie
wiekiem) funkcjonuje raczej w dużych firmach, które planują swoją politykę zatrudnienia z dużym
Pobrano z:
http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/k/DESC/page/35/id/478/starszy-znaczy-nie-gorszy-zarzadzanie-wiekiem-przyszloscia-i-koniecznosc
ia-firm/
wyprzedzeniem. Te firmy wiedzą doskonale, że w związku ze zmianami demograficznymi,
wykorzystanie pracowników w wieku emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na
utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu.
Na każdym etapie równość
Jedną z firm zarządzających wiekiem jest firma „TP EmiTel” - operator naziemnej infrastruktury
radiowo-telewizyjnej. Firma świadczy usługi w zakresie analogowej i cyfrowej emisji naziemnej oraz
transmisji sygnałów telewizyjnych i radiofonicznych. Firma zatrudnia 933 pracowników, z czego
blisko 1/3 stanowią osoby 50+. Firma realizuje kompleksową politykę zarządzania zasobami ludzkimi,
uwzględniającą również pracowników 50+. Już na etapie rekrutacji firma stosuje zasadę równości
dla wszystkich kandydatów - uwzględnia wyłącznie kwalifikacje i kompetencje kandydatów, a wiek
nie odgrywa żadnej roli. W efekcie 13 proc. pracowników zatrudnionych w latach 2008-2010 na
stanowiska specjalistyczne i kierownicze to osoby w wieku 40+. Firma realizuje także program
przekazywania specjalistycznej wiedzy technicznej „Trener Wewnętrzny w TP EmiTel”. W programie
w charakterze osoby prowadzącej szkolenia uczestniczą m.in. osoby 50+, które przekazują
posiadaną przez siebie wiedzę młodszym współpracownikom.
W firmie realizowane są również różne programy podnoszenia i doskonalenia kwalifikacji dla
pracowników i kadry menedżerskiej. Dostęp do programów jest równy dla wszystkich pracowników.
Za swoje działania uwzględniające potrzeby dojrzałych pracowników firma została w 2010 roku
laureatem Konkursu „Zysk z dojrzałości 2010" i zdobywcą tytułu „Pracodawca Przyjazny
Pracownikom 50+ ".
Nic wielkiego
W grupie „CEMEX Polska” ponad ¼ załogi stanowią dojrzali pracownicy. Firma należy do krajowej
czołówki producentów cementu, betonu towarowego i kruszyw. Jak twierdzi, Jerzy Nocuń, dyrektor
Działu Kadr i Płac, w firmie nie ma specjalnej kategorii działań skierowanych do osób 50+. Nie
znaczy to, że te działania nie są prowadzone. Oferta dla osób w wieku 50 lat jest integralną częścią
polityki zrównoważonego zatrudnienia i rozwoju. A ta opiera się na zapewnieniu wszystkim, bez
względu na wiek, równego dostępu do programów zarządzania talentami, ścieżek kariery
i planowania sukcesji. Praca w firmie wymaga nie tylko wiedzy teoretycznej, skomplikowane procesy
technologiczne wymagają dużego doświadczenia, które zdobywa się w ciągu lat pracy. Dlatego też
pracownicy posiadający doświadczenie, są mentorami dla młodych inżynierów i opiekunami
stażystów. Awans czy też propozycja nowej ścieżki kariery nie są zarezerwowane tylko dla młodych
menedżerów, również osoby 50+ mogą liczyć na uczestnictwo w projektach rozwojowych, a co za
tym możliwość awansu jest dla nich dostępna.
Wiek zapewniający stabilność
Podobne rozwiązania przyjęła również firma „ZEMAT” będąca producentem oraz dostawcą urządzeń
wykorzystujących technologię wysokich częstotliwości w procesach zgrzewania polimerów, produkcji
opakowań, generowania zimnej plazmy i suszenia przemysłowego czy formowania drewna.
Realizacja zindywidualizowanych zamówień, pochodzących często od klientów o specyficznych
potrzebach, wymagała od firmy dużej stabilności w dziedzinie kadr. „ZEMAT” musiał podjąć
Pobrano z:
http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/k/DESC/page/35/id/478/starszy-znaczy-nie-gorszy-zarzadzanie-wiekiem-przyszloscia-i-koniecznosc
ia-firm/
odpowiednie działania w tym kierunku. Czynnikiem działającym na korzyść firmy okazali się
wówczas doświadczeni pracownicy z długoletnim stażem pracy w firmie, których wiedza
i profesjonalizm stały się gwarancją jakości i wiarygodności „ZEMAT-u”. Dlatego też firma
postanowiła zainwestować w utrzymanie tych pracowników w swoich szeregach jak najdłużej, by
pełniąc rolę mentorów, przekazywali jednocześnie swoje doświadczenie nowo przyjętej kadrze. Taka
decyzja wynikała również z tego, że firma, w związku ze specyficzną sytuacją na rynku pracy, miała
trudności z pozyskaniem młodych pracowników. „ZEMAT” stara się utrzymywać dobre stosunki
z pracownikami, a tym, którzy osiągają wiek emerytalny, firma proponuje elastyczne godziny pracy.
Różnorodność i równość
Polityka zarządzania wiekiem funkcjonuje także w „Provident Polska”. Program aktywizacji
zawodowej osób po pięćdziesiątce firma uznała za jeden z elementów projektu „Provident - różni
ludzie, równe możliwości". Jego celem jest otwarcie i wyrównywanie szans pracowników, którzy
z różnych względów mają ograniczony dostęp do rynku pracy. Projekt aktywizacji zawodowej osób
po pięćdziesiątce otwiera się przede wszystkim na rekrutację pracowników w tej grupie wiekowej.
Oferty pracy skierowane są do wszystkich kandydatów. Podstawą do zatrudnienia są umiejętności,
kwalifikacje i osobiste predyspozycje. Wiek na pewno nie jest przeszkodą w podjęciu pracy.
Przygotowując się do wdrożenia programu 50+, opracowano cykl szkoleń dla menedżerów: „Czy
dojrzały pracownik pasuje do mojego zespołu?". Wynikało to z tego, że w biurze głównym firmy
średnia wieku pracowników wynosi około 30 lat. Stąd naturalna obawa wynikająca z różnicy wieku,
szczególnie w relacji: młodszy przełożony - starszy podwładny. Dzięki zastosowaniu takiego
rozwiązania w firmie „Provident” zauważono, że różnorodność w miejscu pracy wpływa pozytywnie
na atmosferę, relacje międzyludzkie, co niewątpliwie przekłada się w dłuższej perspektywie na
efekty biznesowe firmy.
Na pomoc wiekowi
O tym, że zatrudnienie dojrzałych pracowników może być dla firmy korzystne, wiedzą
przedstawiciele PARP i starają się przekonać o tym menedżerów zarządzających w firmach. Realizujemy projekt systemowy „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”, który ma
przekonać pracodawców, że zatrudnianie dojrzałych pracowników po prostu się opłaca. Jeśli
pracodawca nie będzie widział korzyści płynących z zatrudnienia tych pracowników, nie będzie ich
zatrudniał - mówi Anna Świebocka-Nerkowska.
W ramach projektu w połowie kwietnia 2011 roku ruszają szkolenia, których celem będzie
pokazanie praktycznych metod wykorzystania potencjału zróżnicowanego wiekowo personelu na
różnych płaszczyznach działania firmy. Wśród szkoleń znajdą się moduły tematyczne, takie jak:
●
●
●
●
●
zarządzanie wiekiem - strategia skutecznej firmy,
skuteczna komunikacja na plus,
motywacja i satysfakcja pracowników na plus,
zarządzanie zespołem zróżnicowanym wiekowo,
od skutecznego zatrudnienia do profesjonalnego zwolnienia - strategia
HR z wiekiem na plus,
Pobrano z:
http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/k/DESC/page/35/id/478/starszy-znaczy-nie-gorszy-zarzadzanie-wiekiem-przyszloscia-i-koniecznosc
ia-firm/
●
●
●
●
rozwój pracowników - zarządzanie kompetencjami,
zarządzanie zmianą na plus,
praktyczne problemy z wdrażaniem strategii zarządzania wiekiem i sposoby
ich rozwiązywania,
implementacja zarządzania wiekiem.
Uczestnicy szkoleń będą mogli także skorzystać z doradztwa mającego na celu wsparcie
przedsiębiorstw w budowaniu i wdrożeniu systemu zarządzania wiekiem przy indywidualnym
wsparciu doradcy. - Proponowane przez PARP doradztwo będzie miało formę bezpośredniego
wsparcia przedsiębiorstwa w opracowaniu i wdrożeniu narzędzi niezbędnych do wprowadzenia
strategii zarządzania wiekiem - wyjaśnia Anna Świebocka-Nerkowska.
Pracownik mentorem
Działania szkoleniowo-doradcze w ramach projektu systemowego, dotyczyć będą nie tylko
menedżerów, ale także samych pracowników. Ich zadaniem jest zmiana postawy pracowników i ich
nastawienia do własnej kariery, i rozwoju zawodowego.
W projekcie realizowane będą szkolenia obejmujące zagadnienia teoretyczne i praktyczne z obszaru
mentoringu/intermentoringu, w tym w zakresie rozwoju umiejętności interpersonalnych,
dostosowane do potrzeb uczestników. Uczestnicy tych szkoleń będą mogli skorzystać z coachingu
będącego wsparciem w podjęciu roli mentora / intermentora.
Adresatami szkoleń dot. mentoringu i intermentoringu oraz coachingu przygotowującego
uczestników do pełnienia roli mentora / intermentora w przedsiębiorstwie są pracownicy w wieku
45+, pracownicy w wieku poniżej 30 roku życia (30-), którzy deklarują chęć wzajemnego
przekazywania wiedzy między pracownikami w wieku 45+, a pracownikami 30- oraz posiadają
odpowiednie kwalifikacje, wiedzę i umiejętności zawodowe (bogate doświadczenie zawodowe/dużą
wiedzę fachową) do pełnienia roli mentora /intermentora. Jak zapewnia PARP, każde
przedsiębiorstwo może skorzystać z optymalnego dla siebie modelu uczestnictwa w projekcie.
Działania PARP mają zachęcać pracowników do pozostawania na rynku pracy, a pracodawców do
korzystania z doświadczenia dojrzałych pracowników. - Pokazujemy, w jaki sposób zarządzać
zróżnicowanym wiekowo personelem, aby w optymalny sposób wykorzystać wiedzę, doświadczenie,
zaangażowanie pracowników, a przez to zwiększyć konkurencyjność własnej firmy - podkreśla Anna
Świebocka-Nerkowska.
Anna Włudarczyk
Menedżer projektu
Źródło:
http://msp.nf.pl/Artykul/12042/Starszy-znaczy--nie-gorszy-zarzadzanie-wiekiem-przyszloscia-i-koniecz
noscia-firm/50-przedsiebiorstwo-wiek-przedemerytalny-zarzadzanie-wiekiem/
Ocena:
0/6
Pobrano z:
http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/k/DESC/page/35/id/478/starszy-znaczy-nie-gorszy-zarzadzanie-wiekiem-przyszloscia-i-koniecznosc
ia-firm/