Zakaz zastępowania umowy o pracę umową

Data:
Autor:
2016-10-10
Ewa Szpytko-Waszczyszyn
Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną
Pracodawcy bardzo często decydują się na zatrudnianie pracowników w ramach umów cywilnoprawnych a przede
wszystkim na podstawie umowy zlecenia. Pracownicy powinni wiedzieć, iż umowa taka różni się od umowy o
pracę i nie może polegać na takim samym zakresie obowiązków.
Zgodnie z Kodeksem Pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę. Pracodawca zobowiązuje się natomiast do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie
to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Chodzi
tutaj zarówno o umowę o pracę jak i o umowy cywilnoprawne. Czy istnieje zakaz zastępowania umowy o pracę
umową cywilnoprawną?
Umowa o pracę
Przepisy dotyczące zawierania umów o pracę zawarte zostały w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 25 § 1 KP, umowę
o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeśli
zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca
może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas
tej nieobecności.
Umowa o pracę powinna zawierać w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli nie zostanie ona zawarta w formie pisemnej, pracodawca
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co
do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, powinien on dodatkowo poinformować pracownika
o:
porze nocnej,
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy.
Umowa o pracę gwarantuje pracownikowi prawo do:
09-03-2017
1/3
Data:
Autor:
2016-10-10
Ewa Szpytko-Waszczyszyn
minimalnego wynagrodzenia za pracę,
płatnego urlopu wypoczynkowego,
dodatków za pracę w nocy i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
ochrony przed zwolnieniem z pracy.
Umowy cywilnoprawne
Możliwość zawarcia umowy cywilnoprawnej uzależniona jest od tego, czy spełnione są przesłanki warunkujące
nawiązanie stosunku pracy, czy też nie. Umowy cywilnoprawne, na podstawie których pracodawcy najczęściej
zatrudniają pracowników to:
umowy zlecenia,
umowy o dzieło.
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla
dającego zlecenie, natomiast przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania
oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Umowy te są bardzo atrakcyjne dla przedsiębiorców, ponieważ nie muszą oni przestrzegać warunków
obowiązujących przy zawieraniu umowy o pracę. Przede wszystkim przedsiębiorcy sami mogą ustalać
wynagrodzenie za pracę, niezależnie od minimalnego wynagrodzenia, które obowiązuje przy umowie o pracę. W
przypadku zawierania umów o dzieło o także umów zlecenia z osobami uczącymi się, pracodawca nie musi także
odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, przedsiębiorcy nie obowiązują żadne przepisy
dotyczące obowiązkowych urlopów wypoczynkowych czy też okresy wypowiedzenia. Jednym słowem, umowy te są
tańsze dla pracodawcy.
Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną
Umowę o pracę rozróżnia się od umowy cywilnoprawnej na postawie sposobu wykonywania pracy. Umowa
cywilnoprawna nie może spełniać kryteriów stosunku pracy, którymi są przede wszystkim:
stałe miejsce i godziny pracy,
wykonywanie pracy w podporządkowaniu organizacyjnym i służbowym,
bezwzględny wymóg osobistego świadczenia pracy,
wykonywanie pracy za wynagrodzeniem i ciągłość świadczenia.
Zgodnie z art. 22 § 1.2, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy. Oznacza to, iż jeśli praca wykonywana jest w warunkach typowych dla
stosunku pracy, to pracodawca nie prawa nawiązać z pracownikiem w takiej sytuacji zamiennie umowy
cywilnoprawnej.
Polecamy
O czym musisz pamiętać zatrudniając pracownika na umowę zlecenie?
Dzięki temu przepisowi pracownik może łatwo udowodnić, jaki charakter ma faktycznie wykonywana przez niego
praca i dochodzić na tej podstawie swoich praw - czyli zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W przypadku
ustalania charakteru pracy, najważniejsze jest stwierdzenie, czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy
cywilnoprawnej, musi podporządkowywać się bieżącym poleceniom pracodawcy oraz czy zleceniobiorca może
sam decydować o czasie i miejscu, w którym będzie wykonywał zleconą pracę. Aby móc zawrzeć umowę zlecenie
czy też o dzieło, współpraca pracownika z pracodawcą nie może mieć charakteru bieżącej kontroli, a godziny i
09-03-2017
2/3
Data:
Autor:
2016-10-10
Ewa Szpytko-Waszczyszyn
miejsce pracy powinno być wyznaczone zgodnie z wolą pracownika.
Pracodawca powinien pamiętać, iż zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, kto - będąc pracodawcą lub działając w
jego imieniu - zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta
umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Ponadto pracodawca, zastępując umowę o pracę umową cywilnoprawną, powinien liczyć się z roszczeniami
pracowników. Najczęściej są to żądania wypłaty odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę, zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, czy odprawy pieniężnej w
związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownik może także
domagać się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz po zakończeniu pracy wydania świadectwa
pracy. Po podliczeniu kwoty te sięgają bardzo dużych sum. Dlatego też pracodawca powinien dokładnie przemyśleć
już od początku, jaki charakter będzie miała praca wykonywana przez pracownika i jaka umowa mu przysługuje.
© Copyright | Wszystkie prawa zastrzeżone 2006-2017 Web INnovative Software Sp. z o.o., Bolesława Krzywoustego 105/21
51-166 Wrocław, [email protected] KRS 0000342082, NIP 8982167294, Kapitał 60 000zł
09-03-2017
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
3/3