ANNA BLOCK

ANNA BLOCK
"Wspieranie osób po 50-ym roku życia w Niemczech - dobre praktyki
zarządzania wiekiem"
Dobierając i analizując dobre praktyki zarządzania wiekiem, należy zwracać uwagę na
ich aspekt i wymiar. Wybrane przeze mnie przykłady rozwiązań niemieckich mają na celu po
pierwsze przezwyciężanie trudności związanych z wiekiem, po drugie zaś promowanie
różnorodności wieku pracowników i mają wymiar zarówno ekonomiczny, jak i społeczny.
W niniejszym opracowaniu pokażę kontekst działań prowadzonych na rzecz pracowników
50+ i przytoczę konkretne programy i projekty realizowane przez:
1. rząd federalny Niemiec lub władze krajów związkowych
2. inicjatywy partnerskie instytucji pulicznych i prywatnych
3. firmy.
Począwszy od lat 70-tych, Niemcy bardzo długo miały opinię typowego przykładu
wspaniałomyślnej „kultury wieku przedemerytalnego“, która umożliwiała przedwczesne
odchodzenie z życia zawodowego (weźmy za przykład chociażby tzw. Altersteilzeit 1). Jego
rezultatem było niezwykle niskie zatrudnienie wśród osób starszych. Zmiany struktury
demograficznej w grupie wiekowej 55-64, wzrost zatrudnienia kobiet, problemy migracyjne
oraz niezbędne do utrzymania systemu emerytalnego reformy (m. in. zniesienie przywileju
wcześniejszego przechodzenia na emerytury z minimalnymi stratami, tzw. Altersteilzeit czy
też próby wydłużenia wieku emerytalnego do 67 lat) zmuszają Niemców do przeprowadzenia
zasadniczych reform.
__________________________________
1. Praca w okresie przedemerytalnym („Altersteilzeit”) -- ta specyficzna forma pracy w niepełnym wymiarze
godzin ma na celu możliwie optymalne i bezproblemowe przechodzenie na emerytury pracowników w wieku
przedemerytalnym. Grupa, do której skierowana jest w Niemczech ta forma zatrudnienia to osoby pracujące,
które ukończyły 55. rok życia. W ostatnich latach pracy przed odejściem na emeryturę redukuje się regularny
czas pracy pracownika o połowę, przy czym możliwe są tutaj dwie opcje: pierwsza zakłada, że pracownik będzie
od momentu rozpoczęcia „Altersteilzeit” do przejścia na emeryturę pracował codziennie o połowę krócej, druga
wersja zakłada kontynuowanie pracy w pełnym wymiarze godzin, ale tylko przez połowę czasu, jaki pozostał
pracownikowi do emerytury. Najdłuższy możliwy okres „Altersteilzeit” to 10 lat, praktyka pokazuje jednakże,
że najczęściej wybierano opcję dwu- lub trzyletnią, co jest zrozumiałe, zważywszy, że przez cały okres
„Altersteilzeit” pracodawca płaci pracobiorcy wynagrodzenie równe 83 % jego dotychczasowej pensji netto.
Patrz: Anna Block, Praktyka elastycznego zatrudnienia w Niemczech. Case study“, 2007
Kluczowa rola w rozwiązywaniu problemu zmian demograficznych przypada jednakże na
organizacje. One bowiem w największej mierze będą decydować o tym, czy możliwe do
zrealizowania będzie wydłużenie wieku emerytalnego 2.
W obliczu zachodzących procesów starzenia się i wymierania niemieckiego społeczeństwa
dokonała się już zmiana paradygmatów w polityce dotyczącej rynku pracy i zatrudnienia.
Fakt, iż w przyszłości coraz mniej młodych pracowników będzie musiało utrzymywać coraz
większą liczbę emerytów zmusza do integrowania coraz większej liczby starszych
pracowników do systemu zatrudnienia. Zmiana paradygmatów jest również widoczna u coraz
większej liczby przedsiębiorstw. Podyktowane procesami demograficznymi starzenie się
kadry pracowniczej, groźba utraty wiedzy i doświadczenia pracowników, czy też częściowo
już widoczny brak młodych wykwalifikowanych pracowników czy też kandydatów do nauki
zawodu w dualnym systemie kształcenia mogą w dużej mierze zagrozić konkurencyjności i
innowacyjności przedsiębiorstw.
Konsekwencje tych przemian są już mocno odczuwalne dla pracowników. W przyszłości
przedwczesne odchodzenie z życia zawodowego będzie się wiązało ze stratami finansowymi.
Ci, którzy dobrowolnie lub ze względów finansowych zdecydują się na możliwie dlugą
aktywność zawodową, zastaną jednakże w zakładach pracy o wiele trudniejsze warunki.
Większość zakładów pracy nie jest przygotowana na kreowanie polityki personalnej
skierowanej na możliwie optymalne wykorzystanie potencjału starszych pracowników. Mam
tutaj na myśli choćby takie elementy kultury organizacyjnej, jak nieprzystosowane stanowiska
pracy, brak przyjaznych starszym pracownikom form czasu pracy, czy też niedostateczną
profilaktykę zdrowotną.
Oczywiście wzrost aktywności zawodowej pracowników starszych nie jest możliwy per se
dzięki jedynie zmianie sposobu myślenia. Bardzo ważną rolę odgrywają tutaj polityczne
strategie wspierania zatrudnienia osób starzejących się i starszych, uwzględniające wymogi
rynku pracy i polityki społecznej3. Z drugiej jednak strony zakłady pracy muszą się otworzyć
na strategie, muszą zrozumieć, że jedynie długoterminowe koncepcje inwestycji w kapitał
ludzki są szansą na lepsze wykorzystanie ekonomicznej produktywności starszych
______________________
2. M. Sporket, „Altersmanagement in der Praxis. Motive, Umsetzung und Effekte“, Zeitschrift fuer Gerontologie
und Geriatrie, Springer-Verlag 2009
3. G. Naegele, M. Sporket, „Altern in der Arbeitswelt“, Zeitschrift fuer Gerontologie und Geriatrie 4, SpringerVerlag 2009
pracowników. Droga do optymalnego wykorzystania potencjału pracowników starszych
wiedzie poprzez inwestycję w kapitał ludzki do zdolności zatrudnieniowej starzejącej się
kadry (employability).
Niemcy należą do krajów, w których średnia zatrudnienia osób w grupie wiekowej 55-64
jest wyższa od średniej europejskiej (46 %) i wynosiła w 2009 roku 56,2 % (w 2008 roku 52 %, dane Eurostatu). Dla porównania w przodującej w rankingu Szwecji wskaźnik ten
wynosi 70 %, w Norwegii 68,7 %, w Szwajcarii 68,4 %, w Estonii 60,4 %. Wskaźnik polski
należy do najniższych w Europie i wynosi 32,3 % (najniższy jest na Malcie – 28,1 %).
Wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 uległ poprawie właśnie dzięki pakietowi
działań ustalonemu dla poprawy aktywności zawodowej osób po 50-ym roku życia. Już w
2005 roku koalicja tworząca rząd federalny republiki Niemiec ustaliła w umowie koalicyjnej
co następuje:
„CDU, CSU i SPD postanawiają, że należy zmienić sytuację zawodową starszych pracownic
i pracowników. Doświadczenia międzynarodowe dowodzą, że w tym celu niezbędny jest cały
pakiet ustalonych działań w obszarach takich jak praca, kształcenie i zdrowie, oraz że
niezbędne
jest
zarówno
wyeliminowanie
czynników
wspierających
wcześniejsze
przechodzenie na emeryturę, jak również wspieranie działań służących poprawie zdolności
i możliwości zatrudnieniowej starszych osób poszukujących pracy. Dla odniesienia sukcesu
w Niemczech niezbędne są wspólne impulsy ze strony gospodarki, partnerów socjalnych,
krajów związkowych i regionów“4
Ów zapis porozumienia koalicyjnego wynika w głównej mierze ze wspomnianych zmian
demograficznych zachodzących w Europie i w Niemczech. Fakt starzenia się społeczeństwa
niemieckiego oraz zachodzące w kraju procesy migracyjne zmuszają struktury rządzące do
podejmowania szybkich i zdecydowanych kroków w kierunku podwyższenia długości
aktywności zawodowej. Sytuację tę zaostrza coraz bardziej odczuwalny brak odpowiednio
przygotowanej kadry zawodowej w sektorze gospodarki. Politycy próbują więc znaleźć
rozwiązanie tego problemu poprzez finansowe wspieranie programów inwestujących w
rozwój pracowników starszych i doświadczonych.
O sukcesie działań prowadzonych przez rządzące koalicje świadczy fakt podniesienia się
średniego wieku emerytalnego wśród Niemców. U mężczyzn wynosi on 61,8 lat, u kobiet –
______________________________
4. Pakt koalicyjny, 11.11.2005, Niemcy
60,5, leży jednak mimo wszystko poniżej średniej w krajach OECD (Organizacja Wspólpracy
Gospodarczej i Rozwoju), która wynosi dla mężczyzn 63 lata, dla kobiet zaś 62 lata. Eksperci
OECD prognozują dla Niemiec dalsze pozytywne przedłużanie aktywności zawodowej5.
Jedną z ważniejszych inicjatyw rządu federalnego jest opracowany pod koniec 2005
roku na bazie paktu koalicyjnego i wdrażany w trzech fazach (2006-2007, 2008-2010, 20112015) program wspierania zatrudnienia osób po 50-ym roku życia pod nazwą „Perspektywa
50+. Pakty zatrudnieniowe w regionach“ (Perspektive 50+. Beschaeftigungspakte in den
Regionen).
W
związku
ze wspomnianym
wcześniej
brakiem
wykwalifikowanych
pracowników, zatrudnianie osób po 50-ym roku życia postrzegane jest jako szansa na
wypełnianie wakatowych stanowisk pracy. Program jest koordynowany przez federalne
Ministerstwo Pracy i Spraw Społecznych (Bundesministerium fuer Arbeit und Soziales). Jego
głównym założeniem jest wykorzystanie potencjału sektora gospodarki i krajów
związkowych z jednej strony, z drugiej zaś wspieranie możliwości i kreatywności
poszczególnych regionów. W związku z tym projekty nie są realizowane na terenie
poszczególnych krajów związkowych, lecz w wytypowanych do tego celu 78 regionach
nazywanych „regionalnymi paktami zatrudnieniowymi“. Jako przykład może tutaj poslużyć
projekt „Dojrzałe osiągnięcia! Południowa Łaba w działaniu“ (REIFE LEISTUNG!
Suederelbe packt an), który swoim działaniem obejmuje tereny skupione wokół obszaru
metropolitarnego Hamburga. W skład regionu gospodarczego Hamburga wchodzą obok
miasta i kraju związkowego Hamburg graniczące z nim powiaty z terenu kraju związkowego
Dolna Saksonia (6), należące ze względu na niski potencjał gospodarczy do regionu
konwergencji.
Dzięki bliskości błyskawicznie rozwijającego się Hamburga (m. in. port,
przemysł okrętowy, fabryka samolotów, branża logistyczna) i jednoczesnym dobrym
połączeniu komunikacyjnym z miastem, wykorzystuje się szansę wprowadzenia na rynek
pracy beneficjentów spoza regionu6.
Program jest realizowany w partnerstwie urzędów pracy i pomocy społecznej z prywatną
instytucją szkoleniową pożytku publicznego Grone-Schulen Niedersachsen i dwoma innymi
prywatnymi firmami zajmującymi się zarządzaniem logistycznym i finansowym projektu. W
ramach uczestnictwa beneficjenci poznają swoje kompetencje, otrzymują możliwości ich
uzupełnienia, uczą się poruszania na nowoczesnym rynku pracy, poprawiają znajomość
obsługi komputera. Obok tego rodzaju zajęć biorą udział w intensywnym bloku dotyczącym
_________________________
5. „Deutsche arbeiten immer laenger“, Hamburger Abendblatt, 18.03.2011
6. Patrz: Anna Block, koncepcja projektu REIFE LEISTUNG
kwestii zdrowotnych, jak np. zdrowe odżywianie, walka z nałogami, walka ze stresem, ruch,
który ma na celu poprawę ich kondycji fizycznej i psychicznej. Osobny blok stanowią zajęcia
poprawiające ich wizerunek, jak np. doradztwo w kwestii stylu ubierania się, makijażu,
fryzury, zajęcia z komunikacji itp. Już w pierwszej fazie projektu beneficjenci tworzą tzw.
Jobfirmę, w ramach której są aktywizowani zawodowo i poszukują samodzielnie pracy przy
wsparciu coachów. Coach jest jednocześnie partnerem dla firm, którym doradza w doborze
odpowiedniego pracownika i opracowuje dla niego plan rozwoju zawodowego.
W 2010 roku projekt osiągnął efektywność rzędu 51 % (792 osoby podjęły pracę). Dla
porównania na 2011 rok ze wszystkich 78 regionów planowane jest wprowadzenie na rynek
pracy aż 65.000 osób!
Na szczególną uwagę zasługuje również objęta patronatem rządu federalnego i
finansowana przez niego inicjatywa „Doświadczenie jest przyszłością“ (Erfahrung ist
Zukunft“). Jako element polityki zarządzania różnorodnością, projekt ten ma na celu
uświadomienie społeczeństwu niemieckiemu zmian w strukturze demograficznej kraju i
dzięki temu wypracowanie zupełnie nowego wizerunku osób starszych, pokazanie
perspektyw i możliwości tej grupy wiekowej. Projekt obejmuje działania z bardzo
różnorodnych dziedzin, takich jak m. in.:

opieka medyczna

aktywność fizyczna

edukacja permanentna

wykorzystanie nowych mediów

rynek pracy

tworzenie społecznych sieci.
W skład partnerstwa projektowego wchodzi 7 federalnych ministerstw, największe
niemieckie organizacje związkowe, Federalna Izba Handlowa i Izba Rzemieślnicza, Federlane
Zrzeszenie Organizacji Charytatywnych, Niemiecki Komitet Olimpijski.
Powodzenie zapewnia projektowi jego wieloaspektowy wymiar. Konsolidacja działań
sprawia, że na rynku pracy już są zauważalne trwałe zmiany, jak np. poprawa kompetencji
związanych z obsługą komputera dzięki szkoleniom dla pracowników i jednoczesnym
tworzeniu dla nich przyjaznych miejsc pracy, stosownych dla starszych pracowników.
Działania te wspierane są profilaktyką medyczną, np. odpowiednimi badaniami okresowymi u
ortopedy lub okulisty, ćwiczeniami z fizjoterapeutą. Konsekwencją tych działań jest
wydłużenie aktywności zawodowej.
Fakt starzenia się niemieckiego społeczeństwa to nie tylko starzejący się pracownicy,
ale również coraz większa liczba klientów po 50-ym roku życia o innych potrzebach i
wymogach. Według Głównego Urzędu Statystycznego Niemiec do końca 2020 roku aż 40 %
osób zatrudnionych przekroczy 50-y rok życia!
Statystyki pokazują, że najważniejszym kryterium diversity managementu jest w niemieckich
przedsiębiorstwach płeć oraz właśnie wiek pracowników. Wynika stąd konieczność jak
najlepszego przygotowywania zawodowego młodych pracowników, uzupełniania kwalifikacji
pracowników starszych oraz możliwie ścisłego godzenia życia zawodowego z prywatnym i –
uwaga – wprowadzanie do polityki firm profilaktyki i opieki medycznej. Doskonałym
przykładem jest tutaj polityka koncernu samochodowego AUDI AG. Od 2005 roku firma
realizuje projekt „Zmiany demograficzne“ (Demografischer Wandel), którego celem jest
radzenie sobie ze starzeniem się pracowników. W związku z prognozami, że w 2015 roku co
trzeci pracownik koncernu przekroczy 50-y rok życia, wprowadzono tzw. Audi-Checkup –
bezpłatny program prewencji zdorwotnej, do udziału w którym pracownicy zapraszani są co 5
lat, a pracownicy po 45-ym roku życia – co trzy lata. W pakiecie badań są m. in. badania
serca i układu krwionośnego, kręgosłupa, płuc oraz badania ogólnej kondycji fizycznej. Z
pakietu bezpłatnych badań korzysta około 80 % załogi7.
W ramach tego projektu koncern wprowadził dofinansowany ze środków publicznych
podprojekt „Silver Line“ (Srebrna Linia), w którym warunkiem udziału było ukończenie 40ego roku życia. W Silver Line produkowano model samochodu R8. Około 70 uczestników
podprojektu ma do dyspozycji nowoczesne i ergonomiczne miejsca pracy, przystosowane
specjalnie do ich możliwości fizycznych i tempa pracy, dzięki którym zmnjesza się ryzyko
zachorowania na schorzenia aparatu ruchowego.
Kolejnym elementem projektu koncernu Audi jest permanentne dokształcanie pracowników,
którego założeniem jest przekazanie im możliwie różnorodnej wiedzy, aby mogli w miarę
potrzeb swobodnie zmieniać stanowiska pracy. Dla starszych pracowników ponowne
wdrożenie w system uczenia się jest nie lada wyzwaniem, więc do pakietu szkoleń włączone
zostały takie moduły jak techniki uczenia się, czy trening pamięci.
____________________________
7. „Audi schaetzt Erfahrung aelterer“, Focus online, 11.04.2007, źródło: Internet, dostęp 17.03.2011
Podobne projekty wprowadza od 2005 roku koncern BMW. Modelowy projekt montażu osi
tylnych „2017“ jest permanentnie udoskonalany, firma inwestuje w ergonomiczne miejsca
pracy (np. podłogi hali nie są z betonu lecz z drewna, aby ułatwić pracę w pozycji stojącej,
monitory komputerów są większe, a krzesła dopasowane do formy kręgosłupa), ustanawia
częstsze krótkie przerwy na rozprostowanie kręgoslupa; ponadto koncern wprowadził
późniejsze o dwie gosziny rozpoczynanie pracy w poniedziałki, aby organizm mógł lepiej
przystosować się do zmiany rytmu pracy z popołudniowej na ranną. Ponadto pracownicy
BMW biorą udział w seminariach dokształcających związanych z tematyką zdrowego
odżywiania się, ruchu i sportu, procesów starzenia się organizmu. Na zajęciach z
fizjoterapeutami poznają proste ćwiczenia odprężające i rozciągające, a do ich dyspozycji jest
studio fitnes i pomieszczenie do relaksu.
Kolejnym planowanym krokiem jest wprowadzenie w projekcie różnorodnych przyjaznych
pracownikom form czasu pracy (np. Mini-Sabbaticals do maksimum 20-u dodatkowych
wolnych dni w roku)8.
Ciekawymi
rozwiązaniami
często
stosowanymi
przez
firmy
są
projekty
mentoringowe, łączące doświadczenie osób po 50-ym roku życia z nowoczesną wiedzą
młodych pracowników. Bardzo często takie rozwiązania wprowadzają np. firmy oferujące
usługi IT. Przykład: firma Computacenter, która swoim mentorom-seniorom umożliwia
permanentne dokształcanie, programy zdrowotnej prewencji, czy też programy wspierające w
sferze prywatnej (np. doradztwo finansowe, wsparcie prawne w problemach rodzinnych).
Wymienić nałeży także projekty, które w ramach reakcji na wymogi klientów 50+
dopasowują swoją politykę zatrudnieniową, tworząc miejsca pracy dla pracowników z tej
samej grupy wiekowej. Wymienić tutaj można np. projekt Deutsche Bank, który po
przeprowadzeniu analizy oczekiwań starszych klientek i klientów stwierdził, że wolą oni być
obsługiwani przez swoich rówieśników.
_______________________
8. „Alternsgerechte Arbeitsplaetze fuer die Produktion von morgen“, themen portal ddp direckt, 17.02.2011
Bibliografia:
1. Erfahrung ist Zukunft, World WideWeb: www.erfahrung-ist-zukunft.de (data dostępu:
18.03.2011 godzina 17:20)
2. Wkład partnerstw EQUAL w aktywizację zawodową osób z grupy 45+, Warszawa
2007
3. Hamburger Abendblatt, „Deutsche arbeiten immer laenger bis zur Rente“, 18.03.2011
4. Themenportal,
World
WideWeb,
www.themenportal.de/familie/alternsgerechte-
arbeitsplaetze (data dostępu: 14.03.2011)
5. Presse Info der Arbeitsagentur vom 06.07.2010, „Wo bleiben Aeltere laenger fit,
motiviert und leistungsfaehig?“
6. Anna Block, Praktyka elastycznego zatrudnienia w Niemczech. Case study“, 2007
7. M. Sporket, „Altersmanagement in der Praxis. Motive, Umsetzung und Effekte“,
Zeitschrift fuer Gerontologie und Geriatrie, Springer-Verlag 2009
8. G. Naegele, M. Sporket, „Altern in der Arbeitswelt“, Zeitschrift fuer Gerontologie und
Geriatrie 4, Springer-Verlag 2009
9. „Deutsche arbeiten immer laenger“, Hamburger Abendblatt, 18.03.2011
10. Audi schaetzt Erfahrung aelterer“, Focus online, 11.04.2007, źródło: Internet, dostęp
17.03.2011
11. Alternsgerechte Arbeitsplaetze fuer die Produktion von morgen“, themen portal ddp
direckt, 17.02.2011
12. Stephan Bredt, „Zwischen Arbeitsmarkt und Altersrente – flexible Uebergaenge als
ein neues Paradigma fuer alternde Gesellschaften?“, Internationale Revue fuer Soziale
Sicherheit, 4/2008