Od Menedżera do Coacha - część V

Od Menedżera do Coacha - część V
14 marca 2012
Kształtowanie świadomości czy obrona status quo?
Praca zawodowa coraz częściej wymaga od nas ciągłego
doskonalenia się i podnoszenia własnych kompetencji. Dla
wielu pracodawców efektywność oraz innowacyjność są na
szczycie listy priorytetów. W efekcie firmy chętniej inwestują
w rozwój swoich pracowników. Coraz częściej są to
przemyślane projekty, mające na celu dostosowanie wymagań
rynku i klientów do ścieżek rozwoju. Dla wielu menedżerów
personalnych jest to jedyna skuteczna metoda nadążania
za wymaganiami, jak i podnoszenia wydajności pracy. Dzięki temu szkolenia na stałe wpisały się
w rytm życia organizacji.
Są jednak obszary, w których szkolenia się nie sprawdziły. Powód? Kompetencje i wiedza nie
stanowią jedynego komponentu doskonalenia się.
Menadżerowie odpowiedzialni za rozwój często nie biorą pod uwagę obszarów związanych m.in.
z relacjami, przekonaniami, wartościami, emocjami, nie mówiąc już o wizji samego siebie. Często
okazuje się, że pracownicy posiadają wiedzę i kompetencje, jednak nie mogą lub nie wiedzą jak
skutecznie z niej skorzystać. Praca nad ich doskonaleniem wymaga większego zaangażowania oraz
użycia innych metod. Są pracownicy, którzy uważają szkolenia za nieskuteczną formę rozwoju.
Powodem są przykre skojarzenia, niedostosowanie tematyki szkoleń do prawdziwych potrzeb,
szkolenia dla samych szkoleń („odhaczenie” udziału).
Pierwszą grupę reprezentują dorośli, dla których powrót do szkolnej ławy, którym jest pójście na
szkolenie, jest doświadczeniem zupełnie zbytecznym. W związku z tym przeniesienie złych
doświadczeń edukacyjnych na szkolenie i trenera nie jest rzadkością. Taka forma rozwoju uruchamia
u tych osób szereg mechanizmów obronnych, m.in. zaprzeczenie, intelektualizację, bierną agresję.
Do drugiej grupy należą osoby, które w swojej karierze zawodowej „zaliczyły” mnóstwo treningów
oraz warsztatów. Zarzucenie materiałem szkoleniowym, połączone z brakiem możliwości
systematycznego wdrażania nowo zdobytych informacji, powoduje u nich frustrację, a z czasem
obojętność.
Co może menedżer odpowiedzialny za rozwój?
Tak naprawdę wszystko. Może zacząć od pozostania przy swoim status quo, wyjść z utartych
schematów i standardów, które są wygodnym narzędziem, ale ograniczają pole widzenia. Może
tworzyć precedensy poprzez indywidualne rozpoznawanie potrzeb rozwojowych zespołów
i poszczególnych pracowników, zamiast podpierać się gotowcami, które zdewaluowały się przez
zmienne czynniki zewnętrzne i wewnętrzne, jak i potrzeby samych zainteresowanych.
Pobrano z: http://www.treco.pl/kariera/porady-szczegoly/page/5/id/163/od-menedzera-do-coacha-czesc-v/
Wykonalne?
Tak.
Warunek konieczny: menedżerowie pozostają w nieustającym procesie samodoskonalenia. Dzięki
temu dają wzór do naśladowania i stanowią ważne ogniwo zrozumienia i świadomości szerokiej gamy
procesów i zachowań, jakie towarzyszą pracy.
Słowo klucz: ŚWIADOMOŚĆ.
„Jestem w stanie kontrolować tylko to, czego jestem świadom. To, czego nie jestem
świadom, ma kontrolę nade mną. ŚWIADOMOŚĆ daje mi władzę”.
To kluczowe zdanie napisał John Whitmore w książce Coaching for Performance. Odnosi się ono
ściśle do zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje, wartości firmy i jej cele
strategiczne.
Zanim wyślesz hurtem swoich ludzi na szkolenia, zastanów się, co chcesz przez to osiągnąć. Trudno
cokolwiek planować, jeśli nie wiesz w jakiej lidze i o co konkretnie grasz. Trudno realizować
strategiczne cele, jeśli ich jeszcze nie wyznaczyłeś. Trudno o zaangażowanie w rozwój firmy,
potrzebę doskonalenia się, jeżeli nie wiesz po co konkretnie masz to robić. Trudno realizować
strategiczne cele firmy bez ich synchronizacji z ukierunkowanym rozwojem zasobów ludzkich.
Zanim powiesz, że to „oni”, konkurencja, kryzys, twój ulubiony argument na „nie” stoją na drodze
Twojego sukcesu, pomyśl dwa razy: co zrobiłem, aby stworzyć przestrzeń do zaangażowania się ludzi
w mój biznes?
Po co wysyłam swoich pracowników na szkolenia?
●
●
●
●
●
●
●
Jakie kompetencje zdobyli moi pracownicy podczas szkoleń, na które je wysłałem?
W jaki sposób dzielimy się zdobytą wiedzą?
Jaki jest przepływ informacji zwrotnej?
Jakie wartości firmy możemy przez to realizować?
Jakie cele strategiczne możemy realizować dzięki nabytym kompetencjom?
Jaką mamy alternatywę dla szkoleń?
Kto lub co może nam pomóc w realizacji zamierzonych celów?
Każda zmiana sposobu myślenia, w tym także inwestowanie w zasoby ludzkie oraz ich
ukierunkowany rozwój, wymaga wysiłku i zaangażowania od tych, którzy mają wpływ na
decydowanie o celach strategicznych. Nie bez powodu mówi się, że ryba psuje się od głowy. Nawet
najlepsi ludzie zatrudnieni w firmie niewiele wniosą bez świadomości celu, do jakiego mają zmierzać.
Szybkie załatwianie przez nich bieżących spraw może być jedynie celem krótkoterminowym, bez
świadomości którego szybko wypalą się lub przejdą do konkurencji.
Wprowadzenie w cele krótkoterminowe daje przestrzeń do pierwszych wyborów: „O.K. gram, muszę
tylko wiedzieć konkretnie o co?”; „Nie, pasuję. Dalej mi z tobą, z firmą nie po drodze”. Brak
świadomości, to m.in. niekontrolowana rotacja, poczucie zwieszenia i braku wpływu na cokolwiek.
Pobrano z: http://www.treco.pl/kariera/porady-szczegoly/page/5/id/163/od-menedzera-do-coacha-czesc-v/
Świadomość to dopiero początek. To uwolnienie od hamulca status quo i otwarcie się na możliwości,
a wybór - jak zawsze - należy do Ciebie.
Marzena Krzewińska
Ocena:
0/6
autor:
MARZENA KRZEWIŃSKA
Pobrano z: http://www.treco.pl/kariera/porady-szczegoly/page/5/id/163/od-menedzera-do-coacha-czesc-v/