raport - Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Transkrypt
raport - Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego Wydział Zarządzania w Warszawie Projekt R11 004 01 „Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie.” RAPORT Z WYNIKÓW BADAŃ Opracował Zespół: Prof. dr hab. Mieczysław Kabaj Prof. UW dr hab. Leszek Korporowicz Dr inż. Jerzy Donarski Ks. dr Krzysztof Kietliński Dr Jerzy Szczupaczyński Mgr inż. Jan Bałamut Warszawa, 2008 r. „Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach 2006 -2008 jako projekt badawczy rozwojowy” - 2 - SPIS TREŚCI Wprowadzenie .......................................................................................................................... 7 1. SYNTEZA WYNIKÓW BADANIA................................................................................... 8 1.1. Społeczne korzyści (osobiste) na jednego respondenta - S........................................... 11 1.2. Wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne interesariuszy ............ 12 1.3. Wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy ............................................... 13 1.4. Indeks Etycznej Konkurencyjności IEK i wpływ na produktywność ........................... 15 1.5. NOP – nadwyżka operacyjna produktywności............................................................. 16 1.6. Wnioski dla nauki i praktyki ....................................................................................... 17 2. CEL, ZAKRES I PRZEDMIOT BADAŃ........................................................................ 18 3. METODA I NARZĘDZIA BADAWCZE........................................................................ 19 3.1. Metody badawcze ....................................................................................................... 19 3.2. Narzędzia badawcze.................................................................................................... 25 3.2.1. ANKIETA BADAWCZA „EK 1000”dla CZŁONKÓW ZAŁOGI firmy.................. 25 3.2.2. KWESTIONARIUSZ BADAWCZY „EK 1000”dla DECYDENTÓW firmy........... 26 4. WYNIKI BADAŃ............................................................................................................... 26 4.1 Uczestnicy badań ......................................................................................................... 26 a) Firmy............................................................................................................................. 26 b) Respondenci. ................................................................................................................. 27 c) Decydenci...................................................................................................................... 32 4.2. Wyniki badań - dane ogólne........................................................................................ 34 4.3. Korzyści społeczne na jednego respondenta ................................................................ 48 4.4 Wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne dla interesariuszy........ 54 4.5. Wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy ............................................... 58 4.6. Indeks Etycznej Konkurencyjności (IEK).................................................................... 75 5. ANALIZA SZCZEGÓŁOWA WEDŁUG OBSZARÓW DECYZYJNYCH. .............. 81 5.1. MISJA firmy............................................................................................................... 81 5.2. Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym: PRODUKT ............................ 85 5.2.1. Wstęp....................................................................................................................... 85 5.2.2. ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA FIRMY ................................................... 86 5.2.3. JAKOŚĆ .................................................................................................................. 87 5.2.4. TERMINOWOŚĆ.................................................................................................... 88 5.3. Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym TECHNOLOGIA.................... 90 5.3.1. Wstęp....................................................................................................................... 90 5.4 Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym KADRY................................... 93 5.4.1. Wstęp....................................................................................................................... 93 5.4.2. Uwagi metodologiczne............................................................................................. 94 5.4.3. Wynagrodzenia – najważniejsze ogniwo motywacji ................................................. 94 5.4.4. Co motywuje pracowników do pracy wydajnej i sprawnej?...................................... 94 5.4.5. Ocena wynagrodzeń ................................................................................................. 95 5.4.6. Syndrom emigracji zarobkowej ................................................................................ 98 5.4.7. Stopień zadowolenia z warunków pracy w firmie..................................................... 98 5.4.8. Rozwój pracowników i cenione wartości................................................................ 100 5.4.9. Szanse doskonalenia zawodowego w firmie ........................................................... 100 5.4.10. Partnerstwo, stosunki pracy i przestrzeganie prawa pracy..................................... 100 Raport_Glowny_R1100401 - 3 5.4.11. Partycypacja pracowników w zarządzaniu i usprawnieniach metod pracy............. 103 5.4.12. Polityka firmy wobec zwolnień grupowych .......................................................... 104 5.4.13. Generalne wnioski................................................................................................ 108 5.5. Etyczność pracy załogi firmy obszarze decyzyjnym: STRATEGIA i FINANSE ....... 109 5.5.1. Wstęp..................................................................................................................... 109 6.1 WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH........................................................................ 114 1. Wstęp .......................................................................................................................... 114 2. Metodologia i przebieg badań ...................................................................................... 115 3. Standardy etyczne w ujęciu przedmiotowym................................................................ 118 4. Etyczne aspekty przestrzegania prawa pracy ................................................................ 133 5. Standardy uniwersalne ................................................................................................. 137 6. Podsumowanie............................................................................................................. 141 7. Propozycje integracji wyników badań z treścią normy EK 1000................................... 142 6.2 WYNIKI BADAŃ WPŁYWU RÓŻNIC KULTUROWYCH NA ETYCZNOŚĆ ... 147 1. Wstęp .......................................................................................................................... 147 2. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Indii (hinduizm) ................................... 148 2.1. Wstęp (hinduizm) ..................................................................................................... 148 2.2. Wyniki badań (hinduizm):......................................................................................... 150 2.3. Wnioski (hinduizm) .................................................................................................. 152 3. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Ukrainy (prawosławie) ......................... 154 3.1. Wstęp (prawosławie)................................................................................................. 154 3.2. Ankieta EK 1000 (prawosławie) ............................................................................... 154 3.3 Wnioski szczegółowe (prawosławie).......................................................................... 158 3.4. Kwestionariusz EK 1000 dla decydentów w firmie (prawosławie) ............................ 160 3.5. Podsumowanie (prawosławie)................................................................................... 162 4. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Izraela (judaizm). ................................. 163 4.1. Wstęp (judaizm)........................................................................................................ 163 4.2 Wnioski (judaizm). .................................................................................................... 167 5. Zestawienie porównawcze dla trzech religii. ................................................................ 169 6. Uwagi do ankiety badawczej EK 1000 ......................................................................... 175 7. WERYFIKACJA NARZĘDZI BADAWCZYCH – PROPOZYCJA NORMY ETYCZNOŚCI EK1000....................................................................................................... 178 7.1. Badanie rzetelności testu .......................................................................................... 178 7.2. Moc dyskryminacyjna testu DT................................................................................. 179 7.3. Przyjęte kryteria weryfikacji zasad etycznych ........................................................... 184 7.4. Propozycja zestawu zasad do normy etyczności EK1000 po weryfikacji ................... 200 SPIS TABEL SPIS RYSUNKÓW i WYKRESÓW SPIS ANEKSÓW Raport_Glowny_R1100401 4 6 209 - 4 - SPIS TABEL Tabela 1.1. Wykaz 10 zasad etycznych, które uzyskały najwyższą liczbę punktów.................... 11 Tablica 1.2. Wynik badań postawy decydentów w obszarze MISJA dla dwóch grup firm: o niskim poziomie etyczności i o wysokim poziomie etyczności. ................................................. 12 Tablica 3.1. Przykład relacji racjonalności i etyczności decyzji gospodarczych.......................... 21 Tablica 3.2 Źródła zasad etycznych ........................................................................................... 23 Tablica 3.3 Struktura KWESTIONARIUSZA i ANKIETY ....................................................... 23 Tabela 4.1. Wielkość uczestniczących firm................................................................................ 27 Tabela 4.2. Płeć a zajmowane stanowisko ankietowanych. ........................................................ 27 Tabela krzyżowa 4.3. Stanowisko a wykształcenie .................................................................... 28 Tabela 4.4. Ankietowani według grup wiekowych..................................................................... 29 Tabela 4.5. Stan cywilny ........................................................................................................... 29 Tabela 4.6. Dzietność w rodzinach respondentów...................................................................... 29 Tabela 4.7. Dzietność w rodzinach respondentów z prezentacją udziałów procentowych w grupach wiekowych................................................................................................................... 30 Tabela 4.8. Zależność zajmowanego stanowiska, płci i wysokości zarobków............................. 31 Tabela 4.2.1. Etyczności pracy załogi firmy (e) w układzie firm (segregacja wg etyczność od najniższej do najwyższej.) .......................................................................................................... 35 Tabela 4.2.2. Wynik badania stosowania zasad etycznych wg grup 16% firm o najniższej i najwyższej etyczności ( e ). ....................................................................................................... 37 Tabela 4.2.3. Średni procent stosowania zasad etycznych dla n=1930 respondentów. ................ 42 Tabela 4.2.4. Korelacja zasad i innowacyjności. ........................................................................ 46 Tabela 4.2.5 Postawa decydentów ogólne wyniki badania. ........................................................ 47 Tabela 4.3.1. Wykaz liczby korzyści na jednego respondenta dla 104 firm ................................ 51 Tabela 4.3.2. Wykaz 10 zasad etycznych, które uzyskały najwyższą liczbę punktów ................. 53 Tablica 4.4.1. Wynik badań postawy decydentów w obszarze MISJA dla dwóch grup firm: o niskim poziomie etyczności i o wysokim poziomie etyczności. ................................................. 54 Tablica 4.5.1 Macierz„Etyczność a przewaga konkurencyjna produktywności”......................... 58 Tablica 4.5.2 Opis macierzy „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności”. .............. 58 Tabela 4.5.3 Zestawienie wyników badań różnic w poszczególnych polach macierzy etyczność a produktywność .......................................................................................................................... 61 Tabela 4.5.4. Zróżnicowane stosowanie zasad w firmach z przewagą produktywności bez przewagi.................................................................................................................................... 72 Tablica 4.6.1 Podstawowe dane dla firm niezbędne o obliczenia Indeksu Etycznej Konkurencyjności...................................................................................................................... 75 Tablica 4.6.2. Firmy z dużą liczbą zasad etycznych ................................................................... 77 Tablica 5.2.1. Zaspakajanie potrzeb klienta firmy – wyniki badań ............................................. 86 Tablica 5.2.2 Pole jakość – wyniki badań .................................................................................. 87 Tabela 5.2.3. Terminowość – wyniki badań............................................................................... 89 Tabela 5.2.4. Pole problemowe cena - wyniki badań.................................................................. 89 Tabela 5.2.5. Ekologiczność naszych produktów - wyniki badań ............................................... 90 Tabela 5.4.1. System motywacji pracowników .......................................................................... 95 Tabela 5.4.2. Ocena wynagrodzeń i motywacji .......................................................................... 96 Tabela 5.4.3. Stopień zadowolenia z warunków w firmie........................................................... 99 Tabela 5.4.4. Rozwój pracowników i cenione wartości ............................................................ 101 Tabela 5.4.5. Szansa doskonalenia zawodowego w firmie ....................................................... 102 Tabela 5.4.6. Partnerstwo, stosunki międzyludzkie, przestrzeganie prawa pracy ...................... 105 Raport_Glowny_R1100401 - 5 Tabela 5.4.7. Partycypacja pracowników w zarządzaniu i usprawnieniach metod pracy........... 106 Tabela 5.4.8. Polityka firmy wobec zwolnień grupowych ........................................................ 107 Tablica 5.5.1. Ogólne dane Strategia i Finanse......................................................................... 109 Tablica 5.5.2.Pole 23 - Strategia stabilizacji rozwoju............................................................... 110 Tablica 5.5.3. Pole 24 promocja i reklama, budowa wizerunku firmy. ..................................... 111 Tablica 5.5.4. Pole 25 Przestrzeganie norm prawnych i reguł obyczajowych ........................... 112 Tablica 5.5.5. Pole 26 Stosowanie kontroli funkcjonowania służb w firmie ............................. 112 Tablica 5.5.6. Pole 27 Sprawność i rzetelność obsługi odbiorców (serwis)............................... 112 Tablica 5.5.7. Pole 28 Współpraca z dostawcami..................................................................... 113 Tabela 6.1.1. Standardy w ujęciu przedmiotowym................................................................... 118 Tabela 6.1.2. Etyczne kryteria, które powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji derekrutacyjnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań) ........................................ 120 Tabela 6.1.3.: Etyczne standardy przeprowadzania zwolnień (na podstawie analizy relacji uczestników badań) ................................................................................................................. 121 Tabela 6.1.4.: Etyczne standardy zatrudnianie pracowników i ich adaptacji w środowisku pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań) .................................................................... 124 Tabela 6.1.5.: Etyczne standardy oceny pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań) ................................................................................................................................................ 124 Tabela 6.1.6.: Etyczne standardy zarządzania rozwojem zawodowym pracowników (na podstawie analizy relacji uczestników badań).......................................................................... 125 Tabela 6.1.7.: Etyczne standardy komunikacji międzyszczeblowej (na podstawie analizy relacji uczestników badań) ................................................................................................................. 126 Tabela 6.1.8.: Etyczne standardy podziału pracy i budowania atmosfery w zespole (na podstawie analizy relacji uczestników badań)........................................................................................... 127 Tabela 6.1.9.: Etyczne standardy karania podwładnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań)..................................................................................................................................... 129 Tabela 6.1.10.: Etyczne standardy identyfikacji z firmą i korporacyjnej lojalności (na podstawie analizy relacji uczestników badań)........................................................................................... 130 Tabela 6.1.11.: Etyczne standardy dotyczące traktowania spraw osobistych podwładnych w miejscu pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań).......................................... 131 Tabela 6.1.12.: Etyczne standardy dotyczące potrzeb osób niepełnosprawnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań)........................................................................................... 133 Tabela 6.2.1 Dla obszaru: MISJA FIRMY (hinduizm) ............................................................. 150 Tabela 6.2.2. Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (hinduizm) ................................................. 150 Tabela 6.2.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (hinduizm)..................... 151 Tabela 6.2.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (hinduizm)............................................ 151 Tabela 6.2.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (hinduizm) ...................... 152 Tabela 6.3.1. Dla obszaru: MISJA FIRMY (prawosławie) ....................................................... 155 Tabela 6.3.2. Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (prawosławie) ............................................ 156 Tabela 6.3.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (prawosławie)................ 156 Tabela 6.3.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (prawosławie) ....................................... 157 Tabela 6.3.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (prawosławie) ................. 158 Tabela 6.4.1. Dla obszaru: MISJA FIRMY (judaizm) .............................................................. 164 Tabela 6.4.2.Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (judaizm) .................................................... 165 Tabela 6.4.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (judaizm)....................... 165 Tabela 6.4.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (judaizm) .............................................. 166 Tabela 6.4.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (judaizm) ........................ 166 Tabela zbiorcza 6.5.1. Podobieństwa i różnice dla obszaru MISJA .......................................... 169 Raport_Glowny_R1100401 - 6 Tabela zbiorcza 6.5.2.Podobieństwa i różnice w obszarze PRODUKT/usługa........................ 171 Tabela zbiorcza 6.5.3. Podobieństwa i różnice w obszarze TECHNOLOGIA ........................ 172 Tabela zbiorcza 6.5.4. Podobieństwa i różnice w obszarze KADRY ...................................... 173 Tabela zbiorcza 6.5.5. Podobieństwa i różnice w obszarze ROZWÓJ I FINANSE................. 174 Tabela 7.1. Uzyskane wskaźniki rzetelności KR20 dla ANKIETY. ......................................... 178 Tabela 7.2. Zestawienie obliczeń mocy dyskryminacyjnej zasad etycznych. ............................ 179 Tabela 7.2.3. Zestawienie podstawowych wskaźników z badań 104 firm i 1930 respondentów. ................................................................................................................................................ 185 SPIS RYSUNKÓW i WYKRESÓW Wykres 1.1. Etyczność badanych 104 firm. ................................................................................. 9 Wykres 1.2 Etyczność firm (e) oraz etyczność ważona (E) ........................................................ 10 Wykres 1.3 Macierz „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności”............................ 13 Rysunek 1.4. Macierz etycznej konkurencyjności i produktywności. ......................................... 15 Rysunek 1.5. Wskaźnik NOP..................................................................................................... 16 Rysunek 3.1. Metoda „Decydenci – Interesariusze” i badanie opinii – schemat ideowy. ............ 22 Wykres 4.1.1. Poziom wykształcenia respondentów. ................................................................. 28 Wykres 4.1.2. Grupa wiekowa a liczba dzieci lub osób na utrzymaniu respondenta ................... 30 Wykres 4.1.3. odsetek pracowników wg zarobków w zależności od płci i stanowiska ............... 31 Wykres 4.1.4. Najwyższe wartości sumy punktów przyznanych przez decydentów dla 20 zasad. .................................................................................................................................................. 33 Wykres 4.2.1 Ilości udzielonych przez respondentów odpowiedzi ............................................. 34 Wykres 4.2.2 Wykres stopnia stosowania zasad etycznych w 104 firmach ( e) .......................... 44 Wykres 4.2.3. Wykres etyczności dla dwóch grup firm o najniższej i najwyższej etyczności w podziale na obszary funkcjonalne oraz źródła wyboru zasad etycznych. .................................... 45 Wykres 4.2.4 Struktura odpowiedzi wg źródeł........................................................................... 46 Rysunek 4.3.1. Struktura korzyści społecznych (w nawiasach liczba zasad)............................... 48 Wykres 4.3.2 Rozkład odpowiedzi wskazujących na różne rodzaje korzyści w grupie firm z niską i wysoką etycznością ................................................................................................................. 49 Wykres 4.3.3 Rozkład postrzegania korzyści przez respondentów poszczególnych firm o niskiej i wysokiej etyczności................................................................................................................... 50 Rysunek 4.4.1 Udział odpowiedzi oceniających postawę decydentów według obszarów. .......... 55 Rysunek 4.4.2 Wpływ postawy decydentów na odczuwanie korzyści społecznych w obszarze MISJA....................................................................................................................................... 55 Rysunek 4.4.3 Struktura postaw decydentów 104 firm w etyczności.......................................... 56 Wykres 4.4.4 Suma wag przyznana przez etyczne firmy............................................................ 57 Rysunek 4.5.1 Macierz „etyczność a przewaga konkurencyjna produktywności ........................ 59 Rysunek 4.5.2. Schematyczny układ wyników w układzie etyczność- produktywność............... 60 Rysunek 4.5.3. Nadwyżka lub niedobór wielkości produktywności firm (z trendem liniowym) na tle etyczności............................................................................................................................. 70 Rysunek 4.5.4 Nadwyżka Operacyjna produktywności jako wskaźnik możliwości tworzenia miejsc pracy .............................................................................................................................. 71 Wykres 5.4.5. Zaangażowanie firm w sprawy społeczne.......................................................... 108 SPIS ANEKSÓW Raport_Glowny_R1100401 209 - 7 - Wprowadzenie Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Nauki i Informatyzacji z dnia 4 sierpnia 2005r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania i rozliczania środków finansowych na naukę w § 40.1 projekt rozwojowy obejmuje badania stosowane lub prace rozwojowe ukierunkowane na zastosowanie w praktyce. Zastosowanie w praktyce jest celem głównym realizowanego projektu. Celem projektu, zgodnie z podpisaną umową z MNiSZW z dnia 24.08.2006r. jest osiągnięcie planowanego efektu końcowego realizacji badań stosowanych i prac objętych projektem pt.:„Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie”. „Zidentyfikowanie w około 200 firmach stanu określonego parametrami etyczności pracy firmy wyrażonej rodzajem i liczbą zasad etycznych stosowanych w firmie, korzyści społecznych na jednego respondenta, wpływu etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne dla interesariuszy, wpływu korzyści społecznych na produktywność firmy, nadwyżką operacyjną produktywności i wpływem na konkurencyjną produktywność oraz przewagę konkurencyjną w branży, co może wpływać na tworzenie nowych stanowisk pracy”. Raport wyników badań wpływu etyczności na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne, wzrost stanowisk pracy - zawiera weryfikację sprawdzanych hipotez, weryfikację narzędzia badawczego (badanie trafności i mocy dyskryminacyjnej) kryteriów oceny i wnioski dla nauki. Raport przedstawia wyniki badań przeprowadzone dla uzyskania realizacji tego efektu końcowego. Badania empiryczne przeprowadzono w 104 firmach w Polsce oraz w Indiach na Ukrainie i Izraelu. W Polsce w badaniu uczestniczyło ponad 150 decydentów i 1930 respondentów (pracowników i kierowników). Dla zrekompensowania mniejszej liczby przedsiębiorstw w badaniu przeprowadzono wspierające badania audytoryjne gdzie respondentami byli studenci – przedstawiciele dalszych 214 firm w Polsce. Raport przedstawiony jest w 7 rozdziałach. Rozdział 1 – zawiera SYNTEZĘ wyników badań empirycznych w przekroju pięciu parametrów, które przedstawiają efekt końcowy prac rozwojowych objętych projektem. Rozdział 2 i 3 ujmuje cele, metody i narzędzia badawcze zastosowane w badaniu. Rozdział 4 - najobszerniejszy, przedstawia wyniki badań w 104 firmach w Polsce. Rozdział 5 – przedstawia wyniki analiz poszczególnych zasad według obszarów decyzyjnych. Rozdział 6 - prezentuje badania komplementarne. Pierwszy rodzaj to badania jakościowe metodą zdarzeń krytycznych (dylematów etycznych). Drugi rodzaj to badania zagranicą w firmach w Indiach, Ukrainie i Izraelu przy zastosowania tej samej metody i narzędzi badawczych, co i prowadzone badania w Polsce, przetłumaczonych na język angielski i ukraiński. Wyniki tych badań wzbogacają propozycję standardu etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie. Rozdział 7. Przedstawione są wyniki weryfikacji narzędzi badawczych i uzasadnienie redukcji zasad etycznych z 207 do 177 dla firm w Polsce. Raport_Glowny_R1100401 - 8 - 1. SYNTEZA WYNIKÓW BADANIA SZEŚCIU PARAMETRÓW: e (E) - etyczność pracy załogi firmy wyrażona rodzajem i liczbą zasad etycznych (po przemnożeniu e x WAGI) S– społeczne korzyści na jednego respondenta ED- wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne interesariuszy SP- wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy NOP- nadwyżka operacyjna produktywności i jej wpływ na konkurencyjną produktywność oraz przewagę konkurencyjną w branży, co może wpływać na tworzenie nowych stanowisk pracy oraz IEK –Indeks Etycznej Konkurencyjności WNIOSKI dla nauki i praktyki Raport_Glowny_R1100401 Wykres 1.1. Etyczność badanych 104 firm. - 9 - Firmy z wysoką e e – etyczność pracy załogi firmy wyrażona rodzajem i liczbą zasad etycznych stanowisk pracy Etyczność (e) pracy załóg 104 badanych firm Kod firmy e firmy Przez „etyczność” pracy załogi firmy rozumiemy stosunek liczby zasad etycznych stosowanych do przyjętego przez kierownictwo firmy wzorca. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z201 Z6D40 F220 F011 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F129 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O13 F294 F217 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 Firmy z niską e Raport_Glowny_R1100401 etyczność w % Wykres 1.2 Etyczność firm (e) oraz etyczność ważona (E) - 10 - Etyczność ważona na tle etyczności e firmy Etyczność ważona obliczana jest jako iloczyn etyczności i WAGi określonej przez Kierownictwo Firmy dla zasady etycznej. Na wykresie przeliczono uzyskaną ilość punktów etyczności ważonej jako procent stosowania dostępnych 1000 punktów. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% Kod firmy E_ważona F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z201 Z6D40 F220 F011 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F129 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O13 F294 F217 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 10% 0% Raport_Glowny_R1100401 % etyczności (e) i etyczności ważonej (E) - 11 - 1.1. Społeczne korzyści (osobiste) na jednego respondenta - S Rozróżniamy dwa rodzaje korzyści: osobiste i społeczne. Każda zrealizowana zasada etyczna, spośród 207 zasad ogółem, może przekształcić się w korzyść społeczną. Za korzyść osobistą przyjmujemy 75 zasad, których realizacja odczuwana jest przez respondenta bezpośrednio. Lista tych zasad przedstawiona jest w aneksie. Wyniki prezentowane są w punktach. Przy zrealizowaniu wszystkich zasad wynik wynosi 1000 pkt. Punkty ważone Etyczność ważona a korzyści osobiste 752 600 455 400 236 137 200 0 Niska etyczność ważona firm Najwyższa etyczność ważona firm Grupy Firm Etyczność ważona Korzyści osobiste Tabela 1.1. Wykaz 10 zasad etycznych, które uzyskały najwyższą liczbę punktów Lp dla Grupa z wyboru najniższą z etycznością grupy e min.. 6,64 8,72 3,43 4,12 4,73 3,26 2,74 3,58 3 1 13 8 4 Raport_Glowny_R1100401 a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy 15 a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się 17 a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich 11 a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych 1,69 2,11 Zasada etyczna z listy zasad określających korzyści osobiste 19 a1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego zaangażowania Lp Grupa z wyboru najwyższą zasad etycznością dla e grupy MAX. 9,18 1 9,17 2 7,47 3 7,09 4 6,69 5 6,25 6 6,17 7 5,77 8 5,71 9 5,45 10 - 12 Wniosek: Liczba korzyści osobistych w grupie firm o wysokiej etyczności jest 1,7 krotnie wyższa od liczy korzyści osobistych w grupie o niskiej etyczności. Pełny zestaw wyników badań wpływu etyczności na korzyści osobiste zawarta jest w punkcie 4.3 1.2. Wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne interesariuszy Etyczność postawy decydenta definiujemy jako stosunek liczby odpowiedzi TAK b+o, (postawa etyczna decydenta określana jest jako „bezinteresowna plus ofiarna”) w stosunku do wszystkich możliwych odpowiedzi dla badanej liczby ankiet, przyjętych za 100%. Tablica 1.2. Wynik badań postawy decydentów w obszarze MISJA dla dwóch grup firm: o niskim poziomie etyczności i o wysokim poziomie etyczności. Firmy o niskim poziomie etyczności 17 261 4040 2010 1625 405 8874 Zestawienie badanych elementów w obszarze MISJA Ilość badanych Firm Liczba ankiet Liczba odpowiedzi TAK, w tym z postawą: Interesowną Bezinteresowną Ofiarną Liczba możliwych odpowiedzi przyjęta za 100% Firmy o wysokim poziomie etyczności 17 240 5902 2528 2002 1372 8160 Wpływ postawy etycznej decydentów dla obszaru MISJA w grupach firm o niskiej i wysokiej etyczności na liczbę korzyści społecznych. 34 zasady odczuwane jako korzysci społeczne 100% 80% Udział rodzaju postaw w % 25 zasad 60% 31,0% 8 zasad 40% 22,7% 24,5% 20% 18,3% 16,8% 0% 4,6% Firmy o niskim poziomie etyczności Ofiarna Raport_Glowny_R1100401 Firmy o wysokim poziomie etyczności Bezinteresowna Interesowna - 13 Wniosek: Hipoteza: postawa „bezinteresowna plus ofiarna” a nie postawa „interesowna” ma decydujący wpływ na liczbę korzyści społecznych. Tę hipotezę można przyjąć za wstępnie potwierdzoną. Pełny zestaw wyników badań i ich analiza przedstawiona jest w punkcie 4.4 1.3. Wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy Wpływ ten przedstawiony jest przez pokazanie korelacji „etyczności” i posiadania przez firmę przewagi konkurencyjnej lub braku przewagi. Przedstawiamy w postaci innowacyjnej macierzy: „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności Macierz Etyczności i Produktywności 80 Niska Produktywność Produktywność Wysoka 60 40 20 średnia produktywność dla branży -0,25 -0,2 -0,15 -0,1 0 -0,05 0 0,05 0,1 0,15 -20 -40 Etyczność <60% (niska) Etyczność > 60% (wysoka) Wykres 1.3 Macierz „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności” Raport_Glowny_R1100401 0,2 0,25 - 14 WNIOSKI: a) Firmy z wysoką etyczności i wysoką produktywnością są gospodarczo i społecznie jednostkami, które można nazwać „społecznie odpowiedzialnymi”. b) Są jednak firmy, które posiadają wysoką etyczność niemniej jednak nie posiadają przewagi konkurencyjnej a zatem są społecznie pozytywne natomiast gospodarczo mogą mieć trudności konkurowania na rynku. Szczególnie w tych firmach należy wykorzystać zasady etyczne, które w innych firmach przynoszą wysoką konkurencyjność. Może wystąpić potrzeba uruchomienia czynników technicznych i organizacyjnych poza etycznymi c) Firmy, które mają przewagę, ale stosują małą liczbę zasad etycznych wymagają analizy i wdrożenia niektórych zasad etycznych, które nie są stosowane d) Firmy nieposiadające przewagi i z niską etycznością należy zachęcać do intensywnego doskonalenia stosowania zasad etycznych jak i pozostałych czynników zwiększania produktywności. Raport_Glowny_R1100401 - 15 - 1.4. Indeks Etycznej Konkurencyjności IEK i wpływ na produktywność Indeks IEK jest syntetyczną miarą stanu etyczności i konkurencyjności w konkretnej firmie. IEK jest iloczynem wag, wskaźnika konkurencyjności (K) i parametru etyczności (e). Obliczany jest w firmie z sumy ww. iloczynów dla każdej spośród 207 zasad etycznych ogółem. IEK = suma iloczynów WAGA x K x e W ramach projektu R11 opracowano koncepcję macierzy Indeksu Etycznej Konkurencyjności i produktywności. Wyniki badania przedstawia poniższy wykres. Największy indeks uzyskała firma F306, gdzie IEK = 3453 jednostek wskaźnika. Najniższy indeks uzyskała firma F334, gdzie IEK = 1278 jednostek wskaźnika. Macierz etycznej konkurencyjność i konkurencyjnej produktywności IEK IEK 0 0 0 5 50 1893 1475 946 10 40 30 20 10 $ 33,23 1642 $ 14,9 0 0 0 2439 0 0 0 1 $ 15,3 0 0 0 1 20 2888 50 0 0 0 2 $ 37,8 30 0 0 0 2 40 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 IEK 0 0 0 5 0 0 0 5 1647 30 986 $ 6,6 40 30 $ 26,72 2097 1269 20 10 $ 12,3 0 0 0 2924 50 0 0 0 1 10 $ 17,2 0 0 0 1 20 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 0 0 2 40 0 0 0 2 2104 0 0 0 3 0 0 0 3 50 0 0 0 4 0 0 0 4 Brak przewagi konkurencyjnej IEK D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 0 0 3 0 0 0 3 Jest przewaga konkurencyjna 0 0 0 4 0 0 0 4 KONKURENCYJNA PRODUKTYWNOŚĆ 0 0 0 5 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 IEK < 2500 IEK > 2500 INDEKS ETYCZNEJ KONKURENCYJNOŚCI (IEK) Rysunek 1.4. Macierz etycznej konkurencyjności i produktywności. Legenda: Pole niebieskie reprezentuje Indeks IEK obliczony dla 45 zasad. Lista 45 zasad wynika z ich wyboru z pola o najwyższej produktywności i najwyższym indeksie IEK, po obliczeniu wielkości tego indeksu w wysokości 50% średniej jego wartości. Pole żółte obrazuje wyniki obliczenia IEK dla 100 zasad (wyczerpują ok. 80% wartości jednostek wskaźnika). WNIOSKI: W grupie 45 - 100 zasad etycznych zarysowuje się wpływ tych zasad etycznych na uzyskanie konkurencyjnej produktywności. Zasady te mogą stanowić wytyczne do nowej koncepcji ankiety badawczej, które będzie można zestawić po przeprowadzeniu badań wpływu branży na wyniki średnie. Zestaw wyników badań i ich analiza przedstawiona jest w punkcie 4.5 Raport_Glowny_R1100401 - 16 - 1.5. NOP – nadwyżka operacyjna produktywności. NOP – nadwyżka operacyjna produktywności i jej wpływ na konkurencyjną produktywność oraz przewagę konkurencyjną firmy w branży, co może wpływać na tworzenie nowych stanowisk pracy. Nadwyżkę NOP obliczamy odejmując od produktywności (P) konkretnej firmy średnią płacę na 1 godzinę. NOP dla menedżerów firmy jest informacją, jaką liczbę złotych mogą przeznaczać na pozostałe rozchody, głównie na inwestycje. Wysokie NOP może być wykorzystane do tworzenia miejsc pracy. Wysoki wskaźnik NOP koreluje z zyskiem netto i może być wykorzystany przy różnego rodzaju analizach szczegółowych. NOP - wskaźnik możliwości rozwoju i tworzenia miejsc pracy 80 60 40 20 0 F332 F296 F301 F291 F286 F319 Z102 Z103 F335 F333 F293 F323 F326 F295 F157 F290 F216 F320 F013 Z108 F324 z400 F010 F016 F220 F003 z104 F300 F304 F310 F318 Z6D11 Z6O11 F306 z101 F308 F283 F285 F334 F331 F294 F213 F305 F267 F018 F338 F303 F312 Z700 Nadwyżka operacyjna produktywności w $ 100 -20 Kod firmy płaca w $ nadwyżka w $ Rysunek 1.5. Wskaźnik NOP. Uzyskane wyniki z badań umożliwiają podjęcie próby wnioskowania o związku NOP z poziomem płac. Zestawienie wyników badań i ich analiza przedstawiona jest w punkcie 4.5 Raport_Glowny_R1100401 - 17 - 1.6. Wnioski dla nauki i praktyki Rozporządzenie Ministra Nauki i Informatyzacji z dnia 4 sierpnia 2005r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania i rozliczania środków finansowych na naukę w § 40.1 wyraźnie określa, że projekt badawczy rozwojowy jest głównie przeznaczony dla wdrożenia do praktyki przemysłowej (sprawdzić). Z wyników badań w projekcie R11 możemy wyciągnąć następujące wnioski również dla nauki. I. Wnioski dla nauki: 1) Potwierdzona została hipoteza, że nie „interesowna” postawa etyczna decydentów, lecz „bezinteresowna + ofiarna” determinuje liczbę korzyści społecznych. Potwierdzenie wystąpiło szczególnie wyraźnie w obszarze decyzyjnym MISJA firmy w 104 firmach oraz w 350 firmach z uzupełniających badań audytoryjnych. Wynik badania wskazują, że udział postawy interesownej jest w przybliżeniu stały (firma z niską i wysoką etycznością) i przyjmuje wartość 10 do 20%. Ma to ważne znaczenie dla dalszych badań etyczności decydentów, bowiem będzie zbędne zadawanie respondentom - pracownikom trudnego pytania: „jaka jest postawa etyczna Twojego Szefa?” - będziemy mogli obliczyć przyjmując ww. wynik badania i wyeliminować to pytanie. Możliwe jest, że pytanie to mogło być przyczyną odmowy wypełniania ankiet w niektórych firmach. Należy jednak nadal zwiększać liczbę firm w próbie. Nie należy sumować wyników z pozostałych obszarów decyzyjnych jak PRODUKT, TECHNOLOGIA, POLITYKA KADROWA, POLITYKA ROZWOJU i FINANSÓW. 2) Obliczono „trafność” odpowiedzi, która potwierdzona została dla 70% zasad spośród 207 ogółem. 3) Próba N=1930 ANKIET wypełnionych przez respondentów - pracowników stanowiła wystarczającą bazę statystyczną, która umożliwiła sformułowanie poprawnych wniosków. II. Wnioski dla praktyki Na podstawie badań empirycznych zaproponowany został zredukowany do 177 zestaw pytań wyselekcjonowanych z 207 zasad. Scalono zasady o zbliżonej treści. Wyeliminowano 52 zasady z mocą dyskryminacyjną poniżej 0,5. Przeprowadzona analiza i interpretacja wyników badań przez ekspertów i konsultantów Grupy Projektowej R11 doprowadziła do możliwości zaproponowania menedżerom firm grupowania zasad w nowe „pola problemowe”. Pionowe i horyzontalne porównywania przyszłych wyników badań konkretnej firmy z firmami z wysoką liczbą zasad, z wysoką przewagą konkurencyjności – dla wyciągnięcia wniosków do planowania działalności proetycznej i obliczania efektów gospodarczych i społecznych z tej działalności. Raport_Glowny_R1100401 - 18 - 2. CEL, ZAKRES I PRZEDMIOT BADAŃ Celem projektu było: zbadanie możliwości uzyskiwania efektów europejskiej konkurencyjności firm w Polsce, większych korzyści społecznych [social gains] dla interesariuszy firmy [stakeholders – interesariusze wewnętrzni, kierownictwo, pracownicy; zewnętrzni – akcjonariusze, klienci, dostawcy, organizacje pozarządowe, rządowe, instytucje finansowe, związki zawodowe] i tworzenia miejsc pracy w ich środowiskach, poprzez zastosowanie w praktyce, w strategii firmy, metod i narzędzi podnoszenia etyczności pracy załogi firm. Celem bezpośrednim jest identyfikacja stanu etyczności i konkurencyjności produktywności, korzyści społecznych dla badanych firm. Umożliwi to porównanie miedzy-firmowe, identyfikacje firm najlepszych i zbadanie wpływu etyczności na ich sukces. Etyczność to stopień zgodności z zasadami etycznymi [ethicality is the degree of conformance to ethical principles]. Zaproponowana w projekcie metoda umożliwi kierownictwu firm badanie i pomiar (kwantyfikację) stanu etyczności, refleksję etyczną, programowanie i rozwijanie działalności proetycznej przez ZAŁOGI. Zbadane 200 do 300 firm w Polsce mają stanowić przykład na osiąganie konkurencyjnej produktywności, etycznej konkurencyjności, wspomagającej uzyskania wymienionych efektów ekonomicznych i społecznych. Głównym zadaniem było empiryczne przebadanie metody i narzędzi z punktu widzenia możliwości przyszłego wykorzystania przez menedżerów firm dla osiągania efektów: konkurencyjnej produktywności, korzyści społecznych i tworzenia miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Zadaniem pośrednim było zaproponowanie projektu normy etyczności, nazwanej EK1000, dla firm w Polsce i Europie. Efektem końcowym będzie zidentyfikowany w około 200 firmach stan określony parametrami: - etyczności pracy załogi firmy wyrażonej rodzajem i liczbą zasad etycznych stosowanych w firmie, - korzyści społecznych na jednego respondenta - wpływu etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne dla interesariuszy, - wpływu korzyści społecznych na produktywność firmy, - nadwyżką operacyjną produktywności i jej wpływu na konkurencyjną produktywność oraz przewagę konkurencyjną w branży, co może wpływać na tworzenie nowych stanowisk pracy. Przedmiotem badania były wybrane przez decydentów, konkretnych firm, systemy etyczności, przez nadanie przez nich hierarchii wagowej. Wyrażającą one uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne firmy, w których podejmują oni decyzje. Drugim przedmiotem badania były opinie reprezentatywnej próby interesariuszy na temat, które zasady etyczne faktycznie są stosowane, a które nie, oraz opinie o konkretnych korzyściach społecznych osobiście przez nich odczuwanych. Obliczony został konkurencyjny poziom produktywności dla każdej firmy. Raport_Glowny_R1100401 - 19 - 3. METODA I NARZĘDZIA BADAWCZE 3.1. Metody badawcze W projekcie wykorzystano m.in. metodę badawczą opracowaną przez dr inż. Jerzego Donarskiego1. W pracy tej przyjęto, za profesorem Tadeuszem Pietrzkiewiczem definicję: „Etyczna jest postawa podmiotu gospodarczego, który wybiera cele i metody ich realizacji, dążąc do dobra wspólnego lub do ograniczenia szkód gospodarczych czy krzywd społecznych. Decyzje sprzeczne z tą zasadą trzeba uznać za nie spełniające wymagań etyki gospodarczej. Jest to określenie etyki podmiotowej, charakteryzującej postawę decydenta. Etyczny jest wynik decyzji gospodarczej, jeżeli przyczynia się do dobra wspólnego, powoduje ograniczenie szkód społecznych lub ich uniemożliwienie. Jest to określenie etyki przedmiotowej, wyrażającej konsekwencje społeczne decyzji gospodarczej. Jak wiadomo, każda decyzja ma cenę społeczną, znaną lub przewidywaną, ujawniającą się w różnych fazach procesów realizacyjnych”2 Jeżeli mówimy o pojęciu „dobro wspólne”, warto porównać jak to pojęcie zostało określone w dokumentach Soboru Watykańskiego II: „(...) dobro wspólne – czyli suma warunków życia społecznego, jakie bądź zrzeszeniom, bądź poszczególnym członkom społeczeństwa, pozwalają osiągać, pełniej i łatwiej własną doskonałość”(...).3 Profesor Tadeusz Pietrzkiewicz zaproponował również „definicję ogólną etyki decyzji gospodarczych jako kryterium oceny postaw decydentów (etyka podmiotowa) lub wyniku czy konsekwencji podejmowanych decyzji (etyka przedmiotowa) dla ich adresatów („użytkowników”). W każdej decyzji uczestniczą jako strony decyzji – decydent i adresat. Każda decyzja zaś może być scharakteryzowana z punktu widzenia jej racjonalności i etyczności. Proponuje się, dla celów niniejszych rozważań, przyjąć ogólną definicję racjonalności decyzji. Powinna ona być jej podstawowym celem i dlatego nazwać ją będziemy awersem. Jako rewers zaś można traktować zespół konsekwencji etycznych. Wg definicji rewers jest związany z oceną stopnia powodowania korzyści lub krzywd społecznych.4 Prof. T. Pietrzkiewicz zaproponował, aby racjonalność definiować następująco: 1 J. Donarski, Praca doktorska. Manuskrypt. Studium Doktoranckie Międzynarodowe w Instytucie Organizacji i Zarządzania ORGMASZ Warszawa 2005r. 2 Pietrzkiewicz T.: Etyka i racjonalność decyzji gospodarczych, uwarunkowania i problemy, Oficyna Wydawnicza Warszawskiej Szkoły Zarządzania, Szkoły Wyższej, Warszawa 2002, s. 11 3 Sobór Watykański II: Gaudium et spes, Dokumenty Nauki Społecznej Kościoła, Część 1, wydanie II zmienione, Rzym – Lublin 1996 (GS 29.) s. 422 4 Pietrzkiewicz T.: „Etyka i racjonalność decyzji gospodarczych uwarunkowania i problemy” Oficyna wydawnicza Warszawskiej Szkoły Zarządzania Szkoły Wyższej, Warszawa 2002, ss. 25-26 Raport_Glowny_R1100401 - 20 „Racjonalność działalności gospodarczej to maksymalizacja efektów przy ograniczonych środkach lub minimalizacja nakładów przy określonych (założonych) efektach (celach, zadaniach itp.).” Dalej pisze, że: „Zaproponowana definicja, stosowana w ekonometrycznych modelach optymalizacyjnych konkretnych procesów decyzyjnych, wymaga konkretyzacji i formalizacji elementów. Problem ten jest ogólnie znany i doświadczenie wskazuje, że konkretne problemy ujawniają się wraz ze wzrostem stopnia szczegółowości analizy. Mimo to, licząc się z malejącym stopniem wiarygodności i wykonalności elementów, trzeba analizować każdą decyzję, rozpoczynając od określenia elementów, ich związków, metod realizacji oraz wariantów rozwiązań. Każda decyzja zarówno o charakterze ogólnym (w początkowym stadium analizy), jak i szczegółowa (w dalszych stadiach) powinna być oceniana z punktu widzenia powodowanych konsekwencji społecznych. Wymaganie to nie jest łatwe do spełnienia, ale jeszcze większe trudności i straty powoduje rezygnacja z takiego systemowego analizowania treści i procesów realizacji podejmowanych decyzji gospodarczych.”5 Podkreśla również, że: „Jednym z istotnych problemów jest zdefiniowanie zależności miedzy oceną racjonalności i etyczności decyzji. Problem ten jest istotny, ponieważ w praktyce gospodarczej i prawnej pojawiają się wątpliwości odnośnie oceny postaw decydentów, a także racjonalności i etyczności podejmowanych przez nich decyzji.” W tablicy 3.1 wskazano warianty sytuacji, występujące w praktyce (w dużym uproszczeniu) oraz koncepcję sposobu formułowania ocen etyczności rozwiązań. Przyjęto, zgodnie z praktyką, że w procesie decyzyjnym – szczególnie, gdy przedmiotem są przedsięwzięcia o dużym znaczeniu gospodarczym czy etycznym - rozważane będą warianty celów (zadań), metod ich realizacji oraz społecznych konsekwencji. W tablicach 3.1 nawiasy kwadratowe [ ] oznaczają postawę decydenta, a nawiasy okrągłe ( ) – konsekwencje dla jej adresata. Sytuacja przedstawiona w tablicy 3.1 jest znacznym uproszczeniem praktyki gospodarczej. „Uwzględnione warianty postaw decydenta i konsekwencji dla adresata są jednak typowe. Decydenci bywają, bowiem ofiarni, bezinteresowni („neutralni”) lub zachłanni. Decyzje mogą być korzystne dla adresatów, obojętne (niepowodujące mierzalnych efektów czy strat), a niekiedy są szkodliwe gospodarczo i krzywdzące społecznie.6” 5 6 Tamże, s. 26 Tamże, s. 27 Raport_Glowny_R1100401 - 21 Tablica 3.1. Przykład relacji racjonalności i etyczności decyzji gospodarczych7 Postawa etyczna decydenta Zachłanna/ /Interesowna [-] Konsekwencje decyzji dla adresata Wyniki przedmiotowe Uzyskuje się korzyści lub unika się (minimalizuje się rozmiary) strat (+) Bez stwierdzonego wpływu na stan przedmiotu decyzji (0) Powstają określone straty gospodarcze lub krzywdy społeczne (-) Pozytywne Przedmiotowo Negatywne podmiotowo [-] (+) Neutralne Przedmiotowo Negatywne podmiotowo [-] (0) Negatywne Przedmiotowo Negatywne podmiotowo [-] (-) Bezinteresowna Ofiarna [0] [+] Pozytywne przedmiotowo Neutralne podmiotowo [0] (+) Pozytywne Przedmiotowo Pozytywne podmiotowo [+] (+) Neutralne Neutralne Przedmiotowo przedmiotowo Neutralne Podmiotowo Pozytywne Przedmiotowo [0] (0) Negatywne Przedmiotowo Neutralne podmiotowo [0] (-) [+] (0) Negatywne przedmiotowo Pozytywne podmiotowo [+] (-) Źródło: T. Pietrzkiewicz, Etyka i racjonalność decyzji gospodarczych. Oficyna Wydawnicza Warszawskiej Szkoły Zarządzania Szkoły Wyższej. Warszawa 2002, s. 27 Prof. T. Pietrzkiewicz pisze dalej: „Przy rozważaniu konkretnych sytuacji trzeba stosować znacznie bardziej szczegółową analizę i na jej podstawie formułować ocenę. Można przypuszczać, że taka szczegółowa analiza i świadomość pracowników, że ich decyzje będą w taki sposób oceniane, przyczyni się do obiektywizacji kryteriów zarządzania i tym samym do poprawy etyczności postaw.” 7 Tamże, s. 27 Raport_Glowny_R1100401 - 22 - DECYDENT i jego POSTAWA ETYCZNA OPINIA O POSTAWIE ETYCZNEJ DECYDENTÓW SYSTEM WARTOŚCI RODZAJ KONSEKWENCJI DECYZJI dla INTERESARIUSZY OPINIA INTERESARIUSZY o konsekwencjach decyzji (korzyść/strata) Rysunek 3.1. Metoda „Decydenci – Interesariusze” i badanie opinii – schemat ideowy. Metoda badania opiera się na określonym systemie wartości, który definiowany jest przez zestaw zasad etycznych. Zasady te wybrane zostały z trzech źródeł: 1. ZASADY ETYCZNE - Nauczanie społeczne zawarte w społecznych encyklikach głównie Centesimus annus8 2. PARTNERSHIP - Wyniki europejskiej debaty o partnerstwie dla nowej organizacji pracy -„Partnership for a new organization of work”9 jak również „Global compact” ogłoszone przez Sekretarza Generalnego ONZ i „Partnership 2000”, proklamowane przez rząd Irlandii głównie dla uniknięcia bezrobocia. 8 JAN PAWEŁ II. Encyklika Centesimus annus: Wydawnictwo Wrocławskiej księgarni Archidiecezjalnej, Wrocław 2000 9 KOMISJA EUROPEJSKA: Partnership for a new organization of work. Synthesis of responses. European Commission, wynik badań w 14 krajach z udziałem związków zawodowych, przedsiębiorstw i organizacji rządowych i pozarządowych, Bruksela 1998 Raport_Glowny_R1100401 - 23 3. NAJLEPSZE PRAKTYKI - Memorandum o produktywności, jakości życia w pracy i zatrudnieniu – „Productivity, Innovation, Quality of Working Life and Employment”10, opracowane przez przedstawicieli narodowych centrów produktywności z 16 krajów Europy Zachodniej i Wschodniej, z udziałem przedstawiciela Fundacji Polskiego Centrum Produktywności (PCP), wnoszącego aspekty etyczne i nowej kultury pracy. PCP funkcjonowało w latach 1990-1999r. Tablica 3.2 Źródła zasad etycznych Rodzaj kryteriów w źródle ZASADY ETYCZNE PARTNERSTWO NAJLEPSZE PRAKTYKI Nazwa dokumentu - źródła i instytucja Encyklika Centesimus annus, Jana Pawła II, 1991 r. Encyklika Laborem exercens, Jana Pawła II, 1981 r. Konstytucja Gaudium et spes (Sobór Watykański II) 1965 r. “Partnership for a new organization of work.” Synthesis of responses. Komisja Europejska 1998 r. “Global Compact”, ONZ, Kofi Annana, 2000 r. “Partnership 2000”. Rząd Irlandii, 1996 r. Memorandum: “Productivity, Innovation, Quality of Working Life and Employment”. - European Association of National Productivity Centers 1999 r. Wybrane zasady zostały rozdzielone na pięć „obszarów decyzyjnych”: MISJA firmy, PRODUKT, TECHNOLOGIA, POLITYKA KADROWA, POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW, w ramach każdego obszaru przydzielono poszczególne zasady etyczne do łącznie 28 „pól problemowych” Tablica 3.3 Struktura KWESTIONARIUSZA i ANKIETY Obszar decyzyjny MISJA firmy PRODUKT TECHNOLOGIA POLITYKA KADROWA POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW Razem 10 Źródło Liczba Liczba Źródło I Źródło I Źródło „idee Encykliki zasad II III pól encyklik” Partnerst Memoran problemo wo dum wych 4 5 7 6 6 34 26 17 86 44 24 4 3 20 2 8 4 1 23 7 1 3 5 19 3 1 12 8 13 7 28 207 53 43 31 41 Źródło IV Doświadczenie 3 11 25 39 EANPC - European Association of National Productivity Centers, Productivity, Innovation, Quality of Working Life and Employment. Memorandum, Bruksela, February 1999 Raport_Glowny_R1100401 - 24 W zależności od obszaru badań przyjęto następujące metody szczegółowe; 1. etyczności pracy załogi firmy wyrażonej rodzajem i liczbą zasad etycznych stosowanych w firmie, Etyczność określamy na podstawie wyników badania opinii respondentów (interesariuszy) o stosowaniu poszczególnych zasad etycznych. Uznajemy, że stosowanie 100% zasad etycznych oznacza w pełni etyczną firmę. W wyborze zasad pomaga „modelowy zestaw wartości i zasad etycznych działalności proetycznej załóg firm”. 2. - korzyści społeczne na jednego respondenta Przyjmujemy, że każda zasada etyczna może się zamienić, poprzez faktyczne stosowanie, w korzyść społeczną. Rodzaje tych korzyści omówione zostały w rozdziale 4.3 Korzyści obliczamy na podstawie wyników badań opinii respondentów. 3. - wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne dla interesariuszy, Etyczność postawy decydentów określamy na podstawie wyników badań opinii respondentów, poprzez odczuwanych przez nich skutków podejmowanych decyzji. Postawa została skwantyfikowana wg trzech określeń: interesowna (zachłanna), bezinteresowna i ofiarna. 4. - wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy, Produktywność określamy na podstawie podanych przez decydentów firmy danych dotyczących: wartości sprzedaży, zakupionych materiałów i usług, wielkości zatrudnienia, średniej płacy i czasu pracy pracowników. Badamy wartość produktywności na 1 godzinę przepracowaną przez 1 zatrudnionego, jako różnicę wartości sprzedanej pomniejszonej o wartość zakupionych materiałów i usług w stosunku do przepracowanych godzin pracy całej załogi. Badanie korelacji pomiędzy uzyskanymi wynikami ekonomicznymi (produktywność firmy) a liczbą stosowanych zasad pozwoli na określenie wpływu stosowania zasad na produktywność firmy. 5. nadwyżka operacyjna produktywności i jej wpływ na konkurencyjną produktywność oraz przewagę konkurencyjną w branży, co może wpływać na tworzenie nowych stanowisk pracy. Wyliczona produktywność firmy na jedną godzinę przepracowaną, w stosunku do średniej produktywności branży, w której działa firma, określa czy posiada ona przewagę konkurencyjną. Po odjęciu od produktywności średniej płacy na 1 godzinę, otrzymujemy wartość nadwyżki operacyjnej produktywności (NOP). Zakładamy, że są to środki finansowe, które mogą być przeznaczone na inwestycje, a tym samym przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy. Raport_Glowny_R1100401 - 25 - 6. określenie Indeksu Etycznej Konkurencyjności Indeks Etycznej Konkurencyjności (IEK) jest syntetyczną miarą stanu etyczności i konkurencyjności w firmie. IEK obliczany jest z iloczynów etyczności, wagi oraz poziomu konkurencyjności, dla każdej spośród 207 zasad etycznych. (IEK = suma iloczynów W x e x K). Gdzie: W - wartość przypisanej wagi do zasady, K - wartość określająca wpływ zasady na poziom konkurencyjności, e - wartość wyliczonej etyczności dla zasady. 3.2. Narzędzia badawcze Według Słownika pedagogicznego Wincentego Okonia narzędziami badawczymi mogą być: testy, testy programowane, programy komputerowe, algorytmy, kwestionariusze czy plany zajęć eksperymentalnych, jak też urządzenia techniczne w postaci aparatów fotograficznych, magnetowidów, kamer telewizyjnych czy maszyn dydaktycznych i komputerów (1992, s. 132) Badanie przeprowadzone było przy pomocy dwóch narzędzi badawczych: 1. KWESTIONARIUSZA - wypełnianego przez decydentów, 2. ANKIETY - wypełnianej przez członków załogi. 3.2.1. ANKIETA BADAWCZA „EK 1000”dla CZŁONKÓW ZAŁOGI firmy Badanie prowadzone jest w pięciu obszarach decyzyjnych, typowych dla każdej firmy (organizacji gospodarczej), podzielonych na 28 pól problemowych. W każdym polu problemowym wymienione są zasady etycznej działalności. Stopień stosowania tych zasad nazywamy etycznością. W konstrukcji ankiety zrealizowano następujące podstawowe założenia: Wbudowano system wartości etycznych, wyrażony 207 zasadami etyki decyzyjnej, sformułowanych jako kryteria oceny postawy etycznej decydentów oraz konsekwencji ich decyzji dla adresatów (listę kryteriów przedstawiono w ANEKSIE). Wbudowano macierz 9-ciu pól oceny metody „Decydent – Interesariusz” wg prof. T. Pietrzkiewicza. Wszystkie kryteria zostały tak sformułowane, że odpowiedź „TAK” oznacza, że stosowana jest zasada etyczna, którą wyraża dane kryterium oceny. Do zestawu kryteriów włączono także takie kryteria, które przynoszą konsekwencje korzyści osobiste dla interesariuszy (zestaw tych kryteriów – jest wyspecyfikowany w ANEKSIE). W przypadkach kryteriów korzyści osobistych odpowiedź TAK = korzystam, odpowiedź NIE = tracę, odpowiedź Np = jestem nie pewny = ani tracę, ani korzystam.) 100% odpowiedzi TAK oznacza idealny poziom etyczny. Odpowiednio do tego przeformułowano kryteria wypisane z trzech źródeł. Opiniowanie jest „procesowe”. W pierwszej kolejności respondent czyta kryteria oceny etyczności stosowanych metod zarządzania oraz jakie są konsekwencje decyzji decydentów. Wypełnianie ankiety przez respondenta pomaga mu w „przygotowaniu się” Raport_Glowny_R1100401 - 26 do zasadniczej opinii nt: „jaka jest postawa etyczna decydenta?” Pytano respondentów czy określone w ankiecie zasady etyczne są stosowane przez decydenta lub przez załogę firmy, a dopiero na zakończenie o opinię nt. rodzaju postawy etycznej, jaką przyjmują decydenci. 3.2.2. KWESTIONARIUSZ BADAWCZY „EK 1000”dla DECYDENTÓW firmy Kwestionariusz służy do określenia systemu wartości firmy oraz do określenia oceny decydentów wpływu poszczególnych zasad na konkurencyjność firmy. Decydenci określając wagę dla każdej zasady wybierają „system wartości firmy”. Dla doprowadzenia do porównywalności wyników każda firma posiada do dyspozycji 1000 punktów. Poziom konkurencyjności określany jest w skali 6 punktowej: 5 - wpływa bardzo silnie; 4 - wpływa silnie; 3 - średnio wpływa na poziom konkurencji; 2 - mało wpływa na konkurencyjność; 1 - bardzo mało wpływa; 0 - nie ma żadnego wpływu. Opis projektu oraz wzór ankiety i kwestionariusza zostały umieszczone na stronie internetowej http://wz.janski.edu.pl/badania oraz w ANEKSIE Raportu. 4. WYNIKI BADAŃ 4.1 Uczestnicy badań a) Firmy. Do badań zaproszono ponad 1500 firm działających w Polsce i prowadzących działalność gospodarczą z działu PRZEMYSŁ wg klasyfikacji GUS. Są to firmy przemysłowe i usługowe. Głównie na ankietę odpowiedziały firmy małe i średnie. W formie papierowej wysłano ankietę i kwestionariusz do ponad 300 firm. Pozostałe ankiety i kwestionariusze, w liczbie ponad 1200, przekazano w formie e-maila. Dwukrotnie o prowadzonych badaniach zamieszczono informację na portalu „PORTAL INNOWACJI” http://www.pi.gov.pl/, prowadzony przez Państwową Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Należy zaznaczyć, że w ramach projektu zgodnie z zapisem w ZADANIU 6 zaprojektowana została metoda elektronicznej formy odpowiedzi na wysłaną ankietę. Otrzymaliśmy odpowiedzi ze 104 firm. Liczba wypełnionych ankiet – 1930 Liczba wypełnionych kwestionariuszy – tylko z 86 firm z informacją zawartą w kwestionariuszu (oszacowane wagi, oceniony poziom konkurencyjności i podane dane do obliczenia produktywności), ale dotyczyły one 96 jednostek wyodrębnionych do badań. Liczba kwestionariuszy z kompletem danych do obliczenia produktywności – 56 Raport_Glowny_R1100401 - 27 Tabela 4.1. Wielkość uczestniczących firm Kategorie firm Liczba zatrudnionych osób Ilość firm Mikro przedsiębiorstwo do 10 10 14,08% Małe przedsiębiorstwo do 50 22 30,99% Średnie przedsiębiorstwo do 250 17 23,94% Duże przedsiębiorstwo 22 30,99% 71 100,00% powyżej 250 Razem: Udział w % Według „Raportu o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach 2005 2006”11 w roku 2005 udział przedsiębiorstw mikro w tworzeniu PKB wyniósł 30,7%, małych 7,5%, średnich 9,5% i dużych 21,9%. Analogia w prowadzonych badaniach nie jest zachowana, ze względu na konieczność uzyskania odpowiedzi respondentów od co najmniej 25-30% zatrudnionych. Zdecydowaną przewagę w badaniach mają firmy małe i duże (razem ponad 60%). b) Respondenci. W badaniach ankietowych wzięło udział 1930 respondentów w tym swoją płeć zadeklarowało 1853 osoby (96%). Kobiety stanowiły 45,5% (843 osoby) badanej populacji, zaś mężczyźni 54,5% (1010 osób). Respondenci na stanowiskach kierowniczych stanowili 20% ogółem biorących udział w badaniach, w tym kobiety 6,26 % zaś mężczyźni 13,74%. Widać wyraźnie, że na stanowiskach kierowniczych w badanych firmach pracuje dwa razy więcej mężczyzn niż kobiet. Tabela 4.2. Płeć a zajmowane stanowisko ankietowanych. Stanowisko Czynnik Kobieta Mężczyzna Ogółem Liczebność 116 255 371 % z Stanowisko 31,3% 68,7% 100,0% Kierownik/Mistrz % z Płeć 13,8% 25,2% 20,0% % z Ogółem 6,3% 13,8% 20,0% Liczebność 727 755 1 482 % z Stanowisko 49,1% 50,9% 100,0% Pracownik % z Płeć 86,2% 74,8% 80,0% % z Ogółem 39,2% 40,7% 80,0% Wśród badanych pracowników (1482 osoby) 49,1% stanowiły kobiety i 50,9% mężczyźni. Kolejnym elementem badanym jest zajmowane stanowisko i posiadane wykształcenie. 11 Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Warszawa 2007 Raport_Glowny_R1100401 - 28 Tabela krzyżowa 4.3. Stanowisko a wykształcenie Wykształcenie Stanowisko Czynnik Podstawowe i niepełne podstawowe. Zasadnicze zawodowe. Średnie ogólnokształcące, policealne lub średnie zawodowe. Wyższe (licencjat, inżynierskie, magisterskie). Ogółem 1 14 120 239 374 Liczebność Kierownik/ Mistrz % z Stanowisko ,3% % z wykształceniem 3,7% 3,0% % z Ogółem % z Stanowisko 6,5% 12,9% 20,3% 203 676 561 1472 Ogółem 13,8% 1,8% % z wykształceniem 36,6% 1,8% 79,7% 800 43,3% 100,0% 11,8% 79,7% 30,4% 796 43,1% 100,0% 100,0% 70,1% 217 11,8% 100,0% % z Ogółem 38,1% 84,9% 11,0% 33 % z Stanowisko 45,9% 93,5% 1,7% Liczebność 20,3% 0,8% 97,0% % z Ogółem 100,0% 29,9% 32 2,2% % z wykształceniem 63,9% 15,1% 0,1% Liczebność Pracownik 32,1% 6,5% 100,0% 43,1% 1846 100,0% 100,0% 43,3% 100,0% Kierownicy w większości posiadają wykształcenie średnie (32,1%) lub wyższe (63,9%), co dobrze świadczy o poziomie zarządzania w badanych firmach. Pracownicy w równej mierze podobnie posiadają wykształcenie średnie (43,1%) i wyższe (43,3%) Wykres 4.1.1. Poziom wykształcenia respondentów. 38,11% Poziom wykształcenia Wyższe (licencjat, inżynierskie, magisterskie). 63,90% Średnie ogólnokształcace, policealne lub średnie zawodowe. 45,92% 32,09% 13,79% Zasadnicze zawodowe. Podstawowe i niepewne podstawowe. 3,74% 2,17% 0,27% 0% Kierownik/ Mistrz 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Pracownik Zdecydowaną większość wypełniających ankietę posiadał wykształcenie wyższe lub średnie. Raport_Glowny_R1100401 - 29 Tabela 4.4. Ankietowani według grup wiekowych. Kategoria wiekowa Częstość Procent Procent ważnych do 35 705 36,5 43,5 36-45 431 22,3 26,6 46-60 461 23,9 28,4 25 1,3 1,5 1622 84,0 100,0 308 16,0 1930 100,0 powyżej 60 lat Ogółem Systemowe braki danych Ogółem Najliczniejszą grupę respondentów stanowiły osoby w wieku do 35 lat (43,5% z liczby osób, które podały swój wiek), w tym 35% na stanowiskach kierowniczych. Duża grupa ankietowanych (16%) nie podała swojego wieku. Tabela 4.5. Stan cywilny Zamężna/żonaty Stan wolny Ogółem Brak danych Częstość Procent 1273 65,96% 554 28,70% 1827 94,66% 103 5,34% 1930 100,00% Dwie trzecie (65,96%) ankietowanych posiada współmałżonka. Stan wolny zadeklarowało 29% badanych. Nie przyznaje się do swojego stanu cywilnego 5,34% ankietowanych. Tabela 4.6. Dzietność w rodzinach respondentów Grupa wiekowa do 35 36-45 46-60 powyżej 60 lat suma Udział w % Liczba dzieci i członków rodziny na utrzymaniu 0 1 2 3 4 5 7 8 Suma 281 155 103 49 15 3 1 1 608 35 109 134 72 46 12 2 1 411 85 110 109 56 32 13 1 1 407 8 2 4 0 1 1 0 0 16 409 376 350 177 94 29 4 3 1442 28,36% 26,07% 24,27% 12,27% 6,52% 2,01% 0,28% 0,21% 100,00% Ponad połowa (50,34%) uczestników badań posiada 1-2 dzieci lub inną osobę na utrzymaniu. Nie posiada dzieci lub nie ma innej osoby na utrzymaniu 28% respondentów, w tym prawie 70% stanowią osoby w wieku do 35 lat. Dzietność może być silnym motywatorem do zaangażowanej pracy w firmie. Najwięcej członków rodziny lub dzieci na utrzymaniu występuje w grupie wiekowej 36-45 lat (27% z tej grupy wiekowej ma 1 osobę na utrzymaniu i 33% ma 2 osoby na utrzymaniu). Raport_Glowny_R1100401 - 30 Tabela 4.7. Dzietność w rodzinach respondentów z prezentacją udziałów procentowych w grupach wiekowych. liczba dzieci i członków rodziny na utrzymaniu Grupa Wiekowa do 35 36-45 46-60 powyżej 60 lat Ogółem 1 155 25% 41% 11% 109 27% 29% 8% 110 27% 29% 8% 2 13% 1% 0% 2 103 17% 29% 7% 134 33% 38% 9% 109 27% 31% 8% 4 25% 1% 0% czynnik Liczebność % z Grupa Wiekowa % z liczba dzieci % z Ogółem Liczebność % z Grupa Wiekowa % z liczba dzieci % z Ogółem Liczebność % z Grupa Wiekowa % z liczba dzieci % z Ogółem Liczebność % z Grupa Wiekowa % z liczba dzieci % z Ogółem 0 281 46% 69% 19% 35 9% 9% 2% 85 21% 21% 6% 8 50% 2% 1% 3 49 4 15 5 3 7 1 8 1 8% 28% 3% 72 18% 41% 5% 56 14% 32% 4% 0 0% 0% 0% 2% 16% 1% 46 11% 49% 3% 32 8% 34% 2% 1 6% 1% 0% 0% 10% 0% 12 3% 41% 1% 13 3% 45% 1% 1 6% 3% 0% 0% 25% 0% 2 0% 50% 0% 1 0% 25% 0% 0 0% 0% 0% 0% 33% 0% 1 0% 33% 0% 1 0% 33% 0% 0 0% 0% 0% Liczebność % z Grupa Wiekowa % z liczba dzieci % z Ogółem 409 376 350 177 94 29 4 3 1442 28% 26% 24% 12% 7% 2% 0% 0% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 28% 26% 24% 12% 7% 2% 0% 0% 100% Grupa w iekow a a liczba dzieci i członków rodziny na utrzym aniu 120% odsetek 100% 0,16% 0,2% 0,49% 2,5% 8,1% 80% 16,9% 60% 25,5% 0,49% 0,2% 2,92% 0,25% 0,2% 3,19% 7,9% 11,2% 0,00% 0,0% 6,25% 6,3% 0,0% 13,8% 17,5% 25,0% 26,8% 12,5% 32,6% 40% 27,0% 20% Ogółem 46,2% 50,0% 26,5% 20,9% 8,5% 0% do 35 36-45 46-60 powyżej 60 lat Grupa wiekowa (lata życia) bark osoby na utrzymaniu 1 osoba 2 osoby 3 osoby 4 osoby 5 osób 7 osób 8 osób Wykres 4.1.2. Grupa wiekowa a liczba dzieci lub osób na utrzymaniu respondenta Raport_Glowny_R1100401 608 100% 42% 42% 411 100% 29% 29% 407 100% 28% 28% 16 100% 1% 1% - 31 Tabela 4.8. Zależność zajmowanego stanowiska, płci i wysokości zarobków. Stanowisko/ płeć Czynnik Kobieta kierownik/ mistrz Liczebność % z wynagrodzeniem Liczebność % z wynagrodzeniem 7 4,24% 158 95,76% Liczebność % z wynagrodzeniem Liczebność % z wynagrodzeniem 10 6,29% 149 93,71% Kobieta pracownik Mężczyzna kierownik/ mistrz Mężczyzna pracownik Poniżej 1500 zł. Wynagrodzenie Od 1501 do Ponad 3000 zł. 3000 zł. 26 81 5,65% 40,50% 434 119 94,35% 59,50% 79 14,47% 467 85,53% 163 56,99% 123 43,01% Struktura poszczególnych przedziałów zarobków jest podobna dla kobiet i mężczyzn, jednak w grupie kierowniczej udział mężczyzn jest nieco wyższy. W grupie zarobków do 1500 zł brutto kobiet kierowników jest 4%, zaś mężczyzn 6%. W grupie zarobków 1501 do 3000 zł kobiety na stanowiskach kierowniczych stanowią 5,6% zaś mężczyźni 14,5%. W grupie zarobków ponad 300 zł kobiety stanowią 40%, zaś mężczyźni 57%. Ponadto połowa ankietowanych mieści się w grupie zarobków pomiędzy 1500 i 3000 zł (55,4%), zarabiających do 1500 zł jest 17,8% natomiast grupa zarabiających ponad 3000 zł stanowi 26,8%. Wysokość wynagrodzenia a płeć i stanowisko 120 100 16,64 16,74 Odsetek % 80 60 64,68 71,05 61,04 63,19 40 20 31,35 22,81 22,22 0 20,16 6,14 Kobieta kierownik/ mistrz 3,97 Mężczyzna kierownik/ mistrz Kobieta pracownik Mężczyzna pracownik Stanowisko Poniżej 1500 zł. Od 1501 do 3000 zł. Ponad 3000 zł. Wykres 4.1.3. odsetek pracowników wg zarobków w zależności od płci i stanowiska Na poziom zarobków nie ma wpływu płeć, a jedynie zajmowane stanowisko. Raport_Glowny_R1100401 - 32 - c) Decydenci. W badaniach brali udział decydenci z badanych firm. Są to prezesi, dyrektorzy, właściciele firm oraz kierownicy i zastępcy prezesów i dyrektorów. Wypowiedzi decydentów zawarte są w kwestionariuszach. Kwestionariusz nie zawierał danych o respondentach, więc nie można określić płci, poziomu zarobków, stanu cywilnego. Decydenci określali ważność poszczególnych zasad dla badanej firmy, poprzez przypisanie do każdej zasady odpowiedniej WAGI wyrażonej punktami. Suma wszystkich przypisanych WAG do 207 zasad wynosi 1000 punktów. Zaproponowany sposób podziału tych 1000 punktów w postępowaniu dwustopniowym spowodowała zróżnicowane podejście decydentów do przyznawania poszczególnym zasadom wielkości wag. W pierwszej kolejności punkty były rozdzielane wg obszarów decyzyjnych, a następnie w poszczególnych obszarach na zasady etyczne. Różna liczba zasad w poszczególnych obszarach powoduje, że przyznana przez głównego decydenta taka sama liczba punktów umożliwiała w obszarach o małej liczbie zasad (np. obszar TECHNOLOGIA - 17 zasad) przyznać na jedną zasadę wielokrotnie więcej punktów niż w obszarze o dużej liczbie zasad, (np. obszar KADRY - 86 zasad), tych punktów na jedną zasadę przypadło mniej. Dla poszczególnych zasad decydenci przyznali od 0 do 150 punktów (Zasada 4.13 Kierownictwo firmy udziela: „pomocy w zdobywaniu wiedzy, we włączaniu się w system wzajemnych powiązań, w rozwinięciu odpowiednich nawyków, które pozwolą mi lepiej wykorzystać własne zdolności i zasoby.”). Taka rozpiętość powoduje, że wyniki w zakresie etyczności ważonej (poziom etyczności oznaczenie E) w znacznym stopniu są różne od etyczności (oznaczenie e). Ta różnica pokazuje na „nożyce” pomiędzy wartościami stosowanymi (e), a wartościami oczekiwanymi przez decydenta (W). Jest to również pole rozwiązywania „dylematów” etycznych oraz miarą stopnia harmonii poglądów kierownictwa Firmy i odczuć pozostałej części załogi. Część decydentów przyznawała punkty dla wszystkich kryteriów, część skupiła się tylko na kilku pozycjach (nie wiadomo, czy był to wybór świadomy, czy „lenistwo” w liczeniu narastająco sumy dla całego zbioru). Możemy przyjąć, że przyznane punkty dla całego zbioru firm (suma punktów) najlepiej oddaje wyobrażenie decydentów o wartościach istotnych dla firmy. Raport_Glowny_R1100401 - 33 Suma przyznanych wag dla wszystkich firm 12 7 3 w2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii w2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw w2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie w3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb w1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK w2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów w3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi w2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; w2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość w2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta w1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy w3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję w2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów w2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu w3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego w3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne w3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZATANIE SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA w2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu w2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa w3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy 700 800 900 1000 1100 1200 1300 Suma przyznanych wag Wykres 4.1.4. Najwyższe wartości sumy punktów przyznanych przez decydentów dla 20 zasad. Na pierwszym miejscu decydenci postawili klienta i rynek a następnie człowieka i bezpieczeństwo pracy. Raport_Glowny_R1100401 - 34 - 4.2. Wyniki badań - dane ogólne Do badań zaproszono ponad 1500 firm działających w Polsce i prowadzących działalność gospodarczą z działu PRZEMYSŁ wg klasyfikacji GUS. Są to firmy przemysłowe i usługowe. Głównie na ankiety odpowiedziały firmy małe i średnie. W formie papierowej wysłano ankietę i kwestionariusz do ponad 300 firm. Pozostałe ankiety i kwestionariusze, w liczbie ponad 1200, przekazano do firm w formie e-maili. Dwukrotnie o prowadzonych badaniach zamieszczono informację na portalu „PORTAL INNOWACJI” http://www.pi.gov.pl/, prowadzony przez Państwową Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Należy zaznaczyć, że w ramach projektu zgodnie z zapisem w ZADANIU 6 zaprojektowana została metoda elektronicznej formy odpowiedzi na wysłaną ankietę. Otrzymaliśmy odpowiedzi ze 104 firm. Liczba wypełnionych ankiet – 1930 Liczba kwestionariuszy – 86 wypełnionych z informacją zawartą w kwestionariuszu (oszacowane wagi, oceniony poziom konkurencyjności i podane dane do obliczenia produktywności), ale dotyczyły one 96 jednostek wyodrębnionych do badań. Liczba kwestionariuszy z kompletem danych do obliczenia produktywności – 56. Ogółem otrzymaliśmy 399 510 odpowiedzi. Ich struktura przedstawiona jest na poniższym wykresie. Ilości udzielonych odpowiedzi ogółem Nie pewny; 24,20% Brak danych; 3,08% Tak; 55,57% NIE; 17,15% Wykres 4.2.1 Ilości udzielonych przez respondentów odpowiedzi Ogółem z 1930 respondentów ponad 55% udzieliło odpowiedzi „TAK” Tylko 17% zdecydowanie odpowiedziało „NIE”, natomiast znacznie więcej odpowiedzi, bo aż 24% udzieliło ”NIE WIEM”. Często te odpowiedzi dotyczyły prostych pytań np „czy Twoje potrzeby w zakresie płacy są zaspokojone?”. Można domyślać się pewnej nieufności respondentów w stosunku do kierowników, co wynika z odpowiedzi na pytania, które możemy nazwać osobiste (dotyczące płacy, uzyskanych nagród lub mozliwosci skorzystania ze szkoleń wewnątrz firmy. Odpowiedź „nie wiem” zastępuje wówczas zdecydowana odpowiedź „NIE”. Pozostaje, zatem ocenić ten fakt, jako objaw niedoskonałości w komunikowaniu się przełożonych i podwładnych. Raport_Glowny_R1100401 - 35 Tabela 4.2.1. Etyczności pracy załogi firmy (e) w układzie firm (segregacja wg etyczność od najniższej do najwyższej.) Kolorem bezowym zaznaczone 16% firm o najniższym wskaźniku e, kolorem jasnoniebieskim zaznaczone 16% firm o najwyższym wskaźniku e. Kod firmy F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z201 Z6D40 F220 F011 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 MISJA 40,88% 33,24% 36,74% 43,82% 38,03% 56,76% 82,35% 44,43% 61,76% 42,35% 50,40% 38,97% 44,85% 45,00% 41,86% 34,22% 51,18% 38,77% 38,97% 42,48% 53,31% 51,76% 44,96% 48,58% 31,86% 51,47% 54,41% 56,18% 49,66% 38,24% 54,58% 56,99% 53,82% 50,79% 52,25% 47,71% 52,52% 55,29% 55,11% 58,82% Raport_Glowny_R1100401 PRODUKT 33,08% 34,23% 37,14% 36,15% 51,10% 45,77% 42,31% 46,40% 47,63% 57,31% 33,78% 59,62% 54,81% 52,31% 43,49% 59,79% 51,92% 58,74% 59,04% 50,43% 52,88% 47,31% 57,42% 64,81% 65,38% 58,46% 51,54% 58,85% 53,13% 65,38% 44,87% 44,71% 55,77% 66,27% 71,72% 59,83% 59,62% 61,92% 62,25% 55,13% OBSZARY BADAWCZE STRATEGIA i TECHNOLOGIA KADRY FINANSE 20,59% 0,00% 25,45% 24,12% 26,51% 22,73% 43,02% 34,99% 31,17% 47,65% 38,14% 27,50% 44,12% 33,14% 34,42% 48,24% 34,53% 34,09% 0,00% 32,56% 40,91% 48,19% 39,93% 35,44% 57,01% 32,02% 34,79% 63,53% 35,00% 36,14% 38,00% 48,05% 28,62% 51,84% 41,13% 35,09% 51,96% 38,37% 38,83% 45,29% 43,02% 35,00% 51,58% 45,62% 37,06% 58,29% 42,49% 38,02% 44,12% 47,21% 37,73% 56,15% 45,24% 42,98% 55,00% 41,92% 49,89% 57,52% 46,51% 47,98% 55,88% 47,09% 37,78% 60,00% 50,47% 35,23% 59,66% 45,35% 48,05% 63,83% 45,95% 38,30% 68,63% 49,81% 47,35% 50,59% 48,14% 46,82% 61,76% 50,00% 41,36% 62,35% 42,44% 50,45% 66,56% 49,23% 44,07% 54,41% 50,58% 48,30% 51,63% 46,77% 57,83% 41,18% 51,45% 51,70% 60,59% 45,70% 56,36% 65,38% 46,91% 48,60% 67,30% 46,85% 44,39% 63,40% 50,39% 49,75% 64,71% 52,99% 41,72% 58,82% 50,81% 49,77% 62,23% 53,06% 45,63% 57,65% 54,96% 45,76% OGÓŁEM FIRMA 17,97% 27,58% 35,40% 37,34% 37,37% 40,63% 41,06% 41,21% 41,51% 41,59% 41,69% 42,69% 42,71% 43,00% 43,40% 43,65% 46,18% 46,29% 46,35% 47,56% 47,58% 47,83% 48,55% 48,60% 49,84% 49,90% 50,05% 50,10% 50,12% 50,24% 50,56% 50,72% 51,79% 51,86% 52,02% 52,07% 52,31% 53,38% 53,72% 53,88% - 36 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F129 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O13 63,82% 50,37% 47,55% 61,76% 61,92% 57,35% 53,21% 55,88% 61,13% 57,35% 56,27% 54,14% 63,92% 62,39% 60,96% 64,41% 51,84% 54,50% 58,61% 61,76% 63,53% 70,59% 57,22% 53,13% 59,89% 63,37% 54,90% 48,53% 64,52% 73,53% 61,18% 64,48% 55,08% 42,75% 76,47% 66,47% 87,50% 58,40% 67,89% 65,59% 68,82% 66,34% 77,94% 71,47% 69,33% 67,94% 64,12% Raport_Glowny_R1100401 57,69% 61,38% 62,18% 55,56% 57,34% 55,77% 55,24% 50,38% 61,81% 60,00% 60,77% 72,03% 62,05% 62,91% 55,24% 60,38% 66,83% 73,08% 66,76% 56,15% 52,31% 77,31% 68,88% 68,27% 74,48% 65,03% 64,53% 71,15% 64,18% 53,08% 74,81% 72,19% 75,52% 79,49% 60,77% 63,08% 75,96% 70,88% 72,12% 66,15% 73,46% 68,80% 49,62% 81,54% 63,19% 63,85% 76,15% 62,35% 55,88% 61,76% 54,25% 53,24% 62,94% 56,68% 54,71% 63,03% 74,71% 68,24% 66,31% 64,71% 60,50% 65,78% 60,59% 72,79% 72,33% 68,49% 58,82% 58,82% 61,76% 71,12% 64,34% 77,01% 64,17% 45,10% 61,76% 72,43% 59,41% 79,71% 70,14% 72,73% 73,73% 68,82% 65,88% 82,35% 79,83% 77,45% 57,06% 68,82% 69,28% 84,12% 82,35% 52,94% 56,47% 78,82% 54,30% 51,21% 48,45% 54,26% 54,71% 51,74% 56,45% 54,53% 51,99% 55,12% 52,79% 53,75% 54,50% 52,08% 54,76% 52,79% 52,33% 52,70% 51,99% 58,14% 58,14% 50,47% 54,86% 57,49% 53,81% 56,45% 63,18% 60,47% 57,85% 63,84% 54,36% 55,01% 52,33% 55,81% 60,23% 56,74% 50,00% 60,63% 58,04% 63,14% 57,79% 62,53% 61,63% 55,00% 66,78% 60,70% 65,12% 40,00% 57,10% 62,12% 48,23% 46,65% 55,00% 52,89% 58,41% 50,16% 44,32% 54,24% 48,14% 46,36% 53,41% 51,86% 53,18% 55,40% 52,19% 56,66% 52,27% 53,64% 47,73% 51,03% 54,12% 51,65% 54,34% 55,81% 55,68% 49,57% 45,00% 55,68% 58,04% 68,60% 69,24% 47,73% 62,27% 46,59% 53,90% 52,84% 60,91% 60,23% 56,06% 54,55% 54,55% 58,77% 70,45% 51,36% 53,91% 53,99% 54,03% 54,37% 54,39% 54,78% 55,03% 55,07% 55,24% 55,41% 55,94% 55,95% 56,10% 56,11% 56,13% 56,38% 56,40% 57,06% 57,28% 57,29% 57,39% 57,49% 57,53% 57,97% 58,85% 58,85% 58,94% 58,94% 59,18% 59,71% 60,41% 60,61% 60,83% 60,97% 61,01% 61,06% 61,35% 61,70% 61,92% 62,95% 63,00% 63,12% 63,14% 63,19% 63,91% 64,01% 64,54% - 37 F294 F217 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 71,93% 75,59% 63,73% 72,65% 68,24% 74,84% 73,53% 71,94% 67,65% 66,32% 73,53% 73,82% 73,24% 80,29% 78,53% 91,18% 83,33% 73,43% 62,69% 82,05% 63,46% 63,85% 56,84% 66,92% 78,38% 80,77% 74,97% 70,94% 73,85% 71,15% 71,15% 75,00% 83,97% 85,58% 70,59% 72,94% 75,16% 64,71% 68,24% 83,01% 84,12% 75,99% 70,59% 75,23% 71,90% 77,06% 78,82% 78,82% 96,47% 93,14% 82,35% 61,42% 65,93% 66,15% 69,19% 68,26% 68,99% 65,00% 64,83% 66,67% 64,77% 68,35% 66,74% 68,26% 71,51% 78,84% 72,87% 81,40% 62,81% 59,55% 58,84% 61,59% 66,14% 58,59% 61,14% 61,43% 62,12% 68,53% 62,12% 70,91% 69,77% 65,68% 71,82% 76,14% 76,70% 65,70% 66,33% 66,94% 67,05% 67,25% 67,36% 67,39% 67,89% 67,95% 67,97% 68,49% 70,53% 70,63% 72,27% 78,26% 79,63% 81,32% Średnia etyczność dla firm o niskiej etyczności wynosi 39,12% zaś dla firm o wysokiej etyczności 70,17%. Rozpiętość pomiędzy najniższym wynikiem i najwyższym wynosi 63,35%. Wynik ten świadczy o niezmiernie dużym zróżnicowaniu w stosowaniu zasad etycznych w praktyce firm. Średnia dla badanych firm wyniosła 55,45%. Wyniki badania poziomu stosowania poszczególnych zasad etycznych dla 1930 respondentów przedstawia poniższa tabela. Tabela 4.2.2. Wynik badania stosowania zasad etycznych wg grup 16% firm o najniższej i najwyższej etyczności ( e ). Niska etyczno ść (e) 35,42% 44,68% 36,53% 55,92% 67,46% 54,15% 37,81% 46,53% 30,77% 44,99% 53,14% 58,74% 50,00% 23,01% 40,25% 39,91% 46,41% Zasada MISJA a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK a1_2 Wspólne dążenie do ciągłego rozwoju jest podstawą misji a1_3 Tworzenie solidarną pracą życia godnego, rozwój uzdolnień a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy a1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy a1_6a Ludzie mają prawo zabiegać o poszanowanie ich godności a1_6b Celem firmy nie jest tylko tworzenie zysku ale wspólnota a1_6c Zysk nie jest jedynym regulatorem życia przedsiębiorstwa a1_6d Podstawowym celem produkcji jest służenie człowiekowi a1_6e Prawo wolności i odpowiedzialne z niej korzystania a1_6f Determinująca rola inicjatywy i przedsiębiorczości a1_6g Postęp techniczny, wynalazczość, usprawnienie produkcji a1_6h Rozwój nauki i techniki, kultury i morale społeczeństwa a1_7 Firma uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki a1_8 Firma uznaje się, że CZŁOWIEK jest ważniejszy od rzeczy a1_9 Cele firmy są zbieżne z Moimi celami a1_10a zaspokojone potrzeby duchowe: radości z pracy Raport_Glowny_R1100401 Wysoka etyczno ść (e) 73,58% 75,86% 62,04% 85,60% 88,62% 87,97% 58,85% 67,99% 58,33% 80,63% 79,74% 81,62% 79,89% 54,11% 76,25% 68,31% 72,71% - 38 49,00% a1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego zaangażowania 55,48% a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się a1_10d zaspokojone potrzeby duchowe: wolności osobistej i szanowania 51,46% godność 76,06% a1_11a zaspokojone potrzeby materialne: bezpieczeństwa i higieny pracy a1_11b zaspokojone potrzeby materialne: dobrze zorganizowanego procesu 53,36% produkcji 54,86% a1_11c zaspokojone potrzeby materialne: uwzględniania postępu w technologii 24,37% a1_11d zaspokojone potrzeby materialne: godziwego wynagrodzenia 43,52% a1_12 Wolny rynek skutecznie wykorzystuje zasób zaspokaja potrzeby 31,85% a1_13 Gwarantuje przeżycie i czynny wkład w DOBRO WSPÓLNE 53,66% a1_14 Utrzymywanie przewagi konkurencyjnej to cel firmy 26,65% a1_15 Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia gospodarczego 57,46% a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy 55,87% a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich 44,90% a1_17b do rozwijania inteligencji i wolności i poznawania prawdy 70,53% a1_17c do założenia rodziny, przyjęcia i wychowania dzieci 47,66% a1_17d do życia w rodzinie i środowisku, do rozwoju osobowości 11,27% a1_18 Global Contact PRODUKT 60,88% a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów 68,54% a2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii 62,40% a2_3 Potrzeby naszych klientów są społecznie uznawane za etyczne 46,17% a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta 31,57% a2_5 Firma promuje wyroby firmy – nie promuje konsumizmu 60,32% a2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość 44,52% a2_7a ISO 9001, 9002 18,04% a2_7b CE certyfikatów europejskich 22,56% a2_7c ISO 14 000 61,55% a2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ 15,46% a2_9 Mam warunki do realizacji zasad TQM 29,54% a2_10 Uczestniczę w pracach dla uzyskiwania certyfikatów ISO 51,94% a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów 40,12% a2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu 43,22% a2_13a o ograniczeniach stosowania produktu 41,74% a2_13b o trudnościach w eksploatacji wyrobów 69,93% a2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw 68,04% a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie 51,56% a2_16 Otrzymuje prace z poprzedzającej operacji terminowo 55,08% a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu 59,11% a2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa 58,50% a2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; 29,40% a2_20 Przestrzegamy normy ISO 14000, której certyfikat posiadamy 34,87% a2_21 Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne 39,65% a2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm ekologicznych 38,71% a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie TECHNOLOGIA 37,38% a3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi 44,30% a3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb 49,15% a3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję 51,78% a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne Raport_Glowny_R1100401 88,68% 85,46% 86,68% 87,60% 65,77% 75,66% 61,46% 70,26% 70,52% 69,87% 60,26% 87,56% 85,38% 80,29% 90,09% 81,35% 21,64% 82,30% 91,26% 81,10% 77,05% 64,61% 86,20% 64,00% 44,30% 29,23% 90,12% 48,66% 36,72% 89,56% 80,11% 78,99% 75,22% 93,25% 90,58% 69,55% 80,38% 90,49% 81,45% 38,86% 73,51% 80,31% 71,04% 78,79% 84,43% 88,54% 83,62% - 39 64,34% 47,66% 56,28% 43,35% 51,05% 43,39% 34,10% 41,96% 34,29% 29,40% 38,51% 39,00% 31,59% 53,18% 42,40% 49,27% 51,05% 33,05% 11,26% 22,06% 21,62% 22,64% 30,28% 64,86% 35,64% 55,54% 34,52% 28,35% 32,96% 20,74% 33,80% 27,73% 19,79% 15,82% 14,04% 14,19% 19,21% 29,83% 17,40% 36,02% 15,30% 35,42% 65,92% 44,52% 48,38% 66,04% 53,79% 47,39% a3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZĄTANIE SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy a3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe a3_10 Prewencyjne podejścia do kwestii ochrony środowiska a3_11 Promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego a3_14 Wiem jaki jest koszt mojego stanowiska pracy a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych a3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu KADRY a4_1 Konkurencyjność osiągana tylko przez produktywność a4_2 Rozpoczął się proces lepszego wykorzystania zasobów ludzkich a4_3 Potrzeba zdobywać kwalifikacje i dostosowywać się do zmian a4_4 Umowa zbiorowa pracy jest stosowana i przestrzegana a4_5 Dla uniknięcia zwolnień grupowych szukamy rynków zbytu a4_6a organizuje i finansuje szkolenie i pomoc w szukaniu pracy a4_6b nie zwalnia starszych, twórczych pracowników a4_6c przygotowuje do nowego zawodu i zmienia stanowisko a4_6d bezwarunkowo zwalnia pracowników a4_7 Wzrost produktywności skutkuje brakiem zwolnień a4_8 Przestrzegane i stwarzane są warunki BHP a4_9 Realizujemy nurt europejski organizacji uczącej się a4_10 Własność wiedzy, techniki i umiejętności źródłem bogactwa a4_11 Doskonalenie kierowników kompetentnych i odpowiedzialnych a4_12 Firma umożliwia mi ciągłe uczenie się a4_13 Udziela pomocy w zdobywaniu wiedzy i rozwinięciu nawyków a4_14 Firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy a4_15a doskonalenia mojego zawodu a4_15b uczyłem się pracy na innych stanowiskach w firmie a4_15c szkolenie dla przygotowania do wdrożenia norm ISO a4_15d zarządzania, kierowania a4_15e nowego PARTNERSTWA przedsiębiorców i pracowników a4_15f NAJLEPSZYCH PRAKTYK zarządzania i organizacji a4_15g Pro etycznej kultury pracy - nowej kultury pracy a4_15h komunikacji i kontaktowania się z ludźmi a4_15i etyki w działalności gospodarczej a4_15j pracy na komputerze a4_15k języków obcych a4_16 Zmiany produkcji dewaluują zdobytą wiedzę, trzeba się uczyć a4_17 Ubodzy cierpią dziś z braku wiedzy i umiejętności a4_18 Dążę do tego, by być a nie mieć i chcę mieć po to aby być a4_19 Wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu płac a4_20a zarobki a4_20b pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych a4_20c perspektywy awansu Raport_Glowny_R1100401 84,47% 79,60% 87,20% 77,93% 80,59% 71,58% 72,13% 81,76% 79,41% 60,37% 71,34% 72,02% 65,33% 74,93% 71,69% 87,84% 79,32% 68,42% 35,40% 57,61% 45,44% 21,28% 64,65% 89,74% 72,76% 82,66% 82,84% 81,83% 76,78% 52,54% 73,03% 55,82% 40,14% 50,22% 38,28% 44,99% 41,29% 66,71% 52,39% 62,08% 31,99% 73,22% 86,28% 67,99% 86,25% 72,56% 85,45% 66,80% - 40 39,99% 39,90% 43,41% 48,54% 26,64% 7,86% 19,21% 59,80% 15,35% 23,72% 14,24% 17,98% 17,30% 22,87% 51,18% 45,64% 35,20% 32,48% 26,13% 36,32% 20,36% 52,73% 54,95% 43,30% 46,29% 33,34% 30,59% 46,21% 27,95% 39,95% 36,51% 69,32% 26,40% 51,97% 19,18% 20,61% 24,33% 14,65% 21,49% 42,18% 46,80% 50,25% 51,04% 38,05% 37,63% 35,87% 51,27% 60,20% 73,71% 49,01% a4_20d pomoc socjalna zakładu a4_20e to, że pracuję właśnie w naszej firmie a4_20f sposób traktowania pracownika w naszej firmie a4_20g atmosfera społeczna w naszej firmie a4_21a wynagrodzenia powiązane są z rezultatami, produktywnością a4_21b pracownicy biorą udział w podziale środków na płace a4_22 a4_23 Czas pracy utrzymany jest w granicach normatywów a4_24 Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie a4_25a wspólne cele w osiąganiu konkurencyjności i pomyślności a4_25b uznanie przez pracodawców pracowników jako INTERESARIUSZY a4_25c wspólna własność rozwiązań i udział pracowników w rozwoju a4_26 Integralny rozwój osoby ludzkiej sprzyja skuteczności a4_27 Przywiązuje się wagę do ochrony warunków moralnych a4_28a rzetelność a4_28b pracowitość a4_28c roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka a4_28d wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych a4_28e męstwo we wprowadzaniu decyzji trudnych i bolesnych a4_29 Promowana jest w zdyscyplinowana praca i solidarność a4_30a własnych zarobków w firmie a4_30b warunków fizycznych pracy w firmie a4_30c stosunków międzyludzkich a4_30d kontaktów z przełożonymi a4_30e organizacji pracy a4_30f możliwości rozwoju zawodowego a4_30g jasność i stałość stawianych zadań i celów a4_30h możliwość godzenia pracy z życiem rodzinnym i towarzyskim a4_30i traktowania pracownika przez firmę a4_31 Nie mam obaw przed wyrażaniem własnych opinii a4_32 Zaangażowanie związkowców, którzy bronią praw ludzi pracy a4_33 Dostrzegam potrzeby kolegi dla owocnej i wydajnej pracy a4_34 Za czynnik decydujący w firmie uznaje się samego człowieka a4_35a zgłaszam w małej grupie, pomysł realizujemy sami a4_35b zgłaszam w ramach systemu wniosków i otrzymuje odpowiedź a4_36a o obecnej sytuacji w firmie a4_36b o zamierzonych decyzjach a4_37 Jestem uczestnikiem Działalność Małych Grup (DMG) a4_38 Uczestniczę w pracy Zespołu Zadaniowego(ZZ) a4_39 Przywiązuje się znaczenie do pracy rzetelnej, uczciwej a4_40a fachowość a4_40b pilność a4_40c pracowitość a4_40d inicjatywa a4_40e pomysłowość a4_40f przedsiębiorczość a4_40g odpowiedzialność a4_41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania a4_42 Solidarnie pomagam kolegom, współpracownikom a4_43 Jestem dumny z produktów firmy i poleciłbym je znajomym Raport_Glowny_R1100401 52,78% 69,21% 78,19% 79,25% 61,16% 27,73% 58,15% 81,41% 55,21% 71,14% 51,56% 62,15% 72,50% 66,84% 91,20% 92,64% 80,31% 82,33% 73,40% 72,29% 54,05% 85,06% 83,21% 88,02% 73,25% 65,81% 75,36% 75,09% 77,20% 68,93% 54,12% 77,05% 63,45% 79,61% 39,26% 58,94% 63,43% 42,50% 45,02% 88,43% 90,66% 91,16% 94,62% 89,12% 85,04% 85,54% 86,86% 78,66% 83,76% 78,17% - 41 45,72% a4_44 Jeżeli pojawiają się problemy wychodzę z rozwiązaniem STRATEGIA i FINANSE 66,56% a5_1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika 17,02% a5_2 Jestem informowany o planach finansowania rozwoju firmy 41,78% a5_3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy 20,68% a5_4 Kier. wyznaje zasadę: niema pokoju społecznego bez rozwoju 23,80% a5_5 W porę informują pracowników o zobowiązaniach finansowych 47,51% a5_6 Poziom i wzrost produktywności źródłem wzrostu płacy 59,48% a5_7 Inwestowanie w zakupy maszyn jest racjonalne i etyczne 47,58% a5_8 Inwestowanie w budynki jest racjonalne i etyczne 26,82% a5_9 ZAŁOGA wspólnotą ludzi, szukanie prawdy, piękna i dobra 26,68% a5_10 Wolna ekonomia z odpowiedzialnością za środki produkcji 45,80% a5_11a dostawcami (wyposażenia, materiałów, komponentów) 25,37% a5_11b Jednostkami Badawczo-Rozwojowymi (JBR) 34,57% a5_11c przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy 19,17% a5_11d szkołami wyższymi 38,79% a5_11e klientami 25,13% a5_11f firmami konsultingowymi 17,82% a5_11g innymi jednostkami badawczymi /naukowymi 23,09% a5_11h konkurentami i innymi firmami z tej samej dziedziny 7,53% a5_11i placówkami Polskiej Akademii Nauk (PAN) 53,00% a5_12a lokalnym 46,01% a5_12b regionalnym 47,07% a5_12c krajowym 26,59% a5_12d europejskim 17,50% a5_12e światowym 8,78% a5_13 Firma korzystała w 2004-6 r. z funduszy strukturalnych 6,02% a5_14a platformy technologicznej 5,17% a5_14b klastra technologicznego 13,08% a5_14c konsorcjum firm 42,99% a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie 46,35% a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna 46,14% a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji 44,96% a5_18a o zobowiązaniach w stosunku do pracowników 54,99% a5_18b o dostawach do naszych Klientów 26,95% a5_18c o własności wynalazków 62,96% a5_18d o płaceniu podatków 38,53% a5_19 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych 23,40% a5_20 Bieżąca i obiektywna kontrola firmy w tym etyki 33,43% a5_21a solidne wykonywanie całego zakresu cyklicznego serwisu 31,88% a5_21b proponujemy odbiorcy optymalne metody usuwania wad wyrobu 39,95% a5_22a udzielamy dostawcy pomoc dla osiągnięcia jakości dostaw 46,24% a5_22b wywiązywanie się z umów handlowych z dostawcami 45,38% a5_22c terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy 22,21% a5_22d spotkania integracyjne z naszymi dostawcami 38,25% a5_22e rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadawala Raport_Glowny_R1100401 72,57% 89,90% 52,51% 86,10% 51,41% 67,67% 77,00% 87,79% 74,94% 59,52% 61,62% 88,68% 48,10% 68,79% 47,42% 83,53% 52,34% 40,33% 42,66% 22,36% 85,30% 74,42% 67,63% 44,50% 34,83% 26,03% 23,01% 17,40% 25,05% 86,78% 73,22% 88,88% 90,17% 84,33% 73,80% 87,18% 85,44% 74,06% 75,15% 67,40% 78,04% 85,01% 83,35% 62,55% 86,71% - 42 Tabela 4.2.3. Średni procent stosowania zasad etycznych dla n=1930 respondentów. MISJA 55,57 PRODUK TECHNO 59,90% LOGIA 63,06% T % Kod zasady % ogółem a1_1 a1_2 a1_3 a1_4 a1_5 a1_6a a1_6b a1_6c a1_6d a1_6e a1_6f a1_6g a1_6h a1_7 a1_8 a1_9 a1_10 a a1_10 b a1_10 c a1_10 d a1_11 a a1_11 b 41,76 % 55,44 % 43,73 % 68,08 % 75,08 % 63,01 % 39,33 % 53,21 % 34,82 % 61,14 % 61,50 % 65,18 % 60,00 % 30,31 % 48,24 % 42,38 % 53,68 % 59,22 % 65,91 % 63,26 % 83,47 % 56,94 % Kod zasady % ogółem Kod zasady KADRY 51,81% KADRY cd. % ogółem Kod zasady % ogółem a2_1 70,67% a3_1 55,18% a4_1 65,08% a4_23 a2_2 80,10% a3_2 66,32% a4_2 a2_3 71,40% a3_3 65,85% a4_3 a2_4 60,88% a3_4 73,63% a4_4 a2_5 50,41% a3_5 80,57% a4_5 55,70% a4_24 a4_25 68,34% a a4_25 66,63% b a4_25 43,99% c a2_6 70,05% a3_6 70,88% a4_6a 18,86% a4_26 a2_7a 55,03% a3_7 77,31% a4_6b a2_7b 28,65% a3_8 63,89% a4_6c a2_7c 24,51% a3_9 66,94% a4_6d a2_8 77,98% a3_10 64,72% a4_7 a2_9 32,80% a3_11 59,33% a4_8 a2_10 39,84% a3_12 64,97% a4_9 38,81% a4_27 a4_28 35,49% a a4_28 19,17% b a4_28 46,27% c a4_28 82,33% d a4_28 51,45% e a2_11 67,72% a3_13 56,01% a4_10 a2_12 55,80% a3_14 38,50% a4_11 a2_13a 59,64% a3_15a 59,17% a4_12 a2_13b 56,94% a3_15b 60,52% a4_13 72,28% a4_29 a4_30 60,41% a a4_30 55,08% b a4_30 52,49% c a4_30 41,87% d a4_30 56,37% e a2_14 84,15% a3_15c 48,29% a4_14 a2_15 78,70% a4_15a a2_16 59,07% a4_15b a2_17 74,09% a4_15c a2_18 81,61% a4_15d 33,78% a4_30f a4_30 32,02% g a4_30 22,44% h a2_19 72,07% a4_15e 17,62% a4_30i Raport_Glowny_R1100401 % ogółem 73,89 % 28,34 % 42,49 % 28,24 % 38,03 % 39,22 % 44,82 % 70,93 % 75,34 % 63,89 % 61,35 % 48,29 % 54,87 % 32,49 % 66,89 % 70,73 % 65,96 % 56,27 % 46,68 % 53,68 % 62,69 % 52,49 % Strat egi i Fina nse Kod zasa dy a5_ 1 a5_ 2 a5_ 3 a5_ 4 a5_ 5 a5_ 6 a5_ 7 a5_ 8 a5_ 9 a5_ 10 a5_ 11a a5_ 11b a5_ 11c a5_ 11d a5_ 11e a5_ 11f a5_ 11g a5_ 11h a5_ 11i a5_ 12a a5_ 12b a5_ 12c 48,73% % ogółem 79,90% 32,69% 63,63% 38,70% 44,51% 56,48% 75,03% 59,79% 38,39% 40,52% 61,71% 33,94% 49,17% 30,26% 59,17% 39,84% 27,36% 29,69% 13,47% 68,50% 64,66% 63,47% - 43 a1_11 c a1_11 d a1_12 a1_13 a1_14 a1_15 a1_16 a1_17 a a1_17 b a1_17 c a1_17 d a1_18 65,44 % 36,79 % 56,89 % 49,33 % 59,22 % 39,64 % 71,66 % 71,09 % 60,88 % 77,88 % 61,45 % 13,32 % a2_20 32,02% a4_15f 20,21% a4_31 a2_21 56,94% a4_15g 21,40% a4_32 a2_22 64,09% a4_15h 38,19% a4_33 a2_23 52,18% a4_15i a4_17 24,92% a4_34 a4_35 42,85% a a4_35 24,20% b a4_36 63,73% a a4_36 80,21% b a4_18 66,32% a4_37 a4_19 61,76% a4_38 a4_20a 74,77% a4_39 a4_40 71,24% a a4_40 61,24% b a4_40 45,49% c a4_40 51,71% d a4_40 59,33% e a4_15j a4_15k a4_16 a4_20b a4_20c a4_20d a4_20e a4_20f a4_20g a4_21a 61,61% a4_40f a4_40 39,90% g a4_21b 14,77% a4_41 a4_22 36,84% a4_42 a4_43 a4_44 MISJA minimum MAKSIMUM Rozpiętość Raport_Glowny_R1100401 13,32% 83,47% 70,16% TECHNOLO GIA 24,51% 38,50% 84,15% 80,57% 59,64% 42,07% PRODUKT 48,03 % 55,28 % 80,83 % 42,95 % 62,95 % 27,31 % 32,28 % 33,37 % 23,37 % 30,52 % 69,33 % 74,51 % 73,78 % 75,49 % 63,99 % 62,80 % 61,45 % 74,97 % 70,78 % 85,91 % 69,90 % 60,83 % KADRY 14,77% 85,91% 71,14% a5_ 12d a5_ 12e a5_ 13 a5_ 14a a5_ 14b a5_ 14c a5_ 15 a5_ 16 a5_ 17 a5_ 18a a5_ 18b a5_ 18c a5_ 18d a5_ 19 a5_ 20 a5_ 21a a5_ 21b a5_ 22a a5_ 22b a5_ 22c a5_ 22d a5_ 22e 35,39% 26,68% 13,06% 7,67% 6,89% 12,44% 62,28% 62,33% 67,77% 73,37% 75,13% 48,39% 76,06% 65,08% 45,49% 54,87% 53,78% 60,31% 65,54% 65,75% 36,79% 58,08% Strategia i Finanse 6,89% 79,90% 73,01% 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z201 Z6D40 F220 F011 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F129 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O13 F294 F217 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 Firmy z niską e Etyczność (e) pracy załóg 104 badanych firm Kod firmy e firmy Wykres 4.2.2 Wykres stopnia stosowania zasad etycznych w 104 firmach ( e) etyczność w % Firmy z wysoką e e_misja; 74,1% e_Produkt; 72,6% e_Technologia; 77,6% e_Kadry; 68,8% e_Finanse; 65,5% e_Firma ; 70,2% - 45 - KO; 70,4% Innow.; 71,8% KO; 37,7% 40% Innow.; 37,9% 50% Partner.; 31,0% Doswiad.; 31,4% Procent e 60% JPII; 43,1% Idea; 40,4% Memor. ; 45,8% 70% e_misja; 46,3% e_Produkt; 46,3% e_Technologia; 43,4% e_Kadry; 36,0% e_Finanse; 33,7% e_Firma ; 39,1% 80% Partner.; 62,5% Doswiad.; 61,5% 90% JPII; 76,1% Idea; 72,3% Memor. ; 74,1% Etyczność (e) w podziale na obszary decyzyjne 30% 20% 10% 0% Niska etyczność ogólna firmy Najwyższa etyczność ogólna firmy Grupy firm e_misja JPII e_Produkt Idea KO e_Technologia Memor. e_Kadry e_Finanse Partner. e_Firma Doswiad. Innow. Wykres 4.2.3. Wykres etyczności dla dwóch grup firm o najniższej i najwyższej etyczności w podziale na obszary funkcjonalne oraz źródła wyboru zasad etycznych. Raport_Glowny_R1100401 - 46 Generalny podział odpowiedzi w układzie źródeł ich pochodzenia ilustruje poniższywykres. Struktura ilości zasad Struktura wyboru zasad wg źródeł 19% 15% 26% 12% 46% 15% 12% 7% 8% 20% 21% JPII Memorandum Idea_nsk Partnerstwo Doświadczenie JPII Memorandum Idea_nsk Partnerstwo Doswiadczenie Odpowiedź negatywna Struktura stosowanych zasad dla grupy firm o najwyższej etyczności Struktura odpowiedzi w grupie o naniższej etyczności 11,0% 9,1% 19,5% 29,9% 8,4% 14,7% 61,0% 4,6% 5,9% 11,6% 15,0% 9,4% JPII Memorandum JPII Memorandum Idea_nsk Partnerstwo Idea_nsk Partnerstwo Doświadczenie Odpowiedź negatywna Doświadczenie Odpowiedź negatywna Wykres 4.2.4 Struktura odpowiedzi wg źródeł Wyniki pokazują, że zróżnicowane są odpowiedzi dla firm o wysokiej etyczności i niskiej etyczności. Firmy o wysokiej etyczności stosują zasady proporcjonalnie do struktury źródeł ich pochodzenia. Tabela 4.2.4. Korelacja zasad i innowacyjności. KORELACJE ZASAD według ŹRÓDEŁ. Korelacje dla n=1930 Innowacje JPII Memorandum Idea nsk Doświadczenie Partnerstwo (nsk) 1930 1930 1930 1930 1930 1930 1 0,77 0,87 0,74 0,77 0,90 N Korelacja Pearsona Memorandum Korelacja 1 0,82 0,77 0,82 Pearsona Idea nsk Korelacja 1 0,90 0,87 0,82 Pearsona Doświadczenie Korelacja 0,85 0,74 0,78 0,81 Pearsona Partnerstwo Korelacja 0,84 0,77 0,81 0,82 Pearsona wszystkie korelacje są istotne na poziomie 0.01 (jednostronnie). JPII (nsk) Raport_Glowny_R1100401 0,78 0,81 0,81 0,82 1 0,78 0,78 1 - 47 Analiza wyników wskazuje na istotne znaczenia, które stosowane zasady mają wpływ na poziom innowacyjności firmy. Im więcej stosowanych zasad wg JPII i Idei nsk, tym wyższa innowacyjność firmy. Wartości w przedziale 0,2 - 0,4 są słabymi korelacjami, 0,5 - 0,6 silnymi, a od 0,7 można mówić już o bardzo silnych korelacjach. Tabela 4.2.5 Postawa decydentów ogólne wyniki badania. Firma kod_fir my F001 F003 F007 F008 F010 F011 F012 F013 F016 F017 F018 F075 F084 F129 F157 F191 F213 F216 F217 F220 F223 F267 F283 F285 F287 F288 F289 F290 F291 F292 F293 F294 F295 F296 F297 F298 F299 F300 Interes Bezint Ofiarny Brak Ogółe owny ereso danych m wny 39 13 7 56 40 18 12 30 74 40 40 12 8 62 44 29 12 13 53 36 43 16 3 50 40 133 105 29 191 148 48 25 12 70 52 46 51 21 83 64 18 24 10 35 28 44 28 2 50 40 35 0 1 46 36 47 37 1 50 40 8 11 4 15 12 43 36 8 57 44 42 10 1 50 40 40 42 7 50 40 34 19 9 50 40 41 4 3 56 44 38 21 6 51 40 20 36 21 51 40 279 185 52 378 288 51 12 0 60 48 260 222 54 359 284 19 19 6 26 20 41 10 3 52 40 62 24 0 70 56 47 36 2 50 40 25 20 8 41 32 58 35 6 70 56 43 17 1 50 40 61 25 5 76 60 40 5 5 60 44 29 24 17 56 40 23 14 11 42 32 37 26 10 54 40 30 9 10 52 36 26 11 16 60 40 49 38 0 50 40 Raport_Glowny_R1100401 Firma Intere Bezinter Ofiarny Brak Ogółe kod_fir sowny esowny dany m my ch F304 39 20 6 55 40 F305 34 19 12 58 40 F306 39 18 5 50 40 F307 35 31 10 50 40 F308 27 38 16 45 36 F309 43 21 5 50 40 F310 40 0 0 50 40 F311 54 30 11 79 60 F312 23 21 6 30 24 F313 26 2 2 35 28 F314 43 14 1 51 40 F315 35 21 8 50 40 F316 28 33 11 45 36 F317 34 22 9 51 40 F318 54 19 6 70 56 F319 49 11 1 60 48 F320 2 30 22 30 24 F323 39 11 1 50 40 F324 37 34 8 50 40 F326 34 39 12 50 40 F327 43 26 7 59 44 F328 48 34 1 55 44 F329 43 19 2 51 40 F330 36 11 5 50 40 F331 39 18 1 46 36 F332 44 19 1 50 40 F333 41 6 0 50 40 F334 27 39 17 50 40 F335 37 8 3 50 40 F337 351 266 75 493 388 F338 31 19 10 47 36 Z1 303 269 111 486 372 Z2 301 143 209 705 456 Z4 125 95 39 196 148 Z6 1416 916 293 1952 1516 Z7 1321 997 282 1852 1380 Ogółem: 3572 4196 1237 645 9650 Udział w ogółem 37,0% 43,5% 12,8% 6,7% - 48 F301 27 30 14 45 36 F302 36 20 8 55 44 F303 36 15 11 62 44 Udział w postawie . Postawa I oraz B+O 39,7% 46,6% 13,7% 39,7% 60,3% 100% 100, 0% Ogółem dla badanej populacji prawie 40% respondentów oceniło postawę decydentów jako „interesowną” (I), pozostałe 60% jako „bezinteresowną” (B) lub „ofiarną” (O). Widać, że postawa B+O ma decydujący wpływ na etyczność załogi firmy. 4.3. Korzyści społeczne na jednego respondenta Każda zrealizowana zasada etyczna, spośród 207 zasad ogółem, może przekształcić się w korzyść społeczną. Rozróżniamy dwa rodzaje korzyści: osobiste i społeczne. Za korzyść osobistą przyjmujemy 75 zasad, których realizacja odczuwana jest przez respondenta bezpośrednio. Lista zasad zakwalifikowana do korzyści osobistych przedstawiona jest w aneksie. Udzielona przez respondenta odpowiedź „TAK” traktowana jest jako wyraz występowania tej zasady z równoczesnym przyznaniem jej statusu korzyści społecznej lub osobistej. Wśród korzyści społecznych możemy rozróżnić jeszcze korzyści dotyczące firmy jako jednostki organizacyjnej (działającej na rzecz dobra wspólnego), korzyść dla interesariusza zewnętrznego firmy (klienta). Korzyści społeczne Korzyści osobiste (75) Korzyści na rzecz dobra wspólnego (99) Korzyści interesariuszy zewnętrznych. (33) Rysunek 4.3.1. Struktura korzyści społecznych (w nawiasach liczba zasad). Raport_Glowny_R1100401 - 49 - Liczba korzyści na jednego zatrudnionego Mediana dla WYSOKIEO e: 51,30 Średnia dla WYSOKIEO e: 52,80 65,50 25,60 67,31 25,15 Grupa firm Kosob Korzyść osobista Kspol Korzyść dla dobra wspólnego Kklient Korzyść dla interesariusza zewnętrznego Mediana dla niskiego e 29,19 Średnia dla niskiego e: 28,26 0 20 38,60 15,21 37,48 40 15,23 60 80 100 120 140 160 Ilość zasad Wykres 4.3.2 Rozkład odpowiedzi wskazujących na różne rodzaje korzyści w grupie firm z niską i wysoką etycznością Raport_Glowny_R1100401 - 50 F319 F320 F191 Firmy o niskiej etyczności F335 Firmy o wysokiej etyczności Firmy o wysokiej etyczności F295 F333 F308 F283 F084 Z400 F326 F301 F310 F332 Z6O12 F217 F294 F323 Firmy o niskiej etyczności F007 F012 F010 F267 F223A F011 F220 Z6D40 Z201 Z6D50 Z6D33 F288 F309 Z202 F001 F299 0 10 Kosob Korzyść osobista 20 30 40 Kspol Korzyść dla dobra wspólnego 50 60 70 80 90 Kklient Korzyść dla interesariusza zewnętrznego Wykres 4.3.3 Rozkład postrzegania korzyści przez respondentów poszczególnych firm o niskiej i wysokiej etyczności Raport_Glowny_R1100401 - 51 Tabela 4.3.1. Wykaz liczby korzyści na jednego respondenta dla 104 firm Kod Firmy F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z201 Z6D40 F220 F011 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 Raport_Glowny_R1100401 Korzyść osobista 10,60 19,10 25,39 27,30 25,50 30,10 33,00 29,19 33,38 28,40 33,86 28,06 29,75 33,00 33,23 28,27 32,30 31,73 29,25 33,56 34,63 38,20 32,64 33,22 31,00 35,80 37,90 33,60 36,88 33,67 37,56 40,75 36,30 35,54 37,85 34,67 39,79 38,00 38,87 40,87 42,30 38,04 35,50 37,78 39,68 Korzyść dla dobra wspólnego 14,50 26,90 35,94 38,00 36,64 39,30 38,00 41,79 36,00 38,20 40,68 41,75 40,58 38,60 40,54 42,73 47,00 45,36 46,45 46,22 47,50 44,60 47,86 47,85 49,33 46,30 47,90 48,60 48,57 49,00 49,44 45,38 50,70 49,38 46,82 53,00 50,07 51,00 51,18 52,27 50,70 51,33 53,50 54,33 53,48 Korzyść dla interesariusza zewnętrznego 12,10 11,10 11,94 12,00 15,21 14,70 14,00 14,32 16,54 19,50 11,76 18,56 18,08 17,40 16,08 19,36 16,30 18,73 20,25 18,67 16,38 16,20 20,00 19,52 22,83 21,20 17,80 21,50 18,29 21,33 17,67 18,88 20,20 22,42 23,00 20,11 18,43 21,50 21,16 18,40 18,60 22,38 22,83 20,44 19,42 Suma korzyści 37,20 57,10 73,27 77,30 77,36 84,10 85,00 85,30 85,92 86,10 86,30 88,38 88,42 89,00 89,85 90,36 95,60 95,82 95,95 98,44 98,50 99,00 100,50 100,59 103,17 103,30 103,60 103,70 103,75 104,00 104,67 105,00 107,20 107,35 107,68 107,78 108,29 110,50 111,21 111,53 111,60 111,75 111,83 112,56 112,59 e ogółem Firma 17,97% 27,58% 35,40% 37,34% 37,37% 40,63% 41,06% 41,21% 41,51% 41,59% 41,69% 42,69% 42,71% 43,00% 43,40% 43,65% 46,18% 46,29% 46,35% 47,56% 47,58% 47,83% 48,55% 48,60% 49,84% 49,90% 50,05% 50,10% 50,12% 50,24% 50,56% 50,72% 51,79% 51,86% 52,02% 52,07% 52,31% 53,38% 53,72% 53,88% 53,91% 53,99% 54,03% 54,37% 54,39% - 52 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F129 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O13 F294 F217 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 Raport_Glowny_R1100401 39,40 41,91 38,40 38,57 42,00 40,30 39,09 42,80 38,93 43,36 37,60 39,13 39,77 39,43 43,20 43,70 38,20 40,82 43,38 42,18 41,64 45,56 39,50 42,19 51,80 43,05 41,85 40,73 39,47 49,10 48,40 44,75 45,14 44,83 45,40 44,40 46,00 49,70 45,70 49,14 46,80 51,20 47,64 51,30 50,00 52,40 53,60 53,44 50,70 47,97 51,40 53,91 56,90 54,68 52,50 54,67 55,00 52,40 55,29 53,27 57,20 55,50 54,84 55,57 55,60 55,10 55,90 56,18 54,19 55,18 57,55 55,44 58,50 59,19 55,70 56,90 59,19 58,91 60,20 56,20 56,40 58,50 58,86 58,83 59,90 60,50 61,56 61,20 57,00 61,14 63,60 58,60 63,45 63,40 62,67 65,50 63,30 64,56 64,90 66,86 22,60 18,09 18,70 21,11 20,20 20,83 21,73 20,93 21,93 19,55 21,90 22,13 23,51 23,57 19,80 20,00 24,90 22,09 22,44 24,45 22,64 21,00 24,00 21,13 16,10 25,10 24,42 26,27 26,53 21,00 21,60 23,75 23,71 24,50 25,00 25,50 23,11 19,80 28,10 22,00 22,10 23,80 24,91 22,60 25,89 20,90 22,30 21,44 23,90 25,70 113,40 113,91 114,00 114,36 114,70 115,80 115,82 116,13 116,14 116,18 116,70 116,75 118,11 118,57 118,60 118,80 119,00 119,09 120,00 121,82 121,82 122,00 122,00 122,50 123,60 125,05 125,46 125,91 126,20 126,30 126,40 127,00 127,71 128,17 130,30 130,40 130,67 130,70 130,80 132,29 132,50 133,60 136,00 137,30 138,56 138,80 139,20 139,44 139,50 140,54 54,78% 55,03% 55,07% 55,24% 55,41% 55,94% 55,95% 56,10% 56,11% 56,13% 56,38% 56,40% 57,06% 57,28% 57,29% 57,39% 57,49% 57,53% 57,97% 58,85% 58,85% 58,94% 58,94% 59,18% 59,71% 60,41% 60,61% 60,83% 60,97% 61,01% 61,06% 61,35% 61,70% 61,92% 62,95% 63,00% 63,12% 63,14% 63,19% 63,91% 64,01% 64,54% 65,70% 66,33% 66,94% 67,05% 67,25% 67,36% 67,39% 67,89% - 53 46,67 48,87 51,33 50,20 51,00 59,40 60,40 60,83 61,83 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 66,00 65,51 65,33 69,80 69,60 65,10 74,80 74,17 79,33 28,00 26,31 25,11 26,00 25,60 25,10 26,80 29,83 27,17 140,67 140,69 141,78 146,00 146,20 149,60 162,00 164,83 168,33 67,95% 67,97% 68,49% 70,53% 70,63% 72,27% 78,26% 79,63% 81,32% Punkty ważone Poziom etyczności (etyczność ważona) a korzyści osobiste 752 600 400 455 236 137 200 0 Niska etyczność ważona firm Najwyższa etyczność ważona firm Grupy Firm Etyczność ważona Korzyści osobiste Tabela 4.3.2. Wykaz 10 zasad etycznych, które uzyskały najwyższą liczbę punktów Grupa z Lp dla najniższą wyboru etycznością z grupy e min.. 6,64 3 8,72 3,43 1 13 4,12 4,73 3,26 2,74 3,58 1,69 2,11 8 Zasada etyczna z listy zasad określających korzyści osobiste a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy Lp Grupa z wyboru najwyższą zasad dla etycznością grupy e MAX. 9,18 1 9,17 2 7,47 3 7,09 4 4 a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy 15 a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się 6,69 5 6,25 6 17 a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich 11 a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe 6,17 7 5,77 8 5,71 5,45 9 10 a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych 19 a1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego zaangażowania Raport_Glowny_R1100401 - 54 Wniosek: Liczba korzyści osobistych w grupie firm o wysokiej etyczności jest 1,7 krotnie wyższa od liczy korzyści osobistych w grupie o niskiej etyczności. Pełny zestaw wyników badań wpływu etyczności na korzyści osobiste przedstawiliśmy w punkcie 4.3 4.4 Wpływ etyczności postawy decydentów na korzyści społeczne dla interesariuszy. Do badania zastosowano macierz „Decydenci – Interesariusze” prof. T. Pietrzkiewicza, mówi on, że każdy rodzaj postawy ma trzy konsekwencje w postaci korzyści, ani korzyści ani straty, straty. Parametr ten ma duże znaczenie dla menedżerów firmy, bowiem informuje każdego z decydentów firmy o jego osobistym udziale w osiąganej liczbie korzyści społecznych przez interesariuszy firmy. Wynik badań empirycznych w projekcie R11 wykazał duże różnice tego udziału w zależności od postawy etycznej decydentów. Wpływ etyczności postawy decydenta definiujemy jako stosunek liczby odpowiedzi, że postawa etyczna decydenta jest „bezinteresowna + ofiarna” w stosunku do wszystkich odpowiedzi przyjętych za 100%. Etyczności postawy decydenta definiujemy jako stosunek liczby odpowiedzi TAK b+o, (postawa etyczna decydenta określana jest jako „bezinteresowna plus ofiarna”) w stosunku do wszystkich możliwych odpowiedzi dla badanej liczby ankiet, przyjętych za 100%. Tablica 4.4.1. Wynik badań postawy decydentów w obszarze MISJA dla dwóch grup firm: o niskim poziomie etyczności i o wysokim poziomie etyczności. Firmy o niskim Zestawienie badanych elementów w poziomie obszarze MISJA etyczności 17 Liczba badanych Firm 261 Liczba ankiet Liczba odpowiedzi TAK, w tym 4040 z postawą: 2010 Interesowną 1625 Bezinteresowną 405 Ofiarną Liczba możliwych odpowiedzi przyjęta za 8874 100% Raport_Glowny_R1100401 Firmy o wysokim poziomie etyczności 17 240 5902 2528 2002 1372 8160 - 55 0% MISJA 20% 40% 60% 39,48% 80% 41,61% PRODUKCJA 35,54% 43,83% TECHNOLOGIA 34,66% 46,53% 100% 12,38% 6,53% 13,73% 6,89% Interesowny Bezinteresowny Ofiarny Brak danych 13,01% 5,80% KADRY 38,81% 41,35% 13,11% 6,74% FINANSE 36,58% 44,09% 11,87% 7,46% Rysunek 4.4.1 Udział odpowiedzi oceniających postawę decydentów według obszarów. Hipoteza: postawa „bezinteresowna plus ofiarna” a nie postawa „interesowna” ma decydujący wpływ na liczbę korzyści społecznych. Tą hipotezę można przyjąć za wstępnie potwierdzoną. Wpływ postawy etycznej decydentów dla obszaru MISJA w grupach firm o niskiej i wysokiej etyczności na liczbę korzyści społecznych. 34 zasady odczuwane jako korzysci społeczne 100% 80% Udział rodzaju postaw w % 25 zasad 60% 31,0% 8 zasad 40% 22,7% 24,5% 20% 18,3% 16,8% 0% 4,6% Firmy o niskim poziomie etyczności Ofiarna Firmy o wysokim poziomie etyczności Bezinteresowna Interesowna Rysunek 4.4.2 Wpływ postawy decydentów na odczuwanie korzyści społecznych w obszarze MISJA Raport_Glowny_R1100401 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% - 56 - Bezinteresow ny + Ofiarny Brak danych Wpływ postawy etycznej decydenta na e (etyczność) Interesow ny Rysunek 4.4.3 Struktura postaw decydentów 104 firm w etyczności. Raport_Glowny_R1100401 F299 F001 Z202 F309 F288 Z6D5 Z201 Z6D4 F220 F011 F267 F010 F012 F007 F223A F323 F328 F008 F296 F017 F318 F329 F307 F287 Z700 F331 F290 F304 F298 F223C Z6D3 F297 F293 F314 Z102 F312 Z6D2 F316 F337 F315 F302 F324 Z6O2 Z6O3 F003 Z101 F223B F311 F303 Z6D1 F213 Z108 F291 F292 F300 F305 F327 F129 F216 F018 F013 F289 Z103 Z104 F075 F285 F016 F306 F157 F338 F317 F334 F313 F330 Z6O1 F294 F217 F332 F310 F301 F326 Z400 F084 F283 F308 F333 F295 F335 F191 F320 F319 - 57 - Suma wag dla zasady etycznej z grupy firm o najwyższej etyczności w2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie w2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta w2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw w2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów w2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii w3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb w1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK w1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy w2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie w3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne w2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość w2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu w3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi w2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; w2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm ekologicznych w5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie w3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego w1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy w3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska w3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy w2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ w2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa w1_12 Wolny rynek skutecznie wykorzystuje zasób zaspokaja potrzeby w3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZATANIE SCHLUDNOŚĆ w3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy w3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję w2_16 Otrzymuje prace z poprzedzajacej operacji terminowo w5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna w3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu w1_13 Gwarantuje przeżycie i czynny wkład w DOBRO WSPÓLNE w2_9 Mam warunki do realizacji zasad TQM w1_2 Wspólne dążenie do ciągłego rozwoju jest podstawą misji w3_11 Promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska w5_20 Bieżąca i obiektywna kontrola firmy w tym etyki w2_21 Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne w1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego zaangażowania w5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji w4_8 Przestrzegane i stwarzane są warunki BHP w1_9 Cele firmy są zbieżne z Moimi celami w5_10 Wolna ekonomia z odpowiedzialnością za środki produkcji w5_14b klastra technologicznego w4_20c perspektywy awansu w4_37 Jestem uczestnikiem Działalność Małych Grup (DMG) 257 234 217 180 179 172 165 162 161 153 153 134 126 124 124 116 116 115 115 111 111 109 105 105 102 102 99 98 94 93 90 88 87 86 85 83 81 80 80 75 49 44 29 20 Wykres 4.4.4 Suma wag przyznana przez etyczne firmy Raport_Glowny_R1100401 70 120 170 220 - 58 - 4.5. Wpływ korzyści społecznych na produktywność firmy Wpływ ten przedstawiony jest przez pokazanie korelacji „etyczności” i posiadania przez firmę przewagi konkurencyjnej lub braku przewagi. Przedstawiamy w postaci macierzy: „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności. Tablica 4.5.1 Macierz„Etyczność a przewaga konkurencyjna produktywności” Jest przewaga konkurencyjna produktywności Brak przewagi konkurencyjnej na produktywności Niska etyczność Wysoka etyczność PRODUKTYWNI LOKOMOTYWY (Ne Wp) (We Wp) ANI ETYCZNI ANI PRODUKTYWNI ETYCZNI (Ne Np) (We Np.) Uszczegółowienie poszczególnych pól macierzy zawarty jest w poniższej tabeli. Tablica 4.5.2 Opis macierzy „etyczność i przewaga konkurencyjna produktywności”. PRODUKTYWNI niska etyczność - wysoka produktywność. Firmom brakuje zastosowania wysoko ważonych zasad - niżej są ważone zasady firm We Wp. Niższy jest ranking wpływu zasad na konkurencyjność. Natomiast kładą nacisk na zasady wpływające na efektywność działań. Stosują następujące zasady, które mogą mieć wysoki wpływ na produktywność. Firmy te powinny dążyć do zastosowania zasad firm We Wp LOKOMOTYWY Firmy z wysoką etycznością (e> 65%) i zarazem przewagą konkurencyjną produktywności. Decydenci wyznaczyli najwyższe WAGI (W) dla zasad etycznych. Wysoki wpływ na konkurencyjność (K) Firmy te można uznać, że realizują strategie CSR (Corporate Social Responsibility). ANI ETYCZNI ANI PRODUKTYWNI ETYCZNI Firmy z niską etycznością i brakiem Firmy z wysoką etycznością, lecz przewagi konkurencyjnej produktywności. Firmy powinny wykorzystać drogi osiągania wysokiej produktywności firm Ne Wp oraz We Wp Firmy powinny wypróbować zasady firm We Wp dające najwyższą konkurencyjność. Firmy można uznać za społecznie i gospodarczo nisko aktywne. Raport_Glowny_R1100401 z brakiem przewagi konkurencyjnej produktywności Niższe WAGI przy zasadach aniżeli w firmach We Wp. Mały wpływ na konkurencyjność K przy zasadach firm We Wp. Firmy te powinny wprowadzić zasady z We Wp o szczególnym wpływie na konkurencyjność i produktywność - 59 - Macierz Etyczności i Produktywności 80 Wysoka Produktywność 60 40 20 Niska Produktywność średnia produktyw ność dla branży 0 -0,25 -0,2 -0,15 -0,1 -0,05 0 0,1 0,15 -20 -40 Etyczność <60% (niska) Rysunek 4.5.1 Macierz „etyczność a przewaga konkurencyjna produktywności Raport_Glowny_R1100401 0,05 Etyczność > 60% (wysoka) 0,2 0,25 - 60 - Macierz etycznej konkurencyjność i konkurencyjnej produktywności IEK IEK 0 0 0 5 50 1893 1475 946 10 40 30 $ 33,23 1642 20 10 $ 14,9 0 0 0 2439 0 0 0 1 $ 15,3 0 0 0 1 20 2888 50 0 0 0 2 $ 37,8 30 0 0 0 2 40 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 IEK 0 0 0 5 0 0 0 5 1647 30 986 $ 6,6 40 30 $ 26,72 2097 1269 20 10 $ 12,3 0 0 0 2924 50 0 0 0 1 10 $ 17,2 0 0 0 1 20 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 0 0 2 40 0 0 0 2 2104 0 0 0 3 0 0 0 3 50 0 0 0 4 0 0 0 4 Brak przewagi konkurencyjnej IEK D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 0 0 3 0 0 0 3 Jest przewaga konkurencyjna 0 0 0 4 0 0 0 4 KONKURENCYJNA PRODUKTYWNOŚĆ 0 0 0 5 D S U w ć ś o n w y t k u d o r P 0 IEK < 2500 IEK > 2500 INDEKS ETYCZNEJ KONKURENCYJNOŚCI (IEK) Rysunek 4.5.2. Schematyczny układ wyników w układzie etyczność- produktywność. Schematyczny układ wyników średnich dla grupy firm o produktywności wyższej od średniej branży oznaczonej linią przerywaną (kolor zielony) oraz Wielkości Indeksu Etycznej konkurencyjności reprezentującego poziom etyczności firmy. Raport_Glowny_R1100401 - 61 Tabela 4.5.3 Zestawienie wyników badań różnic w poszczególnych polach macierzy etyczność a produktywność LP Zasada a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie 2 a3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” 3 Klienta a2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii 4 5 a2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; 1 6 a5_1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika 7 a1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy 8 a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów 9 a2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw 10 a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne 11 a2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego 12 powodu a3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZĄTANIE 13 SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA a2_3 Potrzeby naszych klientów są społecznie uznawane za 14 etyczne 15 a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość 16 wyrobów 17 a3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję a5_21a solidne wykonywanie całego zakresu cyklicznego 18 serwisu a1_12 Wolny rynek skutecznie wykorzystuje zasób zaspokaja 19 potrzeby a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku 20 pracy Raport_Glowny_R1100401 Index średni dla grup We_Wp Index Index Ne_Wp We_Np Index Ne_Np Inedex Ne_Wp Index We_Np Index Ne_Np 72,99 60,95 51,81 58,36 62,23 34,20 31,29 36,36 21,18 10,75 41,70 2,58 26,74 24,58 55,37 51,40 49,05 48,98 45,90 43,69 42,44 36,80 36,28 47,79 51,13 66,11 33,32 23,41 47,21 67,02 23,60 48,20 46,22 48,07 32,25 10,39 27,25 57,26 65,35 28,93 29,67 34,27 45,47 53,49 20,55 57,65 47,10 38,09 25,07 46,70 7,58 9,15 21,10 33,68 43,97 31,80 33,33 25,52 33,19 32,93 0,27 3,33 5,93 -17,06 16,80 -4,45 15,66 38,58 28,43 22,48 18,65 -11,75 -3,52 -13,56 -3,41 -24,59 -22,91 4,34 13,19 7,87 11,72 -11,92 6,61 -10,41 29,83 -10,29 1,88 3,85 28,47 28,02 7,81 4,86 5,32 26,94 19,14 30,54 11,87 28,57 17,23 6,24 2,64 4,61 13,79 21,06 15,70 32,79 32,16 30,99 49,76 40,34 23,20 28,77 34,30 1,80 -7,55 4,02 -17,60 8,96 -2,15 30,37 15,81 17,32 6,67 14,56 13,04 23,69 30,35 18,76 15,97 14,00 11,59 14,38 16,35 30,14 25,82 17,06 24,24 4,31 13,08 5,89 - 62 21 a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK a2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na 22 jakość a5_3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy 23 a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia 24 śniadaniowe a2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu 25 a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego 26 a2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą 27 ZAŁOGĘ 28 a3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy 29 a3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi 30 a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy 31 a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji 32 a5_6 Poziom i wzrost produktywności źródłem wzrostu płacy a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji 33 Firmy a5_22c terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do 34 dostawcy a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału 35 36 a2_13a o ograniczeniach stosowania produktu a5_21b proponujemy odbiorcy optymalne metody usuwania 37 wad wyrobu a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest 38 zminimalizowana 39 a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna 40 a2_16 Otrzymuje prace z poprzedzającej operacji terminowo 41 a5_18d o płaceniu podatków 42 a5_12c krajowym a4_3 Potrzeba zdobywać kwalifikacje i dostosowywać się do 43 zmian 44 a5_18a o zobowiązaniach w stosunku do pracowników Raport_Glowny_R1100401 29,98 17,90 21,52 20,12 12,09 8,47 9,86 28,34 27,24 54,40 13,73 42,03 9,23 36,49 10,67 -26,06 -13,68 -8,15 13,51 18,01 16,57 27,19 16,19 16,77 20,02 11,00 10,42 7,16 26,63 24,44 28,69 14,42 2,18 -2,07 12,21 26,17 27,90 23,90 17,84 -1,73 2,27 8,33 26,13 25,66 25,45 25,23 25,01 23,78 32,50 13,88 34,78 10,48 17,23 12,08 33,79 12,90 28,31 16,07 17,98 4,52 26,82 13,71 57,64 12,45 13,77 15,50 23,73 15,56 25,00 23,11 22,66 22,50 18,14 37,23 21,64 22,04 -6,37 -7,67 -0,69 11,78 12,76 11,95 -9,33 -2,86 -32,19 14,74 9,15 12,78 7,78 7,03 11,24 11,69 19,26 8,28 17,34 8,17 -1,27 6,39 7,93 20,61 20,31 8,61 13,89 17,89 4,96 15,17 14,50 -14,57 2,06 8,77 0,86 2,20 4,62 15,83 5,94 11,27 6,21 16,11 10,77 22,04 21,41 21,32 21,29 20,18 13,36 19,10 26,50 9,01 8,59 15,08 21,38 17,52 10,25 3,49 14,41 16,61 16,58 15,44 15,65 8,69 6,96 7,63 2,31 0,03 4,80 20,11 20,05 7,59 13,86 9,64 12,28 16,26 17,75 -5,18 3,80 4,74 12,28 11,04 5,84 11,59 16,69 4,54 12,52 10,47 3,85 6,20 7,77 2,30 - 63 45 a1_6f Determinująca rola inicjatywy i przedsiębiorczości Suma dla 45 zasad oraz ilości "plusów". 46 a5_7 Inwestowanie w zakupy maszyn jest racjonalne i etyczne 47 a5_22b wywiązywanie się z umów handlowych z dostawcami a5_22a udzielamy dostawcy pomoc dla osiągnięcia jakości dostaw 48 a5_18b o dostawach do naszych Klientów 49 50 a1_8 Firma uznaje się, że CZŁOWIEK jest ważniejszy od rzeczy 51 a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska 52 a2_13b o trudnościach w eksploatacji wyrobów 53 a5_12a lokalnym 54 a1_14 Utrzymywanie przewagi konkurencyjnej to cel firmy 55 a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie 56 a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych a2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm 57 ekologicznych a1_2 Wspólne dążenie do ciągłego rozwoju jest podstawą misji 58 a1_13 Gwarantuje przeżycie i czynny wkład w DOBRO 59 WSPÓLNE a4_1 Konkurencyjność osiągana tylko przez produktywność 60 61 a4_19 Wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu płac a1_6g Postęp techniczny, wynalazczość, usprawnienie 62 produkcji a1_11a zaspokojone potrzeby materialne: bezpieczeństwa i higieny pracy 63 64 a4_8 Przestrzegane i stwarzane są warunki BHP a5_10 Wolna ekonomia z odpowiedzialnością za środki produkcji 65 a1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego 66 zaangażowania a4_2 Rozpoczął się proces lepszego wykorzystania zasobów 67 ludzkich 68 a1_6a Ludzie mają prawo zabiegać o poszanowanie ich Raport_Glowny_R1100401 19,90 10,25 18,90 1429,92 1266,87 1102,41 19,78 24,50 11,92 19,70 15,35 7,82 17,76 1106,59 9,54 8,31 9,65 1,00 2,14 33,00 37,00 37,00 -4,73 7,86 10,23 4,35 11,88 11,38 8,13 13,80 11,21 4,78 0,88 -2,70 3,85 6,16 8,56 1,59 -9,29 9,32 3,73 -3,29 3,40 2,58 5,16 -5,36 -4,86 0,18 4,64 -0,39 -1,02 8,71 0,08 -2,52 5,41 19,35 19,29 18,68 18,58 18,44 16,95 16,90 16,84 16,80 11,23 14,51 14,83 16,98 14,71 14,37 21,76 17,23 16,71 5,55 18,41 12,52 27,87 21,73 11,79 16,72 17,86 19,32 8,14 22,00 10,12 9,25 15,04 22,31 12,26 8,13 11,39 16,68 16,67 17,03 9,65 14,43 19,49 6,67 14,89 -0,35 2,26 10,01 7,01 -2,82 1,78 16,61 16,28 16,13 6,29 7,31 8,34 13,60 10,57 7,87 11,71 14,24 12,74 10,33 3,01 4,90 8,97 5,71 2,04 7,79 8,26 3,40 16,09 21,44 20,37 23,33 -5,35 -4,27 -7,24 16,05 15,86 11,66 14,67 17,07 10,66 9,82 47,14 4,39 -1,02 6,23 1,20 5,20 -31,28 15,85 10,17 12,52 5,48 5,67 3,33 10,36 15,81 15,71 15,04 10,44 0,10 0,77 5,37 15,66 15,43 7,08 14,77 9,77 16,87 31,79 14,88 8,58 5,89 -16,13 0,65 -1,44 0,54 - 64 godności 69 a2_7a ISO 9001, 9002 70 a4_40a Ceni się fachowość 71 a3_10 Prewencyjne podejścia do kwestii ochrony środowiska 72 a4_39 Przywiązuje się znaczenie do pracy rzetelnej, uczciwej 73 74 75 76 77 a1_9 Cele firmy są zbieżne z moimi celami a2_21 Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne a4_43 Jestem dumny z produktów firmy i poleciłbym je znajomym a5_22e rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadawala a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się 78 a3_14 Wiem jaki jest koszt mojego stanowiska pracy 79 a1_10a zaspokojone potrzeby duchowe: radości z pracy a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich 80 81 a5_12b regionalnym 82 a5_20 Bieżąca i obiektywna kontrola firmy w tym etyki 83 a1_6e Prawo wolności i odpowiedzialne z niej korzystania a5_5 W porę informują pracowników o zobowiązaniach 84 finansowych a4_40c pracowitość 85 a5_4 Kier. wyznaje zasadę: niema pokoju społecznego bez 86 rozwoju 87 a4_40d inicjatywa a5_2 Jestem informowany o planach finansowania rozwoju 88 firmy 89 a2_10 Uczestniczę w pracach dla uzyskiwania certyfikatów ISO 90 a1_6h Rozwój nauki i techniki, kultury i morale społeczeństwa a4_11 Doskonalenie kierowników kompetentnych i 91 odpowiedzialnych 92 a4_7 Wzrost produktywności skutkuje brakiem zwolnień Raport_Glowny_R1100401 15,41 15,22 14,86 14,63 14,55 33,88 6,53 18,91 5,36 6,62 24,18 7,41 16,49 8,07 15,09 13,67 9,27 8,49 8,23 8,96 -18,46 -8,76 1,74 8,70 7,82 5,95 -4,05 -1,63 6,37 9,26 6,56 6,40 7,93 -0,55 5,59 14,50 13,72 11,60 8,02 0,77 2,90 6,48 14,33 5,85 7,51 6,48 8,48 6,82 7,85 14,21 13,90 13,71 13,53 11,83 9,95 15,97 8,60 7,16 18,91 15,88 17,39 8,42 12,17 6,28 9,34 2,37 7,05 5,79 3,95 -5,01 1,73 -2,26 -2,17 7,43 4,93 -3,86 4,19 13,52 12,11 12,10 12,08 8,36 10,04 7,33 4,71 17,97 7,20 10,96 10,15 20,77 19,28 16,21 11,50 5,15 -4,45 -7,26 2,07 4,91 -7,17 4,78 1,14 -4,11 7,37 1,93 0,58 11,83 11,74 5,58 4,61 6,75 8,68 6,56 9,08 6,25 5,08 5,27 7,13 3,06 2,66 11,74 11,72 6,99 3,76 4,08 10,88 7,57 6,04 4,75 7,66 4,17 7,96 0,84 5,68 11,65 11,54 11,52 8,76 10,64 7,45 2,47 11,41 12,82 6,20 4,99 10,74 2,90 9,18 5,46 0,90 0,14 6,55 4,06 -1,30 0,77 11,46 11,36 7,30 8,05 3,99 8,08 13,66 7,06 4,16 7,47 -2,20 3,32 3,29 4,30 - 65 93 a5_19 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych. 94 a4_9 Realizujemy nurt europejski organizacji uczącej się a1_17b do rozwijania inteligencji i wolności i poznawania 95 prawdy a3_11 Promowanie postawy odpowiedzialności wobec 96 środowiska 97 a3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 98 a5_11e klientami a4_10 Własność wiedzy, techniki i umiejętności źródłem 99 bogactwa a4_21a wynagrodzenia powiązane są z rezultatami, 100 produktywnością Suma dla 100 zasad: 101 a4_28b pracowitość a1_11c zaspokojone potrzeby materialne: uwzględniania 102 postępu w technologii 103 a2_5 Firma promuje wyroby firmy – nie promuje konsumizmu 104 a4_40b pilność 105 a4_20a zarobki 106 a5_8 Inwestowanie w budynki jest racjonalne i etyczne 107 a1_7 Firma uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki 108 a2_9 Mam warunki do realizacji zasad TQM a1_17d do życia w rodzinie i środowisku, do rozwoju 109 osobowości a5_11a dostawcami (wyposażenia, materiałów, komponentów) 110 111 a4_40g odpowiedzialność a1_11b zaspokojone potrzeby materialne: dobrze 112 zorganizowanego procesu produkcji a1_15 Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia 113 gospodarczego 114 a5_18c o własności wynalazków 115 a4_28a rzetelność 116 a4_28c roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka Raport_Glowny_R1100401 11,29 11,21 6,94 5,72 10,56 5,48 12,48 12,54 4,35 0,73 -1,19 5,49 5,72 -1,33 11,01 10,04 15,54 13,89 0,97 -4,53 -2,89 10,91 10,76 10,70 10,63 8,05 15,84 19,01 25,18 6,19 7,61 19,77 12,63 0,28 -8,10 3,29 2,71 -14,42 -9,01 -5,14 4,51 -1,94 10,57 9,81 7,63 13,21 0,76 2,94 -2,63 10,55 3,46 6,61 2224,58 1894,48 1803,49 10,42 8,41 13,88 0,61 1778,00 8,42 7,09 3,95 9,94 46,00 36,00 40,00 2,01 -3,46 2,00 0,81 -6,86 -5,24 3,70 -9,59 -2,15 6,26 1,38 2,96 10,13 10,08 9,81 9,68 9,35 9,32 9,31 9,32 6,38 3,55 7,76 9,86 2,22 8,85 16,99 19,67 8,43 10,46 5,94 10,12 18,53 15,37 12,23 6,85 11,86 5,51 1,47 2,39 9,19 9,17 9,15 5,26 10,32 5,38 18,10 6,91 7,84 11,88 10,31 6,91 8,95 6,64 18,60 8,70 8,47 8,31 7,80 5,53 4,90 7,88 4,20 12,64 6,82 13,37 9,59 1,92 -0,78 -2,17 -0,52 3,40 3,83 7,10 -0,80 7,85 0,47 -9,22 6,93 3,93 -8,92 -2,70 -1,15 2,25 -1,14 3,77 1,31 2,24 7,84 2,30 -9,65 1,10 7,10 4,82 9,86 6,64 3,16 -3,95 1,60 3,57 1,65 3,65 0,43 -5,06 -1,55 3,59 -1,79 1,16 - 66 a1_3 Tworzenie solidarną pracą życia godnego, rozwój uzdolnień 118 a4_30i traktowania pracownika przez firmę 119 a4_12 Firma umożliwia mi ciągłe uczenie się 117 120 a1_6d Podstawowym celem produkcji jest służenie człowiekowi a5_9 ZAŁOGA wspólnotą ludzi, szukanie prawdy, piękna i 121 dobra a4_40e pomysłowość 122 a1_11d zaspokojone potrzeby materialne: godziwego 123 wynagrodzenia a1_17c do założenia rodziny, przyjęcia i wychowania dzieci 124 125 a4_20b pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych 126 a4_29 Promowana jest w zdyscyplinowana praca i solidarność 127 a4_30d kontaktów z przełożonymi 128 a4_28d wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych 129 a4_44 Jeżeli pojawiają się problemy wychodzę z rozwiązaniem 130 a4_17 Ubodzy cierpią dziś z braku wiedzy i umiejętności a4_34 Za czynnik decydujący w firmie uznaje się samego 131 człowieka a1_6c Zysk nie jest jedynym regulatorem życia 132 przedsiębiorstwa 133 a4_33 Dostrzegam potrzeby kolegi dla owocnej i wydajnej pracy 134 a4_15a doskonalenia mojego zawodu 135 a4_4 Umowa zbiorowa pracy jest stosowana i przestrzegana 136 a4_40f przedsiębiorczość a4_18 Dążę do tego, by być a nie mieć i chcę mieć po to aby 137 być a4_13 Udziela pomocy w zdobywaniu wiedzy i rozwinięciu 138 nawyków a4_36a o obecnej sytuacji w firmie 139 a4_16 Zmiany produkcji dewaluują zdobytą wiedzę, trzeba się 140 uczyć 141 a4_5 Dla uniknięcia zwolnień grupowych szukamy rynków zbytu Raport_Glowny_R1100401 7,78 7,73 7,72 7,60 5,49 3,17 6,54 2,46 12,22 5,06 4,87 4,01 8,49 2,49 8,68 3,35 2,29 -4,44 -0,71 4,56 2,67 5,24 1,17 2,85 -0,96 5,14 3,60 4,25 7,50 7,15 6,58 3,86 2,79 7,63 4,76 5,62 0,92 4,71 2,75 3,28 -0,48 1,52 7,12 7,04 6,96 6,83 6,72 6,62 6,48 6,45 6,06 11,18 6,59 4,38 3,28 7,26 1,97 5,19 12,85 17,97 8,50 13,05 7,56 11,96 9,15 7,02 8,92 20,56 5,79 3,02 6,50 5,50 3,23 3,13 1,06 -5,73 -1,79 -4,14 -10,94 -13,52 0,38 -1,54 1,17 2,45 -6,22 3,81 6,45 2,36 4,65 1,19 6,27 6,16 6,12 5,96 5,92 6,09 7,39 6,85 4,88 3,72 19,29 3,85 5,67 10,25 6,85 10,13 6,73 10,01 12,94 5,86 5,87 4,94 6,38 5,86 5,79 4,75 1,37 5,77 5,76 5,86 3,08 3,44 -0,84 0,21 -0,64 -5,34 1,12 4,51 -2,67 3,26 1,26 -0,57 3,32 4,09 1,80 5,26 0,19 -13,02 -3,86 -1,23 2,31 -0,57 -0,73 0,45 -3,89 1,08 -4,29 -6,98 2,19 -0,93 0,06 3,63 0,93 -0,51 2,24 5,64 4,39 5,00 4,08 1,11 0,22 0,86 4,42 1,40 1,71 7,20 10,83 3,72 2,84 -0,09 -1,43 2,05 2,67 -5,07 2,91 - 67 142 a4_30b warunków fizycznych pracy w firmie 143 a4_35a zgłaszam w małej grupie, pomysł realizujemy sami 144 a5_12d europejskim 145 a4_30e organizacji pracy a4_25a wspólne cele w osiąganiu konkurencyjności i 146 pomyślności a4_23 Czas pracy utrzymany jest w granicach normatywów 147 148 a1_6b Celem firmy nie jest tylko tworzenie zysku ale wspólnota 149 a4_20c perspektywy awansu 150 a4_30f możliwości rozwoju zawodowego 151 a4_30c stosunków międzyludzkich 152 a4_30g jasność i stałość stawianych zadań i celów 153 a4_28e męstwo we wprowadzaniu decyzji trudnych i bolesnych a2_20 Przestrzegamy normy ISO 14000, której certyfikat 154 posiadamy a4_41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania 155 156 a5_14c konsorcjum firm 157 a4_36b o zamierzonych decyzjach 158 a5_22d spotkania integracyjne z naszymi dostawcami 159 a5_11d szkołami wyższymi 160 a4_31 Nie mam obaw przed wyrażaniem własnych opinii 161 a4_22 162 a4_20e to, że pracuję właśnie w naszej firmie 163 a4_26 Integralny rozwój osoby ludzkiej sprzyja skuteczności a4_30h możliwość godzenia pracy z życiem rodzinnym i towarzyskim 164 165 a4_15h komunikacji i kontaktowania się z ludźmi 166 a4_42 Solidarnie pomagam kolegom, współpracownikom 167 a2_7b CE certyfikatów europejskich 168 a5_13 Firma korzystała w 2004-6 r. z funduszy strukturalnych Raport_Glowny_R1100401 5,75 5,72 5,70 5,67 2,43 2,67 2,37 2,61 6,90 5,28 0,97 7,68 2,19 2,62 3,33 3,36 3,32 -1,15 3,56 3,05 0,44 3,10 3,33 4,73 2,37 3,06 -2,01 2,31 5,64 5,57 5,55 5,49 5,42 5,34 5,28 5,13 4,26 3,25 4,85 5,02 1,51 4,71 2,56 3,50 7,22 7,55 8,70 7,23 4,03 10,51 6,17 6,56 4,76 3,39 4,02 6,31 2,33 6,03 3,28 4,82 1,38 -1,58 0,89 2,31 -1,98 2,17 0,69 -3,15 1,53 0,46 -1,74 -0,83 5,11 4,89 4,82 4,76 4,73 4,71 4,67 4,61 4,50 4,45 5,60 4,09 1,14 1,25 3,35 1,77 1,67 3,06 1,43 2,85 15,33 10,80 1,80 5,48 3,02 1,70 4,11 3,90 4,43 6,55 4,34 4,25 4,23 4,22 4,18 2,78 2,32 4,59 11,34 4,78 7,50 3,89 6,55 21,92 3,63 3,91 1,39 3,09 0,63 -5,17 -0,69 2,72 -0,89 2,00 1,63 -1,43 0,31 8,52 3,92 2,12 4,08 4,85 1,41 3,05 2,04 3,40 1,53 -0,50 -10,22 -3,41 0,80 -5,92 0,97 3,68 3,02 2,70 3,51 -0,72 0,68 1,38 1,72 -0,12 2,93 3,01 3,30 2,99 0,55 1,61 1,55 0,71 2,57 3,07 0,07 1,09 1,60 -2,10 2,92 5,98 7,37 5,04 2,67 1,68 1,56 -3,16 -1,64 1,94 0,36 -3,11 -0,36 -2,32 -0,81 -7,12 -17,71 1,54 -0,61 0,55 2,50 - 68 169 a4_14 Firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy a1_10d zaspokojone potrzeby duchowe: wolności osobistej i 170 szanowania godność a4_24 Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie 171 172 a4_27 Przywiązuje się wagę do ochrony warunków moralnych 173 a4_20f sposób traktowania pracownika w naszej firmie 174 a5_11b Jednostkami Badawczo-Rozwojowymi (JBR) 175 a5_11c przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy 176 a4_20g atmosfera społeczna w naszej firmie a4_25c wspólna własność rozwiązań i udział pracowników w rozwoju 177 178 a5_11h konkurentami i innymi firmami z tej samej dziedziny 179 a4_37 Jestem uczestnikiem Działalność Małych Grup (DMG) a4_6a organizuje i finansuje szkolenie i pomoc w szukaniu 180 pracy 181 a4_15f NAJLEPSZYCH PRAKTYK zarządzania i organizacji 182 a4_15j pracy na komputerze 183 a4_30a własnych zarobków w firmie 184 a4_15c szkolenie dla przygotowania do wdrożenia norm ISO a4_32 Zaangażowanie związkowców, którzy bronią praw ludzi 185 pracy 186 a5_11f firmami konsultingowymi 187 a2_7c ISO 14 000 188 a4_20d pomoc socjalna zakładu 189 a4_6b nie zwalnia starszych, twórczych pracowników 190 a4_6c przygotowuje do nowego zawodu i zmienia stanowisko a4_35b zgłaszam w ramach systemu wniosków i otrzymuje 191 odpowiedź a5_11g innymi jednostkami badawczymi /naukowymi 192 193 a1_18 firma podjęła inicjatywę Sekretarza Generalnego ONZ a4_25b uznanie przez pracodawców pracowników jako 194 INTERESARIUSZY Raport_Glowny_R1100401 4,16 1,83 5,13 3,33 2,34 -0,97 0,83 3,83 3,73 3,71 3,69 3,56 3,50 3,37 8,82 2,23 2,88 2,56 2,11 5,85 3,96 16,14 6,45 3,94 5,51 1,10 2,96 7,40 8,68 1,71 4,66 3,61 3,65 6,91 3,57 -4,99 -12,31 -4,85 1,50 -2,72 2,02 0,84 -0,22 -0,95 1,13 -1,82 0,08 3,34 2,80 2,78 1,76 2,77 1,02 5,78 3,25 3,64 2,69 2,69 2,69 2,64 2,59 0,59 1,00 1,46 1,65 0,95 2,48 2,46 2,39 2,35 2,18 2,17 1,45 2,46 -0,09 -2,35 0,54 -3,41 -0,59 -4,03 -0,20 1,63 2,55 1,04 1,58 -2,44 1,71 0,04 -0,45 0,26 1,76 -0,85 1,75 4,93 2,50 3,92 3,62 3,03 0,65 2,18 2,43 2,22 1,34 2,11 -2,23 2,05 1,69 0,19 0,51 1,22 -1,24 0,25 1,00 -0,98 0,43 1,64 -0,44 1,25 1,88 0,87 1,94 1,72 1,42 1,89 1,92 2,74 16,13 2,88 4,92 2,62 2,83 2,97 1,66 1,33 3,12 6,57 0,59 0,56 -0,35 1,59 -0,28 -0,51 0,46 -13,74 0,73 0,64 -0,53 1,02 0,76 -2,74 -0,94 0,28 -0,46 -4,40 2,12 1,98 1,91 0,70 0,27 0,05 3,59 3,05 3,88 0,30 1,67 1,66 1,42 -1,47 1,83 1,71 -1,07 0,31 1,85 -1,98 0,24 1,84 1,59 5,42 0,77 0,25 -3,58 1,07 - 69 195 a4_15d zarządzania, kierowania 196 a4_38 Uczestniczę w pracy Zespołu Zadaniowego(ZZ) 197 a5_12e światowym 198 a4_15k języków obcych 199 a4_15i etyki w działalności gospodarczej 200 a4_21b pracownicy biorą udział w podziale środków na płace 201 a5_14a platformy technologicznej 202 a4_15b uczyłem się pracy na innych stanowiskach w firmie 203 a4_15g Pro etycznej kultury pracy - nowej kultury pracy a4_15e nowego PARTNERSTWA przedsiębiorców i pracowników 204 a5_11i placówkami Polskiej Akademii Nauk (PAN) 205 206 a5_14b klastra technologicznego 207 a4_6d bezwarunkowo zwalnia pracowników Suma od poz 101 do 207 Suma ogółem Raport_Glowny_R1100401 1,83 1,77 1,73 1,59 1,59 1,41 1,39 1,27 0,92 1,60 1,60 1,03 0,58 0,47 0,29 0,27 2,58 0,46 3,08 3,37 1,09 3,69 5,50 2,31 2,26 4,25 3,60 6,40 0,85 2,07 2,31 1,40 0,19 0,73 0,78 0,70 0,81 1,11 2,57 0,64 0,30 2,02 0,48 0,28 2,45 0,43 0,51 1,02 537,71 388,38 750,62 2762,29 2282,86 2554,12 0,39 0,12 0,44 0,08 479,23 2554,12 0,23 -1,25 -4,57 0,16 -1,60 0,91 0,70 0,65 -0,33 1,01 -2,10 -0,72 1,12 -3,91 0,19 1,12 -0,90 1,22 1,12 -0,87 0,66 -1,31 -2,98 0,49 0,45 -2,68 0,21 -0,29 -1,75 0,42 0,34 -1,39 0,52 0,21 -1,97 0,05 -0,07 -0,58 0,36 90,00 30,00 74,00 - 70 - 100,00 80,00 60,00 40,00 20,00 Ko d Fi rm y 0,00 -20,00 -40,00 Etyczność Niedobór/Nadwyżka Produktywności Liniowy (Niedobór/Nadwyżka Produktywności) Rysunek 4.5.3. Nadwyżka lub niedobór wielkości produktywności firm (z trendem liniowym) na tle etyczności. Raport_Glowny_R1100401 - 71 Nadwyżka Operacyjna Produktywności obliczana jest jako różnica pomiędzy produktywnością a wydatkami na wynagrodzenia ze wszystkimi składnikami oraz opłatami i podatkami. Produktywność mierzona w stosunku do jednej godziny przepracowanej. NOP - wskaźnik możliwości rozwoju i tworzenia miejsc pracy 80 60 40 20 -20 Kod firm y płaca w $ nadw yżka w $ Rysunek 4.5.4 Nadwyżka Operacyjna produktywności jako wskaźnik możliwości tworzenia miejsc pracy Raport_Glowny_R1100401 F312 Z700 F303 F338 F018 F267 F305 F213 F294 F331 F334 F285 F283 F308 z101 F306 Z6O11 F318 Z6D11 F310 F304 F300 z104 F003 F220 F016 F010 z400 F324 F013 Z108 F320 F216 F290 F157 F295 F326 F323 F293 F333 F335 Z103 F319 Z102 F286 F291 F301 F296 0 F332 Nadwyżka operacyjna produktywności w $ 100 - 72 Tabela 4.5.4. Zróżnicowane stosowanie zasad w firmach z przewagą produktywności bez przewagi Zróżnicowanie stosowania zasad etycznych w przedsiębiorstwach o wysokiej Etyczności (wE) i niskiej (nP) oraz wysokiej Produktywności (wP) w zakresie pokrycia 50% obszaru systemu wartości firmy treść zasady etycznej a4_8 Przestrzegane i stwarzane są warunki BHP a3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu a1_17c do założenia rodziny, przyjęcia i wychowania dzieci a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich a5_18b o dostawach do naszych Klientów a4_2 Rozpoczął się proces lepszego wykorzystania zasobów ludzkich a5_18a o płaceniu podatków a3_10 Prewencyjne podejścia do kwestii ochrony środowiska a1_17b do rozwijania inteligencji i wolności i poznawania prawdy a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się a1_2 Wsólne dążenie do ciągłego rozwoju jest podstawą misji a5_20 Bieżąca i obiektywna kontrola firmy w tym etyki a1_17d do życia w rodzinie i środowisku, do rozwoju osobowości a5_18d płacenie podatków a5_12a lokalnym a2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm ekologicznych 18 nPwE nPwE 25 firm 11,52 a4_8 7,58 a3_15 c 6,25 a1_17 c 6,24 a1_4 5,94 a1_17 a 5,92 a5_18 b 5,77 a4_2 wPw wPwE E 22 firmy 5,64 a5_18 a 5,41 a3_10 5,30 a1_17 b 5,24 a3_15 b 5,16 a1_10 c 5,04 a1_2 70,81 5,04 a5_20 5,00 a1_17 d 5,00 a5_18 d 4,92 a5_12 a 4,91 a2_22 105,88 a2_1 6 a3_8 a5_7 a2_7 a a2_1 2 a1_1 2 a2_1 3a a5_3 Raport_Glowny_R1100401 treść zasady etycznej 6,48 a2_16 Otrzymuje prace z poprzedzającej operacji terminowo 6,38 a3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy 6,13 a5_7 Inwestowanie w zakupy maszyn jest racjonalne i etyczne 5,95 a2_7a ISO 9001, 9002 5,93 a2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu 5,93 a1_12 Wolny rynek skutecznie wykorzystuje zasób zaspokaja potrzeby 5,67 a2_13a o ograniczeniach stosowania produktu 5,31 a5_3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu - 73 a5_2 1a a1_1 4 a5_2 2c Różnic -42,54 a: a3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie a2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; a2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw a2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów a2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość a3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję a5_1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu a2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa a3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi a3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZATANIE SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne a2_3 Potrzeby naszych klientów są społecznie uznawane za etyczne a2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów a1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska Raport_Glowny_R1100401 8,58 a3_2 a3_2 10,76 a2_15 a2_1 5 12,51 a2_19 a2_1 9 11,53 a2_14 a2_1 4 11,84 a2_2 a2_2 9,30 a2_4 a2_4 10,69 a2_1 a2_1 9,15 a2_6 a2_6 8,36 a3_3 a3_3 5,61 a5_1 a5_1 7,45 a2_17 a2_1 7 9,05 a2_18 a2_1 8 10,48 a3_1 a3_1 8,33 a3_5 a3_5 5,36 a3_15 a3_1 a 5a 7,30 a3_7 a3_7 8,79 a3_4 a3_4 6,92 a2_3 a2_3 8,05 a2_8 a2_8 6,66 a2_11 a2_1 1 10,69 a1_5 a1_5 7,22 a3_13 a3_1 3 5,00 a5_16 a5_1 6 5,34 a5_15 a5_1 5 5,72 a3_9 a3_9 5,69 a3_12 a3_1 2 rozwoju firmy 5,29 a5_21a solidne wykonywanie całego zakresu cyklicznego serwisu 5,23 a1_14 Utrzymywanie przewagi konkurencyjnej to cel firmy 5,04 a5_22c terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy 63,34 11 14,38 a3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb 14,19 a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie 14,00 a2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; 13,81 a2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw 12,39 a2_2 Dobre, etyczne relacje z Klientem są elementem strategii 11,76 a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta 11,24 a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów 11,07 a2_6 Problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość 10,84 a3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję 9,94 a5_1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika 9,51 a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu 9,30 a2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa 8,67 a3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi 8,64 a3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZATANIE SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA 8,09 a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału 8,08 a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy 7,95 a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne 7,65 a2_3 Potrzeby naszych klientów są społecznie uznawane za etyczne 7,50 a2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ 7,04 a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów 7,01 a1_5 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym zadaniem firmy 6,73 a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego 6,66 a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna 6,43 a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie 6,28 a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe 5,75 a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska - 74 a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie 31 5,43 a3_6 a3_6 6,37 a1_1 a1_1 5,22 a5_17 a5_1 7 5,61 a1_16 a1_1 6 5,67 a2_23 a2_2 3 244,67 5,63 a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana 5,31 a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK 5,26 a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji 4,93 a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy 4,83 a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie 270,87 31 WNIOSKI: e) Firmy z wysoką etyczności i wysoką produktywnością są gospodarczo i społecznie jednostkami, które można nazwać „społecznie odpowiedzialnymi”. f) Są jednak firmy, które posiadają wysoką etyczność niemniej jednak nie posiadają przewagi konkurencyjnej a zatem są społecznie pozytywne natomiast gospodarczo mogą mieć trudności konkurowania na rynku. Szczególnie w tych firmach należy wykorzystać zasady etyczne, które w innych firmach przynoszą wysoką konkurencyjność. Może wystąpić potrzeba uruchomienia czynników technicznych i organizacyjnych poza etycznymi g) Firmy, które mają przewagę, ale stosują małą liczbę zasad etycznych wymagają analizy i wdrożenia niektórych zasad etycznych, które nie są stosowane h) Firmy nieposiadające przewagi i z niską etycznością należy zachęcać do intensywnego doskonalenia stosowania zasad etycznych jak i pozostałych czynników zwiększania produktywności. Raport_Glowny_R1100401 - 75 - 4.6. Indeks Etycznej Konkurencyjności (IEK) Indeks IEK jest syntetyczną miarą stanu etyczności i konkurencyjności w konkretnej firmie. IEK jest iloczynem wag, wskaźnika konkurencyjności (K) i parametru etyczności (e). Obliczany jest w firmie z sumy ww. iloczynów dla każdej spośród 207 zasad etycznych ogółem. W Tablicy poniżej przedstawiamy obliczony indeks IEK. Kolorem różowym oznaczono firmy o niskiej etyczności i innych parametrach, zaś kolorem niebieskim o wysokich parametrach. Wymieniamy 5 firm z najwyższym i 5 z najniższym indeksem w próbie badawczej N=104 firmy. Indeks można przedstawić następującym wzorem: IEK = suma iloczynów W x e x K Gdzie: W - wartość przypisanej wagi do zasady, K - wartość określająca wpływ zasady na poziom konkurencyjności, e - wartość wyliczonej etyczności dla zasady. Tablica 4.6.1 Podstawowe dane dla firm niezbędne o obliczenia Indeksu Etycznej Konkurencyjności. Firma F299 F001 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z6D40 F220 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 etyczność Konkurencyjność E_ważona IEK 18,00% 63,67% 25,10% 983 27,60% 17,20% 28,70% 1315,5 37,30% 53,72% 40,70% 1341,5 37,40% 34,20% 47,20% 1878 40,60% 20,87% 47,20% 1491,5 41,10% 56,91% 45,40% 1788 41,50% 56,91% 46,80% 1711 41,60% 25,70% 63,20% 1351 42,70% 71,69% 49,30% 1870 42,70% 81,35% 46,80% 2118,5 43,00% 42,13% 52,10% 1913 43,40% 66,96% 47,10% 1957 43,70% 3,86% 37,30% 1136,5 46,20% 86,96% 48,20% 2154,5 46,30% 67,44% 50,70% 1910 46,40% 71,69% 0,00% 1914 47,60% 56,33% 52,90% 2266 47,60% 15,56% 63,90% 1894 47,80% 52,85% 59,90% 2661,5 48,60% 34,59% 61,20% 1984 48,60% 67,83% 55,30% 2021 49,80% 59,61% 55,20% 2457 Raport_Glowny_R1100401 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 49,90% 50,00% 50,10% 50,10% 50,20% 50,60% 50,70% 51,80% 51,90% 52,00% 52,10% 52,30% 53,40% 53,70% 53,90% 53,90% 54,00% 54,00% 54,40% 54,40% 54,80% 55,00% 55,10% 55,20% 55,40% 55,90% 56,00% 56,10% 56,10% 56,10% 56,40% 56,40% 57,10% 57,30% 57,30% 57,40% 57,50% 57,50% 58,00% 58,80% 58,90% 58,90% 59,20% 59,70% 60,40% 60,60% Raport_Glowny_R1100401 - 76 55,99% 37,10% 62,13% 45,85% 66,38% 55,17% 50,24% 61,35% 20,87% 67,83% 52,75% 71,69% 88,89% 55,27% 49,47% 34,40% 64,44% 9,18% 52,56% 77,00% 42,71% 20,87% 73,62% 55,27% 34,49% 80,39% 71,69% 45,60% 66,38% 65,99% 80,97% 64,44% 67,83% 38,07% 51,79% 72,46% 67,54% 74,88% 66,38% 77,29% 35,17% 59,61% 80,00% 59,81% 64,06% 55,27% 57,60% 57,60% 65,70% 57,30% 55,40% 47,80% 59,20% 58,40% 64,00% 58,40% 60,50% 55,30% 58,60% 58,30% 60,10% 71,10% 58,90% 54,50% 55,30% 56,90% 59,50% 60,70% 55,00% 59,20% 70,80% 62,50% 60,20% 69,60% 61,50% 66,50% 67,80% 65,60% 63,70% 65,80% 65,90% 65,80% 66,60% 64,80% 63,20% 66,80% 59,70% 62,50% 70,50% 65,70% 74,90% 67,10% 2492 1801 2553 1592,5 1843 1328,5 2162,5 2140,5 2050,5 2119,5 2146 2108 2740 2154,5 2374,5 3192,5 2320,5 1316,5 1524 2355 1452,5 1673,5 2352,5 2176,5 2532,5 2675,5 2290,5 2095,5 2026,5 2807,5 3050 2592,5 2316 2400,5 2619 2496,5 2555 2932,5 2102,5 3088 2574,5 2723 3249 2435 3055 2459,5 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 Z6O13 F294 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F283 F308 F333 F295 F320 F319 60,80% 61,00% 61,00% 61,10% 61,40% 61,70% 61,90% 62,90% 63,00% 63,10% 63,10% 63,20% 63,90% 64,50% 65,70% 66,90% 67,10% 67,20% 67,40% 67,40% 67,90% 68,00% 68,50% 70,50% 70,60% 79,60% 81,30% - 77 71,79% 20,87% 89,08% 42,42% 59,61% 43,19% 67,34% 36,52% 75,36% 87,34% 56,91% 38,26% 68,41% 67,34% 83,09% 67,34% 61,84% 64,83% 37,49% 61,55% 58,45% 69,47% 74,40% 92,08% 65,60% 59,23% 58,74% 77,40% 74,10% 82,70% 70,80% 75,50% 69,20% 69,70% 81,50% 68,50% 65,00% 69,10% 64,40% 67,80% 69,50% 68,10% 71,40% 65,80% 69,20% 82,10% 67,10% 75,70% 72,30% 74,70% 72,70% 75,80% 88,80% 81,90% Tablica 4.6.2. Firmy z dużą liczbą zasad etycznych Kod firmy F157 F283 F285 F306 F334 F338 Z104 F308 F310 Z400 IEK Raport_Glowny_R1100401 3235 2130 2625 3454 1279 2886 2997 2880 2303 3054 2977,5 2294 3659 2625,5 3273,5 1933,5 2638 3453,5 3235,5 2885,5 2436,5 1278,5 2676 2616,5 2917 2703 1999 2303,5 2347 2084 3054 2930 2879,5 3321,5 2827,5 3031,5 2527 - 78 - etyczność a Indeks Etycznej Konkurencyjności firm 80% 73% 70% 69% 64% 61% 60% 53% 50% 30% 20% 10% 43% 45% 54% 51% 47% 46% 47% 47% 46% 44% 43% 43% 43% 43%42% 42% 42% 41% 41% 40% 40% 39% 38% 38%38% 38% 37%38% 36% 37% 36% 34% 32% 30% 27% 27% 27% 26% 52% 52%51% 50% 48% 46% 33% 30% 29% 26% 61% 60% 54% 51% 49%49% 66% 65% 53% 53% 61% 61% 59% 58% 57% 58% 58% = 0,0026x 54%y 54% 52% 49% 46% 42% 51% 47% 46% 40% 39% + 0,3379 42% 26% 23% 20% F299 F001 F309 F288 Z6D33 Z6D50 Z6D40 F220 F223A F267 F010 F012 F007 F323 F328 F223 F008 F296 F017 F318 Z6D23 Z6O31 F329 F307 F287 Z700 Z6O23 F331 F290 F304 Z6D31 Z6D22 F298 F223C F297 Z6D11 F293 F314 Z102 F312 F316 F337 F315 F302 F324 Z6D13 F003 Z101 F223B F311 Z6O22 F303 F213 Z108 Z6D21 F291 F292 F300 F305 F327 Z6O21 F216 F018 Z6O33 F013 F289 Z103 Z6D12 Z104 Z6D32 F075 F285 Z6O32 F016 Z6O11 F306 F157 F338 F317 F334 F313 Z6O13 F294 Z6O12 F332 F310 F301 F326 Z400 F283 F308 F333 F295 F320 F319 40% 42% 62% 59% 56% 55% 51% 50% 49% 65% 65% 0% Kod firmy IEK% etyczność Liniowy (IEK%) Indeks Etycznej Konkurencyjności (IEK) firm to iloczyn IEK=W*e*K (maksymalna wielkość 5000 punktów indeksu, przeliczanych na procenty przyjmując wartość maksymalną za 100%). WNIOSKI: Wokół linii obrazującej trend liniowy zgromadzone jest 66 firm, co świadczy o współzależności etyczności i indeksy IEK. Obliczenie tego wskaźnika pozwala różnicować sytuację w firmach. Im większe odchylenie, tym potrzeba głębszej analizy. Raport_Glowny_R1100401 - 79 Tabela nr 3 Wyniki badania parametrów dla firm. Oznaczenia: Kolor niebieski oznacza najwyższe wyniki dla danej kategorii Kolor złoty oznacza najniższe wyniki dla danej kategorii Firma etyczność E_ważona Konkurencyjność IEK% F319 81,3% F320 79,6% F295 70,6% F333 70,5% F308 68,5% F283 68,0% Z400 67,9% F326 67,4% F301 67,4% F310 67,2% F332 67,1% Z6O12 66,9% F294 65,7% Z6O13 64,5% F313 63,9% F334 63,2% F317 63,1% F338 63,1% F157 63,0% F306 62,9% Z6O11 61,9% F016 61,7% Z6O32 61,4% F285 61,1% F075 61,0% Z6D32 61,0% Z104 60,8% Z6D12 60,6% Z103 60,4% F289 59,7% Raport_Glowny_R1100401 819 888 758 727 747 723 757 671 821 692 658 714 681 695 678 644 691 650 685 815 697 692 755 708 827 741 774 671 749 657 58,74% 50,54% 59,23% 60,63% 65,60% 56,55% 92,08% 66,43% 74,40% 57,59% 69,47% 58,60% 58,45% 61,08% 61,55% 41,68% 37,49% 46,94% 64,83% 46,07% 61,84% 39,98% 67,34% 54,06% 83,09% 58,34% 67,34% 52,33% 68,41% 53,52% 38,26% 25,57% 56,91% 48,73% 87,34% 57,71% 75,36% 64,71% 36,52% 69,07% 67,34% 52,76% 43,19% 38,67% 59,61% 65,47% 42,42% 52,51% 89,08% 73,18% 20,87% 45,88% 71,79% 59,55% 55,27% 49,19% 64,06% 61,10% 59,81% 48,70% e- etyczność w % (100%=207zasad) E ważona w punktach (maksimum 1000 pkt) K konkurencyjność w % (100%=5pkt*207zasad) IEK w % 100%= 5000 punktów indeksu Konkur etyczn E_ważon Firma encyjno IEK% ość a ść F013 59,2% 80,00% 64,98% 705 F018 58,9% 35,17% 51,49% 597 Z6O33 58,9% 59,61% 54,46% 625 F216 58,8% 77,29% 61,76% 668 Z6O21 58,0% 66,38% 42,05% 632 F327 57,5% 74,88% 58,65% 648 F305 57,5% 67,54% 51,10% 666 F300 57,4% 72,46% 49,93% 658 F292 57,3% 51,79% 52,38% 659 F291 57,3% 38,07% 48,01% 658 Z6D21 57,1% 67,83% 46,32% 637 Z108 56,4% 64,44% 51,85% 656 F213 56,4% 80,97% 61,00% 678 F303 56,1% 65,99% 56,15% 665 Z6O22 56,1% 66,38% 40,53% 615 F311 56,1% 45,60% 41,91% 696 F223B 56,0% 71,69% 45,81% 602 Z101 55,9% 80,39% 53,51% 625 F003 55,4% 34,49% 50,65% 708 Z6D13 55,2% 55,27% 43,53% 592 F324 55,1% 73,62% 47,05% 550 F302 55,0% 20,87% 33,47% 607 F315 54,8% 42,71% 29,05% 595 F337 54,4% 77,00% 47,10% 569 F316 54,4% 52,56% 30,48% 553 F312 54,0% 9,18% 26,33% 545 Z102 54,0% 64,44% 46,41% 589 F314 53,9% 34,40% 63,85% 711 F293 53,9% 49,47% 47,49% 601 Z6D11 53,7% 55,27% 43,09% 583 - 80 Firma F297 F223C F298 Z6D22 Z6D31 F304 F290 F331 Z6O23 Z700 F287 F307 F329 Z6O31 Z6D23 F318 F017 F296 etyczność E_ważona 53,4% 52,3% 52,1% 52,0% 51,9% 51,8% 50,7% 50,6% 50,2% 50,1% 50,1% 50,0% 49,9% 49,8% 48,6% 48,6% 47,8% 47,6% 586 553 605 584 640 584 592 478 554 573 657 576 576 552 553 612 599 639 Konkuren cyjność 88,89% 71,69% 52,75% 67,83% 20,87% 61,35% 50,24% 55,17% 66,38% 45,85% 62,13% 37,10% 55,99% 59,61% 67,83% 34,59% 52,85% 15,56% IEK% 54,80% 42,16% 42,92% 42,39% 41,01% 42,81% 43,25% 26,57% 36,86% 31,85% 51,06% 36,02% 49,84% 49,14% 40,42% 39,68% 53,23% 37,88% Firma F008 F223 F328 F323 F007 F012 F010 F267 F223A F220 Z6D40 Z6D50 Z6D33 F288 F309 F001 F299 etyczność 47,6% 46,4% 46,3% 46,2% 43,7% 43,4% 43,0% 42,7% 42,7% 41,6% 41,5% 41,1% 40,6% 37,4% 37,3% 27,6% 18,0% E_ważona 529 0 507 482 373 471 521 468 493 632 468 454 472 472 407 287 251 Konkuren cyjność 56,33% 71,69% 67,44% 86,96% 3,86% 66,96% 42,13% 81,35% 71,69% 25,70% 56,91% 56,91% 20,87% 34,20% 53,72% 17,20% 63,67% IEK% 45,32% 38,28% 38,20% 43,09% 22,73% 39,14% 38,26% 42,37% 37,40% 27,02% 34,22% 35,76% 29,83% 37,56% 26,83% 26,31% 19,66% Interpretacja: Wyniki badań pokazują, że Indeks Etycznej Konkurencyjności w firmach z wysoką liczbą zasad stosowanych jest znacznie wyższy aniżeli w firmach z niską liczbą. W firmie o kodzie F320, IEK wynosi 888 punktów, natomiast w firmie F299, IEK ma wartość 251 punktów. Dalsze wnioski, które w przyszłości powinno rozważyć kierownictwo firmy to analiza składników indeksu IEK. Z analizy firmy z najwyższym indeksem wynika, że i WAGA nadana przez decydentów jest wysoka jak również siła wpływu na konkurencyjność jest wysoka i wynosi 4,8 gdzie maksymalna jest 5 oraz współczynnik e, który obrazuje etyczność jest również wysoki i wynosi 100%. Analizując w ten sam sposób składniki firmy z najniższym indeksem kierownictwo tej firmy może wnioskować, jaki składnik należałoby i można podwyższyć. Wnioski dla praktyki Indeksy poszczególnych firm umożliwia KAPITULE „Załoga firmy z wysoką etycznością pracy” do wyboru firm, które będą otrzymywały „Biały Certyfikat”. Podsumowanie wszystkich indeksów mogłoby stanowić wskaźnik stanu etycznej konkurencyjności w analizowanym okresie. Dokonywanie takich powtarzalnych badań umożliwi ocenę czy następuje poprawa stosowania zasad etycznych do podnoszenia konkurencyjności. Indeks może spełniać podobną aczkolwiek odmienną rolę, jaką spełniają indeksy giełdowe. Raport_Glowny_R1100401 - 81 - 5. ANALIZA SZCZEGÓŁOWA WEDŁUG OBSZARÓW DECYZYJNYCH. 5.1. MISJA firmy Zasady etyczne dotyczące realizacji misji firmy mają z natury rzeczy charakter bardzo ogólny, odnoszą się do naczelnych wartości lub tego jak pracownicy firmy zdołają je rozpoznawać. Ogólność samych zasad, jak i słaba często wiedza o misji własnej organizacji powodować może, iż odpowiedzi na pytanie o ich realizację mogą mieć charakter spekulatywny lub deklaratywny, poza tym w znaczącej części trudno je odnieść do konkretnych realiów, z jakimi spotykają się na swoich stanowiskach pracy. Należy, więc wziąć pod uwagę, iż ta część odpowiedzi na zadane w ankiecie pytania, które odnoszą się do misji firmy ma silniejszy związek z postawami i przekonaniami ankietowanych niż wypowiedzi określające realizację zasad w stosunku do produktu, technologii czy polityki kadrowej. Łatwiej powiązać je z obserwacją konkretnych warunków pracy. Spośród 18 zasad etycznych odnoszących się do misji firmy największą wagę respondenci przywiązywali do czterech z nich: W pierwszej kolejności jest to zasada: „Odczuwam, że Kierownictwo firmy przyjmuje dla misji zasadę, że głównym bogactwem firmy jest sam człowiek – załoga firmy” Średnia waga przyznana tej zasadzie wynosi 13,78 punktów. Przyznana przez respondentów waga nie jest jednak równoznaczna z obserwacją równoczesnej jej realizacji. Procent wypowiedzi uznającej jej faktyczne respektowanie nie jest najwyższy ani w 16 firmach o najniższej liczbie potwierdzonych zasad, a wynosi on 35,42%, ani w 16 firmach o najwyższym poziomie potwierdzonej realizacji zasad, a mianowicie 73,58%. Zważywszy na fakt, iż w tej pierwszej grupie najwyższy osiągnięty poziom potwierdzenia wynosi 76,06%, a w drugiej grupie 90,09%, to stwierdzone rozbieżności są istotne i dochodzą przy pierwszej rozbieżności prawie do 40 punktów procentowych. Warto zauważyć, iż w pierwszej grupie firm, różnica ta jest dwukrotnie większa niż w drugiej (mniej niż 20 punktów procentowych). Oznacza to, w opinii respondentów z drugiej grupy firm, większą spójność prymatu wartości człowieka, jakkolwiek miałby się on wkomponowywać w zasady innego typu. Mniejsza ilość realizacji zasad etycznych wiąże się, więc w świadomości respondentów z generalnym odejściem od wartościowania człowieka jako „głównego bogactwa” i stąd ta swoista odległość pomiędzy uznaniem zasady naczelnej a obecnością innych zasad. Druga z zasad, której przyznano największą wagę, to zasada: „Klient i jego maksymalna satysfakcja jest naczelnym zadaniem załogi naszej firmy” Średnia waga przyznana zacytowanej zasadzie wynosi 11,96 punktów. Zasada ta ma znacznie lepsze, to znaczy częstsze, pozytywne notowania wśród respondentów niż poprzednia, Raport_Glowny_R1100401 - 82 pomimo iż nadawana jej waga jest niższa. Należy wziąć jednak pod uwagę, iż może ona wiązać się z dążeniem do zachowania wysokiej samooceny respondentów jako pracowników firmy, stąd tak znaczące procenty osób potwierdzających jej respektowanie w obu grupach firm, w pierwszej 67,46%, a w drugiej 88,62% i znacznie bliższe „odległości” do zasad uznawanych za realizowane najpełniej. Istotną funkcję ingerującej tu samooceny w odpowiedzi na pytanie o poziom realizacji wymienionej zasady potwierdza ogólnie wysoki procent odpowiedzi twierdzących dla wszystkich badanych firm, który wynosi aż 75% i tylko 7,05% negujących realizację tej zasady w firmie respondenta. Trzecia z zasad o największej przyznanej jej wadze brzmi: „W firmie uznaje się, że człowiek jest ważniejszy od rzeczy (prymat człowieka wobec rzeczy).” Ogólność tej zasady, której średnia waga w odpowiedziach respondentów wynosi 8,72 zmusza do podobnej odpowiedzi jak w przypadku pierwszej z omówionych zasad, o niemal podobnym rozkładzie częstotliwości wyboru w obu grupach firm, a więc 40,25% i 76,25%. Zasada ta jest tak bliska pierwszej iż należy zastanowić się, czy w następnych wersjach diagnostycznych nie sprowadzić jej do jednej, znaczą bowiem to samo i podobna jest ich „odległość” punktowa do zasad identyfikowanych przez respondentów jako realizowanych najczęściej. W przyszłych badaniach, a przede wszystkim w wersji przeznaczonej do praktycznego zastosowania jako narzędzie diagnostyczne dla konkretnych firm, warto zredukować wysoce deklaratywny charakter tej zasady, który bez empirycznych odniesień naraża na wysoce niedookreślone skojarzenia, które są w zbyt wysokim stopniu projekcją postaw respondentów niż ich rzetelną oceną rzeczywistości. Czwarta zasada uznana za najważniejszą brzmi: „Kierownictwo przyjmuje, że wolny rynek jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów i zaspokajania potrzeb.” W ocenie ankietowanych zasada ta zasługuje średnio na 8,38 punktów, ale bardzo podobnie jak w przypadku zasady poprzedniej rozkłada się opinia o jej realizacji. W grupie 16 firm z najniższą liczbą uznawanych za realizowane zasad tylko 43,52% respondentów uważa, ją za faktycznie respektowaną i 70,26% respondentów w grupie 16 firm o największej liczbie zasad deklarowanych jako obowiązujące. Interesujące, że niezależnie od stopnia uznawanej prze respondentów realizowalności największe wagi nadano zasadom, które najczęściej uważa się za wykluczające, w więc prymat człowieka, klienta i wolnego rynku. Przyznawana zasadom waga drastycznie odbiega często od opinii o jej realizacji. Jest tak w przypadku ważnej zasady „ W firmie uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki (prymat etyki nad techniką)”. W obu grupach firm respondenci stwierdzili, iż jest to jedna z najsłabiej respektowanych zasad: odpowiednio: 23,01% oraz 54,11% i tak niskie notowania są w podobnej relacji do wszystkich innych. Wyraża to znaczący krytycyzm załóg do poziomu etyczności swoich firm jako środowisk pracy. Mniejsze wartości przypisano tylko zasadom inicjatywy Sekretarza Generalnego ONZ, o której najprawdopodobniej respondenci po prostu nie wiedzą. Interesującym odejściem od często spotykanej w literaturze badawczej, ale i opinii potocznej argumentacji jest stosunkowo wysokie nadanie wagi, ale i realnego funkcjonowania zasadzie Raport_Glowny_R1100401 - 83 określającej „prawo do swobodnego założenia rodziny oraz przyjęcia i wychowania dzieci” (odpowiednio 70, 53% oraz 90.09%). Zasada ta w obu grupach wybija się na pierwsze miejsce, co mówi o respektowaniu przez polskie firmy tych jakże podstawowych zasad realnej jakości kultury pracy. Opinia ta zasługuje na uwagę w okresie przeciążenia społecznymi kosztami transformacji społecznych i ekonomicznych. Oznaczałoby to, że okres największych kosztów społecznych dobiega końca. Projekcyjna analiza „odwrotnych znaczeń”. Ukryta krytyka rzeczywistości etycznej firm. W części zasad dotyczących podstawowych wartości w firmie w sposób pośredni widoczna jest ich zdecydowanie technokratyczna polityka. Wskazuje na to rozbieżność w obu grupach respondentów niemal tak samo istotna pomiędzy drugą, co do częstotliwości respektowania zasadą popierania postępu technicznego i najniżej ocenianą częstotliwością zasady o prymacie etyki nad techniką. Pierwsza z zasad brzmi: „Popierany jest postęp techniczny, duch wynalazczości, starania o tworzenie i rozbudowę przedsiębiorstwa, usprawnienie metod produkcji i rzetelne wysiłki ludzi zatrudnionych w produkcji, słowem wszystko, co służy postępowi”, ale druga z zasad to: „W firmie uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki”. Zasada ta, jak było wspomniane powyżej, jest najniżej respektowaną wśród wszystkich odnoszących się do misji. Gdyby nie ten właśnie niski wskaźnik etyczności firmy rzeczywiste znaczenie funkcjonowania poprzedniej z zasad umknęłoby uwadze. W istocie można, bowiem wątpić, czy w realiach firm jest ona w ogóle zasadą etyczną, czy nie jest to projekcja całkiem innego widzenia spraw firmy ubrana jedynie w konwencję konkretnego badania, które „ubrało” widzenie rzeczywistości w formuły czegoś, co nazwało zasadami etycznymi. Ta dysproporcja wyraźnie mówi, że tak w istocie to mamy prymat interesu nad etyką, prymat produkcji i postępu, a sama zasada wspierania rozbudowy przedsiębiorstwa znajduje bardzo krytyczną interpretację, gdy odczytamy ją w kategoriach krytycznej analizy dyskursu, metody, która tak wiele daje we współczesnych naukach społecznych. Pozwala ona, bowiem jak w tym przypadku oderwać się od konwencjonalności i umowności języka badań w stronę rzeczywistego znaczenia przywoływanej rzeczywistości. Zestawienie obu tych zasad pokazuje, bowiem ogromną dozę krytyczności poglądów respondentów ukrytą wszak w swoistej odwrotności interpretowanych znaków. Prawdziwość takiej tezy i odkrywczość samej metody pokazuje dodatkowy „wskaźnik projekcyjny”, a mianowicie najniżej w obu grupach oceniania częstotliwość respektowania zasady: „Podstawowym celem produkcji nie jest wzrost masy towarowej ani zysk, ale służenie Mnie jako człowiekowi, z uwzględnieniem Moich potrzeb materialnych i wymogów życia umysłowego, moralnego, duchowego i religijnego”. Zasada ta respektowana jest w obu grupach respondentów odpowiednio jedynie w 30,77% i 58,33%, co jest drugą w kolejności, z najniżej notowanych wartości. Ta sama prawda dominanty interesowności firmy wychodzi w podgrupie zasad opisujących wizję celów formy. Najczęściej respektowane są zasady „ciągłego uczenia się” oraz „wspierania postępu w technologii”, obie mają też największe przypisane im wagi, ale jednocześnie najniżej oceniana jest częstotliwość zasady „godziwego wynagrodzenia”, chociaż to ta właśnie zasada ma w tej grupie najwyższą rangę. Proces uczenia się ma, więc tu charakter funkcjonalny, podporządkowany jest instrumentalnym celom firmy. Podobne wnioski przynosi analiza kolejnej podgrupy: Z naturalnych powodów respondenci oceniają bardzo wysoko własną pracę, którą opisuje zasada: „Mam poczucie, że praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy”,(57,46% i 87,56%) ale subiektywność tego odczucia natychmiast można zidentyfikować konfrontując go z bardzo niską Raport_Glowny_R1100401 - 84 kwalifikacją respektowania zasady: „Odczuwam, że firma realizuje misję biorąc pod uwagę, że Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem całego życia społeczno-gospodarczego firmy”. (26,65% i 60,26%) Zderzenie oceny realizacji tych zasad jest niemal rujnujące w ocenie rzeczywistego postrzegania pracy respondentów nie przez nich samych, ale przez ich odczucie oceny społeczności i kierownictwa firm. Dwuznaczność oceny „załogi firmy” potwierdza się także w uznaniu wysokiej częstotliwości zasady „Odczuwam, że załoga firmy przyjmuje, że utrzymanie przewagi konkurencyjnej jest jedną z dróg realizacji misji firmy”. (53,66% i 69,87%) Zasada ta może oznaczać zarówno wzajemne wspieranie, ale także atmosferę prymatu rywalizacji, utylitaryzmu, a nawet urzeczowienia relacji międzyludzkich. Odpowiedzi na te pytania należy szukać w pogłębionych badaniach jakościowych, tylko poprzez analityczne wywiady uzyskać można więcej informacji o rzeczywistej ocenie kultury pracy i ocenie etyczności realnych praktyk zarządczych. O tym, iż ocena ta będzie krytyczna świadczy relatywnie niski procent odpowiedzi twierdzących, iż „Cele firmy są zbieżne z Moimi celami”, dla wszystkich respondentów obu grup łącznie 42,00% i odpowiednio 39,91% i 68,31% w poszczególnych grupach, co w stosunku do innych zasad jest wartością zdecydowanie zredukowaną. Respondenci nie mają zresztą pod tym względem zbyt wygórowanych oczekiwań. Zasada, która stwierdza, iż „Podstawowym celem produkcji nie jest tylko wzrost masy towarowej ani zysk, ale służenie mnie jako człowiekowi, z uwzględnieniem moich potrzeb materialnych i wymogów życia umysłowego, moralnego, duchowego i religijnego” uzyskała najniższą wagę! Zaledwie 4,13 punktów, przy maksymalnej 13,78, podobnie bardzo niskie wskazania na firmy ją respektujące, odpowiednio 30,77% i 58,33%. Tak niska waga wspomnianej zasady jest zadziwiającym faktem kulturowym w społeczeństwie ugruntowanego poczucia godności pracy. Najwidoczniej podstawowe wartości społeczne ciągle jeszcze upatrywane są w sferze publicznej i politycznej, religijnej i narodowej niż w sferze praw pracowniczych wybiegających poza oczekiwania socjalne. Nie zmienia tego nawet krytyczna ocena stopnia realizacji „prymatu etyki nad techniką”. Postawa krytyczna nie musi się, więc wiązać z postawą świadomości pracowniczych i tym, co nazywamy „nową kulturą pracy”, centralną kategorią dla prowadzonego badania. Nowa kultura pracy jest, bowiem czymś znacznie więcej niż tylko zdolnością krytycznego osądu rzeczy, jest świadomością potencjalnych możliwości realizowanych poprzez organizację działań, produkcji, a nade wszystko poprzez wkomponowanie możliwości rozwoju człowieka w jego najpełniejszym wymiarze w konkretne realia środowiska pracy, celów i wartości firmy. Uzyskane i przytoczone wyniki świadczą o braku spójności świadomości respondentów w postrzeganiu i rangowaniu konkretnych zasad w praktyce funkcjonowania firmy. Wszystkie krytyczne oceny koegzystują z najwyższą rangą nadaną zasadzie „Odczuwam, że Kierownictwo firmy przyjmuje dla misji zasadę, że głównym bogactwem firmy jest sam człowiek – załoga firmy”. Jak widać problemem jest określenie, co to bogactwo w ogóle znaczy, jak je postrzegać w realiach zakładu pracy, jego misji i wartości, w realiach prowadzonej przez niego „polityki” i dokonywanych wyborów? Sytuacja ta uzasadnia użycie terminu „nowa” w odniesieniu do kultury pracy, jaka staje się ciągle zadaniem i projektem społecznej aksjologii współczesnych firm, aksjologii, która wychodzi poza krytykę i która daje pracownikowi nie tylko poczucie, ale także i wizję, przekonanie i świadomość wartości realizowanych „w” i „poprzez” pracę, i która ogólnikowe często hasła wciela w zadania organizacyjnych realiów. Raport_Glowny_R1100401 - 85 - 5.2. Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym: PRODUKT 5.2.1. Wstęp W obszarze decyzyjnym PRODUKT występuje 26 zasad etycznych. Rozdzielone są na pięć następujących „pól problemowych”, które wyrażać mają typowe pola problemowe w pracy załogi firmy a szczególnie w procesach podejmowania decyzji, a mianowicie: P5. ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA P6. JAKOŚĆ P7. TERMINOWOŚĆ P8. CENA P9. EKOLOGICZNOŚĆ NASZYCH PRODUKTÓW Uwagi metodologiczne Analiza i interpretacja wyników badań będzie prowadzona w przekroju tych pięciu pól problemowych. Nie wyklucza to zaproponowanie odmiennego zestawu a nawet nowego tytułu „pola problemowego” Metoda analizy i interpretacji będzie symulowała przyszłą formę analizy, którą umożliwi decydentom- menedżerom metoda EK1000. Będzie ona polegała na trzech ujęciach wyników badan: 1. zasady etyczne z najwyższą i najniższą częstotliwością występowania stosowania w całym zbiorze N = 1930 respondentów w „Ankietach dla interesariuszy-pracowników” ze 104 firm. Informują o średniej stanu etyczności pracy na tle, którego decydenci menedżerowie konkretnej firmy będą mogli ocenić stan etyczności pracy załogi w swojej firmie w stosowaniu tych właśnie zasad. Przyjmujemy, czterostopniową klasyfikacje ocen dokonanych przez respondentów: a) oceny wysokie powyżej 70% odpowiedzi „tak”, b) oceny średnie od 60% do 70% odpowiedzi pozytywnych (TAK), c) oceny niskie od 50% do 60% odpowiedzi pozytywnych, d) oceny bardzo niskie poniżej 50% odpowiedzi pozytywnych. Porównanie z etycznością w 17 firmach o z najwyższą liczbą stosowanych zasad etycznych i w 17 firmach z najniższa liczba zasad. 2. Zasady z najwyższymi WAGAMI nadanymi przez decydentów-respondentów w „Kwestionariuszu dla decydentów”, co w przyszłości pozwoli decydentom - menedżerom konkretnej firmy na refleksje, jaką wagę oni przywiązują do tychże w/w zasad. 3. Wnioskowanie o utrzymanie konkretnych zasad jako propozycji do normy EK1000. Raport_Glowny_R1100401 - 86 - 5.2.2. ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA FIRMY Klient jest najważniejszy. Klient jest naszym panem. Japończycy nawet przyjmują, że klient jest naszym „bogiem”, bo od niego zależy istnienie naszego przedsiębiorstwa. Niewątpliwie w nowoczesnym ujęciu klient jest najważniejszym podmiotem wśród interesariuszy firmy. Jaki jest stopień stosowania 5-ciu zasad etycznych, które mają wpływać na możliwie wysokie zaspakajanie potrzeb klientów firmy? Tablica 5.2.1. Zaspakajanie potrzeb klienta firmy – wyniki badań P5. ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA firmy Procent odpowiedzi z 17 firm Z niską Z wysoką etyczności etycznośc ą ią Razem dla pola problemowego: a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów a2_2 „ZAŁOGA firmy zdaje sobie sprawę, że kształtowanie dobrych, etycznych relacji z Klientem jest dziś ważnym elementem strategii marketingowej firmy warunkiem wzrostu liczby zamówień i wpływu pieniędzy do firmy Odsetek odpowiedzi czy wyszczególnione zasady są stosowane (ogółem 100) N = 1930 TAK NIE NIE WIEM Brak danych 66 % 6% 21 % 7% 82,30% 70,67% 5,13% 21,61% 2,59% 14,54 68,54% 91,26% 80,10% 5,34% 12,69% 1,87% 16,11 21,04% 2,28% 9,62 28,03% 2,59% 13,07 38,13% 3,11% 6,55 Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: Raport_Glowny_R1100401 Liczba punktów 60,88% a2_3 Rodzaj zaspakajanych przez naszą firmę potrzeb 62,40% 81,10% 71,40% 5,28% Klientów jest społecznie uznawany za etyczny a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę 46,17% 77,05% 60,88% 8,50% potrzeb” Klienta a2_5 Firma promuje wyroby firmy – nie promuje 31,57% 64,61% 50,41% 8,34% konsumizmu Źródło: Badania własne projektu badawczego rozwojowego R11 004 01 Pozytywne wyniki: Średnie WAGI określone przez decydentó w - 87 ZASADA 2.2. Średnia waga przyznana przez decydentów z 104 firm wynosi 16,11 punktów i jest najwyższa z pośród wag w całym obszarze decyzyjnym PRODUKT. Przyznana przez respondentów – decydentów waga idzie w parze z wysoką częstością opinii 1544 respondentów-pracowników (80,10%) na ogółem 1930 osób. Idzie również w parze z wysoką częstością pozytywnych odpowiedzi (91,26%) z 17 firm z wysoką etycznością. Niski jest procent odpowiedzi „nie wiem (5,34%). ZASADA 2.1. Średnia waga 14,54 punktów i średnia 70,67% dla zasady 2.1. „wzmacnia„ wynik badania wg zasady 2.2. ZASADA 2.3. Podobnie należy odczytać wynik średni 71,40 dla zasady 2.3, ale zwracając uwagę, że waga nadana tej zasadzie jest znacznie niższa (9,62 punktów), a jest to zasada mówiąca o społecznym uznaniu wyrobu za etyczny. Słabe wyniki ZASADA 2.4 ma wysoką wagę (13,07 punktów) natomiast średnia częstość jej występowania jest tylko 60,88% i nie wysoka (77,05%) w 17 firmach z wysoką etycznością. Nie rozpoznawanie „w porę potrzeb klienta” może powodować eliminacje firmy z rynku, bowiem konkurencyjne firmy mogły zrealizować szybsza dostawę. Nie rozpoznawanie „w porę potrzeb klienta” może powodować eliminacje firmy z rynku, bowiem konkurencyjne firmy mogły zrealizować szybszą dostawę. Znamienny jest bardzo wysoka liczba braku odpowiedzi (aż 28,03%). 5.2.3. JAKOŚĆ JAKOŚĆ produktu i usług jest dzisiaj czynnikiem determinującym o konkurencyjności firmy. Są zasady etyczne, których stosowanie może mieć wpływ na jakość. Tablica 5.2.2 Pole jakość – wyniki badań JAKOŚĆ Razem: a2_6 W firmie zdajemy sobie sprawę, że dziś problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość towarów produkowanych, towarów konsumowanych, jakość życia w ogóle a2_7 Mam warunki do przestrzegania normy jakości zgodnie z posiadanym przez firmę certyfikatem: a2_7a ISO 9001, 9002 a2_7b CE certyfikatów europejskich a2_7c ISO 14 000 a2_8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ Raport_Glowny_R1100401 Procent odpowiedzi z 17 firm TAK Z niską Z niską etycznością etycznością 51% NIE NIE WIEM 12% 27% Brak danych WAGI Liczba pkt. 60,32% 86,20% 70,05% 3,68% 14,46% 11,81% 13,61 44,52% 64,00% 55,02% 7,92% 26,06% 11,00% 5,43 18,04% 44,30% 28,69% 12,49% 36,32% 22,50% 4,50 22,56% 29,23% 24,51% 13,83% 38,50% 23,16% 3,35 61,55% 90,12% 77,98% 6,32% 11,55% 4,15% 9,90 - 88 a2_9 Mam warunki do realizacji zasad TQM a2_10 Uczestniczę w pracach dla uzyskiwania certyfikatów ISO a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów a2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu a2_13a o ograniczeniach stosowania produktu a2_13b o trudnościach w eksploatacji wyrobów 15,46% 48,66% 32,80% 17,05% 43,89% 6,27% 7,11 29,54% 36,72% 39,84% 36,94% 19,02% 4,20% 6,33 51,94% 89,56% 67,72% 7,31% 21,71% 3,26% 12,38 40,12% 80,11% 55,80% 8,29% 32,54% 3,37% 10,58 43,22% 78,99% 59,64% 7,36% 29,02% 3,99% 7,74 41,74% 75,22% 56,94% 8,39% 30,62% 4,04% 7,27 Analiza i interpretacja wyników badań: Pozytywne wyniki badań: ZASADA 2.6. Uzyskała najwyższą wagę decydentów 13,61 punktów w polu problemowym JAKOŚĆ. Średnia wszystkich respondentów- pracowników koresponduje z tą wagą, bowiem wynosi 70,05% a w 17 najlepszych firmach wynosi 86,20%. ZASADA 2.8. uzyskała nie za wysoką rangę decydentów (9,90 punktów wagi), natomiast 77,98% respondentów-pracowników, reprezentantów załóg wszystkich 104 firm, uważa, że „Zna swoją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ”. Jeszcze większą liczbę odpowiedzi pozytywnych udzielili respondenci z 17 najlepszych firm, bo aż 90,12%. ZASADA 2.11. Uzyskała wysoką wagę decydentów (12,38 punktów). Lecz niską średnią etyczność (67,72%). Natomiast w 17 najlepszych firmach e osiągnęła aż 89,56%. Atrakcyjne dla mierzenia wyników badań: ZASADA 2.12. Różnica pomiędzy 17 firmami z wysoką etycznością i 17 firmami z niską etycznością wynosi 40, a zatem ta zasada ma dużą moc dyskryminacyjną. Niskie wyniki badań: ZASADA 27 a ,b ,c. Te trzy zasady uzyskały niską wagę decydentów (5,43; 4,50 i 3,35 punktu). Jest tu kolizja pomiędzy zasadami mówiącymi, że „znam” a warunkami do realizowania jakości, stworzonymi przez kierownictwo firm. Może, dlatego średnia etyczności dla całego pola problemowego JAKOŚĆ jest niska i wynosi tylko 51%. 5.2.4. TERMINOWOŚĆ W dobie globalizacji i rozrzucenia produkcji części wielu wyrobów na całej kuli ziemskiej – terminowość jest warunkiem bezwzględnym i musi być ściśle dotrzymywana. Nie wchodzi się w związki z firmami, które nie dotrzymują terminów. Raport_Glowny_R1100401 - 89 - Tabela 5.2.3. Terminowość – wyniki badań TERMINOWOŚĆ a2_14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw naszych wyrobów uzgodnionych z Klientem a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie a2_16 Otrzymuje pracę z poprzedzającej operacji terminowo a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu a2_18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa Procent odpowiedzi z 17 firm Brak danych WAGI licz. pkt. 9,95% 2,54% 14,85 78,70% 4,25% 14,66% 2,38% 14,68 13,78 % 23,83% 3,32% 8,97 80,38% 74,09% 6,99% 15,49% 3,42% 11,9 90,49% 81,61% 3,11% 10,67% 4,61% 11,13 Z niską etycznością Z niską etycznością 69,93% 93,25% 84,15% 3,37% 68,04% 90,58% 51,56% 69,55% 59,07% 55,08% 59,11% TAK NIE WIEM NIE Analiza i interpretacja wyników badań: Pozytywne wyniki badań ZASADA 2.14. uzyskała wysoką wagę decydentów (14,85 punktów). W pełni koresponduje z tym opinia respondentów-pracowników, że w 84,15% przypadkach ta zasada jest stosowana. Jeszcze wyższy wynik w 17 najlepszych firmach, bowiem wynosi 93,25%. ZASADA 2.15. uzyskała wysoką wagę decydentów (14,68%), co koresponduje z wysoką średnią e (78,70%), jak również z wynikami w 17 najlepszych firmach (90,58%). Słaby wynik badań ZASADA 2.16. w polu terminowość, można poprawić stosowanie tej zasady ”otrzymuję prace z poprzedzającej operacji terminowo” bowiem wynosi on obecnie tylko 59,07%. Tabela 5.2.4. Pole problemowe cena - wyniki badań CENA Procent odpowiedzi z 17 firm Procent odpowiedzi z 17 firm z niską z niską etycznością etycznością TAK a2_19 Cenę dyktuje rynek i dlatego musimy obniżać koszty; Raport_Glowny_R1100401 58,50% 81,45% 72,07% NIE NIE WIEM Brak WAGI danych licz. pkt. 7,15% 17,46% 3,32% 14,52 - 90 Analiza i interpretacja wyników badań: ZASADA 2.19. Uzyskała wysoką wagę decydentów (14,52 punktów). Średnia realizacji jest akceptowalna (72,07%). Tabela 5.2.5. Ekologiczność naszych produktów - wyniki badań EKOLOGICZNOŚĆ NASZYCH PRODUKTÓW a2_20 Przestrzegamy normy ISO 14000, której certyfikat posiadamy a2_21 Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne a2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm ekologicznych a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie Procent odpowiedzi z 17 firm z niską z niską etycznością etycznością TAK NIE NIE WIEM 29,40% 38,86% 72,07% 7,15% 17,46% 34,87% 73,51% 56,94% 5,13% 33,26% 39,65% 80,31% 64,09% 3,68% 27,51% 38,71% 71,04% 52,18% 8,03% 34,20% Brak WAGI danych licz.pk. 6,40 3,32% 7,43 4,66% 7,94 4,72% 7,96 5,60% Analiza i interpretacja wyników badań: ZASADY 2.20. 2.21, 2.22, 2.23. Wszystkie zasady uzyskały niskie wagi decydentów w granicach od 6,40 do 7,96 punktu. ZASADA 2.20. Średnia jest wystarczająco wysoka –wynosi 72,07 %, natomiast zaskakująco niska jest w 17 firmach najlepszych, bowiem wynosi tylko 38,86%. Firmy te nie posiadają certyfikatu. ZASADA 2.22. Wyraźnie wysoka jest średnia w 17 najlepszych firmach –wynosi 80,31%. 5.3. Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym TECHNOLOGIA 5.3.1. Wstęp TECHNOLOGIA to przyjęte w firmie operacje przekształcania materiału w wyrób w produkt i kolejność ich wykonywania. Operacje te najczęściej są wykonywane przez maszyny i urządzenia, ale ich obsługę wykonuje człowiek. Obsługa ta musi być ściśle wykonywana wg zaprojektowanej technologii, musi być bezpieczna, praca wykonywana w wysokiej kulturze pracy. Obszar decyzyjny TECHNOLOGIA obejmuje 18 zasad etycznych, które mają kwantyfikować stan etyczności pracy załogi firmy. Wyniki te mogą być w przyszłości wykorzystywane przez decydentów - menedżerów firm. Podzielone one są na siedem następujących „pól problemowych” w procesach podejmowania decyzji, a mianowicie: P10. PRODUKTYWNOŚĆ ŚRODKÓW PRODUKCJI a WŁASNOŚĆ, P11. KOSZT PRODUKCJI, Raport_Glowny_R1100401 - 91 P12. ERGONOMIA PROCESÓW WYTWARZANIA, P13. BEZPIECZEŃSTWO PROCESÓW PRODUKCYJNYCH, P14. ZAKŁÓCENIA ŚRODOWISKA PRZYRODNICZEGO, P15. KAPITAŁOCHŁONNOŚĆ PRODUKCJI, P16. OGRANICZENIA ZAGROŻEŃ SUROWCOWYCH. P10. PRODUKTYWNOŚĆ ŚRODKÓW PRODUKCJI a WŁASNOŚĆ a3_1 Środki firmy służą użytecznej pracy i są produktywne - a zatem ich własność jest słuszna i służy zwiększaniu miejsc pracy i rozwojowi pracy a nie dla wyzysku 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością 37,38% 78,79% TAK NIE NIE WIEM 55,18% 10,98% 30,88% Brak WAGA danych (średnia) 2,95% 15,21 ZASADA 3.1. Zasada ta otrzymała wysoką wagę od decydentów (15,21) czyli są świadomi, że „własność jest słuszna i służy zwiększeniu miejsc pracy rozwojowi pracy a nie dla wyzysku” o ile jest produktywna. W 17 firmach z wysoką etycznością ten parametr jest wysoki (78,79%). Firmy o niskiej etyczności uznają tą zasadę tylko w 37%. Na podobnym poziomie występują odpowiedzi „NIE WIEM”, co może oznaczać, że respondenci nie chcieli pokazać prawdziwego stanu w firmie, lub ich poziom wiedzy ekonomicznej jest niski. P11. KOSZT PRODUKCJI a3_2 2 Kierownictwo w wymaganym stopniu rozwija zdolność rozpoznawania układu czynników produkcyjnych najbardziej odpowiednich do zaspokojenia potrzeb KLIENTÓW, aby nie narażać firmę na zbędne koszty i inwestycje. a3_3 Kierownictwo firmy dba o wprowadzenie nowych technologii tak, aby wytrzymać konkurencję towarów produkowanych nowymi sposobami(innowacje) 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością 44,30% 84,43% 66,32% 7,20% 23,83% 2,64% 15,75 49,15% 88,54% 65,85% 7,56% 23,42% 3,16% 13,29 TAK NIE NIE WIEM Brak WAGA danych (średnia) ZASADA 3.2.2. Zasada dotycząca „rozpoznania czynników produkcyjnych…” uzyskała jedną z najwyższych wag (15,75 punktów) w całym badaniu wszystkich 207 zasad. Średnia ilość odpowiedzi potwierdzającą stosowanie tej zasady wynosi 66,32%. Zadawalająca jest wysokość tego parametru w 17 firmach z wysoką etycznością, wynosi, bowiem 84,43%. Zaskakująca jest niski poziom tego parametru w 17 firmach z niską etycznością (44,30%), zaś różnica w stosunku do grupy z wysoką etycznością wynosi 40,13 punktów procentowych. P12. ERGONOMIA PROCESÓW WYTWARZANIA a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne a3_5 SYSTEMATYKA SELEKCJA SPRZĄTANIE SCHLUDNOŚĆ SAMODYSCYPLINA a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana Raport_Glowny_R1100401 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK NIE NIE WIEM 51,78% 83,62% 73,63% 8,34% 14,87% 3,16% 11,39 64,34% 84,47% 80,67% 5,44% 11,14% 2,75% 10,98 47,66% 79,60% 70,88% 12,49% 13,83% 2,80% 8,45 Brak WAGA danych (średnia) - 92 - ZASADA 3.4 waga 11,39 punktów a realizacja średnia jest zadawalająca – wynosi 83,62% (w firmach o wysokim poziomie etyczności) i 51,8% w firmach o niskim poziomie etyczności. Pojecie ergonomii stanowiska pracy nie jest znane prawie 15% respondentom. ZASADA 3.5 uzyskała wysoką wagę 10,98 punktów, co dobrze świadczy o decydentach, że doceniają japońską podstawową metodę usprawniania pracy, zwaną „5S” i będąca składową zasad kultury pracy na każdym stanowisku pracy Zaskakująca jest bardzo wysoka średnia realizacja (84,5% w firmach o wysokiej etyczności) oraz w firmach o niskiej etyczności 64,3%. Należy sądzić, że respondenci podali tak wysokie odpowiedzi potwierdzające stosowanie wymienionych cech metody „5S”, a nie znajomość tej metody. Porządek jest ceniony bez względu na poziom etyczności. P13. BEZPIECZEŃSTWO PROCESÓW PRODUKCYJNYCH a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy a3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etyczności ą TAK NIE NIE WIEM Brak danyc h WAGA (średni a) 56,28% 87,20% 77,31% 8,19% 11,87% 2,64% 10,49 43,35% 77,93% 63,89% 15,39% 18,19% 2,54% 9,19 51,05% 80,59% 66,94% 20,31% 9,53% 3,21% 9,05 ZASADA 3.7 waga 10,49 punktów a realizacja średnia jest zadawalająca – wynosi 77,3%, (w firmach o wysokim poziomie etyczności wynosi 87,2%, zaś w firmach o niskim poziomie etyczności 56,3%). Zasady dotyczące spełnienia warunków BHP na stanowiskach roboczych są ważne bez względu na poziom etyczności. Dość wysoki stopień nieznajomości stosowania przepisów BHP (11,9%) oraz brak wypowiedzi w tej sprawie 2,6% powinien spowodować podjecie szczegółowej analizy w poszczególnych firmach. P14. ZAKŁÓCENIA ŚRODOWISKA PRZYRODNICZEGO a3_10 Prewencyjne podejścia do kwestii ochrony środowiska a3_11 Promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK NIE NIE WIEM Brak WAGA danych (średnia) 8,62 43,39% 71,58% 64,72% 4,77% 27,88% 2,64% 7,87 34,10% 72,13% 59,33% 6,63% 31,45% 2,59% 41,96% 81,76% 64,97% 6,06% 26,37% 2,59% 9,45 Dla pola “Zakłócenia środowiska przyrodniczego” określono wagi na poziomie 8-9,5 punktów. Średnie wyniki etyczności są na poziomie ok. 60-64%, co może świadczyć o przypisaniu dużego znaczenia sprawom ochrony środowiska i usuwaniu zakłóceń stosowanej technoligii w firmie. Raport_Glowny_R1100401 - 93 - P15. KAPITAŁOCHŁONNOŚĆ PRODUKCJI a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego a3_14 Wiem jaki jest koszt mojego stanowiska pracy. 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK NIE NIE WIEM Brak WAGA danych (średnia) 11,52 34,29% 79,41% 56,01% 13,21% 28,29% 2,49% 9,18 29,40% 60,37% 38,55% 32,07% 26,74% 2,64% ZASADA 3.14. Bardzo niska jest średnia realizacji tej zasady (38,55). Faktem jest, że nie wszystkie firmy wprowadziły system kalkulacji kosztu stanowisk pracy, niemniej jednak 60,37% w firmach z wysoką etycznością świadczy, ze jest to możliwe i jest już stosowane. Jest to też wyższa kultura pracy – włączanie każdego pracownika do minimalizacji kosztów. Po dodaniu wysokiej liczby odpowiedzi „nie wiem”(26,74%) oznacza, że połowa pracowników nie zna kosztów. P16. OGRANICZENIA ZAGROŻEŃ SUROWCOWYCH a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych a3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK NIE NIE WIEM Brak WAGA danych (średnia) 9.94 38,51% 71,34% 59,22% 20,41% 16,42% 3,94% 39,00% 72,02% 60,52% 20,67% 14,30% 4,51% 31,59% 65,33% 48,29% 30,36% 17,10% 4,25% 7,92 8,38 ZASADA 3.15c. Negatywny wynik w 30,36% przypadkach, bowiem prace musza być wykonywane w pośpiechu. Świadczy to o poziomie organizacji a na człowieka działa to stresująco a następstwem jest gorsza jakość wykonywanej pracy. ZASADA 3.15 a. Występują w 20,41% przypadkach przestoje z powodu braku materiału. 5.4 Etyczność pracy załogi firmy w obszarze decyzyjnym KADRY 5.4.1. Wstęp Wśród zasad etycznych biznesu ważne miejsce zajmują kwestie wynagrodzeń, metod ich kształtowania i wzrostu, polityka kadrowa, kształtowanie stosunków międzyludzkich, atmosfery pracy i partycypacji pracowników w zarządzaniu i doskonaleniu metod pracy. Przedmiotem tych rozważań są zasady etyczne w zakresie polityki kadrowej (czwarta część ankiety), a w szczególności: ocena wynagrodzeń i motywacji, stopień zadowolenia z warunków pracy w firmie, rozwój pracowników i cenione wartości, Raport_Glowny_R1100401 - 94 szanse doskonalenia zawodowego w firmie, partnerstwo, stosunki międzyludzkie i przestrzeganie prawa pracy, partycypacja pracowników w zarządzaniu i usprawnianiu metod pracy, polityka firmy wobec zwolnień grupowych. 5.4.2. Uwagi metodologiczne Przyjmujemy następującą czterostopniową klasyfikację ocen dokonanych przez respondentów: oceny wysokie powyżej 70% odpowiedzi „tak”, oceny średnie od 60% do 70% odpowiedzi pozytywnych, oceny niskie od 50% do 60% odpowiedzi pozytywnych, oceny bardzo niskie poniżej 50% odpowiedzi pozytywnych. W badaniu tym posługujemy się nie tylko średnimi ocenami, ale także selektywnymi ocenami w 14 firmach o najwyższej stosowanych zasad etycznych i w 14 firmach o najniższej liczbie stosowanych zasad. Dla uproszczenia pierwszą grupę firm nazwaliśmy umownie „najlepszymi”, a drugą – „najgorszymi”, pamiętając, że klasyfikacja ta dotyczy liczby stosowanych zasad etycznych. 5.4.3. Wynagrodzenia – najważniejsze ogniwo motywacji Ludzie pracują głównie dla zarobku. Wynagrodzenia za pracę pełnią wiele funkcji. Dla pracowników najważniejsza jest funkcja dochodowa; wynagrodzenia powinny umożliwić utrzymanie pracownika i jego rodziny. Generują także popyt na dobra i usługi, co umożliwia wzrost produkcji i wzrost zysków przedsiębiorstw. Dla pracodawców wynagrodzenia są środkiem motywacji pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy, a równocześnie są elementem kosztów. Pracodawcy, chcąc obniżyć koszty, dążą do minimalizacji wynagrodzeń. Sądzą, bowiem, że im niższe będą wynagrodzenia, tym wyższe będą zyski. Występuje, więc antynomia płac i zysków, ale tylko w wyobraźni pracodawców, myślących kategoriami konserwatywnego kapitalizmu. Jaką politykę wynagrodzeń i motywacji stosują badane przedsiębiorstwa, co myślą o wynagrodzeniach respondenci uczestniczący w naszym badaniu? Najpierw jednak warto odpowiedzieć na pytanie, co motywuje pracowników do pracy wydajnej i sprawnej, a więc jaka jest hierarchia potrzeb pracowników w badanych firmach. 5.4.4. Co motywuje pracowników do pracy wydajnej i sprawnej? Wyniki sondażu zawiera tabela 1. Największy wpływ na efektywność (wydajność i sprawność) mają wynagrodzenia. Aż 78% wskazało ten czynnik motywacji. Tylko 14% odpowiedziało negatywnie. Być może są to pracownicy, którzy uzyskują wysokie wynagrodzenia, a więc inne wartości mają dla nich większe znaczenie (interesująca praca, awans, wyrazy uznania, atmosfera w firmie itd.). Drugą pozycję zajmują pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych (74% wskazań), natomiast w najlepszych firmach aż 85%. Najmniej respondentów uznało, że pomoc socjalna zakładu pracy ma znaczący wpływ na ich wydajność i sprawność pracy. Fakt, że pracują właśnie w tej firmie odgrywa pewną rolę, ale nie najważniejszą (55%), co może sugerować, że znaczna część pracowników nie jest zintegrowana z własną firmą. Raport_Glowny_R1100401 - 95 Tabela 5.4.1. System motywacji pracowników Największy wpływ na efektywność mojej pracy mają: Ogółem liczba odpowiedzi 1. Zarobki 2. Pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych 3. Perspektywy awansu 1732 Odsetek odpowiedzi (ogółem = 100) nie jestem tak nie pewien 77,9 14,0 8,0 1719 74,6 15,8 1707 65,3 1697 4. Pomoc socjalna zakładu 5. To, że pracuję właśnie w naszej firmie 6. Sposób traktowania pracownika w naszej firmie 7. Atmosfera społeczna w naszej firmie Procent odpowiedzi TAK dla grupy 14 firm (a) najlepszych (b) najgorszych 74,7 63,7 9,9 85,1 52,5 23,7 11,0 66,6 44,2 47,9 38,0 14,1 54,2 37,9 1698 54,9 26,0 19,0 73,0 37,7 1711 62,5 20,0 17,4 78,9 41,4 1697 65,5 17,6 16,9 79,1 48,0 Numer odpowiedzi 4,20 5.4.5. Ocena wynagrodzeń Skoro wynagrodzenia mają największą wartość dla pracowników, to trzeba odpowiedzieć na kilka pytań, jak pracownicy oceniają aktualny poziom wynagrodzeń, które otrzymują. Badanie objęło 6 głównych problemów dotyczących wynagrodzeń. Dwa pierwsze dotyczą oceny poziomu wynagrodzeń. (1) Na stwierdzenie „jestem zadowolony(a) z własnych zarobków w firmie” pozytywnie odpowiedziało tylko 34%, czyli co trzeci respondent; negatywnie aż 48,5%, czyli prawie, co drugi respondent. Spośród 14 najlepszych firm 55,6% respondentów odpowiedziało pozytywnie, a wśród najgorszych firm tylko 19,3% odpowiedziało pozytywnie. Raport_Glowny_R1100401 - 96 - Tabela 5.4.2. Ocena wynagrodzeń i motywacji Wyszczególnienie 1. Jestem zadowolony z własnych zarobków w firmie 2. Płaca wystarcza na utrzymanie siebie i mojej rodziny 3. W firmie płaci się i premiuje sprawiedliwie Procent ważnych odpowiedzi Ogółem liczba odpowiedzi (ogółem = 100) Procent odpowiedzi TAK 14 firm Numer odpowiedzi tak nie nie jestem pewien (a) najlepszych (b) najgorszych 1724 34,0 48,5 17,4 55,6 19,3 4.30a 1750 38,5 46,8 14,7 59,8 18,2 4.22 1751 28,8 35,0 36,2 58,6 14,6 4.24 1734 40,8 33,4 25,8 63,9 26,5 4.21a 1723 15,6 64,2 20,1 28,1 6,2 41b 1722 64,6 16,0 19,4 88,3 47,1 4.19 1732 77,9 14,0 7,7 74,7 63,7 4.20a 4. Mamy w firmie partycypacyjny system wynagrodzeń: a) środki na wynagrodzenia powiązane są z rezultatami działalności gospodarczej i produktywnością b) pracownicy biorą udział w ustalaniu zasad i kryteriów podziału środków na wynagrodzenia 5. Jestem świadomy, że wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu płac w naszej firmie 6. Największy wpływ na efektywność mojej pracy mają zarobki Raport_Glowny_R1100401 - 97 (2) Wymowa odpowiedzi na drugie pytanie jest jeszcze bardziej zastanawiająca, a nawet szokująca. Na stwierdzenie „płaca wystarcza na utrzymanie siebie i mojej rodziny” odpowiedziało pozytywnie 38,5%, a 46,8% negatywnie. Prawie połowę respondentów uznało, że płaca nie wystarcza nawet na utrzymanie ich rodzin. Kwestie te wymagają szerszego komentarza. Wyłania się kilka problemów. Po pierwsze, czy szokujące dane, że tylko 34% respondentów (z próby liczącej 1724 osób) jest zadowolonych z zarobków, a 48,5% nie jest zadowolonych, potwierdzają się także w innych badaniach? Odpowiedzi trzeba szukać w opublikowanych w tym samym okresie badaniach CBOS i SGH na zamówienie Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan (Pracujący Polacy 2007). Otóż wyniki tych badań (obejmujące 1021 pracujących dorosłych mieszkańców Polski w wieku 18–65) są bardzo zbliżone do cytowanych wyników naszych badań: tylko 30% badanych ocenia swoje zarobki jako wysokie, a blisko 50% ocenia je jako niskie, a 18% jako bardzo niskie (Pracujący Polacy 2007, s. 36). Jak widać, wyniki tych dwóch badań przeprowadzonych w tym samym okresie różnymi metodami i obejmujące różne firmy są bardzo podobne. Generalnie, z badań wynika, że większość pracowników jest niezadowolona z uzyskanych wynagrodzeń; co więcej, dla prawie 50% pracujących płace te nie wystarczają na utrzymanie rodziny. Ma to wielorakie konsekwencje. Jeżeli 47% pracujących Polaków deklaruje, że uzyskiwane wynagrodzenia nie wystarczają na utrzymanie, to powstaje pytanie to, z czego i jak żyją? Są dwa warianty odpowiedzi na to pytanie. (1) Ludzie należący do ubogich pracujących wydają mniej na życie, na kształcenie dzieci, na wypoczynek. Niska konsumpcja, szczególnie dóbr zaspokajających potrzeby pierwszego rzędu (podstawowe) prowadzi do zmniejszenia zdolności do intensywnej i wydajnej pracy. (2) Druga hipoteza stwierdza, że ubodzy pracujący mają dodatkowe dochody, umożliwiające wiązanie „końca z końcem”. Badania GUS potwierdzają tę hipotezę. Wyróżnić można trzy rodzaje dodatkowych dochodów. (a) W pierwszym kwartale 2007 r. w więcej niż jednym miejscu pracy pracowało w Polsce legalnie 1113 tys. osób (BAEL 2007). Udział tej populacji w liczbie pracujących ogółem wynosił 7,5%. Wśród pracujących w więcej niż w jednym miejscu pracy większość stanowili mężczyźni (62,7%). (b) Druga kategoria wykonywała dodatkową pracę nierejestrowaną w szarej strefie. Według ostatnich badań GUS (2004) w szarej strefie pracowało 1317 tys. osób, pracę główną wykonywało 829 tys. osób, a pracę dodatkową 488 tys. osób. Większość osób wykonujących pracę dodatkową pracowało legalnie w sferze zatrudnienia rejestrowanego (GUS, Praca nierejestrowana 2005). (c) Trzecim źródłem dodatkowych dochodów są zasiłki z pomocy społecznej wypłacane osobom, które nie uzyskiwały dochodów na poziomie ustawowej granicy ubóstwa. Liczba pracowników nieuzyskujących dochodów z pracy na poziomie ustawowej granicy ubóstwa (316 zł miesięcznie na osobę w rodzinie czteroosobowej, czyli 10,53 zł dziennie) zwiększył się odsetek osób nieuzyskujących dochodu na poziomie ustawowego standardu z 13,6% w 2000 r. do 18,1% w 2005r., obejmując 2,8 mln osób w całej gospodarce. Znaczna część z tych osób pracujących korzystała z pomocy społecznej. W tym samym okresie PKB zwiększył się o 17%, a dochody realne ludności wzrosły o 24%. Nastąpiła, więc względna i absolutna pauperyzacja ubogich pracujących. Raport_Glowny_R1100401 - 98 - 5.4.6. Syndrom emigracji zarobkowej Zestawmy trzy wnioski z badań: 1. Większość pracujących nie jest zadowolona ze swoich zarobków. 2. 83% emigrantów zarobkowych stwierdza, że głównym powodem ich wyjazdu do pracy za granicą były niskie zarobki, niewystarczające na godziwe utrzymanie (Polityka Społeczna 2006, nr 8). 3. Stopień integracji pracowników z własną firmą jest niedostateczny. To, że pracuje właśnie w naszej firmie motywuje tylko 55% (pierwsze badanie). W drugim badaniu aż 47% robotników wykwalifikowanych i 45% pracowników fizyczno-umysłowych (ekspedienci, listonosze, konduktorzy) potwierdziło, że „nie jestem zbytnio przywiązanych do zakładu pracy czy mojej firmy i bez żalu zmieniłbym mój zakład na inną firmę lub pojechałbym „w ciemno” za granicę, gdybym wiedział, że można zarobić 2–3 razy więcej” (Pracujący Polacy 2007, s. 13). Aż 44% robotników wykwalifikowanych i 36% robotników niewykwalifikowanych chce wyjechać zagranicę, a 18% stwierdza, że ma do pracy za granicą odpowiednie kompetencje (Pracujący Polacy 2007, s. 16). Rozważania te sugerują, że polscy przedsiębiorcy już obecnie mają problem utrzymania wykwalifikowanych pracowników i rekrutacji nowych; problem ten będzie narastał w najbliższych latach w miarę wzrostu emigracji zarobkowej do krajów UE. Co czynić? Trzeba racjonalnie zwiększać poziom wynagrodzeń, wiązać płace z efektami gospodarowania i wprowadzać udział pracowników w zysku (10–20% zysku netto do podziału). Tezy powyższe potwierdzają nasze badania i odpowiedzi na kolejne cztery pytania. Tylko 41% respondentów uznało, że środki na wynagrodzenia w firmie są powiązane z rezultatami działalności gospodarczej i produktywnością, a tylko 16% stwierdziło, że w firmie istnieje jakikolwiek system konsultacji i partycypacji w ustalaniu zasad i kryteriów podziału środków na wynagrodzenia. Trzeba więc dokonać zmiany polityki wynagradzania, wprowadzając zasadę ich wzrostu w miarę poprawy rezultatów gospodarowania i produktywności, co umożliwi szybszy ich wzrost, nie pogorszy konkurencyjności ale i zwiększy stabilizację zatrudnienia. 5.4.7. Stopień zadowolenia z warunków pracy w firmie Omówiliśmy stopień zadowolenia z wynagrodzeń. Z dotychczasowej analizy wynika, że stopień tego zadowolenia jest bardzo niski, co ma wielorakie negatywne konsekwencje zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców (ucieczka pracowników do pracy w innych firmach lub za granicę). Zadowolenie z warunków pracy jest szeroką kategorią i obejmuje, obok wynagrodzeń, dziewięć innych obszarów, co ilustruje tabela 3. Respondenci są najbardziej zadowoleni z warunków umożliwiających bezpieczną pracę (87%), z fizycznych warunków pracy (71,1%) oraz stosunków pracy w firmie (73,1%), tj. kontaktów z kolegami i koleżankami. Najniższą ocenę uzyskano w obszarze „możliwości rozwoju zawodowego” (49,7%). Natomiast „traktowanie pracownika przez firmę” uzyskało bardzo niską ocenę (55%), w firmach najlepszych pozytywnie ocenia tę cechę 81%, natomiast w najgorszych tylko 26%. Rozbieżność jest więc wyjątkowo duża. Respondenci źle oceniają „organizację pracy, jasność i stałość stawianych im zadań i celów”. Ogólnie, oceny są wysokie w 14 najlepszych firmach i niskie lub bardzo niskie w 14 firmach najgorszych. Rozbieżność ta, średnio biorąc, sięga trzykrotności, co sugeruje, że w najgorszych firmach istnieje szerokie pole poprawy warunków pracy. Raport_Glowny_R1100401 - 99 Tabela 5.4.3. Stopień zadowolenia z warunków w firmie Wyszczególnienie Ogółem liczba odpowiedzi Procent ważnych odpowiedzi (ogółem = 100) nie jestem Procent odpowiedzi TAK 14 firm (b) odpowiedzi tak nie 1729 40,8 22,2 37,0 71,6 16,7 4.26 1688 47,6 17,5 35,0 68,2 20,7 4.27 a) rzetelność 1730 73,8 10,4 15,8 92,1 51,6 b) pracowitość 1743 77,9 9,6 12,5 93,9 44,0 1731 66,4 10,8 22,8 81,0 31,3 1723 63,4 12,4 24,3 82,1 30,3 1720 50,5 12,5 37,0 75,5 23,1 1702 57,7 16,2 26,1 74,4 38,0 pewien (a) najlepszych Numer najgorszych 1. W firmie realizowany jest „integralny rozwój osoby ludzkiej”, który sprzyja większej wydajności i skuteczności 2. W firmie przywiązuje się wagę do ochrony wartości moralnych 3. Kierownictwo firmy docenia tak ważne cnoty, jak: c) roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka d) wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych e) męstwo we wprowadzaniu w życie decyzji trudnych i bolesnych, lecz koniecznych dla wspólnej pracy i dla zapobieżenia ewentualnym katastrofom 4. W firmie promowana jest zdyscyplinowana praca i solidne współdziałanie wszystkich członków załogi Raport_Glowny_R1100401 4.29 - 100 - 5.4.8. Rozwój pracowników i cenione wartości Szanse rozwoju pracowników są równie cenne, jak ocena aktualnego stanu warunków pracy i wynagrodzeń. Szanse te zależą w dużym stopniu od polityki prowadzonej przez firmę w stosunku do swoich pracowników. Stwierdzenie „w firmie realizowany jest zintegrowany rozwój ludzi (pracowników), który sprzyja większej wydajności i skuteczności: uzyskało tylko 41% pozytywnych odpowiedzi, negatywnych – 22%, aż ponad 1/3 stwierdziło „nie jestem pewien”. Bardzo wysokie oceny uzyskały doceniane wartości (cnoty): pracowitość (78%) i rzetelność (74%). Niższe oceny uzyskały takie cnoty, jak męstwo (odwaga) we wprowadzaniu trudnych i bolesnych decyzji (50%) oraz „w firmie przywiązuje się wagę do ochrony wartości moralnych” (48%). 5.4.9. Szanse doskonalenia zawodowego w firmie Uzupełnieniem i konkretyzacją szans rozwoju są możliwości doskonalenia zawodowego finansowego przez firmę. Generalnie, stwierdzenie, że „kierownictwo uznaje potrzebę nieustannego zdobywania kwalifikacji przez załogę”, poparło 70% respondentów. Jednakże, odsetek odpowiedzi pozytywnych zmniejsza się w miarę konkretyzacji sytuacji: tylko 57% respondentów uznało, że „firma umożliwia ciągłe uczenie się”. Natomiast stwierdzenie: „firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy” uzyskało tylko 19% pozytywnych odpowiedzi (tabela 5). 5.4.10. Partnerstwo, stosunki pracy i przestrzeganie prawa pracy Zasada partnerstwa odgrywa doniosłą rolę w systemie wartości i w budowaniu wspólnoty pracowników, w szczególności wspólnoty celów i środków działania firmy. Jakość i poziom partnerstwa zależy oczywiście od postaw partnerów, tj. pracodawców i pracowników. W ankiecie próbowaliśmy skonkretyzować idee partnerstwa. Posłużyliśmy się stwierdzeniem „kierownictwo rozwija nowe partnerstwo z pracownikami”. Na idee partnerstwa składają się trzy elementy (patrz tabela 6): (a) kierownictwo „uznaje wspólny interes pracodawców i pracowników zabezpieczenia konkurencyjności” – 44% respondentów akceptuje to stwierdzenie w świetle ich doświadczeń. Analogiczny wskaźnik wyniósł 77% w najlepszych firmach i tylko 24% w najgorszych firmach; Raport_Glowny_R1100401 - 101 Tabela 5.4.4. Rozwój pracowników i cenione wartości Jestem zadowolony Ogółem liczba z warunków pracy w firmie w obszarze: odpowiedzi Procent ważnych odpowiedzi (ogółem = 100) tak nie nie jestem pewien Procent odpowiedzi TAK 14 firm (a) najlepszych Numer (b) najgorszych a) własnych zarobków 1724 34,0 48,5 17,4 55,6 19,3 b) warunków fizycznych pracy 1728 71,1 17,1 11,8 85,3 54,0 c) stosunków międzyludzkich 1744 73,1 12,8 14,1 82,3 57,7 d) kontaktów z przełożonymi 1742 68,3 16,5 15,2 87,4 40,3 e) organizacji pracy 1738 58,1 22,6 19,3 79,6 45,9 f) możliwości rozwoju zawodowego 1739 49,7 28,2 22,0 66,2 31,8 g) jasności stałość stawianych zadań i celów 1731 55,5 22,5 22,0 77,9 29,0 h) możliwość godzenia pracy z życiem osobistym 1741 66,1 18,5 15,5 75,4 47,5 i) traktowanie pracownika przez firmę 1727 55,0 22,2 22,8 81,4 26,3 1755 87,0 7,0 6,0 91,5 67,8 W firmie przestrzegane i stwarzane są warunki umożliwiające bezpieczną pracę Raport_Glowny_R1100401 odpowiedzi 4.30a 4.8 - 102 Tabela 5.4.5. Szansa doskonalenia zawodowego w firmie Procent odpowiedzi Procent ważnych odpowiedzi (ogółem = 100) Wyszczególnienie Ogółem liczba odpowiedzi TAK 14 firm Numer (b) odpowiedzi tak nie nie jestem pewien (a) najlepszych 1767 70,1 12,0 17,9 90,2 45,8 4.3 1743 57,3 21,6 21,1 81,1 25,9 4.12 1729 19,0 37,0 44,0 51,5 22,7 4.6a . . . . 74,2 32,0 . . . . 55,5 30,0 c) szkolenia dla przygotowania wdrożenia norm ISO . . . . 39,1 18,2 d) zarządzania, kierowania . . . . 52,1 14,2 1. Kierownictwo uznaje potrzebę nieustannego zdobywania nowych kwalifikacji przez załogę i dostosowania do zmian 2. Firma umożliwia ciągłe uczenie się 3. Firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy 4. Podnosiłem swoje kwalifikacje w następujących dziedzinach (w okresie ostatnich 12 miesięcy) a) doskonalenie mojego zawodu (ciągła aktualizacja wiedzy i umiejętności) b) uczyłem się pracy na innym stanowisku w firmie najgorszych e) nowego partnerstwa przedsiębiorców i pracowników f) najlepszych praktyk zarządzania i organizacji . . . . 38,3 14,0 . . . . 45,3 12,1 g) nowej (proetycznej) kultury pracy . . . . 41,2 16,6 h) komunikacji i kontaktowania się z ludźmi . . . . 64,4 30,5 i) etyki w działalności gospodarczej . . . . 55,1 15,8 j) pracy na komputerze . . . . 66,0 36,2 k) języków obcych . . . . 37,0 11,3 Raport_Glowny_R1100401 - 103 (b) „Uznanie pracowników przez pracodawców jako interesariuszy” – stwierdzenie to potwierdza 29%, a w najgorszych tylko 14% (być może samo pojęcie „interesariusz” nie było jasne dla respondentów); (c) „Wspólne rozwiązywanie problemów przez bezpośredni udział pracowników i reprezentantów – tylko 39% potwierdza taką praktykę w ich firmach. Generalnie, trzy wymienione wyżej komponenty partnerstwa uzyskały bardzo niskie wskaźniki pozytywne. Istnieje więc wielka rezerwa poprawy produktywności i konkurencyjności przez rozszerzenie i wzbogacenie partnerstwa pracowników i pracodawców, szczególnie w obszarze wspólnego rozwiązywania trudnych problemów i wyzwań występujących w firmach. Lepsze oceny uzyskały stwierdzenia charakteryzujące przestrzeganie prawa pracy. 70% stwierdziło, że umowa zbiorowa jest realizowana, 78% zauważa, że czas pracy w skali roku utrzymany jest w granicach normatywów. Jednak aż 12% stwierdziło, że czas pracy w skali roku nie jest utrzymywany w granicach normatywów, czyli jest przekraczany niezgodnie z Kodeksem pracy. 5.4.11. Partycypacja pracowników w zarządzaniu i usprawnieniach metod pracy Partycypacja pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów odgrywa doniosłą rolę w zwiększaniu produktywności, konkurencyjności i racjonalnego wzrostu wynagrodzeń. W literaturze przedmiotu odróżnia się partycypację bezpośrednią (na stanowiskach pracy) i pośrednią w formie związków zawodowych, rad pracowniczych itd. Badania etyki biznesu objęły 6 obszarów partycypacji (patrz tabela 7). (1) Niemal połowa respondentów (49,8%) „nie ma obaw przez wyrażaniem własnych opinii na temat pracy w firmie, jej organizacji”. Jednak 21,5% respondentów ma takie obawy i aż prawie 40% w najgorszych firmach. (2) W firmach w ograniczonym zakresie funkcjonuje system zgłaszania pomysłów, ulepszeń i usprawnień w małych grupach – potwierdza to 66 respondentów. Natomiast w małym stopniu funkcjonuje system formalnego zgłaszania pomysłów kierownictwu i uzyskiwania odpowiedzi w odpowiednim (ustalonym) terminie: tylko 29% potwierdza funkcjonowanie takiego systemu, natomiast 53% respondentów stwierdza, że system taki nie funkcjonuje. (3) W bardzo ograniczonym zakresie funkcjonują „małe grupy do rozwiązywania problemów” (25% wskazań pozytywnych, 57% – negatywnych). (4) Tylko w 1/3 firm funkcjonują zespoły zadaniowe do rozwiązywania ważnych dla firmy problemów, w większości firm (55,3%) zespoły zadaniowe nie funkcjonują. (5) W ponad połowie badanych firm istnieje system regularnych informacji załogi przez prezesa/dyrektora o aktualnej sytuacji i o planowanych ważnych dla firmy zamierzeniach lub decyzjach. (6) Panuje powszechne przekonanie, że dyrekcja (zarządy) firm utrudniają tworzenie związków zawodowych oraz wykonywanie przez nie ustawowych funkcji. Przekonanie to udowodnione zostało tylko częściowo: stwierdzenie, że w firmie „uznaje się możliwość zaangażowania związków zawodowych i innych organizacji pracowniczych w obronę praw ludzi pracy” poparło 59% respondentów, natomiast 15% respondentów stwierdziło, że takiej możliwości nie ma, a w najgorszych firmach aż 35%. Zbliżone wyniki uzyskano w badaniach CBOS (Pracujący Polacy 2007, s. 27) tylko 52% robotników i pracowników umysłowych stwierdziło, że najskuteczniejszą formą obrony interesów pracowniczych są działania podejmowane aktualnie przez związki zawodowe. Raport_Glowny_R1100401 - 104 - 5.4.12. Polityka firmy wobec zwolnień grupowych Jedną z ważnych zasad etyki biznesu jest sposób, kultura i polityka dokonywania restrukturyzacji firmy. Restrukturyzacja zawsze w jakiejś formie dotyka ludzi, pracowników, ich losów i interesów. Istnieje wiele sposobów i metod rozwiązywania kwestii ludzkich i społecznych w warunkach restrukturyzacji. Chcieliśmy poznać te sposoby i metody. Niektóre rezultaty badań ilustruje tabela 8. (1) Najbardziej etyczne i ludzkie rozwiązanie polega na dostosowaniu produkcji do stanu zatrudnienia i uniknięcie dużych zwolnień grupowych. Takie działania podejmowało tylko 45% firm, 71% najlepszych i tylko 28% najgorszych. (2) Marginalny odsetek firm (19%) w przypadku konieczności restrukturyzacji organizuje szkolenia i pomoc w poszukiwaniu pracy przez pracowników; 38% firm przygotowuje pracowników do innego zawodu i dokonuje przesunięć na inne stanowiska pracy. (3) Co piata firma bezwarunkowo zwalnia pracowników, aby obniżyć koszty własne i nie szuka rozwiązań alternatywnych. W sumie, w działaniach firm zasady etyczne są przestrzegane w skali ograniczonej. Co prawda, 40% respondentów stwierdza, że nie zwalnia się starszych, twórczych pracowników, ale również 40% temu zaprzecza, to jednak obraz generalny nie jest zbyt optymistyczny. Raport_Glowny_R1100401 - 105 Tabela 5.4.6. Partnerstwo, stosunki międzyludzkie, przestrzeganie prawa pracy Wyszczególnienie Ogółem liczba odpowiedzi Procent odpowiedzi (ogółem = 100) nie jestem Procent odpowiedzi TAK 14 firm (b) odpowiedzi tak nie 1732 43,8 12,9 43,3 73,3 23,9 4.25a 1709 29,1 16,4 54,5 51,1 12,8 4.25b 1707 39,4 15,3 45,3 59,9 16,7 4.25c 1737 69,8 7,3 22,9 78,4 51,7 4.4 1751 77,9 12,0 10,1 84,2 59,0 4.23 . . . . 91,5 67,8 pewien (a) najlepszych Numer najgorszych 1. Kierownictwo rozwija „nowe partnerstwo” z pracownikami oparte na zasadach Unii Europejskiej „Partnerstwo 2000” a) uznaje, że wspólny interes pracodawców i pracowników zabezpiecza konkurencyjność b) uznanie przez pracodawców pracowników jako interesariuszy mających wspólne interesy c) wspólne rozwiązywanie problemów i wyzwań przez bezpośredni udział pracowników i reprezentantów i inwestowanie w ich szkolenie 2. Umowa zbiorowa jest stosowana i przestrzegana 3. Czas pracy w skali roku utrzymany jest w granicach normatywów 4. W firmie stwarzane są warunku umożliwiające bezpieczną pracę Raport_Glowny_R1100401 - 106 Tabela 5.4.7. Partycypacja pracowników w zarządzaniu i usprawnieniach metod pracy Wyszczególnienie Ogółem liczba odpowiedzi Procent ważnych odpowiedzi (ogółem = 100) Procent odpowiedzi TAK 14 firm (b) (a) najlepszych najgorszych Numer odpowiedzi tak nie nie jestem pewien 1733 49,8 21,5 28,7 71,4 39,7 4.31 1734 65,8 20,4 13,8 78,6 55,1 4.35 1667 28,7 52,7 18,5 40,7 18,3 1732 24,6 57,2 18,2 43,1 12,0 1735 32,2 55,3 12,6 44,0 19,1 a) o aktualnej sytuacji w firmie 1747 32,7 54,8 12,4 63,2 21,0 b) o planowanych decyzjach 1745 33,6 52,4 14,0 65,1 23,8 1739 59,0 14,8 26,2 54,0 35,1 1. Nie mam obaw przed wyrażeniem własnych opinii na temat pracy w firmie, jej organizacji 2. Jak mam pomysł ulepszenia czegokolwiek to: a) zgłaszam w małej grupie, do której należę i pomysł realizujemy sami, ze wsparciem kierownictwa b) zgłaszam w ramach systemu wniosków i otrzymuję odpowiedź w ustalonym terminie 3. Jestem twórczo zaangażowanym uczestnikiem działalności „małych grup” (DMG) 4.37 do rozwiązywania problemów 4. Uczestniczę w pracy zespołowej dla rozwiązywania problemów firmy (zespoły zadaniowe – ZZ) 5. Prezes/dyrektor informuje,co najmniej raz w miesiącu całą załogę: 4.36 6. W firmie uznaje się możliwości zaangażowania związków zawodowych i innych organizacji pracowniczych, broniących praw ludzi pracy Raport_Glowny_R1100401 4.32 - 107 Tabela 5.4.8. Polityka firmy wobec zwolnień grupowych Wyszczególnienie Ogółem liczba odpowiedzi Procent ważnych odpowiedzi (ogółem = 100) tak nie 44,6 15,8 nie jestem pewien Procent odpowiedzi TAK 14 firm (a) najlepszych Numer (b) odpowiedzi najgorszych 1. Kierownictwo dla uniknięcia zwolnień grupowych poszukuje dodatkowych rynków 1753 39,5 70,9 27,7 zbytu 2. W przypadku konieczności zwolnień grupowych 4.6 kierownictwo kieruje się zasadami etycznymi: a) organizuje i finansuje szkolenia i pomoc w poszukiwaniu pracy przez pracowników 1729 19,0 3,7 44,0 36,2 9,7 1743 40,0 20,0 40,0 57,1 21,7 1737 37,7 27,5 34,8 45,5 19,9 1739 19,9 45,9 34,2 23,8 22,0 . . . . 66,6 26,5 b) nie zwalnia starszych twórczych pracowników, którzy mają trudniejsze warunki ponownego zatrudnienia c) przygotowuje do innego zawodu i dokonuje przesunięć na inne stanowisko pracy d) bezwarunkowo zwalnia pracowników, aby obniżyć koszty własne i nie szuka rozwiązań alternatywnych 4.7. Kierownictwo przyjmuje, że wzrost produktywności jest warunkiem zapobiegania redukcji zatrudnienia naszej firmy, a nawet umożliwia wzrost zatrudnienia Raport_Glowny_R1100401 - 108 - 5.4.13. Generalne wnioski Człowiek – czynnik decydujący o sukcesach firmy czy siła robocza? W kwestionariuszu znalazło się sformułowanie „w firmie za czynnik decydujący uznaje się samego człowieka, jego zdolności poznawcze, zdolność uczestniczenia w solidarnej organizacji, umiejętność wyczuwania i zaspokajania potrzeb innych ludzi” (4.34). Co myślą respondenci, czy sformułowanie o decydującej roli samego człowieka potwierdzają na podstawie własnego doświadczenia: ogółem 1755 respondentów dokonało oceny, tylko 776 pracowników (44,2%) udzieliło oceny pozytywnej, 361 pracowników udzieliło negatywnej odpowiedzi i aż 618 pracowników stwierdziło, że nie są w pewni, czy uznaje się samego człowieka za czynnik decydujący. Wynik nie jest dobry, źle świadczy o hierarchii wartości w firmie. Oznacza on, że ponad 60% („nie: – 20,1% i „nie wiem” – 40%) uznało, że człowiek nie jest decydującym w firmie. Zaangażowanie firm w sprawy społeczne Zaangażowanie polskich firm w rozwiązywanie kwestii społecznych jest w Polsce znacznie niższe niż w innych krajach. Tezę tę potwierdzają ostatnie badania indeksu zaangażowania przedsiębiorstw w sprawy społeczne (NCRI – National Corporate Responsibility Index), co ilustruje poniższy wykres. Polska znalazła się na 39 miejscu, po Estonii, Litwie, Węgrzech, Słowacji, Czechach, Łotwie itd. Wykres 5.4.5. Zaangażowanie firm w sprawy społeczne Miejsce Indeks NCRI* Miejsce Indeks NCRI* 1. Szwecja 73,5 2. Finlandia 72,2 23. Litwa 60,5 3. Szwajcaria 70,7 24. Węgry 60,3 4. Dania 70,7 25. Słowacja 59,8 5. Wlk. Brytania 69,0 26. Czechy 69,0 6. Holandia 68,3 34. Łotwa 57,2 7. Nowa Zelandia 68,2 37. Brazylia 56,4 8. Australia 68,1 38. Emiraty Arab. 55,6 9. Niemcy 68,0 39. Polska 54,7 67,8 46. Bułgaria 10. Estonia 54,6 0 40 80 0 40 80 * NCRI (National Corporate Responsibility Index) – Indeks pokazujący zaangażowanie przedsiębiorstw w sprawy społeczne wybranych państw Źródło: Accountability (cyt. Za „Rzeczpospolita”, 7.12.2005 r. Raport_Glowny_R1100401 - 109 - 5.5. Etyczność pracy załogi firmy obszarze decyzyjnym: STRATEGIA i FINANSE 5.5.1. Wstęp W obszarze decyzyjnym FINANSE I STRATEGIA narzędzia badawcze KWESTIONARIUSZ i ANKIETA obejmują 44 zasad etyczne, które mają kwantyfikować stan etyczności pracy ZAŁOGI firmy w przyszłym zastosowaniu tych wyników badań przez decydentów firm. Rozdzielone one są na sześć następujących „pól problemowych”, które wyrażać mają typowe pola problemowe w pracy załogi firm szczególnie w procesach podejmowania decyzji, a mianowicie: STRATEGIA STABILIZACJI ROZWOJU PROMOCJA I REKLAMA, BUDOWA WIZERUNKU FIRMY PRZESTRZEGANIE NORM PRAWNYCH I REGUŁ OBYCZAJOWYCH STOSOWANIE KONTROLI FUNKCJONOWANIA SŁUŻB W FIRMIE SPRAWNOŚĆ I RZETELNOŚĆ OBSŁUGI ODBIORCÓW (SERWIS) WSPÓŁPRACA Z DOSTAWCAMI Uwagi metodologiczne. Są stosowane te same reguły jak w punkcie 5.2.2. FINANSE I STRATEGIA to, z punktu widzenia oceny etyczności pracy, trudny obszar decyzyjny, bowiem spotykają się przesłanki „twardych” reguł finansowych z oczekiwaniami w społecznie odpowiedzialnym zarządzaniu Tablica 5.5.1. Ogólne dane Strategia i Finanse FINANSE I STRATEGIA Razem średnia obszaru: Procent odpowiedzi z 17 firm Odsetek odpowiedzi czy wyszczególnione zasady są stosowane (ogółem 100) N = 1930 TAK NIE WAGI określone przez decydentów Nie wiem 33,7% 65,5% 48,73% 12,48% 33,60% 4,2 Ocena i interpretacja wyników badań całego obszaru decyzyjnego: Średnia dla 17 firm z wysoka etycznością jest najniższym wynikiem wśród pięciu obszarów decyzyjnych, które wynoszą: MISJA firmy e= 74,14 %, PRODUKT e= 72,65%, TECHNOLOGIA e= 77,60%, POLITYKA PERSONALNA e= 68,77%, FINANSE, STRATEGIA e= 65,5%. Jaka może być przyczyną tej niskiej średniej dla wszystkich 44 zasad etycznych w tym obszarze decyzyjnym? Pokaże to poniższa analiza wysoko ważonych zasad etycznych przez decydentów 104 firm. Raport_Glowny_R1100401 - 110 Tablica 5.5.2.Pole 23 - Strategia stabilizacji rozwoju P23. STRATEGIA STABILIZACJI ROZWOJU a5_1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika dobrego funkcjonowania przedsiębiorstwa a5_2 Jestem informowany o planach finansowania rozwoju firmy a5_3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy a5_4 Kierownictwo firmy wyznaje zasadę, że: "niema pokoju społecznego bez rozwoju" a5_5 W porę informują pracowników o zobowiązaniach finansowych a5_6 Uważam poziom i wzrost produktywności ZAŁOGI naszej firmy za źródło wzrostu naszej płacy a5_7 Inwestowanie w zakupy maszyn jest racjonalne i etyczne a5_8 Inwestowanie w budynki jest racjonalne i etyczne a5_9 ZAŁOGA wspólnotą ludzi, szukanie prawdy, piękna i dobra a5_10 Kierownictwo realizuje zasadę "wolnej ekonomii" w której z własności prywatnej wynika odpowiedzialność za środki produkcji a5_11a dostawcami (wyposażenia, materiałów, komponentów) a5_11b Jednostkami BadawczoRozwojowymi (JBR) a5_11c przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy a5_11d szkołami wyższymi a5_11e klientami a5_11f firmami konsultingowymi a5_11g innymi jednostkami badawczymi /naukowymi a5_11h konkurentami i innymi firmami z tej samej dziedziny a5_11i placówkami Polskiej Akademii Nauk (PAN) a5_12a lokalnym a5_12b regionalnym a5_12c krajowym a5_12d europejskim a5_12e światowym a5_13 Firma korzystała w 2004-6 r. z funduszy strukturalnych Raport_Glowny_R1100401 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK NIE Brak NIE danyc WAGI WIEM h 9,19 66,6% 89,9% 79,9% 4,6% 11,9% 3,6% 17,0% 52,5% 32,7% 47,3% 17,0% 3,0% 41,8% 86,1% 63,6% 18,5% 14,6% 3,3% 6,22 6,82, 5,30 20,7% 51,4% 38,7% 9,7% 48,4% 3,2% 23,8% 67,7% 44,5% 29,0% 23,3% 3,2% 5,27 7,63 47,5% 77,0% 56,5% 19,4% 20,8% 3,3% 59,5% 87,8% 75,0% 7,0% 15,2% 2,8% 47,6% 74,9% 59,8% 10,4% 26,7% 3,1% 26,8% 59,5% 38,4% 19,2% 39,5% 2,9% 6,83 4,46 5,87 5,68 26,7% 61,6% 40,5% 10,1% 44,9% 4,6% 45,8% 88,7% 61,7% 7,3% 26,4% 4,6% 25,4% 48,1% 33,9% 17,0% 42,9% 6,1% 34,6% 19,2% 38,8% 25,1% 68,8% 47,4% 83,5% 52,3% 49,2% 11,2% 33,7% 30,3% 20,5% 43,0% 59,2% 9,0% 26,6% 39,8% 13,1% 40,9% 6,0% 6,3% 5,2% 6,2% 17,8% 40,3% 27,4% 15,9% 49,5% 7,3% 23,1% 42,7% 29,7% 15,0% 48,2% 7,0% 7,5% 53,0% 46,0% 47,1% 26,6% 17,5% 22,4% 85,3% 74,4% 67,6% 44,5% 34,8% 13,5% 68,5% 64,7% 63,5% 35,4% 26,7% 8,8% 26,0% 13,1% 14,3% 63,5% 22,3% 8,8% 10,9% 12,1% 21,6% 25,3% 56,1% 8,2% 14,4% 8,3% 15,8% 8,7% 17,6% 6,8% 34,4% 8,7% 37,9% 10,1% 9,1% 4,44 2,50 3,49 2,19 5,49 3,18 2,09 2,65 1,19 5,79 5,03 5,09 3,40 2,63 2,58 - 111 a5_14a platformy technologicznej a5_14b klastra technologicznego a5_14c konsorcjum firm 6,0% 5,2% 13,1% 23,0% 7,7% 17,4% 6,9% 25,1% 12,4% 16,6% 16,9% 14,4% 69,5% 69,4% 67,2% 6,3% 6,8% 6,1% 1,96 2,06 3,12 Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5.1. Uzyskała od decydentów wagę 9,19 punktów a zatem nie bardzo wysoką porównując z wagami, które sięgały 17 punktów. Świadczy to o zmianie filozofii zarządzania naszych decydentów-menedżerów, że zysk nie jest najważniejszy. Bardzo dobry jest wynik średniej realizacji, który wynosi 79,9% a dla 17 firm z wysoka etycznością 89.9%. ZASADA 5.4. zaskakująco niska jest waga nadana przez decydentów zasadzie o randze ogólnoświatowej „niema pokoju bez rozwoju”. Waga nadana wynosi 5,30 punktów. Średni wynik z 104 firm wynosi tylko 38,7 %. Również w 17 firmach z najwyższą etycznością parametr ten jest bardzo niski i wynosi 51,4% a w 17 firmach z niską etycznością jest jednym z najniższych w całym badaniu 207 zasad i wynosi 20,7%. ZASADA 5.6. Niską wagę przyznano zasadzie ”uważam poziom i wzrost produktywności ZAŁOGI naszej firmy za źródło wzrostu naszej płacy”. Decydenci nadali wagę 7,63 punktów. Sumując odpowiedzi „nie wiem” i „brak odpowiedzi” można powiedzieć, że prawie, co drugi pracownik nie docenia „produktywności”. ZASADZIE 5.10 mówiące o „wolnej ekonomii” decydenci nadali wagę 5,68 punktów a średnia opinii pracowników ze 104 firm wynosi tylko 40,5%, przy 45% odpowiedzi „nie wiem”. Świadczy to o niskiej wiedzy ekonomicznej wśród załogi. ZASADA 5.12. Zaskakująco niska jest waga (5,79 punktów) nadana przez decydentów zasadzie „Oceniam, że nasze wyroby są konkurencyjne na rynku lokalnym (68,5%) na europejskim (44,5%) ZASADA 5.13 traktowała o korzystaniu z funduszy strukturalnych. Decydenci nadali tej zasadzie najniższą wagę wśród w całym badaniu 207 zasad (2,58 punktów). Średnia całego zbioru 1930 respondentów tylko 13,1% respondentów odpowiedziało ‘TAK”. Podobnie odpowiedzi wskazali respondenci z 17 najlepszych firm, bo tylko 26,0%. Tablica 5.5.3. Pole 24 promocja i reklama, budowa wizerunku firmy. P24. PROMOCJA I REKLAMA, BUDOWA WIZERUNKU FIRMY a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK WAGI NIE Brak NIE danyc WIEM h 7,55 43,0% 86,8% 62,3% 7,4% 25,9% 4,5% 46,3% 73,2% 62,3% 7,0% 27,2% 3,5% 46,1% 88,9% 67,8% 4,3% 24,3% 3,6% Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5,17 Firma stosuje uczciwe sposoby budowania opinii (62,3%) a w 17 najlepszych firmach odpowiedź TAK osiągnęła aż 88,9%. Raport_Glowny_R1100401 7,29 6,34 - 112 - Tablica 5.5.4. Pole 25 Przestrzeganie norm prawnych i reguł obyczajowych P25. PRZESTRZEGANIE NORM PRAWNYCH I REGUŁ OBYCZAJOWYCH a5_18a o zobowiązaniach w stosunku do pracowników a5_18b o dostawach do naszych Klientów a5_18c o własności wynalazków a5_18d o płaceniu podatków a5_19 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK WAGI NIE NIE WIEM Brak danyc h 6,43 45,0% 90,2% 73,4% 8,3% 15,3% 3,1% 55,0% 26,9% 63,0% 84,3% 73,8% 87,2% 75,1% 48,4% 76,1% 4,0% 17,3% 7,6% 38,6% 2,7% 17,4% 3,6% 5,4% 3,8% 38,5% 85,4% 65,1% 4,4% 25,9% 4,7% 6,32 3,75 5,97 4,99 Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5.18.a. o zobowiązaniach w stosunku do pracowników 73,4% odpowiedziało „TAK”. W 17 najlepszych aż 90,2%, co świadczy o kulturze płacowej tych firm. Tablica 5.5.5. Pole 26 Stosowanie kontroli funkcjonowania służb w firmie P26. STOSOWANIE KONTROLI FUNKCJONOWANIA SŁUŻB w FIRMIE a5_20 Wiem, że realizuje się bieżącą i obiektywną kontrolę funkcjonowania ważnych służ organizacji, z uwzględnieniem stosowania etyki 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK WAGI NIE Brak NIE danyc WIEM h 6,44 23,4% 74,1% 45,5% 7,8% 42,3% 4,4% Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5.20. Decydenci nadali średnią wagę tej zasadzie (6,44 punktów). Średnia odpowiedzi TAK w 104 firmach wynosi tylko 45, 5%, natomiast jest wyraźnie większa w 17 firmach z wysoką etycznością i wynosi 74,1%. Druzgocąco niski jest wynik w 17 firmach z najniższą liczbą zasad i wynosi 23,4% . Tablica 5.5.6. Pole 27 Sprawność i rzetelność obsługi odbiorców (serwis) P27. SPRAWNOŚĆ I RZETELNOŚĆ OBSŁUGI ODBIORCÓW (serwis) a5_21a solidne wykonywanie całego zakresu cyklicznego serwisu a5_21b proponujemy odbiorcy optymalne metody usuwania wad wyrobu Raport_Glowny_R1100401 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK WAGI NIE NIE WIEM Brak danyc h 6,17 33,4% 75,1% 54,9% 5,7% 35,1% 4,3% 5,53 31,9% 67,4% 53,8% 6,0% 35,9% 4,4% - 113 - Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5.21. serwisowi decydenci nadali średnią wagę 6,17 punktów. Średnia odpowiedzi też jest niska (54,9%). W 17 najlepszych firmach nieco większa- 75,1%. Jest to wyraz niedoceniania klienta, ale również odcięcie się od źródła informacji o wyrobie i kontaktu z ich użytkownikami, celem analizy jakości oraz dla wyciągania wniosków, co należy ulepszać. Tablica 5.5.7. Pole 28 Współpraca z dostawcami P28. WSPÓŁPRACA Z DOSTAWCAMI a5_22a udzielamy dostawcy pomoc dla osiągnięcia jakości dostaw a5_22b wywiązywanie się z umów handlowych z dostawcami a5_22c terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy a5_22d spotkania integracyjne z naszymi dostawcami a5_22e rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadawala 17 firm z niską etycznością 17 firm z wysoką etycznością TAK WAGI NIE Brak NIE danyc WIEM h 39,9% 78,0% 60,3% 4,3% 31,0% 4,4% 46,2% 85,0% 65,5% 3,8% 26,0% 4,6% 45,4% 83,4% 65,8% 4,7% 25,2% 4,4% 22,2% 62,6% 36,8% 17,9% 40,4% 4,9% 38,3% 86,7% 58,1% 4,7% 4,47 5,48 6,02 5,8% 31,5% 3,22 4,56 Analiza i interpretacja wyników badań dla wybranych zasad: ZASADA 5.22.c. Decydenci nadali wagę średnią (6,02 punktów). Duża liczba odpowiedzi „nie wiem” (25,2%) powoduje, że procent pozytywnych odpowiedzi jest niższy i wynosi 65,8%. ZASADA 5.22.e. Decydenci nadali niską wagę (4,56) dla japońskiej zasady ścisłego kontaktu z dostawcami do odbywania uzgodnień podnoszenia jakości na warsztacie u dostawców w bezpośrednim kontakcie z personelem wykonującym dostawy dla ich firmy. Ważność tej zasady znalazło potwierdzenie w wynikach dla 17 firm z wysoką etycznością, u których ten parametr wynosi aż 86,7%. ZASADA 5,22.d. Spotkania integracyjne są codziennością nawet w coraz większej liczbie firm w Polsce. Decydenci nadali tej zasadzie jedną z najniższych wag (3,22 punktów). Średnia odpowiedzi TAK w 104 firmach jest niska, bo wynosi 36,8 % co stawia ten parametr w rzędzie najniższych. W 17 najlepszych firmach wynosi on 62,6%. Znamienna jest znaczna „odległość” pomiędzy 17 firmami z dużą liczbą zasad etycznych stosowanych w porównaniu z 17 firmami z niską liczbą – wynosi 40 punktów procentowych. Raport_Glowny_R1100401 - 114 - 6.1 WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH (STANDARDY ETYCZNE W ZACHOWANIACH PRZYWÓDCZYCH MENEDŻERÓW) 1. Wstęp W gospodarce globalnej zinstytucjonalizowane standardy etyczne stały się ważnym elementem regulacji zachowań organizacyjnych (Crane, Matten 2007). W najbardziej rozwiniętych gospodarkach powszechną praktyką firm stało się wprowadzanie różnorakich programów i kodeksów etycznych, specjalistycznych stanowisk ds. etyki (business ethics oficers), przeprowadzanie regularnych audytów poziomu etyczności. Centralnym obszarem tej regulacji jest sfera zachowań przywódczych, od których zależy etyczny poziom zarządzania. Znajduje to wyraz nie tylko w instytucjonalizacji „zarządzania etyką” i odpowiedzialnością społeczną organizacji”, lecz także w oczekiwaniach społecznych wobec osób sprawujących funkcje kierownicze (Kaptein, Wempe J. 2002). Prototypy przywódcze, utrwalone w świadomości społecznej, w coraz szerszym zakresie zawierają komponent oceny moralnych kompetencji osób sprawujących funkcje menedżerskie. Badania prowadzone w różnych kontekstach kulturowych wykazują, że menedżer powinien wykazać się nie tylko skutecznością, ale także działać zgodnie z etycznymi zasadami (Bennis 2004). Aktualność problematyki etycznej w odniesieniu do postaw kierowniczych, procesów zarządzania i odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstw jest niewspółmierna wobec stanu wiedzy na ten temat. Jako przykład służyć może projekt GLOBE, największe – realizowane w 62 krajach - przedsięwzięcie badawcze ostatnich kilkunastu lat, którego autorzy koncentrując się na kulturowym zróżnicowaniu prototypów przywódczych, wymiar etyczny uwzględnili w bardzo ograniczonym zakresie, jako jeden pośród kilkudziesięciu innych aspektów przywództwa (House i in. 2004). Jest to wyraźne także w odniesieniu do badań stanu profesjonalnej moralności polskich menedżerów (Rybak 2004). Jako kraj stosunkowo niedawno włączony do globalnego systemu gospodarczego, Polska jest szczególnie interesującym terenem badań nad moralnością zachowań przywódczych. Można założyć, że systemy normatywne, regulujące funkcjonowanie polskich przedsiębiorstw, dostosowują się do wzorów dominujących w gospodarce globalnej (hipoteza modernizacyjna). Z drugiej jednak strony, można także oczekiwać, że procesy dostosowawcze przebiegać będą w zróżnicowany sposób, określony przez charakterystykę przedsiębiorstwa i typ powiązań z gospodarką globalną. Na poziomie makro cztery czynniki wydają się mieć najistotniejszy wpływ na tempo i kierunek ewolucji postaw moralnych kadry kierowniczej polskich przedsiębiorstw: (a) niedorozwój nowoczesnych instytucji kształtujących przekonania moralne menedżerów w obszarze edukacji, kodyfikacji i upowszechniania standardów proetycznego biznesu i zarządzania; niedorozwój infrastruktury etycznego zarządzania na poziomie przedsiębiorstw (brak sformalizowanych kodeksów etyki; specjalistycznego audytu poziomu etyczności przedsiębiorstwa itp.) (Gasparski 2005); (b) mentalne konsekwencje okresu transformacji (lata 90.), które przyczyniły się do upowszechnienia stereotypu nieetycznego biznesu i przekonań o związku pomiędzy niską wrażliwością etyczną przedsiębiorcy/menedżera i skutecznością w biznesie; Raport_Glowny_R1100401 - 115 (c) słabe zakorzenienie niektórych instytucji prawnych, mających znaczący wpływ na ewolucję postaw moralnych w sferze stosunków pracy (przede wszystkim instytucji chroniących prawa pracownicze) (d) stosunkowo niewielkie wyczulenie opinii publicznej na kwestie etyczne w biznesie i zarządzaniu. Eksploracja etycznych przekonań menedżerów - podobnie jak analiza barier upowszechniania standardów etycznego przywództwa – ma znaczenie praktyczne. Powinna być punktem wyjścia upowszechnienia programów etycznych i kodeksów etycznych praktyk. W wielu wypadkach kodeksy te są efektem przejmowania rozwiązań wypracowanych w odmiennych warunkach kulturownych. Analiza kontekstu zarządzania etyką na poziomie przedsiębiorstwa, którego istotnym elementem są przekonania moralne kadry zarządzającej, jest warunkiem udanej adaptacji tego typu standardów lub wypracowania standardów lokalnych. U podstaw założeń niniejszego projektu znalazło się przekonanie, że jego wyniki pozwolą zweryfikować wiele stereotypów i paradoksów dotyczących etyczności w polskim biznesem, a także stworzyć punkt wyjścia dalszych badań nad wzorami moralnymi w polskich organizacjach gospodarczych. Przykładowo, w ogólnopolskich badaniach na temat odpowiedzialności społecznej biznesu aż 94,6% kierowników deklaruje, że w ich firmach obowiązują standardy etyczne (zwyczajowe lub spisane w formie dokumentu) (J.Gasparski. i in. 2004). We wnioskach innych badań, przeprowadzonych 3 lata wcześniej w jednym z regionów południowej Polski, stwierdza się jednoznacznie słabe zainteresowanie etyką biznesu wśród menedżerów (Barcik A. 2000). Rozbieżności tego typu mogą być interpretowane, z jednej strony, jako wynik rozchodzenia się deklaracji badanych i praktyki zarządzania, z drugiej strony natomiast, jako efekt ograniczeń metod ilościowych w badaniu postaw podlegających silnym oddziaływaniom ocen społecznych. Odwołanie się do metod jakościowych stwarza odmienną, wartościową perspektywę eksploracji poglądów menedżerów w tym zakresie. W literaturze przedmiotu wskazywane są trzy postawy etyczne, strukturalizujące relacje aktorów świata biznesu w wewnętrznej i zewnętrznej przestrzeni organizacji gospodarczych Są to: 1. immoralizm (uznawanie jedynie kryteriów pozamoralnych w działalności menedżerskiej i przedsiębiorczej) 2. relatywizm etyczny (warunkowa i sytuacyjna akceptacja norm etycznych w działalności gospodarczej i kierowaniu firmą) 3. uniwersalizm etyczny (akceptacja norm etycznych jako niezależnych i nadrzędnych wobec innych kryteriów działalności gospodarczej) Badając dylematy etyczne autorzy projektu skupili się wyłącznie na dwóch ostatnich z wymienionych kategorii. 2. Metodologia i przebieg badań Badanie jakościowe, przeprowadzone w ramach Projektu, zostały zaprojektowane jako uzupełnienie badań ilościowych, ale tylko w zakresie standardów etycznych odnoszących się do relacji międzyszczeblowych. Kryje się za tym przekonanie, że jest to szczególnie ważny obszar społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa. Od tego, jaką moralnością kierują się menedżerowie w relacjach z podwładnymi zależy jakość współpracy w zespołach oraz dobrostan pracowników. Za podstawowy cel badawczy przyjęto rekonstrukcję standardów etycznych i reguł podejmowania decyzji przez kadrę menedżerską niższego szczebla w sytuacjach zawierających komponent etyczny. Zrekonstruowane standardy posłużyły jako punkt odniesienia weryfikacji Raport_Glowny_R1100401 - 116 zasad etycznych wchodzących w skład normy EC 1000, ale tylko w zakresie, którego dotyczyło badanie, a więc relacji przełożony-podwładny. W badaniu wykorzystano metodę wywiadu ustrukturalizowanego, nawiązując do techniki zdarzeń krytycznych (Critical Incident Technique). Technika CIT opracowana została przez J.C. Flanagana w latach 50. i początkowo stosowana głównie w behawiorystycznie zorientowanej psychologii do analizy czynników wpływających na wyniki pracy (Flanagan 1954). Idea, na której oparł się Flanagan, była stosunkowo prosta: chodziło o wypracowanie zbioru procedur umożliwiających identyfikację zdarzeń, na podstawie których można wnioskować o określonych predyspozycjach lub właściwościach aktora w środowisku organizacyjnym (Flanagan 1954: 327). Na przykład, można założyć, że niektóre kompetencje potrzebne do wykonywania pracy na określonym stanowisku ujawniają się najlepiej - lub nawet wyłącznie - w szczególnych sytuacjach, np. podczas zdarzeń kryzysowych, a związku z tym podstawą ich pomiaru powinna być klasyfikacja tego typu zdarzeń i obserwacja (pomiar) zachowań pracowniczych w ich kontekście. Na tej podstawie „zdarzenia krytyczne” zaczęły być wykorzystywane do konstrukcji behawioralnych skal różnego typu. Później technikę CIT starano się wykorzystywać w innych wariantach i odniesieniach teoretycznych, przez co, można powiedzieć, straciła ona swoją metodologiczną jednoznaczność (Chell 2004). We współczesnej psychologii pracy szczególnie powszechnie przyjmowane jest założenie, że niektóre zdarzenia, w których bierze udział lub do których się ustosunkowuje organizacyjny aktor, mają szczególnie dużą wartość diagnostyczną i predykcyjną. W badaniu wzięło udział 77 menedżerów dobranych w większości, choć nie wyłącznie spośród pracowników firm uczestniczących w badaniu ilościowym. Zastosowano następujący schemat doboru próby celowej. Zaklasyfikowani do badań musieli być: a) kierownikami liniowymi średnich lub dużych firm (z badania wykluczono kierowników urzędów, stowarzyszeń i innych nietypowych instytucji, jak również kierowników wyższego szczebla, zarządzających firmami na poziomie zarządu); b) kierownikami zatrudnionymi na stanowisku kierowniczym co najmniej rok, których podstawowym obowiązkiem jest kierowanie zespołem; c) kierownikami, którzy zadeklarowali, że odczuwali kiedykolwiek „dylemat etyczny”, związany z sytuacją decyzyjną, w której mieli rzeczywisty – mniejszy lub większy, ale istotny wpływ na przebieg wypadków (wykluczono dylematy etyczne rozpoznawane i przeżywane bez znaczącej swobody decyzyjnej). Badani proszeni byli o zrelacjonowanie jednego lub dwóch epizodów z ich praktyki kierowniczej, które wiązały się z doświadczaniem przez nich dylematów etycznych, a więc trudnych sytuacji decyzyjnych, w których występował konflikt różnych racji, standardów ocen lub postępowania. W scenariuszu wywiadu dylemat etyczny został zdefiniowany następująco: „Chodzi o taką sytuację, w której wyrządzona może być komuś krzywda, coś może być nie fair, lub też mogą zostać złamane jakieś zasady postrzegane jako uczciwe, sprawiedliwe, akceptowane przez otoczenie. Różni ludzie różnie odczuwają etyczne dylematy, lub nie odczuwają ich wcale. Ogólnie mówiąc, chodzi o sytuację, w której Pan/Pani odczuwała sprzeczność pomiędzy różnymi wartościami, normami postępowania, czy też powinnościami w relacjach ze swoimi podwładnymi. Plan wywiadu zakładał pięć etapów zbierania informacji. a) Relacja z przebiegu zdarzeń - zgodnie ze schematem: epizod i jego kontekst (sytuacja w firmie, realizowane cele, system organizacyjny itp.), aktorzy zdarzenia, ich cele, działania i wyniki działań (Konecki 2000); Raport_Glowny_R1100401 - 117 b) Opis etycznego dylematu (dlaczego sytuacja rozpoznana została jako sytuacja dylematu etycznego? Zderzenie, jakiego typu standardów, racji, norm, oczekiwań nastąpiło?). c) Jakiego wyboru dokonał badany, jakie były przesłanki decyzji i działań? (Czy zwyciężyła intencja działania etycznego, czy też nie?) d) Jakie były skutki dokonanego wyboru (dla aktorów epizodu, zespołu i firmy) i jakie mogłyby być, zdaniem badanego, gdyby został dokonany wybór przeciwny? e) Uogólnienie doświadczenia rozwiązywania etycznego dylematu - czy na podstawie opisanego zdarzenia można, zdaniem badanego, wyciągnąć jakieś ogólne wnioski przydatne w kierowaniu ludźmi? Narzędzie badawcze składało się ze scenariusza ustrukturalizowanego wywiadu (zawierającego listę celów wywiadu, pytania badawcze, plan wywiadu z porządkiem tematycznym) oraz metryczki badanego. Wywiady zrealizowane zostały w 2007 roku przez kilkunastoosobowy zespół, przeszkolony pod kątem potrzeb Projektu. Przeprowadzone zostało postępowanie mające na celu weryfikację wiarygodności i rzetelności zebranego materiału. W analizie zastosowano kodowanie rzeczowe zgromadzonych wypowiedzi (por. Konecki 2000; Boyatzis 1998) Zebrano 80 epizodów krytycznych, ale do analizy zostało zakwalifikowanych tylko 59 epizodów. W trakcie realizacji wywiadów okazało się, że wbrew początkowym założeniom należy pytać uczestników badań tylko o jeden epizod (zdecydowana większość badanych albo nie była w stanie opowiedzieć drugiego epizodu, albo relacja była znacznie gorszej jakości ze względu na założone cele badania). Wyrazistość i złożoność standardów. Zebrane epizody różnią się pod względem wyrazistości standardów etycznych, artykułowanych przez uczestników badań. W niektórych przypadkach menedżerówie bez trudności opisują normy moralne, które wpływają na ich zachowania i proces podejmowania decyzji; w innych mają wyraźne trudności, choć wyrażają niepokój z powodu konfliktu sprzecznych wymagań sytuacji decyzyjnej. W takim wypadku artykulacja standardów ma charakter pośredni i niepełny. Jest wynikiem dodatkowej stymulacji ze strony prowadzającego wywiad, a także rekonstrukcji znaczeń i przesłanek działań menedżera na etapie kodowania danych. Jednak w zdecydowanej większości analizowanych epizodów standardy etyczne są artykułowane przez uczestników badań wystarczająco wyraziście. W analizownym zbiorze epizodów występują trzy poziomy artykulacji standardów etycznych: • uczestnik badania dostrzega dylemat, ale ma trudności w określeniu jego charakteru i zdefiniowani standardu moralnego, który został lub może być naruszony; • uczestnik badania dostrzega dylemat, określa jego charakter oraz rozpoznaje komponent moralny, ale ma trudności z artykulacją standardu etycznego, którym powinien kierować się menedżer w danej sytuacji; • pełne rozpoznanie dylematu etycznego i artykulacja standardu etycznego. Dwa epizody zostały zakwalifikowane jako niespójne – w różnych fazach relacji wyartykułowane standardy raz są potwierdzane, a raz zaprzeczone. Analiza obu przypadków dowodzi, że wynika to prawdopodobnie z psychologicznej potrzeby pozytywnej autoprezentacji moralnej postawy, wbrew wymowie relacjonowanego epizodu, na podstawie, którego postawę tę może kwestionować. Standardy etyczne w wielu wypadkach mają charakter złożony, co oznacza, że na różnych poziomach ogólności artykułowane są w nieco inny sposób. Te same standardy pojawiają się w różnym kształcie, w zależność od kontekstu i miejsca w strukturze relacji. Dla celów niniejszej analizy wprowadzony został umowny podział na standardy ogólne, formułowane w języku Raport_Glowny_R1100401 - 118 uniwersalnych zasad i wartości, oraz standardy przedmiotowe (szczegółowe), związane z kontekstem zarządzania. Jest on przydatny ze względu na cele badawcze projektu. Wiarygodność i rzetelność standardów. Z punktu widzenia głównego celu projektu drugorzędne znaczenie mają indywidualne motywacje, stojących za artykulacją. Deklaracje etyczne zdecydowanej większości badanych są przekonywujące i wiarygodne; nie można jednak wykluczyć, że w niektórych przypadkach mamy do czynienia z racjonalizacją dokonanych wyborów, w języku narzucanym przez społeczną konwencję. Warto zwrócić uwagę na paradoks z tym związany – w celu uprawdopodobnienia racjonalizacji musi być ona sformułowana w kategoriach, które uczestnikowi badania wydają się odpowiadać społecznym oczekiwaniom, reprezentowanym w sytuacji wywiadu przez badacza. Tak więc, nawet w przypadku zakłóceń rzetelności procesu zbierania materiału, relacje uczestników badań nie są bez wartości ze względu na główny cel badawczy: rekonstrukcję obowiązujących w środowisku menedżerów standardów etycznych. Nic jednak nie wskazuje na to, że zakłócenia wiarygodności i rzetelności zebranego materiału są na tyle poważne, że uniemożliwiają realizację celów badawczych projektu. 3. Standardy etyczne w ujęciu przedmiotowym Artykułowane przez badanych standardy etyczne obejmują wszystkie podstawowe obszary relacji pomiędzy przełożonymi i podwładnymi. Częstość występowania standardów, które odnoszą się do różnych obszarów decyzji kierowniczych jest następująca. Tabela 6.1.1. Standardy w ujęciu przedmiotowym Obszar Częstość artykułowania standardów odnoszących się do konkretnego obszaru relacji międzyszczeblowych 36 10 10 8 8 W ilu epizodach dany typ standardu występuje [procent wszystkich wywiadów] 27 [45,8%] 10 [16,9%] 9 [15,3%] 8 [13,6%] 8 [13,6%] Derekrutacja (zwolnienia) Karanie podwładnych Ocena pracy Styl komunikacji międzyszczeblowej Sprawy osobiste pracowników w miejscu pracy (bez kategorii „macierzyństwo i rodzina”) Identyfikacja z firmą i korporacyjna lojalność 7 5 [8,5%] Podział obowiązków w zespole 6 5 [8,5%] Rozwój zawodowy pracownika 5 4 [6,8%] Przyjmowanie do pracy 3 3 [5,1%] Przeciwdziałanie dyskryminacji i ochrona 3 3 [5,1%] niektórych grup pracowniczych Adaptacja w środowisku zawodowym/zespole 2 2 [3,4%] Atmosfera w zespole 2 2 [3,4%] Wynagradzanie 1 1 [1,7%] RAZEM 99 [W każdym epizodzie może występować kilka standardów etycznych odnoszących się do jednego lub kilku obszarów. Ten sam standard może pojawiać się w różnych epizodach. Podstawą kodowania normy postępowania jako standardu etycznego było zdefiniowanie jej przez badanego w kategoriach etycznych] Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Raport_Glowny_R1100401 - 119 2.1. Zwalnianie pracowników Standardy etyczne odnoszące się do kryteriów i sposobu zwalniania stanowią najliczniejszą grupę. Wynika to prawdopodobnie ze szczególnej sytuacji polskiej gospodarki, charakteryzującej się bardzo wysokim poziomem bezrobocia. Chociaż badania przeprowadzone zostały w 2007 roku, a więc w okresie znaczącego spadku stopy bezrobocia, kierownicy biorący udział w badaniu najczęściej relacjonowali epizody mające miejsce kilka lat wcześniej, w szczytowym okresie nierównowagi na rynku pracy. Z powodu trudności z uzyskaniem pracy, stałe zatrudnienie stało się dobrem wyjątkowo cennym. Znajduje to odbicie w strukturze dylematów odczuwanych przez badanych. Standardy etyczne dotyczące zwalniania pojawiają się aż w 45,8% epizodów. Rozmówcy wskazują cztery grupy kryteriów, które, w ich opinii, powinny mieć znaczenie przy odejmowaniu decyzji o zwolnieniach, zarówno grupowych, jak i indywidualnych. Pierwsza, najliczniejsza grupa dotyczy negatywnych dla pracownika i jego rodziny konsekwencji zwolnienia. Badani wskazują szeroki wachlarz skutków: materialnych, zdrowotnych, a nawet statusowych (np. obniżenie pozycji społecznej wskutek utraty pracy kierowniczej). Druga grupa czynników odnosi się do sytuacji zwalnianego pracownika na rynku pracy, szans znalezienia ponownego zatrudnienia. Obie kategorie są ze sobą logicznie powiązane – trudności w znalezieniu pracy skutkują poważnymi zagrożeniami dla pracownika i jego rodziny, choć nie dotykający każdego zwalnianego, lub nie dotykający każdego zwalnianego z równą siłą. W wielu wypowiedziach związek ten przedstawiany jest jako łańcuch przyczynowo-skutkowy: zwolnienie może, choć nie musi prowadzić do stanu braku zatrudnienia, a stan ten może, choć nie musi prowadzić do poważnych kłopotów materialnych rodziny zwolnionego. Należy jednak dodać, że pomimo wyraźnych związków pomiędzy tymi stanami, nie wszystkie skutki zwolnienia, nawet takie, które badani skądinąd uznać mogliby za dotkliwe, muszą być postrzegane w kategoriach etycznych. Tak więc, artykułowane standardy etycznego postępowania menedżera mogą opierać się tylko na niektórych typach kryteriów. Trzecią grupę czynników, odnoszących się głównie do środowiska pracy, można określić – nawiązując do teorii sprawiedliwego wynagradzania Adamsa – jako „wkłady” zwalnianych pracowników. „Wkłady”, które tworzą okoliczności przydające rozpatrywanym sytuacjom decyzyjnym walor etycznego nacechowania, zaliczyć można do czterech kategorii. Są to: - osiągnięcia i zawodowe zasługi pracownika; - utracony w sytuacji zwolnienia potencjał zawodowy pracownika (w tym wypadku mamy do czynienia z „wkładem” potencjalnym); - ogólne przymioty moralne pracownika; - uprawnienia o charakterze przypisanym (np. z tytułu długiego okresu zatrudnienia). W dwóch pierwszych grupach kryteriów pojawienie się etycznego komponentu wynika przede wszystkim z postrzegania i etycznej kwalifikacji skutków decyzji. Brane są pod uwagę konsekwencje dotykające bezpośrednio zwalnianego pracownika, a także jego rodziny. W przypadku trzeciej grupy czynników rozmówcy kładą nacisk na kryteria osiągnięciowe, związane z zaangażowaniem i wynikami pracy zwalnianego pracownika, lub też kryteria o charakterze askryptywnym, takie jak staż pracy. Podsumowując, w analizowanych epizodach pojawiły się następujące kryteria, wykorzystane do formułowania etycznych standardów podejmowania decyzji o zwolnieniu pracownika lub pracowników. Raport_Glowny_R1100401 - 120 Tabela 6.1.2. Etyczne kryteria, które powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji derekrutacyjnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Ogólna kategoria Skutki ewentualnego zwolnienia Podmiot do którego odnosi się kryterium Rodzina pracownika pracownik Etykieta Sytuacja rodzinna Zdrowie Sytuacja materialna Sytuacja życiowa Pozycja na rynku pracy Osiągnięcia i zasługi pracownika Potencjał zawodowy pracownika Przymioty moralne pracownika Cechy o charakterze askryptywnym Prawa pracownika Inni pracownicy pracownik Zaangażowanie i wyniki pracy pracownik Potencjał zawodowy pracownik Dbałość o rodzinę pracownik pracownik pracownik Pracownik lub jego rodzina pracownik Poziom moralny Staż pracy Wiek Zdrowie pracownik Wiarygodny dowód winy Odpowiedzialność pracodawcy za popełnione błędy pracownik Szansa poprawy Etyczne kryteria, które powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji derekrutacyjnych Pracownik jest jedynym żywicielem rodziny Pracownik ma na utrzymaniu wielodzietną rodzinę W rodzinie pracownika występują poważne problemy zdrowotne (trwałe kalectwo, przewlekła choroba, konieczność długotrwałej rehabilitacji) Rodzina pracownika znajduje się w ciężkiej sytuacji ekonomicznej (np. spłata kredytu mieszkaniowego, konieczność spłaty długów) Dobrostan rodziny pracownika jest uzależniony od świadczeń socjalnych wynikających z jego zatrudnienia, np. ubezpieczenia zdrowotnego. Niebezpieczeństwo załamania psychicznego w wyniku zwolnienia Narażenie na długotrwałą utratę środków utrzymania Trudna sytuacja życiowa Trudności w znalezieniu pracy o podobnym statusie Trudności w znalezieniu pracy w ogóle (zagrożenie trwałym bezrobociem) Wskutek zwolnienia ucierpi inny pracownik, którego też trzeba będzie zwolnić Dobre wyniki pracy, poprawne wykonywanie obowiązków służbowych Zawodowe zaangażowanie, dyspozycyjność Zawodowe osiągnięcia Znaczący potencjał zawodowy, który może być wykorzystany Dbałość pracownika o rodzinę, pomimo bardzo trudnych warunków Dobry człowiek, nie wyrządzający nikomu krzywdy Długi staż pracy Starszy wiek Sytuacja zdrowotna (np. niepełnosprawność, przewlekła choroba) Należy dać drugą szansę pracownikowi zagrożonemu zwolnieniem dyscyplinarnym Potrzebny jest wiarygodny dowód winy w wypadku zwolnienia dyscyplinarnego Nie należy zwalniać pracownika, jeżeli powodem są błędy kadrowe popełnione przez pracodawcę Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Raport_Glowny_R1100401 - 121 - Analiza form artykulacji kryteriów etycznych pozwala wskazać trzy główne osie klasyfikacji czynników powiązanych z etycznymi aspektami derekrutacji: nacisk na skutki zwolnienia - nacisk na prawa zwalnianego; askryptywny lub osiągnięciowy charakter kryteriów, które powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu derekrutacyjnych decyzji; troska o dobrostan zwalnianego – troska o dobrostan rodziny zwalnianego. Standardy zawarte w wypowiedziach badanych dotyczą nie tylko decyzji o zwolnieniu, lecz także sposobu zwalniania. Poniżej prezentowane są standardy, które dostarczają odpowiedzi na pytanie „Jak zwalniać?,,, a nie „Kogo i kiedy zwalniać?”. Tabela 6.1.3.: Etyczne standardy przeprowadzania zwolnień (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Ogólna kategoria Komunikacja w procesie derekrutacji Zasadność zwolnienia dyscyplinarnego Podmiot do Etykieta Standardy etyczne, które powinny być stosowane którego odnosi się w procesie derekrutacji kryterium Kierownik/ Wyprzedzająca, Kierownik powinien komunikować pracownikowi pracodawca natychmiastowa w otwarty i uczciwy sposób jakie są perspektywy jego informacja dalszego zatrudnienia. Spójna Zwalniając pracownika menedżer powinien uczciwie informacja i możliwie szybko poinformować go o rzeczywistych przyczynach zwolnienia. Należy dbać o spójność informacji przekazywanych pracownikom na ten temat. Przygotowanie Należy pracowników przygotować psychologicznie do psychologiczne zwolnień Pracownik Wyprzedzająca Pracownik powinien informować przełożonego informacja o zamiarze zmiany pracy Kierownik/pracod Wiarygodny Potrzebny jest wiarygodny dowód winy w wypadku awca dowód winy zwolnienia dyscyplinarnego Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Ze swej natury standardy etyczne formułowane są jako powinnościowe sądy ogólne. W wypowiedziach badanych można także znaleźć warunki, które konkretyzują zakres stosowalności standardu. Konkretyzacje te mają zarówno charakter delimitacji, poprzez wskazanie okoliczności uchylających obowiązywanie etycznego standardu, jak i podkreślenia uniwersalnego zakresu stosowania standardu, poprzez wskazanie okoliczności, które pomimo pozorów wyjątkowości nie skutkują jego uchyleniem. Analiza przedmiotowa kryteriów i sposobu przeprowadzani zwolnień, artykułowanych przez badanych, pozwala sformułować następujące wnioski: 1. Standardy etyczne, odnoszące się do decyzji o zwolnieniach, opierają się szerokiej gamie kryteriów. Przede wszystkim, odnoszą się do skutków zwolnień, które są odczuwane przez pracownika i jego rodzinę. W wymiarze etycznym zatrudnienie traktowane jest w sposób „socjalny”, jako dobro, które ze względu na swoje znaczenie w życiu większości ludzi w bardzo ograniczonym stopniu powinno podlegać mechanizmom rynkowej alokacji. Wniosek ten jest wzmacniany przez fakt, że standardy odnoszące się do tego, kogo nie powinno się zwalniać, są formułowane zdecydowanie częściej, niż Raport_Glowny_R1100401 - 122 standardy dotyczące tego „jak zwalniać” (można by oczekiwać, że bardziej bezwarunkowa akceptacja „czysto menedżerskich” kryteriów zwalniania powinna równoważyć te proporcje). Korelatem takiego traktowania zatrudnienia jest niski stopień etycznej akceptacji porównywania wydajności i przydatności pracowników jako podstawowej procedury wyznaczania kandydatów do zwolnienia (wyrażając ten fakt w języku strategii HR można dowodzić niskiego poziomu etycznej akceptacji radykalnego modelu sita w zarządzaniu kadrami, który zakłada „odsiewanie” pracowników przegrywających w rywalizacji o najwyższą wydajność i wyniki). W wypowiedziach wielu badanych przebija przekonanie, że z etycznego punktu widzenia istotne jest przede wszystkim to, że pracownik należycie wypełnia swoje obowiązki lub przynajmniej jest dyspozycyjny i wykazuje pozytywne motywacje. Jak wyraził to jeden z badanych, „…dla każdego człowieka, który myśli, odczuwa w sposób ludzki, a nie managerski, to wyrzucenie z pracy kogoś, kto nie zrobił żadnej krzywdy, a po prostu (…) był punktualny, sumienny, często można powiedzieć poświęcał się, zawsze był dyspozycyjny, czyli był wzorowym pracownikiem, jeżeli się okazuje, że jest lepszy [ktoś od niego: JS], to ja mam tego zwolnić, no to jest, to jest dylemat (…). To jest, to jest po prostu ludzki odruch, który nie powinien być odruchem managerskim”. [13_DW] Zebrany materiał nie pozwala odpowiedzieć na pytanie, a jakim stopniu treść etycznych standardów, dotyczących zwalniania jest wynikiem sytuacji społecznej, w jakiej przeprowadzone zostały badania (wysoka stopa bezrobocia), choć w wielu wypowiedziach znaleźć można uwagi na temat trudnej sytuacji na rynku pracy. Można przypuszczać, że na „socjalny” charakter standardów wpływają także dodatkowe zmienne, które nie były w badaniu kontrolowane, np. kompetencje badanych w rozwiązywaniu trudnych sytuacji. Mówiąc inaczej, być może większą skłonność do przypisywania sytuacjom decyzyjnym etycznego komponentu mają ci kierownicy, którzy nie potrafią rozwiązywać trudnych dylematów, np. nie radzą sobie z emocjami przez te sytuacje wyzwalanymi. Hipotezę tę uprawdopodobnia psychologiczny mechanizm empatii, stawiania się w sytuacji drugiego człowieka, często przywoływany przez badanych, który w wypowiedziach uzasadnia „socjalny” charakter zwolnień. 2. W opiniach rozmówców dominuje przekonanie, że z etycznego punktu widzenia nie ma większego znaczenia, czy zwolnienie lub zagrożenie zwolnieniem jest wynikiem okoliczności, na które pracownik ma wpływ. Postrzeganie etycznego komponentu sytuacji ma miejsce również wtedy, gdy zwolnienie sprowokowane jest przez samego pracownika i wynika z zaniedbywania obowiązków, spóźnień, a nawet ciężkich przewinień pracowniczych, takich jak nadużywanie alkoholu, oszustwo lub kradzież. Odnosi się to szczególnie do sytuacji, w której konsekwencje zwolnienia dotykają rodzinę pracownika. Kierownik, zmuszony do zwolnienia podwładnego ze względu na nadużywanie alkoholu mówi: „ On miał ubezpieczenie, no, z tego ubezpieczenia wiadomo, że jak jest małżeństwo z dzieckiem, to są wszyscy automatycznie podciągnięci pod to. No i w momencie zwolnienia z pracy on został pozbawiony tych wszystkich praw, a jak on, to i córka i, no i małżonka (…). Tak, że ja największą rozterkę miałem nie ze względu na niego, tylko ze względu na to dziecko, w sumie. Bo wiadomo, dziecko jest bezbronne, niczemu nie było winne, a zostało pozbawione jakiś tam takich podstawowych rzeczy.” [21_DZ] Inny badany w takich słowach charakteryzuje dylematy, przed którymi staje: „ …ja musiałem wytypować osoby, no, które według mnie należałoby zwolnić. Raport_Glowny_R1100401 - 123 I teraz, czym się kierować, to jest problem. Bo tak, tak jak mówiłem, w takim środowisku (…) to ludzie albo się znają, albo o sobie wiedzą dużo. I łatwo można było się dowiedzieć, na przykład, kto ma sytuację, powiedzmy, materialną, jaką taką (…). Czy to zwolnienie mu tam nie skomplikuje sytuacji życiowej? A z drugiej strony, jeśli to jest bardzo dobry pracownik, to co? Czy zwolnić kogoś, kto ma na przykład dwie lewe ręce, a z kolei wpadnie, no, w sytuację materialną bez wyjścia, zupełnie, bo na przykład mąż pijak, alkoholik, dzieci też nie, trójka, czwórka, albo piątka, i co, i co wtedy? A w zasadzie taką osobę należałoby zwolnić z punktu widzenia, powiedzmy, zakładu samego.”[25_DZ] Mówiąc inaczej, etyczne standardy dotyczące zwolnień definiowane są raczej jako uniwersalne, a nie relatywne. Dotyczy to nie tylko postrzegania etycznego komponentu sytuacji, lecz także wpływu tego komponentu na decyzje. W niektórych wypadkach etyczna legitymacja „ochrony przed zwolnieniem” nie traci ważności nawet w zderzeniu z bardzo oczywistymi imperatywami racjonalności menedżerskiej. Za charakterystyczną można uznać wypowiedź menedżera, który decyduje się zrezygnować ze zwolnienia słabego pracownika. „Zatrudniając innych czy szukając jeszcze kogoś na rynku za nawet takie pieniądze, jakie on miał, znalazłbym lepszego, z pewnością, (…) z tym by nie było problemu (…), niemniej jednak, sytuacja, w której on funkcjonował, czyli (…) dziecko, żona na macierzyńskim, słabe perspektywy dla niego znalezienia pracy spowodowały to, że, no postanowiłem, że będziemy się dalej ze sobą męczyć, jeśli tak można nazwać.” [04_DW] 3. W odpowiedzi na pytanie „Jak zwalniać?”, uczestnicy badań formułują szereg standardów, które można określić jako warunki uczciwej i otwartej komunikacji. Informacje przekazywane w sytuacji zwolnień powinny być: - wyprzedzające (przekazane tak szybko, jak to jest, możliwe); - rzetelne (wskazujące rzeczywiste przyczyny zwolnienia lub określające rzetelnie perspektywy dalszego zatrudnienia); - spójne (zgodne z innymi komunikatami przekazywane pracownikowi, np. pochwałami, dodatkowym wynagrodzeniem itp.) Postulat uczciwej komunikacji ma charakter ogólny, dlatego pojawia się również w sytuacji wygaśnięcia umowy o pracę lub, ogólnie rzecz ujmując, wszelkiej niepewności dotyczącej dalszego zatrudnienia. Należy dodać, że w jednej z relacji postulat ten dotyczą pracownika, który chcąc złożyć wymówienie powinien z wyprzedzeniem i uczciwie poinformować o tym przełożonego. Zdaniem badanych niewiele okoliczności uzasadnia uchylenie standardu uczciwego komunikowania się z podwładnymi w sprawach związanych z ich dalszym zatrudnieniem. Do takich należy np. ochrona firmy i jej klientów przed złośliwymi działaniami zwalnianego pracownika (opisany został przypadek firmy farmaceutycznej, gdzie decyzje o zwolnieniu przekazywane są pracownikom w ostatniej chwili, aby uniknąć możliwości sabotażu). 4. Nieprzestrzeganie lub instrumentalne traktowanie prawnych procedur zwolnień samo w sobie nie skutkuje odczuwaniem moralnych dylematów (o ile nie zachodzą dodatkowe okoliczności). Konsekwencje takich działań rozpatrywane są w kategoriach właściwych dla systemu prawnego, tzn. głównie w oparciu o kalkulację ryzyka zagrożenia sankcją. Problem ten zostanie rozwinięty w innej części opracowania. Raport_Glowny_R1100401 - 124 2.2. Zatrudnianie pracowników i ich adaptacja w środowisku pracy „Socjalny” charakter mają nie tylko standardy odnoszące się do zwalniania, lecz także zatrudniania pracowników (są one formułowane znacznie rzadziej – por. tab. 6.1.1). Również i ten fakt jest zgodny z hipotezą na temat wpływu sytuacji na rynku pracy na postrzeganie zatrudnienia jako dobra, które powinno być alokowane zgodnie z kryteriami etycznymi, a nie wyłącznie ekonomicznymi. Na przykład, w wypowiedziach badanych pojawia się etyczny postulat „szansy zatrudnienia dla wszystkich”, nawet z pominięciem obowiązujących procedur naboru. Decydując się na podjęcie ryzykownej decyzji kadrowej, wbrew polityce firmy, jeden z menedżerów mówi: „Ktoś kiedyś musi komuś dać pierwszą szansę, nie można przekreślać ludzi tylko, dlatego że nie są pospolici, że mają jakieś tam własne poglądy, a które są gdzieś tam w mniejszości społeczeństwa(…)”[02_DW]. Jak widać w poniższym zestawieniu, postulat ten stoi w sprzeczności z inną regułą etyczną, nakazującą menedżerowi prowadzić nabór zgodnie z kryteriami przydatności i przewidywanych efektów pracy. Jest przykład rozbieżności dwóch standardów etycznych. Tabela 6.1.4.: Etyczne standardy zatrudnianie pracowników i ich adaptacji w środowisku pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Szansa zatrudnienia dla wszystkich Przydatność i dobra praca – podstawowe kryteria zatrudniania Adaptacja Standardy etyczne rekrutacji Menedżer powinien dać szansę każdemu człowiekowi, nawet wówczas, gdy reprezentuje kontrowersyjny typ doświadczeń życiowych i osobowości. Kierownik nie powinien przyjmować do zespołu pracowników, o których wie, że nie będą dobrze wykonywać swoich obowiązków. Przełożeni powinni dać czas i szansę pracownikom na dostosowanie do wymagań i rozwinięcie swoich możliwości zawodowych. Kierownik powinien pomagać pracownikowi w jego adaptacji w środowisku zawodowym. Powinien pomagać rozwiązywać jego problemy. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) 2.3. Ocena pracy Drugim, co do częstości występowania obszarem formułowania etycznych standardów – obok problematyki karania podwładnych - jest ocena pracy. Tabela 6.1.5.: Etyczne standardy oceny pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Standardy etyczne dotyczące oceny pracy Powinność przekazywania oceny Pracownik powinien otrzymywać od kierownika wyczerpujące informacje zwrotne na temat swojej pracy. Przestrzeganie procedur oceny Procedury oceny powinny być stosowane uczciwie wobec wszystkich ocenianych pracowników Sprawiedliwa, rzetelna ocena Pracownicy powinni być sprawiedliwie oceniani, zgodnie z rzeczywistym wkładem i osiągnięciami. Ocena powinna być rzetelna, a więc uwzględniająca całokształt wyników pracy i zachowań pracownika. Jednolite kryteria oceny W stosunku do wszystkich pracowników stosowane powinny być konsekwentnie jednolite kryteria i zasady ocen okresowych. Raport_Glowny_R1100401 - 125 Otwarta komunikacja Spójność oceny i nagród organizacyjnych Kierownik powinien komunikować pracownikowi w otwarty i uczciwy sposób ocenę jego pracy, a także na bieżąco informować o wynikach pracy. Oceny powinny być spójne z nagradzaniem pracowników. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Standardy odnoszące się do oceny pracy tworzą obszar norm wyjątkowo zgodnych z zasadami skutecznego zarządzania. Tylko jedna relacja nie pasuje do tego obrazu. Menedżer postanawia zrezygnować z wystawienia odchodzącemu z firmy pracownikowi negatywnego świadectwa pracy, mając na uwadze konsekwencje, jakie mogłyby dotknąć pracownika i jego rodzinę. Silniejsza okazuje się inna norma etyczna, nakazująca uwzględnianie skutków decyzji personalnych. „ Czy faktycznie dać człowiekowi, no zepsuć mu jakoś tam papiery, no bo w sumie i tak się rozstajemy i tak już nie będę miał z nim nic wspólnego.(…) No i (…) miałem mały dylemat.(…) No i z drugiej strony też miał żonę, dziecko i też nie chciałem, żeby on miał potem jakieś też problemy i mówił, że to przeze mnie, dlatego że mu wystawiłem takie świadectwo, on nie może znaleźć pracy, czy coś w tym stylu. [17_AS] 2.4. Rozwój zawodowy pracownika Standardy odnoszące się do rozwoju zawodowego pracownika określają przede wszystkim powinności kierownika wobec podwładnego. Tabela 6.1.6.: Etyczne standardy zarządzania rozwojem zawodowym pracowników (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Pomoc w rozwoju zawodowym podwładnego. Współodpowiedzialność przełożonego za rozwój zawodowy podwładnych. Czas i warunki dla adaptacji i rozwoju zawodowego Podmiotowość pracownika w planowaniu rozwoju zawodowego Standardy etyczne zarządzania rozwojem zawodowym podwładnych Kierownik powinien poświęcić wystarczającą ilość uwagi pracownikowi po to, aby pracownik mógł rozwijać się zawodowo. Przełożony powinien dbać o prawidłowy rozwój zawodowy podwładnych, nawet wówczas, gdy stoi to w sprzeczności z ich doraźnymi dążeniami. Przełożeni powinni dać czas i szansę pracownikom na dostosowanie do wymagań i rozwinięcie swoich możliwości zawodowych. Kierownik powinien pozwolić pracownikowi decydować o kierunku jego dalszej kariery. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Powinności etyczne wobec podwładnych formułowane są w zgodzie z nowoczesnym modelem zarządzania kompetencjami w przedsiębiorstwie. Przełożony powinien pomagać pracownikowi w rozwoju zawodowemu, stwarzając korzystne warunki, nawet wówczas, gdy stoi to w sprzeczności z doraźnymi dążeniami samego pracownika lub firmy. W relacjach przewija się także wątek współodpowiedzialności kierownika za wszystkie problemy, które mogą wynikać z braku takiej pomocy, np. nieudana kariera w firmie lub nawet konieczność odejścia z firmy. Współodpowiedzialność za rozwój zawodowy podwładnego może w takim wypadku skutkować etyczną odpowiedzialnością za zwolnienie pracownika lub przesunięcie na gorsze stanowisko. Raport_Glowny_R1100401 - 126 2.5. Komunikacja międzyszczeblowa Standardy etyczne komunikacji międzyszczeblowej artykułowane są w różnych kontekstach: formułowania ocen, przekazywania wniosków i spostrzeżeń, zwolnień, a także rozwiązywania problemów osobistych pracowników. Tabela 6.1.7.: Etyczne standardy komunikacji międzyszczeblowej (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Ogólna kategoria Etykieta Reguły komunikacji uczciwa komunikacja Zakres/tematyka komunikacji problemy osobiste ocena pracy zwolnienia Perspektywy dalszego zatrudnienia Zamiar rozwiązania umowy o pracę Standardy etyczne komunikacji międzyszczeblowej Nie należy wprowadzać w błąd przełożonych. Menedżer powinien uczciwie przekazywać wszystkie swoje spostrzeżenia i wnioski przełożonym. Menedżer powinien informować swoich przełożonych w sprawach określonych przez procedury i reguły lojalności Pracownik ma prawo komunikować się z przełożonym na temat swoich prywatnych problemów i oczekiwać pomocy w ich rozwiązaniu. Kierownik powinien otwarcie, wyczerpująco i na bieżąco informować pracownika o wynikach jego pracy Zamiar zwolnienia powinien być komunikowany pracownikowi z wyprzedzeniem. Zwalniając pracownika przełożony powinien uczciwie i bez zwłoki poinformować go o rzeczywistych przyczynach zwolnienia. Zwalnianych pracowników należy przygotować psychologicznie Kierownik powinien informować pracownika w otwarty i uczciwy sposób o ocenie jego pracy i perspektywach dalszego zatrudnienia. Należy dbać o spójność informacji przekazywanych pracownikom na temat perspektyw dalszego zatrudnienia. Pracownik powinien informować firmę o zamiarze zmiany pracy. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Wzór etycznej komunikacji, który wyłania się z analizowanych wypowiedzi, nie odbiega od normatywnego modelu poprawnej komunikacji i zakłada: uczciwość – nie wprowadzanie w błąd; wyczerpujący charakter przekazywanych informacji; regularność (systematyczne przekazywanie informacji); spójność informacji. Reguły etycznej komunikacji nie mają charakteru bezwzględnego i w szczególnych sytuacjach mogą być zawieszone, np. ze względu na ważny interes interesariuszy firmy. Są traktowane przez rozmówców jako standardy uniwersalne, tzn. obowiązujące nie tylko podwładnych, ale i kierowników, choć kontekst, który je ilustruje, związany jest z perspektywą osób pełniących funkcje kierownicze. Zwraca uwagę stosunkowo szeroki zakres spraw, które mieszczą się w ramach reguł etycznej komunikacji. Obok wątków związanych z kierowaniem firmą pojawiają się także problemy rodzinne i osobiste pracowników. Raport_Glowny_R1100401 - 127 2.6. Podział obowiązków i atmosfera w zespole Swoje etyczne powinności kierownicy postrzegają także wobec zespołu jako całości. W tym obszarze formułowane są szczególnie sprzeczne standardy etyczne. Sprawiedliwy podział pracy. Zdaniem badanych, kierownik powinien dbać o równy, sprawiedliwy podział obowiązków pomiędzy pracownikami. Solidarność z zespołem. W trudnych sytuacjach kierownik powinien pomagać zespołowi w wykonaniu zadań. Ta moralna powinność spoczywa na wszystkich członkach zespołu, nawet, jeżeli stoi w sprzeczności z formalnym podziałem obowiązków. W sytuacji, gdy z przejściowych powodów pracownik nie jest w stanie w równym stopniu uczestniczyć w realizacji zadań zespołu, pozostali pracownicy powinni wyrazić zgodę na dodatkowe obciążenie pracą. Jeden z uczestników badań rezygnuje ze zwolnienia słabego pracownika, ze względu na jego trudną sytuację rodzinną. „[Respondent]. No tak, i uznałem że (…) my będziemy musieli troszeczkę więcej popracować, ja na niego zwrócić uwagę, będąc jego przełożonym i tam go bardziej kontrolować, czy ktoś tam inny, który będzie za niego musiał troszeczkę popracować. (…) Tak, został, bo go nie zwolniłem (…), a przez ten krótki czas, krótki, myślę, że to było jakieś cztery, taki szczyt był, może trzy miesiące takie, kiedy już naprawdę miałem go dość. [Badacz]. Jakie to miało konsekwencje dla Pana? [R]. Ze strony przełożonych żadnych. Ze strony podwładnych musiałem wytłumaczyć, dlaczego toleruję i pozwalam sobie na trzymanie słabego gościa, kiedy za te pieniądze (…) można było znaleźć lepszego. (…) Kiedy im tłumaczyłem, to widocznie zrozumieli, nie wiem, nikt (…) później nie kwestionował mojej decyzji, przynajmniej w oczy. (…) Tak . Zespół zrozumiał, że czasami się trzeba poświęcić dla innych i już, no.” [04_DW] Przestrzeganie praw pracowniczych przy podziale pracy w zespole. Kierownik nie powinien wymagać od pracownika dodatkowej pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków. Nie powinien narzucać pracownikowi nowych obowiązków, które są sprzeczne z jego umową o pracę, i których on nie chce przyjąć. Kierownik jest odpowiedzialny za dobrą atmosferę w zespole. Tabela 6.1.8.: Etyczne standardy podziału pracy i budowania atmosfery w zespole (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Sprawiedliwy podział obowiązków w zespole Solidarność z zespołem Przestrzeganie umów o pracę - nie narzucać nowych obowiązków Atmosfera w zespole Standardy etyczne kierowania zespołem Kierownik powinien dbać o równy, sprawiedliwy podział obowiązków w zespole (nikt nie powinien być uprzywilejowany, posiadać mniejszy wymiar obowiązków). Kierownik nie powinien tolerować złej pracy i niskiego zaangażowania pracownika, kiedy ma to negatywne skutki dla firmy i obciąża dodatkową pracą pozostałych pracowników. W razie potrzeby zespół powinien solidarnie pomagać pracownikowi, nawet jeżeli to wymaga nierównego podziału obowiązków. W razie potrzeby pracownik powinien wyrazić gotowość przejęcia dodatkowych obowiązków, aby odciążyć zespół, nawet jeżeli jego umowa o pracę tego nie przewiduje. Kierownik powinien bronić zespołu przed presjami kierowanymi z wyższych szczebli organizacji, które mają na celu zwiększenie poziomu obciążenia zespołu pracą. Kierownik nie powinien wymagać od pracownika dodatkowej pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków. Nie powinien narzucać pracownikowi nowych obowiązków, które są sprzeczne z jego umową o pracę, i których on nie chce przyjąć. Przełożony powinien dbać o atmosferę i dobre stosunki w zespole. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Raport_Glowny_R1100401 - 128 2.7. Karanie podwładnych Karanie zaliczyć należy do najbardziej inwazyjnych działań kierowniczych, dlatego można oczekiwać, że jedną z funkcji standardów etycznych będzie ochrona karanych przez formalizmem, przypadkowością i nadmierną surowością kar. Standardy etyczne pozwalają też wprowadzać wyjątki lub uwzględniać okoliczności łagodzące, w sytuacji, gdy nie jest to możliwe na gruncie prawa obowiązującego w organizacji. Na podstawie wypowiedzi badanych można sformułować trzy podstawowe zasady „etycznego karania”. Zasada starannego rozpatrywania skutków kary. Konsekwencje nie powinny być nazbyt dotkliwe dla karanego, a także jego rodziny. Tak o tym mówi jedna z badanych osób, zmuszona nałożyć karę finansową na pracownika, dla którego kara ta jest szczególnie dotkliwa: „(…) zawsze traktowałam wszystkich na równi, gdyż nie mogłam jednych faworyzować, drugich nie. No i właśnie miałam taki dylemat, co zrobić, nie mogłam potraktować jej ulgowo, ponieważ, hmm, inni by to widzieli, prawda? Z drugiej strony też ta osoba (…) miała bardzo trudną sytuację materialną, nie chciałam doprowadzić do tego, żeby, no, zabrać jej tą dniówkę, ponieważ wiedziałam, jak bardzo potrzebne są jej pieniądze, hmm, pieniądze przede wszystkim dla dziecka, więc ,hmm, no było to dla mnie bardzo trudne, no, ale musiałam, musiałam być naprawdę bardzo konsekwentna, no i postąpić tak jak w tym pierwszym przypadku ... no to taka była sytuacja bardzo niemiła, no ale ... no tak po prostu...musiałam.” [31_KD] Zasada uwzględniania dotyczasowej postawy pracownika i zasada darowania pierwszego przewinienia. Kilkakrotnie w wypowiedziach badanych pojawia się wątek darowania kary ze względu na dotychczasową nienaganną postawę pracownika. W jednym z wywiadów opowiedziana została historia, która ilustruje wagę, jaką niektórzy menedżerowie mogą nadawać tej regule. Dwóch pracowników przyłapanych w stanie nietrzeźwym w miejscu pracy nie zostało ukaranych zgodnie z wymogami prawa pracy, ponieważ jeden z nich, mając dobrą opinię, podlegał zasadzie darowania pierwszego przewinienia. Zasada ta nałożyła się na regułę stosowania takich samych zasad karania wobec wszystkich pracowników w wyniku, czego nieukarany został także drugi pracownik, o bardzo złej opinii, który, w przekonaniu menedżera, zasługiwał na dyscyplinarne zwolnienie: „ (…) za dużo było różnego rodzaju podstaw, żeby pracował, można go było spokojnie zwolnić, ale sugerowałam się dobrem drugiego pracownika, któremu pierwszy raz się zdarzyła taka wpadka. [B]: A jak Pani sądzi, co by się stało, gdyby zachowała się Pani zupełnie inaczej? [R]: Prawdopodobnie, tak mogę tylko się domyślać, hm, obydwaj panowie ponieśliby konsekwencje w związku z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Osobie, której zdarzyło się to po raz pierwszy, no nie należało się, uważałam, że jest zbyt dobrym pracownikiem, a wpadka może jednorazowo zdarzyć się każdemu, i rzeczywiście, tak też się stało, ta osoba do tej pory pracuje. [37_KD] W innym epizodzie kierownik zastanawia się, czy powinien poinformować zwierzchnika o oszustwie, jakiego dopuścił się jego podwładny: „czy powinnam zgłosić to swojemu przełożonemu, zwłaszcza, że ja jestem rozliczana z terminowości wykonania zadań, z ciągłości pracy działu, jak gdyby z jednej strony wydawało mi się, że oczywiście, powinnam zgłosić to, powinnam powiedzieć o nieodpowiednim zachowaniu pracownika, ale z drugiej strony też zaczęłam się nad tym zastanawiać (…)I też zastanawiałam się nad tym, czy z tego tytułu, że jeżeli ja przekażę szefowi firmy, że pracownik tak a nie inaczej się zachował i że to jest nie w porządku wobec firmy (…) i że to jest nie w porządku Raport_Glowny_R1100401 - 129 wobec mnie jako przełożonego i kierownika, czy nie będzie tego dalszych konsekwencji, dalszych reperkusji. Czyli (…) czy te konsekwencje, które on by poniósł, będą współmierne do tego, co się wydarzyło. No i mówię, no, z jednej strony, w jakimś sensie byłam wściekła, jak można się tak zachować i tak okłamać przełożonego, a z drugiej strony wydawało mi się, że nie powinnam przekazywać tej informacji (…) szefowi firmy z uwagi na to, iż mogło to się skończyć dla pracownika przykrymi konsekwencjami. To jest jak gdyby jedna strona, a druga: z uwagi na to, że, znaczy, pracownicy, którzy mają doświadczenie w danym zawodzie, są długoletnimi pracownikami, to nawet, jeżeli zdarza się, że, no, popełniają jakieś (…)wykroczenie, (…)zachowują się nie w porządku, to też się zastanawiałam nad tym, czy taki epizod może jak gdyby rzutować (…) na wieloletnią pracę danej osoby, czy nie związane by to było z przeprowadzeniem jakiegoś postępowania wobec niej, ewentualnie, nie wiem, zmiany stanowiska pracy na gorsze może, to jak gdyby zastanawiało mnie, (…) czy w takiej sytuacji powinnam walczyć o to, żeby ten pracownik poniósł zasłużone konsekwencje, czy jednak w jakimś sensie przemilczeć sytuację, dać mu szansę (…).” [44_MO] Zasada proceduralnej poprawności karania (udowodnienie winy, sprawiedliwe stosowanie zasad karania wobec wszystkich pracowników). W etyce karania, którą można zrekonstruować na podstawie zebranego materiału, tkwi sprzeczność pomiędzy dwoma pierwszymi zasadami, prowadzącymi do stosowania wyjątków i uchylania formalnych zasad karania, a zasadą proceduralnej poprawności. Z jednej strony, etyczna praktyka karania powinna dążyć do łagodzenia skutków i darowania pierwszego przewinienia, z drugiej strony, badani podkreślają, że pracownicy powinni być równi wobec prawa i bez wyjątków ponosić konsekwencje swoich przewinień. Należy jednak dodać, że postulat „równości wobec kar” był znacznie rzadziej formułowany (tylko 1 przypadek). Zasada uwzględniania celowości karania. Kara powinny być stosowane przede wszystkim wówczas, gdy pełni funkcje szczególnie cenne z punktu widzenia zarządzania (np. odstrasza od łamania ważnych reguł) Tabela 6.1.9.: Etyczne standardy karania podwładnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Standardy etyczne dotyczące karania Łagodne karanie, nawet Nawet, jeżeli pracownik jest winny, przełożony nie powinien narażać go na wbrew regulaminowym niewspółmierną karę. Uzasadnia to odejście od procedur służbowych. procedurom Dać szansę – nie karać za Nie należy karać pracownika, jeżeli przewinienie popełnione zostało po raz pierwszy przewinienie popełnione po raz pierwszy Przełożony nie powinien karać podwładnego, o ile wina nie zostanie udowodniona. Wina musi być Nie powinno się zwalniać pracownika bez udowodnienia przewinienia. udowodniona Sprawiedliwość/równe Kierownik powinien stosować te same zasady oceny i karania za przewinienia zasady oceny i karania w stosunku do wszystkich podwładnych, bez względu na okoliczności. Karanie - uwzględniać Kierownik powinien zwracać uwagę, czy stosowane wobec pracownika kary nie są konsekwencje dla rodziny zbyt dotkliwe dla jego rodziny (np. bardzo pogarszają jej sytuację materialną). Konieczność kar – gdy Kierownik powinien zapewnić bezpieczne warunki pracy, także przy pomocy chodzi o zapobieganie przykładnego karania tych, którzy łamią zasady BHP. Nie powinno się tolerować w zespole pracowników, których zachowanie naraża innych pracowników. łamania zasad BHP Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Raport_Glowny_R1100401 - 130 2.8. Identyfikacja z firmą i korporacyjna lojalność Poczucie obowiązku wobec firmy/pracodawcy pojawia się w większości epizodów, najczęściej jako standard stojący w sprzeczności ze standardami opartymi na uniwersalnych zasadach etycznych odnoszących się do relacji międzyludzkich, w tym wypadku pomiędzy menedżerem i jego podwładnymi. Standard ten jest jednak stosunkowo rzadko artykułowany jako standard przede wszystkim etyczny, częściej jako standard profesjonalny, wynikający z właściwego wykonywania zawodu menedżera. Tabela 6.1.10.: Etyczne standardy identyfikacji z firmą i korporacyjnej lojalności (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Standardy etyczne dotyczące identyfikacji z firmą i korporacyjnej lojalności Identyfikacja z misją Pracownik powinien identyfikować się z misją swojej organizacji (wartościami organizacji). Odpowiedzialność za mienie firmy Kierownik jest moralnie odpowiedzialny za powierzone mu mienie firmy, powinien chronić firmę przed nieuczciwością pracowników. Przestrzeganie norm Należy przestrzegać procedur i zwyczajów firmy. Lojalność wobec firmy Menedżer powinien być lojalny wobec swojej firmy Kierownik powinien wypełniać swoje obowiązki względem firmy, wynikające z jego roli zawodowej. Nietolerowanie złej pracy Kierownik nie powinien tolerować złej pracy i braku zaangażowania pracownika, kiedy ma to negatywne skutki dla firmy i obciąża zespół. Uczciwe informowanie Menedżer powinien uczciwie przekazywać wszystkie spostrzeżenia przełożonych i wnioski przełożonym. Odpowiedzialność przed Kierownik powinien wobec podwładnych podejmować odpowiedzialność pracownikami za decyzje góry za decyzje zarządu Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu” Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) 2.9. Sprawy osobiste pracowników w miejscu pracy Sprawy osobiste podwładnych powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji szczególnie wtedy, gdy – jak to już zostało powiedziane – dotyczą ważnych interesów pracownika. Na pierwszym miejscu pojawiają się sprawy rodzinne, w szczególności związane z opieką nad dziećmi lub spodziewanym macierzyństwem. Etyczny standard zapewnienia przywilejów i opieki na przyszłymi matkami jest bardzo wyraźnie artykułowany, nawet w sytuacji, gdy pracownik nadużywa swoich praw i postępuje, zdaniem przełożonego, nieuczciwie. Charakterystyczna jest wypowiedź jednego z badanych, który wbrew wymogom menedżerskiej racjonalności stara się zapewnić jak najwięcej komfortu osobie spodziewającej się dziecka, a także możliwość powrotu na to samo stanowisko pracy: „kobietę tutaj będącą w ciąży właśnie, powinno się otaczać szczególną opieką, w sensie takim, żeby ona miała pewność tego, że może wrócić i tak dalej,(…)mimo że miałem wątpliwości, co do tego, czy ona jest uczciwa.(…) To wynikało z takiego właśnie przekonania, że, no gdyby (…) wszyscy działali tak brutalnie w stosunku do kobiet w ciąży, no, po prostu by nikt nie zachodził w ciążę i byśmy wymarli [śmiech].” [09_DW] Z drugiej strony, pojawiają się wypowiedzi na podstawie, których można określić standard etyczny „wzajemności”, odnoszący się do pracowników. Nie powinni oni nadużywać swoich praw związanych z opieką nad dziećmi lub spodziewanym rodzicielstwem. Kierownik, Raport_Glowny_R1100401 - 131 który kosztem pozostałych członków zespołu zdecydował o większych niż przewiduje kodeks pracy przywilejach urlopowych pracownicy spodziewającej się dziecka, tak komentuje jej roszczeniową postawę: „(…) tak jak się mówi, że kobiety, powiedzmy, w ciąży, które urodzą dzieci, są dyskryminowane, to nie prawda, one, wydaje im się, tak naprawdę, że mogą wszystko…”[12_DW] W kilku relacjach poruszony jest problem romansów pomiędzy pracownikami. Dominującym standardem etycznym, który wyznacza zachowania menedżerów jest wyrozumiałość i pomoc w rozwiązywaniu emocjonalnie trudnych problemów, nawet kosztem wyników pracy zespołu. Radykalne decyzje są podejmowane zwykle dopiero wtedy, gdy problemy wynikające z uczuciowych relacji pomiędzy pracownikami zaczynają być bardzo dokuczliwe dla zespołu. „Dylemat moralny był taki – mówi jeden z menedżerów - czy przerwać to, powiedzieć: dobra, możecie sobie być parą poza firmą, w firmie żadnych takich relacji, i stanąć na drodze uczuciu wyższemu, czy pozwalać i reagować w momentach konfliktu, no, czy jakiś tam niesnasek. (…) Wiedziałem, że ludziom trzeba pomagać, no, nie można stawać na drodze. Są rzeczy ważne i ważniejsze. Dla mnie są ważniejsze uczucia niż praca i tyle. Zwłaszcza, że można jedno pogodzić z drugim.” [03_DW]. Drugim standardem, który w pewnych sytuacjach może się kłócić z postulatem pomocy i wyrozumiałości, jest standard poszanowanie sfery prywatnej, której decyzje kierownicze nie powinny dotyczyć .”Po prostu w pewnym momencie zaczęło mi to przeszkadzać, nie za bardzo wiedziałem, jak sobie mam z tym poradzić. I to był dylemat. Czy, czy tak interweniować bezpośrednio nie będę, no bo są to dorosłe osoby, (…) więc próbowałem coś z tym zrobić, natomiast, mmm, nie mogłem, uważam, że nie mogę wpieprzać się bezpośrednio w romans dwóch dorosłych osób, do tego w związkach małżeńskich, bo to co robią poza pracą, to jest ich sprawa.” [15_AS] Tabela 6.1.11.: Etyczne standardy dotyczące traktowania spraw osobistych podwładnych w miejscu pracy (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Zwolnienia – dobro rodziny Zwolnienia – macierzyństwo Macierzyństwo Nadużywanie praw związanych z rodzicielstwem Karanie – konsekwencje Raport_Glowny_R1100401 Kogo Standardy etyczne dotyczące spraw osobistych pracowników w miejscu dotyczy pracy standard Kierownik Podejmując decyzje o zwolnieniu powinno się brać pod uwagę dobro rodziny pracownika. Pracownikowi powinno się dać szansę kontynuacji zatrudnienia, jeżeli ma rodzinę na utrzymaniu. Nawet złemu pracownikowi nie powinno się wystawiać negatywnego świadectwa pracy, jeżeli ma rodzinę na utrzymaniu, a negatywne świadectwo pracy może przekreślić szanse znalezienia nowego zatrudnienia. Jeżeli pracownik jest zwalniany z powodów dyscyplinarnych, przełożony powinien uwzględniać jego sytuację rodzinną. Kierownik Nie powinno się zwalniać matek małych dzieci, nawet wówczas, gdy nie wykazują dobrej woli i zrozumienia dla interesu firmy i bezwzględnie wykorzystują swoje prawa pracownicze. Kierownik Potrzeby pracowników związane z macierzyństwem są ważne i powinny być brane pod uwagę przez kierowników. Dotyczy to zarówno kobiet, które spodziewają się dziecka lub są matkami małych dzieci, jak i mężczyzn będących ojcami lub przyszłymi ojcami (potrzebują częstszych zwolnień, udogodnień itp.) Pracownik Pracownicy nie powinni nadużywać swoich praw związanych z opieką nad dziećmi lub spodziewanym rodzicielstwem. Pracownik nie powinien nadużywać swojej sytuacji rodzinnej po to, aby usprawiedliwiać brak zdyscyplinowania. Kierownik Kierownik powinien zwracać uwagę, czy stosowane wobec pracownika kary - 132 dla rodziny Pomoc dla pracownika w trudnej sytuacji rodzinnej Komunikacja - pomoc w sprawach prywatnych „Wyższe uczucia” Podejmowanie decyzji dotyczących spraw kadrowych Pomoc w sprawach osobistych Ochrona prywatności Kierownik Pracownik/ kierownik Kierownik Kierownik nie są zbyt dotkliwe dla jego rodziny (np. bardzo pogarszają jej sytuację materialną). Pracownikowi, który ma trudną sytuację rodzinną, należy stworzyć możliwości wywiązywania się z obowiązków wobec najbliższych. Prawo pracownika do komunikowania przełożonym swoich problemów prywatnych i oczekiwania pomocy w ich rozwiązaniu. Menedżer powinien zwracać uwagę na „wyższe uczucia” (np. miłość) swoich podwładnych, a jego decyzje nie powinny dla tych uczuć tworzyć barier. Decyzje personalne menedżera nie powinny prowadzić do ludzkich dramatów, łamać pracownikowi życia. Kierownik Pracownikowi powinno się pomagać w jego sprawach osobistych, ludzkich. Kierownik Przełożony nie powinien ingerować w sprawy prywatne pracowników, nawet jeżeli rozgrywają się w miejscu pracy. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) Ważną, często artykułowaną regułą etyczną jest prawo pracownika do komunikowania przełożonemu swoich prywatnych problemów i oczekiwania pomocy w ich rozwiązaniu. Może to świadczyć o obecności paternalistycznych elementów w kulturach korporacyjnych przedsiębiorstw, w których rozgrywały się zarejestrowane epizody, lub elementach paternalistycznego stylu kierowania, preferowanego przez badanych menedżerów. Z drugiej strony, tak rozumianą zasadę otwartej komunikacji można traktować jako wskaźnik poprawnych relacji międzyszczeblowych. Warto jednak zwrócić uwagę, że w relacjach menedżerów nie pojawiają się szczegółowe standardy, explicite określające granice komunikacji, których przełożony nie powinien przekraczać. Już w przytoczonych wypowiedziach widać wyraźnie, że zbyt ogólny charakter standardu sprawia menedżerom w sytuacjach decyzyjnych trudności. 2.10. Problemy zawodowe osób niepełnosprawnych Dwukrotnie w relacjonowanych epizodach pojawiają się problem etycznej odpowiedzialności przełożonych wobec niepełnosprawnych pracowników. Moralne postawy uczestników badań można zaklasyfikować do dwóch odrębnych kategorii, które prawdopodobnie nie składają się na wyczerpującą typologię orientacji wobec osób niepełnosprawnych. Pierwsza postawa opiera się na założeniu, że jest to grupa, którą należy traktować na szczególnych zasadach, ukierunkowanych w stronę funkcji kompensującej i ochronnej. Prawdopodobnie kryje się za tym przekonanie o bezcelowości wysiłków ukierunkowanych na pełne dostosowanie do wymagań środowiska pracy, traktowania osób niepełnosprawnych na takich samych prawach jak innych pracowników. Ilustracją tej postawy może być historia menedżera, który zgodził się zatrudnić niepełnosprawnego pracownika, ale dostrzegając jego społeczne dysfunkcje, podejmuje decyzje o zwolnieniu. „Z jednej strony zwolnienie to zawsze jest dyskomfort straszny. To jest raz. Dwa, akurat, no, (…) rozmawiałem też z jego ojcem [ojcem niepełnosprawnego pracownika – przyp. JS], który przychodził, no i mówił, że właśnie jemu zależy na tym, no bo jeśli on coś tam robi, no to wtedy, tak jak większość osób takich, jak ten chłopak, jeśli się ma zajęcie jakieś, jeśli coś tam wykonuje, nawet jeśli to są czynności prymitywne, to na niego jakoś tam pozytywnie wpływa. [B.: Tak. Taka rehabilitacja.] (…) Zajęcie jakieś, powiedzmy, czy odwrócenie uwagi. (…)No, ale z drugiej strony, powiedzmy, te odchylenia Raport_Glowny_R1100401 - 133 od średniej bywały czasem tak gwałtowne, że, nie wiem, doszedłem do wniosku, że to jest niemożliwe na dłuższą metę”. [26_DZ] Druga postawa, zapewne rzadziej występująca, ma charakter proaktywny, zakłada daleko idącą pomoc, której celem jest pełna adaptacja w środowisku pracy. Tak o tym mówi jeden z kierowników, który wbrew oporom środowiska, doprowadził do zatrudnienia pracownika z poważna wadą wzroku (pracownik, dzięki pomocy menedżera, osiągał bardzo dobre wyniki w pracy, a nawet awansował). „Wydaje mi się, że nie można tak sprowadzać tylko procesu pracy do efektów, do jakiś zysków. Myślę, że, jestem na przykładzie właśnie tego człowieka przekonany, że podejście z rozumem plus dołożenie do tego serca, daje efekty większe. Zresztą mamy w historii i sztuki i nauki takie przypadki. Postanowiłem to właśnie wykorzystać. I wiedziałem (…), że zatrudnienie człowieka z drugą grupą inwalidztwa spowoduje pewnie to, czego się obawiali ci poprzedni (…) [B.: Którzy go nie zatrudniali?] Tak, którzy go nie zatrudniali. Bo muszę pani powiedzieć, że zatrudnienie takiego człowieka rodzi dla niego pewne przywileje, które są dla pracodawcy ciężarem. Jakim ciężarem, to ci moi poprzednicy udowodnili, bo go nie przyjęli? Ja postanowiłem ten ciężar podjąć. (…) I jestem przekonany, że (…)moi poprzednicy (…) widzieli tylko system pracy, a nie widzieli w tym człowieka. Widzieli samą tą daninę, jaką musiałaby pracodawca pokonać. Poza tym myślę, że zresztą, co mnie również spotkało, pewne ryzyko, znak zapytania, nad współpracą tego człowieka, bądź, co bądź ułomnego, z pozostałymi młodymi i witalnymi ludźmi.” [48_IK] Tabela 6.1.12.: Etyczne standardy dotyczące potrzeb osób niepełnosprawnych (na podstawie analizy relacji uczestników badań) Etykieta Potrzeby niepełnosprawnych Standardy etyczne dotyczące potrzeb osób niepełnosprawnych Kierownicy powinni zwracać uwagę na potrzeby osób niepełnosprawnych. Kierownicy powinni zatrudniać osoby niepełnosprawne, aby im pomóc i udowodnić w środowisku zawodowym, że mogą być przydatni, a nawet osiągać sukcesy zawodowe. Źródło: badania dylematów etycznych menedżerów przeprowadzone w ramach grantu ”Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie” (nr rej. R11 004 01) 4. Etyczne aspekty przestrzegania prawa pracy Ważnym punktem odniesienia analizy przekonań moralnych kadry kierowniczej jest system norm prawnych, regulujących relacje zewnętrzne i wewnętrzne organizacji. Chociaż ze względu na naturę obu porządków normatywnych nie jest możliwa idealna zgodność między nimi, określenie ich wzajemnych relacji w sferze oddziaływań na zachowania organizacyjne ma duże znaczenie dla refleksji nad stanem etyczności polskich przedsiębiorstw. Jak pisze A. Lewicka-Strzałecka, „teoretycy CSR (corporate social responsibility – przyp. JS), jako podstawowe i niekwestionowane, przyjmują założenie, iż podstawowym standardem etycznym w biznesie jest działanie zgodnie z obowiązującym prawem” (A. Lewicka-Strzałecka 2006, s. 57) W tym kontekście szczególnie istotne wydają się dwa pytania: a) W jaki sposób traktowane są normy prawne - w szczególności przepisy prawa pracy przez kadrę kierowniczą polskich przedsiębiorstw? b) W jakim zakresie i w jakich formach występują sprzeczności pomiędzy porządkiem prawnym i standardami moralnymi w przedsiębiorstwie – w jaki sposób znajdują one odzwierciedlenie w dylematach decyzyjnych doświadczanych przez badanych menedżerów. Raport_Glowny_R1100401 - 134 Stan świadomości prawnej kadry kierowniczej jest zazwyczaj diagnozowany w oparciu o statystyki opisujące przestrzeganie prawa w przedsiębiorstwach lub deklaracje badanych w sondażach socjologicznych. Szczególnie dane pierwszego typu dostarczają podstaw dla twierdzenia o niskim poziomie instytucjonalizacji norm prawa pracy. Znamienną ilustrację znaleźć można w dokumentach Państwowej Inspekcji Pracy. Najbardziej znane przykłady łamania prawa dotyczą supermarketów. W roku 2004 kontrole PIP ujawniły naruszenia z zakresu prawnej ochrony pracy w handlowych placówkach wielkopowierzchniowych na olbrzymią skalę: nieudzielanie urlopów wypoczynkowych (67% kontrolowanych placówek), nieprawidłowe prowadzenie ewidencji czasu pracy (52,2%), niewypłacanie lub zaniżanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (47,5%), nieprzestrzeganie pięciodniowego tygodnia pracy (29,5%), a także niewypłacanie lub zaniżanie dodatku za pracę w porze nocnej (11,5%) i nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia (10%).(Sprawozdania PIP za rok 2004). W jednym z opracowań autorzy konkludują, że warunki pracy w wielu przedsiębiorstwach handlowych są porównywalne z okresem międzywojennym. Przytaczają wypowiedzi pracowników supermarketów: kasjerki mogą chodzić do toalety jeden raz w czasie zmiany, niektóre stosują pampersy; pracowników traktuje się jak złodziei, wszystkie ich rzeczy przy wnoszeniu oblepia się plastrem. (Aulaytner, Grewiński 2002). Wprawdzie przewracanie równowagi na rynku pracy po roku 2005 prawdopodobnie złagodziło ten san rzeczy, pamiętać jednak należy, że świadomość prawna wykazuje inercję w stosunku do materialnych zmian środowiska, w jakim prawo funkcjonuje. Innym wskaźnikiem instytucjonalizacji norm prawa pracy jest zakres wykonywania przez pracodawców orzeczeń sądów. W wyniku kontroli wykonania orzeczeń w roku 2004 twierdzono, że aż 57% wyroków i ugód sądów pracy nie zostało wykonanych przez pracodawców. Wśród niewykonywanych orzeczeń najliczniejszą grupę stanowią orzeczenia dotyczące wypłat wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy - odsetek osiągnął w roku 2003 poziom 90% (Sprawozdania PIP za rok 2003 i 2004). Podobny obraz pojawia się w badaniach sondażowych. W badaniach zespołu prof. Wojciecha Gasparskiego z 2003 roku na pytanie „Jak często spotkał się Pan(i) z łamaniem norm prawnych w przedsiębiorstwie” 49% badanych odpowiedziało „czasem”, a 14% „często”. (Lewicka-Strzałecka 1999, s. 97). Jednocześnie 25% badanych stwierdziło, że czasami można usprawiedliwiać łamanie norm prawnych w zachowaniach pracowników w przedsiębiorstwach (s. 99). Hipoteza rozchodzenia się porządku norm prawnych i standardów etycznych znalazła potwierdzenie w analizie dylematów decyzyjnych. Dostrzec można wyraźną rozbieżność odnoszącą się do sfery stosunków pracy. Oba systemy normatywne w niewystarczającym stopniu się wspierają. Kierownicy liniowi przyzwyczajeni są, że w ich firmach czasami – lub nawet regularnie - nie przestrzega się prawa pracy, nie budzi to w nich refleksji etycznej. Analiza relacji menedżerów pozwala dostrzec, że kwestia poszanowania norm prawnych pojawia się na marginesie dyskursu etycznego, zwykle jako dodatkowo przywoływany argument, bez konotacji etycznej. W opisach dylematów stosunkowo rzadko występuje niezgodność działania z normą prawną jako główny powód pojawienia się dylematu decyzyjnego. Wiele wypowiedzi badanych świadczy o ich stosunkowo niskiej orientacji na przestrzeganie prawa w sferze stosunków zawodowych. Częsta jest praktyka „elastycznego” traktowania prawa pracy w firmach, w których rozgrywają się zarejestrowane epizody. Z drugiej strony, podejmując trudne, proetyczne decyzje menedżerowie w zbyt małym stopniu poszukują wsparcia ze strony formalnych norm i przepisów. Tendencję tę dobrze ilustruje następująca wypowiedź jednego z badanych. [Niedawno zatrudniona pracownica informuje Raport_Glowny_R1100401 - 135 kierownika działu sprzedaży, że stara się zajść w ciążę metodą in vitro. Menedżer – wbrew polityce firmy - nie zwalnia jej z pracy i ukrywa informację przed kierownictwem firmy. Stara się podzielić obowiązki tak, aby sprzedaż firmy nie zmniejszyła się po ewentualnym odejściu pracownicy na urlop macierzyński. Kierownik pomija formalne gwarancje ochrony praw kobiet, zawarte w dokumentach firmy. (01_DW)] „Firma, w której pracowałem, charakteryzowała się dosyć dużą, myślę, kulturą organizacyjną i jakby estetyką, regulaminem wewnętrznym pracy, prawda, na tamte lata, pierwszy raz się wtedy spotkałem z regulaminem, gdzie, dotyczącym, to nie tam jednym zdaniem, na przykład traktowania kobiet w pracy i tak dalej, takich rzeczy, i to wszystko przeniesione z Anglii, i jakby ten schemat był bardzo na wysokim poziomie, tylko, że, no, troszeczkę wykonawstwo w wydaniu polskim (…) odbiegało od tego, co się w Anglii stosowało. A w Anglii taka sytuacja, myślę, że mogłaby wyjść na światło dzienne w trakcie tego, kiedy ona miałaby iść na zwolnienie [zwolnienie związane ze staraniem się o dziecko in vitro – przyp. JS], a w Polsce, mmm, znając jakby charakter generalnego menedżera, no to by było (…) raczej określone, że to jest błąd, że zatrudniam, po pierwsze, kobietę, po drugie, kiedy wiem o takiej sytuacji, no to powinienem to dosyć radykalnie, w innym kierunku decyzje podejmować, a nie tak, jak teraz (…). Znając jakby, generalizując, oczywiście, sposób myślenia menedżerów w Polsce, ona miała prawo się obawiać tego, że, gdyby na przykład powiedziała w czasie rozmowy rekrutacyjnej, że jest w takiej sytuacji i może zajść w ciążę za rok, może za półtora roku, może za pół roku, prawda, bo (…) ciężko to było jakby określić, to prawdopodobnie pracodawca by jej nie przyjął. I ona mogła mieć bardzo wysoką pewność, że (…) taka sytuacja by miała miejsce, dlatego rozumiem, że ukryła prawdę. Bo tak jak ja wcześniej powiedziałem, prawdopodobnie bym odrzucił jej kandydaturę, jakby mi coś takiego nawet powiedziała, bo wtedy jakby interes firmy by wziął górę. [01_DW] Inną ilustracją relacji, jakie zachodzą w sferze świadomości menedżerów pomiędzy standardami prawnymi i etycznymi jest stosunek do dwóch wykroczeń pracowniczych: picia alkoholu i kradzieży. Oba tematy są stosunkowo często pojawiającymi się wątkami w opowiadanych epizodach (picie alkoholu – 6 epizodów, kradzieże i oszustwa finansowe – 5 epizodów). Wprawdzie waga obu naruszeń obowiązków pracowniczych jest inna (kradzież mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia zwolnienie bez wypowiedzenia, a także pociągnięcie do odpowiedzialności karnej pracownika, podczas gdy kary za picie alkoholu w miejscu pracy przewidziane w kodeksie pracy są stosunkowo łagodne, choć i w tym wypadku może to być dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę), to w obu wypadkach mamy do czynienia ze zdarzeniami w oczywisty sposób szkodliwymi dla interesu firmy i środowiska pracy. W wypadku kradzieży wydawałoby się też oczywiste moralne potępienie sprawcy. Na podstawie zgromadzonego materiału postawy wobec picia alkoholu w miejscu pracy można podzielić na trzy kategorie: a) rozpoznanie alkoholizmu u podwładnego i traktowanie go jako chorego, potrzebującego pomocy; b) traktowanie picia alkoholu jako ekscesu obyczajowego, wyjaśnianego przez badanych poprzez wskazanie na wiek, wpływ otoczenia lub inne czynniki niezwiązane ze środowiskiem pracy; c) traktowanie picia alkoholu w powiązaniu z charakterystyką środowiska pracy (stres, konflikty w miejscu pracy, nadmiar pracy itp.). Ilość przypadków w badanym zbiorze jest zbyt mała, aby można było kompleksowo zrekonstruować standardy odnoszące się do tej sfery zachowań pracowniczych. Można jednak zauważyć kilka prawidłowości. Raport_Glowny_R1100401 - 136 - Po pierwsze, w wypowiedziach badanych brak jest jakichkolwiek komentarzy świadczących o definiowaniu wypadków picia alkoholu w miejscu pracy w kategoriach etycznej odpowiedzialności sprawców (ta możliwość nie może być rozpatrywana w kontekście pierwszej z wymienionych kategorii postaw). Jeżeli relacjonowane są kary lub zwolnienia, to tylko z uwagi na obiektywne zagrożenia z powodu pijaństwa (np. bezpieczeństwa pracy) lub negatywny wpływ na wyniki pracy zespołu. W wypowiedziach badanych znaleźć można dowody stosunkowo dużej tolerancji dla alkoholu w środowisku pracy, wynikającej prawdopodobnie z pragmatyzmu kierowników. Po drugie, w wypowiedziach dominuje stosunkowo łagodny osąd moralny kradzieży, oszustw finansowych i świadomego narażania firmy na materialne straty w imię własnych korzyści. Przy podejmowaniu decyzji przez menedżerów, którzy relacjonują tego typu przypadki, zazwyczaj przeważa intencja „etyki opiekuńczej”, a więc eksponowane są dolegliwości wynikające z kary (np zwolnienie dyscyplinarne z pracy) dla sprawcy i okoliczności usprawiedliwiające przestępstwo (np trudna sytuacja rodzinna, konieczność spłaty kredytu itp.). Dominuje etyka wybaczania, standard moralny „nie kradnij” traktowany jest wyraźnie „ulgowo”. Kradzież oceniana jest raczej z pozycji identyfikacji menedżera z interesem firmy, niż moralnego potępienia dla kogoś, kto łamie ogólną normę etyczną. Ilustracją mogą być dwie wypowiedzi badanych. [Kierownik sklepu komputerowego łapie na gorącym uczynku pracownika, który od pewnego czasu kradnie części komputerowe] „To był ewidentnie dowód jego przestępstwa. Taka osoba zostałaby zwolniona, miałaby wpisane w dokumenty, z jakiego powodu została zwolniona, co podejrzewam nie ułatwiłoby mu (…) znalezienia pracy w przyszłości, jako że był młodym chłopakiem, to w sumie ładnie nie zacząłby swojej kariery zawodowej, podejrzewam, że by to się ciągnęło za nim przez całe życie (…). Drugie rozwiązanie polegało na tym, że można było wziąć nagranie, pokazać to nagranie pracownikowi i dowiedzieć się szczegółów, (…) usprawiedliwienia jakiegoś z jego strony, i rozważenie za i przeciw, danie drugiej szansy lub nie (…). Wiem, że nagranie jest nagraniem, manko finansowe z inwentaryzacji jest mankiem, jakoś trzeba to uregulować, ktoś to musi zrobić. Więc którą wersję byśmy nie podjęli, podejrzewam, że i tak musiałby spłacić wszystkie te manka, wszystkie te ujemne kwoty, które wynikały z tego, że ukradł te części komputerowe. No, ale może po prostu zasługiwał na drugą szansę i dostałby ją. No wszystko zależy od tego, jaki to jest człowiek, zawsze, zawsze uważam, że każdy zasługuje na drugą szansę i trzeba mu ją dawać. B.: A dlaczego tę sytuację określa Pan jako etyczny dylemat? R.: (…) Ponieważ no musiałem podjąć decyzję, zgodną ze swoim sumieniem, zgodną z prawem, i taką, której bym w przyszłości nie żałował. Bez sensu jest komuś niszczyć karierę zawodową, ponieważ dopuścił się jakiejś tam pomyłki, dopuścił się jakiegoś tam takiego czy innego wybryku.” (47_IF) Jeszcze bardziej charakterystyczna jest wypowiedź menedżera, który wykrywa systematyczne defraudacje dokonywane przez jednego z podlegających mu kierowników, ale jednocześnie poznaje szczególne tego przyczyny. „Okazało się, że jego syn stracił dobrze płatną pracę, a musi spłacać kredyt, który zaciągnął na mieszkanie, no i okazało się, że jeszcze ma na utrzymaniu żonę i dziecko. Zalegał z kilkoma ratami tego kredytu. Żeby nie stracić mieszkania, musiał uregulować wszystkie należności z bankiem. Kierownik wszystkie pieniądze z oszustw, które zrobił, przeznaczał na stratę tego kredytu dla syna. (…) Mimo wszystko chciałem pomóc temu człowiekowi i nie chciałem, żeby stracił przeze mnie pracę. A przenosząc go na inną stację, nie pozbawiłem go źródła dochodów. Myśląc też trochę egoistycznie, miałem nadzieję, że przez tyle lat pracy i doświadczenia zwiększy dochody tej mniejszej stacji. (…)[B].: A ten prowadzący Raport_Glowny_R1100401 - 137 nie mógłby poprosić pana o jakąś pomoc w formie pożyczki? Bo z tego co wiem, to firmy udzielają pożyczek z niskim procentem. [R].: Tak, mamy program pomocy pracownikom, udzielamy im pożyczek i to bez zbędnych zaświadczeń, i myślę, że gdyby zgłosił problem, to pomoglibyśmy. [B].: I czemu tego nie zrobił, jak to się tłumaczy? [R].: Myślę, że po prostu się wstydził, że honor mu nie pozwalał przez tyle lat pracy i nie potrzebował takiej pomocy.” [51_AM]. [Warto zwrócić uwagę, że rozmówca w kategoriach „honoru” wyjaśnia powody niezwrócenia się o pożyczkę, jednocześnie w całej wypowiedzi brak jest odniesienia podobnych kategorii do faktu dokonywania systematycznych oszustw.] 5. Standardy uniwersalne Standardy etyczne opisane w poprzednim rozdziale są ściśle związane z określonym kontekstem zarządzania. Wskazują kryteria postępowania odnoszące się do różnych obszarów decyzji kierowniczych: derekrutacji, oceny pracy, komunikacji itp. W analizowanych relacjach istnieje także inny, odrębny poziom artykulacji standardów etycznych. Jest on powiązany z poziomem, który został określony jako przedmiotowy, jednak się do niego nie sprowadza. Tworzą go ogólne zasady i wartości, które mają charakter uniwersalny i mogą być – z większą lub mniejszą łatwością - przekładane na język konkretnych decyzji kierowniczych, podejmowanych w różnych kontekstach sytuacyjnych. Bez bardziej szczegółowej analizy trudno orzec, jaki charakter mają powiązania pomiędzy obydwoma poziomami. Być może mamy tu do czynienia ze układem hierarchicznym, w którym jeden z poziomów ma status sytuacyjnych konkretyzacji, formułowanych w języku umożliwiającym bardziej bezkonfliktowe łączenie sprzecznych wymogów norm moralnych i racjonalności menedżerskiej. Być może oba poziomy artykulacji mają charakter równorzędny lub ich status poznawczy jest odrębny. Problem ten wykracza poza przyjęte w projekcie ramy analizy. Lojalność Lojalność jest często przywoływaną, choć różnie rozumianą normą etyczną. W wielu przypadkach jest używana w znaczeniu równoważnym normie solidarności. Należy być lojalnym wobec firmy, czyli dbać o jej interesy, przestrzegać ustanowionych w niej reguł, ale także należy być lojalnym wobec zespołu, którym się kieruje, oraz kadry kierowniczej, rozumianej jako określona grupa zawodowa (z analizy wypowiedzi wynika, że lojalność wobec innych kierowników firmy nie jest tożsama z lojalnością wobec firmy). Lojalny powinien być także pracownik wobec przełożonego i firmy, wykazując zrozumienie dla konieczności związanych z jej zarządzaniem (zmiany zakresu obowiązków, świadczenia dodatkowej pracy itp.). Na uniwersalność i znaczenie tej normy zwraca uwagę jeden z badanych, starając się określić jej korzenie: „To znaczy można by się powoływać na pewien wątek wychowania w domu katolickim, chrześcijańskim i priorytetów wartości chrześcijańskich i prawdomówności, uczciwości. Natomiast, jeżeli chodzi o pracę, to ja (…), nie wiem, z czego to wynikało, ale zawsze kierowałem się jedną zasadą: lojalnością. Ja zawsze starałem się być lojalny w stosunku do swoich przełożonych i lojalny w stosunku do swoich podwładnych. (…) Jeżeli człowiek przestaje być lojalnym, to nie powinien narzekać, dołki kopać, tylko po prostu Raport_Glowny_R1100401 - 138 podziękować za pracę, za współpracę i poszukać sobie innego miejsca. Uważam, że brak lojalności w pracy jest bardzo dużym minusem, no, nazwijmy to tak delikatnie.” [41_SK] Solidarność Także norma solidarności należy do często przywoływanych. Solidarność odróżnia od lojalności bardziej osobowy kontekst. Kierownicy zazwyczaj mówią o solidarności grupy lub ludzi - lojalność częściej dotyczy firmy jako bezosobowej organizacji. Solidarność można określić na podstawie opinii uczestników badania jako pierwotną więź w środowisku organizacyjnym, która cementuje różne grupy, często na przekór powinnościom wynikających z hierachii organizacyjnej. Interesujące jest to, że kierownicy częściej mówią o solidarności z zespołem i podwładnymi, niż firmą lub jej zarządem. Może to wynikać z faktu, że solidarność z zespołem ma słabsze podstawy formalne, niż solidarność z firmą lub zarządem, a w związku z tym częściej definiowana jest w kategoriach powinności moralnych. Solidarność, jako ogólna norma, uaktywniana jest w bardzo różnorodnym kontekście. Podstawą solidarności może być wspólnota stanowisk, poczucie przynależności do zespołu, lub np. docenianie ciężkiej pracy i poświęcenia pracowników. Jeden z kierowników staje w obronie podwładnych, których pracę niesprawiedliwie ocenił kierownik wyższego szczebla. „Bo ja nie pracuję fizycznie. Ja nie wkładam w to jakiegoś takiego bezpośredniego wysiłku. Ja mam nadzór, mam tam jakieś spotkanie itd. Ale ja nie stoję na przykład dziesięć godzin na drabinie, i nie skrobię, nie maluję, nie wykonuję takiej pracy. A dla mnie największym taką wykładnią to jest jednak ta, no praca fizyczna. Jeśli się dzień w dzień pracuje tam dziesięć, dwanaście godzin, i dłużej, bo tak wtedy było, no to też nie, nie mogę sobie pozwolić, żeby ktoś im powiedział, że się obijają. A ze względu na to, że ja pracuję z tymi ludźmi i widzę, ile to, no, krwawicy ich kosztuję, no to, to raczej jestem z ich strony. (…) Więc jak gdyby solidarność względem tych ludzi, względem tej pracy i trudu, jaki tam ponieśli. (…).”[22_DZ] Uczciwość Zasada uczciwości rozumiana jest szeroko, w kilku znaczeniach i z tego powodu znaczeniowo pokrywa się z innymi normami ogólnym. a) Dotrzymywanie przyrzeczeń. Kierownik nie powinien wycofywać z ustaleń i obietnic poczynionych wobec podwładnego, szczególnie wówczas, gdy ich decyzje znajdują się pod presją błędów przełożonego lub okoliczności od pracownika niezależnych. Z analizy wypowiedzi uczestników badań wynika, że norma ta jest silnie odczuwana i w wielu sytuacjach nadrzędna wobec wymogów racjonalnego zarządzania. Kierownik, który – popełniając rekrutacyjny błąd - zatrudnia niewłaściwego pracownika, kosztem własnego czasu stara się mu pomóc poprawić wyniki, ponieważ „kontrakt psychologiczny”, zawarty przy podpisywaniu umowy o pracę, określał perspektywę stałego zatrudnienia [23_DZ]. W innym epizodzie kierownik popełnia błąd awansując podwładnego, a po zrozumieniu swojego błędu stwarza specjalne „boczne” stanowisko specjalistyczne, aby zrekompensować pracownikowi rozczarowanie cofnięciem awansu. W obu przypadkach przesłanką działań, nieracjonalnych z punktu widzenia czysto sprawnościowych reguł zarządzania, jest etyczny wymiar zobowiązań wobec podwładnego. b) Ponoszenie odpowiedzialności za własne czyny. Raport_Glowny_R1100401 - 139 c) Uczciwe informowanie podwładnych o sprawach dla nich istotnych. Norma uczciwej informacji obowiązuje także pracownika, który powinien o pewnych sprawach z wyprzedzeniem informować przełożonego. d) Uczciwe wykonywanie swoich obowiązków służbowych, zarówno przez menedżerów, jak i podwładnych. Sprawiedliwość Norma sprawiedliwości rozumienia jest przede wszystkim proceduralnie – sprawiedliwie traktować podwładnych oznacza traktować ich według tych samych zasad. Tak jak należało oczekiwać, norma sprawiedliwego traktowania pojawia się głównie w kontekście oceny pracy, wynagradzania i zwolnień. Kilkakrotnie relacjonowane są epizody, w których norma sprawiedliwego traktowania (a więc według tych samych reguł) staje w sprzeczności z innymi standardami, np. niesienia pomocy potrzebującym. Opisywane przez badanych dylematy etyczne mogą być traktowane jako klasyczne przykłady sprzeczności pomiędzy standardami proceduralnymi („należy wszystkich traktować tak samo, bez wyjątków”) i standardami substancjalnymi („ze względu na szczególną sytuację, niektórym pracownikom należy pomagać, traktując ich inaczej niż pozostałych”). Dobrą ilustracją jest dylemat menedżera, który dodatkową premię w całości przydziela potrzebującemu pracownikowi, pomijając pozostałe osoby z zespołu. „Znaczy wypadałoby, żeby handlowcy raczej, no, dostali (…) po równo. Aczkolwiek wyszło to, no nie tak jak powinno wyjść, ponieważ… Znaczy handlowcy ogólnie spisali się na medal.(…). No, po czym na koniec ten producent tam dał ekstra no trzy tysiące złotych. No i te pieniądze... Bo taka była sprawa, że no jeden z tych handlowców miał tam jakieś problemy duże, rodzinne, miał też problemy z chorym dzieckiem, w jakiś sposób chciałem mu pomóc, i po prostu dałem ten tysiąc, który był tam ekstra, przeznaczyłem tylko i wyłącznie dla niego. No i właśnie w tym momencie się ten dylemat pojawił, ponieważ to było takie… [B.].: Czyli nie mówił Pan?[R].: Zataiłem to przed resztą grupy. No i w tym momencie taki powstał dylemat, czy dobrze zrobiłem, że tego jednego pracownika faworyzowałem i dałem mu lepsze pieniądze, bo de facto no wszyscy się napracowali i zrobili duży ten obrót. (…)No i czy to, czy to było sprawiedliwe, czy nie? No, temu chłopakowi te pieniądze na pewno się przydały i w jakiś tam sposób rozwiązał swoje problemy, no aczkolwiek była to taka kwestia lojalności względem innych pracowników. No i po pewnym czasie, no, gryzło mnie to troszeczkę. (…)Aczkolwiek no, no chyba teraz wiem, że trzeba każdego traktować równo. [B.]: A czy uważa Pan, że postąpił etycznie, robiąc tak, w ten sposób? [R.]: No, chyba nieetycznie. Znaczy, no, z moralnego punktu widzenia zrobiłam trochę chyba świństwo tym pozostałym handlowcom.” [50_WG] Godność Przełożeni nie tylko nie powinni naruszać poczucia godności pracowników, lecz także, w razie potrzeby, stanąć w jej obronie. Standard poszanowania godności podwładnych pojawia się w dwóch kontekstach. Po pierwsze, w sytuacji inwazyjnych zachowań innych kierowników firmy. Po drugie, w sytuacji konieczności rozwiązania jakiegoś problemu związanego z kierowaniem zespołem, który wymaga lub może skutkować – w przekonaniu menedżera – naruszeniem godności pracownika. Raport_Glowny_R1100401 - 140 Pojęcie godności pojawia się w dwóch kontekstach: jako postulat szanowania pracowników ze względu na ich ciężką, wykonywaną z poświęceniem pracę, oraz zasada nie ingerowania w sprawy prywatne pracowników, jeżeli może to naruszyć ich poczucie godności. Norma wzajemności. W dwóch wypowiedziach podkreślane jest znaczenie normy wzajemności pomiędzy przełożonymi i podwładnymi. „Jeśli ludzie mi dobrze pracują, to ja też chcę być fer wobec nich”, mówi jeden z badanych [22_DZ]. Można to traktować jako szczególny przypadek jednej z najbardziej uniwersalnych norm życia społecznego. Analiza zebranego materiału sugeruje, że stosunek wzajemności może wiązać różne obszary zachowań organizacyjnych kierowników i podwładnych. Zaufanie. W wielu wypowiedziach przewija się temat wzajemnego zaufania, jako etycznej normy relacji międzyszczeblowych. Jest to norma często i wyraźnie deklarowana. Z drugiej strony, w konkluzjach opowiadanych historii menedżerowie bardzo często nakładają na nią różnorodne ograniczenia. Ponadto, należy do norm najbardziej wieloznacznych w wypadku prób przełożenia na praktyczne zasady zarządzania. Przykładowo, w jednej z relacji badany definiuje standard zaufania wyjątkowo asymetrycznie: „Bo (…) ja myślę, że (…) mam (…) moralne prawo do tego, żeby pracować z takimi ludźmi, do których mam zaufanie”, mówi menedżer, który zwolnił pracownika, w stosunku do którego „przeczucie mu podpowiadało”, że działa na szkodę firmy. Ale zaraz dodaje: „Ale trzeba (…) mieć do ludzi zaufanie, owszem, ale generalnie trzeba jednak mimo wszystko w jakiś sposób dyskretny (…) nadzorować to, co ludzie robią, po prostu, no, w jakiś sposób ich no sprawdzać. Bo jest jak jest, i (…) ludzie mają różną naturę, czasami jedni mają taką naturę, z premedytacją coś robią, a inni po prostu coś impulsem im się tak trafi (…). A prócz tego, takie zduszenie czegoś w zarodku jest i dobre dla tego, który zarządza, i dobre dla tego, który jest zarządzany. Bo, bo czasami, mówię, człowiek działa impulsem i czasami (…)zupełnie nieświadomie (…) coś mu tam przyjdzie do głowy. I jak wie, że, jak będzie jakaś kontrola, że będzie nadzór nad tym. Bo najgorzej jest postawić ludzi tak, bez nadzoru.(…) I dlatego nauka jest taka, że mimo zaufania, jakaś kontrola powinna być(…)Ale dyskretna, bo to nie wolno, nie wolno ludzi, nie wolno ludzi tak po prostu, no mówię, uwłaczać ich godności, bo taka właśnie, taki nadzór, kontrola, taka ordynarna, to jest po prostu, bo nie wszyscy są nieuczciwi, powiem więcej, wszyscy są być może tutaj uczciwi, i byłoby to bardzo źle, gdyby, gdyby tak właśnie zrobić, że ich wszystkich zaszufladkować, że zaraz potencjalnie są wszyscy źli i do odstrzału.” [27_DZ] Powyższa wypowiedź, pełna sprzeczności, może świadczyć także o nakładaniu się różnego rodzaju sprzecznych norm etycznych, z których część jest prawdopodobnie artykułowana jako artefakt sytuacji rozmowy podlegającej silnym oddziaływaniom ocen społecznych. Przykłady tego typu nakazują dodatkową ostrożność w uogólnianiu i formalizacji norm ogólnych wypreparowanych z deklaracji badanych. Raport_Glowny_R1100401 - 141 - 6. Podsumowanie Występuje istotna różnica pomiędzy standardami etycznymi, które są artykułowane przez badanych menedżerów w kontekście różnych obszarów decyzyjnych. Można ją odnieść do rozróżnienia pomiędzy „etyką opiekuńczą” i „etyką zasad”, zaproponowanego przez C. Gilligan (Gilligan 1977) w polemice do znanej koncepcji stadiów rozwoju moralnego Kohlberga. Mówiąc najogólniej, dla „etyki zasad” podstawowe znaczenie ma przestrzeganie określonych zasad postępowania, uczciwość i uniwersalne prawa jednostki, których powinniśmy przestrzegać. W przypadku „etyki opiekuńczej” orientację etyczną wyznacza poczucie troski, odpowiedzialności za innych, a także waga przywiązywana do podtrzymywania relacji międzyludzkich. W wypadku obszarów decyzyjnych związanych ze szczególnie wrażliwymi interesami życiowymi pracowników (zwolnienia, związki uczuciowe), standardy etyczne menedżerów opierają się przede wszystkim na etyce opiekuńczej. W innych obszarach dominuje etyka zasad. Są jednak takie obszary, w których obydwa typy etyk są bardzo ściśle powiązane (np. karanie podwładnych). Formy standardów etycznych, które wyznaczają zachowania w środowisku pracy, można klasyfikować ze względu na ich bezpośrednie źródło i zakres obowiązywania. Można wyróżnić: a) Uniwersalne standardy etyczne, a więc takie, które obowiązują nie tylko w sferze stosunków pracy i powinny być przestrzegane w relacjach międzyludzkich wszelkiego typu – np. zasada uczciwości, wzajemności itp. Bezpośrednim odniesieniem standardów uniwersalnych jest b) Profesjonalne standardy etyczne - takie, których obowiązują w zawodzie menedżera, są związane z wykonywaniem roli menedżera. Mogą mieć one odniesienia formalne (np. mogą być skodyfikowane w postaci deklaracji etycznych obowiązujących w zawodzie menedżera). Niektóre środowiska zawodowe posiadają profesjonalne standardy etyczne wytworzone głównie przez tradycję (np. górnicy, marynarze), inne opierają się na kodyfikacjach przygotowywanych i wprowadzanych przez stowarzyszenia zawodowe lub instytucje państwowe (np. doradcy finansowi, headhunterzy) c) Lokalne standardy etyczne – takie, które są specyficzne dla danej organizacji. Są to lokalne systemy normatywne, które zazwyczaj są sformalizowane, lub do pewnego stopnia sformalizowane, np. zawarte w misji firmy, kodeksie etycznego postępowania firmy itp. Wśród standardów etycznych zrekonstruowanych w oparciu o zebrane wypowiedzi, wyraźnie dominuje uniwersalna perspektywa, a więc takie standardy, których bezpośrednim odniesieniem jest moralność potoczna. Dowodzi to niskiego stopnia profesjonalizacji norm etycznych obowiązujących w zawodzie menedżera. Podstawową konsekwencją jest brak precyzji i wieloznaczność niektórych norm, ujawniająca się w sytuacjach decyzyjnych. Są one w intuicyjny sposób stosowane przez menedżerów w procesie kierowania ludźmi. Jest to mocny argument przemawiający za potrzebą konstruowania i upowszechniania sformalizowanych systemów norm etycznych, regulujących stosunki pracy i obszar społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw. Raport_Glowny_R1100401 - 142 Dostrzec można rozbieżność pomiędzy normami prawnymi a standardami etycznymi, odnoszącymi się do sfery stosunków pracy. Kierownicy liniowi przyzwyczajeni są do instrumentalnego traktowania prawa pracy, nie budzi to w nich refleksji etycznej. Zmagając się z dylematami etycznymi w niewielkim stopniu poszukują odniesień i wsparcia w normach prawnych. Charakterystyczną cechą wrażliwości etycznej badanych menedżerów jest branie pod uwagę skutków decyzji w sferze życia rodzinnego podwładnych (narażenie na niedostatek, trudności w zapewnieniu opieki przewlekle chorym członkom rodziny, narażenie rodziny na konflikty wewnętrzne itp.). Fakt ten jest szczególnie widoczny w przypadku podejmowania decyzji o zwolnieniach. W świetle zebranego materiału ocena tego aspektu wrażliwości etycznej menedżerów nie jest jednoznaczna. Z jednej strony, świadczy to o istotnej w przypadku kwestii etycznych tendencji do kompleksowego uwzględniania skutków podejmowanych decyzji. Z drugiej strony zwiększa ilość niejasnych sytuacji decyzyjnych, w których brane są pod uwagę sprzeczne i/lub nieostre kryteria. Także i ta charakterystyka zebranego materiału świadczy o potrzebie szerszego upowszechniania sformalizowanych standardów etycznych. Decyzje podejmowane przez menedżerów w sytuacjach dylematów etycznych są w niewielkim stopniu postrzegane w ich powiązaniu z konkurencyjną produktywnością firmy. Znacznie częściej pojawia się motyw sprawnego działania, własnych korzyści (materialnych, psychologicznych, statusowych) lub ogólnie rozumianej lojalności wobec firmy. Zagadnienie to wymaga dalszych analiz. 7. Propozycje integracji wyników badań z treścią normy EK 1000 Wyniki badań upoważniają do sformułowania szeregu zaleceń, które powinny być uwzględnione w treści normy EK 1000. Należy jednak poczynić dwa zastrzeżenia. 1. Standardy etyczne artykułowane przez menedżerów są formą świadomości potocznej i nie powinny być traktowane bezkrytycznie. Mówiąc inaczej, nie wszystkie dadzą się pogodzić z wymogami racjonalnego zarządzania. Powinny być, więc weryfikowane z punktu widzenia normatywnych założeń określonego modelu zarządzania społeczną odpowiedzialnością przedsiębiorstwa. Co więcej, nie wszystkie dadzą się złożyć w spójny i wystarczająco elastyczny system, który po formalizacji może być zalecany jako wzorzec. Z punktu widzenia głównego celu Projektu, standardom wypreparowanym z zebranego w trakcie badań materiału można przypisać dwie funkcje. * Weryfikacja trafności treściowej normy. Zrekonstruowane standardy mogą być porównane z normą EK 1000 w celu stwierdzenia, czy norma pokrywa w wystarczającym stopniu uniwersum dziedzin i praktyk ważnych dla uczestników organizacji z etycznego punktu widzenia. * Weryfikacja trafności fasadowej normy. Zrekonstruowane standardy mogą być porównane z normą EK 1000 w celu stwierdzenia, czy jej język odpowiada językowi wypowiedzi badanych. 2. Punktem wyjścia integracji wyników badań z propozycją normy EK 1000 jest treść normy. Dlatego wyniki badań zostały odnoszone do treści i struktury normy, a nie odwrotnie. W przedstawionej poniżej propozycji weryfikacji wybrane zostały tylko te fragmenty normy EK 1000, do których można odnieść standardy zrekonstruowane w wyniku badań. Standardy mieszczą się w obszarze działu „Polityka kadrowa” i „Misja Raport_Glowny_R1100401 - 143 firmy” (wytłuszczone zostały itemy normy, do których odnoszą się propozycje modyfikacji). 4.6 W przypadku konieczności zwolnień grupowych, kierownictwo kieruje się zasadami etycznymi a. Nie należy ograniczać treści normy do sytuacji zwolnień grupowych. Częściej niż w przypadku zwolnień grupowych dylematy etyczne pojawiają się w sytuacji zwolnień indywidualnych. b. W normie pominięta została sytuacja materialna rodziny zwalnianego, która, jak pokazują badania, powinna być uwzględniana przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach zarówno indywidualnych, jak i grupowych. Wątek ten pojawia się dość często i powinien znaleźć odzwierciedlenie w treści normy. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu należy uwzględniać następujące kryteria: - trudna sytuacja rodzinna (materialna lub zdrowotna) - trudna sytuacja na rynku pracy, zagrażająca trwałym bezrobociem z powodów, na które pracownik nie ma wpływu, takich jak np. wiek pracownika - długi okres nienagannej pracy w przedsiębiorstwie c. W treści normy pominięty został sposób zwalniania. Oprócz wymagań kodeksowych ważne jest także spełnienie dodatkowych warunków etycznego zwolnienia, przede wszystkim dotyczących komunikacji ze zwalnianym, która powinna być: - wyprzedzająca (przekazać informacje o zamiarze zwolnienia tak szybko, jak to jest możliwe) - rzetelna (wskazujące rzeczywiste przyczyny zwolnienia lub określające uczciwie perspektywy dalszego zatrudnienia) - spójna (zgodna z innymi komunikatami przekazywanymi pracownikowi, np. pochwałami, dodatkowym wynagrodzeniem itp.) d. Powinien być sformułowany warunek pomocy pracownikowi po zwolnieniu. Pracodawca powinien – na miarę swoich możliwości – przygotować program outplacementu dla zwalnianych pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem przygotowania psychologicznego pracowników oraz pomocy w znalezieniu innego zatrudnienia a) organizuje i finansuje szkolenie i pomoc przy szukaniu pracy dla pracowników, aż znajdą pracę b) Proponuje się osłabienie normy poprzez rezygnację z ostatniej części zdania (…aż znajdą pracę). Z badań wynika, że gwarancja zatrudnienia lub znalezienia nowej pracy powinna dotyczyć tylko tych pracowników, których utrata pracy dotyka w szczególnie ciężki sposób (np. w wypadku wielodzietnych rodzin, w których zagrożony zwolnieniem pracownik jest jedynym żywicielem rodziny). 4.9 Kierownictwo podejmuje realizację nurtu europejskiego firmy jako „organizacji uczącej się”. Proponuje się zastąpić w/w normę sformułowaniami bardziej konkretnymi, odnoszącymi się do: a) możliwości rozwoju zawodowego, awansu i uczestnictwa w kształtowaniu własnej kariery zawodowej pracownika b) zapewnienia pomocy w rozwoju zawodowym c) możliwości pełnej adaptacji do wymagań pracy i środowiska zawodowego d) stworzenia środowiska pracy umożliwiającego doskonalenie kwalifikacji zawodowych i ciągłe uczenie się 4.10 Kierownictwo dba o doskonalenie kierowników kompetentnych i świadomych swej odpowiedzialności Propozycja zmiany: Kierownictwo dba o to, aby stanowiska kierownicze pełnili w firmie ludzie kompetentni, odpowiedzialni i sprawiedliwi wobec podwładnych. Z przeprowadzonych badań wynika, że warunkiem etycznego działania firmy, jest etyczny kierownik, Raport_Glowny_R1100401 - 144 który rozumie potrzeby pracowników, jest sprawiedliwy, solidarny z zespołem, chroni ich godność, przejawia szacunek itp. 4.22 Płaca „wystarcza” mi „na utrzymanie siebie i mojej rodziny” Proponuję zmianę: 4.22 W mojej firmie wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników wystarcza im na utrzymanie siebie i swoich rodzin Uzasadnienie: Osoby, które otrzymują wyższe zarobki, lub mają nieliczną rodzinę, mogą twierdząco reagować na stwierdzenie „Płaca wystarcza mi na utrzymanie siebie i mojej rodziny”, a jednocześnie dostrzegać pracowników, którym płaca na utrzymanie nie wystarcza. 4.23 Czas pracy w skali roku utrzymany jest w granicach normatywów Komentarz: respondenci nie stosują rocznego horyzontu w ocenie przestrzegania normatywów czasu pracy Propozycja zmiany: W naszej firmie przestrzegane są normy czasu pracy. Z badań „dylematów etycznych” wynika, że ważnym czynnikiem etyczności firmy jest sprawiedliwy podział czasu pracy pomiędzy pracownikami. Dlatego proponuje się dodać: Czas pracy i obowiązki dzielone są pomiędzy pracownikami sprawiedliwie. 4.28 Kierownictwo firmy przywiązuje znaczenie do „tak ważnych cnót” jak: a) „rzetelność” b) „pracowitość” c) „roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka” d) „wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych” e) „męstwo we wprowadzaniu w życie decyzji trudnych i bolesnych lecz koniecznych dla wspólnej pracy przedsiębiorstwa i dla zapobieżenia ewentualnym katastrofom.” Propozycja zmiany: W naszej firmie takie tradycyjne cnoty ludzkie jak rzetelność, pracowitość, czy uczciwość są dostrzegane i cenione przez kierownictwo 4.30 Jestem zadowolony/a z warunków pracy w firmie w obszarze: Propozycja zmiany: Jestem zadowolony/a z warunków pracy w firmie ze względu na: a) Zasady wynagradzania b) Warunki pracy c) Stosunki międzyludzkie d) Stosunki z przełożonymi e) Organizację pracy f) Możliwości rozwoju zawodowego g) Styl kierowania stosowany przez moich przełożonych h) możliwość pogodzenia pracy z życiem rodzinnym i towarzyskim 4.35 Jak mam pomysł ulepszenia, czegokolwiek to: a) zgłaszam w małej grupie, do której należę i pomysł realizujemy sami, ze wsparciem kierownictwa, b) zgłaszam w ramach systemy wniosków i otrzymuje w ustalonym terminie odpowiedź. Propozycja zmiany treści pkt. 4.35: W naszej firmie nowe idee i pomysły, których autorami są pracownicy, mogą liczyć na wsparcie kierownictwa. 4.36. Prezes/Dyrektor informuje przynajmniej raz na miesiąc całą ZAŁOGĘ: a) o obecnej sytuacji w firmie, b) o zamierzonych decyzjach. Propozycja zmiany treści pkt. 4.36: W naszej firmie pracownicy są dobrze poinformowani o aktualnej sytuacji firmy i zamierzonych Raport_Glowny_R1100401 - 145 decyzjach 4.41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania Propozycja zmiany: W naszej firmie stosunki międzyludzki oparte są na zasadzie wzajemnego zaufania. 4.42 Solidarnie pomagam kolegom, współpracownikom Propozycja zmiany: W naszej firmie można liczyć na pomoc innych pracowników w różnych sprawach, także prywatnych Z badań wynika, że dla pracowników jest ważne, aby mogli liczyć na pomoc w sprawach prywatnych. 1.1. Odczuwam, że Kierownictwo firmy przyjmuje dla misji zasadę, że „głównym bogactwem” firmy „jest sam CZŁOWIEK” – załoga firmy Kierownictwo naszej firmy realizuje zasadę, że „głównym bogactwem” firmy „jest sam CZŁOWIEK”, a więc wszyscy jej pracownicy 1.2 Odczuwam, że wspólne dążenie ZAŁOGI do ciągłego rozwoju firmy jest u podstaw realizowanej misji. Podstawą rozwoju firmy i pomyślnej realizacji jej misji jest zaangażowanie oraz wspólne dążenie wszystkich pracowników. 1.7 W firmie uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki (prymat etyki nad techniką). Proponuję: W naszej firmie zasady etyczne mają nadrzędne znaczenie w stosunku do spraw technicznych i ekonomicznych. 1.10 Moje potrzeby "duchowe" są uwzględniane w zadawalającym stopniu w tym: 1.11 Moje potrzeby "materialne", są uwzględniane w zadawalającym stopniu w zakresie: Zamiast 1.10, 1.11: Kierownictwo firmy i moi przełożeni dokładają wszelkich starań, aby moje potrzeby były uwzględniane w zadawalającym stopniu, jeżeli chodzi o: a) satysfakcję z wykonywanej pracy b) możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju zawodowego c) mój wpływ na decyzje, które mnie dotyczą d) właściwą atmosferę w zespole e) sprawiedliwe wynagradzanie f) właściwe warunki pracy LITERATURA: 1. Auleytner J., Grewiński M. (2002). Sytuacja socjalna pracowników w zagranicznych supermaketach. „Polityka Społeczna” nr 1 2. Barcik A. (2000). Paradygmat etyki w polskich przedsiębiorstwach. [http://www.cebi.pl/infopage.php?id=29] 3. Bennis W.(2004). The Crucibles of Authentic Leadership, w: J. Antonakis, A.T. Cianciolo, R.J. Sternberg (red.), The Nature of Leadership. London: Sage Publications. 4. Boyatzis R.E.(1998). Transforming Qualitative Information. Thematic Analyzis and Code Development. London: Sage Publications. 5. Chell E. (2004). Critical Incident Technique, w: C. Cassell, G. Symon (red.), Essential Guide to Qualitative Methods in Organizational Research. London: Sage Publications. 6. Crane A., Matten D. (2007). Business ethics. Managing corporate citizenship and sustainability in the age of globalization. New York: Oxford University Press. 7. Flanagan J.C. (1954). ‘The critical incident technique’. Psychological Bulletin, 51 (4): 327-58. 8. Gasparski W. (2005). Elementy polskiego życia gospodarczego w świetle badań z zakresu etyki i społecznej odpowiedzialności biznesu, w: J. Sójka (red.), Etyka biznesu "po Enronie". Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora. Raport_Glowny_R1100401 - 146 9. Gasparski J. i in.(2004). Odpowiedzialność społeczna i etyka biznesu w polskim życiu gospodarczym: Infrastruktura na rzecz rozwoju etyczności funkcjonującego w polsce biznesu (wstępny raport z badań) [http://www.cebi.pl/infopage.php?id=29] 10. Gilligan C. (1977). In A Different Voice: Woman’s Conception of the Self and of Morality. Harvard Educational Review, 47: 481-517. 11. Graafland J., Kaptein M., Mazereeuw-van der Duijn Schouten C. (2006). Business Dilemmas and Religious Belief: An Explorative Study among Dutch Executives. Journal of Business Ethics, 66 12. House R. J., Hanges P.J., Javidan M., Dorfman P.W., Gupta V.( 2004). Culture, Leadership, and Organizations. Sage Publications. 13. Jones T.M.(1991). Ethical decision making by individuals in organizations: an issuecontingent model. Academy of Management Review, 16 14. Kaptein M., Wempe J. (2002). The Balanced Company. A Theory of Corporate Integrity 15. Konecki K.T.(2000). Studia z metodologii badań jakościowych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. 16. Lewicka-Strzałecka A. (1999). Etyczne standardy firm i pracowników. Warszawa: Wydawnictwo IFiS PAN. 17. Lewicka-Strzałecka A. (2006). Odpowiedzialność moralna w życiu gospodarczym. Warszawa: Wydawnictwo IFiS PAN. 18. Rybak M. (2004). Etyka menedżera – społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN 19. Sprawozdanie PIP za rok 2003 i 2004. [wttp://pip.bip.ornak.pl/pl/bip/px_spr_gip_04_rozdz_04b.pdf] Raport_Glowny_R1100401 - 147 - 6.2 WYNIKI BADAŃ WPŁYWU RÓŻNIC KULTUROWYCH NA ETYCZNOŚĆ 1. Wstęp Działalność społeczno-ekonomiczna człowieka zawsze związana była z kulturą i religią. Wielkie religie światowe poprzez oddziaływania kulturowe i tradycje wywierały w przeszłości i nadal wywierają znaczny wpływ na stosunek oraz sposób działalności gospodarczej człowieka. Jak twierdzi jeden z ekonomistów: „ogólnie rzecz biorąc, wydaje się prawdą, iż innowacje religijne poprzedziły i w pewnym sensie utorowały drogę innowacjom w życiu gospodarczym” (K. E. Boulding, Religijne podstawy postępu ekonomicznego, w: J. Grosfeld (red.), Religia i ekonomia, Warszawa 1989, s. 67). Zmiany zachodzące w świecie w skali mikro i makroekonomicznej rzutują na wzajemne oddziaływanie norm gospodarczych, kulturowych i religijnych. Stwierdzenia typu: ekonomia to religia naszych czasów, ekonomia polityczna to religia kapitalizmu, lub większość przedsiębiorstw wyznaje własną, specyficzną religię wskazują na pewne związki religii z gospodarką. Zatem religie, które są nośnikami pewnych wartości kształtowały kulturę społeczeństw także w zakresie ekonomicznym. Moralność i ekonomia dotyczą człowieka, stąd ekonomia nie może abstrahować od jego uwarunkowań, również wartości religijnych. Ponieważ żyjemy w wiosce globalnej, kwestie wpływu etyczności na konkurencyjność i produktywność należy rozważać także w perspektywie wielkich religii światowych. Wpływ religii na życie gospodarcze człowieka pozostaje nadal niedoceniony i nie do końca odkryty. Wydaje się, że w najbliżej przyszłości podstawą funkcjonowania większości firm będzie nie tylko wysoki poziom wiedzy i umiejętności, ale także właściwe postawy i zachowania moralne. Także konkurencyjność przedsiębiorstw winna być podporządkowana pewnym regułom, których zachowanie zdaje się być niezbędne do właściwego funkcjonowania gospodarki. Tymi zasadami są reguły moralne takie jak: zaufanie, lojalność, czy sprawiedliwość, mające swoje źródło w systemach religijnych. Mimo, że są niedoceniane bądź ignorowane przez wiele współczesnych przedsiębiorstw mogą stanowić jeden z najważniejszych niematerialnych czynników przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Zatem międzynarodowy biznes jest dziś jednym z narzędzi, którym możemy się posłużyć w celu wywołania pozytywnych i szybkich zmian społecznych, a religie światowe zajmują idealną pozycję, by wpływać na ten proces i stymulować go. Przedmiotem niniejszych badań jest wychwycenie wartości etycznych, a także podobieństw i różnic w wybranych kulturach i religiach w kwestiach przejawów działalności gospodarczej firm (Indie – hinduizm, Ukraina – prawosławie, Izrael – judaizm) na podstawie ankiety EK 1000. Praca została wykonana w ramach projektu badawczego NR R11 004 01 pt. „Kwantyfikacja wpływu etyczności pracy załóg firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji. Projekt normy etyczności EK1000 dla firm w Polsce i Europie”. Chodzi o wskazanie najważniejszych wartości etycznych (wybór ok. 25 najważniejszych), które są wyznawane w danych kulturach i religiach. Zebrane kwestionariusze i ankiety, przesłane z Indii, z Ukrainy jak i z Izraela posłużą do porównania z zebranymi materiałami badawczymi z terenu Polski, uwzględniające różne kultury, systemy etyczne i wartości. Raport_Glowny_R1100401 - 148 - 2. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Indii (hinduizm) 2.1. Wstęp (hinduizm) W hinduizmie człowiek winien postępować zgodnie z zasadami moralnymi przejawiającymi się we wszechświecie, aby w kolejnych narodzinach przechodzić do wyższego stanu. Podstawowymi zasadami są: działanie i obowiązek. Oprócz ogólnych praw, są prawa szczegółowe odnoszące się do poszczególnych kast. Wymienia się następujące kasty: a) bramini, wojownicy, b) rolnicy i rzemieślnicy c) stan służących i niewolników. System ten określał podział prac i obowiązków. Stąd podejmujący się działalności gospodarczej zajmowali niską pozycję w społeczeństwie (punkt b.). Hinduizm ukazuje wyznawcom cztery cele (od najmniej wartościowych do najbardziej cenionych): 1. rozkosz zmysłową, 2. zdobywanie dóbr materialnych, 3. wypełnianie obowiązków obywatelskich i religijnych, 4. osiąganie wyzwolenia. Kwestia działalności gospodarczej nie była szczególnie ceniona w hinduizmie (znajduje się dopiero na przedostatnim miejscu), gdyż liczyło się przede wszystkim doświadczenie nieuchronnej zmiany życia i śmierci w łańcuchu ciągłych wcieleń. Podkreśla się przede wszystkim wyzwolenie dzięki łasce, poprzez wyrzeczenie się świata. Człowiek winien dbać o oczyszczenie umysłu, aby poznać najwyższą prawdę, złączyć się z jaźnią wszechświata, czyli Brahmą. Przebieg pracy: 1. Wyjazd badawczy był realizowany w dniach od 15 do 29 grudnia 2006 r. 2. Na początku grudnia zostały wysłane kwestionariusze i ankiety w j. angielskim drogą elektroniczną na adres: [email protected], które zostały przesłane przez internet do firm indyjskich: a. Kwestionariusz badawczy „EK 1000” dla decydentów firmy b. Ankieta badawcza „EK 1000” dla członków załogi firmy 3. Zostały wysłane ankiety droga elektroniczną między innymi na adresy: - [email protected] (budowa domów) - [email protected] (budowa domów) - [email protected] (koszule) - vestas.com (innowacje) - nitp.ac.in (national institute of technology) - [email protected] (domy) - [email protected] (ubezpieczenia) - [email protected] (firmy rządowe) - [email protected] - southindia.@com - southwesternrailway.@in - [email protected] - [email protected] (telekomunikacja) Raport_Glowny_R1100401 - 149 - [email protected] paramoutairways.@com 4. Spotkanie z pracownikiem Ambasady panem Surender Bhutani 6 grudnia w Ambasadzie Republiki Indyjskiej, ul. Rejtana 15 w Warszawie 5. Spotkanie z p. Tomaszem Lisem – pracownikiem MSZ w celu przekazania kwestionariusza dla decydentów (sztuk 4) oraz ankiety dla pracowników (sztuk 8) w celu rozprowadzenia ich w Indiach poprzez Ambasadę RP, na adres: 50 – M Shantipath, Chanakyapuri, 11021 New Delhi oraz Konsulat Generalny RP w Mumbaju, na adres Manavi Apartments, 2 nd Floor 36, B. G. Kher Marg, Malabar Hill, Mumbai – 400 006 w Indiach. 6. Wysłane zostały ankiety drogą elektroniczną do polskich placówek dyplomatycznych znajdujących się na terenie Indii: - 50 – M Shantipath, Chanakyapuri, 11021 New Delhi - Konsulat Generalny RP w Mumbaju, na adres Manavi Apartments, 2 nd Floor 36, B. G. Kher Marg, Malabar Hill, Mumbai – 400 006. 7. W Indiach odbyły się następujące spotkania w czasie, których zostały przekazane kwestionariusze i ankiety badawcze: spotkania były organizowane przez Peter Mascarenhas, dyrektor College w Bangalore - Przedstawicielem firmy Principal Royal ITI Technical Institute, Irudayapuram, Robertsonpet KGF-563 122, Karnataka - Dyrektorem Head Mistress, Champion Reefs, K.G.F. - Przedstawicielem handlowym Rajasthan Textile Development Corporation, Jaipur – 302 002 - Pracownikiem Community College, K.G.F-563118 - Anthony Cajeetan Pereira przedstawicielem firmy ubezpieczeniowej pracującym w Bangalore – 560029 Karnataka - Przedstawiciel Textile, Handicrafts, Jasoria Enclave, Fatehabad Road, Agra – 282 001 - Renny Fernandes – A Project of Sumanahalii Society, Vishwaneedam Post 560 091 India 8. Otrzymałem droga pocztową z Indii następujące kwestionariusze i ankiety badawcze: a) Principal Royal ITI Technical Institute, Irudayapuram, Robertsonpet KGF-563 122, Karnataka (kwestionariusz + ankieta) b) Head Mistress, Champion Reefs, K.G.F. (kwestionariusz + ankieta) c) Community College, K.G.F-563118 (kwestionariusz + ankieta) d) Pracownik Rajasthan Textile Development Corporation, Amer Road, Jaipur – 302 002 (ankieta) e) Publicly Traded Company (kwestionariusz + ankieta) f) Banking PLC (kwestionariusz + ankieta) g) Software Development MNC (kwestionariusz + 2 ankiety) Raport_Glowny_R1100401 - 150 - 2.2. Wyniki badań (hinduizm): Tabela 6.2.1 Dla obszaru: MISJA FIRMY (hinduizm) Zasada Liczba odpowi edzi Głównym bogactwem firmy jest człowiek 7 Jestem poinformowany o misji firmy 7 Klient i jego satysfakcja jest naczelnym 7 zadaniem załogi Zysk nie jest jedynym regulatorem 7 Determinująca o wynikach firmy jest rola 7 zdyscyplinowanej i kreatywnej pracy Radość z pracy 7 Godziwego wynagrodzenia 7 Kierownictwo przyjmuje, że wolny rynek 7 jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem 7 życia gospodarczego Misja firmy została oceniona jako: Interesowna 3 Bezinteresowna 1 Ofiarna 3 Tak Nie 0 0 0 Nie jestem pewien 0 0 0 7 7 7 Numer 1.1 1.4 1.5 7 4 0 1 0 2 1.6 c 1.6 f 5 5 4 1 1 2 1 1 1 1.10 a 1.11 d 1.12 5 1 1 1.15 Nie jestem pewien 0 0 0 Numer Tabela 6.2.2. Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (hinduizm) Zasada Liczba odpowi edzi Znam moja rolę w zapewnieniu jakości 7 Terminowe dostawy 7 Wyroby spełniają normy bezpieczeństwa 7 W celu osiągnięcia zysku trzeba obniżać 7 koszty Kierownictwo podejmuje działania dla 7 zapewnienia jakości wyrobów Produkty spełniają normy ekologiczne 7 ISO 9001; CE certyfikatów europejskich, 7 ISO 14 000 Stosujemy recykling w optymalnym 7 zakresie Produkt firmy został oceniona jako: Interesowna 3 Bezinteresowna 0 Ofiarna 4 Raport_Glowny_R1100401 Tak Nie 7 7 7 7 0 0 0 0 5 1 1 2.11 5 4 0 0 2 3 2.21 2.7 a, b, c 5 0 2 2.23 2.8 2.14 2.18 2.19 - 151 - Tabela 6.2.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (hinduizm) Zasada Liczba Tak odpowi edzi 7 7 Własność jest słuszna Nie ma zagrożeń zdrowia na moim stanowisku pracy Stosuje znane 5s 7 Technologia nie zakłóca środowiska 7 Uważam, że w firmie eliminuje się 7 niegospodarność wykorzystania majątku trwałego Wiem jaki jest koszt mojego stanowiska 7 pracy Nie występują przestoje 7 Nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 7 Nie muszę stosować materiałów 7 zastępczych Technologia produkcji/usług została oceniona jako: Bezinteresowna 1 Interesowna 3 Ofiarna 3 Nie Numer 0 Nie jestem pewien 0 2 4 3 0 0 0 5 3 4 3.5 3.12 3.13 4 1 2 3.14 2 7 2 1 0 1 4 0 4 3.15 a 3.15 c 3.15 b Numer 4.5 3.1 3.8 Tabela 6.2.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (hinduizm) Zasada Kierownictwo dla uniknięcia zwolnień poszukuje pracy Organizuje i finansuje szkolenie Nie zwalnia starszych twórczych pracowników Zarządzania, kierowania Nowego Partnerstwa Wpływ na efektywność pracy: atmosfera Ważne cnoty: rzetelność, pracowitość, wiarygodność Stosuję zasadę wzajemnego zaufania Płaca wystarcza na utrzymanie siebie i rodziny Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie Jestem zadowolony z zarobków Prezes informuje o obecnej sytuacji w firmie Raport_Glowny_R1100401 Liczba odpowiedzi Tak Nie 7 4 2 Nie jestem pewien 1 7 7 4 4 3 3 0 0 4.6 a 4.6 b 7 7 7 7 4 4 7 7 3 3 0 0 0 0 0 0 7 7 7 4 0 3 0 0 4.15 d 4.15 e 4.19 g 4.28 a,b,d 4.41 4.22 7 7 7 4 3 4 1 3 3 2 1 0 4. 24 4. 30 a 4. 36 a - 152 Polityka kadrowa została oceniona jako: Bezinteresowna 0 Interesowna 4 Ofiarna 3 Tabela 6.2.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (hinduizm) Zasada Znam plany finansowe firmy Inwestowanie w zakupy nowych maszyn wydaje się racjonalne Firma korzystała z funduszy strukturalnych Firma jest członkiem lub uczestniczy Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna Solidny serwis Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 7 7 4 3 2 1 1 3 5.2 5.7 7 7 7 3 3 7 1 1 0 3 3 0 5.13 5.14 a b c 5.16 7 7 0 0 5.21 Polityka rozwoju i finansów została oceniona jako: Bezinteresowna 0 Interesowna 4 Ofiarna 3 2.3. Wnioski (hinduizm) Wnioski szczegółowe w analizowanych kwestionariuszach dotyczących pracowników firm są następujące: A.) Misja (wartości nieprzestrzegane): - godziwego wynagrodzenia (1.11 d) - odczuwam, że człowiek jest twórca, ośrodkiem i celem życia gospodarczego (1.15) - nie są uwzględniane radości z pracy (1.10 a) - poszanowanie godności pracownika (1.6 a) B.) Produkt / Usługa Uwaga: Punkty: 2.7 a, b, c,; 2.9; 2.10; 2.20 są niezrozumiałe dla pracownika hinduskiego pracownicy nie byli pewni czy: - Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne - Produkty trzymają się norm ekologicznych - Stosujemy recykling w optymalnym zakresie Raport_Glowny_R1100401 - 153 C.) Technologia Pracownicy nie byli pewni czy: - stosuje się znane 5s (3.5) - technologia nie zakłóca środowiska (3.12) - w firmie eliminuje się niegospodarność (3.13) - wiem jaki jest koszt mojego stanowiska pracy (3.14) - nie występują przestoje (3.15 a) - nie musze stosować materiałów zastępczych (3.15 b) - są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe (3.9) D.) Polityka Kadrowa Naruszane są wartości: - kierownictwo nic nie robi w wypadku zwolnień grupowych (4.5) - w przypadku konieczności zwolnień grupowych kierownictwo nie organizuje i finansuje szkolenia i pomoc przy szukaniu pracy (4.6 a) - nie zwalnia starszych, twórczych pracowników (4. 6 b) - przygotowuje do innego zawodu (4.6 c) - kwalifikacje w zakresie zarządzania i kierowania (4.15 d) - płaca wystarcza na utrzymanie siebie i rodziny (4.22) - jesteśmy zadowoleni z warunków pracy w firmie w obszarze własnych zarobków w firmie (4.30 a) - prezes informuje przynajmniej raz na miesiąc całą załogę o obecnej sytuacji w firmie (4.36 a) E.) Polityka rozwoju i finansów Naruszane są wartości w odniesieniu: - informowania pracowników o planach finansowania rozwoju firmy (5.2) - inwestowania w zakupy nowych maszyn i urządzeń wydaje się racjonalne i etycznie uzasadnione (5. 7) Pracownicy nie rozumieją co to znaczy że: - firma korzystała w latach 2004-6 z funduszy strukturalnych (5.13) - firma jest członkiem lub uczestniczy w pracach (5.14 a, b, c) W analizowanych kwestionariuszach dotyczących decydentów (6 firm) przyznano wagi w następującej kolejności: 1. misja 1700 2. produkt/usługa 1250 3. technologia 1200 4. polityka kadrowa 1150 5. polityka rozwoju i finansowa 800 Raport_Glowny_R1100401 - 154 - 3. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Ukrainy (prawosławie) 3.1. Wstęp (prawosławie) W prawosławiu kwestie działalności handlowej i przemysłowej człowieka znajdowały się na marginesie życia społecznego. Preferowana była praca na roli zapewniająca konieczne środki do życia. Posiadanie majątku, czy osiąganie zysków nie miało większego znaczenia, a nawet bardziej ceniono bycie ubogim. Uważano, że posiadanie dóbr materialnych oddala od Boga, gdyż rodzi chciwość. W prawosławiu chodziło przede wszystkim o przebóstwienie człowieka Bogiem, stąd własność prywatna, czy bogactwo zależało nie tyle od aktywności człowieka, co łaskawości Boga. Jak czytamy w Katechizmie prawosławnym: „Albowiem wszelka własność, którą posiadamy jest darem Boga, więc rozporządzać nią powinniśmy zgodnie z wolą Bożą, która zaleca współczucie dla potrzeb bliźniego. Wobec tego obowiązkiem naszym jest udzielać pomocy środkami, które nam Bóg darował, osobom biednym, znajdującym się w potrzebie. Ponadto można tu zaliczyć także cnotę najwyższą, zalecaną nie jajko obowiązek dla wszystkich, lecz jako radę dla gorliwych i bogobojnych, jest to – zupełna bezinteresowność, czyli wyrzeczenie się wszelkiej własności”. Na Ukrainie badano tereny znajdujące się pod wpływami prawosławia. Wiadomo, że prawosławie nie wpływało na życie gospodarcze w takim stopniu jak protestantyzm, czy katolicyzm. Odmienne okoliczności historyczne oraz położenie geograficzne z przeważającym rolnictwem odcisnęły swe specyficzne piętno na tych obszarach. UKRAINA (razem 43 ankiety i kwestionariusze) Badanie było realizowane w dniach od 6 czerwca do 10 sierpnia 2007 r (Ukraina) Zostały użyte ankiety (w j. rosyjskim): a. Ankieta badawcza „EK 1000” dla członków załogi firmy b. Kwestionariusz badawczy „EK 1000” dla decydentów firmy 3.2. Ankieta EK 1000 (prawosławie) Z terenu Ukrainy otrzymałem 43 kwestionariuszy i ankiet (na rozdanych 60: 50 – pracownicy i 10 - decydenci), w tym: 7 – decydenci; 36 – pracownicy (Kijów, Lwów i Iwano-Frakowsku) Kijów: Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „AKCILON” Kijów nr 32373473 - 1 sztuk (pracownicy) zarobki: poniżej 1500 zł () od 1500- do 3000 zł (1) powyżej 3000 zł () - 1 sztuk (decydenci) Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „TEP UNITEK” Kijów nr 34584810 - 1 sztuk (pracownicy) zarobki: brak wypełnienia w ankiecie - 1 sztuk (decydenci) Priwatne Pidprismstwo Uniwersalna Transportno-Ekspedicina Kompania Kijów nr 32913090 Raport_Glowny_R1100401 - 155 - 9 sztuk (pracownicy) zarobki: brak wypełnienia w ankiecie 1 sztuk (decydenci) Lwów: Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „GAZDA” Lwów nr 13812426 - 5 sztuk (pracownicy) zarobki: poniżej 1500 zł (1) od 1500- do 3000 zł(3) powyżej 3000 zł (1) - 2 sztuk (decydenci) Iwano – Frakowsk: „KP.UKRAINA”, ul. Mażepu 177 - 20 sztuk (pracownicy) zarobki: poniżej 1500 zł (17) od 1500- do 3000 zł(3) powyżej 3000 zł (1) - 1 sztuk (decydenci); „ZLAGODA”, ul. Konowalca 70, Iwano - Frakowsk nr 13655337 - sztuk 1 (decydenci) Na Ukrainie zostało przebadanych 43 osoby; w tym 36 pracowników oraz 7 decydentów, w trzech miejscowościach Ukrainy: w Kijowie, Lwowie i Iwano -Frankowsku. Tabela 6.3.1. Dla obszaru: MISJA FIRMY (prawosławie) Zasada moje prawo do wolności oraz obowiązek odpowiedzialnego z niej korzystania zdolność do inicjatywy, przedsiębiorczości, kreatywności i dyscypliny człowiek jest ważniejszy od rzeczy uwzględnianie wolności osobistej i szanowanie godności zapewnienie godziwego wynagrodzenia człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia gospodarczego dążenie załogi do ciągłego rozwoju radości z pracy twórczego zaangażowania Misja firmy została oceniona jako: Bezinteresowna 11 Interesowna 10 Ofiarna 5 Raport_Glowny_R1100401 Tak Liczba odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 36 34 1 1 1.6 e 36 34 1 1 1.6 f 36 36 31 18 0 11 5 7 1.8 1.10 d 36 36 17 22 7 6 12 8 1.11 d 1.15 36 36 36 22 18 19 3 9 4 11 7 13 1.2 1.10 a 1.10 b - 156 - Tabela 6.3.2. Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (prawosławie) Zasada Produkowanie dobrej jakości wyrobów Informowanie klienta o wadach towaru Dotrzymywanie terminów dostaw Wyroby spełniają normy bezpieczeństwa ISO 9001; CE certyfikatów europejskich, ISO 14 000 Mam warunki do realizacji TQM Uczestniczę w przygotowaniach do uzyskania ISO, CE Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 36 36 36 36 36 35 28 36 32 0 1 4 0 1 4 0 4 0 3 32 2.6 2.12 2.14 2.18 2.7 a, b, c 36 36 0 0 3 9 33 27 2.9 2.10 Produkt firmy został oceniona jako: Interesowna 16 Bezinteresowna 3 Ofiarna 5 Tabela 6.3.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (prawosławie) Zasada Kierownictwo właściwie dobiera czynniki produkcyjne Kierownictwo dba o wprowadzenie innowacji Uciążliwość pracy jest zminimalizowana przez odpowiednie wyposażenie Są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe Uważam, że w firmie eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego Nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 36 36 0 0 3.2 36 32 0 4 3.3 36 22 3 11 3.6 36 17 5 14 3.9 36 24 0 12 3.13 36 14 4 16 3.15 c Technologia produkcji/usług została oceniona jako: Bezinteresowna 14 Interesowna 7 Ofiarna 1 Raport_Glowny_R1100401 - 157 - Tabela 6.3.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (prawosławie) Zasada Przyjmuje wynik badania, ze konkurencyjność może być osiągana poprzez produktywność Przestrzegane i stwarzane są w firmie warunki umożliwiające bezpieczną pracę Potrzeba zdobywania nowych umiejętności Wyżej stawiam dążenie do tego, by być aniżeli mieć Promowana jest zdyscyplinowana praca Fachowość Pilność Pracowitość Inicjatywa Przedsiębiorczość odpowiedzialność Organizuje i finansuje szkolenie Szkolenie ISO 9000 Pochwały i wyrazy uznania Perspektywy awansu Pomoc socjalna zakładu Pracownicy biorą udział w ustalaniu zasad i kryteriów podziału wynagrodzenia Płaca wystarcza mi na utrzymanie rodziny Dyrektor informuje załogę o zamierzonych decyzjach Kierownictwo rozwija nowe partnerstwo z pracownikami oparte na zasadach Partnerstwo 2000 Polityka kadrowa została oceniona jako: Bezinteresowna 11 Interesowna 7 Ofiarna 1 Raport_Glowny_R1100401 Liczba Tak odpowiedzi Nie Nie jestem pewien Numer 36 32 0 4 4.1 36 34 2 0 4.8 36 34 2 0 4.16 36 36 0 0 4.18 36 36 34 33 2 0 0 3 4.29 4.40 a, b, c, d, e, f, g 36 36 36 36 36 36 15 7 6 16 23 18 12 21 25 15 11 18 9 8 5 5 2 0 4. 6 a 4. 15 c 4. 20 b 4. 20 c 4.20 d 4.21 b 36 23 16 7 4.22 36 21 2 13 4.36 b 36 0 0 36 4.25 a, b, c - 158 - Tabela 6.3.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (prawosławie) Zasada Liczba odpowiedzi Tak Nie Nie jestem pewien Numer 36 34 0 2 5.6 36 35 0 1 5.12 a, b, c 36 36 0 0 5.18 b 36 35 1 0 5. 22 d 36 17 19 0 5.5 36 17 7 12 Firma jest członkiem lub uczestniczy 36 w pracach 10 0 26 5.11 a, b, c, d, e, f, g, h, i 5.14 a, b, c Wzrost produktywności jako źródło wzrostu płac Uważam, że nasze wyroby są konkurencyjne na rynku lokalnym, regionalnym, krajowym W firmie dąży się do przestrzegania o własności wynalazków Osiągamy etyczną współpracę z dostawcami poprzez: spotkania integracyjne z naszymi dostawcami Jestem w porę poinformowany o zobowiązaniach finansowych firmy w stosunku do pracowników Firma realizuje prace rozwojowe Polityka rozwoju i finansów została oceniona jako: Bezinteresowna 6 Interesowna 15 Ofiarna 0 3.3 Wnioski szczegółowe (prawosławie) A.) MISJA FIRMY Wśród członków załogi (ukraińskiej) za przestrzegane wartości zostały uznane: - Prawo do wolności i odpowiedzialnego z niej korzystania - Zdyscyplinowanie, kreatywność, inicjatywa i przedsiębiorczość - Człowiek jest ważniejszy od rzeczy Nieprzestrzegane są wartości: - Wolność osobista i godność - Godziwe wynagrodzenie - Postęp techniczny odbywa się kosztem człowieka Członkowie firmy nie są pewni, że jest wdrażane: - Wspólne dążenie do ciągłego rozwoju - Etyka jest ważniejsza od techniki Raport_Glowny_R1100401 - 159 - Radość z pracy Twórczego zaangażowania Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia gospodarczego firmy B.) PRODUKT/USŁUGI Wśród członków załogi (ukraińskiej) za przestrzegane wartości zostały uznane: - Produkowanie dobrej jakości towarów - Informowanie klienta o wadach towaru - Dotrzymywanie terminów dostaw - Produkowanie z normami bezpieczeństwa Nieprzestrzegane są wartości: Członkowie firmy nie są pewni, że są wdrażane: - Normy, certyfikaty itd. C.) TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG Wśród członków załogi (ukraińskiej) za przestrzegane wartości zostały uznane: - Kierownictwo właściwie dobiera czynniki produkcyjne - Kierownictwo dba o wprowadzenie innowacji Nieprzestrzegane są wartości: Członkowie firmy nie są pewni, że: - Uciążliwość pracy jest zminimalizowana przez odpowiednie wyposażenie - Są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe - Uważam, że w firmie eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego - Nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu D.) POLITYKA KADROWA Wśród członków załogi (ukraińskiej) za przestrzegane wartości zostały uznane: - Przyjmuje wynik badania, ze konkurencyjność może być osiągana produktywność - Przestrzegane i stwarzane są w firmie warunki umożliwiające bezpieczną pracę - Potrzeba zdobywania nowych umiejętności - Wyżej stawiam dążenie do tego, by być aniżeli mieć - Promowana jest zdyscyplinowana praca - Fachowość - Pilność - Pracowitość - Inicjatywa - Przedsiębiorczość - Odpowiedzialność Nieprzestrzegane są wartości: - Organizuje i finansuje szkolenie - Szkolenie ISO 9000 Raport_Glowny_R1100401 poprzez - 160 - Pochwały i wyrazy uznania Perspektywy awansu Pomoc socjalna zakładu Pracownicy biorą udział w ustalaniu zasad i kryteriów podziału wynagrodzenia Płaca wystarcza mi na utrzymanie rodziny Dyrektor informuje załogę o zamierzonych decyzjach Członkowie firmy nie są pewni, że są wdrażane: - Kierownictwo rozwija nowe partnerstwo z pracownikami oparte na zasadach Partnerstwo 2000 E.) POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW Wśród członków załogi (ukraińskiej) za przestrzegane wartości zostały uznane: - Wzrost produktywności jako źródło wzrostu płac - Uważam, że nasze wyroby są konkurencyjne na rynku lokalnym, regionalnym, krajowym - W firmie dąży się do przestrzegania o własności wynalazków - Osiągamy etyczną współpracę z Dostawcami poprzez: spotkania integracyjne z naszymi dostawcami Nieprzestrzegane są wartości: - Jestem w porę poinformowany o zobowiązaniach finansowych firmy w stosunku do pracowników - Firma realizuje prace rozwojowe Członkowie firmy nie są pewni, że są wdrażane: - Firma jest członkiem lub uczestniczy w pracach 3.4. Kwestionariusz EK 1000 dla decydentów w firmie (prawosławie) Decydenci badani w wybranych miejscowościach Ukrainy (Kijów, Lwów i Iwano- Frankowsk) przyznali wagi w następujących kategoriach firm: Kijów: Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „AKCILON” Kijów nr 32373473 - 1 sztuk (decydenci) Misja - 300 Produkt - 200 Technologia - 150 Polityka kadrowa - 100 Polityka rozwoju i finansowa - 150 Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „TEP UNITEK” Kijów nr 34584810 1 sztuk (decydenci) Misja - 300 Produkt - 150 Technologia - 200 Polityka kadrowa - 100 Polityka rozwoju i finansowa - 150 Raport_Glowny_R1100401 - 161 Priwatne Pidprismstwo Uniwersalna Transportno-Ekspedicina Kompania Kijów nr 32913090 1 sztuk (decydenci) Misja - 300 Produkt - 150 Technologia - 200 Polityka kadrowa - 100 Polityka rozwoju i finansowa - 150 Lwów: Towaristwo z Obmeżenoju Widpowidalnictiu „GAZDA” Lwów nr 13812426 - 2 sztuk (decydenci) Misja - 200 Produkt - 200 Technologia - 200 Polityka kadrowa - 200 Polityka rozwoju i finansowa - 200 Misja - 200 Produkt - 200 Technologia - 100 Polityka kadrowa - 200 Polityka rozwoju i finansowa - 300 Iwano – Frakowsk: „KP.UKRAINA”, ul. Mażepu 177 - 1 sztuk (decydenci) Misja - 150 Produkt - 200 Technologia - 250 Polityka kadrowa - 200 Polityka rozwoju i finansowa - 200 „ZLAGODA”, ul. Konowalca 70, Iwano - Frakowsk nr 13655337 - sztuk 1 (decydenci) Misja - 200 Produkt - 350 Technologia - 350 Polityka kadrowa - 50 Polityka rozwoju i finansowa - 50 Razem siedmiu decydentów z Ukrainy przyznało: Misja - 1650 Produkt - 1550 Technologia - 1450 Polityka kadrowa - 950 Polityka rozwoju i finansowa – 1200 Raport_Glowny_R1100401 - 162 - 3.5. Podsumowanie (prawosławie) Analiza zebranych kwestionariuszy i ankiet w Ukrainie pozwala na wskazanie wartości przestrzeganych bądź nie w wybranych firmach ukraińskich. Do najczęściej naruszanych wartości w firmach ukraińskich należy zaliczyć: - naruszana jest wolność i godność osobista pracowników, - brak pochwał i wyrazów uznania (należałoby uświadomić kierownictwu o tym istotnym zaniedbaniu), - dość powszechne naruszanie prawa do słusznego (godziwego) wynagrodzenia (płaca nie wystarcza na utrzymanie rodziny!), - brak szkoleń, - brak perspektyw awansu, - niedostateczna pomoc socjalna zakładu, - brak partycypacji pracowników w firmie. Natomiast należałoby wzmocnić lub uświadomić następujące wartości: - człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia gospodarczego firmy, etyka jest ważniejsza od techniki, wspólne dążenie do ciągłego rozwoju, radość z pracy, twórczego zaangażowania, rozpocząć szkolenia w celu potrzeby wdrażania różnych norm, certyfikatów itd., - potrzeba zdobywania nowych umiejętności, - dążenie do tego, by bardziej być aniżeli mieć, - promowanie zdyscyplinowanej pracy, fachowości, pracowitości, innowacyjności, przedsiębiorczości i odpowiedzialności. Należałoby polecać firmom Ukraińskim potrzebę głębszego poznania i respektowania zasad prawosławnych oraz przestrzegania swoistych religijnych kodeksów moralnych przez jej wyznawców – zarówno pracowników jak i pracodawców. Raport_Glowny_R1100401 - 163 - 4. Wyniki z przeprowadzonych badań na terenie Izraela (judaizm). 4.1. Wstęp (judaizm) W judaizmie zdobyty majątek był znakiem łaski Bożej i mądrości ludzkiej. Już w Dekalogu znajdujemy wskazania regulujące kwestie ekonomiczne: „Nie będziesz kradł” (Pwt 5, 19), „Nie będziesz pragnął domu swojego bliźniego, ani jego pola, ani jego niewolnika, ani jego niewolnicy, ani jego wołu, ani jego osła, ani żadnej rzeczy, która należy do twojego bliźniego” (Pwt 5, 21). Później w zmieniającym się społeczeństwie izraelskim pojawiła się potrzeba dostosowywania ogólnych norm prawa do danej sytuacji społeczno-gospodarczej. W Starym Testamencie można przytoczyć katalog częstych nadużyć gospodarczych takich jak: - nie spłacanie długów - opóźnianie zapłaty - ustanawianie praw krzywdzących biednego - przekupność sędziów - fałszowania miar i wag - zawyżanie cen - sprzedaż wybrakowanego towaru - spekulacja i korupcja Wszelkie nieuczciwości w tym względzie - szczególnie popełniane świadomie - były znakiem lekceważenia Boga. Elementem konstytutywnym religii mojżeszowej było dane przez Boga prawo przymierza, które wyznaczało ramy działalności gospodarczej członka narodu wybranego. 1. Wyjazd badawczy był realizowany w dniach od 22 grudnia 2007 do 4 stycznia 2008 r. 2. W połowie listopada zostały wysłane kwestionariusze i ankiety do Izraela w j. angielskim drogą elektroniczną. 3. Osobiście przekazałem ankiety do Towarzystwa Kultury Żydowskiej Beit Warszawa na ręce pani dyrektor wykonawczej Małgorzaty Szymańskiej (10 sztuk). Wcześniej spotkałem się z naczelnym rabinem Burtem E. Schumanem. 4. Wysłałem droga elektroniczną ankietę do Towarzystwa Kultury Żydowskiej Beit Warszawa na adres: www.beit-warszawa.org.pl 5. Wysłałem listem poleconym ankiety badawcze (8 dla pracowników i 5 dla decydentów) na adres: Sebastian Walak CP, Passionist Community P.O. Box 19087 Shaiah rd. 91190 Jerusalem 6. Wysłałem droga elektroniczną ankietę do Gminy Wyznaniowej Żydowskiej w Warszawie na adres: - [email protected] 7. Wysłałem listem poleconym ankietę na adres: - Pola Roterman str. Hashita ½ Ramot Icchak Nescer 36-800 Raport_Glowny_R1100401 - 164 8. Wysłałem droga elektroniczną ankietę na adres (Home of Peace Mount of Olives, P.O.B.20054 Jerusalem): - [email protected] 9. Wysłałem droga elektroniczną ankietę na Portal Społeczności Żydowskiej w Polsce na adres: - www.jewish.org.pl 10. Wysłałem listem poleconym ankiety badawcze (15 dla pracowników i 5 dla decydentów) na adres: Paweł Rytel-Andrianik, Studium Biblicum Franciscanum, Via Dolorosa, P.O.B.19424 Jerusalem 91193 11. Wysłane zostały ankiety drogą elektroniczną do polskich placówek dyplomatycznych znajdujących się na terenie Polski i Izraela (Ambasada Izraela w RP, Instytut Polski w Tel Avivie i Ambasadzie Polskiej w Tel Avivie) na adresy: - http://warsaw.mfa.gov.il - http://www.telaviv.polemb.net - http://www.polishinstitute.org.il - [email protected] 12. Kontaktowałem się telefonicznie z biurem rabina Michaela Schudricha w celu przekazania ankiet badawczych 13. Kontaktowałem się telefonicznie z Ambasadą Izraela w celu przekazania ankiet badawczych 14. W Jerozolimie przekazałem ankietę S. Elzbietankom, Dom Polski, 8 Hahoma Hashelishit Str., (Nowa Jerozolima) 15. Otrzymałem droga pocztową (list polecony) z Izraela następujące ankiety badawcze: - BielHanana Bulding N.S, Jerusalem (1) - Jerusalem T&T LTD (5) - Shalom Plaza, Hatmarim Ave 2, Eilat 88000 (1) - Jerozolima (5) Razem: 12 Tabela 6.4.1. Dla obszaru: MISJA FIRMY (judaizm) Zasada Ludzie maja prawo do poszanowania ich godności Celem przedsiębiorstwa nie jest po prostu wytwarzanie zysku Podstawowym celem produkcji nie jest po prostu zysk Etyka jest ważniejsza od techniki W firmie uznaje się, że człowiek jest ważniejszy od rzeczy Cele firmy są zbieżne z moimi celami Radość z pracy Godziwego wynagrodzenia Raport_Glowny_R1100401 Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 12 6 1 5 1.6 a 12 4 3 5 1.6 b 12 9 1 2 1.6 d 12 12 7 8 2 4 3 0 1.7 1.8 12 12 12 7 11 10 2 0 1 3 1 1 1.9 1.10 a 1.11 d - 165 Kierownictwo przyjmuje, że wolny rynek 12 jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów Wkład w dobro wspólne 12 Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem 12 życia gospodarczego Misja firmy została oceniona jako: Bezinteresowna 0 Interesowna 9 Ofiarna 0 6 0 6 1.12 4 10 2 0 6 2 1.13 1.15 Tabela 6.4.2.Dla obszaru: PRODUKT/USŁUGA (judaizm) Zasada Firma nie promuje konsumizmu moja rola w zapewnieniu jakości Informuje odbiorców o ograniczeniach stosowania produktu Informuje odbiorców o trudnościach w eksploatacji wyrobów Realizacja normy ISO Firma reaguje na zgłaszane kwestie ekologiczne Produkty spełniają normy ekologiczne Stosujemy recykling w optymalnym zakresie Produkt firmy został oceniona jako: Interesowna 5 Bezinteresowna 0 Ofiarna 5 Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 12 12 12 7 10 6 2 1 4 3 1 2 2.5 2.8 2.13a 12 6 4 2 2.13b 12 12 6 10 1 0 5 2 2.20 2.21 12 12 8 4 2 0 2 8 2.22 2.23 Tabela 6.4.3. Dla obszaru: TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG (judaizm) Zasada Stosuje znane 5s Są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe Technologia nie zakłóca środowiska Uważam, że w firmie eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego Nie występują przestoje Nie muszę stosować materiałów Raport_Glowny_R1100401 Liczba Tak odpowie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 12 12 2 6 1 6 9 0 3.5 3.9 12 12 4 7 4 3 4 2 3.12 3.13 12 12 6 6 4 4 2 1 3.15 a 3.15 b - 166 zastępczych Nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 12 4 7 1 3.15c Technologia produkcji/usług została oceniona jako: Bezinteresowna 0 Interesowna 10 Ofiarna 0 Tabela 6.4.4. Dla obszaru: POLITYKA KADROWA (judaizm) Zasada Kierownictwo uznaje potrzebę zdobywania nowych kwalifikacji Nie zwalnia starszych, twórczych pracowników Przygotowuje do innego zawodu Szkolenie dla wdrożenia norm ISO Wzrost produktywności pociąga wzrost płac Pracownicy maja udział w podziale środków na wynagrodzenie Płaca wystarcza na utrzymanie rodziny Płaci się sprawiedliwie Zaangażowanie pracowników w jakość i efektywność Uznanie praw pracowników przez pracodawców Szkolenie i rozwój środowiska pracy Jestem twórczo zaangażowany w działalność małych grup Polityka kadrowa została oceniona jako: Bezinteresowna 3 Interesowna 7 Ofiarna 0 Licz Tak ba odp owie dzi Nie Nie jestem pewien Numer 12 5 4 3 4.3 12 12 12 12 12 7 5 3 7 6 4 5 1 4 1 1 2 7 1 5 4.6 b 4.6 c 4.15 c 4.19 4. 21 b 12 12 12 8 6 8 2 5 2 2 1 2 4.22 4.24 4. 25 a 12 6 4 2 4.25 b 12 12 6 5 5 4 1 3 4.25 c 4.37 Tabela 6.4.5. Dla obszaru: POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW (judaizm) Zasada Liczba Tak odpowie dzi Uznanie zasady: nie ma pokoju 12 społecznego bez rozwoju Konkurencyjność na rynku europejskim 12 Konkurencyjność na rynku światowym 12 Raport_Glowny_R1100401 Nie Nie jestem pewien Numer 7 2 3 5.4 7 5 0 0 5 7 5.12 d 5.12 e - 167 Członek platformy i klastra 12 technologicznego Przestrzeganie norm prawnych o własności 12 wynalazków Kontrola funkcjonowania z 12 uwzględnieniem etyki 5 0 7 5.14 a b 6 2 4 5.18 c 7 5 0 5.20 Polityka rozwoju i finansów została oceniona jako: Bezinteresowna 0 Interesowna 8 Ofiarna 0 4.2 Wnioski (judaizm). W badanych firmach pracownicy uznali, że postawa etyczna decydentów w pięciu badanych obszarach: misja, produkt/usługa, technologia produkcji/usług, polityka kadrowa, polityka\rozwoju i finansów była interesowna (w żadnej z ankiet nie została zaznaczona postawa bezinteresowna lub ofiarna). A.) MISJA FIRMY Wśród izraelskich za przestrzegane wartości zostały uznane: - wspólne dążenie do rozwoju firmy, - klient i jego satysfakcja jest podstawowym zadaniem firmy, - ciągłego uczenia się i twórczego zaangażowania, - poszanowania godności, - prawo do wolności i poszukiwania prawdy, rozwijania inteligencji. Nie przestrzegane są wartości: - brak Członkowie firmy nie są pewni, że jest wdrażane: - zysk nie jest jedynym regulatorem życia przedsiębiorstwa, - wolny rynek jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów i zaspokajania potrzeb. B.) PRODUKT/USŁUGI Wśród pracowników izraelskich za przestrzegane wartości zostały uznane: - kształtowanie dobrych, etycznych relacji z klientem, - utrzymywanie marki poprzez uczciwe i solidne postępowanie z klientem, - informowanie klienta o wadach towaru, - dbanie o jakość wyrobu, - produkowanie z normami bezpieczeństwa. Nie przestrzegane są wartości: brak Członkowie firmy nie są pewni że są wdrażane: - ekologiczność naszych produktów, - stosujemy recykling w optymalnym zakresie, - mam warunki do realizacji normy ISO. Raport_Glowny_R1100401 - 168 - C.) TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG Wśród pracowników izraelskich za przestrzegane wartości zostały uznane: - nie ma zagrożeń zdrowia na moim stanowisku pracy, - firma podejmuje inicjatywy służące ochronie środowiska. Nie przestrzegane są wartości: - są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe, - nie muszę stosować materiałów zastępczych, - nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu. Członkowie firmy nie są pewni, że: - rozpoznanie czynników produkcyjnych dla zaspokojenia potrzeb, - stosuję 5s. D.) POLITYKA KADROWA Wśród pracowników izraelskich za przestrzegane wartości zostały uznane: - umowa zbiorowa pracy jest przestrzegana, - kierownictwo poszukuje dodatkowych rynków zbytu, - firma umożliwia ciągłe uczenie się, - największy wpływ na efektywność pracy miały: zarobki, pochwały, wyrazy uznania ze strony przełożonych, - cenione są w firmie wartości: fachowość, pilność, pracowitość, inicjatywa, przedsiębiorczość, odpowiedzialność, solidarność. Nie przestrzegane są wartości: - organizuje i finansuje szkolenie, - mierniki etyczności – zobacz 4.25 od a do c. Członkowie firmy nie są pewni że są wdrażane: - szkolenie do wdrożenia norm ISO, - jestem twórczo zaangażowany do rozwiązywania problemów. E.) POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW Wśród pracowników izraelskich za przestrzegane wartości zostały uznane: - pozytywna rola zysku, - dobra informacja o strategii firmy, - uczciwy sposób informowania po firmie, reklama właściwa i skuteczna, - wywiązanie się z zobowiązań do dostawcy, terminowość. Nie przestrzegane są wartości: - brak. Członkowie firmy nie są pewni, że są wdrażane: - konkurencyjność na rynku europejskim i światowym. Raport_Glowny_R1100401 - 169 - 5. Zestawienie porównawcze dla trzech religii. Zestawienie tabelaryczne trzech wielkich religii świata (judaizm, hinduizm i prawosławie) na kwantyfikację wpływu etyczności pracy załóg i firm na konkurencyjną produktywność, korzyści społeczne i tworzenie miejsc pracy w warunkach integracji i globalizacji (na podstawie ankiety EK 1000) Wartości najwyżej cenione Tabela zbiorcza 6.5.1. Podobieństwa i różnice dla obszaru MISJA judaizm hinduizm 1.1 głównym bogactwem 1.1 7/7 (tak) firmy jest człowiek 11/12 (tak) 1.6c zysk nie jest jedynym 1.6c 7/7 (tak) regulatorem przedsiębiorstwa 11/12 (tak) 1.6c 32/36 (tak) 1.6e prawo do wolności i odpowiedzialnego z niej korzystania 34/36 (tak) 1.6g popierany jest postęp 1.6g 6/7 (tak) 11/12 (tak) 1.6f zdyscyplinowanie, kreatywność, inicjatywa i przedsiębiorczość 34/36 (tak) 1.6h z pracy człowiek ma 1.6h 6/7 (tak) pożywać chleb 11/12 (tak) 1.6h 33/36 (tak) 1.10a,b,c,d radość z pracy, twórczego zaangażowania, ciągłego uczenia się wolności osobistej i szanowanie godności 12/12 (tak) Wartości naruszane prawosławie 1.1 31/36 (tak) 1.9 cele firmy są zbieżne z moimi celami 34/36 (tak) 1. 5 satysfakcja klienta 1.16 mam poczucie ważności 7/7 (tak) mojej pracy dla firmy 34/36 (tak) 1.8 w firmie uznaje się, że 1.6f determinująca o człowiek jest ważniejszy od wynikach firmy jest rola rzeczy 4/12 (nie) załogi 1/7 (nie); 2/7 (nie jestem pewien) 1.6a ludzie maja prawo do 1.12 wolny rynek jest poszanowania ich godności najbardziej skuteczny w 5/12 (nie jestem pewien), zaspakajaniu potrzeb 2/7 (nie); 1/7 (nie jestem a 1/ 12 (nie) 1.6g popierany jest postęp 5/36 (nie); 2/36 (nie jestem pewien) 1.6b celem przedsiębiorstwa nie jest jedynie wytwarzanie zysku 3/12 (nie); 5/12 (nie jestem pewien) 1.10d wolność osobista i godność 11/36 (nie); 7/36 (nie jestem pewien) 1.13 gwarancja wkładu w dobro wspólne 2/12 (nie); 6/12 (nie jestem pewien) 1.11d godziwe wynagrodzenie 4/36 (nie); 6/36 (nie jestem pewien) 1.10a radość z pracy 5/36 (nie); 4/36 (nie jestem pewien) pewien) Raport_Glowny_R1100401 Postawa decydenta - 170 interesowna10/12 2-brak odpowiedzi interesowna 3/7; ofiarna 3/7 interesowna 7/36; bezinteresowna 8/36; ofiarna 4/36; brak odpowiedzi - 17 Obszar MISJA: Podobieństwa: - w Judaizmie, hinduizmie i prawosławiu pracownicy uważają, że głównym bogactwem firmy jest człowiek - zysk nie jest jedynym regulatorem przedsiębiorstwa - z pracy człowiek ma pożywać chleb Różnice: - wyraźnie odróżnia się w wyznawanych wartościach Ukraina z pośród trzech krajów badanych, - zarówno w Izraelu jak i Indiach popierany jest postęp techniczny, duch wynalazczości, natomiast na Ukrainie jest kwestionowany przez 1/5 respondentów, - najczęściej naruszane prawo do wolności osobistej i godność jest na Ukrainie, następnie w Izraelu respondenci odpowiadają w większości nie jestem pewien, natomiast w Indiach, gdzie dominuje hinduizm nie przywiązuje się większej uwagi do tej kwestii (tłumaczy to filozofia nirwany), - radość z pracy jest najbardziej odczuwana w Izraelu, w znacznie mniejszym stopniu w Indiach, natomiast najmniejszą radość z pracy mają pracownicy firm Ukraińskich. Uwaga: W ocenie postawy decydentów podejmujących decyzje o misji w Izraelu dominuje w 100 % ocena interesowna, natomiast odnośnie Indii i Ukrainy postawa interesowna, bezinteresowna i ofiarna rozkładają się proporcjonalnie Raport_Glowny_R1100401 - 171 - Decyzje o misji Wartości naruszane Wartości najwyżej cenione Tabela zbiorcza 6.5.2.Podobieństwa i różnice w obszarze PRODUKT/usługa judaizm 2.8 znam moją rolę w zapewnieniu jakości 10/12 (tak) 2.2 kształtowanie dobrych etycznych relacji z klientem 12/12 (tak) 2.21 firma reaguje na zgłaszane kwestie ekologiczne 10/12 (tak) hinduizm 7/7 (tak) prawosławie 34/36 (tak) 6/7 (tak) 32/36 (tak) 5/7 (tak) 2/7 33/36 (tak) (nie jestem pewien) 2.11 zapewnienie jakości wyrobów 5/7 (tak) 32/36 (tak) (tak) 2.23 stosujemy recykling w 3/7 (nie 31/36 (nie jestem pewien) optymalnym zakresie 8/12 (nie jestem jestem pewien) pewien) 2.13a informuje odbiorców 2/7 (nie 3/36 (nie) 5/36 (nie jestem o ograniczeniach stosowania produktu jestem pewien) 6/12 (nie) pewien) 2.13b informuje odbiorców 2/7 (nie 3/36 (nie) 5/36 (nie jestem o trudnościach w eksploatacji jestem pewien) wyrobów pewien) interesowna 5/12; ofiarna 5/12; brak interesowna interesowna 10/36; odpowiedzi - 2 3/7; ofiarna bezinteresowna 2/36; 4/7 ofiarna 4/36; brak odpowiedzi - 20 Obszar produkt i usługa Podobieństwa: - znam moją rolę w zapewnieniu jakości, - kształtowanie dobrych etycznych relacji z klientem, - firma reaguje na zgłaszane kwestie ekologiczne, - zapewnienie jakości wyrobów, - w ocenie postawy decydentów podejmujących decyzje o produkcie w Izraelu, Indii i Ukrainy postawa interesowna, bezinteresowna i ofiarna rozkładają się proporcjonalnie. Różnice: - stosujemy recykling w optymalnym zakresie – większość respondentów z firm Izraelskich odpowiedziało, że nie jestem pewien; natomiast zarówno w Indiach, co może budzić zdziwienie jak i na Ukrainie zdecydowana większość stosuje, - informuje odbiorców o ograniczeniach stosowania produktu – aż połowa respondentów tego nie czyni w Izraelu, natomiast w Indiach i na Ukrainie informuje. Raport_Glowny_R1100401 - 172 - Decyzje o misji Wartości naruszane Wartości najwyżej cenione Tabela zbiorcza 6.5.3. Podobieństwa i różnice w obszarze TECHNOLOGIA judaizm hinduizm 3.2 kierownictwo stosuje czynniki 6/7 (tak) produkcyjne odpowiednie dla zaspokojenia potrzeb klientów 10/12 (tak) 3.11 firma podejmuje inicjatywy 6/7 (tak) służące ochronie środowiska 11/12 (tak) 3.5 stosuję 5s 1/12 (nie); 10/12 (nie jestem pewien) 3.9 są odpowiednie szatnie, prysznice, pomieszczenia śniadaniowe 6/12 (nie) 3.12 technologia firmy nie zakłóca środowiska 4/12 (nie); 4/12 (nie jestem pewien) 3.15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 6/12 (nie); 1/12 (nie jestem pewien) interesowna 9/12; brak odpowiedzi - 3 4/7 (nie pewien) 1/7 (nie) prawosławie 36/36 (tak) 35/36 (tak) jestem 1/36 (nie); 3/36 (nie jestem pewien) 9/36 (nie) 3.15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 7/7 (tak) interesowna 3/7; bezinteresowna 1/7; ofiarna 3/7 2/36 (nie); 8/36 (nie jestem pewien) interesowna 5/36; bezinteresowna 10/36; ofiarna 1/36; brak odpowiedzi - 20 Obszar: Technologia produkcji/usług Podobieństwa: - kierownictwo stosuje czynniki produkcyjne odpowiednie dla zaspokojenia potrzeb klientów, - firma podejmuje inicjatywy służące ochronie środowiska. Różnice: - nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu – ponad połowa pracowników w Izraelu musi wykonywać prace w pośpiechu, także 1/3 pracowników na Ukrainie; natomiast w Indiach wszyscy badani respondenci odpowiedzieli, że nie muszą wykonywać pracy w pośpiechu, - technologia firmy nie zakłóca środowiska – jedynie 1/3 pracowników w Izraelu przyznało, że technologia firmy zakłóca środowiska; natomiast większość badanych z Indii i Ukrainy odpowiedziało twierdząco (jest to pewna konsekwencja, gdyż wcześniej o stosowaniu recyklingu 2.23, pracownicy Izraelscy wypowiadali się, że nie są pewni, zaś pozytywnie odpowiadali z Indii i Ukrainy – co wydaje się być paradoksem). Raport_Glowny_R1100401 - 173 - Decyzje o misji Wartości naruszane Wartości najwyżej cenione Tabela zbiorcza 6.5.4. Podobieństwa i różnice w obszarze KADRY judaizm 4.4 umowa zbiorowa pracy jest przestrzegana (12/12 (tak) 4.5 kierownictwo poszukuje dodatkowych rynków zbytu 12/12 (tak) 4.13 kierownictwo udziela pomocy w zdobywaniu wiedzy 12/12 (tak) 4.20 a,f,g największy wpływ na efektywność pracy miały: zarobki, sposób traktowania pracownika, atmosfera w firmie wyrazy uznania ze strony przełożonych 12/12 (tak) 4.28a,b; 4.40b,d; 4.41; 4.42 cenione są w firmie wartości: rzetelność, pracowitość, fachowość, pilność, inicjatywa, zaufanie, solidarność 12/12 (tak) hinduizm 5/7 (tak); 2/7 (nie jestem pewien) 4/7 (tak); 2/7 (nie); 1/7 (nie jestem pewien) prawosławie 32/36 (tak); 2/36 (nie jestem pewien ) 32/36 (tak); 4/36 (nie jestem pewien) 4.20 b,c,g pochwały i perspektywa awansu 6/7 (tak); atmosfera 7/7 (tak) 4.28 a,b,c rzetelność pracowitość, roztropność 7/7 (tak); 4.40a,d fachowość, inicjatywa 6/7 (tak); 4.41 zaufanie 7/7 (tak); 4.42 solidarność 6/7 (tak) 4.6c przygotowuje do innego zawodu 4/12 (nie); 2/12 (nie jestem pewien) 4.18 ceni się wyżej bardziej być 4.18 ceni się wyżej aniżeli mieć 4/12 (nie) bardziej być aniżeli mieć 6/7 (tak) 4.24 płaci się sprawiedliwie 4.30 jestem zadowolony z 4/12 (nie) zarobków 3/7 (nie); 1/7 (nie jestem pewien) interesowna 7/12; interesowna 4/7; bezinteresowna – 3; ofiarna 3/7 brak odpowiedzi - 2 4. 28a rzetelność; 4.40 a,b,c,d,g fachowość, pilność, pracowitość, inicjatywa, odpowiedzialność 36/36 (tak) 4.18 ceni się wyżej bardziej być aniżeli mieć 36/36 (tak) 4.30 8/36 (nie); 2/36 (nie jestem pewien) interesowna 6/36; bezinteresowna 9/36; ofiarna 1/36; brak odpowiedzi - 20 Podobieństwa: - ponad połowa pracowników indyjskich nie jest zadowolona z zarobków; 1/3 na Ukrainie, natomiast w Izraelu 1/3 uważa, że płaci się niesprawiedliwie, - 1/3 pracowników Ukraińskich (największy procent), Indyjskich i Izraelskich (najmniejszy procent) stwierdziło, że płaca nie wystarcza im na utrzymanie siebie i rodziny. Raport_Glowny_R1100401 - 174 Różnice: - w Izraelu 1/3 nie ceni się wyżej bardziej być aniżeli mieć; co jest doceniane w Indiach i na Ukrainie, - kierownictwo udziela pomocy w zdobywaniu wiedzy – w Izraelu, natomiast1/3 na Ukrainie i w Indiach odpowiedziała, że kierownictwo nie pomaga, - z organizacji pracy są zadowoleni pracownicy Izraelscy i Indyjscy, natomiast 1/3 Ukraińców nie jest zadowolona, - prawie połowa pracowników na Ukrainie uważa, że bezwarunkowo zwalnia się by ograniczyć koszty 4.6d; natomiast w Izraelu i w Indiach pracownicy odpowiedzieli, że firma tego nie robi (11/12), - połowa pracowników Ukraińskich skarży się, ze brakuje im pochwał i wyrazów uznania ze strony przełożonych, natomiast zarówno w Izraelu i Indiach ten problem nie ma miejsca. Decyzje o misji Wartości naruszane Wartości najwyżej cenione Tabela zbiorcza 6.5.5. Podobieństwa i różnice w obszarze ROZWÓJ I FINANSE judaizm 5.1 pozytywna rola zysku 12/12 (tak) 5.6 produktywność wpływa na płace 12/12 (tak) 5.15 kierownictwo stosuje uczciwe sposoby budowania opinii o firmie 12/12 (tak) 5.22c wywiązanie się z zobowiązań do dostawcy, terminowość 12/12 (tak) 5.20 realizuje się kontrole funkcjonowania organizacji z uwzględnieniem etyki 5/12 (nie) 5.5 jestem poinformowany o realizacji zobowiązań wobec pracowników 5/12 (nie jestem pewien) hinduizm 6/7 (tak) 6/7 (tak) prawosławie 34/36 (tak) 35/36 (tak) 6/7 (tak) 33/36 (tak) 7/7 (tak) 28/36 (tak) 6/7 (tak) interesowna 8/12; brak odpowiedzi - 4 interesowna 4/7; bezinteresowna 0/7; ofiarna 3/7 5.5 jestem poinformowany o realizacji zobowiązań wobec pracowników 11/36 (nie) interesowna 11/36; bezinteresowna 5/36; ofiarna 0/36; brak odpowiedzi - 20 Podobieństwa: - dla wszystkich trzech krajów niezrozumienie budziło pytanie o uczestniczenie firmy w pracach platformy i klastra technologicznego i konsorcjum firm (najwięcej niezrozumienia to pytanie budziło na Ukrainie, następnie w Izraelu i potem w Indiach. Raport_Glowny_R1100401 - 175 - Różnice: - realizuje się kontrole funkcjonowania organizacji z uwzględnieniem etyki - Indie tak, następnie na Ukrainie ¼ (nie jestem pewien), natomiast w Izraelu połowa (nie), - jestem poinformowany o realizacji zobowiązań wobec pracowników - odnośnie Ukrainy 1/3 nie; połowa nie jest pewna w Izraelu, zaś w Indii 6/7 są poinformowani. Razem zebrano 68 ankiet zagranicznych (decydenci i pracownicy), w tym: 7 - pracowniczych (Indie) 6 - decydentów (Indie) 36 - pracowniczych (Ukraina) 7 - decydentów (Ukraina) 12 - pracowniczych (Izrael) 6. Uwagi do ankiety badawczej EK 1000 Uwaga: - Nie powinno być pogrubień, dużych liter, gdyż sugerują pewne odpowiedzi! - Początek: poprawić na: zasady proetycznej działalności - Kwestie certyfikatów można dodać w apendyksie MISJA FIRMY 1.1 poprawić na: człowiek jest ważniejszy od rzeczy 1.1 = 1.8 z jednego zrezygnować 1.2 – zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić 1.3 – zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić (o godności jest w 1.6 a) 1.4 poprawić na: znam misje naszej firmy 1.5 poprawić na: satysfakcja klienta jest naczelnym zadaniem załogi 1.6 a – poprawić na: szanowana jest godność pracownika 1.6 b - zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić 1.6 c - poprawić na: zysk nie powinien być głównym celem przedsiębiorstwa 1.6 d - zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić 1.6 e - poprawić na: pracownik winien mieć zapewnione prawo do wolności i odpowiedzialnego z niej korzystania 1.6 f - poprawić na: w firmie cenione są wartości: przedsiębiorczość, kreatywność, innowacyjność, zdyscyplinowanie 1.6 g - zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić 1.6 h - zbyt ogólne, zarazem oczywiste – wykreślić 1.10 - poprawić na: realizowane są potrzeby kulturowe 1.10 d - wykreślić 1.11 c – wykreślić 1.13 - poprawić na: kierownictwo stawia na pierwszym miejscu dobro wspólne 1.14 – poprawić na: celem firmy jest utrzymywanie przewagi konkurencyjnej 1.15 – wykreślić 1.17 a - poprawić na: prawo do pracy Raport_Glowny_R1100401 - 176 1.17 b - poprawić na: prawo do poszukiwania prawdy 1.17 d - wykreślić PRODUKT/USŁUGA 2.1 – wykreślić 2.2 – wykreślić 2.3 – wykreślić 2.4 – poprawić na: kierownictwo w porę rozpoznaje potrzeby klientów 2.5 - poprawić na: firma nie popiera nadmiernej konsumpcji 2.6 - poprawić na: firma troszczy się o jakość produkowanych towarów 2.7 a, b, c, d – wykreślić (dla innych kultur i religii te certyfikaty są niezrozumiałe) 2.8 - poprawić na: mam świadomość wpływu mojej pracy na jakość produktów 2.9 – wykreślić (dla innych kultur i religii te certyfikaty są niezrozumiałe) 2.10 - wykreślić (dla innych kultur i religii te certyfikaty są niezrozumiałe) 2.11 – wykreślić (bo już było podobne – 2.6) 2.12 - poprawić na: klienci są informowani o wadach wyrobu 2.13 2.14 - poprawić na: firma dotrzymuje terminów dostaw 2.15 – poprawić na: firma dba o dobrą markę 2.16 – wykreślić 2.17 – wykreślić (bo już było podobne – 2.14) 2.18 2.19 2.20 - wykreślić (dla innych kultur i religii te certyfikaty są niezrozumiałe) 2.21 – wykreślić (bo następne podobne – 2.22) 2.22 - poprawić na: produkty spełniają normy ekologiczne 2.23 TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG 3.1 – wykreślić 3.2 – poprawić na: kierownictwo stosuje odpowiednie czynniki produkcyjne 3.3 – poprawić na: kierownictwo wdraża koncepcje innowacyjne 3.4 – 3.5 3.6 – 3.7 – 3.10 – wykreślić (bo następne to samo) 3.12 – zasobów – poprawić 3.15 – poprawić na: kierownictwo właściwie rozwiązuje problemy materiałowe POLITYKA KADROWA 4.2 – wykreślić Raport_Glowny_R1100401 - 177 4.9 – wykreślić (bo następne podobne 4. 12) 4.14 – wykreślić (bo było wcześniej 4. 13) 4.15 f – wykreślić 4.16 – wykreślić 4.17 – wykreślić (nie ma związku) 4.18 – poprawić na: ważniejsze jest być aniżeli mieć 4.19 – wykreślić (bo już było 4.7) 4.20 e - wykreślić 4.23 – wykreślić 4.25 – przesunąć do apendyksu – niezrozumiałe dla pracowników Ukraińskich! 4.26 – poprawić na: realizowany jest rozwój pracownika zarówno materialny jak i duchowy 4.27 – poprawić na: w firmie ceni się wartości moralne 4.28 g – błąd stylistyczny 4.32 – skrócić do pokreślenia 4.34 – wykreślić POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW 5.2 – poprawić na: znam plany finansowe firmy 5.4 – wykreślić (zbyt ogólne) 5.7 – skreślić etycznie uzasadnione 5.8 - to samo 5.9 - poprawić na: kierownictwo traktuje załogę jako wspólnotę 5.10 – wykreślić 5.13 – dodać do apendyksu 5.14 – wykreślić (zbyt ogólne) 5.19 – poprawić na: w firmie przestrzega się reguł obyczajowych. Raport_Glowny_R1100401 - 178 - 7. WERYFIKACJA NARZĘDZI BADAWCZYCH – PROPOZYCJA NORMY ETYCZNOŚCI EK1000 7.1. Badanie rzetelności testu 12 Rzetelność testu jest miarą wskazującą na zgodność, z jaką powtórzyłyby się wyniki w przypadku ponownego zastosowania. Rzetelność określana jest również wewnętrzną zgodnością testu, czyli stopniem, w jakim wszystkie zadania testu mierzą te same osiągnięcia zdających. Najczęściej rzetelność testu oblicza się według wzoru nr 20 Kuder-Richardsona (KR20): gdzie: k oznacza liczbę zadań w teście; p i q - odpowiednio odsetki prawidłowych i nieprawidłowych odpowiedzi na zadania (p + q = 1); SD — odchylenie standardowe testu; p x q — sumę iloczynów pq wszystkich zadań. Im wyższy jest wskaźnik rzetelności KR20, tym precyzyjniejszy jest instrument pomiarowy, czyli analizowany test. Wskaźnik KR20 przyjmuje wartości w przedziale [0, 1], przy czym minimalna dopuszczalna wartość wynosi 0,700, a optymalna, świadcząca o bardzo wysokiej rzetelności testu ≥ 0,800 [3]. Tabela 7.1. Uzyskane wskaźniki rzetelności KR20 dla ANKIETY. Obszar Alfa Cronbacha (KR20) Alfa Cronbacha na podstawie pozycji standaryzowanych Liczba pozycji MISJA PRODUKT 0,921 0,920 34 0,888 0,889 26 TECHNOLOGIA 0,856 0,857 17 KADRY 0,957 0,956 86 STRATEGIA i FINANSE 0,937 0,936 44 Dla obszaru Misja, Kadry oraz Strategii i Finansów wskaźnik rzetelności KR20 jest bardzo wysoki, natomiast w pozostałych obszarach (Technologia i Produkt) jest wysoki. Wszystkie pozycje ankiety spełniają wymóg rzetelności KR20>0,800. 12 Ann. Acad. Med. Siles. 2004, 58, 2 P R A C A O R Y G I N A L N A; Witold Chociłowski; Ośrodek Badań Efektów Edukacyjnych Śląskiej Akademii Medycznej w Katowicach, Ocena testowych pomiarów dydaktycznych w Śląskiej Akademii Medycznej, The evaluation of educational measurments in Silesian Medical Academy University Raport_Glowny_R1100401 - 179 - 7.2. Moc dyskryminacyjna testu DT13 Moc dyskryminacyjna testu DT jest średnią arytmetyczną wskaźników mocy dyskryminacyjnej tworzących go zadań. Wskaźnik mocy dyskryminacyjnej zadania DT może mieć wartości od –1 do +1, zatem zadania o niskim i ujemnym wskaźniku zmniejszają wartość wskaźnika całego testu DT. Niska wartość DT to sygnał, że pytania testowe mają małą moc różnicującą. Taki test w małym stopniu służy rozróżnieniu odpowiedzi poprawnych od przypadkowych. W badanym teście 70% zasad spełnia warunek uzyskania mocy dyskryminacyjnej na poziomie ponad 0,5. Poniższa tabela zestawia wartości dla zasad, które spełniły ten warunek przy zliczeniu odpowiedzi z 1911 ankiet. Tabela 7.2. Zestawienie obliczeń mocy dyskryminacyjnej zasad etycznych. Moc dyskryminacyjna 207 zasad etycznych dla n=1911 Odrzucono zasady o wyniku MD < 0,5 OBJAŚNIENIE KOLORYSTYKI Pól: moc dyskryminacyjna (MD) moc dyskryminacyjna (MD) moc dyskryminacyjna (MD) Lp zasada 1 a1_1 Głównym bogactwem firmy jest sam CZŁOWIEK 2 a1_2 Wspólne dążenie do ciągłego rozwoju jest podstawą misji 3 a1_3 Tworzenie solidarną pracą życia godnego, rozwój uzdolnień 4 a1_4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy 5 a1_6a Ludzie mają prawo zabiegać o poszanowanie ich godności 6 a1_6b Celem firmy nie jest tylko tworzenie zysku ale wspólnota 7 a1_6c Zysk nie jest jedynym regulatorem życia przedsiębiorstwa 8 a1_6d Podstawowym celem produkcji jest służenie człowiekowi 9 a1_6e Prawo wolności i odpowiedzialne z niej korzystania 10 a1_6f Determinująca rola inicjatywy i przedsiębiorczości 11 a1_6g Postęp techniczny, wynalazczość, usprawnienie produkcji 12 a1_6h Rozwój nauki i techniki, kultury i morale 13 Op.cit. Raport_Glowny_R1100401 Ilość zasad w obszarach z mocą >05 Liczb MISJA 29 z 85,29 a 36 % wystą PRODUK 19 z 73,08 pień T 26 % TECHNO 15 z >0,7 88,24 52 LOGIA 17 % 0,6 - 07 42 KADRY 48 z 55,81 86 % 0,5 52 FINANSE 35 z 79,55 0,6 44 % SUMA: 146 70,53 % różnica WSP lp_obs LP_s lp_M MD z um AX 384 0,733 9 9 36 379 0,723 10 10 43 387 0,739 8 8 31 272 399 0,519 0,761 27 4 27 4 141 14 308 0,588 21 21 100 389 0,742 6 6 25 351 0,670 17 17 66 370 0,706 12 12 48 348 345 0,664 0,658 18 19 18 19 70 74 357 0,681 15 15 59 - 180 społeczeństwa 13 a1_7 Firma uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki 14 a1_8 Firma uznaje się, że CZŁOWIEK jest ważniejszy od rzeczy 15 a1_9 Cele firmy są zbieżne z Moimi celami 16 a1_10a zaspokojone potrzeby duchowe: radości z pracy 17 a1_10b zaspokojone potrzeby duchowe: twórczego zaangażowania 18 a1_10c zaspokojone potrzeby duchowe: ciągłego uczenia się 19 a1_10d zaspokojone potrzeby duchowe: wolności osobistej i szanowania godność 20 a1_11b zaspokojone potrzeby materialne: dobrze zorganizowanego procesu produkcji 21 a1_11c zaspokojone potrzeby materialne: uwzględniania postępu w technologii 22 a1_11d zaspokojone potrzeby materialne: godziwego wynagrodzenia 23 a1_13 Gwarantuje przeżycie i czynny wkład w DOBRO WSPÓLNE 24 a1_14 Utrzymywanie przewagi konkurencyjnej to cel firmy 25 a1_15 Człowiek jest twórcą, ośrodkiem i celem życia gospodarczego 26 a1_16 Praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy 27 a1_17a do pracy, środków utrzymania dla siebie i swych bliskich 28 a1_17b do rozwijania inteligencji i wolności i poznawania prawdy 29 a1_17d do życia w rodzinie i środowisku, do rozwoju osobowości 1 a2_1 Klient coraz bardziej zadowolony z naszych produktów 2 a2_3 Potrzeby naszych klientów są społecznie uznawane za etyczne 3 a2_4 Realizujemy zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta 4 a2_5 Firma promuje wyroby firmy – nie promuje konsumizmu 5 a2_7a ISO 9001, 9002 6 a2_7b CE certyfikatów europejskich 7 a2_9 Mam warunki do realizacji zasad TQM 8 a2_10 Uczestniczę w pracach dla uzyskiwania certyfikatów ISO 9 a2_11 Podejmujemy działania zapewniające uzgodnioną jakość wyrobów 10 a2_12 Uczciwie informujemy o odchyleniach parametrów wyrobu 11 a2_13a o ograniczeniach stosowania produktu Raport_Glowny_R1100401 302 0,576 23 23 108 413 0,788 2 2 8 306 395 0,584 0,754 22 5 22 5 103 17 387 0,739 7 7 30 355 0,677 16 16 62 361 0,689 14 14 55 331 0,632 20 20 85 291 0,555 25 25 118 270 0,515 28 28 143 377 0,719 11 11 45 270 0,515 29 29 144 415 0,792 1 1 6 290 0,553 26 26 119 299 0,571 24 24 111 403 0,769 3 3 12 368 0,702 13 13 51 średnio 0,666 : 280 0,534 16 45 131 283 0,540 15 44 129 323 0,616 9 38 92 314 0,599 10 39 95 326 279 283 295 0,622 0,532 0,540 0,563 8 17 14 11 37 46 43 40 89 132 128 116 378 0,721 4 33 44 380 0,725 3 32 40 358 0,683 5 34 58 - 181 12 a2_13b o trudnościach w eksploatacji wyrobów 13 a2_15 Utrzymujemy markę poprzez uczciwe i solidne postępowanie 14 a2_16 Otrzymuje prace z poprzedzajacej operacji terminowo 15 a2_17 Uzgadniam w porę zmianę terminu powstałą z mojego powodu 16 a2_20 Przestrzegamy normy ISO 14000, której certyfikat posiadamy 17 a2_21 Firma reaguje pozytywnie na zgłaszane kwestie ekologiczne 18 a2_22 Produkty "trzymają się" deklarowanych norm ekologicznych 19 a2_23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie 1 a3_1 Środki firmy służą pracy, są produktywne i służą rozwojowi 2 a3_2 Czynniki produkcyjne najbardziej odpowiednie do potrzeb 3 a3_3 Wprowadzanie innowacji aby wytrzymać konkurencję 4 a3_4 Moje stanowisko pracy spełnia wymagania ergonomiczne 5 a3_6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana 6 a3_7 Wszystkie warunki BHP są spełnione na moim stanowisku pracy 7 a3_8 Nie ma zagrożeń zdrowia na stanowisku pracy 8 a3_9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe 9 a3_10 Prewencyjne podejścia do kwestii ochrony środowiska 10 a3_11 Promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska 11 a3_12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska 12 a3_13 Eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego 13 a3_15a nie występują przestoje z powodu braku materiału 14 a3_15b nie muszę stosować materiałów zastępczych 15 a3_15c nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu 1 a4_2 Rozpoczął się proces lepszego wykorzystania zasobów ludzkich 2 a4_3 Potrzeba zdobywać kwalifikacje i dostosowywać się do zmian 3 a4_5 Dla uniknięcia zwolnień grupowych szukamy rynków zbytu 4 a4_7 Wzrost produktywności skutkuje brakiem zwolnień 5 a4_9 Realizujemy nurt europejski organizacji uczącej się 6 a4_10 Własność wiedzy, techniki i umiejętności Raport_Glowny_R1100401 354 274 0,676 0,523 7 18 36 47 63 139 285 0,544 12 41 126 284 0,542 13 42 127 272 0,519 19 48 142 418 0,798 1 30 3 385 0,735 2 31 34 357 0,681 średnio 0,616 : 341 0,651 6 35 60 8 56 77 359 0,685 5 53 56 354 0,676 6 54 64 314 0,599 12 60 96 329 0,628 10 58 86 305 0,582 14 62 104 310 296 0,592 0,565 13 15 61 63 98 115 380 0,725 4 52 41 399 0,761 1 49 15 383 380 0,731 0,725 2 3 50 51 38 39 338 0,645 9 57 79 350 0,668 319 0,609 średnio 0,656 : 327 0,624 7 11 55 59 68 93 30 93 88 333 0,635 28 91 83 305 0,582 31 94 105 298 347 0,569 0,662 35 24 98 87 112 73 283 0,540 40 103 130 - 182 źródłem bogactwa 7 a4_11 Doskonalenie kierowników kompetentnych i odpowiedzialnych 8 a4_12 Firma umożliwia mi ciągłe uczenie się 9 a4_13 Udziela pomocy w zdobywaniu wiedzy i rozwinięciu nawyków 10 a4_15a doskonalenia mojego zawodu 11 a4_15h komunikacji i kontaktowania się z ludźmi 12 a4_19 Wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu płac 13 a4_20e to, że pracuję właśnie w naszej firmie 14 a4_21a wynagrodzenia powiązane są z rezultatami, produktywnością 15 a4_24 Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie 16 a4_25a wspólne cele w osiąganiu konkurencyjności i pomyślności 17 a4_25b uznanie przez pracodawców pracowników jako INTERESARIUSZY 18 a4_25c wspólna własność rozwiązań i udział pracowników w rozwoju 19 a4_26 Integralny rozwój osoby ludzkiej sprzyja skuteczności 20 a4_27 Przywiązuje się wagę do ochrony warunków moralnych 21 a4_28a rzetelność 22 a4_28b pracowitość 23 a4_28c roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka 24 a4_28d wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych 25 a4_28e męstwo we wprowadzaniu decyzji trudnych i bolesnych 26 a4_29 Promowana jest w zdyscyplinowana praca i solidarność 27 a4_30b warunków fizycznych pracy w firmie 28 a4_30c stosunków międzyludzkich 29 a4_30d kontaktów z przełożonymi 30 a4_30e organizacji pracy 31 a4_30f możliwości rozwoju zawodowego 32 a4_30g jasność i stałość stawianych zadań i celów 33 a4_30i traktowania pracownika przez firmę 34 a4_31 Nie mam obaw przed wyrażaniem własnych opinii 35 a4_34 Za czynnik decydujący w firmie uznaje się samego człowieka 36 a4_36a o obecnej sytuacji w firmie 37 a4_36b o zamierzonych decyzjach 38 a4_39 Przywiązuje się znaczenie do pracy rzetelnej, uczciwej 39 a4_40a fachowość 40 a4_40b pilność 41 a4_40c pracowitość 42 a4_40d inicjatywa 43 a4_40e pomysłowość Raport_Glowny_R1100401 384 0,733 13 76 37 377 409 0,719 0,781 15 7 78 70 46 10 277 279 278 0,529 0,532 0,531 44 41 42 107 104 105 137 133 135 301 277 0,574 0,529 34 45 97 108 109 138 303 367 0,578 0,700 32 17 95 80 106 53 294 0,561 36 99 117 374 0,714 16 79 47 418 0,798 3 66 4 414 0,790 5 68 7 348 343 390 0,664 0,655 0,744 22 25 10 85 88 73 71 75 22 416 0,794 4 67 5 386 0,737 11 74 32 385 0,735 12 75 35 265 262 337 367 392 379 392 288 0,506 0,500 0,643 0,700 0,748 0,723 0,748 0,550 47 48 26 18 8 14 9 38 110 111 89 81 71 77 72 101 145 146 80 54 19 42 20 121 348 0,664 23 86 72 289 287 350 0,552 0,548 0,668 37 39 21 100 102 84 120 124 69 352 351 337 421 412 0,672 0,670 0,643 0,803 0,786 19 20 27 2 6 82 83 90 65 69 65 67 81 2 9 - 183 44 45 46 47 a4_40f przedsiębiorczość a4_40g odpowiedzialność a4_41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania a4_43 Jestem dumny z produktów firmy i poleciłbym je znajomym 48 a4_44 Jeżeli pojawiają się problemy wychodzę z rozwiązaniem 1 a5_2 Jestem informowany o planach finansowania rozwoju firmy 2 a5_3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy 3 a5_4 Kier. wyznaje zasadę: niema pokoju społecznego bez rozwoju 4 a5_5 W porę informują pracowników o zobowiązaniach finansowych 5 a5_6 Poziom i wzrost produktywności źródłem wzrostu płacy 6 a5_8 Inwestowanie w budynki jest racjonalne i etyczne 7 a5_9 ZAŁOGA wspólnotą ludzi, szukanie prawdy, piękna i dobra 8 a5_10 Wolna ekonomia z odpowiedzialnością za środki produkcji 9 a5_11a dostawcami (wyposażenia, materiałów, komponentów) 10 a5_11b Jednostkami Badawczo-Rozwojowymi (JBR) 11 a5_11c przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy 12 a5_11d szkołami wyższymi 13 a5_11e klientami 14 a5_11f firmami konsultingowymi 15 a5_11g innymi jednostkami badawczymi /naukowymi 16 a5_11h konkurentami i innymi firmami z tej samej dziedziny 17 a5_12a lokalnym 18 a5_12b regionalnym 19 a5_12c krajowym 20 a5_15 Stosujemy uczciwe sposoby budowania opinii o firmie 21 a5_16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna 22 a5_17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji 23 a5_18a o zobowiązaniach w stosunku do pracowników 24 a5_18b o dostawach do naszych Klientów 25 a5_18c o własności wynalazków 26 a5_18d o płaceniu podatków 27 a5_19 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych 28 a5_20 Bieżąca i obiektywna kontrola firmy w tym etyki 29 a5_21a solidne wykonywanie całego zakresu cyklicznego serwisu 30 a5_21b proponujemy odbiorcy optymalne metody usuwania wad wyrobu Raport_Glowny_R1100401 427 333 273 303 0,815 0,635 0,521 0,578 1 29 46 33 64 92 109 96 1 84 140 107 278 0,531 43 106 136 średnio 0,650 : 287 0,548 34 145 125 298 0,569 31 142 114 359 0,685 16 127 57 324 0,618 23 134 91 308 0,588 27 138 101 279 357 0,532 0,681 35 17 146 128 134 61 325 0,620 22 133 90 390 0,744 6 117 23 340 368 0,649 0,702 19 15 130 126 78 52 288 389 334 309 288 0,550 0,742 0,637 0,590 0,550 32 8 20 26 33 143 119 131 137 144 122 26 82 99 123 298 315 300 390 0,569 0,601 0,573 0,744 30 24 29 7 141 135 140 118 113 94 110 24 370 0,706 13 124 49 391 0,746 5 116 21 308 343 388 314 386 389 398 0,588 0,655 0,740 0,599 0,737 0,742 0,760 28 18 11 25 12 9 3 139 129 122 136 123 120 114 102 76 29 97 33 27 16 400 0,763 2 113 13 - 184 31 a5_22a udzielamy dostawcy pomoc dla osiągnięcia jakości dostaw 32 a5_22b wywiązywanie się z umów handlowych z dostawcami 33 a5_22c terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy 34 a5_22d spotkania integracyjne z naszymi dostawcami 35 a5_22e rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadawala 395 0,754 4 115 18 389 0,742 10 121 28 369 0,704 14 125 50 328 407 0,626 0,777 21 1 132 112 87 11 średnio 0,661 : Maksymalna wartość MD wynosi 0,815. Współczynnik mocy dyskryminacyjnej dla poszczególnych obszarów decyzyjnych wynosi: dla MISJI - 85%, dla PRODUKTU - 73%, dla TECHNOLOGII - 88%, dla KADR - 79% oraz dla STRATEGII i FINANSÓW - 70%. Dla całej ankiety wartość mocy dyskryminacyjnej wynosi 70,5%. Jest to wysoki współczynnik, świadczący o poprawności przyjętych zasad do oceny. 7.3. Przyjęte kryteria weryfikacji zasad etycznych Poniżej wymieniony jest zestaw kryteriów weryfikacji 207 zasad oparty na wynikach badań empirycznych i opinii eksperckich grupy projektu R11 004 01 oraz doproszonych ekspertów. Metoda polega na konfrontacji w jednej tablicy wyników badań empirycznych przeprowadzonych dla każdej z 207 zasad. Są to: 1. Wyniki badania etyczności w 16% firm o najniższej liczbie stosowanych zasad etycznych i 16 % firm z najwyższą liczbą stosowanych zasad. 2. Wyniki całego zbioru 1930 respondentów wyrażających opinię, czy zasada jest stosowana w firmie (TAK) lub niestosowana (NIE) lub respondent „nie jest pewny”. 3. Wagi (średnia liczba punktów) nadane przez decydentów ze 104 firm. 4. Poziom mocy dyskryminacyjnej, 5. Poziom wpływu na zasady konkurencyjność. Propozycja przyjętych kryteriów pozostawienia w modelowym zestawie zasad. 1. Należy pozostawić zasady, które mają wysoką moc dyskryminacyjną (powyżej „0,5”). 2. Należy pozostawić zasady, które mają wagi powyżej średniej w poszczególnych polach problemowych. 3. Należy pozostawić zasady, które mają liczbę procent „TAK powyżej 70%. 4. Należy pozostawić zasady z grupy 17 firm z najwyższą liczbą zasad, które mają liczbę odpowiedzi pozytywnych ponad 80% 5. Należy pozostawić zasady, które ankietowani ocenili, że mają wpływ na konkurencyjność powyżej 4,5 punktów (z 5 maksymalnych). 6. Należy uwzględnić i pozostawić te zasady, które nie odpowiadają w/w kryteriom, lecz powinny być pozostawione ze względu na znaczenie dla osiągania wysokiej etyczności Raport_Glowny_R1100401 - 185 - Tabela 7.2.3. Zestawienie podstawowych wskaźników z badań 104 firm i 1930 respondentów. Zasady etyczne 1. MISJA firmy PODSTAWOWE WARTOŚCI W FIRMIE 1.1. Odczuwam, że Kierownictwo firmy przyjmuje dla misji zasadę, że „głównym bogactwem” firmy „jest sam CZŁOWIEK” – załoga firmy 1.2 Odczuwam, że wspólne dążenie ZAŁOGI do ciągłego rozwoju firmy jest u podstaw realizowanej misji. 1.3 „Tworzenie solidarną pracą życia bardziej godnego, konkretne przyczynianie się do umocnienia godności i rozwoju uzdolnień twórczych każdej poszczególnej osoby” - to zasada realizowana przez naszą ZAŁOGĘ. 1.4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy. Moc dyskrymi nacyjna kolorem oznaczono wartości > 0,57 e 16% firm etycznoś z niskim e ć ogółem % % % 0,734 42,00% 35,42% 0,725 55,00% 0,740 0,520 Konkurencyj ność średnia (K) Index (IEK) pkt pkt % pkt 73,58% 13,8 100 76% 3,8 21,89 44,68% 75,86% 7,7 61 78% 3,9 16,37 44,00% 36,53% 62,04% 5,8 50 60% 3,0 7,658 68,00% 55,92% 85,60% 6,9 50 71% 3,6 16,72 67,46% 88,62% 12,0 100 89% 4,4 39,75 1.5 Klient i jego maksymalna satysfakcja jest naczelnym zadaniem ZAŁOGI 0,488 75,00% naszej firmy. 1.6 Uważam, że wymienione poniżej wartości i zasady etyczne są realizowane w naszej firmie: a) „ludzie pracy mają prawo zabiegać o pełne poszanowanie ich godności oraz o szerszy zakres udziału w życiu przedsiębiorstwa, tak, by nawet 0,763 63,00% pracując razem z innymi i pod kierunkiem innych, mogli w pewnym sensie „pracować na swoim”, używając swej inteligencji i wolności.” b) „Celem przedsiębiorstwa nie jest po prostu wytwarzanie zysku ale samo istnienie jako wspólnoty ludzi, którzy zdążają do zaspokojenia swych 0,590 39,00% podstawowych potrzeb”. c) „Zysk nie jest jedynym regulatorem życia przedsiębiorstwa; obok niego należy brać pod uwagę czynniki ludzkie i moralne, które z perspektywy 0,736 53,00% dłuższego czasu okazują się równie istotne dla życia przedsiębiorstwa”. d) „Podstawowym celem produkcji nie jest tylko wzrost masy towarowej ani zysk, ale służenie Mnie jako człowiekowi, z uwzględnieniem Moich potrzeb 0,664 35,00% materialnych i wymogów życia umysłowego, moralnego, duchowego i religijnego, Raport_Glowny_R1100401 Wagi (W) 16% firm z wysokim Średn Maks ymaln e ia a pkt 54,15% 87,97% 7,1 75 69% 3,5 15,5 37,81% 58,85% 4,1 25 52% 2,6 4,16 1 46,53% 67,99% 6,8 50 63% 3,1 11,3 1 30,77% 58,33% 4,1 40 53% 2,6 3,82 5 - 186 - e) Moje „prawo do wolności oraz obowiązek odpowiedzialnego z niej korzystania”. f) „Determinująca” (o wynikach firmy) jest „rola zdyscyplinowanej i kreatywnej pracy” ZAŁOGI firmy „oraz - jako część istotna tej pracy - rola zdolności do inicjatywy i przedsiębiorczości.” g) 'Popierany jest „postęp techniczny, duch wynalazczości, staranie o tworzenie i rozbudowę przedsiębiorstwa, usprawnienie metod produkcji i rzetelne wysiłki ludzi zatrudnionych w produkcji: słowem wszystko, co służy postępowi.” h) „Z PRACY swojej ma człowiek pożywać chleb codzienny i poprzez pracę ma się przyczyniać do ciągłego rozwoju nauki i techniki, a zwłaszcza do nieustannego podnoszenia poziomu kulturalnego i moralnego społeczeństwa, w którym żyje jako członek braterskiej wspólnoty”. 1.7 W firmie uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki (prymat etyki nad techniką). 1.8 W firmie uznaje się, że CZŁOWIEK jest ważniejszy od rzeczy („prymat CZŁOWIEKA wobec rzeczy”). 0,708 61,00% 44,99% 80,63% 6,1 121 56% 2,8 10,3 7 0,662 62,00% 53,14% 79,74% 7,6 100 75% 3,8 17,6 5 0,657 65,00% 58,74% 81,62% 7,4 60 80% 4,0 19,2 2 0,674 60,00% 50,00% 79,89% 4,8 20 57% 2,9 8,19 1 0,573 30,00% 23,01% 54,11% 4,9 20 58% 2,9 0,801 48,00% 40,25% 76,25% 8,7 50 71% 3,5 4,25 3 14,7 9 WIZJA CELÓW firmy 1.9 Cele firmy są zbieżne z Moimi celami. 1.10 Moje potrzeby "duchowe" są uwzględniane w zadawalającym stopniu w tym: a) radości z pracy, b) twórczego zaangażowania, c) ciągłego uczenia się, d) wolności osobistej i szanowania godność, 0,590 42,00% 39,91% 68,31% 7,5 61 69% 3,5 10,984 0,755 0,738 0,683 0,696 54,00% 59,00% 66,00% 63,00% 46,41% 49,00% 55,48% 51,46% 72,71% 88,68% 85,46% 86,68% 5,9 5,6 6,0 5,2 0,8 25 20 25 20 7 71% 72% 68% 63% 3,6 3,6 3,4 3,2 0,311 0,628 0,550 0,522 83,00% 57,00% 65,00% 37,00% 76,06% 53,36% 54,86% 24,37% 87,60% 65,77% 75,66% 61,46% 5,4 4,9 5,5 6,1 17 15 20 30 72% 75% 76% 74% 3,6 16,074 3,7 10,43 3,8 13,589 3,7 8,2962 e) inne potrzeb duchowe - najważniejsze dla ciebie - wymień: . . . . . . . 11,371 11,754 13,568 10,391 1.11 Moje potrzeby "materialne", są uwzględniane w zadawalającym stopniu w zakresie: a) bezpieczeństwa i higieny pracy, b) dobrze zorganizowanego procesu produkcji, c) uwzględniania postępu w technologii, d) godziwego wynagrodzenia, Raport_Glowny_R1100401 - 187 - e) inne potrzeby materialne - najważniejsze dla ciebie - wymień: . . . . . . . . 1,2 11 GŁÓWNE DROGI REALIZACJI CELÓW firmy i ZAŁOGI 1.12 Kierownictwo przyjmuje, że „wolny rynek jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów i zaspakajania potrzeb.” 0,463 57,00% 43,52% 70,26% 8,4 61 78% 3,9 18,588 1.13 Kierownictwo przyjmuje, że to co należy się członkom ZAŁOGI „musi gwarantować możliwość przeżycia i wniesienia czynnego wkładu w DOBRO WSPÓLNE.” 0,727 49,00% 31,85% 70,52% 6,0 17 64% 3,2 1.14 Odczuwam, że ZAŁOGA firmy przyjmuje, że utrzymywania przewagi konkurencyjnej jest jedną z dróg realizacji celów firmy 0,520 59,00% 53,66% 69,87% 6,6 30 76% 3,8 14,856 1.15 .Odczuwam, że firma realizuje misję biorąc pod uwagę że „Człowiek bowiem jest twórcą, ośrodkiem i celem całego życia gospodarczospołecznego” firmy. 0,789 40,00% 26,65% 60,26% 5,2 25 60% 3,0 6,2512 1.16 Mam poczucie, że praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy. 0,556 72,00% 57,46% 87,56% 7,6 50 77% 3,9 21,309 0,569 71,00% 55,87% 85,38% 6,3 25 62% 3,1 13,878 0,767 61,00% 44,90% 80,29% 6,0 25 64% 3,2 11,785 0,421 78,00% 70,53% 90,09% 7,9 61 64% 3,2 19,737 0,700 61,00% 47,66% 81,35% 5,6 25 55% 2,7 0,258 13,00% 11,27% 21,64% 3,1 20 36% 1,8 0,7427 9,413 PRAWA CZŁOWIEKA W PRACY 1.17. Firma szanuje podstawowe prawa człowieka takie jak: a) „prawo do uczestniczenia w pracy dla doskonalenia dóbr ziemi i zdobycia środków utrzymania dla siebie i swych bliskich,” b) „prawo do rozwijania własnej inteligencji i wolności w poszukiwaniu i poznawaniu prawdy,” c) „prawo do swobodnego założenia rodziny oraz przyjęcia i wychowania dzieci,” d) „prawo do życia w zjednoczonej wewnętrznie rodzinie i środowisku moralnym sprzyjającym rozwojowi osobowości.” 1.18 Nasza firma podjęła inicjatywę Sekretarza Generalnego ONZ z 2000r. dotyczącą praw człowieka, zwaną: "Global Compact". Raport_Glowny_R1100401 9,39 - 188 - Zasady etyczne 2. PRODUKT/USŁUGA ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA firmy 2.1 Dążenie naszego Klienta do coraz lepszych i bardziej zadawalających warunków życia (z naszym produktem) i coraz większej zamożności jest samo w sobie uzasadnione - to jest zobowiązaniem dla naszej ZAŁOGI. 2.2 ZAŁOGA firmy zdaje sobie sprawę, że kształtowanie dobrych, etycznych relacji z Klientem jest dziś ważnym elementem strategii marketingowej firmy warunkiem wzrostu liczby zamówień i wpływu pieniędzy do firmy. 2.3 Rodzaj zaspakajanych przez naszą firmę potrzeb Klientów jest społecznie uznawany za etyczny. 2.4 Kierownictwo realizuje w firmie zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta. 2.5 Firma promuje kupowanie i konsumowanie wyrobów firmy bez przesady – nie promuje "konsumizmu". JAKOŚĆ 2.6 W firmie zdajemy sobie sprawę, że dziś problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość towarów produkowanych, towarów konsumowanych, jakość życia w ogóle. Moc dyskrymi nacyjna kolorem oznaczono wartości > 0,57 e Konkurenc Wagi (W) 16% 16% firm z etyczno yj ność Index firm z (IEK) wysokim e Średni Maksy ść średnia niskim e (K) ogółem a malna % % % pkt pkt % pkt pkt 0,54 72,57% 60,88% 82,30% 14,5 50 79% 3,9 41,48 0,46 81,69% 68,54% 91,26% 16,1 100 87% 4,4 57,36 0,55 73,46% 62,40% 81,10% 9,6 30 76% 3,8 26,96 0,62 62,21% 46,17% 77,05% 13,1 60 87% 4,3 35,34 0,60 51,81% 31,57% 64,61% 6,5 20 60% 3,0 10,22 86,20% 13,6 100 81% 4,0 39,39 0,47 71,56 % 60,32 % 2.7. Mam warunki do przestrzegania normy jakości zgodnie z posiadanym przez firmę certyfikatem: 7,6 50 a) ISO 9001, 9002, 0,62 56,04% 44,52% 64,00% 5,4 20 72% 3,6 10,98 b) CE certyfikatów europejskich, 0,54 29,72% 18,04% 44,30% 4,5 20 66% 3,3 4,425 c) ISO 14 000, 0,48 25,49% 22,56% 29,23% 3,3 20 65% 3,3 2,793 0,46 79,69% 61,55% 0,54 33,22% 15,46% 90,12% 48,66% 9,9 7,1 33 77% 3,8 30,29 25 63% 3,1 7,42 0,57 40,57% 29,54% 36,72% 6,3 20 64% 3,2 8,185 2.8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ. 2.9 Mam warunki do realizacji zasad TQM (zarządzanie totalne jakością). 2.10 Uczestniczę w przygotowaniach do uzyskiwania przez firmę certyfikatów ISO, CE i innych. Raport_Glowny_R1100401 - 189 - 2.11 Kierownictwo podejmuje systematyczne działania w przedsiębiorstwie dla zapewnienia jakości wyrobów, którą uzgodniliśmy z Klientem. 0,72 69,50% 51,94% 89,56% 12,4 74 82% 4,1 35,34 2.12 Przestrzegana jest praktyka uczciwego informowania Klienta o odchyleniach parametrów wyrobu. 0,72 57,15% 40,12% 80,11% 10,6 50 83% 4,2 25,12 a) o ograniczeniach stosowania produktu, 0,69 61,27% 43,22% 78,99% 7,7 30 74% 3,7 17,66 b) o trudnościach w eksploatacji wyrobów. 0,68 58,65% 41,74% 75,22% 7,3 20 73% 3,7 15,65 0,39 86,25% 69,93% 93,25% 14,9 100 91% 4,6 58,53 0,52 80,69% 68,04% 90,58% 14,7 100 92% 4,6 54,32 0,55 60,93% 51,56% 69,55% 9,0 20 77% 3,9 21,11 0,54 76,52% 55,08% 80,38% 11,2 40 85% 4,2 36,31 0,47 83,75% 59,11% 90,49% 11,1 30 86% 4,3 40,26 0,45 74,12% 58,50% 81,45% 14,5 99 88% 4,4 47,20 0,52 33,17% 29,40% 38,86% 6,4 25 62% 3,1 0,80 58,65% 34,87% 73,51% 7,4 25 67% 3,4 14,65 0,73 65,94% 39,65% 80,31% 7,9 50 67% 3,4 17,65 0,68 53,87% 38,71% 71,04% 8,0 40 66% 3,3 14,06 2.13. Informujemy odbiorców: TERMINOWOŚĆ 2.14 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw naszych wyrobów uzgodnionych z Klientem. 2.15 Utrzymujemy markę firmy poprzez uczciwe i solidne postępowanie z Klientem. 2.16 Otrzymuje prace od wewnętrznych dostawców w terminach, które pozwalają mi wywiązanie się z moich terminów. 2.17 Praktykuję uzgadnianie z Klientem (wewnętrznym i zewnętrznym) każdej zmiany terminu z mojego powodu, w porę, aby nie przynosić szkody Klientom. 2.18 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa. CENA 2.19 Jestem świadomy, że cenę dyktuje rynek i dla osiągnięcia niezbędnego zysku musimy obniżać koszty. EKOLOGICZNOŚĆ NASZYCH PRODUKTÓW 2.20 Mam warunki do realizacji wynikających z normy ISO 14 000, której certyfikat nasza firma posiada. 2.21 Firma nasza reaguje pozytywnie na zgłaszane "kwestie ekologiczne" naszych wyrobów. 2.22 Nasze produkty "trzymają się" oferowanych Klientowi norm ekologicznych. 2.23 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie. Raport_Glowny_R1100401 6,60 - 190 - Zasady etyczne 3. TECHNOLOGIA PRODUKCJI/USŁUG PRODUKTYWNOŚĆ ŚRODKÓW PRODUKCJI a WŁASNOŚĆ 3.1 Środki firmy służą użytecznej pracy i są produktywne – a zatem ich własność jest słuszna i służy zwiększaniu miejsc pracy i rozwojowi pracy a nie dla wyzysku. KOSZT PRODUKCJI 3.2 Kierownictwo rozpoznaje czynniki „produkcyjne najbardziej odpowiednich do” zaspokojenia „potrzeb” KLIENTÓW, aby nie narażać firmę na zbędne koszty i inwestycje. 3.3 Kierownictwo firmy dba o wprowadzanie innowacji tak aby „wytrzymać konkurencję towarów produkowanych nowymi sposobami”. e Moc dyskrym etycznoś inacyjna ć ogółem kolorem oznaczon o wartości > 0,57 % 16% firm z niskim e 16% firm z wysoki me % % Wagi (W) Konkurency j ność Maks Średni średnia (K) ymal a na pkt pkt Index (IEK) % pkt pkt 0,641 56,60% 37,38% 78,79% 15,2 100 74% 3,7 31,64 0,689 67,77% 44,30% 84,43% 15,8 50 83% 4,2 44,51 0,670 67,33% 49,15% 88,54% 13,3 60 79% 3,9 35,26 0,613 75,14% 51,78% 83,62% 11,4 100 68% 3,4 29,11 0,427 82,18% 64,34% 84,47% 11,0 100 70% 3,5 31,63 0,634 71,84% 47,66% 79,60% 8,4 20 62% 3,1 18,75 0,586 78,49% 56,28% 87,20% 10,5 40 68% 3,4 28,10 0,594 0,577 65,29% 43,35% 77,93% 67,99% 51,05% 80,59% 9,2 9,1 34 25 64% 64% 3,2 3,2 19,23 19,78 0,727 66,01% 43,39% 71,58% 8,6 20 62% 3,1 17,50 ERGONOMIA PROCESÓW WYTWARZANIA 3.4 Moje stanowisko pracy spełnia podstawowe wymagania ergonomiczne. 3.5 Stosuję powszechnie znane "5S" na swoim stanowisku pracy – SYSTEMATYKA, SELEKCJA, SPRZĄTANIE, SCHLUDNOŚĆ, SAMODYSCYPLINA. 3.6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana przez odpowiednie wyposażenie w urządzenia (np. ochrony przed hałasem, do podnoszenia ciężkich elementów, itp.). BEZPIECZEŃSTWO PROCESÓW PRODUKCYJNYCH 3.7 Wszystkie warunki bezpieczeństwa pracy spełnione są na moim stanowisku pracy. 3.8 Nie ma zagrożeń zdrowia na moim stanowisku pracy. 3.9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe. ZAKŁÓCENIA ŚRODOWISKA PRZYRODNICZEGO 3.10 Firma popiera prewencyjne podejścia do kwestii związanych z ochroną środowiska. Raport_Glowny_R1100401 - 191 - 3.11 Firma podejmuje inicjatywy mające na celu promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska naturalnego. 0,772 60,56% 34,10% 72,13% 7,9 20 58% 2,9 13,70 3.12 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska i nie zużywa w nadmiarze i w sposób nie uporządkowany zasoby ziemi. 0,742 66,39% 41,96% 81,76% 9,5 30 64% 3,2 19,92 0,729 57,04% 34,29% 79,41% 11,5 32 78% 3,9 25,71 0,471 39,55% 29,40% 60,37% 9,2 32 63% 3,1 11,37 0,5 10 71,34 % 9,9 90 73% 3,6 21,98 KAPITAŁOCHŁONNOŚĆ PRODUKCJI 3.13 Uważam, że w firmie eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego. 3.14 Wiem jaki jest koszt mojego stanowiska pracy. OGRANICZENIA ZAGROŻEŃ SUROWCOWYCH 3.15 Decyzje Kierownictwa eliminują wystarczająco problemy materiałowe: 38,51 % a. nie występują przestoje z powodu braku materiału, 0,645 60,73% b. nie muszę stosować materiałów zastępczych, 0,666 62,27% 39,00% 72,02% 7,9 20 68% 3,4 16,72 c. nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu (np. z racji opóźnionej dostawy materiału), 0,605 49,39% 31,59% 65,33% 8,4 40 67% 3,3 13,84 Raport_Glowny_R1100401 - 192 - Zasady etyczne 4. POLITYKA KADROWA BEZPIECZEŃSTWO ZATRUDNIENIA 4.1 Przyjmuję wynik badania w 15 krajach Unii Europejskiej, że "konkurencyjność firm UE może być osiągnięta tylko przez postawienie na produktywność – również w naszej firmie. 4.2 Kierownictwo firmy „zapoczątkowało procesy rozwojowe zmierzające do lepszego wykorzystania nie tyle zasobów materialnych, co "zasobów ludzkich".” 4.3 Kierownictwo uznaję potrzebę „nieustannego zdobywania nowych kwalifikacji i przystosowywania się do zmian” przez ZAŁOGĘ. 4.4 Umowa zbiorowa pracy jest stosowana i przestrzegana. Moc dyskrym inacyjna kolorem oznaczon o wartości > 0,57 e etyczno 16% firm z niskim e ść ogółem % Raport_Glowny_R1100401 % Wagi (W) Konkurencyj ność średnia Maks Śred (K) ymaln nia a pkt pkt % pkt Index (IEK) pkt 0,393 66,44% 53,18% 74,93 % 4,3 20 70% 3,5 10,08 0,628 56,44% 42,40% 71,69 % 5,6 30 74% 3,7 11,61 0,632 70,00% 49,27% 7,8 100 78% 3,9 21,44 0,490 67,83% 51,05% 4,7 40 62% 3,1 9,88 3,0 12 64% 3,2 4,37 4.5 Kierownictwo dla uniknięcia zwolnień grupowych poszukuje dodatkowych 0,586 45,11% rynków zbytu. 4.6 W przypadku konieczności zwolnień grupowych, kierownictwo kieruje się zasadami etycznymi: a) organizuje i finansuje szkolenie i pomoc przy szukaniu pracy dla pracowników, aż znajdą pracę, b) nie zwalnia starszych, twórczych pracowników, którzy mają trudniejsze warunki do ponownego zatrudnienia, aniżeli młody człowiek, c) przygotowuje do innego zawodu i dokonuje przesunięć na inne stanowiska pracy, d) bezwarunkowo zwalnia pracowników, aby obniżyć koszty własne i nie szuka rozwiązań alternatywnych. 4.7 Kierownictwo przyjmuję, że wzrost produktywności jest warunkiem zapobiegania redukcji stanu osobowego ZAŁOGI naszej firmy, a nawet umożliwi wzrost zatrudnienia. DBAŁOŚĆ I OCHRONA ZDROWIA ZATRUDNIONYCH 4.8 Przestrzegane i stwarzane są w firmie warunki umożliwiające bezpieczną pracę. SZANSE DOSKONALENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH % 16% firm z wysoki me 33,05% 87,84 % 79,32 % 68,42 % 0,328 19,28% 11,26% 35,40% 2,1 9 46% 2,3 0,92 0,457 39,89% 22,06% 57,61% 2,6 10 50% 2,5 2,56 0,471 36,39% 21,62% 45,44% 2,9 26 53% 2,6 2,76 -0,021 19,28% 22,64% 21,28% 1,6 7 46% 2,3 0,72 0,573 47,44% 30,28% 64,65% 4,1 20 69% 3,5 6,67 0,357 84,17% 64,86% 89,74% 6,4 40 71% 3,5 18,91 - 193 - 4.9 Kierownictwo podejmuje realizację nurtu europejskiego firmy jako 0,668 52,83% "organizacji uczącej się". 4.10 Uznaję, że „własność wiedzy, techniki i umiejętności” jest dziś źródłem 0,543 73,56% bogactwa. 4.11 Kierownictwo dba o doskonalenie kierowników kompetentnych i 0,734 62,00% świadomych swej odpowiedzialności 4.12 Firma umożliwia mi ciągłe uczenie się. 0,717 56,39% 4.13 Kierownictwo firmy udziela: „pomocy w zdobywaniu wiedzy, we włączaniu się w system wzajemnych powiązań, w rozwinięciu odpowiednich nawyków, 0,778 53,83% które pozwolą mi lepiej wykorzystać własne zdolności i zasoby.” 4.14 Firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy. 0,499 43,17% 4.15 Podnosiłem swoje kwalifikacje w następujących dziedzinach (w okresie ostatnich 12 miesięcy). a) doskonalenia mojego zawodu (ciągła aktualizacja wiedzy i 0,533 58,00% umiejętności), b) uczyłem się pracy na innych stanowiskach w firmie, 0,323 34,39% c) szkolenie dla przygotowania do wdrożenia norm ISO (9000, 14000, 0,306 33,11% 18000), d) zarządzania, kierowania, 0,425 23,22% e) nowego PARTNERSTWA przedsiębiorców i pracowników, 0,370 18,28% f) NAJLEPSZYCH PRAKTYK zarządzania i organizacji, 0,381 21,06% g) Pro etycznej kultury pracy - "nowej kultury pracy", 0,398 22,11% h) komunikacji i kontaktowania się z ludźmi, 0,533 39,83% i) etyki w działalności gospodarczej, 0,465 25,94% j) pracy na komputerze, 0,433 44,28% k) języków obcych, 0,252 24,67% 4.16 Uznaję, że „nieustanne zmiany sposobów produkcji i użytkowania dóbr dewaluują pewne zdobyte już umiejętności i sprawdzone dotąd przygotowanie 0,442 64,94% zawodowe, zmuszając do nieustannego zdobywania nowych kwalifikacji i przystosowywania się do zmian”. 4.17 Mam świadomość, że „ubodzy cierpią dziś nie tylko z powodu braku dóbr 0,275 82,06% materialnych ale także braku wiedzy i umiejętności” 4.18 Wyżej stawiam dążenie do tego, by "być" aniżeli "mieć i chce mieć po to 0,398 67,94% aby być. MOTYWOWANIE WYSOKIMI ZAROBKAMI 4.19 Jestem świadomy, że wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu 0,533 63,50% płac w naszej firmie 4.20 Największy wpływ na efektywność mojej pracy mają: Raport_Glowny_R1100401 35,64% 72,76% 6,2 100 73% 3,6 11,87 55,54% 82,66% 5,1 50 75% 3,8 14,07 34,52% 82,84% 5,3 50 75% 3,8 12,37 28,35% 81,83% 3,9 17 73% 3,6 8,01 32,96% 76,78% 5,5 150 68% 3,4 9,99 20,74% 52,54% 3,4 30 62% 3,1 4,54 33,80% 73,03% 3,7 30 69% 3,5 7,39 27,73% 55,82% 1,5 5 53% 2,7 1,37 19,79% 40,14% 2,1 18 62% 3,1 2,14 15,82% 14,04% 14,19% 19,21% 29,83% 17,40% 36,02% 15,30% 50,22% 38,28% 44,99% 41,29% 66,71% 52,39% 62,08% 31,99% 3,1 1,9 2,4 2,1 3,0 1,8 1,9 2,3 35 11 11 14 17 10 10 11 67% 58% 63% 55% 67% 60% 59% 67% 3,3 2,9 3,2 2,8 3,4 3,0 3,0 3,3 2,42 0,99 1,62 1,25 4,02 1,40 2,55 1,87 35,42% 73,22% 3,2 10 70% 3,5 7,31 65,92% 86,28% 3,5 50 49% 2,5 7,00 44,52% 67,99% 3,4 20 52% 2,6 5,93 48,38% 86,25% 4,7 30 71% 3,5 10,4 - 194 - a) zarobki 0,167 76,44% 66,04% 72,56% 4,5 20 72% b) pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych, 0,374 72,83% 53,79% 85,45% 3,1 10 63% c) perspektywy awansu, 0,302 63,06% 47,39% 66,80% 3,4 15 65% d) pomoc socjalna zakładu, 0,273 46,39% 39,99% 52,78% 2,1 10 48% e) to, że pracuję właśnie w naszej firmie, 0,575 53,17% 39,90% 69,21% 3,2 63 58% f) sposób traktowania pracownika w naszej firmie, 0,486 60,94% 43,41% 78,19% 2,7 15 64% g) atmosfera społeczna w naszej firmie, 0,474 63,33% 48,54% 79,25% 2,7 15 63% 4.21 Mamy w firmie "partycypacyjny system wynagrodzeń", w którym: a. środki na wynagrodzenia powiązane są z rezultatami działalności 0,529 41,33% 26,64% 61,16% 3,2 14 68% gospodarczej i produktywnością b. pracownicy biorą udział w ustalaniu zasad i kryteriów podziału 0,239 15,28% 7,86% 27,73% 1,8 9 52% środków na wynagrodzenia, 4.22 Płaca „wystarcza” mi „na utrzymanie siebie i mojej rodziny” 38,17% 19,21% 58,15% 3,3 20 64% 0,450 4.23 Czas pracy w skali roku utrzymany jest w granicach normatywów 0,343 75,44% 59,80% 81,41% 3,3 20 63% 4.24 Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie 0,581 29,17% 15,35% 55,21% 3,4 20 72% BUDOWA ZAUFANIA PRACOWNIKÓW DO KIEROWNICTWA 4.25 Kierownictwo rozwija "nowe partnerstwo" z pracownikami oparte na zasadach zdefiniowanych w Unii Europejskiej jako "Partnerstwo 2000": a) uznania wspólnego interesu w zabezpieczaniu konkurencyjności, żywotności i pomyślności przedsiębiorstwa. Ono uwzględnia ciągłe 0,700 43,61% 23,72% 71,14% 3,0 10 65% zaangażowanie pracowników w ulepszanie jakości i efektywności. b) uznanie przez pracodawców pracowników jako INTERESARIUSZY (stakeholders) z prawami, które mają być uwzględniane w głównych 2,2 8 54% 0,560 29,33% 14,24% 51,56% decyzjach wpływających na ich zatrudnienie. c) wspólnej własności rozwiązań i wyzwań włączające bezpośredni udział pracowników/ reprezentantów i inwestowanie w ich szkolenie, rozwój i 0,717 39,28% 17,98% 62,15% 2,9 10 58% środowiska pracy 4.26 Uważam, że jest realizowany w firmie „integralny rozwój osoby ludzkiej,” 0,799 40,83% 17,30% 72,50% 2,9 15 64% który sprzyja „większej jej wydajności i skuteczności”. 4.27 W firmie przywiązuje się wagę do ochrony warunków moralnych 0,789 46,50% 22,87% 66,84% 2,5 15 54% 4.28 Kierownictwo firmy przywiązuje znaczenie do „tak ważnych cnót” jak: a) „rzetelność” 0,658 73,17% 51,18% 91,20% 3,6 10 72% b) „pracowitość” 0,653 77,83% 45,64% 92,64% 3,5 10 72% c) „roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka” 0,742 66,11% 35,20% 80,31% 2,9 10 71% d) „wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych” 0,789 63,83% 32,48% 82,33% 3,1 14 66% e) „męstwo we wprowadzaniu w życie decyzji trudnych i bolesnych lecz koniecznych dla wspólnej pracy przedsiębiorstwa i dla zapobieżenia 0,731 50,39% 26,13% 73,40% 3,0 13 65% ewentualnym katastrofom.” Raport_Glowny_R1100401 3,6 3,1 3,2 2,4 2,9 3,2 3,2 12,2 7,02 6,90 2,31 4,96 5,17 5,49 3,4 4,48 2,6 0,71 3,2 3,1 3,6 4,08 7,91 3,51 3,3 4,21 2,7 1,74 2,9 3,35 3,2 3,8 2,7 3,17 3,6 3,6 3,6 3,3 9,40 9,93 6,77 6,48 3,2 4,9 - 195 - 4.29 Promowana jest w firmie „zdyscyplinowana praca i solidarne współdziałanie” wszystkich członków ZAŁOGI firmy. 4.30 Jestem zadowolony/a z warunków pracy w firmie w obszarze: a. własnych zarobków w firmie b. warunków fizycznych pracy w firmie, c. stosunków międzyludzkich (kontakty z kolegami/koleżankami), d. kontaktów z przełożonymi, e. organizacji pracy, f. możliwości rozwoju zawodowego, g. jasność i stałość stawianych zadań i celów, h. możliwość pogodzenia pracy z życiem rodzinnym i towarzyskim, i. traktowania pracownika przez firmę, 4.31 Nie mam obaw przed wyrażaniem własnych opinii na temat pracy w firmie, jej organizacji 4.32 W firmie uznaje się możliwości zaangażowania związków zawodowych i innych organizacji pracowniczych, które bronią praw ludzi pracy spełniając jednocześnie istotną funkcję kulturową STRUKTURY ZARZĄDZANIA I TWÓRCZE ZAANGAŻOWANIE 4.33 Dostrzegam potrzeby mojego kolegi - tak aby „praca” w naszej firmie była „owocna i wydajna”. 4.34 Za „czynnik decydujący” w firmie uznaje się „samego człowieka”, „jego zdolności poznawcze”, „zdolność uczestniczenia w solidarnej organizacji”, „umiejętność wyczuwania i zaspakajania potrzeb innych ludzi”. 4.35 Jak mam pomysł ulepszenia, czegokolwiek to: a) zgłaszam w małej grupie, do której należę i pomysł realizujemy sami, ze wsparciem kierownictwa, b) zgłaszam w ramach systemy wniosków i otrzymuje w ustalonym terminie odpowiedź. 4.36. Prezes/Dyrektor informuje przynajmniej raz na miesiąc całą ZAŁOGĘ: a) o obecnej sytuacji w firmie, b) o zamierzonych decyzjach. 4.37 Jestem twórczo zaangażowany - uczestnikiem Działalność Małych Grup (DMG) do rozwiązywania problemów. 4.38 Uczestniczę w pracy zespołowej dla rozwiązywania problemów firmy (Zespoły Zadaniowe - ZZ). 4.39 W firmie przywiązuje się znaczenie do pracy wykonywanej rzetelnie, wytrwale, uczciwie. Raport_Glowny_R1100401 0,729 56,83% 36,32% 72,29% 4,4 50 65% 3,3 8,05 0,491 0,509 0,507 0,647 0,706 0,750 0,719 0,495 0,751 33,67% 68,67% 72,83% 67,78% 58,39% 47,78% 55,39% 64,50% 54,11% 20,36% 52,73% 54,95% 43,30% 46,29% 33,34% 30,59% 46,21% 27,95% 54,05% 85,06% 83,21% 88,02% 73,25% 65,81% 75,36% 75,09% 77,20% 3,1 2,5 3,3 3,1 2,7 2,5 2,7 3,0 2,7 20 8 20 20 10 10 20 20 20 64% 65% 67% 68% 67% 68% 66% 68% 66% 3,2 3,2 3,3 3,4 3,4 3,4 3,3 3,4 3,3 3,32 5,63 7,93 7,13 5,37 4,00 4,89 6,46 4,89 0,554 49,67% 39,95% 68,93% 2,5 20 60% 3,0 3,78 0,448 56,56% 36,51% 54,12% 3,0 50 50% 2,5 4,28 0,368 82,78% 69,32% 77,05% 3,2 30 58% 2,9 7,80 0,660 44,33% 26,40% 63,45% 3,4 30 62% 3,1 4,71 0,480 65,00% 51,97% 79,61% 2,6 10 63% 3,1 5,38 0,385 28,11% 19,18% 39,26% 1,9 7 52% 2,6 1,39 0,552 0,554 33,28% 34,33% 20,61% 58,94% 24,33% 63,43% 2,6 2,7 20 60% 20 61% 3,0 3,1 2,60 2,82 0,366 24,11% 14,65% 42,50% 1,8 11 54% 2,7 1,16 0,402 31,44% 21,49% 45,02% 2,1 9 52% 2,6 1,70 0,668 71,61% 42,18% 88,43% 4,1 40 68% 3,4 10,0 - 196 - 4.40 Pielęgnowane są w firmie walory takie jak: a) fachowość, b) pilność, c) pracowitość, d) inicjatywa, e) pomysłowość, f) przedsiębiorczość, g) odpowiedzialność. 4.41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania 4.42 Solidarnie pomagam kolegom, współpracownikom 4.43 Jestem dumny z produktów swojej firmy i poleciłbym je znajomym. 4.44 Jeżeli pojawiają się błędy, problemy lub konflikty w firmie, wychodzę z inicjatywą ich rozwiązania. Raport_Glowny_R1100401 0,672 0,668 0,643 0,803 0,787 0,812 0,634 0,522 0,268 0,577 76,67% 75,89% 77,83% 66,11% 64,72% 63,61% 77,33% 72,61% 88,28% 71,89% 46,80% 50,25% 51,04% 38,05% 37,63% 35,87% 51,27% 60,20% 73,71% 49,01% 90,66% 91,16% 94,62% 89,12% 85,04% 85,54% 86,86% 78,66% 83,76% 78,17% 3,5 2,9 3,2 3,1 2,9 2,7 3,4 3,8 2,6 3,9 10 10 10 10 10 10 10 50 30 20 74% 68% 72% 70% 69% 67% 74% 67% 63% 74% 3,7 3,4 3,6 3,5 3,5 3,4 3,7 3,3 3,2 3,7 9,83 7,38 8,89 7,31 6,55 5,73 9,76 9,27 7,35 10,4 0,526 62,89% 45,72% 72,57% 3,3 30 58% 2,9 6,06 - 197 - Zasady etyczne 5. POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW STRATEGIA STABILIZACJI ROZWOJU Moc dyskrymin acyjna kolorem oznaczono wartości > 0,57 e 16% 16% firm z etycznoś firm z wysokim e ć ogółem niskim e % % % Wagi (W) Konkurencyj ność średnia Maksym (K) Średnia alna pkt pkt 5.1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika dobrego 0,406 81,62% 66,56% 89,90% 9,2 funkcjonowania przedsiębiorstwa. 5.2 Jestem poinformowany o planach finansowania rozwoju firmy. 0,554 33,84% 17,02% 52,51% 6,2 5.3 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy. 0,569 65,43% 41,78% 86,10% 6,8 5.4 Kierownictwo firmy wyznaje zasadę, że: "niema pokoju 0,689 39,55% 20,68% 51,41% 5,3 społecznego bez rozwoju". 5.5 Jestem w porę poinformowany o sytuacji realizacji zobowiązań 0,626 45,71% 23,80% 67,67% 5,3 finansowych firmy w stosunku do pracowników. 5.6 Uważam poziom i wzrost produktywności firmy za źródło 0,588 58,43% 47,51% 77,00% 7,6 wzrostu płacy załogi. 5.7 Uważam, że inwestowanie w zakupy nowych maszyn i urządzeń 0,454 76,97% 59,48% 87,79% 6,8 wydaje się racjonalne i etycznie uzasadnione. 5.8 Uważam, że inwestowanie w budynki wydaje się racjonalne i 0,531 61,62% 47,58% 74,94% 4,5 etycznie uzasadnione. 5.9 Kierownictwo traktuje ZAŁOGĘ jako wspólnotę ludzi dążących do wspólnego rozwoju, i o wyborze oszczędności i inwestycji 0,685 39,72% 26,82% 59,52% 5,9 decydującym elementem stylu życia w pracy jest szukanie prawdy, piękna i dobra. 5.10 Kierownictwo realizuje zasadę "wolnej ekonomii" w której z 0,624 41,79% 26,68% 61,62% 5,7 własności prywatnej wynika odpowiedzialność za środki produkcji. 5.11 Firma realizuje prace rozwojowe swoich technologii, produktów i usług poprzez umowy z niżej wymienionymi podmiotami: a) dostawcami (wyposażenia, materiałów, komponentów itd.) 0,746 63,42% 45,80% 88,68% 4,4 b) Jednostkami Badawczo-Rozwojowymi (JBR) 0,649 34,85% 25,37% 48,10% 2,5 c) przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy 0,710 50,87% 34,57% 68,79% 3,5 d) szkołami wyższymi, 0,554 31,15% 19,17% 47,42% 2,2 e) klientami, 0,742 61,46% 38,79% 83,53% 5,5 f) firmami konsultingowymi, Raport_Glowny_R1100401 0,641 41,29% 25,13% 52,34% 3,2 Index (IEK) % pkt pkt 50 82% 4,1 30,77 25 27 67% 70% 3,3 3,5 7,02 15,59 30 59% 2,9 6,13 15 59% 2,9 7,09 100 68% 3,4 15,14 30 71% 3,6 18,68 20 60% 3,0 8,25 50 60% 3,0 6,96 34 63% 3,1 7,45 15 10 20 10 43 67% 51% 56% 48% 69% 15 48% 9,38 2,24 4,99 1,63 11,6 8 2,4 3,12 3,3 2,6 2,8 2,4 3,5 - 198 - g) innymi jednostkami badawczymi /naukowymi, 0,586 28,29% h) konkurentami i innymi przedsiębiorstwami z tej samej 0,550 30,36% dziedziny, i) placówkami Polskiej Akademii Nauk (PAN). 14,01% 0,330 5.12 Oceniam, że nasze wyroby/usługi są konkurencyjne na rynku: a) lokalnym, 0,569 70,42% b) regionalnym, 0,600 66,89% c) krajowym, 0,575 65,27% d) europejskim, 0,427 36,47% e) światowym. 0,317 27,28% 5.13 Firma korzystała w latach 2004-6 z funduszy strukturalnych. 0,264 13,56% 5.14 Firma jest członkiem i/lub uczestniczy w pracach: a) platformy technologicznej, 0,194 7,90% b) klastra technologicznego, 0,180 7,00% c) konsorcjum firm. 0,249 12,66% PROMOCJA I REKLAMA, BUDOWA WIZERUNKU FIRMY 5.15 Kierownictwo stosuje uczciwe sposoby budowania opinii o 0,748 64,48% firmie. 5.16 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna. 0,706 64,43% 5.17 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji. 0,750 70,14% PRZESTRZEGANIE NORM PRAWNYCH I REGUŁ OBYCZAJOWYCH 5.18 W firmie dąży się do ścisłego przestrzegania norm prawnych, a w szczególności: a) o zobowiązaniach w stosunku do pracowników, 0,588 75,24% a) o dostawach do naszych Klientów, 0,657 77,76% b) o własności wynalazków, 0,746 50,25% c) o płaceniu podatków. 0,600 78,54% 5.19 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych. 0,734 67,23% STOSOWANIE KONTROLI FUNKCJONOWANIA SŁUŻB w FIRMIE 5.20 Wiem, że realizuje się bieżącą i obiektywną kontrolę 0,738 46,78% funkcjonowania służb organizacji, z uwzględnieniem etyki. SPRAWNOŚĆ I RZETELNOŚĆ OBSŁUGI ODBIORCÓW (serwis) 5.21 Serwis nasz stosuje etyczne zasady jak: a) solidne wykonywanie pełnego zakresu periodycznej obsługi 0,757 56,81% serwisowej, b) proponowanie odbiorcy optymalnych najmniej kosztownych 0,761 55,74% Raport_Glowny_R1100401 17,82% 23,09% 40,33% 42,66% 2,1 2,7 10 10 49% 48% 2,5 2,4 1,45 1,94 7,53% 22,36% 1,2 6 33% 1,6 0,27 53,00% 46,01% 47,07% 26,59% 17,50% 8,78% 85,30% 74,42% 67,63% 44,50% 34,83% 26,03% 5,8 5,0 5,1 3,4 2,6 2,6 25 19 20 20 15 10 81% 79% 72% 61% 56% 57% 4,1 16,59 3,9 13,27 3,6 11,99 3,0 3,76 2,8 2,01 2,9 1,01 6,02% 5,17% 13,08% 23,01% 17,40% 25,05% 2,0 2,1 3,1 17 30 20 48% 45% 56% 2,4 2,3 2,8 42,99% 86,78% 7,5 50 80% 4,0 19,46 46,35% 46,14% 73,22% 88,88% 7,3 6,3 50 20 83% 79% 4,1 19,41 3,9 17,45 44,96% 54,99% 26,95% 62,96% 38,53% 90,17% 84,33% 73,80% 87,18% 85,44% 6,4 6,3 3,8 6,0 5,0 20 30 13 20 30 72% 76% 67% 71% 63% 3,6 3,8 3,3 3,5 3,1 17,49 18,66 6,29 16,56 10,49 23,40% 74,06% 6,4 30 60% 3,0 9,08 33,43% 75,15% 6,2 20 75% 3,7 13,07 31,88% 67,40% 5,5 20 71% 3,5 0,37 0,32 1,10 10,9 - 199 - rozwiązań w usuwaniu usterek wyrobu. WSPÓŁPRACA Z DOSTAWCAMI 5.22 Osiągamy etyczną współpracę z Dostawcami poprzez: a) udzielanie dostawcy naszej pomocy w osiąganiu wymaganej przez nas jakości dostaw, b) wywiązywanie się z naszej strony ze zobowiązań do dostawcy, które warunkują jego wywiązanie się w stosunku do nas (np. składanie w porę zamówień, zmian tych zamówień), c) terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy, d) spotkania integracyjne z naszymi dostawcami, e) rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadawala. Raport_Glowny_R1100401 0,1 3 0,759 62,52% 39,95% 78,04% 4,5 15 67% 3,4 0,738 68,07% 46,24% 85,01% 5,5 15 72% 3,6 13,46 0,700 68,29% 45,38% 83,35% 6,0 30 76% 3,8 15,63 0,626 0,782 38,26% 22,21% 60,34% 38,25% 62,55% 86,71% 3,2 4,6 15 22 53% 66% 2,6 3,3 9,39 3,26 9,19 - 200 - 7.4. Propozycja zestawu zasad do normy etyczności EK1000 po weryfikacji Poniżej prezentujemy zestaw 177 zasad wyselekcjonowanych z 207 ZASAD, które stanowiły bazę do badań prowadzonych w ramach niniejszego Projektu R11 004 01. Zaproponowany zestaw 177 zasad będzie stanowił bazę do wdrażania normy EK1000 i może być zmieniany w wyniku dalszych badań nad standardami etycznymi i systemami wartości. MISJA firmy PODSTAWOWE WARTOŚCI W FIRMIE 1.1. Odczuwam, że Kierownictwo firmy przyjmuje dla misji zasadę, że „głównym bogactwem” firmy „jest sam CZŁOWIEK” – załoga firmy. 1.2 Odczuwam, że wspólne dążenie ZAŁOGI do ciągłego rozwoju firmy jest u podstaw realizowanej misji. 1.3 „Tworzenie solidarną pracą życia bardziej godnego, konkretne przyczynianie się do umocnienia godności i rozwoju uzdolnień twórczych każdej poszczególnej osoby” - to zasada realizowana przez naszą ZAŁOGĘ. 1.4 Jestem poinformowany o misji naszej firmy. 1.5 Klient i jego maksymalna satysfakcja jest naczelnym zadaniem ZAŁOGI naszej firmy. 1.6 Uważam, że wymienione poniżej wartości i zasady etyczne są realizowane w naszej firmie: a) „ludzie pracy mają prawo zabiegać o pełne poszanowanie ich godności oraz o szerszy zakres udziału w życiu przedsiębiorstwa, tak, by nawet pracując razem z innymi i pod kierunkiem innych, mogli w pewnym sensie „pracować na swoim”, używając swej inteligencji i wolności.” b) „Celem przedsiębiorstwa nie jest po prostu wytwarzanie zysku, ale samo istnienie jako wspólnoty ludzi, którzy zdążają do zaspokojenia swych podstawowych potrzeb”. c) „Zysk nie jest jedynym regulatorem życia przedsiębiorstwa; obok niego należy brać pod uwagę czynniki ludzkie i moralne, które z perspektywy dłuższego czasu okazują się równie istotne dla życia przedsiębiorstwa”. d) „Podstawowym celem produkcji nie jest tylko wzrost masy towarowej ani zysk, ale służenie Mnie jako człowiekowi, z uwzględnieniem Moich potrzeb materialnych i wymogów życia umysłowego, moralnego, duchowego i religijnego, e) Moje „prawo do wolności oraz obowiązek odpowiedzialnego z niej korzystania”. f) „Determinująca” (o wynikach firmy) jest „rola zdyscyplinowanej i kreatywnej pracy” ZAŁOGI firmy „oraz - jako część istotna tej pracy - rola zdolności do inicjatywy i przedsiębiorczości.” g) Popierany jest „postęp techniczny, duch wynalazczości, staranie o tworzenie i rozbudowę przedsiębiorstwa, usprawnienie metod produkcji i rzetelne wysiłki ludzi zatrudnionych w produkcji: słowem wszystko, co służy postępowi.” h) „Z PRACY swojej ma człowiek pożywać chleb codzienny i poprzez pracę ma się przyczyniać do ciągłego rozwoju nauki i techniki, a zwłaszcza do nieustannego podnoszenia poziomu kulturalnego i moralnego społeczeństwa, w którym żyje jako członek braterskiej wspólnoty”. 1.7 W firmie uznaje się, że etyka jest ważniejsza od techniki (prymat etyki nad techniką). Raport_Glowny_R1100401 - 201 1.8 W firmie uznaje się, że CZŁOWIEK jest ważniejszy od rzeczy („prymat CZŁOWIEKA wobec rzeczy”). WIZJA CELÓW firmy 1.9 Cele firmy są zbieżne z Moimi celami. 1.10. Moje potrzeby "duchowe" są uwzględniane w zadowalającym stopniu w tym: a) radości z pracy, b) twórczego zaangażowania, c) ciągłego uczenia się, d) wolności osobistej i szanowania godność, e) inne potrzeb duchowe - najważniejsze dla ciebie - wymień: . . . . . . 1.11. Moje potrzeby "materialne", są uwzględniane w zadawalającym stopniu w zakresie: a) bezpieczeństwa i higieny pracy, b) dobrze zorganizowanego procesu produkcji, c) uwzględniania postępu w technologii, d) godziwego wynagrodzenia, e) inne potrzeby materialne - najważniejsze dla ciebie - wymień: . . . . . GŁÓWNE DROGI REALIZACJI CELÓW firmy i ZAŁOGI 1.12 Kierownictwo przyjmuje, że „wolny rynek jest najbardziej skutecznym narzędziem wykorzystania zasobów i zaspakajania potrzeb.” 1.13 Kierownictwo przyjmuje, że to, co należy się członkom ZAŁOGI „musi gwarantować możliwość przeżycia i wniesienia czynnego wkładu w DOBRO WSPÓLNE.” 1.14 Odczuwam, że ZAŁOGA firmy przyjmuje, że utrzymywania przewagi konkurencyjnej jest jedną z dróg realizacji celów firmy 1.15 Odczuwam, że firma realizuje misję biorąc pod uwagę, że „Człowiek bowiem jest twórcą, ośrodkiem i celem całego życia gospodarczo-społecznego” firmy. 1.16 Mam poczucie, że praca, którą wykonuję jest ważna dla realizacji Misji Firmy. PRAWA CZŁOWIEKA W PRACY 1.17. Firma szanuje podstawowe prawa człowieka takie jak: a) „prawo do uczestniczenia w pracy dla doskonalenia dóbr ziemi i zdobycia środków utrzymania dla siebie i swych bliskich”, b) „prawo do rozwijania własnej inteligencji i wolności w poszukiwaniu i poznawaniu prawdy,” c) „prawo do swobodnego założenia rodziny oraz przyjęcia i wychowania dzieci,” d) „prawo do życia w zjednoczonej wewnętrznie rodzinie i środowisku moralnym sprzyjającym rozwojowi osobowości.” 1.18 Nasza firma podjęła inicjatywę Sekretarza Generalnego ONZ z 2000r. dotyczącą praw człowieka, zwaną: "Global Compact". Raport_Glowny_R1100401 - 202 - 2. PRODUKT/USŁUGA ZASPAKAJANIE POTRZEB KLIENTA firmy 2.1 Dążenie naszego Klienta do coraz lepszych i bardziej zadawalających warunków życia (z naszym produktem) i coraz większej zamożności jest samo w sobie uzasadnione - to jest zobowiązaniem dla naszej ZAŁOGI. 2.2 ZAŁOGA firmy zdaje sobie sprawę, że kształtowanie dobrych, etycznych relacji z Klientem jest dziś ważnym elementem strategii marketingowej firmy - warunkiem wzrostu liczby zamówień i wpływu pieniędzy do firmy. 2.3 Rodzaj zaspakajanych przez naszą firmę potrzeb Klientów jest społecznie uznawany za etyczny. 2.4 Kierownictwo realizuje w firmie zasadę „rozpoznawania w porę potrzeb” Klienta. 2.5 Firma promuje kupowanie i konsumowanie wyrobów firmy bez przesady - nie promuje "konsumizmu". JAKOŚĆ 2.6 W firmie zdajemy sobie sprawę, że dziś problem polega na zaspokojeniu zapotrzebowania na jakość towarów produkowanych, towarów konsumowanych, jakość życia w ogóle. 2.7. Mam warunki do przestrzegania normy jakości zgodnie z posiadanym przez firmę certyfikatem: a) ISO 9001, 9002, b) CE certyfikatów europejskich, c) ISO 14 000, d) inne – proszę napisać: .... 2.8 Znam moją rolę w zapewnieniu jakości przez naszą ZAŁOGĘ. 2.9 Mam warunki do realizacji zasad TQM (zarządzanie totalne jakością). 2.10 Przestrzegana jest praktyka uczciwego informowania Klienta o odchyleniach parametrów wyrobu. 2.11. Informujemy odbiorców: a) o ograniczeniach stosowania produktu, b) o trudnościach w eksploatacji wyrobów. TERMINOWOŚĆ 2.12 Dążymy do ścisłego dotrzymywania terminów dostaw naszych wyrobów uzgodnionych z Klientem. 2.13 Utrzymujemy markę firmy poprzez uczciwe i solidne postępowanie z Klientem. 2.14 Otrzymuje prace od wewnętrznych dostawców w terminach, które pozwalają mi wywiązanie się z moich terminów. 2.15 Praktykuję uzgadnianie z Klientem (wewnętrznym i zewnętrznym) każdej zmiany terminu z mojego powodu, w porę, aby nie przynosić szkody Klientom. 2.16 Wyroby nasze spełniają normy bezpieczeństwa. CENA 2.17 Jestem świadomy, że cenę dyktuje rynek i dla osiągnięcia niezbędnego zysku musimy obniżać koszty. EKOLOGICZNOŚĆ NASZYCH PRODUKTÓW 2.18 Firma nasza reaguje pozytywnie na zgłaszane "kwestie ekologiczne" naszych wyrobów. 2.19 Nasze produkty "trzymają się" oferowanych Klientowi norm ekologicznych. 2.20 Stosujemy "recykling" w optymalnym zakresie. Raport_Glowny_R1100401 - 203 - 3. TECHNOLOGIA PRODUKTYWNOŚĆ ŚRODKÓW PRODUKCJI a WŁASNOŚĆ 3.1 Środki firmy służą użytecznej pracy i są produktywne – a zatem ich własność jest słuszna i służy zwiększaniu miejsc pracy i rozwojowi pracy a nie dla wyzysku. KOSZT PRODUKCJI 3.2 Kierownictwo rozpoznaje czynniki „produkcyjne najbardziej odpowiednich do” zaspokojenia „potrzeb” KLIENTÓW, aby nie narażać firmę na zbędne koszty i inwestycje. 3.3 Kierownictwo firmy dba o wprowadzanie innowacji tak, aby „wytrzymać konkurencję towarów produkowanych nowymi sposobami”. ERGONOMIA PROCESÓW WYTWARZANIA 3.4 Moje stanowisko pracy spełnia podstawowe wymagania ergonomiczne. 3.5 Stosuję powszechnie znane "5S" na swoim stanowisku pracy – SYSTEMATYKA, SELEKCJA, SPRZĄTANIE, SCHLUDNOŚĆ, SAMODYSCYPLINA. 3.6 Uciążliwość pracy, na moim stanowisku jest zminimalizowana przez odpowiednie wyposażenie w urządzenia (np. ochrony przed hałasem, do podnoszenia ciężkich elementów, itp.). BEZPIECZEŃSTWO PROCESÓW PRODUKCYJNYCH 3.7 Wszystkie warunki bezpieczeństwa pracy spełnione są na moim stanowisku pracy. 3.8 Nie ma zagrożeń zdrowia na moim stanowisku pracy. 3.9 Są odpowiednie szatnie, prysznice pomieszczenia śniadaniowe. ZAKŁÓCENIA ŚRODOWISKA PRZYRODNICZEGO 3.10 Firma podejmuje inicjatywy mające na celu promowanie postawy odpowiedzialności wobec środowiska naturalnego. 3.11 Technologia naszej firmy nie zakłóca środowiska i nie zużywa w nadmiarze i w sposób nie uporządkowany zasoby ziemi. KAPITAŁOCHŁONNOŚĆ PRODUKCJI 3.12 Uważam, że w firmie eliminuje się niegospodarność wykorzystania majątku trwałego. OGRANICZENIA ZAGROŻEŃ SUROWCOWYCH 3.13 Decyzje Kierownictwa eliminują wystarczająco problemy materiałowe: a. nie muszę pracy wykonywać w pośpiechu (np. z racji opóźnionej dostawy materiału), b. jakie inne: ... Raport_Glowny_R1100401 - 204 - 4. POLITYKA KADROWA BEZPIECZEŃSTWO ZATRUDNIENIA 4.1 Przyjmuję wynik badania w 15 krajach Unii Europejskiej, że " konkurencyjność firm Unii Europejskiej może być osiągnięta tylko przez postawienie na produktywność” - również w naszej firmie. 4.2 Kierownictwo firmy „zapoczątkowało procesy rozwojowe zmierzające do lepszego wykorzystania nie tyle zasobów materialnych, co "zasobów ludzkich".” 4.3 Kierownictwo uznaję potrzebę „nieustannego zdobywania nowych kwalifikacji i przystosowywania się do zmian” przez ZAŁOGĘ. 4.4 Umowa zbiorowa pracy jest stosowana i przestrzegana. 4.5 Kierownictwo dla uniknięcia zwolnień grupowych poszukuje dodatkowych rynków zbytu. 4.6 W przypadku konieczności zwolnień grupowych, kierownictwo kieruje się zasadami etycznymi: a) organizuje i finansuje szkolenie i pomoc przy szukaniu pracy dla pracowników, aż znajdą pracę, b) nie zwalnia starszych, twórczych pracowników, którzy mają trudniejsze warunki do ponownego zatrudnienia, aniżeli młody człowiek, c) przygotowuje do innego zawodu i dokonuje przesunięć na inne stanowiska pracy, d) bezwarunkowo zwalnia pracowników, aby obniżyć koszty własne i nie szuka rozwiązań alternatywnych. 4.7 Kierownictwo przyjmuję, że wzrost produktywności jest warunkiem zapobiegania redukcji stanu osobowego ZAŁOGI naszej firmy, a nawet umożliwi wzrost zatrudnienia. DBAŁOŚĆ I OCHRONA ZDROWIA ZATRUDNIONYCH 4.8 Przestrzegane i stwarzane są w firmie warunki umożliwiające bezpieczną pracę. SZANSE DOSKONALENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH 4.9 Kierownictwo podejmuje realizację nurtu europejskiego firmy jako "organizacji uczącej się". 4.10 Uznaję, że „własność wiedzy, techniki i umiejętności” jest dziś źródłem bogactwa. 4.11 Kierownictwo dba o doskonalenie kierowników kompetentnych i świadomych swej odpowiedzialności 4.12 Firma umożliwia mi ciągłe uczenie się. 4.13 Kierownictwo firmy udziela: „pomocy w zdobywaniu wiedzy, we włączaniu się w system wzajemnych powiązań, w rozwinięciu odpowiednich nawyków, które pozwolą mi lepiej wykorzystać własne zdolności i zasoby.” 4.14 Firma pomaga mi finansowo w zdobywaniu wiedzy. 4.15 Podnosiłem swoje kwalifikacje w następujących dziedzinach (w okresie ostatnich 12 miesięcy). a) doskonalenia mojego zawodu (ciągła aktualizacja wiedzy i umiejętności), b) nowego PARTNERSTWA przedsiębiorców i pracowników, c) NAJLEPSZYCH PRAKTYK zarządzania i organizacji, d) Pro etycznej kultury pracy - "nowej kultury pracy", e) komunikacji i kontaktowania się z ludźmi, f) etyki w działalności gospodarczej, g) pracy na komputerze, Raport_Glowny_R1100401 - 205 h) języków obcych, 4.16 Uznaję, że „nieustanne zmiany sposobów produkcji i użytkowania dóbr dewaluują pewne zdobyte już umiejętności i sprawdzone dotąd przygotowanie zawodowe, zmuszając do nieustannego zdobywania nowych kwalifikacji i przystosowywania się do zmian”. 4.17 Mam świadomość, że „ubodzy cierpią dziś nie tylko z powodu braku dóbr materialnych, ale także braku wiedzy i umiejętności” 4.18 Wyżej stawiam dążenie do tego, by "być" aniżeli "mieć i chce mieć po to aby być. MOTYWOWANIE WYSOKIMI ZAROBKAMI 4.19 Jestem świadomy, że wzrost produktywności jest warunkiem wzrostu płac w naszej firmie 4.20 Największy wpływ na efektywność mojej pracy mają: a) zarobki b) pochwały i wyrazy uznania ze strony przełożonych, c) perspektywy awansu, d) pomoc socjalna zakładu, e) to, że pracuję właśnie w naszej firmie, f) sposób traktowania pracownika w naszej firmie, g) atmosfera społeczna w naszej firmie, 4.21 Mamy w firmie "partycypacyjny system wynagrodzeń", w którym: a) środki na wynagrodzenia powiązane są z rezultatami działalności gospodarczej i produktywnością b) pracownicy biorą udział w ustalaniu zasad i kryteriów podziału środków na wynagrodzenia, 4.22 Płaca „wystarcza” mi „na utrzymanie siebie i mojej rodziny” 4.23 Czas pracy w skali roku utrzymany jest w granicach normatywów 4.24 Płaci się i premiuje w firmie sprawiedliwie BUDOWA ZAUFANIA PRACOWNIKÓW DO KIEROWNICTWA 4.25 Kierownictwo rozwija "nowe partnerstwo" z pracownikami oparte na zasadach zdefiniowanych w Unii Europejskiej jako "Partnerstwo 2000": a) uznania wspólnego interesu w zabezpieczaniu konkurencyjności, żywotności i pomyślności przedsiębiorstwa. Ono uwzględnia ciągłe zaangażowanie pracowników w ulepszanie jakości i efektywności. b) uznanie przez pracodawców pracowników jako INTERESARIUSZY (stakeholders) z prawami, które mają być uwzględniane w głównych decyzjach wpływających na ich zatrudnienie c) wspólnej własności rozwiązań i wyzwań włączające bezpośredni udział pracowników/ reprezentantów i inwestowanie w ich szkolenie, rozwój i środowiska pracy 4.26 Uważam, że jest realizowany w firmie „integralny rozwój osoby ludzkiej,” który sprzyja „większej jej wydajności i skuteczności” 4.27 W firmie przywiązuje się wagę do ochrony warunków moralnych 4.28 Kierownictwo firmy przywiązuje znaczenie do „tak ważnych cnót” jak: a) „rzetelność” b) „pracowitość” c) „roztropność w podejmowaniu uzasadnionego ryzyka” d) „wiarygodność i wierność w relacjach międzyosobowych” e) „męstwo we wprowadzaniu w życie decyzji trudnych i bolesnych lecz koniecznych dla wspólnej pracy przedsiębiorstwa i dla zapobieżenia ewentualnym katastrofom.” Raport_Glowny_R1100401 - 206 4.29 Promowana jest w firmie „zdyscyplinowana praca i solidarne współdziałanie” wszystkich członków ZAŁOGI firmy. 4.30 Jestem zadowolony/a z warunków pracy w firmie w obszarze: a. własnych zarobków w firmie b. stosunków międzyludzkich (kontakty z kolegami/koleżankami), c. kontaktów z przełożonymi, d. organizacji pracy, e. możliwości rozwoju zawodowego, f. jasność i stałość stawianych zadań i celów, g. możliwość pogodzenia pracy z życiem rodzinnym i towarzyskim, h. traktowania pracownika przez firmę, 4.31 Nie mam obaw przed wyrażaniem własnych opinii na temat pracy w firmie, jej organizacji 4.32 W firmie uznaje się możliwości zaangażowania związków zawodowych i innych organizacji pracowniczych, które bronią praw ludzi pracy spełniając jednocześnie istotną funkcję kulturową STRUKTURY ZARZĄDZANIA I TWÓRCZE ZAANGAŻOWANIE 4.33 Dostrzegam potrzeby mojego kolegi - tak, aby „praca” w naszej firmie była „owocna i wydajna”. 4.34 Za „czynnik decydujący” w firmie uznaje się „samego człowieka”, „jego zdolności poznawcze”, „zdolność uczestniczenia w solidarnej organizacji”, „umiejętność wyczuwania i zaspakajania potrzeb innych ludzi”. 4.35 Jeżeli mam pomysł ulepszenia, czegokolwiek to: zgłaszam w ramach systemy wniosków i otrzymuję w ustalonym terminie odpowiedź. 4.36. Prezes/Dyrektor informuje przynajmniej raz na miesiąc całą ZAŁOGĘ: a. o obecnej sytuacji w firmie, b. o zamierzonych decyzjach. 4.37 Jestem twórczo zaangażowany - uczestnikiem Działalność Małych Grup (DMG) do rozwiązywania problemów. 4.38 Uczestniczę w pracy zespołowej dla rozwiązywania problemów firmy (Zespoły Zadaniowe ZZ). 4.39 W firmie przywiązuje się znaczenie do pracy wykonywanej rzetelnie, wytrwale, uczciwie. 4.40 Pielęgnowane są w firmie walory takie jak: a) fachowość, b) pilność, c) pracowitość, d) inicjatywa, e) pomysłowość, f) przedsiębiorczość, g) odpowiedzialność. 4.41 Stosuję zasadę wzajemnego zaufania 4.42 Solidarnie pomagam kolegom, współpracownikom 4.43 Jestem dumny z produktów swojej firmy i poleciłbym je znajomym. Raport_Glowny_R1100401 - 207 - 5. POLITYKA ROZWOJU I FINANSÓW STRATEGIA STABILIZACJI ROZWOJU 5.1 Uznaję pozytywną rolę zysku jako wskaźnika dobrego funkcjonowania przedsiębiorstwa. 5.2 Znam Moje zadanie dla zrealizowania planu rozwoju firmy. 5.3 Kierownictwo firmy wyznaje zasadę, że: "nie ma pokoju społecznego bez rozwoju". 5.4 Uważam poziom i wzrost produktywności firmy za źródło wzrostu płacy załogi. 5.5 Uważam, że inwestowanie w zakupy nowych maszyn i urządzeń wydaje się racjonalne i etycznie uzasadnione. 5.6 Kierownictwo traktuje ZAŁOGĘ jako wspólnotę ludzi dążących do wspólnego rozwoju, i o wyborze oszczędności i inwestycji decydującym elementem stylu życia w pracy jest szukanie prawdy, piękna i dobra. 5.7 Kierownictwo realizuje zasadę "wolnej ekonomii”, w której z własności prywatnej wynika odpowiedzialność za środki produkcji. 5.8 Firma realizuje prace rozwojowe swoich technologii, produktów i usług poprzez umowy z niżej wymienionymi podmiotami: a) szkołami wyższymi, b) klientami, 5.9 Oceniam, że nasze wyroby/usługi są konkurencyjne na rynku: a) lokalnym, b) regionalnym, c) krajowym, d) europejskim, PROMOCJA I REKLAMA, BUDOWA WIZERUNKU FIRMY 5.10 Kierownictwo stosuje uczciwe sposoby budowania opinii o firmie. 5.11 Nasza reklama jest uczciwa, właściwa i skuteczna. 5.12 Firma stosuje przepisy i reguły uczciwej konkurencji. PRZESTRZEGANIE NORM PRAWNYCH I REGUŁ OBYCZAJOWYCH 5.13 W firmie dąży się do ścisłego przestrzegania norm prawnych, a w szczególności: a) o zobowiązaniach w stosunku do pracowników, b) o dostawach do naszych Klientów, c) o własności wynalazków, d) o płaceniu podatków. 5.14 Dążymy do przestrzegania reguł obyczajowych. SPRAWNOŚĆ I RZETELNOŚĆ OBSŁUGI ODBIORCÓW (serwis) 5.15 Serwis nasz stosuje etyczne zasady jak: a) solidne wykonywanie pełnego zakresu periodycznej obsługi serwisowej, Raport_Glowny_R1100401 - 208 b) proponowanie odbiorcy optymalnych najmniej kosztownych rozwiązań w usuwaniu usterek wyrobu. WSPÓŁPRACA Z DOSTAWCAMI 5.16 Osiągamy etyczną współpracę z Dostawcami poprzez: a) udzielanie dostawcy naszej pomocy w osiąganiu wymaganej przez nas jakości dostaw, b) wywiązywanie się z naszej strony ze zobowiązań do dostawcy, które warunkują jego wywiązanie się w stosunku do nas (np. składanie w porę zamówień, zmian tych zamówień), c) terminowość zobowiązań finansowych w stosunku do dostawcy, d) rzetelne informowanie dostawcy o tym co nas nie zadowala. Raport_Glowny_R1100401 - 209 - SPIS ANEKSÓW ANEKS nr 1 do „Raportu wyników z badań” projektu R11 004 01 ANKIETA BADAWCZA „EK1000” dla członków ZAŁOGI firmy ANEKS nr 2 do „Raportu wyników z badań” projektu R11 004 01 KWESTIONARIUSZ BADAWCZY „EK1000” dla DECYDENTÓW firmy ANEKS nr 3 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 KWALIFIKACJA ŹRÓDEŁ POCHODZENIA ZASAD ETYCZNYCH. ANEKS nr 4 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 WYBÓR ZASAD WG RODZAJÓW KORZYŚCI: ANEKS nr 5.1 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 selekcja wg grupy nr 1 BAZA podstawowa ANEKS nr 5.2 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 selekcja wg grupy nr 2 Selekcja wyników wg różnic pomiędzy grupą 2 i 1. ANEKS nr 5.3 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 Selekcja wyników wg różnic pomiędzy grupą 3 i 1. ANEKS nr 5.4 do „Raportu wyników z badan” projektu R11 004 01 Selekcja wyników wg różnic pomiędzy grupą 4 i 1. Raport_Glowny_R1100401