podręcznik
Transkrypt
podręcznik
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt nr UDA-POKL.02.01.02-00-018/13 pn. „Tworzymy fundusze szkoleniowe” realizowany w ramach Priorytetu II - Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, Poddziałanie 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności. Egzemplarz bezpłatny Opracowanie merytoryczne: Marcin Kowalski Redakcja (zespół): Arkadiusz Czocher, Artur Mazurkiewicz, Marcelina Palonek (koordynatorka projektu), Iwona Żuk-Magierska Skład graficzny: XXXX Druk: Drukarnia Poldruk s.c. Józef Grzywa, Marek Kawka Wersję elektroniczną można pobrać ze strony www.dolnoslascy-pracodawcy.pl © Sudecki Związek Pracodawców i Stowarzyszenie Forum Aktywności Lokalnej 2014 WSTĘP 5 Szanowni Państwo, Rozwój gospodarki opartej na wiedzy sprawia, że firmy MŚP muszą sprostać wielu nowym wyzwaniom, związanym z koniecznością adaptowania się do zmian i przeobrażeń zachodzących w ich otoczeniu. Stąd tak ważne jest wspieranie rozwoju kwalifikacji pracowników. Oddajemy w Państwa ręce podręcznik poświęcony tworzeniu i współzarządzaniu zakładowymi funduszami szkoleniowymi przez reprezentatywne organizacje pracodawców. Publikacja została przygotowana w celu zaprezentowania procesu i metod kształcenia pracowników firm MŚP przy aktywnym udziale regionalnych związków pracodawców. Wypracowany mechanizm powstał przy udziale naszego partnera - Stowarzyszenia Forum Aktywności Lokalnej oraz trzech reprezentatywnych organizacji pracodawców - Związku Pracodawców Polska Miedź (członek Pracodawców RP), Związku Pracodawców Ziemi Jaworskiej (członek Konfederacji Lewiatan) oraz Dolnośląskiej Izby Rzemieślniczej z Wrocławia (Związek Rzemiosła Polskiego). Ta różnorodność doboru organizacji pracodawców miała znaczący wpływ na planowanie oraz opracowanie działań szkoleniowych w dolnośląskich przedsiębiorstwach z sektora MŚP. W pierwszej części publikacji prezentujemy zasady tworzenia zakładowych funduszy szkoleniowych przez pracodawców, elementy prowadzenia identyfikacji i analizy problemów oraz potrzeb szkoleniowych, badania luki kompetencyjnej pracowników. W pierwszym rozdziale wskazaliśmy również, w jaki sposób pracodawcy powinni wybierać dostawców - trenerów lub firmy szkoleniowe. W drugim rozdziale znajdziecie Państwo przykładowe narzędzia, które zostały wykorzystane w naszym projekcie. Większość narzędzi została wypracowana wspólnie przez partnerów społeczno-gospodarczych podczas spotkań. W trakcie tych warsztatów zastanawialiśmy się również, jak zachęcić pracodawców z sektora MŚP do inwestowania w rozwój kwalifikacji pracowników, a także czy zaproponowane przez nas rozwiązania spra- wią, że przedsiębiorcy częściej będą współpracować z regionalnymi organizacjami pracodawców w obszarze polityki zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich. W ramach projektu pilotażowego udało nam się również dokonać przeglądu rozwiązań zagranicznych (m.in. Włochy, Francja). Szczególnie cenne źródło wiedzy oraz inspiracji stanowiła dla nas współpraca z włoskim partnerem Istituto Formazione Operatori Aziendali (IFOA). Włoski system usług szkoleniowych jest bardziej dojrzały od polskiego. Blisko 80% tamtejszego rynku szkoleń jest finansowane przez zakładowe fundusze szkoleniowe, a najczęściej korzystają z nich mikroprzedsiębiorstwa, głównie rodzinne. Prace nad mechanizmem w projekcie zbiegły się z nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która zakłada stworzenie nowego instrumentu dla pracodawców - Krajowego Funduszu Szkoleniowego oraz zaawansowanymi pracami nad nowymi programami operacyjnymi na lata 2014-2020 (m.in. PO WER). Jestem przekonany, że lektura publikacji będzie dla Państwa inspirująca i zachęci do inwestowania w kapitał ludzki w Państwa przedsiębiorstwach. Życzę przyjemnej lektury, Artur Mazurkiewicz Prezes Zarządu Sudeckiego Związku Pracodawców SPIS TREŚCI 7 Część I Zasady tworzenia zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych Rola organizacji pracodawców w procesie współzarządzania zakładowymi i międzyzakładowymi funduszami szkoleniowymi Rekrutacja firm do projektu Identyfikacja i analiza potrzeb w firmach MŚP - analiza przekrojowa problemów w przedsiębiorstwie Badanie luki kompetencyjnej pracowników firm Planowanie szkoleń w firmach MŚP pod kątem zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych Realizacja szkoleń - rekomendowane kryteria wyboru dostawców (trenerów i/lub firm szkoleniowych) Inne formy podnoszenia i rozwoju kompetencji pracowników Wnioski i rekomendacje związane z procesem współzarządzania zakładowymi funduszami szkoleniowymi str. 9 str. 10 str. 12 str. 13 str. 15 str. 16 str. 17 str. 19 str. 20 SUDECKI ZWIĄZEK PRACODAWCÓW STOWARZYSZENIE FORUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ str. 22 str. 23 Część II (załączniki – narzędzia i wzory dokumentów) REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE WZÓR REGULAMINU ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO POROZUMIENIE O UTWORZENIU MIĘDZYZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NARZĘDZIE DO PRZEPROWADZENIA PRZEKROJOWEJ OCENY PROBLEMÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO str. 25 str. 29 str. 31 str. 33 str. 35 str. 51 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 9 Zasady tworzenia zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych Uruchomienie zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych w przedsiębiorstwach reguluje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). Na etapie wypracowywania mechanizmu w projekcie trwały prace w parlamencie nad nowelizacją wspomnianej ustawy1. Pracodawca przystępujący do stworzenia zakładowego i międzyzakładowego funduszu szkoleniowego musi pamiętać: • Fundusz szkoleniowy może założyć każdy pracodawca, niezależnie od wielkości zatrudnienia, branży czy zasięgu działania; • Fundusz szkoleniowy może być też powołany do życia przez większą grupę pracodawców; wówczas jego tworzenie i korzystanie z niego odbywa się w drodze porozumienia, regulującego formę i sposób zarządzania funduszem (więcej na ten temat w ostatnim rozdziale, gdzie zaprezentowano przykładowe dokumenty); • Do utworzenia funduszu dochodzi na zasadzie dobrowolności – to pracodawca (np. zarząd firmy), samodzielnie lub we współpracy z pracownikami, decyduje o jego powstaniu; • Wprowadzenie, funkcjonowanie oraz zamknięcie funduszu szkoleniowego następuje na mocy postanowień układu zbiorowego pracy (o ile taki funkcjonuje) lub regulaminu zakładowego funduszu szkoleniowego. Wzór takiego regulaminu przedstawiamy w części II; • Środki gromadzone w zakładowym funduszu szkoleniowym mogą pochodzić m.in. z wpłat pracodawców. Ich wysokość ustala się w regulaminie albo w układzie zbiorowym. Nie mogą to jednak być kwoty niższe niż 0,25% funduszu płac; • Pracodawca jako podatnik ma dwa lata na wydatkowanie zaliczonych w koszty podatkowe kwot przeznaczonych na utworzenie lub zwiększenie zakładowego funduszu szkoleniowego. Jeśli nie wydatkuje tych środków, na cele określone w przepisach regulujących tworzenie zakładowych funduszy szkoleniowych i regulaminie ich wydatkowania, powstanie przychód podlegający opodatkowaniu. Firmy potrzebują skutecznego partnera, który będzie mógł ich wesprzeć w planowaniu rozwoju organizacji czy podnoszeniu kwalifikacji pracowników również w kontekście dostępnych funduszy unijnych. Reprezentatywne organizacje pracodawców muszą mieć większy wpływ na system kształcenia dopasowany do potrzeb regionalnego rynku pracy. Artur MAZURKIEWICZ Prezes zarządu Sudecki Związek Pracodawców 1. W wyniku prac w Sejmie RP nad nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zniesiono zapisy umożliwiające tworzenie zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych. Od maja 2014 r. przedsiębiorstwa nie mogą formalnie korzystać z tych rozwiązań. Zmiana przepisów nie obejmuje już istniejących funduszy szkoleniowych. 10 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE Rola organizacji pracodawców w procesie współzarządzania zakładowymi i międzyzakładowymi funduszami szkoleniowymi Dlaczego w ogóle organizacje pracodawców powinny aktywnie uczestniczyć w procesie tworzenia polityki szkoleniowej w firmach MŚP, w szczególności w przyszłym okresie programowania funduszy unijnych 2014-2020? Związki pracodawców są w stanie zapewnić skuteczne dotarcie do lokalnych przedsiębiorców z MŚP. Z uwagi na ich bezpośredni, bieżący, a przede wszystkim stały kontakt z firmami, może to przynieść wymierne efekty przy stosunkowo ograniczonych nakładach. Instytucje otoczenia biznesu (IOB) nie mają tak dużej możliwości bezpośredniego oddziaływania czy wpływania na przedsiębiorców z MŚP, jak reprezentatywne organizacje pracodawców. Jak pokazują badania OECD2, podnoszenie kwalifikacji oraz umiejętności pracowników z MŚP powinno być skorelowane z zachęcaniem do przeprowadzania oceny swoich potrzeb szkoleniowych oraz informowania o tych potrzebach. Powyższe wymagałoby utworzenia odpowiednich grup roboczych i forów na rzecz współpracy w obszarze rozwoju kwalifikacji oraz ułatwienia ich rozwoju. W tym procesie ważną rolę mogą odgrywać właśnie reprezentatywne związki pracodawców. W wielu krajach UE (Francja, Dania, Belgia czy Włochy) organizacje pracodawców, które posiadają silny potencjał i rozbudowane struktury, są odpowiedzialne za proces planowania, inicjowania polityki szkoleniowej i innych działań edukacyjnych skierowanych do pracowników MŚP. We Francji czy Danii dostosowywanie umiejętności do zmieniających się potrzeb rynku pracy opiera się na tworzeniu dobrowolnie przez partnerów społecznych wielu autonomicznych funduszy szkoleniowych zróżnicowanych sektorowo, geograficznie czy zawodowo. Finansowanie działalności funduszy pochodzi najczęściej z dobrowolnych lub obowiązkowych składek przedsiębiorstw oraz dotacji i grantów. Poza tym, wyróżnikiem organizacji pracodawców jest lepsze zrozumienie rzeczywistych potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw oraz dostosowanie wsparcia ze środków publicznych do rzeczywistych potrzeb i oczekiwań tego sektora. Dzięki czemu związki pracodawców dysponują większą wiedzą specjalistyczną z zakresu zwiększenia i poprawy inwestycji w kapitał ludzki, zarządzania zmianą gospodarczą. We Francji czy we Włoszech małe i średnie firmy korzystające ze wsparcia regionalnych organizacji pracodawców, mogą również liczyć na pomoc ich ekspertów z zakresu opracowywania planów rozwoju personelu czy oceny efektywności prowadzonych działań szkoleniowych. Generalnie, organizacje pracodawców coraz częściej pełnią swoistą funkcję centrum wiedzy w zakresie informowania, doradztwa czy wsparcia w wyborze dostawców - firm szkoleniowych, trenerów (np. Włochy). Obserwując trendy w krajach UE, widać wyraźnie, że model działalności reprezentatywnych organizacji pracodawców coraz bardziej obejmuje następujące procesy: • Monitoring luki kompetencyjnej oraz badanie potrzeb kompetencyjnych i kwalifikacyjnych (przedsiębiorcy i pracownicy); • Certyfikowanie programów szkoleń dla pracodawców, certyfikowanie kwalifikacji zawodowych (np. w budownictwie, transporcie); • Bieżący monitoring sytuacji gospodarczej (trendy w makro i mikro skali) – systemy tzw. „wczesnego ostrzegania” wraz z rekomendacjami i najlepszymi praktykami dla władz publicznych (samorządowych, rządowych). Analizowanie ryzyk związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, modelem biznesowym oraz zapewnienie dostępu do informacji kluczowych z punktu widzenia ich rozwoju; TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE • Wczesne komunikowanie zmian na poziomie przedsiębiorstwa (przyczyny, przebieg). Udział w tworzeniu systemu, który minimalizuje zagrożenia i przyczynia się do zwiększenia stabilności firm w dłuższym okresie. Punktem wyjścia do rozpoczęcia przetestowania procesu współzarządzania zakładowym i międzyzakładowym funduszem szkoleniowym w projekcie EFS było opracowanie mechanizmu. Z udziałem wszystkich partnerów społeczno-gospodarczych (3 organizacji pracodawców) przeprowadzono szkolenie m.in. na temat zagadnień prawnych, finansowych (10-12.02.2014 r. w Karpaczu) oraz warsztaty poświęcone wypracowaniu rozwiązań dot. mechanizmu współzarządzania (25.02.2014 r. w Niemczy). Efektem wspólnych prac w projekcie było uszczegółowienie wypracowanej wcześniej koncepcji współzarządzania. Firmy z Zagłębia Miedziowego zwracają szczególną uwagę na jakość kapitału społecznego, który będzie w najbliższych latach główną domeną budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. Takie działania stanowią jeden z fundamentów funkcjonowania Związku Pracodawców Polska Miedź. Michał KUSZYK Wiceprezes zarządu Związek Pracodawców Polska Miedź 2. Michał Kubisz, Rozwój umiejętności i szkolenia w MŚP; w ramach projektu Leveraging Training and Skills Development in SMEs, MRR i OECD 2010 11 MODEL WSPÓŁZARZĄDZANIA PRZEZ PARTNERÓW SPOŁECZNO-GOSPODARCZYCH Rekrutacja firm Ewaluacja i ocena szkoleń Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych (diagnoza) Realizacja szkoleń Badanie luki kompetencyjnej pracowników firm Planowanie szkoleń w firmach MŚP W zaproponowanym modelu nie przewidziano działań informacyjno – promocyjnych z uwagi na Wytyczne konkursowe PARP, które ograniczały tego typu inicjatywy w projekcie. Gdyby jednak pojawiła się taka możliwość, należałoby uzupełnić mechanizm o działania świadomościowe z powodu niskiego zaangażowania pracodawców w podnoszenie kompetencji pracowników i przedsiębiorców. 12 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE Rekrutacja firm do projektu Zanim jednak przejdziemy do omówienia poszczególnych elementów wypracowanego mechanizmu w projekcie, skupimy się na procesie rekrutacji przedsiębiorców MŚP. Już na etapie aplikowania do konkursu PARP założyliśmy, że w projekcie wezmą aktywny udział regionalni partnerzy społeczno – gospodarczy (reprezentatywne organizacje pracodawców3), z którymi współpracuje Sudecki Związek Pracodawców. Było to świadome działanie podyktowane możliwością sprawdzenia, w jaki sposób sprawdzi się przyszły model współzarządzania funduszami szkoleniowymi na poziomie lokalnym i regionalnym. Każda z tych organizacji ma swoją specyfikę działania, cechuje się dodatkowo inną strukturą członków (przykładowo: Związek Pracodawców Polska Miedź skupia głównie firmy przemysłowe, oraz podmioty należące do Grupy Kapitałowej KGHM S.A, natomiast Dolnośląska Izba Rzemieślnicza przede wszystkim mikro firmy usługowe - rzemieślników). Angażując partnerów społeczno-gospodarczych udało się stworzyć obiektywne i przejrzyste kryteria rekrutacji 15 przedsiębiorców, w których fundusze szkoleniowe/międzyzakładowe fundusze szkoleniowe mają być dokapitalizowane. Rekrutacja do projektu była prowadzona w sposób równościowy – poprzez język i przekaz graficzny wrażliwy na płeć. Zastosowaliśmy zróżnicowane formy w postaci 2 bezpośrednich spotkań rekrutacyjnych z przedsiębiorcami, emisji ogłoszeń rekrutacyjnych w prasie lokalnej i regionalnej, kontaktów indywidualnych z przedsiębiorstwami z sektora MŚP zainteresowanymi wzięciem udziału w projekcie. Opracowany Regulamin regulacji i uczestnictwa w projekcie, zakładał następujące kryteria rekrutacji: • spełnianie kryteriów formalnych tj. status MMŚP (mikro, małego lub średniego przedsiębiorstwa – zgodnie z kwalifikatorem PARP), z siedzibą na terenie woj. dolnośląskiego, • brak utworzonego funduszu szkoleniowego i wyrażenie chęci jego stworzenia przez przedsiębiorcę (właściciela i/lub zarząd firmy), • występowanie potrzeb szkoleniowych, • niespełnianie warunków wykluczających możliwość otrzymania pomocy de minimis. W przypadku większej liczby zgłoszeń pierwszeństwo w udziale w projekcie miały przedsiębiorstwa, które do tej pory najmniej inwestowały w rozwój zasobów ludzkich. Szczególnie ta ostatnia zasada miała znaczenie w przypadku doboru firm MŚP do projektu unijnego. Firmy, które inwestowały często w szkolenia swoich pracowników, uczestnicząc w ostatnich latach w projektach unijnych miały mniejsze szanse na udział w naszym przedsięwzięciu. Należy też podkreślić, że wszystkie firmy, które zgłaszały się do projektu, nigdy nie korzystały z zakładowych funduszy szkoleniowych, większa część nawet o tym prawnym rozwiązaniu w ogóle nie słyszała. 3. reprezentatywna organizacja związkowa lub reprezentatywna organizacja pracodawców - w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr. 100, poz. 1080 z późn. zm.) oraz ich struktury wewnątrzorganizacyjne, organizacje członkowskie, regionalne i branżowe posiadające zdolność prawną. Wzór regulaminu rekrutacji stanowi załącznik do niniejszej publikacji. TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 13 Identyfikacja i analiza potrzeb w firmach MŚP (ocena przekrojowa problemów w przedsiębiorstwie) Identyfikacja i analiza potrzeb jest pierwszym i jednym z najważniejszych elementów wypracowanego mechanizmu współzarządzania. Trudno stworzyć jakikolwiek plan szkoleń pracowniczych bez wcześniejszego zbadania i przeanalizowania potrzeb przedsiębiorstwa. Diagnoza miała na celu zdefiniowanie problemów występujących w przedsiębiorstwie oraz określenie obszarów, które są kluczowe i wymagają doskonalenia lub poprawienia poprzez szkolenia lub inne działania rozwojowe (np. sesje coachingowe, doradztwo). Celem analizy była też ocena zdefiniowanych problemów rozwojowych firmy w powiązaniu z kierunkami rozwoju kompetencji pracowników firmy. Diagnoza umożliwiła sprawdzenie zakresu funkcjonowania polityki szkoleniowej w firmie oraz określenie priorytetów szkoleniowych w firmie, niezbędnych do rozwoju organizacji. Identyfikacja i analiza potrzeb nie jest prostym procesem, wymaga czasu oraz dokładnego przemyślenia. Punktem wyjścia w naszym projekcie było przyjęcie założenia, że przedsiębiorcy MŚP mają wyraźnie trudności w ocenie i planowaniu potrzeb własnych zasobów ludzkich oraz powszechny jest problem związany z planowaniem biznesowym w dłuższej perspektywie czasu. Brak planowania w obszarze rozwoju pracowników wynika z ogólnych deficytów wiedzy związanych z tym procesem. Jak pokazują ostatnie badania PARP z 2013 r. (Diagnoza stanu HR - Mapa HR), tylko 7% małych firm i 18% średnich posiada jakąkolwiek strategię personalną, która określa najważniejsze procesy ZZL tj. rekrutację i selekcję pracowników, politykę szkoleń i rozwoju pracowników, motywację i budowanie zaangażowania, inne. Na potrzeby projektu opracowano narzędzie (rozdział II) umożliwiające zbadanie potrzeb w firmie MŚP oraz zdefiniowanie głównych proble- mów, które ograniczają rozwój przedsiębiorstwa na rynku. Kwestionariusz skonstruowano w taki sposób, aby uzyskać wiążące informacje, jakie cele planuje zrealizować firma uczestnicząca w projekcie, jakie stoją przed nią najważniejsze wyzwania. Jakie kluczowe informacje uzyskamy dzięki przeprowadzonej diagnozie w firmie • Jakie wyzwania stoją obecnie przed firmą? Jakie są najważniejsze cele rozwojowe organizacji? • W którym kierunku rozwija się firma i czy jej rozwój jest powiązany ze szkoleniami pracowników? • Z jakimi problemami boryka się obecnie firma? Jakiego typu są to problemy (finansowe, organizacyjne, kadrowe, inne)? • Jak wygląda dotychczasowa polityka szkoleniowa w firmie? Jakie szkolenia prowadzono? • Czy i jakie firma stosuje rozwiązania HR związane z rozwojem swoich pracowników? • Jakie jest podejście do szkoleń właścicieli, zarządu firmy? Jak przeprowadzić identyfikację i analizę potrzeb? Identyfikację i analizę potrzeb w przedsiębiorstwie rozpoczyna się od przeprowadzenia wywiadów lub rozmów z przedstawicielami kadry zarządzającej (najlepiej z członkami zarządu lub właścicielami firmy). Są to osoby, które mają największą wiedzę w zakresie rozwoju firmy, 14 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE otoczenia organizacji, występujących problemów etc. Podczas wywiadu należy skupić się na celach i priorytetach rozwojowych, obszarach, które wymagają poprawy lub udoskonalenia. Podczas diagnoz w firmach uczestniczących w projekcie unijnym udało nam się wskazać właśnie te procesy, które z punktu widzenia zarządu należy wzmocnić lub udoskonalić np. sprzedaż i poprawa wyników sprzedażowych w firmie czy obsługa klienta i zwiększenie/wzrost satysfakcji klientów. Dzięki wykonanej diagnozie będziemy mieli obraz firmy – jaki jest jej poziom rozwoju, możliwy potencjał wzrostu, postrzeganie możliwości rozwoju pracowników przez właściciela lub zarząd. Oprócz wystandaryzowanego kwestionariusza definiującego problemy można również wykorzystać inne dokumenty, które zweryfikują stan wiedzy o danej firmie. Są to najczęściej wyniki ocen okresowych pracowników, plany rozwoju zatrudnienia, dokumenty związane z kontrolą jakości, opis najważniejszych stanowisk pracy, plany szkoleniowe z poprzednich lat, wykaz zrealizowanych szkoleń pracowniczych, analiza wydatków na szkolenia (budżet szkoleniowy za minione lata). REKOMENDACJA: im bardziej będzie dogłębna i szczegółowa identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych w firmie, tym więcej będziemy wykorzystywać różnorodnych dokumentów, odnoszących się do procesów biznesowych w danej organizacji. Firmy z reguły nie posiadają takich dokumentów (np. szczegółowych wyników ocen okresowych) lub często nie chcą ich po prostu udostępnić osobom trzecim – konsultantom czy trenerom. Szkolenia pracowników to inwestycja, która zawsze się zwróci. Organizacje pracodawców powinny mieć zdecydowanie większy wpływ na tworzenie kompleksowych rozwiązań i usług rozwojowych świadczonych na rzecz lokalnych firm. Zbigniew ŁADZIŃSKI Prezes zarządu Dolnośląska Izba Rzemieślnicza Przedsiębiorstwa, w których przeprowadziliśmy identyfikację i analizę potrzeb najczęściej wskazywały na następujące korzyści: • Wskazanie potrzeb umożliwi opracowanie planu szkoleniowego, co przełoży się na racjonalne przygotowanie budżetu szkoleniowego i efektywne wydanie środków finansowych w ramach zakładowych funduszy szkoleniowych (w tym z programów unijnych) na kształcenie pracowników; • Identyfikacja i analiza potrzeb zaoszczędzi czas w firmie, zoptymalizuje wewnętrzne zasoby w organizacji; • Diagnoza przyczyni się do podniesienia rangi szkoleń i procesu rozwoju pracowników w firmie; • Wykonanie identyfikacji i analizy umożliwi dopasowanie szkoleń do realnych potrzeb, a tym samym zwiększenia motywacji pracowników do uczestnictwa w nich; • Opracowanie planu szkoleniowego dzięki przeprowadzonej diagnozie w firmie przyczyni się do wybrania szkoleń o wysokiej jakości merytorycznej; • Identyfikacja i analiza potrzeb umożliwi zweryfikowanie wyzwań i celów strategicznych firmy pod kątem poziomu kompetencji pracowników. TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 15 Badanie luki kompetencyjnej pracowników Badanie luki kompetencyjnej pracowników jest uszczegółowieniem procesu wcześniejszej diagnozy. O ile identyfikacja i analiza potrzeb odnosi się przede wszystkim do poziomu organizacji, tak badanie luki kompetencyjnej dotyczy przede wszystkim poziomu jednostki (pracownika lub pracowników). Badanie luki kompetencyjnej w przedsiębiorstwach – wymiar praktyczny • Identyfikacja luki kompetencyjnej u załogi przedsiębiorstwa (włączając do niej także kadrę kierowniczą i/lub właściciela-przedsiębiorcę) była poprzedzona diagnozą danego przedsiębiorstwa, w której uwzględniono m.in. także cele i planowane działania rozwojowe. Identyfikacja kierunków i form kształcenia oraz zbudowanie optymalnych planów szkoleniowych ze względu na potrzeby i możliwości finansowe firmy obliguje do precyzyjnego rozpoznania niedoborów i luk kompetencyjnych u pracowników i kadry kierowniczo-zarządczej. • Wybór metodologii diagnozy luki kompetencyjnej jest m.in. uzależniony od wielkości firmy, ponieważ w mikro i małych firmach załoga ma więcej bezpośrednich kontaktów, ale też często wykonuje wiele różnorodnych czynności zawodowych, co nie sprzyja specjalizacji, czyli indywidualnemu rozwojowi w określonym kierunku. W razie potrzeby pracownicy muszą podejmować się zadań, do których niekiedy nie mają wystarczających kompetencji i różnie sobie z tym radzą. • Na drugim końcu znajdują się bardzo wąsko wyspecjalizowane firmy mikro, których obecność na rynku jest uzależniona często od kontraktu z jednym lub małą grupą kontrahentów, często z jednej branży, np. energetyka, budownictwo, górnictwo, leśnictwo. Zmiana warunków rynkowych może spowodować groźbę bardzo szybkiego upadku firmy, jeśli w porę nie nastąpi wzrost albo zmiana kierunku rozwoju, a co się z tym wiąże – podwyższenie albo zmiana kwalifikacji personelu. Nie poruszamy przy tym dofinansowania firmy. Badanie luki kompetencyjnej umożliwia porównanie wyników rzeczywiście osiąganych przez konkretnego pracownika lub grupę pracowników. Na potrzeby projektu unijnego opracowano specjalne narzędzia diagnostyczne, które umożliwiają zbadanie luki kompetencyjnej: • Kwestionariusz KAS dotyczący różnych cech, zachowań pracownika; • Kwestionariusz MM dotyczący zbadania poziomu zaangażowania i motywacji pracownika; • Kwestionariusz Style komunikacji dotyczący zdefiniowania – jakim stylem posługuje się pracownik; • Kwestionariusz przedsiębiorczości dotyczący postaw pro-przedsiębiorczych pracownika; • Kwestionariusz Profil zainteresowań; • Wywiad kompetencyjny I dotyczący własnych umiejętności pracownika; • Wywiad kompetencyjny II dotyczący tzw. twardych umiejętności pracownika. Wszystkie narzędzia zostały dołączone do publikacji, znajdują się w części II. Wykonanie badania luki kompetencyjnej w projekcie przyczyniło się do wypracowania szczegółowego i kompleksowego planu szkoleń pracowniczych z podziałem na konkretnych pracowników. 16 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE Planowanie szkoleń w firmach MŚP pod kątem zakładowych i międzyzakładowych funduszy szkoleniowych Planowanie przeprowadzenia szkoleń powinno wynikać z dokładnie wykonanej wcześniej diagnozy potrzeb oraz badania luki kompetencyjnej. Pamiętajmy jednak, że osiąganych celów firmy, a dokładnie rozwiązanie istotnych jej problemów, wcale nie musi nastąpić za pomocą działań szkoleniowych. Może odbyć się poprzez rozwiązania organizacyjne, zmiany prawne czyli nietreningowe metody pracy. Tworząc i konsultując plan szkoleniowy powinniśmy pamiętać, że występują 4 czynniki mające wpływ na strategię efektywnego uczenia się: • wielkość grupy i jej skład (np. zajmowane stanowiska, wykonywany zawód), • poziom zaawansowania treningu, • dynamika i moment w cyklu życia grupy (czy uczestnicy będą się dobrze znać), • płeć i wiek członków grupy szkoleniowej. Podczas opracowywania planu szkoleniowego należy pamiętać o kilku istotnych elementach: • planowane cele szkolenia na poziomie wiedzy i umiejętności, • budżet szkoleniowy (w przypadku zakładowego funduszu szkoleniowego jest to o tyle ważne, aby nie przekroczyć zakładanego limitu środków finansowych), • liczba pracowników przewidzianych do szkolenia, • tematyka szkolenia, • rodzaj szkolenia (stacjonarne czy wyjazdowe lub e-lerningowe), • dobór metod uczenia się - metodyka prowadzenia szkolenia (warsztaty, wykłady, dyskusje, symulacje biznesowe, studia przypadków, gry, inne), • miejsce szkolenia (np. siedziba firmy, sala szkoleniowa w hotelu), • harmonogram (czas) realizacji działań szkoleniowych, • przewidziane działania poszkoleniowe wzmacniające utrwalenie wiedzy przez uczestników, • sprawdzenie oraz ocena efektywności przeprowadzonego szkolenia. Bardzo często planując szkolenia pracownicze bierzemy głównie pod uwagę wysokość budżetu firmowego, zapominając, że są jeszcze inne kryteria, które mogą wpłynąć na jakość oraz efektywność wykonanej usługi szkoleniowej. Tworząc plan szkoleniowy powinniśmy uwzględnić większość opisanych powyżej elementów (składowych). Dodatkowo dobór właściwych metod szkoleniowych powinien również odnosić się do indywidualnych stylów uczenia się4. Wymaga to jednak większego nakładu czasu oraz zaangażowania specjalistów ds. HR. REKOMENDACJA: Planując liczebność i skład grupy szkoleniowej musimy mieć na uwadze zarówno efektywność kosztową, jak i wpływ na jakość realizacji programu. Pamiętajmy, że małe grupy szkoleniowe to wysoki jednostkowy koszt, natomiast zbyt duża grupa może spowodować niską efektywność szkolenia (np. brak wystarczającego czasu na przećwiczenie konkretnych umiejętności). Rozważmy również, czy uczestnictwo przełożonego i podwładnego w jednej i tej samej grupie ma w ogóle sens. Często w tego typu sytuacjach pojawia się „wewnętrzna blokada” czy ograniczenie swobody wypowiedzi pracownika w obecności przełożonego. 4. Indywidualne style uczenia się zostały zdefiniowane przez P. Honey i A. Mumforda. Więcej na ten temat: P. Honey, A. Mumford, The Manual of Learning Styles, Peter Honey Publications, 1986. TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 17 Realizacja szkoleń - rekomendowane kryteria wyboru dostawców (trenerów i/lub firm szkoleniowych) Realizacja szkoleń pracowniczych finansowanych w ramach zakładowych funduszy szkoleniowych musi być zawsze poprzedzona rozeznaniem cenowym (wartość poniżej 20 tys. złotych) i wyborem dostawców. Proces ten przebiega w następujący sposób: Negocjacje i wybór dostawcy, podpisanie umowy Weryfikacja ofert pod kątem ustalonych kryteriów jakościowych Zaproszenie co najmniej 3 firm szkoleniowych do złożenia ofert handlowych Ustalenie kryteriów wyboru dostawcy Firma może stworzyć własne kryteria wyboru zewnętrznego dostawcy lub dostawców. Najczęściej brane są pod uwagę: doświadczenie w realizacji podobnych szkoleń, kwalifikacje trenerów i ich doświadczenie zawodowe, dobór i zróżnicowane metody, referencje klientów. Warto skorzystać z dostępnych i gotowych rozwiązań na rynku, które zostały wypracowane samodzielnie przez branżę szkoleniową czyli Standard Usługi Szkoleniowej. Dokument ten jest zbiorem zaleceń promowanych przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych5, dotyczących wykonywania usługi szkoleniowej, niezależnie od rodzaju i natury prowadzonych szkoleń. Stosowanie się do Standardu Usług Szkoleniowych PIFS dla firm świadczących usługi szkoleniowe jest dobrowolne i deklaratywne. Standard Usługi Szkoleniowej (SUS) składa się z 4 części: • 1 część. Standardy dotyczące zarządzania jakością usługi szkoleniowej, • 2 część. Standardy dotyczące procesu świadczenia usługi szkoleniowej, • 3 część. Standardy dotyczące kompetencji kadry szkoleniowej, • 4 część. Standardy dotyczące organizacji i logistyki szkoleń. Nie będziemy prezentować całego standardu, natomiast pokażemy tylko te elementy, które w znaczący sposób mogą wpłynąć na obiektywny wybór dostawcy. Standardy dotyczące procesu świadczenia usługi szkoleniowej 1. Przedstawienie programu szkoleniowego zawierającego opis: • zakresu merytorycznego, • celów (ogólnego i szczegółowych), • form i metod pracy, • dedykowanych osób prowadzących, • ram czasowych, • zaproponowanej metody ewaluacji wraz z uzasadnieniem 5. Więcej na temat Standardu Usług Szkoleniowych na stronie PIFS: http://www.sus.pifs.org.pl/ 18 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 2. Realizacja szkolenia - prowadzenie szkolenia • rozpoczęcie szkolenia, • przedstawienie prowadzącego, • zawarcie kontraktu z uczestnikami, • przedstawienie ram organizacyjnych i logistycznych. Powyższe działania winny zostać zrealizowane w całości na początku szkolenia, jeśli nie zostały przeprowadzone w ramach działań bezpośrednio poprzedzających szkolenie. 3. Przebieg szkolenia Realizacja działań pozwalających na zrealizowanie celów i programu szkolenia, w tym m.in.: • dopasowanie tempa, zakresu tematycznego szkolenia, ćwiczeń, przykładów adekwatnych do możliwości uczestników, • prowadzenie szkolenia w sposób adekwatny do rodzaju, programu i odbiorcy z zachowaniem określonej koncepcji uczenia się, • przestrzeganie uzgodnionych ram czasowych. 4. Raport z wykonanego szkolenia Rozmowa z klientem i/lub w formie pisemnej przygotowany raport po zrealizowanym szkoleniu dotyczący: • realizacji programu, • osiągniętych celów, • rekomendacji dalszych działań zgodnie z zasadą poufności danych dotyczących poszczególnych uczestników. Brak umiejętności dokonania oceny potrzeb w zakresie rozwoju umiejętności pracowników wydaje się być głównym problemem sektora MŚP, w szczególności mikro i małych firm. Dlatego tak ważna jest aktywna rola organizacji, które mogłyby pomagać przedsiębiorstwom w ocenie ich potrzeb i realizacji koniecznych programów szkoleniowych. Iwona ŻUK – MAGIERSKA Wiceprezes zarządu Forum Aktywności Lokalnej TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 19 Inne formy podnoszenia i rozwoju kompetencji pracowników Rosnąca rola Internetu oraz mediów społecznościowych sprawiła, iż zasadniczo zmienia się także podejście do rozwoju pracowników poprzez tradycyjne formy szkoleniowe. Coraz większe znaczenie odgrywają nieformalne metody uczenia się i rozwoju personelu. Oprócz różnych form samokształceniowych (przeszukiwanie Internetu, książki elektroniczne, podcasty itp.), bardzo istotną część szkoleń nieformalnych zapewniają formy społecznościowe (wiki, blogi, fora, sieci społeczne, społeczności eksperckie, communities of practice etc.), a także formy szkoleniowe „zaszyte” w strukturę wykonywanych obowiązków (embedded), takie jak wsparcie na stanowisku pracy, informacja zwrotna, coaching etc. Szkolenie otwarte Szkolenie 1-1 Szkolenie zamknięte Formalne (ustrukturalizowana forma uczenia się) (dostosowane do grupy) Facylitowane prace zespołowe Szkolenia zdalne realizowane w trybie synchronicznym (wirtualne klasy) Należy jednak pamiętać, że nieformalne metody uczenia się i rozwoju pozostają poza kontrolą, systemami i strukturami firmy (pracodawcy). Poza tym trudniej mierzy się ich jakość (np. stopień zaangażowania w nieformalne pozyskiwanie wiedzy/umiejętności pracownika). Dlatego mogą one stanowić doskonałe uzupełnienie (jako synergia działań) szkoleń tradycyjnych, finansowanych w ramach zakładowych funduszy szkoleniowych. Nieformalne (transfer wiedzy bez osadzenia go w ramach formalnych struktur szkoleniowych) Ścieżki samouczenia się Wszelkie formy szkoleń e-leatning CBT: Computer-Bases Training WBT: Web-Based Training VBT: Video-Based Training ABT: Audio-Based Training Samodoskonalenie na odległość (Distance Learning) Wsparcie (help-desk) Coaching/Mentoring Uczenie się przez wspólną pracę Społeczność wymiany doświadczeń Prezentacje Systemy informatyczne wspierające dzielenie się wiedzą Wsparcie na stanowisku pracy Publikacje i książki Poradniki i materiały referencyjne Narzędzia wsparcia Systemy wsparcia na stanowisku pracy (Electronic Performance Support System) Wyszukiwarki i inne sposoby rozwiązywania problemów Na żywo; interaktywnie Just-in-time; we własnym tempie (uczenie się wymagające interakcji pomiędzy minimum 2 osobami) Źródło: Informal Learning Measurement, Knowledge Advisors (uczenie się bez interakcji z innymi osobami) 20 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE Wnioski i rekomendacje związane z procesem współzarządzania zakładowymi funduszami szkoleniowymi Najważniejsze wnioski i rekomendacje związane z procesem współzarządzania zakładowymi funduszami szkoleniowymi przez partnerów społeczno - gospodarczych (regionalne reprezentatywne organizacje pracodawców). Poziom diagnozy firmy W przypadku rozpoczęcia współpracy z pracodawcą konieczne jest dokładniejsze zaznajomienie właściciela lub właścicieli firmy na początku projektu z kolejnymi etapami w programie oraz korzyściami przeprowadzenia całości procesu, w tym identyfikacji i analizy potrzeb rozwojowych. Diagnoza firmy musi obejmować m.in. określenie planowanych kierunków i możliwości rozwoju przedsiębiorstwa, wyzwań, w tym celów strategicznych, operacyjnych, struktury organizacyjnej, powiązania form wsparcia rozwoju personelu i mechanizmów wdrożeniowych. Małe i średnie firmy, jak pokazują badania i analizy (m.in. „Badanie kondycji sektora MŚP” Konfederacja Lewiatan 2012), mają nadal problemy w ocenie potrzeb i planowaniu rozwoju pracowników. Diagnoza w przypadku mikro firm w większości przypadków prowadzona była tylko i wyłącznie z właścicielem, co znacząco ograniczało analizę do jednego punktu widzenia (punktu widzenia właściciela). Bardzo ważna jest tutaj rola doradcy z regionalnej organizacji pracodawców, który potrafi zadać dodatkowe pytania szczegółowe. Rekomendowane jest więc wprowadzenie dodatkowych diagnoz (analizy problemów) w oparciu o wywiady z pracownikiem lub pracownikami. Pracodawcy uczestniczący w projekcie oczekiwali nie tylko od doradcy wiedzy i doradztwa w zakresie doboru szkoleń w ramach zakładowych funduszy szkoleniowych. Istotne dla nich było ukierunkowanie procesu doradczego pod kątem możliwości definiowania celów rozwoju oraz ewentualnych problemów. Organizacje pracodawców powinny więc dysponować szerszymi instrumentami, które przy udziale doradców umożliwią precyzyjne ustalanie celów rozwojowych i przekrojowe analizowanie problemów w danej firmie. Poziom badania luki kompetencyjnej Określenie luki kompetencyjnej może dotyczyć wszystkich kompetencji u pracowników i/lub kadry kierowniczej albo być zorientowane tylko na te, które są niezbędne z uwagi na cele strategii rozwojowej i planowanych działań operacyjnych przedsiębiorstwa, realizowanych przez pracowników i kadrę kierowniczą. Kryterium celu badań luki kompetencyjnej musi być określane przez zarząd i/lub właściciela/właścicieli przedsiębiorstwa, oraz uzależnione od przypisanej funkcji diagnozy (np. audyt personalny, awanse, restrukturyzacja firmy, plan szkoleń pracowniczych związany z kierunkiem rozwoju firmy). Pozostałe rekomendacje Warto, by system finansowania kształcenia pracowników przedsiębiorstw sektora MŚP na lata 2014-2020 na poziomie regionalnym uwzględniał udział partnerów społeczno-gospodarczych. Szczególnie duże i silne związki pracodawców nie mają trudności w dostępie do wiarygodnych informacji wśród swoich członków czy świadczenia dedykowanych usług rozwojowych dla pracodawców. Mogą więc w różnorodny sposób aktyw- TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE nie stymulować współpracę w obszarze ZZL, w tym polityki szkoleniowej. Istotnym ryzykiem mającym wpływ na niską jakość procesu rozwoju pracowników jest wybór niewłaściwej oferty szkoleniowej. Firmy MŚP nadal nie mają wystarczającej wiedzy, jakimi kryteriami kierować się przy wyborze zewnętrznego dostawcy. Dla większości pracodawców głównym parametrem jest cena danej usługi szkoleniowej. Stąd rekomendowane jest wsparcie w celu nabycia umiejętności właściwego analizowania ofert oraz wyboru dostawcy usług szkoleniowych o wysokiej jakości przez pracodawców. Warto rozważyć wprowadzenie w przyszłości modelu uczenia się firm od siebie nawzajem oraz zapewnienia jakości usług dzięki wymianie informacji pomiędzy odbiorcami usług. Członkom związku pracodawców, którzy współpracują ze sobą (np. w ramach wewnętrznych struktur - sekcji) będzie zdecydowanie łatwiej wprowadzić tego typu rozwiązanie. Natomiast rolą organizacji pracodawców będzie inicjowanie i upowszechnianie wśród członków tej formy procesów zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach. W ramach nowej perspektywy finansowej 2014-2020 należy zwrócić uwagę na możliwości wsparcia rozwoju i doskonalenia pracowników, poprzez szkolenia realizowane w miejscu pracy w ramach wewnętrznych systemów (m.in. on-the-job training). W naszej ocenie, jest to bardzo popularna forma rozwoju, która szczególnie sprawdza się w mikro i małych firmach. Konieczne jest wzmocnienie procesu wykształcenia wśród kadry kierowniczej firm MŚP oraz pracowników innego niż dotąd podejścia do rozwoju (np. nawyk monitorowania efektów szkoleń rozwoju kompetencji menedżerskich, zwiększenie świadomości z korzyści z inwestycji w podnoszenie kwalifikacji zawodowych – w systemie formalnym czy pozaformalnym). 21 Jednym z obszarów działania reprezentatywnych organizacji pracodawców, w tym naszego związku, jest rozwój przedsiębiorczości na poziomie lokalnym. Proces ten może się odbywać poprzez aktywne wspieranie inwestowania w kapitał ludzki w firmach sektora MŚP. Dorota SZCZEŚNIEWSKA Prezes zarządu Związek Pracodawców Ziemi Jaworskiej 22 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE SUDECKI ZWIĄZEK PRACODAWCÓW Sudecki Związek Pracodawców (SZP) jest jedną z największych, reprezentatywnych organizacji pracodawców na Dolnym Śląsku. Organizacja zabiega o konkurencyjność dolnośląskiej gospodarki i przyjazne prawo gospodarcze oraz rozwój przedsiębiorców, głównie z sektora MŚP. Sudecki Związek Pracodawców liczy ponad 130 firm – mikro, małych, średnich i dużych przedsiębiorstw, działających w wiodących branżach dolnośląskiej gospodarki. SZP jest aktywnym członkiem Konfederacji Lewiatan, która skupia w związkach regionalnych i branżowych ponad 3 900 firm zatrudniających w sumie ponad 750 tys. osób. dzie Gospodarczej Aglomeracji Wałbrzyskiej, Komitecie Monitorującym RPO dla Województwa Dolnośląskiego, a także w 5 Powiatowych Radach Zatrudnienia. SZP należy do Konfederacji LEWIATAN, która jest członkiem Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych. Lewiatan opiniuje założenia i projekty aktów prawnych, programy rządowe oraz inne dokumenty kształtujące stosunki pracy. Eksperci Lewiatana monitorują szeroki zakres prawa gospodarczego, podatkowego oraz korporacyjnego. Sudecki Związek Pracodawców skutecznie wykorzystuje uprawnienia, jakie przysługują reprezentatywnym organizacjom pracodawców w Polsce. Dzięki temu może opiniować założenia i projekty aktów prawnych w zakresie praw i interesów związków pracodawców. SZP konsultuje dokumenty programowe dotyczące funduszy strukturalnych UE. Organizacja aktywnie uczestniczyła w procesie konsultacji społecznych nowego Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Dolnośląskiego na lata 2014-2020, zgłaszając najwięcej uwag merytorycznych spośród działających na Dolnym Śląsku organizacji pracodawców i regionalnych izb gospodarczych. Sudecki Związek Pracodawców regularnie organizuje wydarzenia merytoryczne (szkolenia, seminaria, konferencje) dla swoich członków oraz spotkania networkingowe w ramach Sudeckiego Klubu Pracodawców. Związek aktywnie reprezentuje pracodawców w Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego (WKDS), swoich przedstawicieli ma również w Dolnośląskiej Radzie Gospodarczej, Wojewódzkiej Radzie Zatrudnienia, Ra- Dane teleadresowe: Sudecki Związek Pracodawców ul. Szczawieńska 2, 58-310 Szczawno-Zdrój tel.: 74/ 64 80 533, fax: 74/ 64 80 534 www.dolnoslascy-pracodawcy.pl TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 23 STOWARZYSZENIE FORUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ Forum Aktywności Lokalnej jest stowarzyszeniem istniejącym od 2004 r., które prowadzi działalność statutową realizując zadania na rzecz dobra ogółu społeczeństwa. Głównymi celami jest: aktywizowanie i integrowanie środowiska lokalnego, inicjowanie i wspieranie działań na rzecz profilaktyki i rozwiązywania problemów społecznych, wspieranie rozwoju regionu, wspieranie rozwoju przedsiębiorczości, ekonomii społecznej i idei klasteringu. Forum Aktywności Lokalnej realizuje swoje działania w ramach wyodrębnionych struktur organizacyjnych: • Sudeckiego Inkubatora Przedsiębiorczości - struktura wspiera mikro i małych przedsiębiorców oferując wsparcie szkoleniowe i doradcze oraz szybko odnawialne mikro pożyczki. Sudecki Inkubator Przedsiębiorczości animuje powstawanie klastrów. Obecnie w strukturach inkubatora działają dwa klastry skupiające ponad 70 podmiotów gospodarczych; • Dolnośląskiego Ośrodka Wspierania Ekonomii Społecznej - struktura wspiera organizacje pozarządowe oraz Podmioty Ekonomii Społecznej. Animuje powstawanie spółdzielni socjalnych oraz wspiera te podmioty finansowo, szkoleniowo i doradczo; • Klubu Integracji Społecznej - struktura wspiera reintegrację zawodową i społeczną osób zagrożonych wykluczeniem społecznym; • Agencji Pośrednictwa Pracy – struktura wspiera osoby bezrobotne w podnoszeniu kompetencji, umiejętności zawodowych oraz poszukiwania zatrudnienia. Od momentu uruchomienia działalności w stowarzyszeniu pracują eksperci tworząc zespół, który jest wyspecjalizowany w różnych dziedzinach. Od 2004 roku stowarzyszenie zaangażowane jest w realizację projektów własnych i partnerskich, współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej. Organizacja ma na swoim koncie ponad 40 zrealizowanych, zakończonych sukcesami i osiągnieciem zakładanych wskaźników, projektów. Dane teleadresowe: Forum Aktywności Lokalnej ul. Ludowa 1 C, 58 - 304 Wałbrzych tel.: 74/ 848 01 00 www.forumwalbrzyskie.pl TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 25 Narzędzia i wzory dokumentów W części II prezentujemy najważniejsze wzory narzędzi, które wykorzystaliśmy w ramach projektu pilotażowego nr UDA-POKL.02.01.02-00-018/13 pn. „Tworzymy fundusze szkoleniowe”. Zachęcamy Państwa do korzystania z nich w swoich firmach. Wzory dokumentów zostały wypracowane wspólnie przez partnerów społeczno-gospodarczych. Część dokumentów to wzory opracowane przez PARP, wymagane na potrzeby realizacji projektu. REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” nr POKL 02.01.02-00-018/13 §1 Postanowienia ogólne i Informacje o Projekcie 1. Regulamin określa definicje oraz warunki uczestnictwa w projekcie „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”, procedurę kwalifikacji uczestników do udziału w projekcie, warunki przyjmowania zgłoszeń, jak również reguluje kwestie związane z postępowaniem w przypadku rezygnacji z udziału w projekcie w trakcie jego trwania. 2. Projekt „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego -Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet II. Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, 2.1. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności. 3. Projekt „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” jest realizowany przez Sudecki Związek Pracodawców; ul. Wysockiego 10; 58-300 Wałbrzych – Lider Projektu w partnerstwie ze Stowarzyszeniem Forum Aktywności Lokalnej ul. Ludowa 1 c; 58-304 Wałbrzych – Partner Projektu 4. Celem Projektu jest wzrost liczby Mikro, Małych i Średnich Przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku, które utworzą i wykorzystają fundusz szkoleniowy przy wsparciu partnerów społecznych i realizując wypracowany w projekcie mechanizm. 5. Okres realizacji projektu: od 01.11.2013 r. do 31.12.2014 r. §2 Definicje Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa o: POKL – należy przez to rozumieć Program Operacyjny Kapitał Ludzki; Projekcie – należy przez to rozumieć projekt pt. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”, realizowany przez Sudecki Związek Pracodawców w partnerstwie ze Stowarzyszeniem Forum Aktywności Lokalnej na podstawie umowy nr UDA-POKL.02.01.02-00-018/13 zawartej z Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, Poddziałanie 2.1.2. Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności; 26 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE Biurze Projektu – siedziba biura projektu mieszcząca się pod adresem: Sudecki Związek Pracodawców, ul. Szczawieńska 2, 58-310 Szczawno Zdrój, I piętro, pokój 105 Beneficjent (Lider, Wnioskodawca) projektu – Sudecki Związek Pracodawców Partnerze Projektu – Stowarzyszenie Forum Aktywności Lokalnej Instytucji Wdrażającej – jednostka finansów publicznych odpowiedzialna za zlecanie Beneficjentowi realizacji projektu. Dla Projektu „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” jest to Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Funduszu Szkoleniowym (FS) - należy przez to rozumieć zakładowy fundusz szkoleniowy utworzony zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 Nr69, poz. 415, z późn. zm.) lub międzyzakładowy fundusz szkoleniowy utworzony na zasadzie porozumienia przez więcej niż jednego pracodawcę, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). Wsparcie udzielane Przedsiębiorstwu w formie dokapitalizowania funduszu szkoleniowego finansowane jest ze środków Unii Europejskiej, jednakże maksymalnie do 85 % wartości szkoleń wynikających z planu szkoleniowego danej firmy, to znaczy, że jest wymagany finansowy wkład własny Przedsiębiorstwa w wysokości 15 % wartości szkoleń wynikających z planu szkoleniowego danej firmy. Uczestnik Projektu (Beneficjent pomocy, Przedsiębiorstwo) - podmiot określony jako strona Umowy wsparcia, któremu udzielono wsparcie na dokapitalizowanie FS i doradztwo. Uczestnikiem projektu „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe może być Mikro, Małe lub Średnie Przedsiębiorstwo. Mikroprzedsiębiorstwie – przedsiębiorstwo (w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r., Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.) zatrudniające od 2 do 9 pracowników włącznie, którego roczny obrót i/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów EUR. Małym przedsiębiorstwie – przedsiębiorstwo (w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r., Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.) zatrudniające od 10 do 49 pracowników włącznie, którego roczny obrót i/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów EUR. Średnim przedsiębiorstwie – przedsiębiorstwo, (w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r., Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.) które zatrudnia od 50 do 249 pracowników włącznie i którego roczny obrót nie przekracza 50 milionów EUR a/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów EUR. Umowa wsparcia – oznacza umowę uczestnictwa w Projekcie zawieraną pomiędzy Beneficjentem a Uczestnikiem. Regulaminie - oznacza niniejszy Regulamin Rekrutacji i Uczestnictwa w Projekcie pt.: „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” Doradztwie – usługi doradcze w zakresie zarządzania zakładowymi i międzyzakładowymi funduszami szkoleniowymi dla firm. Wniosku o dofinansowanie – wniosek o dofinansowanie złożony przez Beneficjenta do Instytucji Wdrażającej (WND-POKL. 02.01.02-00-018/13) Pomocy de minimis – szczególna kategoria wsparcia udzielana w oparciu o ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (UE) NR 1407/2013 z dnia 18 grudnia 2013 r. w sprawie stosowania art. 107 i 108 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej do pomocy de minimis. Łączna wartość pomocy de minimis dla jednego uczestnika projektu nie może przekroczyć równowartości 200 tys. euro brutto w okresie 3 kolejnych lat kalendarzowych. Bierze się pod uwagę bieżący rok kalendarzowy oraz dwa poprzednie lata. W przypadku podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w sektorze transportu drogowego łączna wartość pomocy de minimis nie może przekroczyć 100 tys. EUR. Dofinansowanie (dokapitalizowanie) FS – środki finansowe jakie Beneficjent przekaże Uczestnikowi Projektu na wsparcie FS. Środki finansowe jakie otrzyma uczestnik są w wysokości 100% pomocy de minimis, co jest równe 85% wartości zaplanowanej w Projekcie kwoty FS. §3 Rekrutacja i kwalifikacja do Projektu 1. Rekrutacja do Projektu rozpoczyna się w dniu 01.12.2013 r. i będzie trwać do momentu zrekrutowania 15 uczestników Projektu, ale nie później niż zakłada to harmonogram realizacji Projektu zgodny z Wnioskiem o dofinansowanie Projektu. 2. Proces rekrutacji zostanie przeprowadzony w Biurze Projektu z siedzibą w Szczawnie Zdroju, ul. Szczawieńska 2. 3. Rekrutacja będzie prowadzona w sposób równościowy – poprzez język i przekaz graficzny wrażliwy na płeć. 4. Rekrutacja przyjmie formę 2 zbiorowych spotkań rekrutacyjnych, ogłoszeń rekrutacyjnych w prasie lokalnej i regionalnej, kontaktu indywidualnego z Przedsiębiorstwami zainteresowanymi wzięciem udziału w Projekcie. 5. Do udziału w Projekcie zostanie zrekrutowanych 15 przedsiębiorstw (w tym: 10 mikro, 4 małe, 1 średnie) 6. Kryteria rekrutacji: • spełnianie kryteriów formalnych tj. status MMŚP (mikro, małego lub średniego przedsiębiorstwa), z siedzibą na terenie woj. dolnośląskiego, • brak utworzonego FS i wyrażenie chęci jego stworzenia, • występowanie potrzeb szkoleniowych, • niespełnianie warunków wykluczających możliwość otrzymania pomocy de minimis. W przypadku większej liczby zgłoszeń pierwszeństwo w udziale w Projekcie będą miały przedsiębiorstwa, które do tej pory najmniej inwestowały w rozwój zasobów ludzkich. NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 7. Etapy rekrutacji w Projekcie: a) Wypełnienie formularza zgłoszeniowego (załącznik nr 1) – przyjęcie zgłoszenia b) Uzupełnienie i dostarczenie kompletu dokumentów na który składają się: • Podpisany niniejszy Regulamin uczestnictwa w Projekcie • Formularz zgłoszeniowy do Projektu (załącznik nr 1) • Oświadczenie Przedsiębiorstwa o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych przedsiębiorstwa (załącznik 2) • Deklaracja uczestnictwa w Projekcie (Załącznik 3) • Zakres danych osobowych uczestników biorących udział w projektach realizowanych w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (załącznik 4) • Formularz informacji przedstawianych przy ubieganiu się o pomoc de minimis (załącznik 5) • Oświadczenie o utrzymaniu statusu przedsiębiorstwa (załącznik 6a-6d) • Oświadczenie o nieotrzymaniu pomocy na te same koszty (załącznik 7) • Oświadczenie o otrzymaniu/nieotrzymaniu pomocy de minimis (załącznik 8) • Oświadczenie o obowiązku zwrotu pomocy (załącznik 9) • Kopia aktualnego dokumentu rejestrowego (KRS) lub zaświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej - EDG (nie starsze niż 3 miesiące) – załącznik 10 • Sprawozdanie finansowe – jeśli dotyczy (załącznik 11) Dokumenty należy składać osobiście lub za pośrednictwem poczty na adres Biura Projektu: Sudecki Związek Pracodawców: Biuro Projektu „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”, ul. Szczawieńska2, 58-310 Szczawno-Zdrój, I piętro, pokój 105 Złożone przez firmy dokumenty na potrzeby projektu nie będą podlegać zwrotowi. Lider Projektu zobowiązuje się do archiwizowania oraz należytego zabezpieczenia dokumentów złożonych przez przedsiębiorców. c) Weryfikacja formalna i merytoryczna złożonych dokumentów Weryfikacji zgłoszeń i złożonych dokumentów pod względem ich kompletności i poprawności a także przy uwzględnieniu kryteriów uczestnictwa w projekcie dokonuje specjalista ds. rekrutacji. d) Sporządzenie listy uczestników projektu wraz z listą rezerwową (w przypadku gdy zakwalifikowanych do projektu przedsiębiorstw będzie więcej niż miejsc) e) Poinformowanie danego uczestnika o zakwalifikowaniu do udziału w projekcie drogą telefoniczną lub e-mailową. 8. W przypadku rezygnacji uczestnika projektu przed podpisaniem umowy wsparcia w Projekcie, przedsiębiorstwo z listy rezerwowej według kolejności, wg. której znajduje się na liście, zostanie powiadomione o możliwości przystąpienia do projektu. 9. Pomiędzy Uczestnikiem a Liderem Projektu zostaną podpisane umowy wsparcia. 27 10. Za procedurę rekrutacyjną odpowiada specjalista ds. rekrutacji, który będzie udzielał informacji o procesie rekrutacji. §4 Ogólne zasady uczestnictwa w Projekcie 1. Uczestnictwo w projekcie w przypadku zakwalifikowania jest obowiązkowe i polega na udziale we wszystkich zaplanowanych w ramach projektu formach wsparcia. 2. Uczestnik projektu zobowiązany jest do każdorazowego podpisywania list obecności, a także do wypełniania ankiet, dokumentów ewaluacyjnych i monitoringowych oraz innych dokumentów umożliwiających weryfikację stopnia osiągnięcia założonych we Wniosku o dofinansowanie wskaźników. 3. Realizacja Projektu odbywa się w dwóch etapach: I etap dotyczy wypracowania mechanizmu tworzenia i zarządzania FS, rekrutacji uczestników do projektu oraz przeprowadzenia diagnozy potrzeb szkoleniowych, zbudowania planu szkoleniowego oraz działań przygotowawczych związanych z utworzeniem i dokapitalizowaniem funduszu szkoleniowego, II etap dotyczy działań związanych z utworzeniem i dofinansowaniem funduszu szkoleniowego i współzarządzania nim przez partnera społecznego, z wyłączeniem finansów funduszu (każdy uczestnik sam określa cel na który przeznaczy otrzymane środki). Poprzez w.w. współzarządzanie przez partnera społecznego należy rozumieć wsparcie merytoryczne (pomoc w organizacji procesu szkoleniowego) z wyłączeniem zarządzania finansami funduszu. 4. Uczestnik przystępując do projektu, zobowiązuje się do: a) podpisania umowy wsparcia w projekcie; b) poddania się kompleksowej diagnozie potrzeb szkoleniowych, na którą składać się będzie badanie problemów w przedsiębiorstwie i badanie luki kompetencyjnej pracowników, tym samym rzetelnego wypełniania ankiet diagnostycznych badających potrzeby szkoleniowe przedsiębiorstw, ankiet on-line, udzielanie wywiadów pogłębionych; c) wypracowania wspólnie z doradcą planów szkoleniowych; d) udziału w doradztwie dotyczącym zarządzania funduszami szkoleniowymi lub międzyzakładowymi funduszami szkoleniowymi; e) wspólnego wypracowania zasad współpracy partnerów społecznych z przedsiębiorcami oraz stworzenia regulaminów zakładowych funduszy szkoleniowych, f ) podpisania umowy o dofinansowanie FS. g) realizacji planów szkoleniowych (do określonej Wnioskiem o dofinansowanie projektu stawki), h) przedstawienia rzeczowego rozliczenia wykorzystanych środków (faktury, dokumenty potwierdzające przeprowadzone szkolenia itp.). W przypadku przeszkolenia 28 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE mniejszej liczby osób niż założono, przedsiębiorstwo będzie musiało zwrócić środki Beneficjentowi. 5. Na podstawie podpisanych umów z Liderem Projektu uczestnicy otrzymają środki na realizację wypracowanych w I etapie planów szkoleniowych. Ich wielkość będzie zależeć od zdefiniowanych w I etapie potrzeb szkoleniowych oraz akceptacji przez Instytucje Wdrażającą wypracowanego na I etapie Projektu mechanizmu tworzenia i zarządzania FS. Umowa o dofinansowanie Funduszu Szkoleniowego będzie zawierała klauzulę zakazującą wykorzystania środków na inne cele niż szkoleniowe określone w planie szkoleniowym. Ponadto znajdzie się zapis, że dokapitalizowane MMŚP nie będą mogły świadczyć szkoleń między sobą. W umowie przedsiębiorstwa zapewnią, że mają zabezpieczone 15% wartości zaplanowanego do stworzenia funduszu szkoleniowego. Lider zakłada jednorazową wypłatę środków dla przedsiębiorstwa. 6. Szczegółowe warunki uczestnictwa i przekazania środków na dokapitalizowanie funduszy zakładowych określi odrębna umowa na dofinansowanie FS. 7. W przypadku naruszania niniejszego Regulaminu Beneficjent ma prawo rozwiązać z uczestnikiem umowę wsparcia i Umowę o dofinansowanie FS ze skutkiem natychmiastowym. 1. 2. 3. 4. §5 Finansowanie udziału w projekcie Wsparcie udzielane Przedsiębiorstwu w formie kompleksowej diagnozy potrzeb szkoleniowych, konsultacji w zakresie budowania planów szkoleniowych finansowane jest w całości ze środków Unii Europejskiej, to znaczy, że nie jest wymagany w ramach projektu finansowy wkład własny Przedsiębiorstwa w wyżej wymienionym zakresie. Wsparcie udzielane Przedsiębiorstwu w formie dokapitalizowania funduszu szkoleniowego finansowane jest ze środków Unii Europejskiej, jednakże maksymalnie do 85% wartości szkoleń wynikających z planu szkoleniowego danej firmy, to znaczy, że jest wymagany finansowy wkład własny Przedsiębiorstwa w wysokości 15% wartości szkoleń wynikających z planu szkoleniowego danej firmy. Beneficjent jako podmiot udzielający pomocy de minimis, na podstawie art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej, wyda Beneficjentowi Pomocy, w dniu podpisania umowy wsparcia i umowy na dofinansowanie FS, zaświadczenie o udzielonej pomocy de minimis, zgodnie ze wzorem określonym w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 marca 2007 r. w sprawie zaświadczeń o pomocy de minimis i pomocy de minimis w rolnictwie i rybołówstwie (Dz. U. z 2007 r. nr 53, poz. 354). Projekt zakłada wsparcie uczestnika w V etapach: I etap: Wsparcie dotyczące diagnozy potrzeb szkoleniowych przedsiębiorstwa 1. Firma średnia: średnio 4500,00 zł brutto 2. Firma mała: średnio 3000,00 zł brutto 3. Firma mikro: średnio 1500,00 zl brutto II etap: Badanie luki kompetencyjnej u pracowników MŚP i kadry zarządzającej 1. Firma średnia: średnio 4000,00 zł brutto 2. Firma mała: 3000,00 zł brutto 3. Firma mikro: średnio 1500,00 zł brutto Diagnoza (I i II etap) obejmuje: 1. diagnozę problemów i określenie rzeczywistych potrzeb związanych z podnoszeniem konkurencyjności firmy oraz określenie, czy jest to możliwe za pomocą szkoleń – doradztwo w wymiarze godzin: 5 godz. dla Mikro, 10 godz. dla MP, 15 godz. dla SP. 2. diagnozę potrzeb szkoleniowych firm, tj. badanie luki kompetencyjnej firmy i jej pracowników w celu dostosowania tematyki i rodzaju szkoleń do zdiagnozowanych potrzeb przedsiębiorstwa i konkretnych pracowników- doradztwo. III etap: Konsultacja w zakresie budowania planów szkoleniowych 1.Firma mikro - 1 900,00 zł brutto 2.Firma mała - 1 900,00 zł brutto 3.Firma średnia - 1 900,00 zł brutto Budowanie planów przeprowadzone będzie na podst. zdiagnozowanych potrzeb szkoleniowych firm- doradztwo - 10 godz./uczestnika IV etap: Środki na działalność funduszy szkoleniowych Podział pomocy na 1 firmę ze względu na jej wielkość oraz łączna pomoc za Etap IV przedstawia się następująco: 1. Firma średnia: średnio 25 000,00 zł brutto 2. Firma mała: średnio 15 000,00 zł brutto 3. Firma mikro: średnio 8 000,00 zł brutto V etap: Doradztwo dla przedsiębiorstwa w zakresie współzarządzania FS 1.Firma mikro - średnio 3 600,00 zł/firma brutto. 2.Firma mała - średnio 3 600,00 zł/firma brutto. 3.Firma średnia - średnio 3 600,00 zł/firma brutto. Wymiar godzinowy doradztwa: 2 godz. na 1 miesiąc przez 6 miesięcy. Wyżej wymienione wsparcie w ramach projektu stanowić będzie pomoc de minimis. §6 Zasady rezygnacji z uczestnictwa w Projekcie 1. Uczestnik ma prawo być zwolniony od odpowiedzialności za całkowite lub częściowe nie spełnienie zobowiązań wynikających z Regulaminu w przypadku wystąpienia siły wyższej. 29 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 2. Pod pojęciem siły wyższej rozumie się okoliczności, zdarzenia nadzwyczajne, niemożliwe do przewidzenia i do zapobieżenia mimo dołożenia najwyższej staranności, będące poza kontrolą Stron, np.: katastrofalne działanie sił przyrody, wojna, strajki generalne. 3. W przypadku nie utworzenia funduszu szkoleniowego Beneficjent może obciążyć Uczestnika pełną odpłatnością za pokrycie kosztów uczestnictwa we wsparciu, o którym mowa w § 5, ust. 4., z którego skorzystał do dnia decyzji Beneficjenta. 4. Należność, o której mowa w § 5 ust. 4 niniejszej Umowy, zostanie zwrócona przez Przedsiębiorstwo w terminie 14 dni kalendarzowych, liczonych od dnia wystawienia przez Beneficjenta wezwania do zapłaty, na wskazany rachunek bankowy. §7 Ewaluacja i monitoring projektu 1. Zgodnie z wymogami Projektu wszyscy Uczestnicy Projektu podlegają procesowi monitoringu i ewaluacji, mającemu na celu ocenę skuteczności działań podjętych w ramach Projektu. 2. W celu przeprowadzenia procesu monitoringu i ewaluacji Uczestnicy Projektu są zobowiązani do: - wypełnienia ankiet ewaluacyjnych bezpośrednio przed, w trakcie i po zakończeniu projektu, - udzielania informacji po zakończeniu udziału w Projekcie na temat rezultatów. uczestnictwa przez nich w Projekcie. §8 Postanowienia końcowe 1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z dniem 01.12.2013 r. i obowiązuje w czasie trwania projektu. 2. Beneficjent zastrzega sobie prawo zmiany niniejszego Regulaminu bądź wprowadzenia dodatkowych postanowień. 3. W przypadku zmian dokonanych w Regulaminie bądź wprowadzenia dodatkowych postanowień Beneficjent poinformuje o tym niezwłocznie Uczestników drogą e-mailową i/lub telefonicznie. 4. W przypadkach nieujętych w niniejszym Regulaminie, decyzję ostateczną podejmuje Beneficjent. Zapoznałem/łam się z niniejszym Regulaminem ................................ Data i podpis uczestnika projektu WZÓR REGULAMINU ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO I. Postanowienia ogólne 1. Zakładowy Fundusz Szkoleniowy zwany dalej „Funduszem” tworzy się na podstawie przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach zatrudnienia (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.). 2. Fundusz i zgromadzone na nim środki przeznaczony jest tylko i wyłącznie na finansowanie lub współfinansowanie kosztów szkolenia pracowników i pracodawców. 3. Środki Funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym. 4. Środki wpłacone i niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny. 5. Zakładowy Fundusz szkoleniowy można łączyć z innymi Funduszami, tworząc Międzyzakładowy Fundusz Szkoleniowy. II. Cele i zasady funkcjonowania funduszu 1. Celem funkcjonowania Funduszu jest finansowanie podnoszenia i uzupełnianie kwalifikacji zawodowych pracowników i pracodawców zgodnie ze zdefiniowanymi potrzebami. 2. Szkolenia finansowane z Funduszu mają na celu między innymi: a. nabycie, rozwój lub doskonalenie umiejętności pracowników i pracodawców, b. uaktualnienie, uzupełnianie lub podwyższanie wiedzy ogólnej i specjalistycznej pracowników i pracodawców, c. adaptację pracownika na nowym stanowisku pracy, d. przygotowanie pracowników i pracodawców do zdobycia uprawnień. 3. Wydatkowanie środków Funduszu następuje na podstawie opracowanego planu szkoleń pracowniczych. 30 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 4. Plan szkoleń zawiera następujące elementy: a. identyfikacje i analizę potrzeb szkoleniowych pracowników, b. liczbę pracowników przewidzianych do szkoleń, c. zakres merytoryczny planowanych szkoleń, d. metodę monitorowania i oceny efektywności szkoleń, e. wysokość środków finansowych (budżet) przewidzianych na szkolenia. 5. Plan szkoleniowy jest uzgadniany przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi, o ile działają na terenie danego przedsiębiorstwa. 6. Pracodawca pracy może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności: a. zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile kształcenie odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika, b. pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych, c. pokryć dodatkowe opłaty za naukę, pobierane przez szkołę, lub placówkę edukacyjną, d. udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego. 7. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. III. Dochody Funduszu i jego gospodarka finansowa 1. Dochodami Funduszu Szkoleniowego mogą być: a. wpłaty pracodawców w wysokości nie niższej niż 0,25 % funduszu płac, b. inne środki własne pracodawców przekazane na potrzeby Funduszu, c. dotacje ze środków samorządów lokalnych oraz innych podmiotów, d. darowizny osób fizycznych i prawnych, e. odsetki od środków Funduszu, f. środki uzyskane z programów pomocowych krajowych i zagranicznych, g. środki finansowe stanowiące pomoc publiczną na szkolenia uzyskane w ramach funduszy strukturalnych Unii Europejskiej. 2. Wysokość wpłat na Fundusz może być w każdej chwili zwiększona w wyniku decyzji pracodawcy. 3. Wpłaty na Fundusz dokonane zgodnie z niniejszym regulaminem stanowią koszt uzyskania przychodów zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 9 lit a) ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych oraz art. 23 ust. 1 pkt 7 lit. a) ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. 4. Środki Funduszu mogą być przeznaczane na współfinansowanie kosztów szkolenia pokrywanych częściowo z funduszy Unii Europejskiej i budżetu państwa lub jednostek samorządu terytorialnego. 5. Wpłata na Fundusz musi nastąpić w terminie do 30 kwietnia 2014 roku. 6. Pracodawca, może dokonać kolejnych wpłat na Fundusz. Wpłaty na Fundusz są dokonywane w terminie do ostatniego dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. 7. W przypadkach przewidzianych powszechnie obowiązującym prawem pracodawca może ubiegać się o refundację kosztów szkoleń oraz innych wydatków z Funduszu Pracy. 8. Pracodawca może dokonać likwidacji Funduszu w formie pisemnej, uzasadniając powód podjęcia takiej decyzji. 9. W przypadku uzyskania dokapitalizowania Funduszu ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki lub refundacji kosztów szkoleń ze środków Funduszu Pracy, likwidacja Funduszu Szkoleniowego może nastąpić dopiero po rozliczeniu pozyskanych środków lub po zakończeniu refundacji. IV. Osoby uprawnione do korzystania z Zakładowego Funduszu Szkoleniowego 1. Ze świadczeń Funduszu ma prawo korzystać pracodawca i pracownicy przedsiębiorstwa tworzącego Fundusz Szkoleniowy. 2. Ilekroć w regulaminie jest mowa o: A) Pracodawcy, oznacza to: - właściciele pełniący funkcje kierownicze, - wspólnicy w tym partnerzy prowadzący regularną działalność w przedsiębiorstwie i czerpiący z niego korzyści finansowe, - osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. B) Pracowniku, oznacza to: - pracownika w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy(Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94,z późn. zm.) w tym pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, - osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarły z pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy. V. Postanowienia końcowe 1. Regulamin Funduszu wchodzi w życie z dniem jego podpisania. 2. Wsparcie w tworzeniu planu szkoleń oraz pomoc w wyborze instytucji szkoleniowych mogą zapewnić reprezentatywne organizacje pracodawców, działające w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno - Go- NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW spodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz. 1080, z późn. zm.) oraz ich struktury wewnątrzorganizacyjne, organizacje członkowskie, regionalne i branżowe, posiadające zdolność prawną. 3. Wszelkie zmiany Regulaminu wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności i muszą zostać zaakceptowane przez pracodawcę tworzącego Fundusz w momencie ich dokonywania. 31 4. W przypadku zmiany obowiązujących przepisów prawa dotyczących warunków funkcjonowania Funduszu szkoleniowego pracodawca tworzący Fundusz podejmie stosowne działania w celu dostosowania niniejszego Regulaminu do wprowadzonych zmian prawnych. POROZUMIENIE O UTWORZENIU MIĘDZYZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO Zawarte dnia . . . . . . . . . . . . . . r. pomiędzy: (Nazwa Organizacji Pracodawców ) Adres: NIP: , REGON: Zwany dalej Związkiem Reprezentowanym przez: a Nazwa przedsiębiorstwa: Adres: NIP: , REGON: zwanym dalej Beneficjentem Projektu reprezentowanym przez a Nazwa przedsiębiorstwa: Adres: NIP: , REGON: zwanym dalej Beneficjentem Projektu reprezentowanym przez Preambuła 1. Niniejsze Porozumienie zostaje zawarte na potrzeby realizacji projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących Działanie 2.1. Rozwój kadr no- woczesnej gospodarki Poddziałanie 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2. Projekt „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” jest realizowany przez Sudecki Związek Pracodawców; ul. Wysockiego 10; 58-300 Wałbrzych – Lidera projektu z Stowarzyszeniem Forum Aktywności Lokalnej ul. Ludowa 1 c; 58-304 Wałbrzych – Partnerem projektu. Definicje Ilekroć w niniejszym Porozumieniu jest mowa o: Związku – należy przez to rozumieć organizację pracodawców, która zarządza Międzyzakładowym Funduszem Szkoleniowym. Uczestniku projektu (Beneficjencie pomocy, Przedsiębiorstwie)– należy przez to rozumieć podmiot określony jako Strona Porozumienia wsparcia. Uczestnikiem projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” może być Mikro, Małe lub Średnie Przedsiębiorstwo. Międzyzakładowym Funduszu Szkoleniowym – należy przez to rozumieć międzyzakładowy fundusz szkoleniowy utworzony za zasadzie porozumienia przez więcej niż jednego pracodawcę, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). §1 Zakres Porozumienia 1. Niniejsze Porozumienie określa warunki i zasady utworzenia Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego i jego wykorzystania. 32 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 2. Związek zobowiązuje się utworzyć rachunek bankowy, z przeznaczeniem na gromadzenie środków Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego. 3. Uczestnicy projektu zobowiązują się przekazać na rachunek bankowy Związku środki z Zakładowego Funduszu Szkoleniowego w terminie do 30 czerwca 2014 r. 4. Środkami Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego dysponuje Związek dokonując płatności za wybrane przez Uczestników projektu szkolenia, zgodne z przyjętym planem szkoleń. Płatności będą dokonywane na wniosek Uczestnika projektu wraz z fakturą VAT, dostarczoną do Biura Związku listownie, bądź za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. scanem). 5. Związek prześle Uczestnikowi projektu listownie bądź za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. scanem) potwierdzenie dokonania płatności. 6. Uczestnik projektu może przekazywać dyspozycje płatnicze Związkowi do wysokości kwoty przekazanej na Międzyzakładowy Fundusz Szkoleniowy. 1. 2. 3. 4. 5. §2 Rozliczenia finansowe w projekcie Zasilenie Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego następuje poprzez dokonanie jednorazowego przelewu środków na wyodrębniony rachunek bankowy Związku. Rozliczenie przekazanych środków będzie następować na podstawie wyciągu bankowego udostępnionego Uczestnikom projektu do ostatniego dnia miesiąca. Raport ostateczny rozliczenia środków Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego zostanie przekazany stronom Porozumienia najpóźniej do dnia 14.11.2014 r. W przypadku niewykorzystania wszystkich środków pieniężnych wynikających z niezrealizowania pełnego planu szkoleń, a pochodzących z dokapitalizowania Funduszu Szkoleniowego w ramach projektu Związek zobowiązany jest do ich zwrotu do dnia 14.11.2014 r. na konto Lidera Projektu. W przypadku niewykorzystania wszystkich środków pieniężnych wynikających z niezrealizowania pełnego planu szkoleń, a pochodzących ze środków Uczestnika projektu, Związek zobowiązany jest do ich zwrotu do dnia 14.11.2014 r. na konto Uczestnika Projektu. §3 Wymiana informacji 1. Wymiana bieżących informacji między Stronami następuje za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. scanem). 2. Wymiana bieżących informacji między Stronami, mająca istotny wpływ na realizację projektu następuje wyłącznie pisemnie, drogą pocztową za potwierdzeniem odbioru. 1. 2. 3. 4. 5. §4 Postanowienia końcowe Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszego Porozumienia wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. W zakresie nieuregulowanym niniejszym Porozumieniem zastosowanie mają przepisy prawa powszechnego, w tym Kodeksu Cywilnego. Wszelkie spory pomiędzy Stronami wynikające z treści niniejszego Porozumienia rozstrzygał będzie sąd właściwy miejscowo dla Uczestników projektu. Porozumienie obowiązuje do 31.12.2014 r. Porozumienie sporządzono w trzech jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron. ........................... Podpis Uczestnika Projektu ........................... Podpis Uczestnika Projektu ........................... Podpis Zarządzającego MFS NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 33 NARZĘDZIE DO PRZEPROWADZENIA PRZEKROJOWEJ OCENY PROBLEMÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE - WZÓR Data wykonania diagnozy: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nazwa firmy (uczestnika projektu): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wielkość firmy: mikro mała średnia Adres firmy: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dane osoby/ osób uczestniczących w diagnozie: Imię i nazwisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stanowisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Imię i nazwisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stanowisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aktualna liczba zatrudnionych pracowników (w tym kobiet): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Liczba osób zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. 2. 3. 4. Część A Cele rozwojowe firmy na 2014 rok: Jaki cel organizacja chce osiągnąć dzięki szkoleniom? Jakie stoją obecnie przed firmą największe wyzwania? Jakie najważniejsze problemy dostrzegają Państwo w swojej firmie a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Jeśli w Państwa firmie są przeprowadzane oceny, to proszę wskazać jak często: Raz w roku Co pół roku Co kwartał 5. Obszary do poprawy lub doskonalenia w firmie w 2014 roku: Obsługa klienta Zarządzanie personelem Wymaga poprawy Wymaga doskonalenia 6. Jak wygląda struktura firmy? Promocja i marketing IT Finanse i księgowość Część B 8. Czy Państwa firma posiada wewnętrzny plan szkoleniowy pracowników? Tak Nie Jest w trakcie opracowywania 9. Czy w Państwa firmie przeprowadza się regularnie oceny okresowe pracowników? Tak, przeprowadzamy Sporadycznie Nie, w ogóle nie przeprowadzamy Proszę krótko uzasadnić: ................................................................................ ................................................................................ Sprzedaż 7. Kto w Państwa firmie odpowiada za procesy rozwoju pracowników? prezes lub członek zarządu właściciel/ka firmy kierownik/ menedżer osoba odpowiedzialna za sprawy kadrowe Kadry/ płace 11. Czy i jak często przeprowadza się identyfikację i analizę potrzeb szkoleniowych w firmie? Przeprowadzamy regularnie, minimum raz w roku Przeprowadzamy nieregularnie, w sposób intuicyjny Przeprowadzaliśmy w minionych latach, ale teraz zaprzestaliśmy (brak czasu, lub osoby) Nie przeprowadzamy w ogóle – nie mamy wiedzy i doświadczenia w tym zakresie 12. Czy w Państwa firmie przeprowadzono w 2013 roku szkolenia pracowników? Jeśli tak to proszę wskazać, jakie to były szkolenia i kto wziął w nich udział? a) Tytuł szkolenia (lub obszar merytoryczny): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Termin realizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kto uczestniczył w szkoleniu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jakie korzyści przyniosło szkolenie organizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE b) Tytuł szkolenia (lub obszar merytoryczny): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Termin realizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kto uczestniczył w szkoleniu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jakie korzyści przyniosło szkolenie organizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . c) Tytuł szkolenia (lub obszar merytoryczny): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Termin realizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kto uczestniczył w szkoleniu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jakie korzyści przyniosło szkolenie organizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13. Czy w Państwa firmie przeprowadza się ocenę efektywności wykonanych szkoleń ? Tak Nie Nie wiem 14. Jakie szkolenia są aktualnie prowadzone w firmie? Część C 15. Jaki powinien być zakres szkoleń (wraz z przewidywanym czasem potrzebnym na realizację zakresu tematycznego szkolenia) Zakres szkoleń Czas (liczba godzin) Kto powinien być przeszkolony 16. Które szkolenia są najbardziej priorytetowe z punktu widzenia rozwoju firmy i możliwe do przeprowadzenia w okresie realizacji projektu: 17. Proszę wskazać, jak będzie mierzona efektywność działań szkoleniowych: Dziękuję za udział z diagnozie ........................... Pieczątka firmy i podpis osoby/beneficjenta projektu, z ktrym wykonano diagnozę NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 35 WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 1 Nazwisko i imię: Zawód: 12. Czasami myślę, że ludzie, którym się nie powiodło, mają to, na co zasłużyli. 13. Zdarzyło się, że miałem(miałam) ochotę trzasnąć czymś o ziemię. Kwestionariusz KAS Kwestionariusz ten składa się z 29 zdań dotyczących Twoich różnych cech, zachowań i poglądów. Przeczytaj uważnie każde zdanie i zadecyduj, czy zdanie to jest prawdziwe, czy fałszywe. Jeśli zdanie jest prawdziwe czy raczej prawdziwe, wtedy zakreśl kółkiem literę P (prawdziwe). Jeżeli zdanie jest fałszywe czy raczej fałszywe, zakreśl kółkiem literę F (fałszywe). Nie ma tu odpowiedzi dobrych i złych. Twoje odpowiedzi powinny wyrażać to, co rzeczywiście czujesz – powinny wyrażać Twoje osobiste przekonania, uczucia, refleksje. Nie opuszczaj żadnego zdania i zawsze oceń, czy jest prawdziwe, czy też fałszywe, nawet, jeśli będzie Ci trudno zadecydować. Wybierz po prostu tę odpowiedź, która do Ciebie bardziej pasuje. 1. Nigdy nie spóźniam się do szkoły (pracy). 2. Mam znajomych, których nie lubię. 3. Czasami wpadam w wielką złość. 4. Gdy popełnię błąd, zawsze jestem gotów(gotowa) przyznać się do tego. 5. Czasami denerwują mnie ludzie proszący mnie o przysługę. 6. Jeśli na mojej drodze znajdzie się ktoś potrzebujący pomocy, nigdy nie waham się udzielić mu jej. 7. Czasem odkładam do jutra coś, co powinienem(powinnam) zrobić dzisiaj. 8. Nigdy umyślnie nie mówię czegoś, co mogłoby urazić czyjeś uczucia. 9. Czasem zdarza mi się popełnić drobne kradzieże. 10. Bez względu na to, kogo słucham, jestem zawsze wdzięcznym słuchaczem. 11. Zawsze dotrzymuję obietnicy, nawet jeśli nie jest mi to na rękę. P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F 14. Jestem zawsze uprzejmy(uprzejma), nawet wobec ludzi niesympatycznych. 15. Prawie nigdy nie odczuwam ochoty „nagadania” komuś. 16. Nigdy nie drażni mnie, gdy ludzie wyrażają opinie różne od moich. 17. Każdy człowiek, który może i chce porządnie pracować, ma szanse powodzenia. 18. Czasami mam nieodpartą ochotę zrobić coś złego sobie, lub komuś innemu. 19. Nigdy nie obrażam się, jeżeli ktoś prosi mnie o rewanż za wyświadczoną mi kiedyś przysługę. 20. Nigdy mi nie przyszło do głowy, aby zrzucić na kogoś karę za moje własne przewinienia 21. Jak dostanę od kogoś list, to zawsze zaraz odpisuję. 22. Były wypadki, kiedy oszukałem(oszukałam) kogoś. 23. Pamiętam, że udawałem(udawałam) chorego(chorą), aby czegoś uniknąć. 24. Bardzo rzadko kłócę się z rodziną. 25. Czasami odpłacam „pięknym za nadobne”, zamiast wybaczyć czy zapomnieć. 26. Nigdy nie miałem(miałam) poczucia, że ukarano mnie bez przyczyny. 27. Moje zachowanie przy stole w domu nie jest tak poprawne jak w towarzystwie. 28. Nie zawsze mówię prawdę. 29. Zawsze staram się być w zgodzie z głoszonymi przeze mnie zasadami. P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F P F 36 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 2 KWESTIONARIUSZ STYLU KOMUNIKACJI W każdej parze stwierdzeń wybierz jedno, które uważasz, że lepiej pasuje do Twojej osobowości i zaznacz jego numer. Stwierdzenia w parach nie są przeciwstawne, przy wyborze kieruj się pierwszym odruchem, intuicją. W tym kwestionariuszu nie ma dobrych i złych odpowiedzi. 1. 2. Lubię działać. Podchodzę do problemów w sposób systematyczny. 3. 4. Uważam, że praca zespołowa jest bardziej efektywna niż indywidualna. Bardzo lubię nowe rozwiązania. 5. 6. Bardziej interesuje mnie przyszłość niż przeszłość. Lubię pracować z ludźmi. 7. 8. Lubię brać udział w dobrze zorganizowanych spotkaniach. Terminy są dla mnie bardzo istotne. 9. Nie znoszę odkładania rzeczy na później. 10. Uważam, że nowe pomysły trzeba sprawdzić przed wprowadzeniem ich w życie. 11. Wspólne działanie z innymi naprawdę pobudza mnie do pracy. 12. Zawsze szukam nowych możliwości. 13. Lubię ustalać sobie moje własne cele. 14. Gdy coś zaczynam, lubię poprowadzić rzecz do końca. 15. Z zasady staram się zrozumieć ludzkie emocje. 16. Ludziom wokół mnie stawiam prawdziwe wyzwania. 17. Zawsze czekam na informacje zwrotne na swój temat. 18. Wydaje mi się, że podejście krok po kroku jest bardzo efektywne. 19. Myślę, że znam się na ludziach. 20. Lubię twórcze rozwiązywanie problemów. 21. Zawsze staram się wybiegać myślami w przyszłość. 22. Jestem wrażliwy na potrzeby innych. 23. Planowanie to klucz do sukcesu. 24. Długie deliberacje sprawiają, że się niecierpliwię. 25. Nawet pod naciskiem zachowuję spokój. 26. Bardzo wysoko cenię doświadczenie. 27. Słucham ludzi. 28. Ludzie mówią, że szybko myślę. 29. Współpraca jest dla mnie słowem kluczowym. 30. Aby sprawdzić różne rozwiązania, lubię je przetestować zgodnie z regułami logiki. 31. Lubię zajmować się kilkoma projektami w tym samym czasie. 32. Zawsze sprawdzam samego siebie. 33. Uczę się w działaniu. 34. Uważam, że mój rozum kieruje moim sercem. 35. Potrafię przewidzieć, jak inni zareaguję w konkretnej sytuacji. 36. Nie lubię szczegółów. 37. Analiza powinna zawsze wyprzedzać działanie. 38. Potrafię wyczuć atmosferę w grupie. 39. Zdarza mi się zaczynać sprawy i ich nie kończyć. 40. Wydaje mi się, że jestem zdecydowany. 41. Szukam wyzwań. 42. Opieram się na danych i informacji. 43. Potrafię otwarcie wyrażać swoje uczucia. 44. Lubię planować nowe projekty. 45. Bardzo lubię czytać. 46. Myślą, że potrafię ułatwiać pracę w grupie. 47. Lubię skupić się na jednej rzeczy. 48. Lubię dążyć do czegoś. 49. Lubię uczyć się o innych ludziach. 50. Lubię różnorodność. 51. Fakty mówią same za siebie. 52. Maksymalnie wykorzystuję swoją wyobraźnię. 37 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 53. Denerwują mnie długie i żmudne ustalenia. 54. Nigdy nie przestaję myśleć. 55. Kluczowe decyzje trzeba podejmować ostrożnie. 56. Mocno wierzę, że ludzie potrzebują siebie nawzajem, aby doprowadzić sprawy do końca. 57. Zazwyczaj podejmuję decyzje bez długiego zastanawiania się. 58. Emocje powodują problemy. 59. Lubię być lubiany przez innych. 60. Potrafię szybko i logicznie myśleć. Obliczanie wyników W tym teście z par stwierdzeń trzeba było wybrać jedno. Sprawdź w tabeli 1, który numer stwierdzenia jest przypisany do jakiego stylu komunikacji. Jeśli większość zaznaczonych przez Ciebie stwierdzeń znalazła się w tabeli w obrębie jednego stylu, to znaczy, że on u Ciebie dominuje. Charakteryzujące Cię cechy znajdziesz w tabeli 2. Nastawienie na działanie Nastawienie na proces Nastawienie na ludzi Nastawienie na pomysły No. No. No. No. No. No. No. No. 61. Nowe pomysły wypróbowuję na ludziach. 62. Wierzę w naukowe podejście. 1 41 2 42 3 43 4 44 63. Lubię doprowadzać rzeczy do skutku. 64. Dobre relacje to podstawa. 8 48 7 47 6 46 5 45 65. Jestem impulsywny. 66. Akceptuję różnice między ludźmi. 9 50 10 51 11 49 12 52 67. Komunikacja z ludźmi jest celem sama w sobie. 68. Lubię intelektualne pobudzenie. 13 53 14 55 15 56 16 54 69. Lubię organizować. 70. Zazwyczaj skaczę od jednej rzeczy do drugiej. 17 57 18 58 19 59 20 60 71. Rozmawianie i praca z ludźmi to twórcze działanie. 72. Samoaktualizacja to dla mnie kluczowe słowo. 24 63 23 62 22 64 21 61 73. Lubię bawić się pomysłami. 74. Nie lubię marnować czasu. 26 65 25 66 27 67 28 68 75. Lubię robić to, w czym jestem dobry. 76. Uczę się poprzez kontakt z innymi. 31 70 30 69 29 71 32 72 77. Abstrakcyjne myślenie jest ciekawe i sprawia mi przyjemność. 78. Mam cierpliwość do szczegółów. 33 74 34 75 35 76 36 73 79. Lubię krótkie, trafiające w sedno stwierdzenia. 80. Jestem pewny siebie. 40 79 37 78 38 80 39 77 38 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE OPIS PODSTAWOWYCH CECH STYLU KOMUNIKACJI - Tabela 2 Zawartość komunikacji Nastawienie na działanie Nastawienie na proces mówią o: • wynikach • celach • rezultatach • wydajności • efektywności • robieniu postępów w działaniu mówią o: • faktach • procedurach • planowaniu • organizowaniu • kontrolowaniu Nastawienie na ludzi mówią o: • ludziach • potrzebach • motywacjach • pracy zespołowej • komunikacji • uczuciach • duchu zespołu Nastawienie na pomysły mówią o: • pomysłach • innowacjach • twórczości • możliwościach • szansach • wielkich planach • sprawach • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • odpowiedzialności doświadczeniu wyzwaniach osiągnięciach zmianie podejmują decyzje dają informacje zwrotne testach próbach analizowaniu obserwacji dowodach szczegółach zrozumieniu wrażliwości świadomości współpracy przekonaniach wartościach oczekiwaniach relacjach samorozwoju • • • • • • • współzależności nowych sposobach nowych metodach udoskonaleniach problemach alternatywach nowościach w branży potencjale Styl działania są: • pragmatyczni (stoją na ziemi) • bezpośredni • niecierpliwi • zdecydowani • szybcy • energiczni są: • systematyczni • logiczni • trzymają się faktów • rozwlekli, chłodni, bez emocji • ostrożni, cierpliwi są: • spontaniczni • empatyczni • ciepli • subiektywni • emocjonalni • spostrzegawczy • wrażliwi są: • z wyobraźnią • charyzmatyczni • trudni do zrozumienia • egocentryczni • fantaści • twórczy • pełni pomysłów • prowokacyjni 39 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 3 AUTOTEST PROFIL ZAINTERESOWAŃ Sprawą istotną jest, aby każdy lubił wykonywaną pracę. Dlatego tak ważną kwestię stanowi rozpoznanie własnych umiejętności i predyspozycji zawodowych. Autotest „Profil zainteresowań” może pomóc Ci zadecydować o tym, jakiego rodzaju pracę Chciałbyś wykonywać - zawiera zestawienie zawodów powszechnie spotykanych w naszym kraju. 1 elektryk 1 księgowy 2 księgowy 1 mechanik samochodowy 2 pracownik poczty 1 automechanik 2 tłumacz 1 radiowy mechanik 1 pracownik biurowy 2 funkcjonar. bankowy 2 matematyk 1 pracownik banku 1 sprzedawca handel farbami 2 księgarz 1 księgowy 2 kasjer 1 sprzedawca handel rybami 2 redaktor 1 nauczyciel matematyki 1 dziennikarz 2 księgowy 1 tłumacz 1 pielęgniarka 2 nauczyciel rachunków 1 dentysta 2 kasjer 1 pisarz 1 sędzia 1 przewodnik 1 kapitan okrętu 2 nauczyciel matematyki 2 kupiec 1 ksiądz 2 handel 1001 drobiazgów 1 polityk 1 murarz 1 rzeźbiarz 2 księgowy 2 pracownik banku 1 doradca socjalny 1 handel obwoźny 1 listonosz 2 pośrednik w handlu 2 pracownik biura nieruchomościami 1 rybak 2 urzędnik 1 kierowca 2 nauczyciel rachunków R 1 tancerz baletowy 2 handel sklep z farbami 1 leśniczy H 2 sprzedawca ryb 1 artysta malarz J 2 nauczyciel j. polskiego 1 urzędnik 1 inżynier Wypełnij tabelę: Z każdej pary wybierz jeden zawód – ten bardziej Ciebie interesujący. Nie namyślaj się zbyt długo nawet, gdy będziesz musiał wybierać między „dżumą a cholerą”. Pamiętaj – nie ma dobrych i złych odpowiedzi. To Ty o wszystkim decydujesz. 2 polityk 1 księgarz 2 bibliotekarz 1 architekt 2 dziennikarz 1 pomoc domowa 2 pisarz 2 nauczyciel języka 1 portier hotelowy 1 pilot 2 księgarz 1 ogrodnik 2 tłumacz 1 kompozytor W 2 nauczyciel 1 hydraulik 2 doradca zawodowy 1 mechanik precyzyjny 2 kelner 2 lekarz 1 nauczyciel rachunków 2 ksiądz 1 matematyk 2 polityk 2 adwokat 1 kupiec 2 aptekarz 1 polityk 2 pedagog w świetlicy 2 doradca socjalny 2 weterynarz 1 aptekarz 2 pracownik przedszkola 1 pracownik poczty 1 nauczyciel języka 1 lekarz 2 fryzjer 2 portier w hotelu 2 handel obwoźny 2 inżynier 1 przedszkolanka 2 konsultant w urzędzie pracy 1 pielęgniarz 2 ekspedient 2 naukowiec 1 kelner 2 sędzia 1 maszynista 2 architekt 1 pracownik budowlany 2 dentysta 1 chemik S 2 pomoc domowa 1 prac. klubu młodzieżowego 2 przewodnik 2 pielęgniarka 1 transportow. 2 pracownik biura podróży 2 przedszkolanka 1 cieśla 2 prac. klubu młodzieżowego 2 pielęgniarka 1 rysownik w biurze reklam K 2 pomoc domowa 40 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 1 kowal 1 pracownik banku 1 handel 1001 drobiazgów 1 nauczyciel j. polskiego 1 weterynarz 1 konsultant w urzędzie pracy 1 pomoc domowa 1 kierowca autobusu 1 sadownik 1 aktor 2 kierowca 2 kierowca 2 maszynista 2 transportow. autobusu 2 taksówkarz 2 pilot pogotowia 2 listonosz 2 kapitan statku 2 kierowca 2 sternik 1 elektromechanik 1 nauczyciel 1 księgarz 1 redaktor 1 naukowiec 1 doradca 1 pracownik biura 1 sternik 1 kominiarz 1 poeta rachunków zawodowy podróży 2 pracownik 2 rolnik 2 leśniczy 2 sadownik 2 murarz 2 ogrodnik 2 kominiarz 2 rybak budowlany 1 tłumacz 1 adwokat 1 pracownik 1 fryzjer 1 kierowca 1 leśniczy 1 śpiewak przedszkola pogotowia 2 pracownik leśny 2 cieśla 1 zegarmistrz 1 księgowy 1 kasjer 2 tancerz baletowy M 2 śpiewak R 2 rysownik biuro reklamowe H T P A 2 chemik 2 artysta malarz J W Gdy tabela jest już wypełniona, proszę zliczyć zaznaczone zawody: pionowo zaznaczone „1”, a poziomo : „2”. Zaznacz tylko liczbę zakreślonych zawodów! Następnie zsumuj liczbę zakreślonych zawodów w pionie i w poziomie. Przykład: Mam zakreślone 4 „jedynki” w kolumnie M oraz 2 „dwójki” w wierszu M. Sumuję je – mój wynik to 6. Zaznaczam go na wykresie profilu zainteresowań w kolumnie M i kratce „6”. W ten sposób należy zliczyć wszystkie zaznaczone zawody. Wszystkie wyniki, które posiadają powyżej wartości 10 oznaczają zainteresowanie określoną grupą zawodową. Wyniki ponad wartość 15 – bardzo duże zainteresowanie daną grupą zawodową. Wyniki w przedziale 10 – 14 – duże zainteresowanie daną grupą zawodów. Wyniki w przedziale 6 – 9 – grupa zawodów uważana za „nieciekawą”, małe zainteresowanie. Wyniki poniżej wartości 5 – to brak zainteresowania daną grupą zawodową. 2 muzyk S MR HJ W S K T P A - 2 poeta 2 rzeźbiarz K 2 kompozytor T P 2 aktor A mechanika, rzemiosło (np. kowal, cieśla itp.), rachunkowość, handel i praca biurowa, język-używanie języka, tłumacz, nauczyciel itp., zawody wymagające wyższego wykształcenia, sfera społeczna, bliski, ciepły kontakt z ludźmi, kontakt z ludźmi - „zimny” kontakt (np. kelner), transport, podróżowanie, zawody wykonywane na świeżym powietrzu (np. ogrodnik, rolnik) kreatywność, pomysłowość, twórczość 2 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 41 Interpretacja wyników testu M Zawody, w których ważna jest sprawność manualna, wrażliwy dotyk, skoordynowane użycie oczu i rąk, zwinność, szybkość, siła, wytrzymałość. Precyzyjne prace z użyciem narzędzi lub przyrządów. Np. mechanika, rzemiosło, stolarz, projektant narzędzi R Obliczanie, działanie na liczbach, prowadzenie rachunkowości., wykonanie inwentaryzacji, obliczanie z dużą dokładnością, umiejętności w dziedzinie arytmetyki, wykonywanie kalkulacji, precyzyjne formułowanie i rozwiązywanie zadań statystycznych, przeprowadzanie rozumowania na liczbach, budowanie wykresów, przygotowanie sprawozdań finansowych, szacowanie, ocena kosztów, planowanie finansowe, kontrolowanie rachunkowości. Np. ekonomia, bankowość, rachmistrz, inspektor, planujący działalność gospodarczą. H Zdolność oszacowania możliwości innych ludzi, szybkie orientowanie się w sytuacji, realistyczna ocena potrzeb ludzi, wpływanie na osoby, wzbudzanie zaufania i lojalności, zachęcanie, przejrzyste wyrażanie myśli, trafne wysławianie się, umiejętne redagowanie dokumentów, zmysł organizacyjny, dobra pamięć, koncentracja, przerzutność uwagi. Np. handel, prace biurowe S Sfera socjalna, bliski „ciepły” kontakt z ludźmi, umiejętność rozpoczynania rozmów z nieznajomymi, uważne i dokładne słuchanie, intuicyjne rozumienie, delikatne wypytywanie, umiejętność obserwowania ludzi, precyzyjna ocena nastrojów społecznych, pomaganie osobom z problemami psychicznymi, duchowymi, społecznymi, fizycznymi i zawodowymi, usługi szpitalne. Np. doradca zawodowy, terapeuta, fizykoterapeuta, pielęgniarka K Powierzchowny, „zimny” kontakt z ludźmi, wykonywanie poleceń, obsługiwanie lub pomaganie, świadczenie usług bez wchodzenia w głębsze relacje interpersonalne. Np. kelner, szatniarz T Praca związana z ciągłym ruchem, zmianą otoczenia, w terenie, dyspozycyjność, wytrzymałość fizyczna, zdolności adaptacyjne, odporność na stres, łatwość nawiązywania kontaktów, ciekawość świata i ludzi. Np. transport, podróżowanie, kierowca, pilot wycieczek P Zawody wykonywane na wolnym powietrzu, uprawa i pielęgnacja roślin, umiejętne obchodzenie się ze zwierzętami, hodowla, tresura. Np. rolnik, ogrodnik, hodowca A Kreatywność, wymyślanie, tworzenie, generowanie nowych pomysłów, wynajdowanie i wprowadzanie innowacji, posiadanie dużych zdolności koncepcyjnych, oryginalność, wyobrażenia i improwizowanie pod wpływem impulsy chwili, komponowanie, nieustanne tworzenie nowych pomysłów dotyczących systemów, metod i procedur. Np. kompozytor, projektant, copywriter, architekt 42 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 4 Kwestionariusz MM Twoim zadaniem jest rozdysponowanie 5 punktów pomiędzy dwa stwierdzenia w każdej z poniższych par. Określi to wagę, jaką przywiązujesz do każdego z tych stwierdzeń, ta z kolei relatywne znaczenie, jakie nadajesz każdemu z nich – w porównaniu ze stwierdzeniem, które mu towarzyszy. Punkty mogą być rozdysponowane w każdy z poniżej zaprezentowanych sposobów: 5 – 0 , 4 – 1 , 3 – 2 , 2 – 3 , 1 – 4 , 0 – 5. Punktów nie wolno dzielić. Kwestionariusz należy wypełnić dość szybko i spontanicznie. 1. 2. Jest sprawą ważną mieć dobrze płatną pracę nawet, jeżeli nie zyskujesz za nią uznania. Ważne jest to, że Twoja praca zyskuje uznanie i pochwały nawet, jeżeli oznacza to, że mniej zarabiasz. 3. Lepiej jest mieć dobre stosunki ze swoim przełożonym nawet, jeśli oznacza to zmniejszoną odpowiedzialność. Lepiej mieć większą odpowiedzialność nawet, jeśli oznacza to nieco trudniejsze stosunki z przełożonym. 4. 5. 6. 7. 8. Konieczne jest mieć dobre stosunki z przełożonym, nawet jeśli oznacza to wykonywanie nieinteresującej pracy. Konieczne jest mieć interesującą pracę nawet, jeśli oznacza to, że Twoje stosunki z przełożonym nie są najlepsze. Konieczne jest otrzymanie awansu nawet, jeśli oznacza to możliwość zmniejszenia prawdopodobieństwa uzyskania podwyżki płacy. Konieczne jest zajmowanie wysoko płatnego stanowiska nawet, jeśli oznacza to zmniejszenie możliwości otrzymania awansu. 13. Posiadanie odpowiedzialności i władzy, dające możliwość podejmowania decyzji to najważniejsze wymogi umożliwiające właściwe wypełnianie obowiązków przez Ciebie. 14. Najistotniejszą dla właściwego wypełniania obowiązków kwestią jest zapewnienie dobrej płacy. 15. Według Ciebie konieczne jest mieć pracę, charakteryzującą się dobrymi stosunkami z przełożonym nawet, jeśli oznacza to nieco niższą płacę. 16. Zasadnicze znaczenie ma dobrze płatna praca nawet, jeśli to oznacza trudności we współpracy z przełożonym. 17. Wolisz być obdarzony odpowiedzialnością przy wykonywaniu swojej pracy nawet, jeśli oznacza to, że Twoja praca jest mniej doceniana i daje Ci mniej pochwał. 18. Wolisz mieć pracę mniej odpowiedzialną pod warunkiem, że to co robisz zapewnia Ci uznanie i powód do pochwał za strony innych. 19. Odczuwasz dużą motywację do pracy, kiedy jesteś doceniany i chwalony tak jak na to zasługujesz. 20. Odczuwasz dużą motywację pracując ze swoim przełożonym, jeżeli Wasze stosunki służbowe są dobre, a współpraca układa się też pomyślnie. 21. Wolałbyś raczej mieć poczucie osiągnięcia sukcesu z wykonania trudnej pracy, niż z poczucia tego, że miałeś łatwiejszą, ale dobrze płatną pracę. 22. Wolałbyś raczej mieć dobrze płatną pracę, niż taka, która stwarzałaby problemy, które musiałyby i mogłyby być przezwyciężone. 23. Odczuwasz większą satysfakcję w pracy wówczas, gdy wiesz, że masz poparcie swoich kolegów niż wtedy, gdy jesteś doceniany za dobrze wykonaną pracę. 24. Odczuwasz większe zadowolenie z osiągnięcia uznania i pochwał za dobrze wykonaną pracę niż z uzyskania poparcia ze strony Twoich kolegów. 9. Ważniejszym jest zyskanie uznania za wykonanie stosunkowo mniej ważnego zadania, niż wykonanie ważnego zadania, ale niedocenionego. 10. Istotniejsze jest realizowanie ważnego zadania, niż zadania nieistotnego, które zyska uznanie i pochwałę. 25. Świadomość tego, że inni ludzie są zadowoleni z tego, że jesteś ich kolegą stymuluje Cię bardziej w pracy, niż posiadanie odpowiedzialności. 26. Świadomość tego, że masz odpowiedzialną pracę stymuluje Cię bardziej niż to, że jesteś lubiany wśród kolegów. 11. Wolałbyś wykonywać nieinteresującą pracę pod warunkiem, że dobrze układałyby się Twoje stosunki z kolegami. 12. Wolałbyś wykonywać stymulującą pracę nawet, jeśli oznaczałoby to Twoją niepopularność wśród kolegów. 27. Uważasz za bardziej interesujące podjęcie pracy, która niesie za sobą większą odpowiedzialność, nawet jeżeli nie daje ona żadnej szansy na uzyskanie awansu. 28. Za bardziej interesujące uważasz otrzymanie awansu nawet, jeżeli dna praca cechuje się mniejszą odpowiedzialnością. NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 29. Uważasz za bardziej konieczne stworzenie sprzężenia zwrotnego z osiągniętymi przez siebie rezultatami niż osiągnięcie pochwał i uznania za uzyskane rezultaty. 30. Uznajesz za bardziej konieczne uzyskać uznanie i pochwałę niż wiedzieć naprawdę czy – a jeśli tak to w jakim stopniu z powodzeniem wykonujesz swoją pracę. 31. Uważasz za bardziej konieczne mieć poparcie swoich kolegów niż posiadać dobre stosunki z przełożonym. 32. Uznajesz za bardziej niezbędny fakt posiadania dobrych stosunków z przełożonym niż świadomość dysponowania poparciem swoich kolegów. 33. Wolałbyś mieć bardziej odpowiedzialną pracę nawet, jeśli jest ona mniej interesująca. 34. Wolałbyś mieć interesującą pracę nawet, jeśli niesie ona za sobą mniejszą odpowiedzialność. 35. Do uzyskania pełnej satysfakcji z pracy niezbędna jest świadomość tego, że Twoja pensja odpowiada wysiłkowi, jaki wkładasz w wykonanie pracy nawet, jeżeli jest to praca nudna. 36. Do uzyskania pełnej satysfakcji konieczne jest przekonanie, że wykonywana praca jest istotna i celowa nawet, jeśli oznacza to niższą płacę. 37. Gdybyś zmieniał pracę to byłoby to skutkiem tego, że aktualna praca nie stwarza Ci możliwości awansu. 38. Gdybyś zmieniał pracę to byłoby to skutkiem tego, że nie masz poczucia realizowania zamierzonych celów na stanowisku, które aktualnie zajmujesz. 39. Kwestią ważniejszą od posiadania dobrych stosunków z Twoim przełożonych jest posiadanie odpowiedniego systemu informacji, który informuje Cię, jak udaje Ci się realizować założony cel. 40. Ważniejsze od posiadania systemu informacyjnego, który pokazuje Twój pozytywny udział w realizacji celów, jest posiadanie dobrych stosunków z przełożonym 41. Ważniejsze jest posiadanie dobrych stosunków z przełożonym niż ryzyko pogorszenia się tych stosunków przez przyjęcie awansu. 42. Lepiej jest zaakceptować awans nawet, jeśli oznaczać to będzie pogorszenie stosunków z Twoim aktualnym przełożonym. 43. Charakter Twojej pracy prawie na pewno spowoduje, że będziesz dalej pracował w tej firmie nawet, jeśli oznaczałoby to brak możliwości awansu. 44. Nawet, jeśli nowa praca ma charakter działań rutynowych to wolałbyś jednak otrzymać ten awans. 45. Ważniejsze jest pracowanie w zespole, który okazuje sobie poparcie i współpracę niż pracować w pojedynkę nawet jeśli ta indywidualna praca zapewnia wyższe wynagrodzenie. 46. Ważna jest świadomość, że jest się dobrze opłacanym nawet, jeśli miałoby to oznaczać pracę „w osamotnieniu”. 43 47. Posiadanie odpowiedzialności stwarza pozytywne poczucie nawet, jeśli nie zawsze udaje Ci się zrealizować cel (osiągnąć sukces) i sprostać oczekiwaniom. 48. Możliwość zrealizowania tego, czego się do Ciebie oczekuje jest ważniejsza niż posiadanie większej odpowiedzialności. 49. Lepiej jest odczuwać uznanie z pracy, którą masz niż otrzymać awans. 50. Lepiej jest dostać awans nawet, jeśli oznacza to brak możliwości uznania / docenienia Cię w przyszłości. 51. Ważniejsze jest dla Ciebie posiadanie poparcia i współpracy ze strony kolegów niż otrzymanie awansu i bycie od nich odizolowanym. 52. Lepiej jest awansować nawet, jeśli oznacza to odizolowanie od kolegów. 53. Lepiej jest z powodzeniem wykonywać swoją obecną niż mieć bardziej interesującą pracę, gdzie dość często odnosisz niepowodzenia. 54. Lepiej jest mieć interesujące zadanie nawet, jeśli dość często nie dajesz sobie z nim rady niż mieć prostą i nudną pracę. 55. Wolałbyś raczej raz na jakiś czas odnieść niepowodzenie w swojej pracy niż wiedzieć, że nie miałeś poparcia ze strony swoich kolegów. 56. Wolisz wiedzieć, że zawsze odnosisz powodzenie w pracy nawet, jeśli oznacza to, że nie masz poparcia ze strony swoich kolegów. 44 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 5 WYWIAD KOMPETENCYJNY – 1 TW. 1. NAZWISKO .......................... IMIĘ .......................... WIEK .......................... Czytelny podpis: .......................... I. Wykształcenie/nazwa szkoły (postaw X i podaj nazwę przy ukończonej szkole): IV. Znajomość języków obcych (postaw X przy znanym języku) i poziom: podstawowy – średni – dobry – bardzo dobry (napisz w rubryce poziom) 1. podstawowe . . . . . . 2. gimnazjum . . . . . . 3. zasadnicza szkoła zawodowa . . . . . . 4. średnia: (matura . . . . . ./ bez . . . . . .) a-liceum . . . . . . b-technikum . . . . . . 5. licencjat . . . . . . 6. wyższa uczelnia: . . . . . . a-nazwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Zawody wyuczone: język poziom język poziom angielski francuski niemiecki Inny: rosyjski V. Posiada prawo jazdy - kategorii i od kiedy . . . . . . . . . . . . . . . . . .? A , B, B1, C, C1, D, D1, B+E, C+E, C1+E, D+E, D1+E, T (zaznacz kółkiem posiadane prawo jazdy) VI. Czy jeździ samochodem: TAK………… NIE…………. (postaw X) VII. Posiadane uprawnienia i certyfikaty – opis, szkolenia specjalistyczne: III. Zawód wykonywany, stanowisko, doświadczenie zawodowe i staż pracy Zawód wykonywany lub/i stanowisko Lata pracy Nazwa zakładu pracy i branża (np. leśna, produkcja uszczelek, usługi budowlano-remontowe) NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW VIII. Umiejętność obsługi komputera: (postaw X przy swojej umiejętności): 1. nie 4. Inne programy: 2. tak, na poziomie podstawowym 3. tak, dobra znajomość pakietu MS Office: 4. Znajomość – zakreśl kółkiem: A. Internet B. poczta elektroniczna C. WORD/napisanie tekstu D. Excel E. Power Point/prezentacja IX. Zawód planowany lub oczekiwane nowe stanowisko pracy: można wybrać kilka 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . X. Branża oczekiwana (zakreśl kółkiem wybraną branżę): 9. inna: 1. administracja 5. rolnictwo 6. służba zdrowia 2. budownictwo 7. usługi 3. edukacja 4. produkcja 8. wojsko XI. Kategoria oczekiwanego stanowiska (zakreśl kółkiem wybrany numer odpowiedzi) 1. pomocnicze 2. produkcyjne 3. umysłowe Inne: XII. Poziom oczekiwanego stanowiska (zakreśl kółkiem wybrany numer odpowiedzi): 1. 1. praktykant 2. stażysta 3. asystent 4. specjalista 5. kadra zarządzająca 2. Inne: XIII. Zdrowie – bariery do wykonania określonych prac: XIV. Wybrany kierunek szkolenia zawodowego: XV. Uwagi: 45 46 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 6 WYWIAD KOMPETENCYJNY 2_TW: UMIEJĘTNOŚCI WŁASNE 1. NAZWISKO .......................... IMIĘ .......................... podpis: .......................... I. Umiejętności wynikające z doświadczenia zawodowego: III. Sprawność fizyczna i umiejętności manualne VI. Umiejętności pracy z danymi, z nowymi, pomysłami, z informacją Zaznacz kółkami wybrane numery sprawności i umiejętności A. 1. 2. 3. 4. 5. 6. sprawność fizyczna: zręczne ręce koordynacja ręka - oko koordynacja ruchowa szybkość siła wytrzymałość B. posługiwanie się materiałami: 1. szycie . . . . . . . . . . . . . 2. cięcie . . . . . . . . . . . . . 3. rzeźbienie . . . . . . . . . 4. malowanie . . . . . . . . C. posługiwanie się przedmiotami: 1. mycie, sprzątanie 2. przygotowanie jedzenia 3. dbałość o przedmioty II. Umiejętności spoza pracy zawodowej oraz z zainteresowań, hobby: V. Umiejętności w kontaktach z ludźmi D. posługiwanie się narzędziami: 1. montowanie, złożenie czegoś 2. reperowanie 3. kierowanie autem z jednym człowiekiem: pomaganie słuchanie wykonywanie poleceń pisanie pism służbowych rozmowy służbowe przez telefon 6. uczenie indywidualne 7. doradzanie 8. reprezentowanie firmy .. lub kogoś . . 9. przekonywanie . . 10. sprzedawanie . . B. z grupami ludzi: 1. komunikowanie się z grupą 2. gry zespołowe 3. wystąpienia publiczne 4. prowadzenie dyskusji w grupie 5. Zarządzanie zespołem 6. Przewodzenie grupie 7. negocjowanie 8. uczenie grupy 9. współpraca w grupie 10. organizowanie ludzi E. budowanie: 1. budowanie 2. remonty F. ogrodnictwo i hodowla: 1. hodowla roślin 2. hodowla zwierząt A. 1. 2. 3. 4. 5. A. 1. 2. 3. zbieranie i wytwarzanie: poszukiwanie badanie obserwowanie ludzi i rzeczy 4. wywiady z ludźmi 5. wyobraźnia 6. pomysłowość B. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. zarządzanie informacją: kopiowanie sortowanie, segregowanie analizowanie, syntetyzowanie porównywanie, interpretowanie graficzna prezentacja tłumaczenie obliczenia C. przechowywanie: 1. wprowadzanie danych do komputera 2. maszynopisanie/pisanie na komputerze 3. archiwizacja 4. nagrywanie (dźwięk, obraz) 5. fotografowanie 6. świetna pamięć NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW IV . Planowany rozwój umiejętności zawodowych i szkolenia: 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............................................................... ............................................................... 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............................................................... ............................................................... 47 48 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 7 KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Odpowiedz na każde pytanie i zaznacz X w miejscu, które najlepiej przedstawia Twoją postawę i poglądy osobiste. Najistotniejszym wynikiem tego ćwiczenia jest uczciwa, dokładna samoocena. Pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Czy Jesteś gotów poświęcić swoje życie rodzinne i przyjąć obniżkę zarobków, aby osiągnąć sukces w interesach? Czy Jesteś człowiekiem, który jeżeli zdecyduje się coś zrobić, robi to i nic go nie powstrzyma? Czy przystępując do wykonywania zadania stawiasz sobie jasne cele? Kiedy masz do czynienia z sytuacją patową w grupie, czy Jesteś zwykle tą osobą, która przełamuje zastój i uruchamia dalszy proces? Czy zwykle pytasz o radę ludzi od ciebie starszych i bardziej doświadczonych? Nawet jeżeli ludzie mówią ci: „Tego nie da się zrobić”, czy i tak musisz sam to sprawdzić? Kiedy coś dobrze zrobiłeś, czy satysfakcjonuje Cię świadomość, że praca została dobrze wykonana ? Czy często czujesz, „Tak to już jest i nic na to nie mogę poradzić”? Czy musisz wiedzieć, że coś już się sprawdziło, zanim spróbujesz zrobić to sam? Czy świadomie starasz się unikać sytuacji, w których musisz rozmawiać z nieznajomymi? Czy potrzebujesz pełnego wyjaśnienia zadania, zanim zaczniesz je wykonywać? Czy umiesz pogodzić się z niepowodzeniem? Czy po poważnym niepowodzeniu Jesteś w stanie pozbierać się i zacząć od nowa? 14 Czy lubisz poczucie przewagi nad innymi ludźmi? Rzadko lub nie Przeważnie lub tak 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Czy uczestniczyłeś w inicjowaniu klubów pomocy społecznej, organizacjach społecznych, przedsięwzięciach charytatywnych etc.? Czy Twoi rodzice lub dziadkowie kiedykolwiek byli właścicielami firmy? Czy kiedy myślisz o swojej przyszłości, wyobrażasz sobie siebie jako prowadzącego własną firmę? Czy starasz się wykonać zadanie lepiej, niż się od Ciebie oczekuje? Czy czynisz sugestie na temat, jak można udoskonalić Twoje stanowisko pracy? Czy zwykle umiesz znaleźć więcej niż jeden sposób rozwiązania problemu? Czy masz od 25 do 40 lat? Czy martwisz się tym, co inni o Tobie myślą? Czy czytasz książki? Czy podejmujesz ryzyko dla samego dreszczyka emocji? Czy łatwo przychodzi Ci skłanianie innych, by coś dla Ciebie zrobili? Czy ktoś z Twojej rodziny podzielił się z Tobą doświadczeniami na temat założenia własnej firmy? Czy umiesz wcześniej zorganizować sobie zadania i pracę? Czy często chorujesz? Czy lubisz robić coś tylko po to, by udowodnić, że to umiesz? Czy kiedykolwiek zostałeś wyrzucony z pracy? Czy ciągle masz nowe pomysły? Czy wolisz, aby Twój przyjaciel zdecydował za Ciebie o Twoich obowiązkach towarzyskich? Czy lubiłeś szkołę? Czy byłeś bardzo dobrym uczniem? Czy byłeś członkiem jakiejś grupy w szkole? Czy uczestniczyłeś w życiu szkoły lub uprawiałeś jakiś sport? Czy lubisz zajmować się szczegółami? Czy uważasz, że praca powinna dawać poczucie bezpieczeństwa? Czy rozmyślnie będziesz dążył do bezpośredniej konfrontacji, aby uzyskać pożądane wyniki? 15 Czy lubisz pracę nad przedsięwzięciami, których doprowadzenie do końca potrwa 5 - 10 lat? 41 16 Czy uważasz, że etyka i uczciwość to istotne składniki udanej kariery w interesach? 42 Czy jesteś pierworodnym dzieckiem? 43 Czy, gdy byłeś dzieckiem Twój ojciec był zwykle w domu? 49 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 Czy oczekiwano od Ciebie wykonywania drobnych prac w domu, zanim osiągnąłeś 10 rok życia? Czy łatwo się nudzisz? Czy czasami chwalisz się swoimi osiągnięciami? Czy możesz skoncentrować się na jednym temacie przez dłuższy czas? Czy potrzebujesz czasami słów otuchy od innych, aby móc działać dalej? Czy znajdujesz w sobie niespodziewane zasoby energii, gdy zajmujesz się rzeczami, które lubisz? Czy satysfakcja osobista więcej dla Ciebie znaczy, niż posiadanie pieniędzy do wydawania na siebie? Czy lubisz regularne spotkania towarzyskie? Czy kiedykolwiek rozmyślnie przekroczyłeś swoje uprawnienia w pracy? Czy próbujesz znaleźć dobre strony złej sytuacji? Czy obwiniasz innych, gdy coś się nie uda? Czy lubisz zajmować się zadaniem, nie znając wszystkich potencjalnych problemów? Czy trwasz przy swoim, gdy inni Ci mówią, że tego nie da się zrobić? Czy odmowę traktujesz jako urazę osobistą? Czy uważasz, że ogólnie masz dużo szczęścia, i że to wyjaśnia Twoje sukcesy? Czy uważasz za możliwą pracę w nadgodzinach, aby osiągnąć cel? Czy lubisz sam podejmować decyzje w pracy? Czy zwykle budzisz się szczęśliwy? Czy umiesz przyjąć niepowodzenie bez przyznawania się do porażki? Czy posiadasz konto oszczędnościowe i inne inwestycje osobiste? Czy uważasz, że przedsiębiorcy podejmują olbrzymie ryzyko? Czy sądzisz, że przedsiębiorcy, którym się wiedzie muszą posiadać 65 wyższe stopnie naukowe? 66 67 68 69 70 71 72 73 74 Czy próbujesz wykorzystywać błędy z przeszłości jako naukę? Czy w działaniu Jesteś bardziej zorientowany na ludzi, a nie na cele? Czy zdarza Ci się, że rozwiązania problemów „przychodzą z nikąd”? Czy cieszy Cię znalezienie rozwiązania frustrującego problemu? Czy wolisz w samotności podejmować ostateczne decyzje? Czy Twoje rozmowy dotyczą bardziej ludzi, a nie wydarzeń i pomysłów? Czy masz o sobie dobre mniemanie mimo krytyki innych? Czy śpisz jak najmniej? Czy kiedykolwiek wyznaczałeś sobie trasę na papierze? Odpowiedzi zaznacz w tabeli. Pyt. Rzadko lub nie Przeważnie Pyt. lub tak Rzadko lub nie Przeważnie Pyt. lub tak 1 26 51 2 27 52 3 28 53 4 29 54 5 30 55 6 31 56 7 32 57 8 33 58 9 34 59 10 35 60 11 36 61 12 37 62 13 38 63 14 39 64 15 40 65 16 41 66 17 42 67 18 43 68 19 44 69 20 45 70 21 46 71 22 47 72 23 48 73 24 49 74 25 50 Rzadko lub nie Przeważnie lub tak 50 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE WZÓR NARZĘDZIA BADANIA LUKI KOMPETENCYJNEJ 8 Klucz do testu W6M 3. Czynniki stylu życia: 1. Cechy osobiste: poprawna odpowiedź numer pytania poprawna odpowiedź numer pytania rzadko lub nie 25, 34, 51, 67, 71 rzadko lub nie 30, 36, 37, 43 przeważnie lub tak 1, 3, 15, 19, 59, 63, 70, 72, 73 przeważnie lub tak 17, 18, 23, 28, 32, 35, 38, 42, 44, 74 2. Wzory zachowań: poprawna odpowiedź numer pytania rzadko lub nie 8, 9, 10, 11, 12, 14, 24, 39, 40, 48, 54, 57, 64, 65 przeważnie lub tak 2, 4, 5, 6, 7, 13, 16, 20, 21, 22, 26, 27, 29, 31, 33, 41, 45, 46,47, 49, 50, 52, 53, 55, 56, 58, 60, 61, 62, 66, 68, 69 Im większą uzyskałeś liczbę prawidłowych odpowiedzi, tym bardziej Twoje charakterystyki zgadzają się z odpowiedziami ludzi odnoszących sukces w biznesie. Wysoki poziom zgodności wskazuje, że możesz być „właściwym materiałem” na skutecznego przedsiębiorcę. Dobry wynik testu nie gwarantuje sukcesu, informuje jedynie o predyspozycjach. Bez całkowitego poświecenia się przedsięwzięciu, determinacji i wytrwałości trudno odnieść powodzenie na rynku. WZÓR NARZĘDZIA DO PLANU SZKOLENIOWEGO 1. Część merytoryczna Cele firmy, które mają być osiągnięte dzięki szkoleniom 1. Wzrost sprzedaży (nazwa firmy)………………………………………………… Zakres szkoleń 1. Umiejętności sprzedażowe Tematy szkoleń oraz liczba godzin Stanowisko pracy podlegające szkoleniom Osoby do szkoleń Rozłożenie w czasie od - do Planowane koszty szkolenia 1. Pozyskiwanie nowych klientów (30h) 2. Utrzymywanie stałych klientów (20h) Pracownik ds. Marketingu J. Kowalski 05.2014 -10.2014 2, 000 zł 3. Sprzedaż przez internet (30h) Pracownik ds. Marketingu A. Nowak 10.2014-12.2014 3, 000 zł Pomiar efektywności szkolenia metoda porównanie wielkości sprzedaży - II kwartał 2014 do IV kwartał 2014 porównanie wielkości sprzedaży przez internet - jw. termin grudzień 2014r. marzec 2015r. 2. Część finansowa Wnioskowana kwota dokapitalizowana z POKL Wkład własny firmy (15%) Termin wydatkowania (dotacji) Zestawienie wydatków na szkolenia Uzasadnienie wysokości zastosowanych stawek 1, 700 zł 300 30.10.2014 1. Zakup usługi szkoleniowej (faktura) 2. Delegacje osoby szkolonej 3. Noclegi […] 1. Telefoniczne rozeznanie cenowe w 3 firmach szkoleniowych 2. Delegacje wg przepisów 3. Telefoniczne rozeznanie cen hoteli […] 0 3, 000 zł 31.12.2015 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 51 UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NR ……………………………………………… Zawarta w dniu …………………………… r. pomiędzy: Sudeckim Związkiem Pracodawców w Wałbrzychu, ul. Wysockiego 10, zarejestrowanym w Krajowym Rejestrze Sądowym, wpisanym przez Sąd Rejonowy dla Wrocławia, XIII Wydział Gospodarczy, pod numerem KRS 0000154556, posiadającym NIP 886 204 99 88, reprezentowanym przez Pana Artura Mazurkiewicza – Prezesa zwanym dalej Liderem i Forum Aktywności Lokalnej z siedzibą: 58-304 Wałbrzych, ul. Ludowa 1C zarejestrowanym w Krajowym Rejestrze Sądowym, wpisanym przez Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Fabrycznej IX Wydział Gospodarczy, pod numerem KRS 0000166908, posiadającym NIP 886-277-73-92 reprezentowanym przez: Pana Arkadiusza Czochera – Prezesa Zarządu zwane dalej Partnerem a Nazwa przedsiębiorstwa: Adres: NIP:, REGON: zwanym dalej Uczestnikiem projektu reprezentowanym przez Preambuła 1. Niniejsza Umowa została zawarta na potrzeby realizacji projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących (Działanie 2.1. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki Poddziałanie 2.1.2 Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.) 2. Projekt „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” jest realizowany przez Sudecki Związek Pracodawców; ul. Wysockiego 10; 58-300 Wałbrzych – Lidera Projektu w partnerstwie ze Stowarzyszeniem Forum Aktywności Lokalnej ul. Ludowa 1 c; 58-304 Wałbrzych – Partnera Projektu. 3. Umowa reguluje prawa i obowiązki związane z dokapitalizowaniem zakładowego funduszu szkoleniowego w ramach projektu. §1 Definicje Ilekroć w niniejszej Umowie jest mowa o: POKL – należy przez to rozumieć Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Projekcie – należy przez to rozumieć projekt pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”. Liderze (Beneficjencie, Wnioskodawcy) – należy przez to rozumieć Sudecki Związek Pracodawców. Partnerze – należy przez to rozumieć Partnera projektu tj. Forum Aktywności Lokalnej. Uczestniku projektu (Beneficjencie pomocy, Przedsiębiorstwie) – należy przez to rozumieć podmiot określony jako Strona Umowy wsparcia. Uczestnikiem projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” może być Mikro, Małe lub Średnie Przedsiębiorstwo. Funduszu szkoleniowym – należy przez to rozumieć zakładowy fundusz szkoleniowy lub międzyzakładowy fundusz szkoleniowy utworzony zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). Dokapitalizowanie – należy przez to rozumieć działanie obejmujące dofinansowanie przez Lidera oraz Partnera zakładowego funduszu szkoleniowego, stworzonego przez Uczestnika projektu, w wysokości 85% docelowej wartości całości funduszu. 1. 2. 3. 4. §2 Zakres Umowy Niniejsza Umowa określa warunki i zasady dokapitalizowania zakładowego funduszu szkoleniowego na rzecz Uczestnika projektu. Lider w zakresie przedmiotowej umowy zobowiązany jest do zawarcia umowy z Uczestnikiem projektu na dokapitalizowanie zakładowego funduszu szkoleniowego we wskazanym w umowie terminie. Lider zobowiązany jest do wystawienia zaświadczeń o wysokości udzielonej pomocy de minimis w zakresie niniejszej umowy. W wyniku dokapitalizowania zakładowego funduszu szkoleniowego Uczestnik projektu przeprowadzi szkolenia pracownicze zgodne z przyjętym planem szkoleń. 52 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE 5. Uczestnik projektu może wystąpić do Beneficjenta z wnioskiem o zmianę planu szkoleń, w szczególności w zakresie zestawienia towarów, materiałów, tematów szkoleń/ usług szkoleniowych, ich parametrów technicznych czy jakościowych. 6. Plan może podlegać modyfikacjom nawet po dokapitalizowaniu funduszu szkoleniowego. Beneficjent w uzgodnionym z przedsiębiorcą czasie - w ciągu 14 dni roboczych od otrzymania wniosku przedsiębiorcy, informuje go o decyzji dotyczącej zatwierdzenia lub odrzucenia wnioskowanych zmian. 7. Termin realizacji: Dokapitalizowanie zakładowego funduszu szkoleniowego zostanie przeprowadzone do dnia . . . . . . . . . . . . . . 2014 roku. 1. 2. 3. 4. 5. §3 Zasady dokapitalizowania funduszy szkoleniowych Dokapitalizowanie funduszu szkoleniowego może wynieść maksymalnie 85% jego wartości po dokapitalizowaniu, resztę stanowić mają środki Uczestnika projektu i korzystającego z funduszu. Do wydatków możliwych do poniesienia z dokapitalizowanych funduszy szkoleniowych zalicza się: Wydatki na prowadzenie szkoleń (ponoszone przez Uczestnika projektu), w tym: a) koszty kadry szkoleniowej, b) koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania kadry szkoleniowej i uczestników szkoleń, c) inne wydatki bieżące, w tym wydatki na materiały i dostawy, d) amortyzację narzędzi i wyposażenia, wyłącznie w zakresie, w jakim są one wykorzystywane do realizacji szkolenia, i pod warunkiem, że do zakupu tych aktywów nie wykorzystano krajowych lub pochodzących z budżetu Unii Europejskiej środków publicznych. Uczestnik projektu zobowiązany jest do przeprowadzenia analizy ofert szkoleniowych. Uczestnik projektu zobowiązany jest do efektywnego wykorzystania przekazanych środków. Zakres współzarządzania funduszem szkoleniowych przez Beneficjenta lub Partnera określa Umowa wsparcia na doradztwo dot. zarządzania funduszem szkoleniowym. §4 Zobowiązanie do przedstawienia dokumentów Uczestnik projektu zobowiązuje się do przedstawienia dokumentów, danych i informacji Liderowi i Partnerowi projektu, niezbędnych przy realizacji wsparcia finansowego, jak również do wyznaczenia osoby upoważnionej i kompetentnej do udzielania i przedkładania w/w informacji i dokumentów. 1. 2. 3. 4. 5. 6. §5 Rozliczenia finansowe w projekcie Niniejsza Umowa zakłada, że Uczestnikowi projektu zostanie udzielone wsparcie: Pomoc de minimis w postaci dokapitalizowania zakładowego funduszu szkoleniowego w następującej wysokości: a) dla mikroprzedsiębiorstw - 8 000,00 złotych (słownie: osiem tysięcy złotych) b) dla małego przedsiębiorstwa - 15 000,00 złotych (słownie: piętnaście tysięcy złotych) c) dla średniego przedsiębiorstwa - 25 000,00 złotych (słownie: dwadzieścia pięć tysięcy złotych). Zasilenie zakładowego funduszu szkoleniowego nastąpi poprzez dokonanie jednorazowego przelewu środków na wyodrębniony rachunek bankowy Uczestnika projektu. Zasilenie funduszu szkoleniowego nastąpi po wpłacie 15 % docelowej wartości funduszu szkoleniowego dokonanej przez Uczestnika projektu na rachunek bankowy, o którym mowa w pkt 2. Rozliczenie przekazanych środków w ramach zakładowego funduszu szkoleniowego będzie opierać się na przedstawieniu Raportu z rozliczenia środków otrzymanych w ramach Umowy wsparcia, którego wzór stanowi załącznik do niniejszej Umowy. Raport zostanie przekazany stronom Umowy przez Uczestnika projektu najpóźniej do dnia 14.11.2014 r. W przypadku niewykorzystania w pełni środków otrzymanych w ramach Umowy na dokapitalizowanie funduszu szkoleniowego z powodu niezrealizowania pełnego planu szkoleń, Uczestnik projektu zobowiązany jest do zwrotu tych niewykorzystanych środków do dnia 14.11.2014 r. Uczestnik projektu nie może aplikować o środki na realizację tych samych szkoleń do sfinansowania z niniejszego konkursu, w ramach innych konkursów finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego, co oznacza podwójne finansowanie. §6 Pomoc publiczna 1. Uczestnikowi projektu zostanie udzielona pomoc de minimis zgodnie z przepisami Rozporządzenia Komisji (UE) nr 1998/2006 z dnia 15 grudnia 2006 r. w sprawie stosowania art. 87 i 88 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej do pomocy de minimis. 2. Beneficjent wystawi Uczestnikowi projektu zaświadczenie o pomocy de minimis w dniu podpisania Umowy, zgodnie z wytycznymi Rozporządzenia Rady Ministrów NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW z 26 stycznia 2011 roku w sprawie zaświadczeń o pomocy de minimis i pomocy de minimis w rolnictwie i rybołówstwie. 3. Beneficjent informuje o braku obowiązku uprzedniej notyfikacji Komisji Europejskiej o pomocy publicznej udzielanej na podstawie niniejszej umowy (na podstawie z art. 38 Ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej). 4. Dniem udzielenia pomocy de minimis wskazanej w pkt 1 jest dzień zawarcia niniejszej umowy. 1. 2. 3. 4. 5. 6. §7 Przetwarzanie danych osobowych Dane przedsiębiorstw objętych wsparciem przetwarzane są przez Lidera i Partnera projektu w związku z art. 31 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. Nr 133, poz. 883 z późn. zm.) oraz na podstawie innych dokumentów. Dane przedsiębiorstw mogą być przetwarzane przez Lidera i Partnera projektu w celu udzielania wsparcia, realizacji projektu, ewaluacji, monitoringu, kontroli i sprawozdawczości w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w zakresie określonym w umowie o dofinansowanie. Przetwarzanie danych przedsiębiorstw jest dopuszczalne na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 2 z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. nr 133, poz. 883 z późn. zm.). Udostępnienie danych przedsiębiorstwa jest dobrowolne, jednakże odmowa ich udostępnienia jest równoznaczna z brakiem możliwości udzielania wsparcia w ramach Projektu. Uczestnik projektu ma prawo dostępu do treści danych przedsiębiorstwa oraz ich korygowania. Uczestnik projektu ponosi pełną odpowiedzialność za prawdziwość danych, które udostępnił w celu kwalifikacji do uczestnictwa w projekcie. §8 Wymiana informacji 1. Wymiana bieżących informacji między Stronami następuje drogą elektroniczną albo telefonicznie. 2. Uczestnik projektu ma obowiązek wyznaczyć osobę odpowiedzialną za kontakty z Liderem lub Partnerem projektu. 3. Wymiana bieżących informacji między Stronami, mająca istotny wpływ na realizację projektu następuje wyłącznie pisemnie, drogą pocztową za potwierdzeniem odbioru. 53 4. Każda ze Stron może żądać potwierdzenia każdej informacji w sposób opisany w § 8 pkt. 3. 5. Korespondencję do Beneficjenta należy kierować na adres biura projektu: Sudecki Związek Pracodawców ul. Szczawieńska 2 58 – 310 Szczawno Zdrój e-mail: [email protected] Korespondencję do Partnera Projektu należy kierować na adres: Forum Aktywności Lokalnej ul. Ludowa 1 C 58-304 Wałbrzych e.mail: [email protected] 1. 2. 3. 4. 5. 6. §9 Zasady rezygnacji z uczestnictwa w projekcie Strony niniejszej Umowy zostają zwolnione od odpowiedzialności za całkowite lub częściowe nie spełnienie zobowiązań wynikających z Umowy w przypadku wystąpienia siły wyższej. Pod pojęciem siły wyższej rozumie się okoliczności, zdarzenia nadzwyczajne, niemożliwe do przewidzenia i do zapobieżenia mimo dołożenia najwyższej staranności, będące poza kontrolą Stron, np.: katastrofalne działanie sił przyrody, wojna, strajki generalne. W przypadku rezygnacji Uczestnika projektu z udziału w projekcie z powodów innych niż opisane w § 7 pkt 1 i 2, udostępnienia danych niezgodnych z prawdą, rozwiązania Umowy, a także likwidacji prowadzonej działalności gospodarczej zobowiązany jest on do zwrotów kosztów wynikających z niniejszej umowy czyli kwoty . . . . . . . . . . . . . . W przypadku opisanym w § 7 pkt 3 Strona umowy udzielająca wsparcie może naliczyć karę umowną w wysokości 2 500 zł brutto (słownie: dwóch tysięcy pięciuset złotych brutto). Kary umowne z tytułu niewykonania umowy będą naliczane i egzekwowane przez udzielającą ww. wsparcie Stronę. Uczestnik projektu zobowiązuje się zwrócić należność wynikającą z rezygnacji z udziału w projekcie z powodów innych niż opisane w § 7 pkt 1 i 2, udostępnienia danych niezgodnych z prawdą, rozwiązania Umowy, a także likwidacji prowadzonej działalności gospodarczej oraz kary umownej w terminie 14 dni kalendarzowych, liczonych od dnia wystawienia przez udzielającą wsparcie Stronę wezwania do uregulowania należności, na rachunek bankowy wskazany przez udzielającą wsparcie Stronę. 54 1. 2. 3. 4. 5. TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE § 10 Postanowienia końcowe Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej Umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. W zakresie nieregulowanym niniejszą Umową zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego. Wszelkie spory pomiędzy Stronami wynikające z treści niniejszej Umowy rozstrzygał będzie sąd właściwy miejscowo dla Beneficjenta projektu. W przypadku sprzeczności lub rozbieżności pomiędzy postanowieniami niniejszej Umowy, a postanowieniami Umowy o dofinansowanie projektu, pierwszeństwo będą miały postanowienia Umowy o dofinansowanie projektu, które będą wiążące dla obu Stron. Umowę sporządzono w trzech jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron. § 11 Załączniki Załączniki do niniejszej Umowy stanowią: - Oświadczenie o utrzymaniu statusu przedsiębiorstwa (załącznik nr 1) - Oświadczenie pracodawcy (załącznik 2) - Wzór Raportu z rozliczenia środków otrzymanych w ramach Umowy wsparcia (załącznik nr 3) ........................... Podpis Lidera projektu ........................... Podpis Partnera projektu ........................... Podpis Uczestnika projektu UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO ZAŁĄCZNIK nr 1 Oświadczenie W związku z uczestnictwem w Projekcie: „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”” nr WND – POKL.02.01.02-00-018/13 oświadczam iż w przedsiębiorstwie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nazwa przedsiębiorstwa) - jeżeli zaszły zmiany proszę opisać jakie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . w okresie od podpisania formularza dla ubiegającego się o pomoc de minimis i pozostałych dokumentów na etapie rekrutacji do podpisania umowy na dokapitalizowanie funduszu szkoleniowego • nie zaszły istotne zmiany w zakresie: przynależności do sektora przedsiębiorstw, lokalizacji oraz warunków dla ubiegającego się o pomoc de minimis • zaszły istotne zmiany w zakresie: przynależności do sektora przedsiębiorstw, lokalizacji oraz warunków dla ubiegającego się o pomoc de minimis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .................................... (data i podpis osoby upoważnionej) .......................... (pieczęć firmowa) 55 NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO ZAŁĄCZNIK nr 2 Oświadczenie W związku z uczestnictwem w Projekcie: „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe”” nr WND – POKL.02.01.02-00-018/13 oświadczam iż przedsiębiorstwo: nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników, a także zatrudnia przynajmniej jedną osobę na umowę o pracę, która otrzymuje zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2013 r. na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. minimalne wynagrodzenie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nazwa przedsiębiorstwa) jest pracodawcą, zgodnie z art. 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu Pracy, (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141) zgodnie z którym: Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby .................................... (data i podpis osoby upoważnionej) .......................... (pieczęć firmowa) UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO ZAŁĄCZNIK nr 3 WZÓR RAPORT Z ROZLICZENIA ŚRODKÓW OTRZYMANYCH W RAMACH UMOWY WSPARCIA NR . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. INFORMACJE NA TEMAT ROZLICZANEGO WSPARCIA FINANSOWEGO Wartość Funduszu Szkoleniowego Kwota przyznanego wsparcia ............................................. ............................................. Kwota wkładu własnego ............................................. Okres wydatkowania środków ............................................. Raport wpłynął do Biura Projektu dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. DANE UCZESTNIKA PROJEKTU Nazwa ............................................. Adres ............................................. Łączna wartość szkoleń wynikających z planu szkoleniowego ............................................. Imię i nazwisko osoby reprezentującej Uczestnika projektu Łączna wartość wydatków faktycznie poniesionych na przeprowadzenie szkoleń zgodnie ............................................. z planem szkoleniowym ............................................. 56 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE III. RAPORT z przeprowadzonych szkoleń LP. NAZWA SZKOLENIA/ ZAKRES ILOŚĆ OSÓB PRZESZKOLONYCH /OSOBOGODZIN OKRES, W KTÓRYM ODBYWAŁO SIĘ SZKOLENIE SPOSÓB POMIARU EFEKTYWNOŚCI SZKOLENIA 4. Oświadczam, że dokumentacja związana z realizacją planu szkoleniowego przechowywana jest w: (należy wpisać adres wskazany we wniosku o udzielenie wsparcia) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. ZAŁĄCZNIKI 1. Oświadczenie o powstaniu/niepowstaniu oszczędności 2. Zestawienie wydatków poniesionych na organizowanie szkoleń 3. Kserokopia zaświadczenia z odbytego szkolenia 5. Oświadczam, że środki służące jako wkład własny nie zostały pozyskane w ramach innych konkursów finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. .................................... Podpis oraz pieczątka Uczestnika projektu 1. Ja niżej podpisany, niniejszym oświadczam, że informacje zawarte raporcie są zgodne z prawdą. Jestem świadomy odpowiedzialności karnej wynikającej z art. 271 kodeksu karnego, dotyczącej poświadczania nieprawdy, co do okoliczności mającej znaczenie prawne. 2. Oświadczam, iż zakup szkoleń finansowanych ze środków Funduszu Szkoleniowego/ Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego1 w ramach projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” został dokonany zgodnie z Planem szkoleń wypracowanym podczas I etapu ww. projektu2. 3. Oświadczam, iż została przeprowadzona analiza ofert szkoleniowych. 1 Niepotrzebne skreślić 2 Lub ze zmodyfikowanym Planem szkoleń zatwierdzonym przez Beneficjenta .......................... Miejscowość, data NARZĘDZIA I WZORY DOKUMENTÓW 57 UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO ZAŁĄCZNIK nr 3a WZÓR OŚWIADCZENIE O DOKONANIU ZWROTU POWSTAŁYCH OSZCZĘDNOŚCI W związku z II etapem realizacji projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” realizowanego w ramach Priorytetu II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących ,Działanie 2.1. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki ,Poddziałanie 2.1.2. Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności ja, niżej podpisany/a Oświadczam, iż w związku z zakupem szkoleń finansowanych ze środków Funduszu Szkoleniowego/Międzyzakładowego Funduszu Szkoleniowego1 w ramach projektu pn. „Tworzymy Fundusze Szkoleniowe” powstały/nie powstały¹ oszczędności w wyniku przeszkolenia mniejszej liczby jednostek niż założono w Planie szkoleń wypracowanym podczas I etapu ww. projektu2. Zwrotu powstałych oszczędności należy dokonać najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, określonego w umowie o dokapitalizowanie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . imię i nazwisko jako osoba uprawniona do reprezentowania przedsiębiorstwa: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nazwa i adres przedsiębiorstwa 1 Niepotrzebne skreślić 2 Lub ze zmodyfikowanym Planem szkoleń zatwierdzonym przez Beneficjenta 58 TWORZYMY FUNDUSZE SZKOLENIOWE UMOWA WSPARCIA O DOKAPITALIZOWANIE ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO ZAŁĄCZNIK nr 3b WZÓR: ZESTAWIENIE WYDATKÓW PONIESIONYCH Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO Nazwa i adres przedsiębiorstwa:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kwota dokapitalizowania funduszu (na planowane wydatki szkoleniowe z uwzględnieniem ich rynkowości i efektywności) Rodzaj wydatku Liczba jednostek Koszt jednostkowy Razem Planowana liczba osób* do przeszkolenia z danego tematu 1 2 3 4= (2x3) 5 Wartość szkolenia z danego tematu/na osobę Przeszkolona liczba osób* z danego tematu Kwota wykorzystanego dokapitalizowania Oszczędności 6= (suma z kol 4/ kol 5) 7 8= (6x7) 9= (kol. 8- suma z kol. 4) Temat nr 1 „ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” Kadra szkoleniowa Wyżywienie Amortyzacja *Możliwe jest wskazanie np. uczestnika, uczestnikogodzin lub innej jednostki rozliczeniowej do przeszkolenia ustalonej pomiędzy Beneficjentem a MMŚP Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA