PRAWO PRACY

PRAWO PRACY
1. Pojęcie i funkcje prawa pracy
Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki
pracy i stosunki społeczne związane ze stosunkami pracy.
Przedmiotem regulacji prawa pracy są stosunki pracy tj. stosunki społeczne w których jeden
podmiot – pracownik wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania za jego zgodą aktu
równorzędnego (powołanie, wybór, mianowanie) jest obowiązany świadczyć osobiście pracę
na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem w zamian za
wynagrodzenie (art. 22 § 1 kp).
Prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje:
1. ochronną
2. organizacyjną
3. wychowawczą
1. Funkcja ochronna jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy.
Polega na prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika, jako słabszego
ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy.
2. Funkcja organizacyjna prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w
kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej
efektywności pracy.
3. Funkcja wychowawcza ma zapewnić pozytywne postawy pracowników w związku z
wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do pracowników oraz wpływanie na
stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczeństwa, niezaangażowanej w stosunki pracy.
2. Pojęcie i funkcje zasad prawa pracy
Zasady prawa pracy to pewne główne, naczelne idee o charakterze normatywnym w postaci
norm prawnych. Wyróżnia się zasady w znaczeniu:
1. normatywnym
2. postulatywnym
3. opisowym
1. Są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub kilku przepisach.
Charakteryzują się dużym stopniem ogólności, mają podstawowe znaczenie dla prawa pracy.
2. Są to idee kierunkowe i postulaty kierowane głównie przez naukę pod adresem
ustawodawcy i organizacji stosujących prawo pracy.
3. Są formułowane przez naukę i orzecznictwo; określają istotne cechy pewnych instytucji
prawnych czy sposób regulujących prawnie określonej sprawy z osobistego świadczenia
pracy.
Zasady mogą być wprost wyrażone lub wyprowadzone z przepisów.
1
[email protected]
Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców. Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one
bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości
przypadków istnieje brak sankcji za ich złamanie. Zasady normatywne pełnią przede
wszystkim funkcje wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych.
Zasady prawa pracy:
1. zasada prawa do pracy
2. zasada wolności pracy
3. zasada do godziwego wynagrodzenia za pracę
4. zasada prawa do wypoczynku
5. zasada podnoszenia kwalifikacji zawodowych
6. zasada zaspokajania potrzeb pracownika
7. zasada poszanowania godności pracownika
8. zasada równego traktowania pracowników
9. zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
10. zasada uprzywilejowania pracowników
3. Szczególne właściwości prawa pracy
Umowa o pracę lub inny akt tworzący stosunek pracy może zawierać postanowienia
odbiegające od norm prawa pracy, jeśli będą one korzystniejsze dla pracownika. Natomiast
postanowienia, które prowadzą do ograniczenia praw pracownika, bądź zwiększenia jego
obowiązków są z mocy art. 18 kp nieważne i automatycznie zastępują je bardziej korzystne
przepisy prawa pracy. Z uwagi na tę właściwość normy prawa pracy określa się jako
jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie zastępujące, semiimperatywne lub
semidyspozytywne).
4. Źródła prawa pracy
Źródłami prawa pracy są (art. 9 kp):
1. przepisy kodeksu pracy;
2. przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników
i pracodawców;
3. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
5. Zawieszenie przepisów prawa pracy
Istnieje możliwość przejściowego zawieszenia obowiązywania niektórych przepisów prawa
pracy u danego pracodawcy, jeżeli jest to uzasadnione jego złą sytuacją finansową (art. 9 kp).
Dopuszczalne jest zawieszenie stosowania porozumień zbiorowych innych niż układy
zbiorowe pracy oraz regulaminów wynagrodzeń. Do zawieszenia stosowania w całości lub
części określonych aktów dochodzi w drodze porozumienia między pracodawcą a
pracownikami. Tych ostatnich reprezentuje organizacja związkowa. Zawieszenie stosowania
przepisów prawa pracy na podstawie tego porozumienia nie może trwać dłużej niż 3 lata.
2
[email protected]
6. Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika ?
Jest ona związana z funkcją ochronną prawa pracy i polega na prawnym uprzywilejowaniu
pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w
stosunku pracy. Pracownik jest w stosunkach z pracodawca stroną słabszą i w pozostaje
wielorakiej od niego zależności. Z tego wynika potrzeba mocniejszej ochrony pracownika.
7. Co to znaczy, że przepisy prawa pracy są jednostronnie bezwzględnie obowiązujące ?
Wszelkie postanowienia umów o pracę korzystniejsze dla pracownika od przepisów prawa
pracy są ważne i w pełni wiążą strony. Nieważne są natomiast te postanowienia umów o
pracę i innych aktów tworzących stosunek pracy, które są mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy. Nieważność nie dotyka jednak całej umowy o pracę lub innego aktu
tworzącego stosunek pracy, która pozostaje w mocy, a tylko poszczególnych jej
postanowień, które zostają zastąpione przez właściwe (korzystniejsze) przepisy prawa pracy.
8. Przedmiot stosunku prawa pracy
Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i prawnym, trwałym, łącząca
pracownika i pracodawcę, której treścią jest zobowiązanie osobistego wykonywania pracy
określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy i
obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacenie mu
wynagrodzenia. (art. 22 § 1 kp).
9. Kodeksowe pojęcie pracownika i pracodawcy
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art.2 kp).
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art.3 kp).
10. Reprezentacja pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy
Pracodawcę będącego jednostką organizacyjną reprezentuje zarządzający nią organ albo
inna wyznaczona do tego celu osoba.
Pracodawca będący osobą fizyczną działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście lub
przez osobę zarządzającą należącym do niego zakładem pracy ewentualnie przez inna osobą.
11. Stosunek pracy na podstawie powołania
Powołanie stosuje się tylko tam, gdzie przepis szczególny tego wymaga. Może być
poprzedzone konkursem. Powołanie wywiera skutki zobowiązaniowe. Pracownik
zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska
przez organ, który go powołał.
3
[email protected]
12. Prawne podstawy stosunku pracy
1. umowa o pracę
2. powołanie
3. wybór
4. mianowanie
5. spółdzielcza umowa o pracę
13. Rodzaje umów o pracę i ich charakterystyka
1. umowa na czas nieokreślony
2. umowa na czas określony (w tym na zastępstwo)
3. umowa na czas wykonania określonej pracy
4. umowa na okres próbny
1. W umowie na czas nieokreślony strony nie określają z góry terminu, do którego stosunek
pracy ma trwać, wyrażając tym samym zamiar trwałego związania się ze sobą;
2. Umowa o pracę na czas określony oraz umowa na czas wykonania określonej pracy z góry
ustalają termin zakończenia stosunku pracy. W umowie na czas określony powinna być
podana data kalendarzowa lub inne zdarzenie przyszłe, którego nadejście powoduje
zakończenie stosunku pracy;
3. Umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy nawiązuje się przez wskazanie pracy,
do której realizacji zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku
pracy;
4. Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika przed
zatrudnieniem go na stałe lub na dłuższy czas oznaczony z tego względu zawarcie jej
następuje z reguły z inicjatywy pracodawcy. Maksymalny czas trwania to 3 miesiące.
14. Forma umowy o pracę, skutki jej niezachowania oraz treść tej umowy
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie
pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy powinien potwierdzić na piśmie
postanowienia umowy.
Minimalna treść umowy o pracę musi zawierać wskazanie stron umowy, określenie rodzaju
pracy, która ma być świadczona oraz zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia.
Prawidłowo sformułowana umowa o pracę powinna zawierać:
1. strony umowy
2. rodzaj umowy
3. datę zawarcia umowy
4. rodzaj pracy
5. miejsce wykonywania pracy
6. wynagrodzenie za pracę
7. wymiar czasu pracy
8. termin rozpoczęcia pracy
4
[email protected]
15. Różnica miedzy rozwiązaniem, a wygaśnięciem stosunku pracy, oraz sposoby
rozwiązania i przyczyny wygaśnięcia
Rozwiązanie następuje z woli stron bądź jednej strony w następstwie dokonania przez nie
odpowiedniej czynności prawnej. Wygaśniecie zaś następuje z mocy samego prawa
niezależnie od woli stron.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje przez:
1. porozumienie stron
2. wypowiedzenie
3. rozwiązanie bez wypowiedzenia
4. umowa terminowa ponadto z upływem czasu, na który była zawarta
Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy
1. śmierć pracownika;
2. śmierć pracodawcy;
3. trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego
tymczasowym aresztowaniem;
4. niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z
wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z
wyboru.
16. Okresy i terminy wypowiedzenia umowy o pracę
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres
próbny nie przekracza dwóch tygodni; jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2
tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W przypadku umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy jest to
2 tygodnie.
Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy
- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
17. Na czym polega powszechna ochrona przed wypowiedzeniem i jakich umów dotyczy
Pracodawca ze względu na potrzebę ochrony pracownika przed nieuzasadnioną utratą
możliwości zarobkowania, jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy
nawiązanego na czas nieokreślony. Powszechna ochrona pracowników przed
wypowiedzeniem realizuje się przez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony: obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe i
następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawowaną w razie odwołania się
pracownika, przez sąd pracy.
5
[email protected]
18. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Polega ona na obwiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej z niektórymi pracownikami albo na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od
zgody określonego organu. Tą ochroną objęte są nie tylko umowy zawarte na czas
nieokreślony, ale także innego rodzaju umowy o pracę.
1. ochrona w wieku przedemerytalnym
2. ochrona korzystających z opieki nad dziećmi
3. ochrona działaczy związkowych
4. ochrona społecznych inspektorów pracy
5. ochrona członków rady pracowniczej
6. ochrona osób pełniących funkcje w związkach zawodowych
7. ochrona osób pełniących funkcje publiczne poza zakładem pracy – radni, posłowie,
senatorowie
8. ochrona członków specjalnego zespołu negocjacyjnego
9. ochrona pielęgniarek i położnych
19. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz po upływie
jakiego okresu czasu pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia ?
Z winy pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w
przypadku:
1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego
prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym
stanowisku;
3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po
upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej
rozwiązanie umowy.
20. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez
pracownika
Rozwiązanie umowy bez winy pracownika może nastąpić wskutek:
1. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączyny okres
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli ta niezdolność została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
6
[email protected]
3. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej
dłużej niż 1 miesiąc.
21. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej,
odpowiadającej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracy.
22. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające)
Celem wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego
przekształcenie. Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu nowe warunki pracy lub
płacy, to po upływie okresu wypowiedzenia strony kontynuują stosunek pracy na nowych
warunkach. Jeżeli je odrzuci, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu
wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia
pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie pracownika, że
ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on
złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia
traktować się będzie jako jego zgodę na nowe warunki.
23. Zakaz konkurencji
Istnieje możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji
pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to
zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika na własny rachunek oraz
zakazie podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na
rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.
Jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę, strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji
obowiązującym po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzula konkurencyjna). Klauzula
konkurencyjna może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. W umowie należy
określić czas obowiązywania klauzuli konkurencyjnej.
Z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik ma prawo
do odszkodowania od byłego pracodawcy w wysokości przewidzianej w umowie, nie niższej
od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy,
wypłacanego jednorazowo bądź w miesięcznych ratach.
7
[email protected]
24. Telepraca
Jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków
komunikacji elektronicznej. Telepraca może być wykonywana w domu telepracownika, w
centrum telepracy bądź w innym uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy.
Zatrudnienie w systemie telepracy może nastąpić tylko na za zgodą obu stron stosunku
pracy.
Szczególne obowiązki pracodawcy wobec telepracownika są następujące:
1. dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy odpowiadającego
wymaganiom bezpieczeństwa;
2. ubezpieczenie tego sprzętu;
3. pokrycie kosztów instalacji, serwisu, ekspedycji i konserwacji sprzętu
4. zapewnienie telepracownikom pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie
obsługi sprzętu.
Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w swoim domu, ustawa wyłącza wobec niego niektóre
obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma prawo
kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.
25. Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Polega ona na tym, ze pracodawca w ramach swoich uprawnień kierowniczych ma prawo do
zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym,
jednej z kar określonych w Kodeksie pracy, a pracownik jest obowiązany w ramach
podporządkowania się pracodawcy znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza
dana kara.
Katalog kar porządkowych obejmuje:
1. karę upomnienia
2. karę nagany
3. karę pieniężną
Kara pieniężna może być nałożona w maksymalnym wymiarze jednodniowego
wynagrodzenia za jedno przewinienie, z tym, że łączna wysokość kar w danym okresie nie
może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych
potrąceń.
Kara pieniężna traktowana jest jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za
nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do
pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania.
8
[email protected]
Przed nałożeniem kary należy obowiązkowo wysłuchać pracownika. Odpis pisma o ukaraniu
pracownika przechowuje się w jego aktach osobowych. Karę uważa się za niebyła po roku
nienagannej pracy.
26. Odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy
Odpowiedzialność materialna pracowników polega na obowiązku zapłaty odszkodowania w
celu naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez niewykonanie lub nienależyte
wykonanie obowiązku ze stosunku pracy.
Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku oparta na następujących
koniecznych przesłankach:
1. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku pracy;
2. wina pracownika;
3. związek przyczynowy miedzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku
pracownika, a powstaniem szkody.
27. Urlopy z tytułu urodzenia i wychowania dziecka
Urlop macierzyński to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy w związku z
urodzeniem dziecka, na określony w ustawie czas, przypadający bezpośrednio przed
porodem i bezpośrednio po nim.
Urlop macierzyński obejmuje w przypadku urodzenia przy jednym porodzie:
1. jednego dziecka – 20 tygodni
2. dwoje dzieci – 31 tygodni
3. troje dzieci – 33 tygodni
4. czworga dzieci – 35 tygodni
5. pięciorga dzieci i więcej – 37 tygodni
Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą być wykorzystane przed przewidzianą
datą porodu.
Ponadto przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikowi,
który przyjął na wychowanie cudze dziecko w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec
którego podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia 10
lat.
Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, udzielonego na jej pisemny
wniosek, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, jednorazowo w wymiarze
tygodnia lub jego wielokrotności. Maksymalny wymiar urlopu dodatkowego to 6 tygodni w
razie urodzenia 1 dziecka i 8 tygodni w razie urodzenia większej liczy dzieci.
Od 1 stycznia 2010 wprowadzony został samoistny, niezależny od urlopu macierzyńskiego
urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko roku, udzielany
pracownikowi będącemu ojcem dziecka na jego pisemny wniosek.
9
[email protected]
Urlop wychowawczy mogą otrzymać na wniosek pracownica lub pracownik będący rodzicami
lub opiekunami dziecka w wieku do 4 lat, a dziecka niepełnosprawnego w wieku do 18 lat.
Urlop na sprawowanie opieki nad małym dzieckiem może trwać do 3 lat. Z urlopu można
korzystać wielokrotnie – na każde wychowywane dziecko.
28. Nabycie i wymiar urlopu wypoczynkowego
Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął
pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12
wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony
krócej niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wyższy wymiar urlopu przysługuje młodocianym. Młodociany uzyskuje z upływem 6
miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni i niezależnie od
tego, dodatkowo, z upływem roku pracy prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
29. Zasady korzystania z urlopu wypoczynkowego
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgonie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy. Urlopu udziela się w dniach pracy, ale jednocześnie w wymiarze
godzinowym, przy założeniu, ze jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
30. Urlop wypoczynkowy proporcjonalny i urlop na życzenie
Urlop proporcjonalny występuje w przypadkach, gdy pracownik nie pozostawał przez cały
rok kalendarzowy w stosunku pracy, bądź nie pozostawał w stosunku pracy z tym samym
pracodawcą. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego miesiąc pracy odpowiada
1/12 rocznego wymiaru urlopu.
Urlop na żądanie pracownika jest to część rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika
licząca 4 dni, która jest udzielana w innym trybie niż zwykły urlop wypoczynkowy.
Mianowicie pracodawca ma obowiązek udzielić go na żądanie pracownika w terminie przez
niego wskazanym. Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu
jego rozpoczęcia.
31. Kiedy przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ?
Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. W przypadku niewykorzystania przysługującego
urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
10
[email protected]
32. Składniki wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę składa się z reguły z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich
składników uzupełniających, jak: dodatki stawkowe, dopłaty, premie, deputaty, dodatki
wyrównawcze, prowizja.
Wynagrodzenie zasadnicze wyznaczane jest przez stawkę płac jako stały składnik i powinno
stanowić główną część każdego wynagrodzenia.
Dodatki stawkowe – za długoletnią pracę, z tytułu szkodliwych warunków, za pracę nocną, za
znajomość języków obcych. Dodatki są ściśle zespolone z płacą zasadniczą.
Dopłaty są ekwiwalentem za wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań albo pracy
w zwiększonym rozmiarze (dopłaty za godziny nadliczbowe).
Premia stanowi bardzo rozpowszechniony i mający wiele postaci ruchomy składnik
wynagrodzenia. Premia przysługuje w zasadzie za określone osiągnięcie w zakresie
wybranego aspektu pracy.
Deputaty to świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne. Obowiązuje
zasada, że wynagrodzenie powinno być płacone w pieniądzu. Częściowe spełnienie
wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy
ustawy lub układ zbiorowy pracy.
Dodatek wyrównawczy wypłacany jest w sytuacjach, gdy pracownik z przyczyn od siebie
niezależnych zostaje przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej.
33. Prawne formy ochrony wynagrodzenia za pracę
Prawna ochrona wynagrodzenia z pracę obejmuje:
1. szczegółowe określenie zasad jego wypłaty;
2. ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia;
3. ograniczenie w dysponowaniu wynagrodzeniem przez samego pracownika.
Wynagrodzenie wypłaca się do rak pracownika albo osoby przez niego upoważnionej.
Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w taki sposób, aby osoby trzecie nie
mogły powziąć wiadomości o wysokości wynagrodzenia i dokonywanych z niego potrąceń.
Potrącane mogą być:
1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności ze świadczeń
alimentacyjnych – do 3/5 wynagrodzenia;
2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne – do 1/2 wynagrodzenia;
3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4. kary pieniężne – do 1/10 wynagrodzenia.
11
[email protected]
Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika wyważa się w
zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na rzecz innej
osoby.
34. Systemy czasu pracy
Podstawowy system obowiązuje z mocy prawa strony stosunku pracy zawsze wtedy, gdy we
właściwym trybie nie został wprowadzony jeden z systemów szczególnych. W tym systemie
obowiązuje maksymalna dobowa norma czasu pracy – 8 godzin, pięciodniowy przeciętnie i
40-godzinny przeciętnie tydzień pracy.
Szczególne systemy czasu pracy są następujące:
1. system równoważnego czasu pracy
2. system czasu pracy w ruchu ciągłym
3. system przerywanego czasu pracy
4. system zadaniowego czasu pracy
5. system skróconego tygodnia pracy
6. system pracy weekendowej
7. skrócony czas pracy
35. Przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych oraz ekwiwalent za pracę w tych
godzinach
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1. Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czyli nieprzewidzialnego uszkodzenia
maszyny lub urządzenia powodującego przestój w pracy;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie
oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z
pracą ponad obowiązującą normę.
Dodatek wynosi:
1. 100 % wynagrodzenia – w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami
pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonemu pracownikowi w zamian za pracę w
niedzielę i święto;
2. 50 % wynagrodzenia – w porze dziennej w każdym innym dniu niż wymienione w pkt. 1
12
[email protected]
36. Praca w niedzielę i święta
Niedziele i święta są to dni ustawowo wolne od pracy w odróżnieniu od innych dni wolnych
od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego dnia pracy. Za prace w niedzielę i święta
uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w dniu świątecznym, a godziną 6:00
następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i
święta, z wyjątkiem zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, inny dzień wolny od
pracy.
13
[email protected]