docNumer 7/2013 do pobrania w wersji PDF
download 
Reklamacja Transkrypt
Numer 7/2013 do pobrania w wersji PDF
PiZS 7.qxd 2013-07-16 15:11 Page 1 Spis treœci Elastyczny czas pracy Krzysztof Rączka 2 Studia i opracowania Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka — redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Anja Steiner, Jerzy Wratny Adres redakcji 00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) 827 80 01, w. 372 faks (22) 827 55 67 e-mail: [email protected] strona internetowa: www.pizs.pl Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. 00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4 http://www.pwe.com.pl Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł, półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru 51 zł. Nakład wynosi poniżej 15 000 egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67, e-mail: [email protected] Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej, półroczna 5% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444, http://www.poczta-polska.pl/prenumerata; Związki zawodowe w zakładzie pracy jako reprezentant pracowników w dziedzinie bhp w wybranych krajach UE Marta Antoniak, Barbara Krzyśków Trzecie Seminarium Szubertowskie Anna Piszczek, Aneta Tyc, Paulina Wysocka 12 Wyk³adnia i praktyka Poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym Aleksandra Ziętek 18 Nowe regulacje uprawnień związanych z rodzicielstwem Barbara Godlewska 24 Spór zbiorowy a brak zakładowej organizacji związkowej Janusz Żołyński 28 Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Ochrona w zakresie przetwarzania danych osobowych 35 Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego Termin i warunki dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę 38 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne 41 Konsultacje i wyjaœnienia Ruch SA — tel. 801 800 803, (22) 717 59 59, e-mail: [email protected], http://prenumerata.ruch.com.pl; Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75, http://dp.kolporter.com.pl; 6 Uprawnienia rodzicielskie Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08; http://www.garmondpress.pl/prenumerata; Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86; e-mail: [email protected]; As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30; GLM — tel. (22) 649 41 61, e-mail: [email protected], http://www.glm.pl PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 42 Nowe przepisy 43 WskaŸniki i sk³adki ZUS 46 1 PiZS 7.qxd 2013-07-16 15:11 Page 2 Elastyczny czas pracy Krzysztof Rączka profesor w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Przepisy o czasie pracy należą do najczęściej zmienianych. Wynika to z tego, że warunkują one w sposób bezpośredni wykorzystanie w procesie pracy pracowniczej zdolności do pracy. W dynamicznie zmieniających się warunkach, w których funkcjonują pracodawcy, potrzebne są unormowania umożliwiające elastyczne kształtowanie czasu pracy pracowników. Poniższy artykuł poświęcony jest kolejnemu etapowi zmian w przepisach o czasie pracy dokonywanych pod hasłem uelastyczniania czasu pracy. Wprowadzenie Okresy rozliczeniowe Na końcowym etapie procesu legislacyjnego znajdują się prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych1. Projektowane zmiany dotyczą czasu pracy i choć nie są zbyt obszerne, to jednak są bardzo istotne. Generalnie zmierzają one do uelastycznienia gospodarowania nominałem czasu pracy. Ich kierunek, w warunkach dynamicznych zmian ekonomicznych, społecznych i technologicznych, należy uznać za słuszny, chociaż niektóre unormowania mogą budzić uzasadnione wątpliwości. Zdaniem projektodawcy 2 proponowane rozwiązania mają „umożliwić bardziej racjonalną organizację czasu pracy, wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności firm, a przez to ułatwić zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy”3. Nie ulega wątpliwości, że nowe unormowania będą służyć pracodawcom, albowiem umożliwią im elastyczne dostosowywanie procesu organizacji pracy do zmieniających się warunków, w jakich oni funkcjonują. Natomiast czy będą prowadzić do zwiększenia liczby miejsc pracy — raczej wątpię. Sukcesem będzie, jeżeli będą one sprzyjać utrzymaniu dotychczasowych miejsc pracy. Zmiany w prawnej regulacji czasu pracy zasadniczo dotyczą dwóch kwestii, a mianowicie długości okresów rozliczeniowych oraz tzw. ruchomego czasu pracy. Najważniejsza zmiana przewidziana jest w nowym § 2 art. 129 k.p. Stanowi on, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przepis ten jest w zasadzie powtórzeniem art. 19 akapit drugi dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy4. Wydłużenie okresu rozliczeniowego ponad obowiązujący w danym systemie czasu pracy aż do 12 miesięcy umożliwi pracodawcom reagowanie na zmieniające się zapotrzebowanie na pracę pracowników. Warunki, w jakich funkcjonują pracodawcy, często powodują, że w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego zapotrzebowanie na pracę pracowników jest większe, a w innych mniejsze lub wcale nie występuje. W takich przypadkach przy obecnych maksymalnych okresach rozliczeniowych okazuje się, że w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracodawca bądź zleca pracownikom pracę ponadwymiarową, często łamiąc przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych, bądź zatrudnia dodatkowych pracowników, ponosząc w obydwu przypadkach dodatkowe koszty. Z kolei w okre- 2 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7.qxd 2013-07-16 15:11 Page 3 sie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę musi zapłacić pracownikowi, w zależności od sytuacji, bądź normalne wynagrodzenie, bądź wynagrodzenie postojowe. Tym razem praca jest „nadpłacana”. Dopuszczalność wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy umożliwi tworzenie tzw. kont czasu pracy. W okresach zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracownik będzie mógł być zatrudniany sześć, a niekiedy i siedem dni w tygodniu, lecz jego czas pracy będzie musiał być zbilansowany w wydłużonym okresie rozliczeniowym skróceniem czasu pracy lub udzieleniem dodatkowych dni wolnych od pracy w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na jego pracę. Poczynić tu należy istotne zastrzeżenie, a mianowicie w całym okresie rozliczeniowym musi być zachowana zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nawet wówczas gdy okaże się, że zwiększone zapotrzebowanie na pracę pracownika obejmuje przeważającą część okresu rozliczeniowego lub cały ten okres. Pracodawca nie może bowiem wykorzystywać wydłużania okresu rozliczeniowego dla utrzymywania zatrudnienia na zaniżonym poziomie. Jeżeli bowiem duże zapotrzebowanie na pracę pracowników utrzymuje się przez długi okres, jest to sygnał, że istnieje potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracowników, choćby korzystając z usług agencji pracy tymczasowej. W projektowanym § 2 art. 129 k.p. w sposób dosłowny za art. 19 akapit drugi dyrektywy 2003/88 powtórzono przesłanki dopuszczalności zastosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego, za które uznano „uzasadnione przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy”. Wskazać należy, że mamy tu do czynienia ze zwrotami bardzo ogólnymi. O ile może się nimi posługiwać dyrektywa, o tyle wydaje się, że ustawodawca krajowy powinien być bardziej precyzyjny stanowiąc tak radykalne rozwiązania prawne. Zarzut ten pogłębia okoliczność dopuszczenia wydłużania okresów rozliczeniowych w każdym systemie czasu pracy, również w tym, w którym możliwe jest wydłużanie czasu pracy ponad 12 godzin (por. art. 136 i 137 k.p.), a także w skróconym czasie pracy, w ramach którego stosujemy niższe normy czasu pracy ze względu na warunki środowiska pracy (por. art. 145 k.p.). Wydaje się, że systemy równoważnego czasu pracy dopuszczające pracę do 16 i 24 godzin na dobę oraz system skróconego czasu pracy powinny być wyłączone ze stosowania wydłużonych okresów rozliczeniowych. Utrzymanie projektowane- go unormowania w jego obecnym kształcie doprowadzi do pewnej jego wewnętrznej sprzeczności. Z jednej strony przewiduje się, że wydłużenie okresu rozliczeniowego ponad obowiązujący w danym systemie czasu pracy może być dokonane „przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”, z drugiej dopuszcza się wydłużanie okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, które już same w sobie są uciążliwe dla pracownika (por. art. 136 i 137 k.p.), albo w systemie, który potwierdza trudne dla pracownika warunki środowiska pracy (por. art. 145 k.p.). Wątpliwości budzi również brak ograniczeń podmiotowych po stronie pracowników. Trudno się zgodzić, aby w wydłużonych okresach rozliczeniowych była zatrudniana kobieta w ciąży albo pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia. I znów będziemy tu mieli do czynienia z niespójnością systemową w ramach kodeksu pracy. Z jednej strony wyżej wymienionych pracowników nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (por. art. 178 k.p.), z drugiej zaś będą oni mogli być zatrudniani w wydłużonym okresie rozliczeniowym, a więc okresowo w zwiększonym wymiarze czasu pracy. Pewnym zabezpieczeniem przed nadużywaniem wydłużania okresów rozliczeniowych jest sposób ich wprowadzania. Zgodnie z projektowanym § 2 art. 150 k.p. przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksimum 12 miesięcy następuje w drodze układu zbiorowego lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub co najmniej z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Unormowanie to odpowiada wymogom ustanowienia przedłużonego okresu rozliczeniowego przewidzianym w art. 19 ustęp drugi dyrektywy 2003/88. Można założyć, że w procesie negocjacji miedzy partnerami społecznymi zostaną skonkretyzowane przesłanki przedłużenia okresu rozliczeniowego, zostaną z niego wyłączone określone systemy czasu pracy czy też ograniczony zostanie jego zakres podmiotowy. Jednak dla ochrony pracowników byłoby lepiej, gdyby określone ograniczenia lub wyłączenia wprowadził ustawodawca. Należy pamiętać, że pozycja przedstawicieli pracowników, szczególnie tam gdzie nie działają związki PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 3 PiZS 7.qxd 2013-07-16 15:11 Page 4 zawodowe, wcale nie musi być silna. Ostatecznym zabezpieczeniem przed nadużywaniem przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy może się okazać właściwy okręgowy inspektor pracy, albowiem jemu pracodawca musi przedstawić porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi lub pozazwiązkowym przedstawicielstwem pracowników w terminie pięciu dni od zawarcia porozumienia (por. projektowany § 4 art. 150 k.p.). Przypomnijmy, że zgodnie z art. 24111 k.p. zakładowy układ zbiorowy pracy jest rejestrowany przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Ruchomy czas pracy Nowy art. 1401 k.p. przewiduje tzw. ruchomy czas pracy. Proponuje się wprowadzenie go w dwóch postaciach. W pierwszej, w której ustala się rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, w drugiej — poprzez określenie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w poszczególnych dniach. W pierwszym przypadku to pracodawca wyznacza pracownikowi zmienne godziny rozpoczynania pracy, w drugim zaś to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w ramach z góry określonego przedziału czasowego. W obydwu przypadkach możliwa jest sytuacja, że w kolejnym dniu pracownik będzie rozpoczynał pracę później niż w dniu poprzednim albo wcześniej. O ile w dotychczasowym stanie prawnym pierwsza sytuacja nie budziła zastrzeżeń, o tyle w przypadku drugiej wskazywano, że prowadzi ona do rozpoczynania drugiego cyklu pracy w tej samej dobie pracowniczej, co prowadzi do pracy traktowanej analogicznie jak praca w godzinach nadliczbowych do momentu zakończenia owej doby. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 128 § 3 pkt 3 k.p. przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy5. Żeby uniknąć takich konsekwencji, projektodawca w art. 1401 § 4 k.p. stwierdza, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony w sytuacji, gdy zapotrzebowanie na pracę w określonych godzinach w poszczególnych dniach jest zmienne. Zależy to od rodzaju pracy lub jej organizacji, a także od rodzaju działalno- 4 ści prowadzonej przez pracodawcę. Przykładowo, w wielu urzędach samorządu terytorialnego istnieje potrzeba pracy w niektórych dniach tygodnia po południu w celu obsługi klientów, w związku z czym np. w poniedziałek pracownicy pracują od godz. 10 do godz. 18, by we wtorek rozpoczynać pracę już od godz. 8. W ten sposób dochodzi do rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej. W nowym stanie prawnym już bez wątpliwości taki system pracy będzie mógł być stosowany w majestacie prawa. W pierwszej z ww. postaci ruchomego czasu pracy pracownik nie ma wpływu na określenie godzin rozpoczynania, a tym samym kończenia pracy, co może mu utrudniać łączenie pracy zawodowej z życiem prywatnym, zwłaszcza w sytuacji znacznych wahań godzin rozpoczynania pracy. W drugiej postaci ruchomego czasu pracy w większym stopniu mogą być wzięte pod uwagę potrzeby pracownika, bowiem to on decyduje w określonych ramach czasowych o godzinach rozpoczynania, a tym samym i kończenia pracy. Zabezpieczeniem przed nadużywaniem ruchomego czasu pracy jest tryb jego wprowadzania, który jest analogiczny jak tryb wprowadzania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy Projektowana ustawa racjonalizuje częściowo procedury ustalania systemów i rozkładów czasu pracy. W tym kontekście wypada zwrócić uwagę na zmianę treści art. 139 k.p. regulującego tryb wprowadzania przerywanego czasu pracy. Częściowo tylko odstąpiono od niezrozumiałej de lege lata procedury w tym zakresie. W projekcie stanowi się w § 3 i 5 art. 139 k.p., że system przerywanego czasu pracy wprowadza się nie tylko w układzie zbiorowym pracy, jak stanowi obecnie ten przepis, lecz także w odrębnym porozumieniu zbiorowym zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi, w tym co najmniej z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p., a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa — w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Proponuje się niestety utrzymanie dotychczasowego kuriozalnego § 4 art. 139 k.p., w myśl którego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7.qxd 2013-07-16 15:12 Page 5 czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Z przepisu tego wynika, że normą jest istnienie u pracodawcy — rolnika indywidualnego zakładowej organizacji związkowej. Ironicznie można zapytać, czy ktoś zna „w przyrodzie” taki przypadek. W tym miejscu powstaje pytanie, dlaczego do ustalenia przerywanego czasu pracy nie przyjęto trybu analogicznego do określonego w art. 150 § 1 k.p., w szczególności dlaczego wyłączono możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi, chyba że taki regulamin uznamy za porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jednak w naszym systemie prawa pracy odróżnia się tryb negocjowania ze związkami zawodowymi porozumienia zbiorowego od trybu uzgadniania z nimi np. regulaminu pracy. Widać, że projektodawca zatrzymał się w połowie drogi. Projekt wprowadza w art. 150 § 3 k.p. odrębny tryb ustalania wydłużonych okresów rozliczania czasu pracy oraz ruchomego czasu pracy. Przypomnijmy, o czym wcześniej już była mowa, że kwestie te mają być uregulowane, zgodnie z projektowanym § 2 art. 150 k.p., w drodze układu zbiorowego lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub co najmniej z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u praco- dawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Tryb ten ma zabezpieczać przed nadużywaniem przez pracodawcę wskazanych instrumentów czasu pracy przeciwko pracownikom, o czym już wcześniej była mowa. Zgodnie z nowym § 5 art. 150 k.p. ruchomy czas pracy może być zastosowany w stosunku do pracownika także na jego pisemny wniosek. Wówczas nie budzi wątpliwości, że leży to w interesie tego pracownika. Ponownie wypada zwrócić uwagę na pewną niespójność. Otóż art. 150 § 5 (w projekcie § 6) k.p. statuuje, że system czasu pracy w skróconym tygodniu pracy (por. art. 143 k.p.) oraz system czasu pracy weekendowej (por. art. 144 k.p.) wprowadzane są na podstawie umowy o pracę. Przypomnijmy, że systemy te stosowane są na pisemny wniosek pracownika. Powstaje więc pytanie, na podstawie jakiego aktu wprowadzany jest ruchomy czas pracy stosowany na pisemny wniosek pracownika? Dlaczego zabrakło unormowania analogicznego do zastosowanego w odniesieniu do czasu pracy w skróconym tygodniu pracy oraz do czasu pracy weekendowej. Przypisy 1 Projekt wraz z poprawkami Senatu został skierowany do Sej- mu w dniu 5 lipca 2013 r. 2 Projektodawcą jest Rada Ministrów. 3 Por. uzasadnienie projektu rządowego. 4 Dz. Urz. UE L. 2003.299.9. 5 Por. K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s. 690. Summary Legal provisions on working time are one of the most frequently amended. It results from the fact that possibilities to use employees' ability to perform work are directly conditioned just by those provisions. In dynamically changing circumstances the employers must deal with, there is a need to consider legal regulations to allow more flexible working hours. The article covers analysis of the next stage of changes to working time provisions introduced under the banner of flexibilisation. PWE poleca Maria Król-Fijewska, Piotr Fijewski ASERTYWNOŚĆ MENEDŻERA We współczesnym świecie asertywność stała się jedną z podstawowych kompetencji oczekiwanych i wymaganych od menedżera. Asertywność jest umiejętnością posługiwania się w różnych sytuacjach łagodną stanowczością w obronie własnych racji, ale bez wchodzenia w konflikt z racjami innych. Aby być asertywnym, należy nauczyć się: odmawiać, wyrażać własne poglądy i bronić ich, nie bać się krytyki i reagować na nią, bronić się przed agresją, konstruktywnie wyrażać złość, wydawać polecenia oraz komunikować swoje oczekiwania. Księgarnia internetowa: www.pwe.com.pl PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 5 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:07 Page 6 Studia i opracowania Związki zawodowe w zakładzie pracy jako reprezentant pracowników w dziedzinie bhp w wybranych krajach UE* Marta Antoniak starszy referent techniczny w Zakładzie Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy — PIB Barbara Krzyśków adiunkt w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy — PIB Unia Europejska w swoim prawodawstwie, strukturach i procedurach działania dużą rolę przywiązuje do partycypacji pracowników, między innymi w kształtowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy. Autorki przedstawiają ramy, w których związki zawodowe jako reprezentant pracowników mogą działać na rzecz bhp na poziomie zakładu pracy, przede wszystkim w tych krajach UE, między którymi występują istotne różnice w zasadach działania związków zawodowych. Reprezentacja pracowników na poziomie krajowym Funkcjonowanie związków zawodowych w krajach europejskich nie jest zorganizowane w jednolity sposób. Na przykład w Austrii i Wielkiej Brytanii istnieje jedna konfederacja związków zawodowych zrzeszająca wszystkich lub niemal wszystkich członków. Podobny model funkcjonuje w Niemczech, z tą różnicą, że obok dominującej DGB istnieją również dwie, mniej liczne konfederacje. Jednak najczęściej spotykaną metodą organizacji jest istnienie wielu konfederacji, których odmienność ma swoje źródło w różnicach światopoglądowych, czy to politycznych czy religijnych, które nierzadko sięgają dalekiej przeszłości1. W krajach skandynawskich konfederacje związków zawodowych zrzeszają członków biorąc pod uwagę między innymi charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego powodu w Danii, Finlandii, Norwegii czy Szwecji można wyróżnić konfederacje związków zawodowych zrzeszające oddzielnie pracowników fizycznych i umysłowych, a także zrzeszające pracowników ze względu na poziom ich wykształcenia. Bez względu na sposób funkcjonowania związków zawodowych, we współczesnej Europie można zaobserwować tendencję do koncentracji siły oddziaływania związków zawodowych poprzez ich łączenie się. Niektóre z największych związków europejskich, jak niemieckie Verdi, norweski Fagforbundet czy duński 3F, są wynikiem tego rodzaju zabiegów2. Nie bez znaczenia 6 w tym kontekście pozostaje widoczna w Europie tendencja spadkowa w odniesieniu do stóp uzwiązkowienia. Jeszcze dziesięć lat temu do związku zawodowego należał jeden na trzech pracowników — obecnie jeden na pięciu3. Reprezentacja pracowników na poziomie przedsiębiorstw W krajach UE pracowników na poziomie zakładów pracy z reguły reprezentują zarówno związki zawodowe, jak i rady pracowników. Wyjątek stanowią Austria, Niemcy, Luksemburg i Holandia, gdzie związki zawodowe nie funkcjonują na poziomie zakładów pracy, a interesy pracowników reprezentują wybierane przez nich rady pracowników. W wielu krajach, takich jak Belgia, Czechy, Francja, Hiszpania czy Polska, prawo umożliwia równoległe funkcjonowanie zakładowych organizacji związkowych oraz rad pracowników w zakładach pracy. Jednak zakres ich kompetencji jest różny. Na przykład w Belgii i we Francji zakładowe organizacje związkowe odgrywają znaczącą rolę, natomiast w Hiszpanii obydwie struktury są ze sobą blisko związane, a rady pracowników są uprawnione do zawierania układów zbiorowych pracy. W Bułgarii, Estonii, Irlandii i Wielkiej Brytanii zakładowe organizacje związkowe były w przeszłości jedynym reprezentantem pracowników, jednak obecnie możliwe jest równoległe z nimi funkcjonowanie wybra- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:07 Page 7 Odsetek pracowników należących do związków zawodowych w wybranych krajach (dane z lat 2005–20011 w zależności od kraju) nego przedstawiciela pracowników. Istnieją również kraje, w których pracowników na poziomie zakładów pracy reprezentują przede wszystkim zakładowe organizacje związkowe. Ma to miejsce m.in. w Finlandii, gdzie pracownicy na swoich przedstawicieli mogą wybierać osoby niedziałające w związku zawodowym tylko wtedy, gdy dla danej grupy pracowników nie ma przedstawiciela związków zawodowych lub gdy niezrzeszeni pracownicy stanowią większość4. Jeśli chodzi o formalne przedstawicielstwo pracowników do spraw bhp, to w krajach unijnych przyjmuje ono najczęściej postać przedstawicieli ds. bhp lub komisji bhp. Jak wskazują wyniki europejskiego badania przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER), przedsiębiorstwa funkcjonujące w obszarze Unii Europejskiej znacznie częściej zgłaszały obecność przedstawiciela ds. bhp (65%) niż komisji bhp (28%), przy czym warto podkreślić, że tego typu przedstwicielstwo najczęściej spotyka się w przedsiębiorstwach dużych, zatrudniających powyżej 250 pracowników5. Funkcjonowanie związków zawodowych oraz ich działania w zakresie bhp w wybranych krajach UE Finlandia W Finlandii stopa uzwiązkowienia jest jedną z najwyższych w krajach UE (zob. rys.). Do związków zawodowych skupionych wokół trzech konfederacji należy ponad 70% pracowników6. Najstarszą i zrzeszającą największą liczbę członków (ponad 1 mln) konfederacją fińską jest SAK (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö). Reprezentuje ona interesy pracowników z różnych sekcji gospodarki, w tym przede wszystkim z sektora przemysłowego, stanowiących niemal połowę zrzeszonych. Kolejne dwie konfederacje — STTK i AKAVA — zrzeszają głównie pracowników umysłowych, specjalistów i nauczycieli akademickich, w łącznej liczbie ponad 1 mln członków7. W Finlandii, podobnie jak w pozostałych krajach skandynawskich, szczególną rolę w kształtowaniu warunków pracy odgrywają porozumienia i układy zbiorowe pracy, które regulują liczne kwestie związane z zatrudnieniem. Przestrzeganie postanowień układów zbiorowych na poziomie zakładów pracy, zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników, a także zawieranie nowych układów zbiorowych (szczególnie w odniesieniu do kwestii płac, czasu pracy i urlopów wypoczynkowych) zapewniają reprezentanci pracowników, zwłaszcza przedstawiciele związków zawodowych na poziomie przedsiębiorstwa. Są oni powoływani na mocy umów zbiorowych zawieranych między pracownikami i związkami zawodowymi na poziomie krajowym. Ustawa, której przedmiotem jest szeroko rozumiana współpraca w ramach organizacji, nadaje reprezentantom pracowników prawo do informacji, konsultacji, a w określonych przypadkach także do udziału w procesach decyzyjnych8. Źródło: opracowanie własne na podstawie L. Fulton (2011) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI, online publication: http://www.worker-participation.eu, stan na 24.04.2012 r. Obszar bezpieczeństwa i higieny pracy oraz współpraca pracodawców i pracowników w tym zakresie są uregulowane odrębną ustawą. Zgodnie z jej przepisami przedmiotem negocjacji między zainteresowanymi stronami mogą być w szczególności: bezpieczeństwo i zdrowie pracowników oraz czynniki bezpośrednio na nie wpływające, badanie zagrożeń w miejscu pracy, cele i programy odnoszące się do promocji zdrowia w miejscu pracy, czynniki organizacyjne bezpośrednio wpływające na bezpieczeństwo, zdrowie i zdolność do pracy, a także ich zmiany, szkolenia z zakresu bhp, dane oraz inne informacje związane z charakterem lub środowiskiem pracy9. Stroną reprezentującą interesy pracodawcy może być sam pracodawca, jak i wyznaczony przez niego kierownik ds. bhp (occupational safety and health manager). Natomiast przedstawiciel pracowników ds. bhp (z reguły jest to przedstawiciel związku zawodowego lub jego członek) oraz jego dwóch zastępców są wyłaniani w drodze głosowania w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Przedstawiciel pracowników ma między innymi prawo do informacji — dostępu do dokumentów, danych, planów i umów, których treść jest związana z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa w obszarze bhp. Ponadto ma on prawo do wstrzymania prac, które w jego ocenie stwarzają bezpośrednie i poważne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika, oraz obowiązek bezzwłocznego powiadomienia pracodawcy o tego rodzaju działaniach. W zakładach zatrudniających więcej niż 20 osób powinna zostać powołana komisja ds. bhp reprezentująca PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 7 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:07 Page 8 zarówno pracodawcę, jak i pracowników. Skład komisji, w zależności od specyfiki zakładu pracy, powinno stanowić czterech, ośmiu lub dwunastu członków — jedna czwarta reprezentująca pracodawcę, jedna czwarta reprezentująca mniejszość pracowniczą i połowa reprezentująca większość pracowniczą (np. w zakładzie produkcyjnym większość pracowniczą będą stanowić pracownicy produkcyjni, natomiast mniejszość pracownicy administracyjno-biurowi). Przedstawiciele pracowników do spraw bhp wchodzą w skład komisji ds. bhp10. Pracodawca ma także obowiązek powołania społecznego inspektora pracy odpowiedzialnego za koordynację działań w obszarze bhp oraz współpracę zarówno z przedstawicielami ds. bhp, jak i pracodawcą11. Niemcy W Niemczech stopa uzwiązkowienia spadła znacząco po zjednoczeniu kraju w 1990 r., głównie na skutek zmian gospodarczych. Obecnie szacuje się ją na poziomie nieprzekraczającym 20% (18,6% w 2010 r. — zob. rys.). Największą konfederacją jest DGB — zrzesza ona tylko 8 związków zawodowych, niemniej jednak reprezentuje interesy ponad 6 mln pracowników, czyli trzech czwartych wszystkich zrzeszonych w ramach związków zawodowych. DGB jest konfederacją pierwotnie związaną z sektorem przemysłowym, jednak obecnie jej członkami są osoby pracujące w różnych gałęziach gospodarki. Obok dominującej DGB istnieje również konfederacja zrzeszająca pracowników sektora publicznego (DBB) oraz znacznie mniejsze Chrześcijańskie Zrzeszenie Związków Zawodowych12. W przeciwieństwie do Finlandii i większości pozostałych państw członkowskich UE, w których układy zbiorowe pracy zawierane na poziomie przedsiębiorstwa pełnią znaczącą rolę, w Niemczech tego typu porozumienia są zawierane między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców i obowiązują poszczególne regiony lub gałęzie przemysłowe. Porozumienia rzadko zawierane są między związkami zawodowymi a pracodawcami poszczególnych przedsiębiorstw, natomiast nie praktykuje się układów zbiorowych pracy na poziomie przedsiębiorstw, co w założeniu ma wyłączać zakłady pracy z konfliktów, w których stronami są pracodawcy i związki zawodowe13. Przedstawiciele pracowników na poziomie zakładów pracy mają jednak możliwość zawierania porozumień dotyczących kwestii nieregulowanych przez układy zbiorowe pracy, jak i możliwość wpływu na realizację postanowień wynikających z zawarcia układów zbiorowych pracy na poziomie regionalnym. Ze względu na brak organizacji związkowych na szczeblu zakładów pracy przedstawicielami pracowników w poszczególnych zakładach są rady pracowników. Rady pracowników mogą być tworzone we wszystkich prywatnych przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej pięciu pracowników, a liczba członków rady zależy od wielkości przedsiębiorstwa14. W praktyce w dużych zakładach rady pracownicze funkcjonują znacznie częściej niż w małych przedsiębiorstwach. 8 Rady pracowników mają przede wszystkim zapewnić załogom udział w kluczowych procesach decyzyjnych przedsiębiorstwa. W tym celu dysponują one prawem do informacji, konsultacji i wysuwania propozycji, a także współstanowienia, zgodnie z którym pracodawca nie może podjąć niektórych decyzji przy sprzeciwie rady pracowników15. Prawo nie przewiduje odrębnych struktur dla zakładowych organizacji związkowych, jednak w praktyce członkowie związków zawodowych pełnią kluczowe role w radach pracowników. Badania przeprowadzone w 2010 r. na zlecenie Fundacji Hansa Böcklera wskazały, że ponad 77% osób wybranych do rad pracowników w prywatnych przedsiębiorstwach było zrzeszonych w DGB16. Ponadto członkowie rad pracowników często korzystają ze szkoleń organizowanych przez związki zawodowe. W każdym przedsiębiorstwie zatrudniającym ponad 20 pracowników pracodawca, po konsultacjach z radą pracowników, musi powołać minimum jednego społecznego inspektora pracy (sicherheitsbeauftragter), czyli pracownika wyszkolonego do nadzoru stanu bhp w zakładzie pracy. Do głównych zadań społecznego inspektora pracy należą między innymi: nadzór nad stosowaniem przez pracowników środków ochrony indywidualnej, zapewnienie najwyższego poziomu bezpieczeństwa w pracy, a także sprawowanie funkcji doradczej w tych kwestiach przy pracodawcy17. Jeśli w przedsiębiorstwie zatrudniony jest lekarz medycyny pracy lub specjalista ds. bhp, konieczne jest powołanie komisji ds. bhp (arbeitsschutzausschuss), w skład której wchodzą: lekarz medycyny pracy, specjalista ds. bhp, społeczny inspektor pracy, pracodawca i dwóch przedstawicieli rady pracowników. Komisja pełni rolę doradczą w sprawach doboru środków wspomagających poprawę stanu bhp oraz zapobieganiu awariom przemysłowym. Jeżeli przedsiębiorstwo nie zatrudnia lekarza medycyny pracy lub specjalisty ds. bhp, a funkcjonuje w nim więcej niż trzech społecznych inspektorów pracy, to zostaje powołana komisja ds. bezpieczeństwa (sicherheitsausschuss), która wraz z radą pracowników raz w miesiącu prowadzi konsultacje z pracodawcą w sprawach pozostających w zakresie jej zainteresowania18. Wielka Brytania Pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych w Wielkiej Brytanii stanowią około jednej czwartej populacji pracujących (26%, tj. 6,4 mln osób w 2011 r. — zob. rys.)19. Specyfiką ruchu związkowego w tym kraju jest znacznie częstsze wstępowanie do związków zawodowych pracowników sektora publicznego niż prywatnego. Poszczególne związki zawodowe są całkowicie niezależne w kształtowaniu procesów decyzyjnych, jednak konsultacje na poziomie krajowym oraz reprezentacja międzynarodowa należą do zadań jedynej konfederacji — TUC (Trades Union Congress) zrzeszającej niemal wszystkie związki zawodowe. Największymi związkami zawodowymi w Wielkiej Brytanii są: Unite, UNISON i GMB. Pierwszy z nich 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:07 Page 9 zrzesza 1,5 mln pracowników z różnych gałęzi gospodarki, przede wszystkim pracujących w przemyśle, usługach, budownictwie, sektorze energii i administracji. UNISON skupia ponad 1 mln pracujących w służbach publicznych, w tym w służbie zdrowia, edukacji, transporcie publicznym, i przemyśle energetycznym. GMB z kolei jest przedstawicielem dla pół miliona pracowników zawodowo związanych zarówno z sektorem prywatnym, jak i państwowym, wykonujących prace między innymi w przemyśle włókienniczym oraz usługach związanych z zakwaterowaniem i wyżywieniem20. Struktura reprezentacji pracowników na poziomie zakładów pracy nie jest formalnie określona. Przedstawicielami pracowników na poziomie zakładów pracy są najczęściej związki zawodowe, a w przedsiębiorstwach, w których związki nie funkcjonują, często nie ma żadnego przedstawicielstwa pracowników, ponieważ nie istnieją prawnie usankcjonowane struktury dla działania rad pracowników (aby zrealizować wymagania dyrektywy Parlamentu Europejskiego oraz Rady UE dotyczącej informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej, w przedsiębiorstwach, w których nie ma reprezentacji pracowników, istnieje możliwość desygnowania osoby realizującej zadania określone w dyrektywie). Z badania WERS (Workplace Employment Relations Study) przeprowadzonego w 2004 r. wynika, że struktury związkowe funkcjonują w jednej trzeciej zakładów pracy zatrudniających powyżej 10 pracowników, co wskazuje na pozostawanie znacznej większości pracowników bez formalnej reprezentacji (zgodnie z wynikami badania jedynie w jednym na dwadzieścia zakładów pracy przy braku struktur związkowych funkcjonuje reprezentacja pracowników)21. Skutkiem braku uregulowań prawnych w tym zakresie był między innymi wolicjonalny charakter uznania konsultacji czy negocjacji ze związkami zawodowymi przez pracodawcę (union recognition), ograniczony w 1999 r. przez ustanowienie środków prawnych wymuszających na pracodawcy uznanie zakładowej organizacji związkowej. Przewidują one możliwość zwrócenia się zakładowej organizacji związkowej do centralnego organu do spraw postępowań rozjemczych (CAC — Central Arbitration Committee) w celu udowodnienia, że większość pracowników w danym zakładzie pracy chce być reprezentowana przez związek zawodowy (udowodnić to może przez wskazanie odsetka członków związku zawodowego w zakładzie pracy lub poprzez głosowanie)22. Wobec specyfiki form reprezentacji pracowników układy zbiorowe pracy nie odgrywają tak znaczącej roli, jaką mają w państwach skandynawskich — jedynie jedna trzecia pracowników objęta jest tego rodzaju porozumieniami, przy czym częściej są to pracownicy sektora publicznego, dla których układy zbiorowe zawierane są na poziomie branży (dla sektora prywatnego bardziej charakterystyczne są układy na poziomie zakładów pracy)23. W zakładach, w których funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wyodrębnia się czasami stanowisko przedstawiciela związków zawodowych (shop steward czy też local representative lub union representati- ve), jednak obowiązujące prawo nie określa liczby tego rodzaju przedstawicieli w zakładach pracy o różnej wielkości. Badania na zlecenie TUC wskazują jednak, że na jednego przedstawiciela pracowników przypada średnio 36 pracowników24. W dużych zakładach przedstawiciele pracowników z reguły formują komitet (SSC — shop stewards’ committee) i wyznaczają jednego rzecznika (convenor, senior shop steward). Podobna sytuacja ma miejsce w zakładach pracy, w których funkcjonuje więcej niż jeden związek zawodowy — przedstawiciele związków zawodowych tworzą komitet łączny, nazywany często joint shop stewards’ committee (JSSC). Jeśli do komitetu przedstawicieli pracowników należy również przedstawiciel pracodawcy, to mówi się wtedy o łącznych komitetach konsultacyjnych (joint consultative committees). Przedstawiciele pracowników na poziomie zakładu pracy pełnią różnorodne role, począwszy od udziału w negocjacjach, konsultacjach i zawieraniu układów zbiorowych pracy do reprezentowania interesów poszczególnych pracowników przed pracodawcą, w szczególności w zakresie skarg i zażaleń związanych z wykonywaną pracą. Należy podkreślić, że zarówno przedstawiciele pracowników, jak i wszystkie wymienione komitety mają możliwość reprezentowania pracowników w sprawach dotyczących ich bezpieczeństwa i zdrowia; obszar ten nie należy jednak do głównych zakresów ich działania25. Jednocześnie w przedsiębiorstwie może zostać powołany oddzielny komitet do spraw bhp lub specjalnie wyznaczony przedstawiciel do spraw bhp, który ma prawo do informacji, negocjacji i konsultacji w sprawach dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Jak wynika z badania WERS przeprowadzonego w 2004 r., organy takie powołano w mniej niż 10% przedsiębiorstw, głównie dużych oraz sektora publicznego26. Akt prawny w randze ustawy nadaje tego rodzaju przedstawicielom między innymi prawo do: badania zagrożeń i zdarzeń potencjalnie niebezpiecznych oraz przyczyn wypadków przy pracy, rozważania skarg i zażaleń pracowników związanych z obszarami bezpieczeństwa i higieny pracy, reprezentowania pracowników w sprawach dotyczących ich bezpieczeństwa i zdrowia27. Francja Francja jest państwem, w którym stopa uzwiązkowienia jest jedną z najniższych spośród państw europejskich (zob. rys.). Według danych Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w 1997 r. we Francji do związków zawodowych należało zaledwie 9% zatrudnionych i od tamtej pory liczba ta spadła poniżej 8%. Jest to o tyle zaskakujące, że Francja ma bogate tradycje tworzenia i działania ruchu związkowego, a w XIX w. razem z Wielką Brytanią była jego kolebką. We Francji związki zawodowe mogą działać w zakładzie pracy poprzez sekcję związkową. Sekcja ta może być utworzona w każdym zakładzie pracy, w którym do danego związku należy co najmniej dwóch pracowni- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 9 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:07 Page 10 ków, bez względu na formę własności (prywatny, państwowy), charakter działalności (przemysł, usługi, rolnictwo) czy formę organizacji (przedsiębiorstwa pracy tymczasowej). Dodatkowo związki chcące założyć sekcję związkową muszą być uznane za reprezentatywne w danym zakładzie pracy lub zrzeszone w jednej z pięciu organizacji związkowych, które są uznane za reprezentatywne na szczeblu krajowym i międzybranżowym (związkami uznanymi za reprezentatywne na szczeblu krajowym są: CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CFECGT — Confédération syndicales nationales)28. Od tej zasady dopuszcza się wyjątek — gdy mimo iż związek nie jest reprezentatywny, działa w danym zakładzie od dwóch lat, spełnia kryterium demokratycznego i niezależnego związku, a jego działalność pokrywa się zawodowo i geograficznie z zakładem, w którym ma być utworzona sekcja. W zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy związek jest reprezentatywnyczy czy też nie, jeżeli zakład zatrudnia 50 lub więcej pracowników — wyznacza on albo delegata do sekcji związkowej, albo reprezentanta sekcji. W zakładach zatrudniających poniżej 50 pracowników związki zawodowe niebędące reprezentatywne w zakładzie mogą wyznaczyć wybranego delegata pracowników jako reprezentanta sekcji związkowej. Jednak funkcję tę może on sprawować jedynie przez okres pełnienia mandatu delegata pracowników. Funkcja ta została utworzona przez wszystkim w celu umożliwienia takiemu reprezentantowi korzystania z przywileju (przewidzianego w kodeksie pracy dla reprezentanta związkowego) przeznaczania określonego czasu (do czterech godzin w miesiącu), wliczanego do czasu pracy, na działalność jako reprezentanta związku zawodowego w zakładzie pracy. Różnica między delegatem związkowym a reprezentantem sekcji związkowej przejawia się w ich kompetencjach. Reprezentant poza nielicznymi wyjątkami nie może uczestniczyć w negocjacjach i zawieraniu układów zbiorowych. Jego rola ogranicza się więc przede wszystkim do reprezentowania w zakładzie związku przez zgłaszanie pracodawcy propozycji zmierzających do wypełniania przez pracodawcę obowiązków m.in. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, reklamowania i wskazywania na nieprawidłowości, zapewnianie współdziałania między pracownikami a związkiem zawodowym. Może również reprezentować wobec pracowników interesy związku zawodowego poprzez wydawanie gazet, broszur, umieszczanie informacji na gazetkach ściennych, zwoływania narad, rozprowadzania wśród pracowników materiałów reprezentowanego związku. Podstawowym zadaniem delegatów jest prowadzenie negocjacji z pracodawcą. Od delegata związkowego należy odróżnić delegata pracowników, który jest reprezentantem pracowników w stosunku do pracodawcy lub jego reprezentanta i w ich imieniu może występować przed pracodawcą w sprawach indywidualnych i zbiorowych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, stosowania przepisów kodeksu pracy, innych praw socjalnych, układów zbiorowych i innych porozumień. Wybory delegata pracowników musi zorganizować każdy pracodawca prywatny oraz niektórzy pracodawcy sektora publicznego zatrudniający co najmniej 11 pracowników29. 10 W celu umożliwienia delegatowi pracowników zgłaszania zastrzeżeń w wymienionych obszarach prawo nakłada obowiązek spotkań delegata z pracodawcą raz w miesiącu. Oprócz tego uczestniczy on w kontrolach inspekcji pracy, jakie odbywają się w zakładzie, składa wnioski i sugestie dotyczące organizacji zakładu pracy; asystuje pracownikowi, jeżeli wszczęta została z inicjatywy pracodawcy procedura odpowiedzialności dyscyplinarnej, próbując doprowadzić do ugody między pracownikiem i pracodawcą. Delegat w zakładach zatrudniających 50 i więcej pracowników jest konsultowany w zakresie ustalonym w przepisach dla komitetu zakładowego, gdy taki nie został powołany. Również w przypadku, gdy w takich zakładach nie została utworzona komisja bhp, realizuje on zadania przewidziane w tej komisji dla przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe działające w zakładzie pracy mogą mieć wpływ na wybór delegata pracowników jedynie w przypadku, gdy zostało zawarte porozumienie podpisane przez wszystkie reprezentatywne na poziomie zakładu organizacje związkowe30. W zakładach zatrudniających 50 i więcej pracowników pracodawca ma obowiązek utworzenia komitetu zakładowego, w skład którego wchodzą pracodawca, który z mocy prawa jest przewodniczącym komitetu, oraz reprezentanci pracowników i związków zawodowych. Związki zawodowe mające członków w komitecie mogą, w zakładach zatrudniających powyżej 300 pracowników, wybrać dodatkowo swojego reprezentanta spośród personelu zakładu pracy. W zakładach zatrudniających mniej niż 300 pracowników prawo reprezentowania związku w komitecie ma delegat związków zawodowych. W zależności od wielkości zakładu pracy komitet zbiera się na posiedzenia co najmniej raz lub dwa razy w miesiącu. Pracodawca musi powiadomić komitet i skonsultować z nim wszystkie działania obejmujące zmiany organizacyjne, wprowadzanie nowych technologii, zmiany w regulaminach wewnętrznych, zwolnienia grupowe z przyczyn ekonomicznych i zwolnienia wybranych reprezentantów załogi. Komitet w celu realizacji swoich uprawnień może żądać od pracodawcy informacji dotyczących sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, raportów i dokumentów księgowych, sprawozdań socjalnych oraz raportów na temat równych praw kobiet i mężczyzn. Mimo iż zarówno delegat pracowników, jak i komitet przedsiębiorstwa mogą interweniować u pracodawcy w sprawach z zakresu bhp (w przypadkach występowania poważnych i bezpośrednich zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników mają tzw. droit d'alerte — prawo alarmu), to jednak najważniejszą rolę w kształtowaniu warunków pracy odgrywa komisja ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (CHSCT)31. Jest to jedyny organ reprezentujący pracowników w zakresie bhp przed pracodawcą i administracją. Przedstawiciel związków zawodowych w komisji uczestniczy (z głosem doradczym) w jej posiedzeniach. Może być również wyznaczony do realizacji innych zadań (np. uczestnictwa w kontroli inspekcji pracy lub w badaniu okoliczności i przyczyn wypadków), jednak jedynie po wyrażeniu na to zgody przez członków komisji. 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 11 Podsumowanie Przedstawione wyżej formy udziału związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy na poziomie zakładu pracy są bardzo różnorodne. Różnice te pozwalają jedynie na dość ogólne sklasyfikowanie grup związków zawodowych w zakresie działań dotyczących gwarancji bezpieczeństwa i ochrony pracowników. Wydaje się, że wspólnym mianownikiem mogłaby być możliwość wpływania na poziom bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez negocjacje i zawieranie układów zbiorowych pracy. Ale i tutaj istnieją dość poważne różnice: od braku możliwości zawierania układów zbiorowych na poziomie zakładu pracy (Niemcy) do dobrowolności ich stosowania (Wielka Brytania). Różnice dotyczą też uregulowań prawnych dających gwarancję uczestniczenia związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy — od braku takich uregulowań i możliwości działania związków zawodowych w zakładzie pracy (Niemcy) poprzez dość ogólne uregulowania dające duże możliwości swobody pracodawcy we współdziałaniu ze związkami zawodowymi (Wielka Brytania) do bardzo szczegółowych, w sposób wręcz kazuistyczny regulujących możliwości działania w zakładzie pracy związków zawodowych (Francja). Na tym tle rola związków zawodowych w Polsce wypada korzystnie. W prawie polskim dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy istnieje bowiem pierwszeństwo dla działania związków zawodowych32. Należy jednak podkreślić, że rola, jaką spełniają związki zawodowe, zależy nie od uregulowań prawnych, lecz przede wszystkim od siły związków zawodowych i ich liczebności. Przykładem może być Finlandia, gdzie prawo nie daje szczególnych prerogatyw organizacjom związkowym, ale liczba członków związku zawodowego powoduje, że głównie ich członkowie pełnią rolę przedstawicieli pracowników w sprawach z zakresu bhp. Potwierdzeniem tej tezy może być przykład Francji, gdzie uprawnienia związków zawodowych są istotne, ale mała i ciągle zmniejszająca się liczba członków organizacji związkowych powoduje, że de facto nie są one w pełni wykorzystywane33. Przypisy * Artykuł opracowany na podstawie wyników uzyskanych w ramach I etapu programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, sfinansowanego w latach 2008–2010 w zakresie zadań służb państwowych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy — Państwowy Instytut Badawczy. 1 L. Fulton (2011), Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI, online publication: http://www.worker-participation.eu, stan na 24.04.2012 r. 2 Tamże. 3 Stosunki przemysłowe w Europie w 2006 r. Streszczenie (2007), Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans, Komisja Europejska. 4 European Trade Union Institute (2012), oficjalna strona in- ternetowa: http://www.worker-participation.eu, stan na 25.04.2012 r. 5 Europejskie badanie przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (2010), streszczenie wyników, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. 6 A. Letho, H. Sutela (2009), Three decades of working conditions: Findings of Finnish Quality of Work Life Surveys 1977–2008. 7 STTK (2012), oficjalna strona internetowa: http://www.sttk.fi, stan na 26.04.2012 r. 8 Act on Co-operation within Undertakings (334/2007), Ministerstwo Pracy, Finlandia, dostępny na: http://www.finlex. i/fi/laki/kaannokset/2007/en20070334.pdf 9 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/2006/en20060044.pdf 10 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces, (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/2006/en20060044.pdf 11 Eurofund (2012), oficjalna strona internetowa: http://www. eurofound.europa.eu, stan na 15.05.2012 r. 12 L. Fulton, jw. 13 Tamże. 14 Works Constitution Act as promulgated by the Act of September 25, 2001 („Bundesgesetzblatt”, Part I, s. 2518), last amended by the Art 81 Law of December 23, 2003 („Bundesgesetzblatt”, Part I, s. 2848). 15 L. Fulton, jw. 16 R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange (2010), Trendreport Betriebsratswahlen 2010: Zwischenergebnisse kurz nach der Wahl, Hans-Böckler_Stiftung. 17 Eurofund (2012), jw. 18 S. Gazzane (2006), Health and safety representation of employees in EU countries, online resource: http: //www.worker-participation.eu stan na 15.05.2012 r. 19 N. Brownlie (2012), Trade Union Membership 2011, Department for Business, Information and Skills (BIS). 20 Trades Union Congress (2010), Trade unions at work — what they are and what they do. 21 L. Fulton, jw. 22 Tamże. 23 Tamże. 24 Trades Union Congress (2010), jw. 25 L. Fulton, jw. 26 Tamże. 27 Act on Occupational Safety and Health Enforcement and Cooperation on Occupational Safety and Health at Workplaces (44/2006), Ministerstwo Spraw Społecznych i Zdrowia, Finlandia, dostępny na: http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/2006/en20060044.pdf 28 Confédération syndicales nationales, oficjalna strona internetowa: http://www.etuc.org/ 29 Code du trvail, dostępny na: http://www.legifrance.gouv. fr/affich Code.do? PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 11 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 12 30 Tamże. Confédération syndicales nationales, jw. 32 Szerzej na temat roli związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy B. Krzyśków, Związki zawodowe a kształtowanie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Ramy prawne, „Polityka Społeczna” 2012, nr 2. 31 33 H. Landier (2001), L'état actuel du syndicalisme en France: décomposition et recomposition, Revue Futurible; Ch. Poupin (2010), État du syndicalisme en France ou «Comment sommes-Nous tombés si bas?», Revue Tout est a nous, dostepny na: http://www.npa2009.org/content/etat-du syndicalisme Summary European Union through its legislation, structure and procedures underlines the importance of workers participation in creating safe and healthy working conditions. In the article the scope within trade unions, as workers' representatives on enterprise level, can perform to improve occupational safety and health in chosen European countries are being presented. Trzecie Seminarium Szubertowskie Anna Piszczek, Aneta Tyc*, Paulina Wysocka doktorantki w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego W dniach 30 listopada – 1 grudnia 2012 r. odbyło się Trzecie Seminarium Szubertowskie, zorganizowane w setną rocznicę urodzin Profesora Wacława Szuberta przez Katedrę Prawa Pracy, Katedrę Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej oraz Zakład Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Jego celem było uczczenie pamięci tego wybitnego prawnika i humanisty. Przedstawiciele ośrodków akademickich z całej Polski, a także najbliższa rodzina Wacława Szuberta zgromadzili się już po raz trzeci, aby podjąć kluczowe zagadnienia dotyczące prawa pracy i polityki społecznej, konfrontując je z ponadczasowymi koncepcjami stworzonymi niegdyś przez Profesora Szuberta. Trzecie Seminarium Szubertowskie było poświęcone problematyce układów zbiorowych pracy. Prezentacja pośmiertnej książki Profesora Szuberta Zgromadzonych gości przywitał profesor Zbigniew Góral (kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego). Podkreślił on szczególne znaczenie spotkania, wskazując, że nieprzypadkowo zostało ono zorganizowane w setną rocznicę urodzin Profesora Szuberta, dając tym samym wyjątkową okazję do wspomnień. Dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, profesor Agnieszka Liszewska, witając zgromadzonych, wyraziła radość, że Seminarium staje się już tradycją Wydziału. Seminarium rozpoczął profesor Michał Seweryński (Uniwersytet Łódzki) prezentacją wydanej pośmiertnie książki Profesora Szuberta pt. „Problemy pracy w koncepcjach programowych Delegatury Rządu na Kraj (1941–1945)”. Autor wystąpienia, we współpracy z córką Profesora — Hanną Morozowską, podjął się redakcji odnalezionego po wielu latach maszynopisu. Sygnałem do poszukiwań stała się wypowiedź profesora Juliusza Bardacha, który na łamach „Czasopisma Prawno-Historycznego” w 1994 r. wspominał, że w ostatnich latach życia Profesor Szubert zajmował się problematyką pracy w działal- 12 ności naczelnych władz państwa podziemnego. Opublikowanie monografii jest zgodne z intencją autora, wyrażoną w jej zakończeniu, gdzie podkreśla on znaczenie prac koncepcyjnych Departamentu Pracy i Opieki Społecznej Delegatury Rządu na Kraj. Wskazuje tam, że prace te nie tylko ukazują szersze horyzonty ówczesnej myśli poszukującej nowych dróg przebudowy państwa, ale są również dokumentem historycznym, który nie powinien ulec zapomnieniu. Wydanie książki w setną rocznicę urodzin W. Szuberta jest więc nie tylko dopełnieniem dorobku naukowego, ale także wypełnieniem woli Profesora przez jego uczniów. Dzieło to jest również nieujawnionym nigdzie do tej pory świadectwem zaangażowania Wacława Szuberta w konspiracyjną działalność Polskiego Państwa Podziemnego w okresie II wojny światowej. Kończąc prezentację, M. Seweryński zachęcił wszystkich uczestników Seminarium do zapoznania się z tym wyjątkowym dziełem. Wspomnienie Profesora Szuberta W dyskusji, która nastąpiła po przerwie, głos zabrał profesor Marek Pliszkiewicz (Uniwersytet Ekonomiczny w Ka- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 13 towicach). Wspominał on, że zapisanie rezultatów prac Departamentu Pracy i Opieki Społecznej Delegatury Rządu na Kraj było dla W. Szuberta sprawą priorytetową. Zdawał on sobie sprawę z tego, że jest ostatnią osobą mogącą upamiętnić te wydarzenia i jeżeli tego nie zrobi, to ślad tych prac oraz osób biorących w nich udział zaginie. Dzięki uprzejmości Rodziny Profesora Szuberta została zorganizowana wystawa poświęcona stuleciu jego urodzin. Wśród udostępnionych pamiątek znalazło się wiele fotografii, m.in. przedstawiających rodziców Profesora, jego samego z lat młodzieńczych, w dniu ślubu, z uczniami. Ponadto na wystawę trafiły dokumenty związane z Profesorem Szubertem: dyplom doktora prawa nadany przez Radę Wydziału Prawa Uniwersytetu Józefa Piłsudskiego w Warszawie (dokument z 23 listopada 1936 r.), oświadczenie w sprawie udziału Wacława Szuberta w tajnym nauczaniu jako wykładowcy Wolnej Wszechnicy Polskiej w Warszawie w okresie od 1 października 1943 r. do 31 lipca 1944 r. (dokument z 24 stycznia 1946 r.), pismo w sprawie powołania Wacława Szuberta na stanowisko samodzielnego pracownika nauki w Uniwersytecie Łódzkim w związku z nadaniem tytułu profesora nadzwyczajnego (dokument z 17 lutego 1956 r.), oświadczenie w sprawie powiązań Wacława Szuberta z Armią Krajową (dokument z 3 lipca 1973 r.), list od Profesora Władysława Bartoszewskiego do Wacława Szuberta (dokument z 30 sierpnia 1988 r.), oświadczenie Profesora Aleksandra Gieysztora w sprawie służby i działalności Wacława Szuberta w czasie wojny (dokument z 29 sierpnia 1991 r.). Układy zbiorowe w spuściźnie naukowej Profesora Szuberta Merytoryczną część Seminarium rozpoczął profesor Jerzy Wratny (Instytut Pracy i Spraw Socjalnych) referatem pt. „Układy zbiorowe w spuściźnie naukowej Profesora Wacława Szuberta”. Wskazał, że problematyka układów zbiorowych pracy stanowiła jeden z trzech, obok ochrony pracy i ubezpieczeń społecznych, najważniejszych elementów twórczości W. Szuberta. Świadczy o tym m.in. wydana w 1960 r. monografia „Układy zbiorowe pracy”1, będąca kompleksowym i wnikliwym ujęciem tego tematu. Jej lektura odsłania oblicze Profesora jako uczonego i polityka społecznego przenikniętego poczuciem misji, służącego demokracji, postępowi i dobru społecznemu. J. Wratny zauważył także, że spuścizna naukowa Profesora, również w dziedzinie układów zbiorowych pracy, pokrywa się z kalendarzem wydarzeń politycznych. Intencją W. Szuberta było zawsze zapewnienie układom jak największej roli, dlatego w kluczowych momentach przemian gospodarczych i ustrojowych chwytał za pióro broniąc tej instytucji. Gdy w latach pięćdziesiątych uznano je za nieprzydatne dla socjalizmu, celem działań Profesora było ich przywrócenie. W 1958 r. wyraził swoje poglądy na łamach „Państwa i Prawa”, dowodząc, że nawet w gospodarce uspołecznionej jest miejsce dla układów zbiorowych pracy. Postulował ich przywrócenie jako jednego z ważnych źródeł prawa pracy. Nadzieją na pozytywne zmiany było zapoczątkowanie prac nad nowym kodeksem pracy. Jednak, gdy podjęto dyskusje nad modelem układów zbiorowych pracy, zakazano Profesorowi Szubertowi publikacji w czasopismach prawniczych, a nawet skonfiskowano numer „Państwa i Prawa” z 1973 r. z jego artykułem. Wprowadzony w 1974 r. kodeks pracy nie spełnił oczekiwań Profesora, gdyż przypisywał układom tylko pomocniczą rolę. Konkludując, prelegent podkreślił, że byłoby niezwykle ciekawe wysłuchać opinii Profesora Szuberta na temat obecnego stanu układów zbiorowych pracy. Po prezentacji referatu odbyła się niezwykle ciekawa, połączona z licznymi wspomnieniami dyskusja. Jako pierwszy głos zabrał M. Seweryński. Przypomniał on, że W. Szubert wyrażał opinie dotyczące układów zbiorowych pracy nie tylko na piśmie, ale także podczas różnego rodzaju kongresów międzynarodowych. Zdanie Profesora było wysoko cenione na arenie międzynarodowej. Przedstawiciele państw zachodnich byli ciekawi, jak wygląda instytucja układów zbiorowych w państwach socjalistycznych. Wspominając czasy, gdy razem z W. Szubertem uczestniczył w kongresach, M. Seweryński podkreślił, że Profesor zawsze mówił prawdę i wskazywał, że układy zbiorowe pracy w systemie gospodarki komunistycznej nie mogą być tym samym, co w sytuacji istnienia gospodarki wolnorynkowej. M. Pliszkiewicz, odnosząc się do referatu J. Wratnego, podkreślił, że badanie problemów prawa nie może ograniczać się tylko do dnia dzisiejszego. Bardzo ważny jest także wątek historyczny i porównawczy, dlatego tak cenne są opracowania Profesora. Zauważył jednak, że nie wszystkie działania W. Szuberta znalazły odzwierciedlenie w jego publikacjach. Wspominał także uczestnictwo w letniej szkole prawa pracy w Trieście, gdzie jednym z wątków wiodących były układy zbiorowe pracy i gdzie miał możliwość uczyć się od Profesora. Podkreślił także olbrzymią rolę W. Szuberta jako nauczyciela i mentora dla wielu młodych naukowców. Profesor Ludwik Florek (Uniwersytet Warszawski) wskazał, że Wacława Szuberta cechował sposób pisania, który pokazywał jak należy mówić o sprawach trudnych w nieprzychylnych okolicznościach dziejowych. Potrafił on bowiem, mimo istniejącej cenzury, formułować celne i przekonujące argumenty, trafiające nawet do socjalistycznych władz. Prelegent wspominał, że Profesor często podkreślał pozytywne wypowiedzi władz Związku Radzieckiego dotyczące układów zbiorowych pracy, po to by przekonać do tej instytucji także naszych decydentów. Doktor Krzysztof Walczak (Uniwersytet Warszawski) rozpoczął swoją wypowiedź stwierdzeniem, że niestety nie znał Profesora osobiście, jest jednak czytelnikiem jego publikacji. Przytoczył również wypowiedź W. Szuberta, który definiując układy zbiorowe pracy wskazywał, że musi to być akt, który zawiera jakiekolwiek postanowienia normatywne określające treść indywidualnych umów o pracę. Na podstawie tej tezy oraz przeprowadzonych niedawno badań K. Walczak rozpatrywał rolę współczesnych regulaminów wynagradzania. Profesor Łukasz Pisarczyk (Uniwersytet Warszawski), nawiązując do referatu J. Wratnego, stwierdził, że koncepcje naukowe W. Szuberta dotyczące układów zbioro- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 13 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 14 wych pracy są ciągle niezwykle przydatne. Stanowią one bowiem cenną wskazówkę dla współczesnej doktryny, w którą stronę należy zmierzać oraz pokazują, czym jest układ zbiorowy pracy. Przypomniał też, że — jak wielokrotnie podkreślał to Profesor Szubert — układy zbiorowe pracy są niedocenianym źródłem prawa pracy. Profesor Witold Kulesza (Uniwersytet Łódzki) podkreślił istotną rolę, jaką W. Szubert odegrał także dla prawa karnego. Przypomniał trudny okres socjalizmu, kiedy to władze ludowe promowały ideę karania osób niepodejmujących pracy. Stworzono projekt przepisu nakazującego podjęcie pracy wszystkim osobom zdolnym do pracy. W przypadku uchylania się od tego obowiązku groziłaby kara pozbawienia wolności do lat 2. Kiedy podczas stanu wojennego władze zwróciły się do środowiska karnistów z prośbą o zaopiniowanie powyższego projektu, przedstawiciele nauki prawa karnego znaleźli się w trudnej sytuacji. Brakowało im bowiem odpowiednich argumentów, które z jednej strony wyraziłyby sprzeciw wobec tak surowych działań, z drugiej zaś byłyby do zaakceptowania przez władze. Wtedy Profesor Szubert, na zwołanym seminarium doktorskim, przypomniał encyklikę Jana Pawła II „Laborem exercens”. Referat stał się dla środowiska karnistów źródłem wielu argumentów, które przedstawione decydentom, doprowadziły do rezygnacji z wprowadzenia przepisu w takiej formie. J. Wratny, podsumowując dyskusję, podkreślił raz jeszcze najistotniejsze z punktu widzenia układów zbiorowych pracy fakty z życia i działalności Profesora Szuberta. Wskazał, że był on wzorem rzetelnego naukowego warsztatu dla wszystkich naukowców. Docenił stworzoną przez niego teorię układów zbiorowych pracy oraz wnikliwą analizę podstawowych pojęć z tego zakresu. Zaznaczył wartość historyczną twórczości W. Szuberta, będącej m.in. źródłem wiedzy o układach zbiorowych okresu totalitaryzmu. Przypomniał Profesora jako naukowca oddanego służbie wartościom i przenikniętego poczuciem misji oraz polityka społecznego. Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa pracy oraz ich znaczenie Podczas drugiego dnia Seminarium zostały przedstawione trzy referaty dotyczące problematyki układów zbiorowych pracy. Pierwszy z nich traktował o układach zbiorowych pracy jako źródle prawa pracy, drugi — o znaczeniu układów, zaś celem trzeciego było ukazanie przyszłości układów zbiorowych pracy. Obradom przewodniczył profesor Zbigniew Hajn (Uniwersytet Łódzki). Profesor Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) w referacie zatytułowanym „Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa pracy” podkreślił na wstępie, że układy zbiorowe pracy stanowią wyjątkową instytucję prawną. Kto jej nie poznał, właściwie nie pozna losów i ewolucji prawa pracy, a także nie pozna prawa pracy w ogóle wraz ze wszystkimi odmiennościami, które towarzyszą tej dyscyplinie naukowej. Referent wskazał, że w 1913 r. podczas debaty w parlamencie francuskim układy zbiorowe zostały określone przez jednego z deputowanych jako „nowe zjawisko 14 prawne” w stosunku do dotychczasowych konstrukcji, zwłaszcza cywilnoprawnych. Pojawiły się one w momencie, kiedy elementy zobowiązaniowe i podejście indywidualistyczne w ramach prawa pracy nie pozwalały na rozwiązanie różnych problemów występujących w tamtym okresie i w okresie wcześniejszym. Instytucja ta wyrosła z idei umów, ale nieco się od nich odrywała z uwagi na szczególny mechanizm działania postanowień układów. Postanowienia te dotyczyły bowiem sytuacji prawnej osób trzecich — pracowników, a zatem mechanizm ich działania był zbliżony do postanowień aktów rangi ustawowej. Początkowo przedmiotem układów były głównie płace. Odnosząc się do polskiej ustawy o układach zbiorowych pracy z 1937 r., referent uznał ją za bardzo postępową, z uwagi na konstrukcje prawne i stronę legislacyjną. Stosownie do tej ustawy postanowienia normatywne układów obowiązywały w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych pracowników, a nie wyłącznie do członków związków zawodowych. Nie trzeba było zatem wymyślać koncepcji przedstawicielskich czy innych zbliżonych. Referent podniósł, że od samego początku — zarówno w okresie międzywojennym, jak i po drugiej wojnie światowej — w Polsce i w innych państwach podkreślana była dwoistość natury układów zbiorowych pracy. Polega ona na przeplataniu się elementów normatywnych z umownymi (charakter mieszany układów). Rozważania na temat charakteru prawnego układów zbiorowych pracy G. Goździewicz rozpoczął od przybliżenia poglądów prezentowanych na ten temat przez Profesora Szuberta, który eksponował bardziej elementy normatywne układów niż ich elementy umowne. Zdaniem referenta na sposób postrzegania tej instytucji wpłynęły nie tylko realia ustroju w Polsce Ludowej, ale także przekonanie, że instytucja ta powinna być oderwana od koncepcji czysto umownych. Według W. Szuberta postanowienia o charakterze obligacyjnym w układach zbiorowych pracy stanowiły zobowiązania bezroszczeniowe, co oznacza, że nie można było dochodzić ich wykonania na drodze sądowej. Właściwa była droga sporów zbiorowych, typowa dla postanowień z zakresu zbiorowego prawa pracy. Referent zauważył, iż obecnie niektórzy przedstawiciele doktryny — L. Florek, Z. Hajn — dopuszczają w pewnym zakresie możliwość sądowego dochodzenia roszczeń wynikających z tych postanowień i jednocześnie zaliczenia tych postanowień do obligacyjnych w rozumieniu prawa cywilnego. Odnosząc się do zagadnienia układów zbiorowych pracy jako źródła prawa, referent zauważył, że zbyt duża waga w piśmiennictwie przywiązywana jest do norm konstytucyjnych, zwłaszcza art. 59 Konstytucji RP, który tak naprawdę nie reguluje tej problematyki. Podstawy prawne i szczegółowe rozwiązania w zakresie układów zbiorowych zawiera ustawa. W niemieckim systemie prawnym art. 9 ust. 3 ustawy zasadniczej zawiera jeszcze bardziej ogólną podstawę niż art. 59 Konstytucji RP. W prawie międzynarodowym prawo do rokowań — pochodna prawa koalicji — o którym mowa w powyższym przepisie, jest prawem potwierdzonym i wypływającym z praw naturalnych, stanowi tym samym emanację praw człowieka. Referent zwrócił uwagę, że w piśmiennictwie prawa konstytucyjnego głoszone są różne poglądy na te- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 15 mat tego, czy układy zbiorowe pracy stanowią szczególne źródło prawa, czy źródło autonomiczne. Końcowa część referatu została poświęcona aspektom prawno-międzynarodowym i unijnym. Zdaniem G. Goździewicza przepisy prawa międzynarodowego, europejskiego i unijnego nie zawierają żadnych rozwiązań konstrukcyjnych dotyczących układu zbiorowego pracy. Nie wypracowały modelu układu zbiorowego pracy, pozostawiając tę kwestię regulacji prawa krajowego. Układy zostały wyeksponowane w Europejskiej Karcie Społecznej. Tenor wypowiedzi sprowadza się tu do zagwarantowania prawa koalicji, z którego wypływa prawo do rokowań zbiorowych, którego elementem czy konsekwencją są układy zbiorowe pracy. G. Goździewicz wskazał za Profesorem Szubertem na dwa problemy, które jego zdaniem mogłyby zdominować dyskusję w ramach Trzeciego Seminarium Szubertowskiego — kwestię charakteru prawnego układów i możliwości stosowania do nich przepisów kodeksu cywilnego oraz kwestię ich dwoistej natury, w której elementy normatywne powinny przeważać nad elementami umownymi. Profesor L. Florek, prezentując referat pt. „Znaczenie układów zbiorowych pracy”, uzasadnił wybór tematu odnosząc się do wygłoszonego przez Profesora Szuberta wykładu pt. „Rola układów zbiorowych pracy” (Arturówek, 1973 r.), w którym opowiadał się za bogatszą ustawową regulacją układów zbiorowych pracy niż zawarta w projekcie kodeksu pracy. Swoje wystąpienie referent podzielił na trzy części. W pierwszej zaprezentował zagadnienia związane z genezą i podstawami prawnymi układów zbiorowych pracy, w drugiej odniósł się do roli układów, postrzegając je jako instrument ochrony interesów pracowników, element gospodarki rynkowej, środek uelastycznienia prawa pracy oraz środek implementacji międzynarodowego i unijnego prawa pracy, w ostatniej zaś wskazał na znaczenie układów zbiorowych w Polsce. L. Florek podniósł, iż geneza układów zbiorowych pracy wiązała się z dążeniem pracowników do poprawy warunków płacy i pracy, co następowało między innymi w postrajkowych lub im podobnych porozumieniach zawierających ustępstwa pracodawców wobec pracowników. Układy zbiorowe pracy mają, zdaniem referenta, charakter normatywny, umowny, mogą być także uznane za przejaw dialogu społecznego. Konsekwencją przyznania układom zbiorowym pracy charakteru normatywnego, w części dotyczącej praw i obowiązków stron stosunku pracy, jest zakaz odchodzenia przez umowę o pracę od postanowień układu na niekorzyść pracowników, jeżeli ustawa nie stanowi inaczej. Co istotne, postanowienia układu mogą być, zdaniem L. Florka, podstawą indywidualnych roszczeń pracowniczych. Referent wskazał, że główną rolą układów zbiorowych pracy była i jest ochrona interesów pracowników, rozumiana jako zwiększenie przysługujących im uprawnień lub zmniejszenie obowiązków. Omawiając znaczenie układów zbiorowych w systemie gospodarki rynkowej, L. Florek wskazał, iż określają one warunki zatrudnienia pracowników, co stanowi istotny element prawnych ram działalności gospodar- czej i co należy uznać za przejaw wolności działalności gospodarczej w rozumieniu art. 20 Konstytucji RP. Co więcej, warunki zatrudnienia pracowników wynikające z układów zbiorowych pracy stanowią odbicie sytuacji rynkowej, bowiem przy ich ustaleniu brane są pod uwagę rynkowe następstwa kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników oraz ich wpływ na efektywność działalności i zachowanie zdolności konkurencyjnej. Referent dostrzegł możliwość normowania przez układy zbiorowe obowiązków pracowników, które nie są regulowane ustawą, jak również konkretyzowanie obowiązków określonych w ustawie, pod warunkiem że nie stanowi to pogorszenia ich sytuacji w rozumieniu art. 9 § 2 k.p., a także indywidualizacji za pomocą zakładowych układów zbiorowych pracy warunków zatrudnienia oraz ujednolicenia za pomocą układów ponadzakładowych, zwłaszcza branżowych, niektórych z tych warunków, co prowadzi do ograniczenia konkurowania. Zdaniem L. Florka niedoceniana jest rola układów zbiorowych pracy w dziedzinie uelastycznienia (deregulacji, liberalizacji) prawa pracy. W tej części wystąpienia wskazał on na cztery sposoby tego uelastycznienia: 1) generalne upoważnienie do odejścia w układzie od przepisów ustawy, 2) upoważnienie dotyczące niektórych działów prawa pracy, 3) upoważnienie dotyczące niektórych przepisów, 4) rezygnacja z części regulacji ustawowej. Referent opowiedział się za trzecim rozwiązaniem jako najbardziej realnym w sytuacji istnienia w polskim systemie prawa rozbudowanych ustawowych regulacji uprawnień pracowniczych, utrwalonych w świadomości pracowników, wskazując jednocześnie na tego rodzaju upoważnienia znajdujące się w kodeksie pracy. W kolejnej części wystąpienia prelegent podniósł, że poprzez układy zbiorowe pracy możliwa jest implementacja umów międzynarodowych i aktów prawa unijnego. Ponadto układ może stanowić środek uelastycznienia prawa wspólnotowego wdrażanego w danym państwie. Jako pierwszy głos w dyskusji zabrał dr K. Walczak, zwracając uwagę, że układy zbiorowe pracy stanowią rzadkość u dzisiejszych pracodawców, a zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych pozbawione jest w ogóle sensu, w sytuacji gdy podwykonawcy pracodawców znajdują się poza granicami kraju. Jego zdaniem układy zbiorowe pracy mogą funkcjonować w sektorze budżetowym, energetyce (z uwagi na słaby rynek), a w pozostałych sektorach, tj. usług i nowoczesnych technologii, układy zbiorowe pracy w tradycyjnym rozumieniu nie mają racji bytu. Na nieco odmienny problem zwrócił uwagę profesor Cezary Włodarczyk (Uniwersytet Łódzki), wskazując, iż w państwie demokratycznym nie zawsze słuszny interes reprezentują partykularne grupy (związki zawodowe, organizacje pracodawców), ale właśnie państwo. Jako przykład wskazał Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy, którego aktywność ujawnia się w sytuacjach konfliktowych, gdy występuje po to, aby wyrazić interesy swojego środowiska. Próba zawarcia i wprowadzenia układu zbiorowego mogłaby spowodować zmiany w służbie zdrowia, ale pojawia się pytanie, jak zorganizować negocjacje, które miałyby do tego doprowadzić. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 15 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 16 Odnosząc się do tej wypowiedzi, profesor Teresa Wyka (Uniwersytet Łódzki) zauważyła, że dostrzeganiu dobra wspólnego służyłoby odwołanie do dotyczących procedury zawierania układu zasad o charakterze moralnym. Wskazała ponadto, że obowiązek uwzględniania norm moralnych w zakresie pozaukładowych porozumień zbiorowych wynika wprost z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Jako kolejny głos w dyskusji zabrał profesor Ł. Pisarczyk. Odnosząc się do referatu profesora G. Goździewicza zauważył, iż elementy umowne i normatywne układu uzupełniają się i nie trzeba ich sobie przeciwstawiać. Ponadto, jego zdaniem, stosowanie przepisów kodeksu cywilnego do układów zbiorowych pracy poprzez art. 300 k. p. stanowi nieporozumienie, bowiem w przepisie tym jest mowa o odpowiednim stosowaniu przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy. Odmienny pogląd na temat stosowania przepisów kodeksu cywilnego do układów zbiorowych pracy wyraził doktor Waldemar Uziak (Uniwersytet Gdański), wskazując iż możliwość stosowania przepisów kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 k.p. także do stosunków związanych ze stosunkiem pracy wynika z braku konsekwencji samego ustawodawcy. Z jednej strony wskazuje on w art. 1 k.p., że kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, z drugiej zaś, w dziale jedenastym k. p. zostały uregulowane układy zbiorowe pracy, a zatem materia wykraczająca poza stosunek pracy. Profesor Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański) podzielił się z uczestnikami Seminarium informacją, że monografia Profesora Szuberta dotycząca układów zbiorowych pracy prawdopodobnie nie jest jedyną publikacją tego rodzaju. Profesor Lech Kaczyński przygotował bowiem związane z tą tematyką opracowanie, które miało stanowić jego książkę profesorką, ale nie doczekało się publikacji. J. Stelina wskazał, że praprzyczyną małej liczby układów zbiorowych pracy jest słabość związków zawodowych. Wszelkie inne argumenty, np. w postaci braku organizacji czy partnera po stronie pracodawcy, ustępują pola tej przyczynie. Jego zdaniem, jeżeli związki zawodowe są silne, są w stanie zagrozić pracodawcy i pewnemu ładowi, który w danym obszarze występuje, to pracodawca we własnym interesie będzie skłonny wejść w negocjacje zbiorowe. Przyszłość układów zbiorowych pracy W ostatnim referacie wygłoszonym w trakcie seminarium pt. „Przyszłość układów zbiorowych pracy” profesor M. Seweryński wskazał, że pewne podstawy do wnioskowania o przyszłości układów zbiorowych zostały zawarte we wcześniejszych referatach. Zauważył również, że Profesor Szubert miał optymistyczną wizję układów, przewidywał, że będą one stanowić narzędzie regulacji, zwłaszcza w zbiorowych stosunkach pracy. Zdaniem referenta można wyróżnić prawne, ekonomiczne i społeczne determinanty, od których będzie zależal kształt układów zbiorowych w przyszłości. Jeżeli chodzi o determinanty prawne, wskazał, że istnieją ugruntowane podstawy normatywne dla układów 16 zbiorowych pracy w postaci standardów wynikających z norm prawa międzynarodowego, przepisów konstytucyjnych i ustawowych. Ponadto przepisy prawa pozwalają rozszerzyć układy zbiorowe pracy na administrację państwową (służbowe stosunki pracy), choć obecnie nie są one w tej sferze zawierane. Do determinantów ekonomicznych referent zaliczył z jednej strony gospodarkę rynkową, stanowiącą naturalne otoczenie, w którym układy zbiorowe pracy mogą się rozwijać, z drugiej zaś strony wielkie rozdrobnienie przedsiębiorstw w Polsce, które nie sprzyja ujednolicaniu warunków zatrudnienia przez układy branżowe. Jeżeli zaś chodzi o determinanty społeczne sprzyjające zawieraniu układów zbiorowych pracy, profesor M. Seweryński wyróżnił istnienie partnerów społecznych (związków zawodowych i organizacji pracodawców) mających normatywnie zapewnioną wolność negocjacyjną oraz zainteresowanie związków zawodowych zawieraniem układów. Społecznymi determinantami przemawiającymi przeciw zawieraniu układów zbiorowych pracy są zmiany w procesach organizacji pracy (m.in. outsourcing), rozwijanie się zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego, słaby stopień zorganizowania pracodawców (organizacje, które istnieją, mają przede wszystkim znaczenie gospodarcze, a nie społeczne) oraz brak zainteresowania pracodawców zawieraniem układów zbiorowych pracy z uwagi na preferowanie negocjowania pojedynczych umów w miejsce zbiorowych. Zdaniem M. Seweryńskiego alternatywy dla układów zbiorowych pracy można poszukiwać w porozumieniach zbiorowych, zawieranych przez pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników, w sytuacji gdy nie ma związków zawodowych. Możliwość taką, zdaniem referenta, dają także regulaminy, które są zawierane przez pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników, i podobnie jak w przypadku porozumień zbiorowych nie ma konieczności badania ich zgodności z ustawą. M. Seweryński dostrzega ją także w negocjowaniu przez związki zawodowe treści ustaw z rządem, wskazując, że na rzecz tej koncepcji przemawia duże zaufanie związków zawodowych do prawa ustawowego, a mniejsze do układowego, a także możliwość obejścia oporu pracodawców. Jako pierwsza głos w dyskusji zabrała profesor Monika Tomaszewska (Uniwersytet Gdański), wskazując, iż sferą, w której można zaobserwować dużą ilość porozumień oraz aktywność związków zawodowych, jest morskie prawo pracy. Jednocześnie zauważyła, że charakter prawny tych porozumień, których celem jest poprawa warunków pracy marynarzy, jest dyskusyjny. W naszym systemie prawnym nie ma bowiem normy, która nadawałaby tym porozumieniom charakter normatywny. Doktor Bolesław Ćwiertniak odniósł się do możliwości stosowania do układów zbiorowych pracy przepisów kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Wskazał, że prostszym rozwiązaniem byłoby sięgnięcie do analogii z kodeksu cywilnego. Jako kolejny głos w dyskusji zabrał profesor Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński), który uznał się zwolennikiem umownej konstrukcji układów zbiorowych pracy. Wskazał m.in. na podstawowy, jego zda- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 17 niem, cel układów, tzn. odniesienie skutku zbiorowej negocjacji do sytuacji indywidualnej. W konsekwencji postawił pytanie, czy cel ten może być osiągnięty wyłącznie przy koncepcji układu jako prawa, czy też za pomocą konstrukcji cywilistycznych, chociażby wzorców umownych lub tzw. ogólnych warunków umów. Przed oddaniem głosu referentom, jako dyskutant wystąpił profesor Z. Hajn. Stwierdził on, że podstawa konstytucyjna układów zbiorowych pracy nie jest potrzebna, bowiem prawo do ich zawierania wynika z wolności związkowej i swobody umów. Winą za niewielką liczbę układów zbiorowych pracy w Polsce obarczył związki zawodowe, bowiem układy historycznie pojawiły się dzięki związkom zawodowym, które broniły praw pracowniczych. Zauważył ponadto, że w tych państwach, w których pomimo niewielkiego stopnia uzwiązkowienia jest dużo układów zbiorowych, taki stan rzeczy ma miejsce dzięki ponadzakładowym układom zbiorowym pracy. Z. Hajn opowiedział się za zmianą koncepcji układu zbiorowego. Odnosząc się do głosów podniesionych w dyskusji, pierwszy z referentów, profesor G. Goździewicz, uznał, że nawet w przypadku braku art. 59 Konstytucji RP układy zbiorowe pracy byłyby zawierane. Podzielił się także swoją wątpliwością na temat traktowania układów zbiorowych pracy jako instrumentu uelastycznienia, za pomocą którego mogą zostać wprowadzone regulacje odbiegające od umownych postanowień na niekorzyść pracownika. Drugi z referentów, profesor L. Florek, wskazał, że pracownikom musi być zapewniona ochrona albo za pomocą układów zbiorowych, albo ustawodawstwa. Tym samym wydaje się, że miejsce układów jest trwałe, ponieważ stanowią one zasadniczą instytucję autonomii socjalnej. Nie jest, jego zdaniem, możliwe, by o pracowników dbał inny podmiot niż ich przedstawicielstwo. L. Florek wskazał, iż art. 59 Konstytucji RP pełni dwie funkcje: gwarantuje wolność negocjacji i zawierania układów oraz stwierdza, że zamknięty katalog źródeł prawa otwiera się na układy zbiorowe w dziedzinie prawa pracy. Zdecydowanie bardziej utrudnione jest, jego zdaniem, tworzenie nowego systemu źródeł prawa w oparciu o dialog socjalny (art. 20 Konstytucji RP). Profesor M. Seweryński, autor trzeciego z zaprezentowanych referatów, wskazał, iż zastanawiając się nad charakterem układu zbiorowego pracy i możliwością stosowania do niego przepisów kodeksu cywilnego, należy rozstrzygnąć, co jest w nim charakterystycznego. Nie można uznać, że układ zbiorowy pracy jest normalną umową. Jest to akt normatywny — na jego podstawie można dochodzić roszczeń, tak jak na podstawie przepisów prawa stanowionego. Mimo iż obecnie obserwuje się zjawisko osłabienia polityki układowej, referent przestrzegałby przed patrzeniem na układy zbiorowe pracy jako na instytucję przechodzącą do przeszłości, przeżytą. Praktyka układowa może odżywać i przygasać. Nie należy wykluczać, że strona pracodawcza dojdzie do wniosku, że nie może liczyć na to, iż państwo wprowadzi odpowiednie dla niej regulacje z dziedziny prawa pracy i w konsekwencji będzie poszukiwała dialogu ze stroną pracowniczą. Stąd też, zdaniem M. Seweryńskiego, ważne jest stworzenie dobrej regulacji prawnej dotyczącej układów zbiorowych pracy, nawet jeżeli, póki co, nie znajduje ona szerokiego zastosowania. * Trzecie Seminarium Szubertowskie zakończyło spotkanie z Rodziną Profesora Wacława Szuberta. Córka Profesora, Pani Hanna Mrozowska, przybliżyła Jego sylwetkę w wystąpieniu pt. „O moim Ojcu”. Osobistymi wspomnieniami związanymi z Profesorem Szubertem z uczestnikami Seminarium podzieliła się także Elżbieta Sobótka (Konsul Generalny RP w Monachium) oraz profesor M. Pliszkiewicz. Podsumowując dwa dni Trzeciego Seminarium Szubertowskiego, profesor Z. Góral zapowiedział, że idea ta będzie kontynuowana w kolejnych latach, a przyszłoroczne spotkanie zostanie poświęcone polityce społecznej albo ubezpieczeniom społecznym. Przypisy *Autorka w 2013 r. została laureatką Nagrody Naukowej Fundacji Uniwersytetu Łódzkiego. 1 W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960. 2 Ustawa z 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy, DzU nr 31, poz. 242. Summary Representatives of different academic institutions have gathered in Lodz for the third time to remember Professor Wacław Szubert`s life and work and this time to discuss the problems of collective bargaining agreements. The two-day sessions (November 30–December 1, 2012) have used the first day for the presentation of Professor Wacław Szubert`s book entitled: „Labour Problems in Programming Concepts of the Government Delegate's Office at Home (1941–1945)”, which was published posthumously. After this presentation conducted by Professor Michał Seweryński and after handing the book to the participants of the Seminar, Professor Jerzy Wratny has given his lecture on collective bargaining agreements in scientific legacy of Professor Wacław Szubert. The first speaker on the second day of the Seminar was Professor Grzegorz Goździewicz, who has presented the thesis: „Collective Bargaining Agreements as a Source of Labour Law”. Professor Ludwik Florek has discussed the significance of collective bargaining agreements, while Professor Michał Seweryński has referred to their future. At the end of the Seminar, Hanna Mrozowska, Professor Szubert`s Daughter, has shared personal notes about Her Father. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 17 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 18 Wyk³adnia i praktyka Poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym Aleksandra Ziętek doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego Problematyka poddania się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym nie była dotychczas przedmiotem rozważań w literaturze prawa pracy. Zdaniem autorki potrzeba jej podjęcia wynika z praktyki stosowania przez pracodawców tego rodzaju zabezpieczenia, pojawiających się w ostatnim czasie informacji prasowych dotyczących poddawania się przez pracowników egzekucji w akcie notarialnym, a także doniesień o inicjatywie wprowadzenia zmian w kodeksie pracy zmierzających do wyeliminowania stosowania przez pracodawców weksla gwarancyjnego in blanco i notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności. Autorka omawia konstrukcję tytułu egzekucyjnego w postaci aktu notarialnego z uwzględnieniem funkcji zabezpieczającej, wskazuje pola jego zastosowania w prawie pracy, skutki dla pracodawcy i pracownika, w tym środki obrony przysługujące pracownikowi. Podejmuje także próbę oceny dopuszczalności stosowania notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Tytuł egzekucyjny w postaci aktu notarialnego (art. 777 § 1 pkt 4–6 k.p.c.) Na wstępie należy wskazać wymagania konieczne do spełnienia w celu kwalifikowania aktu notarialnego jako tytułu egzekucyjnego. Zgodnie z treścią art. 777 § 1 k.p.c., obok m.in. prawomocnego orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegającego natychmiastowemu wykonaniu, tytuł egzekucyjny może stanowić akt notarialny spełniający wymogi określone w art. 777 § 1 pkt 4–6 k.p.c. Akt notarialny posiada zatem moc tytułu egzekucyjnego (jeden z tzw. pozasądowych tytułów egzekucyjnych) wówczas, gdy odpowiada wymaganiom wskazanym w art. 92 Prawa o notariacie1 oraz spełnia warunki określone w art. 777 § 1 pkt 4–6 k.p.c. Akt notarialny z art. 777 § 1 pkt 4 k.p.c. powinien zawierać: 1) określenie dłużnika i wierzyciela, 2) oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji co do określonego obowiązku2, 3) określenie przedmiotu świadczenia dłużnika, także co do podstawy prawnej, 4) wskazanie terminu spełnienia świadczenia lub zdarzenia, od którego uzależnione jest jego spełnienie. Akt notarialny z art. 777 § 1 pkt 5 k.p.c. powinien z kolei zawierać: 1) określenie dłużnika i wierzyciela, 2) oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji co do określonego obowiązku, 3) oznaczenie świadczenia pieniężnego, 4) określenie zdarzenia, od którego uzależnione jest wykonanie obowiązku, 5) oznaczenie terminu, w którym wierzyciel 18 może wystąpić o nadanie klauzuli wykonalności aktowi notarialnemu. Poddanie się egzekucji w trybie art. 777 § 1 pkt 5 k.p.c., z oznaczeniem obowiązku zapłaty sumy pieniężnej do wysokości w akcie wprost określonej, zostało przewidziane w odniesieniu do świadczeń pieniężnych, których rozmiaru nie można ustalić w chwili składania oświadczenia o poddaniu się egzekucji3. Jako przykład wskazuje się przypadki odpowiedzialności odszkodowawczej, która powstaje w ramach już istniejącego między dłużnikiem i wierzycielem stosunku prawnego, m.in. odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy4. Natomiast akt notarialny z art. 777 § 1 pkt 6 k.p.c. powinien zawierać oświadczenie osoby niebędącej dłużnikiem osobistym, której rzecz, wierzytelność lub prawo obciążone jest hipoteką lub zastawem, o poddaniu się egzekucji z obciążonego przedmiotu w celu zaspokojenia wierzytelności pieniężnej przysługującej zabezpieczonemu wierzycielowi. Obecnie możliwe jest zatem poddanie się egzekucji w akcie notarialnym nie tylko przez dłużników osobistych, ale również przez dłużników rzeczowych. Należy podkreślić, że co do zasady akt notarialny określony w art. 777 § 1 pkt 6 k.p.c. nie jest przedmiotem rozważań prowadzonych w niniejszym artykule. Funkcje poddania się egzekucji w akcie notarialnym Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym pełni dwie funkcje — odciąża sądowy wymiar sprawiedliwości oraz 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 19 wzmacnia pozycję wierzyciela5. Oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji złożone w formie aktu notarialnego oraz zawierające treść określoną w art. 777 § 1 pkt 4 i 5 k.p.c. kreuje tytuł egzekucyjny, który po uzyskaniu klauzuli wykonalności umożliwia prowadzenie przeciwko dłużnikowi egzekucji bez przeprowadzania postępowania rozpoznawczego przed sądem. Sąd, nadając klauzulę wykonalności, nie może badać, czy zobowiązanie faktycznie powstało. Również w postępowaniu klauzulowym nie jest dopuszczalna ocena ważności czynności prawnej6. Dlatego też poddanie się egzekucji w akcie notarialnym stanowi dogodne rozwiązanie, pozwalające wierzycielowi na ominięcie postępowania rozpoznawczego, a tym samym ograniczenie kosztów oraz szybkie uzyskanie tytułu wykonawczego. Stwierdzenie to nie jest jednak wolne od uproszczeń. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym nie pozbawia bowiem możliwości zbadania przez sąd zasadności egzekwowanego roszczenia. Badanie to zależy wyłącznie od inicjatywy dłużnika. W przypadku wniesienia przez dłużnika powództwa opozycyjnego na podstawie art. 840 § 1 pkt 1–2 k.p.c. nie zostanie również uzyskany skutek w postaci przyspieszenia realizacji roszczenia. Ponadto, mimo że co do zasady koszty aktu notarialnego pokrywa dłużnik, w przypadku poddania się egzekucji w akcie notarialnym przez pracownika, to pracodawca (wierzyciel) poniesie koszt sporządzenia aktu notarialnego7. Zatem poddanie się egzekucji w akcie notarialnym wiąże się z pewnymi kosztami po stronie pracodawcy, jak również niekoniecznie pozwoli na przyspieszenie realizacji roszczenia. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym stosowane jest również jako szczególny sposób zabezpieczenia roszczeń wierzyciela8. W tym przypadku notarialny tytuł egzekucyjny spełnia podobną funkcję jak weksel gwarancyjny in blanco9, wyraźnie wzmacniając status wierzyciela w ramach stosunku prawnego10. Ułatwia bowiem wierzycielowi dochodzenie świadczenia od dłużnika. W tym kontekście poddanie się egzekucji w akcie notarialnym może być nawet postrzegane jako korzystniejsze dla wierzyciela niż zabezpieczenie wekslem in blanco. W tym ostatnim przypadku w celu uzyskania tytułu egzekucyjnego w postaci nakazu zapłaty wierzyciel musi bowiem wszcząć proces (w postępowaniu nakazowym). Natomiast w razie poddania się przez dłużnika egzekucji w akcie notarialnym, jak wskazano, istnieje możliwość pominięcia postępowania rozpoznawczego. W praktyce notarialny tytuł egzekucyjny służy zabezpieczeniu m.in. roszczeń pracodawcy. Pracodawcy zabezpieczają w ten sposób wierzytelności przysługujące od pracowników z tytułu pożyczek pracowniczych oraz odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone. Poddanie się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym może być również wykorzystywane w celu zabezpieczenia roszczeń powstałych w związku z obowiązkiem pracownika zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych z tytułu dodatkowych świadczeń (art. 1035 k.p.). Ponadto wydaje się, że mogłoby znaleźć zastosowanie jako alternatywa dla weksla gwarancyjnego in blanco w przypadku zabezpieczania kar umownych za- strzeganych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawcy sięgają po rozwiązania prawne służące zabezpieczeniu wierzytelności należnych im od pracowników, ponieważ tradycyjne instrumenty prawa pracy (w szczególności przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika) nie spełniają funkcji zabezpieczającej — tak ważnej dla pracodawców. Jednocześnie, jak wskazano, poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym stanowi dla pracodawców konkurencyjne rozwiązanie dla stosowania weksla gwarancyjnego in blanco, stąd też środek ten może budzić podobne kontrowersje, jak właśnie zabezpieczenie wekslowe. Dlatego też warto wspomnieć o stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 26 stycznia 2011 r.11, w którym w sposób jednoznaczny odstąpił on od poglądu o dopuszczalności zabezpieczenia wekslowego roszczeń pracodawcy o naprawienie szkód w mieniu zakładu pracy, uznając, iż przepisy prawa pracy normują całościowo (z nielicznymi wyjątkami) podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy. W wyroku tym Sąd Najwyższy po raz pierwszy wyraźnie zakwestionował dopuszczalność stosowania zabezpieczenia wekslowego w związku z odpowiedzialnością materialną pracownika za mienie powierzone12. We wcześniejszych rozstrzygnięciach Sąd Najwyższy13 nie kwestionował dopuszczalności stosowania weksla in blanco w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy w związku z odpowiedzialnością materialną pracowników za mienie powierzone. Natomiast w doktrynie prezentowane są odmienne stanowiska — aprobujące14 oraz negujące15 możliwość stosowania weksla in blanco w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Należy podkreślić, że po wydaniu przez Sąd Najwyższy wyroku z 26 stycznia 2011 r. wciąż pojawiają się w literaturze prawa pracy wypowiedzi krytyczne wobec kategorycznego zakazu stosowania zabezpieczenia wekslowego w prawie pracy16. Natomiast w odniesieniu do poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym dotychczas brakuje zarówno wypowiedzi doktryny, jak i judykatury. Dlatego warto rozważyć, czy poddanie się egzekucji w akcie notarialnym może być stosowane w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy. Problem dopuszczalności stosowania notarialnego tytułu egzekucyjnego w celu zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy oraz środki obrony dłużnika Poszukując odpowiedzi na pytanie o dopuszczalność poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, należy przede wszystkim rozważyć charakter prawny oświadczenia dłużnika oraz jego skutki. Pozwoli to na określenie relacji omawianej czynności z przepisami prawa pracy regulującymi stosunki prawne między pracownikiem a pracodawcą. W doktrynie nie zostało wypracowane jednolite stanowisko w sprawie charakteru prawnego poddania się PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 19 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 20 egzekucji w akcie notarialnym. Można wskazać zarówno zwolenników kwalifikowania oświadczenia dłużnika o poddaniu się egzekucji jako czynności prawa cywilnego materialnego17, jak i zwolenników poglądu o zaliczaniu oświadczenia dłużnika do czynności procesowych18. Za przyjęciem stanowiska o materialnoprawnym charakterze poddania się egzekucji przemawia forma aktu notarialnego, a więc forma przeznaczona dla czynności prawnych, oraz okoliczność, że poddanie się egzekucji w akcie notarialnym następuje przed wszczęciem postępowania cywilnego19. Natomiast pogląd o procesowym charakterze poddania się egzekucji w akcie notarialnym, prezentowany również w niemieckiej nauce prawa20, został oparty na teorii roszczenia procesowego. Zgodnie z nim złożenie przez dłużnika oświadczenia o poddaniu się egzekucji jest szczególną czynnością procesową, wywołującą daleko idące skutki procesowe — dokonaną bez przeprowadzenia postępowania w sprawie oraz w formie nieprzyjętej dla innych czynności procesowych, a także niewywołującą zmian w sytuacji materialnoprawnej dłużnika21. Szczególnie istotne, mając na uwadze próbę oceny dopuszczalności poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, jest stwierdzenie, że oświadczenie o poddaniu się egzekucji nie zmienia sytuacji materialnoprawnej dłużnika. Niezależnie od przyjętej koncepcji dotyczącej charakteru poddania się egzekucji w akcie notarialnym należy podkreślić, że czynność ta nie wywołuje skutków materialnoprawnych, a jedynie skutki procesowe. Oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji nie kreuje więc w żadnej mierze zobowiązania, w tym również zobowiązania pracownika wobec pracodawcy. Poddanie się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym nie godzi zatem w szczególności w zasady odpowiedzialności materialnej określone w kodeksie pracy, ponieważ oświadczenie o poddaniu się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym samo w sobie nie zmienia jego sytuacji materialnoprawnej. W wyniku poddania się egzekucji w akcie notarialnym nie dochodzi bowiem do nawiązania, zmiany bądź wygaśnięcia stosunku prawnego, którego treścią byłby obowiązek określonego zachowania się względem siebie przez podmioty tego stosunku22. Wprawdzie skuteczność poddania się egzekucji w akcie notarialnym nie została uzależniona od istnienia stosunku prawnego23, to jednak dłużnik może wytoczyć powództwo w celu zakwestionowania obowiązku świadczenia stwierdzonego w akcie notarialnym. Polskiemu prawu nie jest znana konstrukcja abstrakcyjnego uznania długu (tzn. uznania, które jest samoistnym źródłem zobowiązania powstającym niezależnie od tego, czy uznany dług istniał w rzeczywistości)24. Zatem w przypadku poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym, podstawy odpowiedzialności materialnej czy też zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (art. 1035 k.p.) wciąż określają przepisy kodeksu pracy. Jeżeli do egzekucji zostanie natomiast skierowany akt notarialny, w którym świadczenie zostało określone w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy, pracownikowi służą środki ochrony prawnej. 20 W przypadku wszczęcia egzekucji z aktu notarialnego zawierającego oświadczenie o poddaniu się egzekucji dłużnik dysponuje bowiem środkami prawnymi umożliwiającymi mu obronę m.in. przez wykazanie, że tytuł egzekucyjny zawiera treść, która nie odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Jeżeli działania wierzyciela zagrażają interesowi dłużnika jeszcze przed zaopatrzeniem przez wierzyciela tytułu egzekucyjnego w klauzulę wykonalności, dłużnik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa (na podstawie art. 189 k.p.c.)25. Natomiast po nadaniu aktowi notarialnemu klauzuli wykonalności dłużnik ma możliwość wniesienia powództwa o pozbawienie albo ograniczenie wykonalności tytułu wykonawczego (na podstawie art. 840 § 1 pkt 1–2 k.p.c.). Pozbawienie tytułu wykonawczego wykonalności na podstawie art. 840 § 1 k.p.c. uzasadnia np. prowadzenie egzekucji mimo zapłacenia przez dłużnika kwoty wymienionej w akcie notarialnym26. W powództwie opozycyjnym dłużnik może zaprzeczyć zdarzeniom, na których oparto wydanie klauzuli wykonalności, albo podnosić, że nastąpiło zdarzenie, na skutek którego zobowiązanie wygasło albo nie może być egzekwowane. W tym przypadku powód może podnosić, że nie powstał po jego stronie obowiązek świadczenia, co oznacza, że roszczenie wskazane w akcie notarialnym jest bezzasadne. Co istotne, jak przyjmuje się w doktrynie, w razie zakwestionowania przez dłużnika w pozwie roszczenia co do zasady lub co do wysokości — to na pozwanym wierzycielu spoczywa ciężar udowodnienia przeciwnych okoliczności, a zatem rozkład ciężaru dowodu w tym przypadku będzie taki sam, jak w sprawie o świadczenie wytoczonej przez wierzyciela przeciwko dłużnikowi27. Natomiast uchybienie formalne popełnione przez sąd w toku postępowania co do nadania klauzuli wykonalności dłużnik może zwalczać w drodze zażalenia (na podstawie art. 795 k.p.c.)28. Ponadto można wskazać środek ochrony prawnej przysługujący dłużnikowi po wyegzekwowaniu świadczenia stwierdzonego tytułem egzekucyjnym, gdy wystąpiły podstawy do wytoczenia powództwa opozycyjnego — powództwo o zasądzenie oparte na twierdzeniu, że wierzyciel, który prowadził egzekucję, bezpodstawnie wzbogacił się kosztem dłużnika (powództwo o wydanie bezpodstawnego wzbogacenia) albo na twierdzeniu, że wierzyciel, który prowadził egzekucję, wyrządził w ten sposób dłużnikowi szkodę (powództwo o naprawienie szkody)29. Należy podkreślić, że wszystkie wymienione środki ochrony prawnej dłużnika mogą znaleźć zastosowanie w przypadku poddania się egzekucji w akcie notarialnym przez pracownika. Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że oświadczenie o poddaniu się egzekucji pozostaje bez wpływu na powstanie wierzytelności przysługującej pracodawcy od pracownika. Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym pozwala jedynie na szybsze uzyskanie tytułu wykonawczego, zmienia pozycję procesową pracownika, jednak nie pozbawia środków obrony, uzależniając wyłącznie od jego woli wszczęcie postępowania rozpoznawczego w sprawie przez wniesienie powództwa opozycyjnego. Na zagadnienie to należy również spoj- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 21 rzeć z perspektywy pracodawcy, który mimo obciążającego go co do zasady ryzyka powinien mieć możliwość jego minimalizowania przez zabezpieczenie przysługujących mu wierzytelności30. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na nowe spojrzenie na funkcje prawa pracy31, w tym w szczególności wyróżnienie kierunku promocyjnego funkcji ochronnej prawa pracy dotyczącego wpływu norm prawa pracy na wielkość rynku pracy oraz atrakcyjność zatrudnienia pracowniczego32. Wyrażane jest stanowisko, zgodnie z którym funkcja ochronna prawa pracy obejmuje wszystkie podmioty działające na rynku pracy, w tym również pracodawców, a także może wystąpić sytuacja, w której normy prawne niezgodne z indywidualnym interesem pracowników realizują ochronę zbiorową pracowników przez promocję zatrudnienia33. Być może właśnie w koncepcji wielokierunkowej funkcji ochronnej realizowanej przez prawo pracy34 należy poszukiwać argumentów za dopuszczalnością stosowania instrumentów prawnych wzmacniających pozycję pracodawcy jako wierzyciela, w tym poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym. Może się bowiem zdarzyć, że poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym, stanowiące wprawdzie czynność modyfikującą jego indywidualną sytuację w zakresie dochodzenia roszczeń w sposób mniej korzystny niż ogólne reguły, pozwoli na zachowanie stanu zatrudnienia przez sprawniejszą realizację roszczeń pracodawcy. Wobec braku wypowiedzi judykatury oraz doktryny w kwestii dopuszczalności poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym warto wskazać na stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie stosowania art. 777 k.p.c. w relacjach między pracodawcą a osobą zatrudnioną35. Zgodnie z tym stanowiskiem, uznanie aktu notarialnego, w którym pracownik poddał się egzekucji, za skuteczny tytuł egzekucyjny — co do zasady — jest niedopuszczalne, ponieważ pogarsza sytuację pracownika w porównaniu z sytuacją, w jakiej znalazłby się w razie stosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, co można uznać za sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika. Natomiast wyjątkowo, zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, uznanie aktu notarialnego, w którym pracownik poddał się egzekucji, mogłoby nastąpić pod warunkiem, że oświadczenie woli pracownika złożone przed notariuszem byłoby ważne w świetle prawa pracy (dotyczy świadczenia, do którego pracownik jest zobowiązany wobec pracodawcy; powyższy obowiązek nie budzi wątpliwości; wysokość świadczenia jest z góry oznaczona). Wydaje się, że przeprowadzone wyżej rozważania dotyczące braku skutków materialnoprawnych, jak i środków ochrony prawnej przysługujących pracownikowi skłaniają ku łagodzeniu stanowiska wykluczającego poddanie się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym. Warto podkreślić, iż zgodnie z przytoczonym stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy MPiPS wyjątkowo należy uznać za skuteczne poddanie się pracownika egzekucji w akcie notarialnym, jeżeli dotyczy świadczenia, do którego pracownik jest faktycznie zobowiązany wobec pra- codawcy, obowiązek ten nie budzi wątpliwości, a kwota jest z góry wiadoma. Wydaje się, że przedstawiony pogląd nawiązuje do orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawie niedopuszczalności tzw. zgody blankietowej na potrącenie z wynagrodzenia pracownika — rozwiązania stosowanego w celu ułatwienia egzekwowania roszczeń pracodawcy, w tym ich zabezpieczenia. W uchwale z 4 października 1994 r.36 Sąd Najwyższy stwierdził, iż „pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności” (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2004 r.37). Naczelny Sąd Administracyjny w orzeczeniu z 21 grudnia 2005 r.38 zajął podobne stanowisko, wskazując, iż „(…) zgoda pracownika nie może być blankietowa. Powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności”. Stąd też poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym co do wierzytelności, która jeszcze nie istnieje (tzw. dług przyszły), a także gdy jej wysokość nie jest znana (poddanie się egzekucji w akcie notarialnym sporządzonym na podstawie art. 777 § 1 pkt 5 k.p.c. do określonej w nim wysokości) może budzić wątpliwości w przypadku egzekucji z wynagrodzenia za pracę, które podlega ochronie określonej w przepisach kodeksu pracy, w tym dotyczącej potrąceń. Należności możliwe do potrącenia z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika zostały określone w art. 87 § 1 i 7 k.p. Są to m.in. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Natomiast inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą, wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 k.p.). Notarialny tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy. Zatem sumy egzekwowane na jego podstawie podlegają potrąceniu bez zgody pracownika (art. 87 § 1 pkt 2 k.p.). Stąd też pojawia się pytanie o relację art. 87 § 1 pkt 2 do art. 91 § 1 k.p. w kontekście notarialnego tytułu egzekucyjnego zaopatrzonego w klauzulę wykonalności. W omawianym przypadku pracownik de facto wyraził zgodę na piśmie (w formie aktu notarialnego) na potrącenie należności z wynagrodzenia. Powstaje więc pytanie, czy poddanie się egzekucji przez pracownika co do kwoty, której wysokości nie znał w chwili udzielania zgody (złożenia oświadczenia o poddaniu się egzekucji), nie stanowi obejścia normy wyrażonej w przepisie art. 91 § 1 k.p. Wydaje się, że odpowiedź powinna być negatywna. Wśród wymagań, których spełnienie jest konieczne w celu kwalifikowania aktu notarialnego jako tytułu egzekucyjnego, znajduje się m.in. określenie przedmiotu świadczenia dłużnika (zapłaty sumy pieniężnej lub wydania rzeczy oznaczonych co do gatunku, ilościowo w akcie określonych, albo też wydania rzeczy indywidualnie oznaczonej), także co do podstawy prawnej (art. 777 § 1 pkt 4 k.p.c.), albo oznaczenie obowiązku zapłaty sumy pieniężnej do wysokości w akcie wprost określonej (art. 777 § 1 pkt 5 k.p.c.). Dlatego też w obu przypadkach zgoda dłużnika będzie dotyczyła konkretnej wierzytelności o znanej wysokości. Dotyczy to również poddania się egzekucji w trybie art. 777 § 1 pkt 5 k.p.c. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 21 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 22 — pracownik zna bowiem maksymalną kwotę należności. Wydaje się zatem, że egzekucja kwoty niższej nie wpływa negatywnie na sytuację dłużnika. W każdym razie poddanie się przez pracownika egzekucji aktem notarialnym w odniesieniu do należności, które mogą powstać w przyszłości, może budzić wątpliwości w świetle dokonywanej przez judykaturę wykładni art. 91 § 1 k.p. Natomiast poddanie się przez pracownika egzekucji co do należności już istniejącej, której wysokość jest znana, nie stwarza takich wątpliwości, ale jednocześnie jest to instrument mniej przydatny dla pracodawców. Wnioski Poddanie się egzekucji przez pracownika w akcie notarialnym jest niewątpliwie korzystne dla pracodawcy — z reguły przyspiesza realizację roszczeń, jak również wzmacnia pozycję wierzyciela, w tym stanowi także swoiste zabezpieczenie. Jednocześnie pozostaje bez wpływu na powstanie, zmianę bądź wygaśnięcie stosunku prawnego, a zatem w tym znaczeniu nie wywiera skutków materialnoprawnych, co oznacza, iż nie modyfikuje zasad odpowiedzialności pracowniczej. Ponadto pracownikowi przysługują środki obrony, przede wszystkim możliwość wniesienia powództwa opozycyjnego na podstawie art. 840 § 1 pkt 1–2 k.p., co niweluje zarzuty dotyczące pogorszenia sytuacji pracownika w związku z modyfikacją trybu dochodzenia roszczeń. Dlatego też wydaje się, że poddanie się egzekucji w akcie notarialnym może znaleźć zastosowanie jako środek służący zabezpieczeniu wierzytelności pracodawcy, czego de lege lata nie wykluczają przepisy prawa. Na zakończenie, wobec informacji na temat prac nad projektem nowelizacji kodeksu pracy zakładającego wprowadzenie zakazu stosowania przez pracodawców zabezpieczenia wekslowego oraz notarialnego tytułu egzekucyjnego39, należy — moim zdaniem — opowiedzieć się przeciwko zmianom zmierzającym ku ograniczeniu możliwości stosowania zabezpieczeń wierzytelności pracodawcy. W związku z wczesnym etapem prac nad projektem40 możliwe jest wyłącznie zajęcie negatywnego stanowiska wobec ogólnego zamysłu wprowadzenia ustawowego ograniczenia stosowania zabezpieczeń wierzytelności pracodawcy. Co do zasady pracodawca powinien mieć bowiem możliwość korzystania z zabezpieczeń wierzytelności przewidzianych w prawie cywilnym. Przepisy prawa pracy nie regulują tego zagadnienia, a w prawie pracy brakuje uzasadnienia dla pozbawienia pracodawcy możliwości zabezpieczenia wierzytelności. Wydaje się również, że wprowadzenie przepisów ograniczających możliwość stosowania zabezpieczeń wpłynie negatywnie na atrakcyjność zatrudnienia pracowniczego. Przypisy 1 Ustawa z 14 lutego 1991 r. — Prawo o notariacie, t.j. DzU z 2008 r. nr 189, poz. 1158. 2 Oświadczenie dłużnika o poddaniu się egzekucji powinno być wyrażone w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości. Istnieje możliwość ograniczenia egzekucji do określonych 22 składników majątku dłużnika czy też do określonych sposobów egzekucji, np. do egzekucji z wynagrodzenia za pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 lutego 1960 r., III CR 922/59, OSNCK 1961, nr 3, poz. 70). 3 A. Jakubecki, Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym, „Rejent” 1998, nr 12, s. 77. 4 M. Walasik, Poddanie się egzekucji aktem notarialnym, Warszawa 2008, s. 226. 5 Tamże, s. 58–63. 6 Uchwała Sądu Najwyższego z 7 marca 2008 r., III CZP 155/07, OSNC 2009, nr 3, poz. 42. 7 Z reguły to z inicjatywy pracodawcy dłużnik-pracownik poddaje się egzekucji w akcie notarialnym. Można jednak przypuszczać, że w niektórych sytuacjach to pracownikowi może zależeć na zawarciu umowy (w przypadku umowy pożyczki lub umowy szkoleniowej) i wówczas w celu zachęcenia pracodawcy do jej zawarcia proponuje zabezpieczenie wierzytelności. 8 Klasyfikacja poddania się egzekucji w akcie notarialnym do kategorii zabezpieczeń wierzytelności jest kwestią sporną w doktrynie, niepodważalna jest jednak jego funkcja zabezpieczająca. Przeciwko klasyfikowaniu poddania się egzekucji w akcie notarialnym jako zabezpieczenia wierzytelności opowiedzieli się M. Walasik, jw., s. 49; Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania — część szczegółowa, Warszawa 2008, s. 250. Natomiast za szczególny środek zabezpieczenia poddanie się egzekucji w akcie notarialnym uznają K. Knoppek, Akt notarialny jako tytuł egzekucyjny, „Państwo i Prawo” 1991, z. 12, s. 71; E. Gniewek, Akt notarialny jako tytuł egzekucyjny (w:) Problematyka prawna prywatyzacji notariatu polskiego. II Ogólnopolska Konferencja Naukowa w Krakowie, Poznań-Kluczbork 1996, s. 48. 9 A. Jakubecki, jw., s. 63. 10 Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym pełni w tym kontekście podobną funkcję jak zastrzeżenie kary umownej. 11 II PK 159/10, LEX nr 786374. 12 W doktrynie wskazuje się na możliwość zapoczątkowania przez to orzeczenie nowej linii orzeczniczej — tak M. Gersdorf (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 1122. 13 W wyroku z 21 maja 1981 r. (IV PRN 8/81, OSNCP 1981, nr 11, poz. 225) Sąd Najwyższy opowiedział się za dopuszczalnością zabezpieczeń wekslowych w przypadku pracowników odpowiedzialnych za mienie powierzone do zwrotu albo do wyliczenia się. W wyroku z 18 marca 1998 r. (I PKN 436/97, OSNAPiUS 1999, nr 4, poz. 126) Sąd Najwyższy wskazał, iż abstrakcyjny charakter zobowiązania z weksla in blanco nie zwalnia sądu pracy z obowiązku ustalenia, czy i w jakim zakresie pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę powstałą w powierzonym mu mieniu, a w konsekwencji, czy wypełnienie weksla jest zgodne z deklaracją wekslową. 14 Za dopuszczalnością zabezpieczenia wekslowego w stosunkach pracy opowiedzieli się R. Sadlik, Wekslowe zabezpieczenie roszczeń pracodawcy, „Prawo Pracy” 2001, nr 7–8, s. 31; P. Jura, Wpływ ustawowego zakresu odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę w powierzonym mieniu na charakter zobowiązania z weksla in blanco (wybrane zagadnienia), Z problematyki prawa pracy i polityki społecznej, t. 14, Katowice 2001; K. Gonera, Zabezpieczenie wekslowe roszczeń pracodawcy, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 10, s. 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 23 516; P. Wąż, Zobowiązania wekslowe w prawie pracy (na tle zagadnienia odpowiedzialności materialnej pracownika), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2007, nr 12, s. 23; M. Barzycka-Banaszczyk, Dopuszczalność zabezpieczenia wekslowego w prawie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr 12, s. 15. 15 A. Żabski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1981 r., IV PRN 8/81, „Państwo i Prawo” 1983, z. 4, s. 137; M. Czechowski, Weksel jako zabezpieczenie roszczeń pracodawcy, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 2008, nr 4, s. 79; K. Wielichowska-Opalska, Wątpliwości na tle stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 11, s. 573. 16 R. Jastrzębski, Wykorzystanie weksla gwarancyjnego in blanco w prawie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 7, s. 14; A. Ziętek, Zabezpieczenie wierzytelności małych pracodawców (w:) Stosunki pracy u małych pracodawców, red. G. Goździewicz, Warszawa 2013, s. 338. 17 F. Zedler, Poddanie się egzekucji aktem notarialnym, „Rejent” 1998, nr 7–8, s. 57–61; A. Jakubecki, jw., s. 66. 18 K. Knoppek, jw., s. 68; E. Gniewek, jw., s. 56. 19 F. Zedler, jw., s. 61. 20 H. Wolfsteiner, Die vollstreckbare Urkunde, München 1978, s. 28 i 34. 21 K. Knoppek, jw., s. 68. 22 Tamże, s. 72. 23 Poddanie się egzekucji w akcie notarialnym nie dotyczy obiektywnie istniejącego obowiązku świadczenia, a obowiązku świadczenia, którego istnienie jest przedmiotem twierdzenia osoby poddającej się egzekucji (M. Walasik, jw., s. 118). 24 W orzeczeniu z 19 maja 1961 r. (I CR 540/60, OSNC 1963, nr 3, poz. 53) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „W prawie polskim nie jest znane abstrakcyjne uznanie długu, tj. takie uznanie, które jest samoistnym źródłem zobowiązania, powstającym niezależnie od tego, czy uznany dług istniał w rzeczywistości”. 25 Tak m.in. A. Jakubecki, jw., s. 87–88; M. Walasik, jw., s. 320–321. 26 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 4 marca 1997 r., I ACa 151/96, „Problemy Egzekucji Sądowej” 1997, nr 26, poz. 101. 27 M. Walasik, jw., s. 346. Zdaniem K. Knoppka (jw., s. 72) w procesie opozycyjnym wszczętym w związku z poddaniem się egzekucji przez dłużnika w akcie notarialnym nadal obowiązuje podstawowa norma dotycząca rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 k.c.), tzn. skoro wierzyciel chce uczynić użytek z roszczenia, w zakresie którego dłużnik poddał się egzekucji, to właśnie wierzyciel powinien udowodnić istnienie tego roszczenia. 28 Uchwała Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 1985 r., III CZP 14/85, OSNC 1985, nr 12, poz. 192. 29 M. Walasik, jw., s. 348. 30 Postulat ten nabiera szczególnego znaczenia w kontekście małych pracodawców, gdzie pozycja ekonomiczna pracodawcy jest zbliżona do pozycji pracownika (zob. A. Ziętek, jw., s. 334). 31 Zob. M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006; Ł. Pisarczyk, Cele prawa pracy a jego funkcje ochronna i organizacyjna, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 12, s. 2. 32 M. Skąpski, jw., s. 457. 33 Tamże, s. 447–448. 34 Tamże, s. 451. 35 Stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie stosowania art. 777 k.p.c. w relacjach między pracodawcą a osobą zatrudnioną zostało przytoczone w artykule T. Zalewskiego, Trzy siekierki łamią zasadę uprzywilejowania pracownika, „Dziennik Gazeta Prawna” z 12 kwietnia 2003 r., s. B6; na temat poddania się przez pracownika egzekucji w akcie notarialnym zob. również: T. Zalewski, Przedsiębiorcy szukają nowych zabezpieczeń, „Dziennik Gazeta Prawna” z 18 kwietnia 2013 r., s. B8; T. Zalewski, Bat na pracowników: trzy siekierki, „Dziennik Gazeta Prawna” z 4 kwietnia 2013 r., s. A1. 36 I PZP 41/94, OSNP 1995, nr 5, poz. 63. 37 I PK 529/03, „Prawo Pracy” 2004, nr 10, s. 35. 38 I OSK 461/05, LEX nr 228247. 39 T. Zalewski, Weksle i trzy siekierki nie będą dotyczyć pracowników, „Dziennik Gazeta Prawna” z 21–23 czerwca 2013 r., s. B7; T. Zalewski, Za weksel od pracownika szef firmy zapłaci grzywnę, „Dziennik Gazeta Prawna” z 29 stycznia 2013 r., s. B14. 40 Zgodnie z ostatnimi doniesieniami prasowymi projekt zmian ma opracować Komisja do Spraw Kontroli Państwowej (T. Zalewski, Weksle i trzy siekierki…). Szczegółowe założenia projektowanych zmian nie są jeszcze znane. Summary The topic of submission to enforcement by an employee in a notarial deed has been not yet discussed in polish labour law literature. There is a need to consider this issue in view of practice of use of this type of security by employers, recent press information considering this topic and the initiative to amend the Labour Code to eliminate the use of blank promissory note and notarial writ of execution by employers in order to secure receivables. The article concerns legal structure of submission to enforcement in a notarial deed including protective function thereof, applicability in labour law, effects for employer and employee including employee's measures of defense. Additionally, this article covered an attempt to assess the admissibility of use of notarial writ of execution in order to secure employer's receivables. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 23 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 24 Nowe regulacje uprawnień związanych z rodzicielstwem Barbara Godlewska-Bujok adiunkt w Katedrze Prawa Prywatnego i Gospodarczego Wydziału Prawa i Administracji Wyższej Szkoły Zarządzania i Prawa im. H. Chodkowskiej Autorka omawia jedną z ostatnich nowelizacji kodeksu pracy, która przekonstruowuje system uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, rozszerzając dotychczsowe uprawnienia i wprowadzając nową instytucję — urlop rodzicielski w wymiarze do 26 tygodni. Zdaniem autorki nowelizacja może przynieść pozytywne skutki, ale może również spowodować niekorzystną zmianę struktury rynku pracy, a tym samym wpłynąć na jeszcze bardziej różnicujące ustalanie warunków pracy i płacy. Uwagi wprowadzające 28 maja 2013 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1. Senat nie zgłosił do niej żadnych poprawek. Prezydent podpisał ją w tempie niemal ekspresowym. Ustawa weszła w życie 17 czerwca 2013 r., z wyjątkiem ust. 2–5 art. 34, które wejdą w życie 1 stycznia 2014 r., a dotyczą limitu wydatków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z tytułu urlopów rodzicielskich. To jedna z dwóch — obok uelastycznienia czasu pracy — najgłośniejszych nowelizacji kodeksu pracy w tym roku. Ustawa wprowadza zmiany w dotychczasowym systemie uprawnień, jednocześnie wprowadzając nową instytucję. I tak, uchwalone przepisy wprowadzają zmiany w przepisach dotyczących urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego, jak również wprowadzają kolejny, siódmy już w polskim kodeksie pracy, urlop pozwalający na sprawowanie opieki nad małym dzieckiem, tj. urlop rodzicielski. W uzasadnieniu do projektu ustawy można przeczytać, że ma ona umożliwić rodzicom skorzystanie z płatnego urlopu w związku z urodzeniem się dziecka. Ma również umożliwić rodzicom dziecka bardziej elastyczne dzielenie się uprawnieniami rodzicielskimi przysługującymi w związku z opieką nad małym dzieckiem2. Warto zauważyć, że uzasadnienie nie odnosi się zupełnie do kwestii określenia celu pośredniego ustawy, a więc do tego, jaki stan rzeczy ma być osiągnięty w drodze przestrzegania prawa3, a jedynie do celu bezpośredniego, tzn. jaki cel ma być osiągnięty doraźnie. Niezwykle cenne byłoby określenie, czemu właściwie ustawa ma służyć. Z jednej strony można się domyślać, że to niskie wskaźniki demograficzne i polityczne wymuszają tak radykalna zmianę, ale z drugiej strony należałoby się zastanowić, czy tak powinna wyglądać ta część polityki społecznej, jaką jest polityka rodzinna, i te instrumenty, które ją w zakresie prawa pracy realizują. Przy okazji należy wspomnieć, że niecały miesiąc później Sejm przyjął ustawę z 21 czerwca 2013 r. o zmia- 24 nie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw4, istotną z punktu widzenia polityki państwa wobec rodziców małych dzieci. Zmiana ustawy dotyczy niektórych grup osób, dotychczas prowadzących działalność gospodarczą, niezatrudnionych, rolników i innych, za które budżet państwa będzie opłacać składki emerytalne w związku z opieką nad dzieckiem. I choć pewnie nie można oczekiwać wielkich poprawek przyjętego projektu, to jednak proces legislacyjny jest w toku i trudno przewidywać, co przyjmie, a co odrzuci Senat. Niewątpliwie również ta ustawa zasługuje na zainteresowanie, chociaż tempo jej przyjęcia zmusza do zastanowienia, czy nie chodziło po prostu o przyznanie prawa do zasiłku macierzyńskiego osobom ubezpieczonym w systemie ubezpieczenia rolników. Ponadto zmieniono ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych5. Zmiana dotyczy art. 174 ustawy i wprowadza korzystniejsze zasady ustalania kapitału początkowego kobiet, które przed 1 stycznia 1999 r. korzystały z urlopu wychowawczego, a w związku z tym przepracowały tylko część roku kalendarzowego. I tak, jeśli we wskazanym do ustalenia podstawy wymiaru kapitału początkowego okresie znajduje się rok kalendarzowy, w którym ubezpieczony przebywał na urlopie wychowawczym i dlatego pozostawał w ubezpieczeniu jedynie przez cześć miesięcy tego roku, to do obliczenia stosunku wynagrodzenia uzyskanego w tym roku do przeciętnego wynagrodzenia przyjmowana byłaby kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia odpowiednia do liczby miesięcy lub dni, w których zainteresowany pozostawał w ubezpieczeniu, a nie z całego roku. Urlop macierzyński Zmiana ustawy w najmniejszym stopniu dotknęła regulacji urlopu macierzyńskiego. Wydaje się, że jego pozycja w ustawodawstwie jest niepodważalna i jedyną kwestią do negocjacji jest jego wymiar, zależny w dużej mierze od zapotrzebowania politycznego, czego byliśmy świadkami w ostatnim 10-leciu. Nazwa „urlop macierzyński” jest nazwą tradycyjną i wydaje się być bezdy- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 25 skusyjna z racji funkcji reprodukcyjnych kobiet. Ponadto w dobie nieustannych zmian prawa jest jednym z najbardziej znanych instrumentów prawnych i jednym z najbardziej i najlepiej utrwalonych w świadomości społecznej. W przypadku urlopu macierzyńskiego zmieniono jedynie treść art. 180 § 3 k.p. dopuszczając do wykorzystania dłuższej części urlopu macierzyńskiego przed porodem niż przewidywano dotychczas, a więc obecnie nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu zamiast minimalnych 2 tygodni. W uzasadnieniu tej zmiany czytamy, że rozwiązanie to przyjęto „ze względu na dość powszechną krytykę obecnego rozwiązania w tym zakresie”6, co zasadniczo nie wskazuje ani na meritum krytyki, ani na podmiot zgłaszający uwagi krytyczne. Zmiana ta, moim zdaniem, jest wątpliwa i ma służyć wyłącznie ograniczeniu prawa do wykorzystania pozostałej (14-tygodniowej) części urlopu macierzyńskiego, szczególnie w przypadku kobiet, których obecność uznawana jest za niezbędną w miejscu pracy w bardzo krótkim okresie po urodzeniu dziecka, poprzez wykorzystanie dopuszczalnej w maksymalnym wymiarze 6 tygodni części przed urodzeniem dziecka zamiast np. zwolnienia lekarskiego. Dotychczasowe przepisy de facto pozwalały na wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego w wymiarze dłuższym niż 2 tygodnie. Dodatkowy urlop macierzyński W znowelizowanej treści art. 1821 k.p. zasadniczo potwierdzono wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego — do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. Warto zwrócić uwagę, że wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego określono na poziomie, który miał obowiązywać od 1 stycznia 2014 r., a dotychczasowy wymiar był osiągany na przestrzeni niemal 6 lat (sic!), od 2010 r.7. Świadczyć to może zarówno o tym, jak bardzo rządowi zależało na wprowadzeniu tej zmiany, jak również o tym, że de facto zmiana ta nie ma większego znaczenia faktycznego. Dodatkowy urlop macierzyński ma być wykorzystywany jednorazowo lub w częściach, nie więcej niż dwóch, w wymiarze tygodnia lub wielokrotności tygodnia, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej. Dodatkowy urlop macierzyński inaczej niż urlop macierzyński ma charakter dobrowolny zarówno jeśli chodzi o jego wykorzystanie, jak i wymiar jego wykorzystania. Przysługuje pracownikowi matce i pracownikowi ojcu. Warto podkreślić, że pracownik ojciec może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego zarówno w przypadku, kiedy korzystał z części urlopu macierzyńskiego po rezygnacji z części urlopu przez pracownicę (art. 180 § 5 k.p.) albo w razie jej zgonu (art. 180 § 7 k.p.), jak również w przypadku, gdy pracownica skorzystała z całości wymiaru urlopu macierzyńskiego. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, w zależności od wyboru uprawnionego. W przypadku korzystania z dodatkowe- go urlopu macierzyńskiego pracownik jest objęty ochroną jaka przysługuje osobom korzystającym z urlopu macierzyńskiego. Wątpliwości budzi jednak sytuacja, gdy matka dziecka nie była uprawniona do wykorzystania urlopu macierzyńskiego. Uprawnienie do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i do urlopu rodzicielskiego przysługuje wyłącznie w przypadku skorzystania z poprzedzającego uprawnienia. Tak więc w takiej sytuacji ojciec dziecka nie będzie mógł wykorzystać tych uprawnień nawet w przypadku śmierci matki dziecka. Jak dotąd, na podstawie art. 1821 § 4 k.p. korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego można łączyć z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Nie wydłuża to jednak okresu uprawnienia do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Dodatkowy urlop macierzyński może być udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej — w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, co wyjaśnia w dużej mierze wątpliwości, które mogłyby powstać na tle interpretacji udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego w częściach poszczególnym rodzicom. W art. 1821 k.p. zmieniono ponadto warunki złożenia wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Obecnie pracownik (bez wskazania, czy jest to matka, czy ojciec dziecka) musi złożyć wniosek nie później niż 14 dni (przedtem — 7 dni) przed planowanym rozpoczęciem urlopu i wskazać termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego — wskazać termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Nie można wykluczyć, że w celu zgodnego z przepisami udzielenia tego urlopu pracodawcy będą żądać dodatkowych oświadczeń od pracowników w celu potwierdzenia, który z rodziców i w jakim okresie będzie korzystać z urlopu. Części urlopu wykorzystywane przez rodziców nie mogą się pokrywać. Uchylono art. 1822 k.p., który określał przypadki, w jakich pracownik-ojciec wychowujący dziecko mógł skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Warto zaznaczyć, że w zakresie semantycznym ustawodawca uznał zasadę nieróżnicowania rodziców ze względu na płeć, a więc sięgnięto do określenia „pracownik” zamiast „pracownik-ojciec dziecka” czy „pracownica” (lub „pracownica–matka dziecka”). O ile taka formuła występowała w przypadku urlopu wychowawczego, nie stosowano jej do innych przepisów z zakresu uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ponadto wypadałoby przypomnieć, że instytucja dodatkowych urlopów macierzyńskich została wprowadzona za rządów koalicji Platformy Obywatelskiej i Polskiego Stronnictwa Ludowego w 2008 r., a więc de facto potwierdzono zmianę kodeksu pracy, którą podjęto właśnie wtedy. Instytucja w przyjętej nowelizacją formie zasadniczo nie wnosi nic nowego do polskiego ustawodawstwa. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 25 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 26 Zmiana ta wydaje się potwierdzać kierunek zmian i trudno doszukiwać się w niej jakiegoś nowego elementu, z wyjątkiem przyspieszenia o nieco ponad pół roku wejścia w życie przepisów, których funkcjonowanie uprzednio przewidziano. W podobnym duchu przewidziano nowelizację przepisów dotyczących uprawnień pracowników korzystających z dodatkowych urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 k.p.). Urlop rodzicielski Ustawa wprowadziła do kodeksu pracy całkiem nowy instrument, jakim jest urlop rodzicielski. Choć urlop rodzicielski znany jest ustawodawstwom europejskim, o czym pisałam wcześniej na łamach „Pracy i Zabezpieczenia Społecznego”, to jego włączenie do polskiego systemu prawa jest wydarzeniem bezprecedensowym. W art. 1821a k.p. przewidziano, że bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, określonym w art. 1821 § 1 k.p., pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni — niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Warto podkreślić, że ustawa nie różnicuje wymiaru urlopu rodzicielskiego w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie, tak jak to się dzieje w przypadku urlopu macierzyńskiego czy dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jeśli chodzi o tryb udzielania urlopu, dość istotne jest tu — podobnie jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego — słowo „bezpośrednio”. Oznacza bowiem, że rodzice nie mają żadnej swobody w decydowaniu, kiedy chcieliby skorzystać z uprawnień związanych z wychowywaniem dziecka. Chociaż ustawodawca starał się bardzo elastycznie podejść do kwestii udzielenia tego urlopu, to jednak nie wyszło to najlepiej. Art. 1821 § 2–3 k.p. zakłada, że wykorzystanie urlopu rodzicielskiego jest możliwe jednorazowo w pełnym lub w niepełnym wymiarze, a także w częściach przez jednego z rodziców dziecka, a dodatkowo przewidziano podzielenie się tym uprawnieniem, także w pełnym lub w niepełnym wymiarze, między rodzicami dziecka i wykorzystywanie go maksymalnie w trzech częściach (nie krótszych niż 8 tygodni). Już jednak art. 1821 § 2 k.p. ogranicza ten podział do pełnych tygodni. Nie umożliwia zatem korzystania z tego uprawnienia w wymiarze godzinowym, co byłoby uzasadnione celem ustawy, a więc nie pozwala pracownikom — rodzicom dziecka na bardziej elastyczne dzielenie się uprawnieniami rodzicielskimi przysługującymi w związku z opieką nad małym dzieckiem. Oczywiście można zaakceptować tutaj przesłankę organizacji procesu pracy przez pracodawcę, jednak biorąc pod uwagę cel bezpośredni ustawy, określony przez projektodawcę jako „umożliwienie rodzicom dziecka dzielenia się uprawnieniami rodzicielskimi przysługującymi w związku z opieką nad małym dzieckiem”, sensu specjalnie nie ma. Na podstawie art. 1821 § 3 k.p. z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka, a łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 26 tygodni. Nie mogą jednak, co podkreślono wyżej, korzystać z niego łącznie w pełnym lub niepełnym wymiarze, co przeczy celowi wskazanemu przez projektodawcę. 26 Warto zwrócić uwagę na wysokość zasiłku, jaki będzie przysługiwał za okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. W przypadku złożenia wniosku o udzielenie tych wszystkich urlopów łącznie w trybie art. 1791 k.p. (na początku okresu zasiłkowego) zasiłek będzie wynosił 80% podstawy wymiaru przez okres co najmniej 52 tygodni. Z kolei wniosek złożony na podstawie art. 1821a § 3 k.p. uprawnia do otrzymania 100% podstawy wymiaru w pierwszym okresie zasiłkowym (nie krócej niż 26 tygodni) i 60% w okresie maksymalnie 26 następujących tygodni zasiłku rodzicielskiego. Bardziej korzystne wydaje się zatem skorzystanie z opcji drugiej niż stawki 80% w trakcie całego okresu zasiłkowego, szczególnie w przypadku skrócenia okresu pobierania zasiłku z tytułu urlopu rodzicielskiego albo w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, ponieważ wtedy wydłuży się okres pobierania zasiłku w wymiarze 100%8. Urlop rodzicielski będzie można łączyć z pracą. Na podstawie art. 1821a § 6 k.p. w związku z art. 1821 § 5 i 6 k.p. pracownik może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Chociaż ustawa pozwala na podział urlopu między pracowników, nie określa, jak urlop ma być podzielony, a więc w jakim trybie i jakie są części obowiązkowe dla obojga rodziców (jeśliby kierować się wspominanym już wcześniej celem ustawy). Dla większości komentatorów oczywiste jest, że to kobiety będą częściej korzystały z tego uprawnienia, choćby ze względu na niższy poziom dochodów9, ale część z nich podnosi, że kodeks pracy nie ustanawia żadnych gwarancji dla wzajemnego uznania swoich praw do urlopu rodzicielskiego przez rodziców. Nie ustanawia żadnego mechanizmu ochrony prawa do wykorzystania choć części urlopu rodzicielskiego przez każdego z rodziców. Przepis art. 1821a § 6 w związku z art. 1821 § 5 i 6 k.p. stanowi, że pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W zdaniu 2 tego przepisu stwierdza się, że o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Nie jest jednak jasne, jaki charakter miałaby odmowa. Z jednej strony można by przypuszczać, że wobec pracodawcy mogłoby zostać zgłoszone roszczenie na podstawie 471 k.c. o odszkodowanie, a z drugiej strony niezgoda co do wniosku pracownika o zmniejszenie wymiaru czasu pracy ze względu na prawo do urlopu rodzicielskiego mogłaby zostać uznana za wykroczenie na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. Przyjęte zmiany kodeksu pracy wymusiły również konieczność zmian w innych ustawach, np. w ustawie z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela, ustawie z 6 kwietnia 1990 r. o Policji, ustawie z 12 października 1990 r. o Straży Granicznej, ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zmiany te zmierzają do określenia sytuacji prawnej osób zatrud- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 27 nionych w ramach stosunków pozapracowniczych i służbowych w zakresie uprawnień związanych z rodzicielstwem. Urlop wychowawczy Wyżej wskazane wydłużenie okresu płatnych urlopów związanych z rodzicielstwem wywołuje konsekwencje dla już istniejących: urlopu wychowawczego (art. 186 i n. k.p.) czy urlopu ojcowskiego (art. 1823 k.p.). Po uwzględnieniu wymiaru dotychczasowych urlopów związanych z rodzicielstwem, szczególnie w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, mogło się okazać, że pracownicy nie mieliby szansy na skorzystanie ze wszystkich teoretycznie przysługujących im praw, co spowodowałoby sytuację nieuzasadnionego różnicowania osób w takich samych warunkach. Jeżeli pracownik wykorzystałby w pełni wymiaru urlop macierzyński przysługujący przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka, dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze, urlop ojcowski w pełnym wymiarze oraz urlop rodzicielski, na wykorzystanie pełnego wymiaru urlopu wychowawczego nie starczyłoby już czasu. Wydaje się zatem, że przyjęcie możliwości skorzystania z uprawnienia do urlopu wychowawczego aż do osiągnięcia przez dziecko obowiązku przedszkolnego, czyli ukończenia 5 lat, jest celowe i uzasadnione, chociaż oczywiście może budzić wątpliwości z punktu widzenia przydatności do pracy i (starzejących się) kwalifikacji takiego pracownika. Skutki przyjęcia ustawy Po pierwsze, wydłużenie łącznego płatnego okresu urlopów związanych z rodzicielstwem może skutkować zwiększonym zapotrzebowaniem na pracowników zatrudnionych na zastępstwo, co może wpłynąć na kondycję rynku pracy. Po drugie, wprowadzenie płatnych urlopów rodzicielskich może wpłynąć na zmniejszenie szarej strefy usług opiekuńczych poprzez zmniejszony popyt na te usługi. Po trzecie, wprowadzenie płatnych urlopów rodzicielskich może wpłynąć na zmniejszony popyt na miejsca w żłobkach, a więc i polepszenie dostępności tych miejsc dla rodziców, którzy nie zdecydują się na skorzystanie z płatnych form opieki. Po czwarte, może również wpłynąć na pogłębiającą się defaworyzację kobiet, w szczególności młodych, na rynku pracy. Jaki kierunek dalszych zmian? Jak już wcześniej wspomniano, w Polsce funkconuje obecnie siedem różnych uprawnień w zakresie wspierania przez pracodawców opieki nad dzieckiem. Kierując się postulatami wspierania idei partnerstwa w rodzinie, należałoby się zastanowić nad stworzeniem po prostu jednego urlopu „na dziecko” i przypisaniem mu roli współczesnych urlopów: urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego. Wtedy takie przepisy powinny przewidywać w sposób jak najbardziej abstrakcyjny warunki odbywania i przerwania takiego urlopu, obowiązkowe (dość długie, być może obligatoryjne) okresy urlopu dla obojga rodziców. Taka regulacja ma szanse zostać uznaną za wspierającą ideę partnerstwa w rodzinie. Poważnym problemem, który powstaje wraz z obecną nowelizacją, jest przypuszczalna zmiana pozycji młodych kobiet na rynku pracy. Nie jest to problem prawa pracy w ścisłym znaczeniu, ale jest zdecydowanie czynnikiem mającym wpływ na sytuację na rynku pracy. I tak, koncepcją, której (przynajmniej w stosunku do ojców) nie zrealizowano w obecnej nowelizacji. jest wprowadzenie pewnego obowiązkowego, np. 2-miesięcznego okresu urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Można przypuszczać, że zdecydowanie wpłynęłoby to na zmniejszenie stygmatyzacji młodych kobiet jako potencjalnych matek, a w związku z tym osób w trudniejszej sytuacji na rynku pracy. Być może w pewnym sensie solidarne obciążenie pracodawców nieobecnością pracowników z tytułu sprawowania opieki nad małym dzieckiem odniosłoby skutek wzmocnienia pozycji młodych kobiet na rynku pracy, choć w pewnym sensie kosztem zmniejszenia atrakcyjności pracowniczej mężczyzn. Z drugiej strony, w sytuacji, gdy ok. 27% Polaków pracuje w tzw. formach atypowych (innych niż tradycyjna umowa o pracę), a wśród ludzi młodych do 25. roku życia odsetek ten wynosi prawie 70%, trudno będzie młodej kobiecie zdecydować się na dziecko tylko dlatego, że będzie mogła dłużej przebywać z nim w domu. Będzie raczej myślała, że przy ok. 13-procentowej stopie bezrobocia, a na rok 2013 r. przewidywanej przez ekspertów na 15–16%, zbyt wiele ryzykuje wyłączając się na wiele miesięcy z pracy. Wprowadzenie urlopu rodzicielskiego jako uprawnienia obojga rodziców jest uzasadnione przynamniej z dwóch względów. Po pierwsze, w imię realizacji zasady równości w dostępie do zatrudnienia urlop rodzicielski powinien być przeznaczony dla obojga rodziców. Po drugie, z powodu budowania postaw partnerstwa w rodzinie należy umożliwić dziecku kontakt z obojgiem rodziców. Każda wprowadzana zmiana wymaga starannego rozważenia wszelkich za i przeciw. Chociaż wprowadzenie omawianych zmian do kodeksu pracy może przynieść pozytywne skutki, to może również spowodować niekorzystną zmianę struktury rynku pracy, a tym samym wpłynąć na jeszcze bardziej różnicujące ustalanie warunków pracy i płacy niż te, z którym mamy do czynienia obecnie10. Przypisy 1 Ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU poz. 675. 2 Uzasadnienie do projektu ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 1310, s. 1. 3 Por. J. Wróblewski, Skuteczność prawa — pojęcie teoretyczne, „Studia Kryminologiczne, Kryminalistyczne i Penitencjarne” 1979, nr 9, s. 10–11. 4 Ustawa z 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Uchwalona ustawa została przekazana do Senatu zgodnie z art. 52 Regulaminu Sejmu, http://orka.sejm.gov.pl/proc7. nsf/ustawy/939_u.htm PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 27 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:08 Page 28 5 Ustawa z 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Uchwalona ustawa została przekazana do Senatu zgodnie z art. 52 Regulaminu Sejmu, http://orka.sejm.gov.pl/proc7.nsf/ustawy/636_ u.htm 6 Uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 1310, http://www. sejm.gov.pl/sejm7.nsf/druk. xsp?nr=1310 7 Ustawa z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU nr 237, poz. 1654. 8 Por. uzasadnienie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 1311, http://www.sejm.gov.pl/sejm7.nsf/druk.xsp? nr=1311 9 Por. choćby: B. Godlewska-Bujok, Urlopy rodzicielskie — o projekcie ustawy i jej (nie) konsekwencjach, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2013, nr 3. 10 Główny Urząd Statystyczny: Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., Warszawa 2012, s. 25 i n.; Statystyczny rocznik pracy, Warszawa 2010, s. 278 i n. i inne. Summary This paper concerns one of the most recent amendments of the labour code, reconstructing the system of employees parenting-related entitlements. Essentially, the law expands the scope of protection. However, the introduction of the amendments to the labour code may bring positive effects, it can also cause an adverse change in the structure of the labour market and thus affect even more diverse set of working conditions and remuneration. Spór zbiorowy a brak zakładowej organizacji związkowej Janusz Żołyński doktor nauk prawnych, radca prawny Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przyznaje uprawnienie do wszczynania sporu zbiorowego działającemu u pracodawcy związkowi zawodowemu mającemu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Brak takiego związku u pracodawcy nie czyni jednak niemożliwym wszczęcie sporu zbiorowego. Zgodnie z art. 2 ust. 4 ustawy pracownicy mogą bowiem wystąpić do związku zawodowego działającego u innego pracodawcy o reprezentowanie ich zbiorowych interesów wobec macierzystego pracodawcy. Ustawa nie określa jednak ani trybu, ani formy takiego wystąpienia. Nie zawiera też regulacji prawnych normujących jego treść, co powoduje, że zarówno tryb, forma, jak i zakres upoważnienia do takiego wystąpienia jest dowolna oraz pozostawiona autonomicznemu uznaniu pracowników i reprezentującego ich związku zawodowego. Autor omawia wątpliwości pojawiające się w praktyce na tle tego unormowania. Uwagi wstępne Konstytucja RP i przepisy prawa pracy umożliwiają pracownikom organizowanie się w związki zawodowe1. Uprawnienie to służy zapewnieniu szeroko rozumianej ochrony praw i interesów pracowniczych. Dotyczy to także sytuacji zaistnienia konfliktu pomiędzy pracodawcą a pracownikami w zakładzie pracy, tj. powstania sporu zbiorowego regulowanego przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych2. Zgodnie z tym aktem prawo do wszczynania i prowadzenia sporu zbiorowego mają wyłącznie związki zawodowe funkcjonujące u pracodawcy, a jeżeli nie funkcjonują, to pracowni- 28 cy mogą zwrócić się o pomoc do innej (poza pracodawcą) organizacji związkowej. Rozwiązanie to wywołuje poważne wątpliwości interpretacyjne. Przede wszystkim dotyczą one funkcjonowania u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej jako przesłanki warunkującej powstanie sporu zbiorowego. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych co prawda umożliwia wszczęcie sporu zbiorowego u pracodawcy, jeżeli nie funkcjonuje u niego zakładowa organizacja związkowa, lecz powstaje zagadnienie prawne dotyczące pojęcia „funkcjonowanie”. Określenie „funkcjonowanie” nie jest bowiem równoznaczne z określeniem „działanie”. Kwestia ta wynika z okoliczności natury 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 29 prawnej, gdyż „funkcjonowanie” związków zawodowych przy braku ich faktycznego działania (aktywności) znacznie utrudnia lub praktycznie uniemożliwia pracownikom wszczęcie akcji protestacyjnej w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wątpliwości dotyczą też sposobu zwrócenia się pracowników do zewnętrznego związku o wszczęcie w ich imieniu sporu zbiorowego (trybu zgłoszenia, formy itp.). Funkcjonowanie związku zawodowego jako przesłanka warunkująca powstanie sporu zbiorowego W świetle ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracowników w sporze zbiorowym z pracodawcą reprezentują wyłącznie związki zawodowe. Od tej zasady ustawa nie przewiduje żadnych wyjątków. Jest to jednak wyłącznie przymus formalny, gdyż materialnie stroną sporu zbiorowego są pracownicy. Z powyższego wynika, że materialną przesłanką występowania jako strona sporu zbiorowego po stronie pracowniczej jest posiadanie przez pracowników prawa koalicji związkowej. Stąd spór zbiorowy wszcząć i prowadzić może tylko i wyłącznie związek zawodowy, bez względu na liczbę członków, jeżeli spełnia warunki do uznania go za zakładową organizację związkową3. Konsekwencją wprowadzenia przymusu związkowego jest to, że w świetle obowiązujących przepisów pracownicy nie mogą tworzyć specjalnych reprezentacji (pozazwiązkowych) do prowadzenia sporu. Niedopuszczalne jest zatem wszczęcie sporu przez radę pracowników, europejską radę pracowników czy też spontanicznie powołane ad hoc różnego rodzaju komitety protestacyjne, nawet gdyby załoga utraciła zaufanie do reprezentującego ją związku zawodowego. W tej ostatniej sytuacji pracownicy mogą jedynie na podstawie obowiązującego statutu związku doprowadzić do wyboru nowych władz tej organizacji, które będą mogły zrealizować postulaty załogi. Tak więc, jeżeli określona zbiorowość pracowników, bez udziału związków zawodowych, prowadzi spór, protest lub akcję skierowaną przeciwko pracodawcy, nie jest to spór zbiorowy w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, i tym samym nie podlega jej reżimowi prawnemu. Podjęcie sporu przez podmioty pozazwiązkowe jest niezgodne z prawem, a zatem nielegalne4. Zbiorowość taka jest pozbawiona podmiotowości prawnej i samodzielnie nie uczestniczy w obrocie prawnym. Podmioty te mogą jednak być inicjatorem dla zakładowej organizacji związkowej do wywołania przez nią protestów i sporów. Monopol związków zawodowych w organizowaniu sporów zbiorowych ma służyć przeciwdziałaniu powstawania przez nikogo niekoordynowanych tzw. dzikich strajków (wildcat strikes)5. W tym miejscu należy podkreślić, że monopol związków zawodowych dotyczy wyłącznie przedmiotu prowadzenia sporu zbiorowego i — jak wspomniano — ma charakter jedynie formalny. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zabrania wszczynania akcji pro- testacyjnych przez załogi z pominięciem związków zawodowych, które nie mają charakteru sporu zbiorowego. Prawo do artykułowania przez pracowników swojego niezadowolenia z określonego stanu rzeczywistości związanego z ich zatrudnieniem jest naturalnym prawem każdego człowieka. Prawo do protestu, a tym samym prawo do strajku, nie może być ujmowane w kategoriach ustawowego prawa podmiotowego, lecz w kategoriach prawa człowieka (jego wolności). Z tego względu ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera w swej treści norm prawnych, z których wynikałyby sankcje karne czy karnoadministracyjne z powodu takich zachowań, jeżeli pracownicy samowolnie, oddolnie organizują i podejmują określone akcje protestacyjne poza sporem zbiorowym. Pracownicy mogą więc w różny sposób wyrażać swoje niezadowolenie. Mogą np. samowolnie, oddolnie organizować masówki, wiece, przemarsze, pikiety itp. Muszą jednak w określonych sytuacjach postępować zgodnie z prawem, np. organizując pikietę w miejscu publicznym są zobligowani uczynić to zgodnie z ustawą z 5 lipca 1990 r. — Prawo o zgromadzeniach6. Nie mogą przy tym naruszać swobody i dóbr osobistych osób trzecich, samowolnie przerywać świadczenia pracy, gdyż narusza to dyscyplinę pracy i może skutkować sankcjami wynikającymi z przepisów prawa pracy (utratą prawa do wynagrodzenia czy rozwiązaniem stosunku pracy w trybie wypowiedzenia umowy o pracę lub zastosowaniem trybu tzw. dyscyplinarnego). Nie mogą tych akcji przeprowadzać także na terenie zakładu pracy bez zgody pracodawcy. Powracając do głównego wątku rozważań, nasuwa się wątpliwość, czy pracownicy danego zakładu pracy w przypadku odmowy „własnego” związku zawodowego mogą zwrócić się do organizacji związkowej działającej w innym zakładzie o wszczęcie procedury rozwiązywania sporu zbiorowego? Moim zdaniem ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych takiego uprawnienia „niezadowolonym” pracownikom nie daje. Jeżeli pracownicy wyrażają niezadowolenie z funkcjonowania własnego związku zawodowego, to w obowiązującym obecnie stanie prawnym mogą jedynie w drodze stosownych procedur zainicjować przeprowadzenie wyboru nowych władz związku lub utworzyć nowy związek zawodowy. Należy podkreślić, że zarówno w praktyce7, jak i doktrynie prawa pracy pojawiają się poglądy o dopuszczalności wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego przez załogę zakładu pracy, w którym nie działa żadna organizacja związkowa8, z wyjątkiem organizowania strajku, które to uprawnienie powinno pozostać w sferze zastrzeżonej wyłącznie dla związków zawodowych9. Ze swojej strony postulowałbym jednak zachowanie dotychczasowych rozwiązań w tym zakresie. Jako radca prawny uczestniczący w kilkudziesięciu sporach zbiorowych i strajkach uważam bowiem, że praktycznie nie jest możliwe prowadzenie sporu zbiorowego bez groźby „zakończenia” go ewentualnym strajkiem. Komitet Ekspertów MOP wręcz uznał, że strajk należy do podstawowych środków ochrony interesów pracowniczych10. Bez tego prawa pracownicy PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 29 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 30 często nie byliby w stanie uzyskać określonych ustępstw ze strony pracodawców. Pracodawca, bez groźby wywołania strajku, inicjowanie sporu zbiorowego przez samych pracowników traktowałby z pewnością z dużą dozą lekceważenia. Przepisy prawne muszą bowiem zawierać w sobie element egzekucji. W sporze zbiorowym taką postać, w pewnym tego słowa znaczeniu, pełni instytucja protestu pracowniczego jakim jest strajk. Prowadzenie sporu zbiorowego bez możliwości wywołania strajku (gdyż u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa) byłoby — moim zdaniem — identycznie „jałową” instytucją, jaką są np. wojewódzkie komisje dialogu społecznego (które, nazwijmy to wprost, są tylko forum do dyskusji) czy w pewnym zakresie także kolegia arbitrażu społecznego. Pracownicy potrzebują takich rozwiązań prawnych, i tym samym instytucji prawnych, za pomocą których można doprowadzić do zmiany ich statusu w zakresie relacji z pracodawcą i uzyskać dodatkowe, szeroko rozumiane uprawnienia pracownicze. Ponadto przeprowadzenie sporu zbiorowego bez możliwości wszczynania strajku kończyłoby się tak samo, jak obecnie w sferze budżetowej, tj. niczym. Pracownicy z reguły wszczynają protest w celu polepszenia warunków płacowych, a pracodawca żądań tych nie spełnia (bo z reguły nie ma na to stosownych środków finansowych). Za brakiem możliwości nadania upoważnienia samym pracownikom do prowadzenia sporu zbiorowego i wyposażenia ich w prawo organizowania strajku lub innej formy protestu przemawiają — według mnie — również tzw. względy praktyczne i względy formalne. Względy praktyczne sprowadzałyby się do tego, że jeżeli w małych firmach wszczęcie sporu zbiorowego i strajku przez samych pracowników organizacyjnie byłoby jeszcze ewentualnie wykonalne, to w dużych przedsiębiorstwach już nie. U małych pracodawców istniałaby teoretycznie i hipotetycznie możliwość zorganizowania się pracowników oraz wyboru określonych struktur organizacyjnych sporu zbiorowego i strajku (komitetu organizacyjnego sporu zbiorowego oraz komitetu strajkowego), natomiast w dużych podmiotach (zatrudniających kilkuset czy kilka tysięcy pracowników) brak istniejących struktur organizacyjnych, które posiadają wyłącznie związki zawodowe, takie przedsięwzięcie czyni w praktyce bardzo wątpliwe, a w zasadzie niewykonalne. Względów formalnych oponujących za prowadzeniem sporu zbiorowego przez samych pracowników (które to, co należy wyraźnie zaznaczyć, nie znajdują oparcia w samej ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), bez „pośrednictwa” związków zawodowych, doszukuję się między innymi w przepisach o czasie pracy, dotyczących wynagradzania czy organizacji pracy. Otóż pracownicy powinni świadczyć pracę w godzinach wskazanych przez pracodawcę. Za świadczoną pracę otrzymują wynagrodzenie, a za pracę nieświadczoną zachowują prawo do wynagrodzenia zgodnie z art. 80 k.p. tylko wtedy, gdy właściwe przepisy tak stanowią. W myśl obecnie obowiązujących przepisów pracownik nie może 30 przerwać pracy w celu odbycia spotkania z pracodawcą bez wyraźnej zgody pracodawcy. Nie może tego dokonać zarówno z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jak i mieć usprawiedliwioną przerwę w świadczeniu pracy bez prawa do wynagrodzenia. Stąd musiałyby zostać uchwalone stosowne przepisy warunkujące taką przerwę od pracy w celu prowadzenia rokowań czy mediacji. Z kolei nawet przyjęcie takich regulacji powodowałoby następne komplikacje. Otóż ilu pracowników należałoby zwolnić ze świadczenia pracy w celu uczestniczenia w spotkaniach z pracodawcą? Brak ustawowego „parytetu” osób uprawnionych do zwolnienia ze świadczenia pracy powodowałby konflikt na linii pracodawca — pracownicy. Z pewnością pracodawcy dążyliby do minimalizacji liczby takich pracowników. Pojawia się też kolejny problem — co się stanie, gdy niezadowoleni pracownicy utworzą związek zawodowy. Czy związek ten „wszedłby” w prawo kontynuowania już wszczętego sporu? Jeśli na to pytanie odpowiemy negatywnie, to jest rzeczą oczywistą, że taki związek miałby prawo do wszczęcia kolejnego sporu zbiorowego, nawet o takie same żądania. Powstałyby zatem dwa spory zbiorowe i dwa ośrodki prowadzące po stronie pracowniczej spór, z którymi pracodawca byłby prawnie zobligowany przeprowadzić cały proces rozwiązywania sporu zbiorowego. Polskiemu zbiorowemu prawu pracy nie jest znana instytucja „zawiśnięcia sporu” przewidziana w kodeksie postępowania cywilnego, który „uniemożliwia” wszczynanie sporu o to samo żądanie. Pracodawca zobligowany byłby także zwolnić ze świadczenia pracy szersze grono pracowników. Prowadziłoby to dodatkowo do eskalacji żądań, przy jednoczesnym zwiększeniu kosztów i znacznych utrudnień funkcjonowania zakładu pracy. Jednocześnie uważam, że określone przeze mnie względy formalne rzutują również na zagadnienie odpowiedzialności za wyrządzenie szkody. Powołany przez pracowników komitet protestacyjny (komitet strajkowy) nie ma w świetle przepisów zdolności sądowej. Odpowiedzialność jego członków byłaby zatem z reguły indywidualna, choć można by w określonych sytuacjach zastosować zasady odpowiedzialności solidarnej. Proces sądowy w zakresie udowodnienia winy poszczególnym członkom takiego komitetu byłby jednak niezmiernie trudny. Należałoby mianowicie dokładnie ustalać, kto, gdzie, w jakich okolicznościach podejmował decyzje, kto ewentualnie był ich wykonawcą itp. Z kolei komitet strajkowy ukonstytuowany przez związek zawodowy nie posiada wprawdzie zdolności sądowej, ale odpowiedzialność w takim wypadku ponosi bezpośrednio związek zawodowy, z ramienia którego komitet podejmował swoje decyzje11. Proces ustalenia odpowiedzialności i ewentualnego dochodzenia roszczeń jest zatem znacznie uproszczony. Należy także zgodzić się z niektórymi stanowiskami wyrażanymi w doktrynie12, że: prowadzenie rokowań z wyłonioną ad hoc reprezentacją pracowników, z pominięciem związków zawodowych, może być środkiem zmierzającym do osłabienia wpływów i znaczenia tych organizacji; 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 31 reprezentacja taka mogłaby powstać z inicjatywy pracodawcy i pozostawać pod jego kontrolą i faktycznym kierownictwem; reprezentacje wyłonione spontanicznie są bardziej podatne na wpływ czynników emocjonalnych, sytuacyjnych, skłonne są do częstej zmiany stanowisk, taktyki, płynne pod względem składu osobowego, a tym samym nie gwarantują ciągłości i stabilności funkcjonowania. Biorąc powyższe pod uwagę, stoję na stanowisku, że spór zbiorowy powinien prowadzić wyłącznie związek zawodowy poprzez swoich tzw. etatowych działaczy związkowych, którzy z reguły zwolnieni są z obowiązku świadczenia pracy. Za stanowiskiem tym przemawia także zasada wolności zrzeszania się pracowników. Jeżeli więc pracownicy zamierzaliby prowadzić spór zbiorowy z pracodawcą, to nie ma przeszkód prawnych, aby utworzyli związek zawodowy, nawet związek zawodowy „celowy”, tj. w celu zorganizowania i przeprowadzenia jedynie sporu zbiorowego13. Po zakończeniu sporu zbiorowego zrzeszeni w związku zawodowym pracownicy mogliby utrzymać jego byt prawny lub — faktycznie z niego występując — doprowadzić do jego likwidacji. Jest to jednak pogląd opierający się wyłącznie, podkreślam wyłącznie, na stronie praktycznej. Nie można bowiem pomijać aspektu prawnomiędzynarodowego. W tym miejscu nasuwa się jednak nieodparcie refleksja, że w rozpatrywanym zagadnieniu, opierając się na prawach człowieka i wywodzących się z nich prawach wolności jednostki, brak związku zawodowego może być traktowany jako nadmierne naruszenie tego prawa. Z tego względu w świetle unormowań międzynarodowych można wyprowadzić także wniosek, że do prowadzenia sporu zbiorowego powinien być uprawniony nie tylko związek zawodowy sensu stricto, lecz także każda organizacja utworzona przez pracowników. Poszukując podstaw prawnych do zajęcia takiego stanowiska można by się odwołać między innymi do konwencji nr 87 MOP z 9 lipca 1948 r., która w art. 2 wyraźnie wskazuje, że pracownicy mogą tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji „bez jakiegokolwiek rozróżnienia” i uprzedniego zezwolenia, „według swego uznania”14 (zagadnienie to wymaga szerszej analizy i wykracza poza ramy artykułu). Prowadzenie sporu zbiorowego przez zewnętrzny związek zawodowy Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie pozbawiła jednak całkowicie ochrony pracowników zakładu pracy, w którym nie funkcjonuje żaden związek zawodowy, w zakresie możliwości legalnego wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego. Jeżeli zaistnieje taka okoliczność, pracownicy ci mogą bowiem zwrócić się do każdej innej organizacji związkowej (działającej poza ich zakładem pracy)15 o reprezentowanie ich interesów (art. 2 ust. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Przepisy tego aktu prawnego nie określają przy tym żadnego kworum pracowniczego (parytetu w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników u danego pracodawcy), które może z taką inicjatywą wystąpić do związku zawodowego o reprezentowanie ich interesów wobec pracodawcy. Powstaje istotna wątpliwość, czy taki związek można uznać za „reprezentatywny” dla wszystkich pracowników zakładu pracy. Analizę sytuacji i stosowną decyzję w tym zakresie podejmuje zatem autonomicznie związek zawodowy, do którego zwrócili się pracownicy. Mając to na względzie, powyższy przepis należy uznać za co najmniej „niefortunny”. W praktyce bowiem kilku „niezadowolonych” pracowników w dużym zakładzie, zatrudniającym nawet kilka tysięcy osób (przy braku własnego związku zawodowego), może przy wsparciu małego związku zawodowego działającego u innego pracodawcy (może to być również międzyzakładowy związek zawodowy) zmusić danego pracodawcę do wszczęcia i prowadzenia przewlekłej procedury rozwiązywania sporu zbiorowego. Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawierają żadnych regulacji co do sformalizowanego „wewnętrznego” trybu i formy, w jakim pracownicy powinni podjąć decyzję o zwróceniu się do „zewnętrznego” związku zawodowego o reprezentację w sporze. Słuszny jest zatem pogląd, że należy „zastosować dyrektywę nieformalizmu”, co w praktyce oznacza dopuszczalność każdej formy16. Należy przy tym zaznaczyć, że pracownicy powinni to zrobić w sposób demokratyczny. Procedura wyrażania woli w tej sprawie powinna umożliwić zajęcie stanowiska przez wszystkich pracowników. Stąd należy uznać, że każdy tryb i każda forma jest dopuszczalna (ustna, pisemna — głosowanie na opracowanych kartach do głosowania czy też głosowanie przez podniesienie ręki na spotkaniu pracowników ze związkiem zawodowym). Zwrócenie się bezpośrednio przez pracowników do związku zawodowego o reprezentowanie ich interesów również nie jest przedmiotem regulacji. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wprowadza formalnoprawnego wymogu zachowania formy pisemnej. Stąd może być ono dokonane w każdej formie (zarówno pisemnej, jak i ustnej). Należy jednak uznać, że dla celów porządkowych pożądane jest zwrócenie się do związku zawodowego w formie pisemnej. W doktrynie zauważa się, że udzielenie ustnego pełnomocnictwa może spowodować zarzut ze strony pracodawcy braku legitymacji związku zawodowego do występowania w sporze zbiorowym, i tym samym do potwierdzenia pełnomocnictwa w formie pisemnej17. Ponadto, udzielając umocowania do działania w ich imieniu związkowi zawodowemu, pracownicy powinni sprecyzować pisemnie swoje żądania (zakreślić wyraźnie ich granice), jakie zamierzają za pośrednictwem związku skierować do pracodawcy. Brak zachowania formy pisemnej mógłby z kolei spowodować dość istotne nieporozumienia między udzielającymi upoważnienia pracownikami a związkiem zawodowym. Zachowanie formy pisemnej gwarantowałoby zatem swoistą pewność prawną w stosunkach pracy, gdyż można tutaj przywołać sentencję rzymską verba volant, scripta manet („słowa ulatują, pisma pozostają”). Tym samym, w celu uniknięcia ewentualnego konfliktu, „pełnomocnictwo” powinno zawierać obowiązek stosownej konsultacji przed zawarciem porozumienia PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 31 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 32 z pracodawcą. Wynika to z faktu, że zawarte porozumienie, nawet wbrew stanowisku pracowników udzielających pełnomocnictwa, może wywołać określone skutki prawne. Na podstawie zawartego porozumienia pracownicy mogą bowiem uzyskać np. określone uprawnienia w zakresie płac, które nie będą ich zadowalały. Moim zdaniem, mimo iż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera instytucji odwołania pełnomocnictwa dla związku zawodowego, pracownicy mogą przed zawarciem porozumienia z pracodawcą skutecznie cofnąć udzielone pełnomocnictwo. W takiej sytuacji należałoby uznać, że spór zbiorowy został zakończony, gdyż związek zawodowy zostałby pozbawiony legitymacji materialnej do prowadzenia sporu zbiorowego. Niedoskonałość ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powoduje, że komplikacji w tym zakresie może być więcej. Należałoby bowiem zadać pytanie, czy pracownicy mogą upoważnić inny (nowy) związek zawodowy do prowadzenia wszczętego już sporu? Moim zdaniem pracownikom takie uprawnienie przysługuje. Ma ono uzasadnienie prawne, gdyż — jak już wspomniałem — materialnie stroną sporu zbiorowego są pracownicy, jedynie od strony formalnej prowadzi go związek zawodowy. Stąd w przypadku udzielenia pełnomocnictwa pierwotnemu związkowi zawodowemu i następnie jego odwołania, pracownicy (jako mocodawcy) mogą udzielić pełnomocnictwa innemu (nowemu) związkowi zawodowemu, a związek ten „wstępuje w prawa i obowiązki” dotychczasowej strony sporu zbiorowego, jakim są pracownicy. Ustawa nie reguluje także kwestii, czy wniosek o reprezentację może być złożony wyłącznie do zakładowej organizacji związkowej, czy też do każdej innej organizacji. Stosując argumentację lege non distinguente, należy uznać, że może być on skierowany do każdej zarejestrowanej organizacji związkowej18 (w tym do międzyzakładowej organizacji związkowej). Wniosek taki może być zatem skierowany także do organizacji związkowej, która w danym momencie nie posiadałaby statusu zakładowej organizacji związkowej19. Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wykazują po raz kolejny swoją niekonsekwencję, a tym samym „ułomności” w procesie tworzenia prawa. Powodują one, że dochodzi do dwóch wykluczających się sytuacji, które z kolei wprowadzają zbędną dyferencjację związków zawodowych. Otóż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dokonuje kwalifikacji związków zawodowych: na te, które działają u pracodawcy i w sporze zbiorowym muszą posiadać przymiot zakładowej organizacji związkowej, oraz na „zewnętrzne” związki zawodowe, które tego statusu posiadać już nie muszą, jeżeli wystąpią do nich pracownicy o wszczęcie w ich imieniu sporu zbiorowego. Taka sytuacja powoduje brak równości wszystkich związków zawodowych. Dokonując analizy systemowej całej ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, można wyprowadzić także argumentację odmienną. Otóż można postawić tezę, że skoro u pracodawcy spór zbiorowy może wszcząć tylko związek zawodowy mający sta- 32 tus „zakładowy”, to uprawnienie takie również przysługuje wyłącznie „zewnętrznemu” związkowi zawodowemu, który jednocześnie spełnia warunki do uznania go za zakładową organizację związkową. Z tego względu, jeżeli związek zawodowy utraci formalnoprawnie status (uprawnienia) kwalifikujący go do uznania za zakładową organizację związkową, przestaje on być reprezentantem załogi w sporze zbiorowym (będzie miał mniej niż 10 członków). Żadne unormowania ustawy nie precyzują również, co należy rozumieć przez sformułowanie, że w danym zakładzie nie działa związek zawodowy. Niewątpliwie chodzi tutaj o taką sytuację, gdy uprzednio powstały związek zaprzestał działalności (uległ likwidacji lub został wykreślony z rejestru sądowego z powodu spadku liczby członków związku poniżej wymaganego minimum 10 członków). W doktrynie przyjmuje się, że stan taki nie zachodzi w przypadku zaprzestania działalności organizacji związkowej np. w wyniku braku zainteresowania członków tej organizacji jej funkcjonowaniem20. W praktyce stan ten może być wynikiem braku zainteresowania członków związku i jego organów swoimi zadaniami, niedokonywaniem wyboru władz statutowych wraz z upływem ich kadencji lub rezygnacji członków tych władz z pełnionej funkcji. W skrajnych przypadkach, jeżeli w zakładzie pracy choćby jeden pracownik będzie należał do związku zawodowego, należy uznać, że w tym zakładzie działa związek zawodowy (może istnieć np. międzyzakładowa organizacja związkowa)21. Moim zdaniem powyższe rozwiązania prawne są całkowicie wadliwe, gdyż taki związek zawodowy w żaden sposób nie może być uznany za reprezentanta załogi zatrudniającej np. kilkuset pracowników. Nie przekonuje tutaj pogląd, że jeżeli pracownicy mogą utworzyć związek zawodowy i tego nie czynią, to w sposób dorozumiany zgadzają się na reprezentowanie ich interesów przez związek istniejący22. Nieodzowne jest zatem dokonanie de lege ferenda stosownych zmian legislacyjnych w tym zakresie. Spór zbiorowy prowadzony przez związek zawodowy, który utracił uprawnienia zakładowej organizacji związkowej Jak wspomniano, spór zbiorowy może wszcząć tylko związek zawodowy posiadający uprawnienia zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy. Z kolei zakładowa organizacja związkowa może funkcjonować jako organizacja działająca tylko u jednego pracodawcy. Związek zawodowy może także funkcjonować u kilku pracodawców jako tzw. ponadzakładowa organizacja związkowa. Jednak do posiadania uprawnień zakładowej organizacji związkowej niezbędną przesłanką jest wymóg zrzeszania określonej liczby członków — co najmniej 10, przy czym muszą to być (generalnie ujmując) pracownicy lub osoby wykonujące pracę na podstawie umowy nakładczej u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jeżeli zatem zakładowa organizacja związkowa nie spełnia tego ustawowego wymogu — 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 33 określonego w art. 251 ustawy o związkach zawodowych — to nie może być stroną zakładowego sporu zbiorowego. Stanowisko to jest zgodne z orzecznictwem Sądu Najwyższego23, który uznaje, że do wykonywania uprawnień istotna jest liczba członków zakładowej organizacji związkowej w dniu, w którym informacja ta jest przekazana pracodawcy. Pracodawca jest tą informacją związany. W praktyce mogą zaistnieć dwie sytuacje, które powodują „unicestwienie” sporu zbiorowego: spór wszczyna związek zawodowy niespełniający wymogów zawartych w art. 251 ustawy o związkach zawodowych. Okoliczność taka może mieć miejsce wówczas, gdy spór zbiorowy wszczyna zakładowa organizacja związkowa, której liczba członków — według wiedzy pracodawcy — spadła poniżej 10. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany do przystąpienia do sporu. Brakuje bowiem ustawowego podmiotu uprawnionego po stronie społecznej do prowadzenia sporu zbiorowego; związek zawodowy, który wszczął spór traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. W takim przypadku, gdy nastąpi utrata uprawnień do występowania w charakterze zakładowej organizacji związkowej już po wszczęciu sporu zbiorowego pracodawca może od niego skutecznie odstąpić. „Odstąpienie” pracodawcy od konieczności prowadzenia sporu zbiorowego będzie, moim zdaniem, jednostronnym oświadczeniem woli złożonym temu związkowi. Związek ten faktycznie bowiem utracił ustawową legitymację do reprezentowania pracowników w sporze. Należy podkreślić, że nawet kontynuowanie przez pracodawcę procesu rozwiązywania sporu zbiorowego i zawarcie porozumienia o zakończeniu sporu, w wyniku którego pracownicy nabywają indywidualnie określone uprawnienia, nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Porozumienie to nie może być podstawą do dochodzenia indywidualnych roszczeń pracowników przed sądem pracy, gdyż nie jest ono źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Zostało mianowicie zawarte — wbrew przepisom ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych — przez „grupę nieformalną”, a więc nie było podstawy prawnej do jego zawarcia. Należy zatem uznać, że spór zbiorowy wszczęty lub prowadzony przez organizację związkową, która utraciła uprawnienia do występowania w charakterze zakładowej organizacji związkowej, jest sporem nielegalnym. W konsekwencji przeprowadzenie strajku w jakiejkolwiek postaci (strajku podstawowego, solidarnościowego czy strajku ostrzegawczego) będzie również nielegalne, a organizatorzy takiej akcji będą mogli ponieść wszelkie konsekwencje przewidziane stosownymi przepisami prawa. Powołanie związku zawodowego jedynie w celu przeprowadzenia sporu zbiorowego Niezbędne jest również rozpatrzenie możliwości powołania związku zawodowego tylko dla jednego celu, i to celu nazwijmy „okresowego”. Ustawa o związkach zawodowych nie przewiduje w swoich regulacjach utworzenia związku zawodowego „na określony czas” w celu „rozwiązania” określonego problemu związanego z szeroko rozumianą ochroną pracowników. Stąd należy uznać, że związek zawodowy tworzony jest „na czas nieokreślony”. Należy podkreślić, że poniższe rozważania mają wyłącznie wymiar teoretyczny, gdyż nie są mi znane z praktyki zawodowej przypadki, gdzie grupa pracowników tworzy związek zawodowy wyłącznie realizując jeden z celów, dla których związek zawodowy może być utworzony, a więc de facto tworzy związek „na określony czas”. Nie można jednak wykluczyć takiej okoliczności. Na tym tle powstaje wątpliwość, czy można utworzyć związek zawodowy wyłącznie w celu przeprowadzenia sporu zbiorowego i czy zrzeszeni w nim pracownicy będą korzystali ze stosownej ochrony wynikającej z przynależności do takiego związku. Wątpliwość ta powstaje z uwagi na fakt, że w wielu wyrokach Sądu Najwyższego wskazano, iż jeżeli jedynym celem utworzenia związku zawodowego jest ochrona działaczy związkowych, to takie działanie należy uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i działacze tacy nie korzystają z tej ochrony24. Należałoby zatem rozstrzygnąć, jaki jest cel powołania związku zawodowego. Otóż, moim zdaniem, jeżeli jedynym celem związku zawodowego jest de iure wyłącznie ochrona partykularnych, indywidualnych interesów określonej, wąskiej grupy pracowników przez wywołanie sporu zbiorowego, a de facto ochrona grupy tzw. działaczy związkowych, to takie zachowanie pracowników niewątpliwie jest niezgodne z prawem. Stanowisko to znajduje również oparcie w brzmieniu norm prawnych zawartych w art. 8 k.p. — nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego, gdyż takie działanie i zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa. Natomiast nie widzę przeszkód prawnych i nie znajduję podstaw do uznania, że następuje naruszenie prawa, jeżeli grupa pracowników utworzy związek zawodowy „wyłącznie” w celu przeprowadzenia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego, gdy faktycznym celem utworzenia związku jest reprezentowanie i ochrona szeroko rozumianych praw i interesów pracowniczych. Sytuacja taka może mieć miejsce wtedy, gdy wśród zatrudnionych pracowników występują trudności z wyłonieniem grupy kilku osób (lub lidera), którzy na stałe zamierzaliby się zająć tzw. działalnością związkową, a pracodawca w sposób permanentny odmawia pracownikom np. podniesienia wynagrodzeń, dokonuje zwolnień pracowników, zamierza w sposób arbitralny przeprowadzić zwolnienia grupowe, odmawia utworzenia funduszu socjalnego. W takich okolicznościach działacze „incydentalnie” utworzonego związku zawodowego i prowadzący spór zbiorowy będą objęci szczególną ochroną. Wobec tego w przypadku rozwiązania z nimi stosunku pracy będzie można zorganizować strajk bez konieczności przeprowadzenia rokowań i mediacji (art. 17 ust. 2 zd. drugie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 33 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 34 Po zakończeniu sporu zbiorowego taki związek zawodowy może zakończyć formalnoprawnie swoją działalność (poprzez przeprowadzenie procedury likwidacyjnej) bez narażenia się na zarzut, że został powołany wyłącznie w celu ochrony pewnej grupy pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy (ochronie będą bowiem podlegali, pomimo upływu „kadencji”, imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej jego członkowie oraz inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy — art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Oczywiście zawsze będą powstawały wątpliwości, czy „wywołanie” sporu zbiorowego i następnie jego długotrwałe prowadzenie nie jest pozorne. Uwagi końcowe Funkcjonowanie u pracodawcy związku zawodowego jest jedną z przesłanek formalnoprawnych warunkujących możliwość wywołania sporu zbiorowego w świetle ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Tym niemniej brak u pracodawcy związku zawodowego nie oznacza, że pracownicy są pozbawieni instrumentów prawnych, za pomocą których mieliby możliwość legalnego protestu. Pracownicy mają bowiem możliwość zwrócenia się do innej (funkcjonującej poza ich miejscem pracy) organizacji związkowej o reprezentowanie ich interesów wobec pracodawcy. Obowiązujące w tej mierze de lege lata rozwiązania prawne należy jednak uznać za daleko niewystarczające, gdyż są one mało transparentne oraz dające pole do różnych, czasem wzajemnie sprzecznych interpretacji. Stąd de lege ferenda ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wymaga nowelizacji, między innymi odnośnie do formy i trybu zwracania się pracowników o pomoc do „obcego” związku zawodowego. W znacznie gorszym położeniu są pracownicy, jeżeli u pracodawcy został założony już związek zawodowy, lecz związek ten faktycznie nie działa lub odmawia wszczęcia sporu zbiorowego z pracodawcą. W takiej sytuacji niezadowoleni pracownicy nie mogą zwrócić się o pomoc w celu rozwiązania konfliktu społecznego w zakładzie pracy do „zewnętrznego” związku zawodowego. Wykładnia aktualnie obowiązujących przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz ustawy o związkach zawodowych upoważnia do stwierdzenia, że w takiej sytuacji powinni oni dokonać zmiany władz statutowych własnego związku zawodowego lub utworzyć nowy związek zawodowy. Przypisy 1 Uprawnienie takie przysługuje na mocy art. 12 Konstytucji RP oraz art. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tj. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm. 2 DzU nr 55, poz. 236 z późn. zm. 3 Na problem z pojęciem zakładowa organizacja związkowa 34 zwrócił uwagę L. Florek. Wskazał on, że w okresie powojennym przyjęto, że związki zawodowe będą działały na szczeblu zakładu pracy. Koncepcja ta ma ujemne strony w stosunkach pracy. Dotyczy to przede wszystkim rokowań zbiorowych, gdyż prowadzone na szczeblu zakładu pracy biorą pod uwagę interes pracowników danego zakładu pracy. Tym samym warunki pracy i płacy kształtowane są w oderwaniu sytuacji innych pracowników danej branży czy sektora. Powoduje to nieuzasadnione zróżnicowanie kosztów pracy w konkurencyjnych zakładach pracy. Zob. L. Florek, Zalety i wady działalności związków zawodowych na szczeblu zakładowym (w:) Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy, red. Z. Hajn, Warszawa 2012, s. 209. 4 W państwach bałtyckich prawo prowadzenia sporów zbiorowych przysługuje także innym podmiotom niż związki zawodowe. Zgodnie z litewskim kodeksem pracy prawo do prowadzenia sporów zbiorowych przysługuje podmiotom uprawnionym do zawierania układów zbiorowych pracy — są to rady pracy („darbo taryba”). W ich skład wchodzą pracownicy niezrzeszeni w związkach zawodowych; por. T. Wrocławska, Prawo do strajku w prawie pracy państw bałtyckich w świetle prawa międzynarodowego. Implikacje dla Polski, Poznań 2007, s 48–49. 5 Na temat dzikich strajków zob. J. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Warszawa 2013. 6 Ustawa z 5 lipca 1990 r. — Prawo o zgromadzeniach, DzU nr 51, poz. 297 ze zm. 7 W. Gujski, M. Pełka, Zbiorowe prawo pracy z praktycznym komentarzem, Wydawnictwo Gazety Prawnej z 2006 r., s. 13. 8 M. Seweryński, Problemy statusu prawnego związków zawodowych (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Toruń 2005, s. 120–121; B. Cudowski, Reprezentacja praw i interesów pracowniczych w sporach zbiorowych pracy (w:) Reprezentacja praw i interesów pracowniczych w sporach zbiorowych, red. Goździewicz, Toruń 2001, s. 314–315. B. Cudowski (Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 206 oraz Reprezentacja strony pracowniczej w sporze zbiorowym, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1995, nr 4, s. 56) formułuje pogląd, że przy nowelizacji powinna być rozważona możliwość dopuszczenia innej niż związki zawodowe reprezentacji strony pracowniczej. 9 W trakcie prac nad projektem ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych propozycje dotyczące przyznania uprawnień do reprezentowania w sporach zbiorowych przedstawicielom załogi spoza „struktury” związkowej zostały odrzucone na skutek sprzeciwu związków zawodowych, zob. B. Cudowski, Reprezentacja strony pracowniczej…, s. 56. 10 M. Kurzynoga, Warunki legalności strajku, Warszawa 2011, s. 13. 11 Szerzej zob. J. Żołyński, Status prawny komitetu strajkowego (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A.M. Świątkowski, Kraków 2012 oraz tenże: Strajk i inne rodzaje…. 12 W. Masewicz, Prawna regulacja sposobów rozwiązywania sporów zbiorowych w świetle praktyki. Doświadczenia polskie, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1994, nr 2, s. 14. 13 Zob. J. Żołyński, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz, Warszawa 2012, s. 42–43 oraz tenże: Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Warszawa 2013. 14 Konwencja nr 87 MOP dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjęta w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r., DzU z 1958 r. nr 29, poz. 125. 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 35 15 Reprezentowanie w sporze zbiorowym pracowników przez „zewnętrze” organizacje związkowe w Polsce należy jednak do rzadkości, B. Cudowski, Reprezentacja zatrudnionych w sporach zbiorowych pracy (de lege lata i de lege ferenda) (w:) Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, red. A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina, Gdańsk 2010, s. 247. 16 K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 400. 17 B. Cudowski, Reprezentacja strony pracowniczej…, s. 52. 18 K.W. Baran, jw., s. 400. 19 H. Lewandowski formułuje szerszy pogląd, uznając, że w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych termin „związek zawodowy” i „organizacja związkowa” są czasami używane zamiennie. Stąd termin „organizacja związkowa” nie musi oznaczać wcale, że to ma być „zakładowa organizacja związkowa”. Z tego też względu cyt. „Może to również być usytuowana na szczeblu ponadzakładowym komórka organizacyjna (np. zarząd okręgowy, komisja okręgowa) związku zawodowego o szerszym zasięgu”, zob. H. Lewandowski, Ustawa o roz- wiązywaniu sporów zbiorowych (w:) Prawo pracy, t. III, pod red. Z. Salwy, Warszawa 1998, s. III/E/158–15. 20 B. Cudowski, Spory zbiorowe…, s. 65 oraz tenże: Reprezentacja strony pracowniczej…, s. 50–51. 21 W doktrynie niektórzy autorzy uznają, że przez sformułowanie „działał” należy przyjąć, że oznacza to faktyczną działalność u danego pracodawcy, wyrażającą się w przynależności co najmniej jednego pracownika do tej organizacji, zob. J. Iwulski, W. Sanetra, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2009, s. 1203. 22 L. Florek, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990, s. 152. 23 Wyrok SN z 15 grudnia 2009 r., I PK 98/08, „Monitor Prawa Pracy” 2009, nr 6, s. 322. Zob. także wyrok SN z 6 października 2011 r., III PK 17/11, OSNIPUSiSP 2012, nr 21–22, poz. 257. 24 Na przykład wyroki SN z 11 października 2005 r., I PK 45/2005, z 27 lutego 1997 r., I PK 17/97, OSNIAPiUS 1997/21/416, oraz uchwała z 22 grudnia 1998 r., I PKN 509/98, OSNIAPiUS 2000/4/133. Summary The Act on Collective Disputes Settlement grants a right to initiate a dispute to a trade union operating in an employing entity and possessing the rights of the enterprise trade union. The lack of such a trade union does not make it impossible at all to initiate the dispute. The employees may apply to a trade union operating at other employer for representing their collective interests towards their own employer. The Act however does not determine a course and a form of such an application. Nor it contains any rules regulating the content of the application. This leads to a conclusion that the course, content and the scope of authorization to submit that application in the name of applying employees is free and discretionary both for the employer and the trade union. Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Ochrona w zakresie przetwarzania danych osobowych Zgodnie z motywami dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz. Urz. L. 281 z 23.11.1995 r., s. 31), zasady ochrony danych osobowych muszą odnosić się do wszelkich informacji dotyczących zidentyfikowanych lub możliwych do zidentyfikowania osób, bez względu na stosowane dla przetwarzania tych informacji techniki (zob. motywy 26 i 27). Z zakresu stosowania wspomnianej dyrektywy wyłączono jedynie przetwarzanie danych osobowych w ramach działalności wykraczającej poza zakres prawa Wspólnoty, działalności bezpieczeństwa publicznego, obronności i bezpieczeństwa państwa oraz działalności państwa w obszarze prawa karnego, jak również przetwarzanie danych osobowych przez osobę fizyczną w trakcie czynności o czysto osobistym lub domowym charakterze (art. 3 ust. 2 dyrektywy 95/46). W pozostałym zakresie dyrektywa znajduje zastosowa- nie do wszelkich operacji przetwarzania danych osobowych w całości lub w części w sposób zautomatyzowany oraz do innego przetwarzania danych osobowych stanowiących część zbioru danych lub mających stanowić część zbioru danych (art. 3 ust. 1 dyrektywy 95/46). W poniżej omówionym wyroku Trybunał odniósł się do kwestii przetwarzania danych osobowych pracowników w ewidencji czasu pracy. W wyroku z dnia 30 maja 2013 r. wydanym w sprawie C-342/12 Worten-Equipamentos para o Lar SA przeciwko Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), Trybunał orzekł: 1) Artykuł 2 lit. a) dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych należy interpretować w ten sposób, że ewidencja czasu pracy, taka jak ta, której dotyczy postępowanie główne, zawierająca w odniesieniu do każdego pracownika wskazanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak również przerw lub okresów odpoczynku, wchodzi w za- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 35 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 36 kres pojęcia „danych osobowych” w rozumieniu tego przepisu. 2) Artykuł 6 ust. 1 lit. b) i c) oraz art. 7 lit. c) i e) dyrektywy 95/46 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak to, którego dotyczy postępowanie główne, które nakłada na pracodawcę obowiązek udostępnienia krajowemu organowi właściwemu w sprawach nadzoru nad warunkami pracy ewidencji czasu pracy w sposób umożliwiający natychmiastowy wgląd do tej ewidencji, o ile obowiązek ten jest konieczny dla potrzeb sprawowania przez ten organ nadzoru nad stosowaniem przepisów dotyczących warunków pracy, w szczególności z zakresu czasu pracy. Worten-Equipamentos para o Lar SA (dalej: „Worten”) była spółką handlową zatrudniającą pracowników w Portugalii. Przeprowadzono w niej kontrolę warunków pracy. W toku postępowania inspektor właściwego organu krajowego zażądał od pracodawcy udostępnienia ze skutkiem natychmiastowym ewidencji czasu pracy pracowników. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy w sposób umożliwiający natychmiastowy do niej dostęp wynikał bowiem wyraźnie z przepisów portugalskiego kodeksu pracy, a także z przepisów dotyczących inspekcji pracy. Tymczasem ewidencja czasu pracy pracowników Worten była prowadzona w systemie informatycznym. Pracownicy mieli obowiązek rejestrować swój czas pracy przy użyciu kart magnetycznych. Odczyty kart były zapisywane w specjalnie do tego przeznaczonym systemie informatycznym, do którego dostęp miał jedynie regionalny zarządca spółki — nieobecny w zakładzie pracy w czasie postępowania kontrolnego. Za brak umożliwienia natychmiastowego wglądu do ewidencji czasu pracy pracodawca został ukarany grzywną. Postępowanie główne przed sądem odsyłającym zostało uruchomione na skutek odwołania się pracodawcy od decyzji o zastosowaniu grzywny. W toku tego postępowania pracodawca argumentował, że obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej w sposób zapewniający natychmiastowy do niej dostęp niweczy wymóg ochrony danych osobowych. Prowadzi bowiem do tego, że teoretycznie każda zainteresowana osoba może korzystać z dostępu do informacji zawartych w tej dokumentacji. Dlatego zdaniem skarżącego, przepisy krajowe przewidujące obowiązek zapewnienia uogólnionego dostępu do ewidencji czasu pracy pozbawiają dyrektywę 95/46 wszelkiego effet utile. W drodze przedstawionych Trybunałowi pytań prejudycjalnych sąd krajowy zmierzał w pierwszej kolejności do ustalenia, czy ewidencja czasu pracy — zawierająca wskazania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także przerw w pracy i okresów odpoczynku każdego pracownika — wchodzi w zakres pojęcia „dane osobowe” w rozumieniu art. 2 lit. a) dyrektywy 95/46. Rzeczony przepis stanowi, że „dane osobowe” oznaczają wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. „Osoba możliwa do zidentyfikowania” to osoba, której tożsamość można ustalić bezpośrednio lub pośrednio, szczególnie przez 36 powołanie się na numer identyfikacyjny lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających jej fizyczną, fizjologiczną, umysłową, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość. Zdaniem Trybunału, w świetle przytoczonej definicji nie może budzić wątpliwości, że danymi osobowymi w rozumieniu art. 2 lit. a) dyrektywy 95/46 są także informacje zawarte w ewidencji czasu pracy prowadzonej dla poszczególnych pracowników, ponieważ dotyczą „zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej” (pkt 19 wyroku). W konsekwencji gromadzenie, rejestracja, porządkowanie, przechowywanie, adaptacja lub modyfikacja, odzyskiwanie, konsultowanie, wykorzystywanie, ujawnianie, rozpowszechnianie, układanie lub kompilowanie, blokowanie, usuwanie lub niszczenie takich informacji przez pracodawcę, w tym także przekazywanie ich organom krajowym właściwym w sprawach nadzoru nad warunkami pracy, jest przetwarzaniem danych osobowych (zob. podobnie: wyrok z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie C-524/06 Huber, Zb. Orz. s. I-9705, pkt 43). Jeśli takie przetwarzanie jest zautomatyzowane i nie ma do niego zastosowania żaden z wyjątków przewidzianych w art. 3 ust. 2 dyrektywy 95/46, wchodzi ono w zakres zastosowania tego aktu prawnego. Kolejne pytania prejudycjalne sądu odsyłającego zostały przez Trybunał przeanalizowane łącznie. Sąd portugalski zmierzał w nich do ustalenia, czy art. 17 ust. 1 dyrektywy 95/46 należy interpretować w ten sposób, że każde państwo członkowskie jest zobowiązane do ustanowienia środków technicznych i organizacyjnych właściwych w celu ochrony danych osobowych przed przypadkowym lub nielegalnym zniszczeniem, przypadkową utratą, zmianą, niedozwolonym ujawnieniem lub dostępem, a jeżeli tak, to czy państwo członkowskie, które takich środków nie ustanowiło, może ukarać pracodawcę, który stosuje system ograniczonego dostępu do danych osobowych pracowników, w wyniku czego krajowy organ właściwy w sprawach nadzoru nad warunkami pracy jest pozbawiony natychmiastowego dostępu do tych danych. Art. 17 ust. 1 dyrektywy 95/46 dotyczy bezpieczeństwa przetwarzania danych. Zgodnie z tym przepisem, państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić, aby administrator danych wprowadził odpowiednie środki techniczne i organizacyjne w celu ochrony danych osobowych przed przypadkowym lub nielegalnym zniszczeniem lub przypadkową utratą, zmianą, niedozwolonym ujawnieniem lub dostępem, szczególnie wówczas gdy przetwarzanie danych obejmuje transmisję danych w sieci, jak również przed wszelkimi innymi nielegalnymi formami przetwarzania. Przyjęte w tej mierze środki powinny zapewniać, przy uwzględnieniu stanu wiedzy w tej dziedzinie oraz kosztów ich realizacji, poziom bezpieczeństwa odpowiedni do zagrożeń wynikających z przetwarzania danych oraz charakteru danych objętych ochroną (zob. wyrok z dnia 7 maja 2009 r. w sprawie C–553/07 Rijkeboer, Zb. Orz. s. I–3889, pkt 62). Trybunał zauważył, że choć art. 17 ust. 1 dyrektywy 95/46 przewiduje obowiązek zapewnienia odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych dla ochrony da- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 37 nych osobowych, to adresatem tego obowiązku nie jest państwo członkowskie, lecz administrator danych. Powinnością państwa członkowskiego jest zaś wyłącznie — o ile nie jest ono samo administratorem danych — nałożenie na administratorów danych w drodze odpowiednich regulacji krajowych omawianego obowiązku zapewnienia odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych dla ochrony danych. Celem art. 17 ust. 1 dyrektywy 95/46 jest w szczególności zagwarantowanie, że zostaną podjęte odpowiednie środki techniczne i organizacyjne dla zapewnienia, że jedynie osoby należycie upoważnione będą miały — po pierwsze — prawo dostępu do przetwarzanych danych osobowych, a po drugie — wyłączne prawo ustosunkowania się do wniosku osoby trzeciej o udzielenie dostępu do takich danych (zob. pkt 28 wyroku). Trybunał stwierdził, że uregulowania krajowe, których dotyczy spór w postępowaniu głównym, nie odnoszą się do środków ochrony danych osobowych w tym zakresie. Ponadto, wbrew twierdzeniom skarżącego należy uznać, że obciążenie pracodawcy obowiązkiem zapewnienia natychmiastowego dostępu do dokumentacji pracowniczej na żądanie właściwego organu nadzoru nad warunkami pracy nie może być utożsamiane z usankcjonowaniem ogólnego dostępu do tych danych przez osoby nieupoważnione. W świetle powyższego Trybunał uznał, że wykładnia art. 17 ust. 1 dyrektywy 95/46 nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy rozpoznawanej przez sąd odsyłający. W tych okolicznościach Trybunał postanowił udzielić jednak sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi pozwalającej na rozsądzenie zawisłego przed nim sporu. W ramach procedury ustanowionej w art. 267 TFUE do Trybunału należy bowiem przeformułowanie w razie potrzeby pytań postawionych przez sąd odsyłający i dokonanie wykładni wszelkich przepisów prawa Unii, które mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy zawisłej przed tym sądem, nawet jeśli odpowiednie przepisy prawa Unii nie zostały wyraźnie wskazane w pytaniach prejudycjalnych (zob. wyrok z dnia 8 marca 2007 r. w sprawie C–45/06 Campina, Zb. Orz. s. I–2089, pkt 30 i 31). Trybunał wskazał, że odpowiedzi wymaga zasadniczo pytanie o to, czy przepisy dyrektywy 95/46 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nakłada na pracodawcę obowiązek umożliwienia krajowemu organowi właściwemu w sprawach nadzoru nad warunkami pracy natychmiastowego wglądu do ewidencji czasu pracy. Przewodnie znaczenie dla odpowiedzi na powyższe pytanie Trybunał przyznał przepisom rozdziału II dyrektywy 95/46 o tytule „Ogólne zasady legalności przetwarzania danych osobowych”. Wymagają one, aby każda operacja przetwarzania danych osobowych była zgodna z zasadami dotyczącymi jakości danych (art. 6 dyrektywy 95/46), a także aby miała podstawę w co najmniej jednym z kryteriów legalności przetwarzania danych (art. 7 dyrektywy 95/46). Zgodnie z zasadami dotyczącymi jakości danych osobowych ustanowionymi w art. 6 lit. b) i c) dyrektywy 95/46, dane powinny być gromadzone do określonych, jednoznacznych i legalnych celów, a także być prawidło- we, stosowne oraz nienadmierne ilościowo w stosunku do celów, dla których zostały zgromadzone. Trybunał stwierdził, że wydaje się, iż powyższe wymogi zostały w sprawie głównej spełnione, czego weryfikacja pozostaje jednak zadaniem sądu odsyłającego. Powinien on w szczególności ustalić, czy dane osobowe przetwarzane w ewidencji czasu pracy zgodnie z przepisami krajowymi są gromadzone do jednoznacznego i legalnego celu, jakim jest zapewnienie przestrzegania przepisów dotyczących warunków pracy. Do sądu odsyłającego należy również sprawdzenie, czy przetwarzanie omawianych danych osobowych odpowiada co najmniej jednemu z kryteriów legalności ustanowionych w art. 7 dyrektywy 95/46. Zgodnie z lit. c) i e) rzeczonego przepisu, dane osobowe mogą być przetwarzane tylko wówczas, gdy jest to konieczne dla wykonania zobowiązania prawnego, któremu administrator danych podlega, a także dla realizacji zadania wykonywanego w interesie publicznym lub dla wykonywania władzy publicznej przekazanej administratorowi danych lub osobie trzeciej, przed którą ujawnia się dane. Trybunał uznał, że sporny obowiązek pracodawcy przewidziany w prawie portugalskim może być uznany za konieczny dla osiągnięcia celu w postaci zapewnienia przestrzegania przepisów o czasie pracy. Trzeba przypomnieć, że na państwach członkowskich ciąży obowiązek skutecznego transponowania do porządku krajowego wymogów dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. L 299 z 18.11.2003 r., s. 9). Zasadniczym celem wspomnianej dyrektywy jest ustanowienie minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy m. in. przez przyznanie pracownikom prawa do minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, corocznego płatnego urlopu, przerw w pracy oraz ustanowienie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Wydaje się, że wprowadzenie do porządku krajowego obowiązku pracodawcy udostępniania ze skutkiem natychmiastowym ewidencji czasu pracy na żądanie właściwego organu zgłoszone w toku postępowania kontrolnego, może być uznane za środek konieczny dla realizacji wymogów ustanowionych dyrektywą 2003/88. Obowiązek udostępnienia dokumentacji pracowniczej ze skutkiem natychmiastowym eliminuje bowiem możliwość zmiany danych w niej zawartych w okresie między rozpoczęciem postępowania kontrolnego a momentem wglądu do wspomnianej dokumentacji. Z drugiej strony trzeba rozważyć, czy takie ukształtowanie obowiązku pracodawcy nie jest dla niego obciążeniem nadmiernym w stosunku do zakładanych celów. Dokonanie oceny w tym zakresie należy do sądu odsyłającego. Warto przypomnieć, że Trybunał miał już okazję do wypowiedzenia się na temat kryterium konieczności przetwarzania danych osobowych pracowników. W wyroku w sprawie Österreichischer Rundfunk i in. orzekł, że art. 7 lit. c) i e) dyrektywy 95/46 powinny być interpretowane w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, które przewidują PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 37 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 38 obowiązek przekazywania właściwym instytucjom danych o pobieranym przez pracowników wynagrodzeniu określonej wysokości, jeżeli jest to konieczne dla osiągnięcia celu w postaci prawidłowego zarządzania środkami publicznymi (zob. wyrok z dnia 20 maja 2003 r. w sprawach połączonych C–465/00, C–138/01 i C–139/01, Rec. s. I–4989, pkt 94). Trybunał nadmienił, że jeśli wynikający z przepisów prawa portugalskiego obowiązek udostępnienia danych zostanie uznany za odpowiadający wymogom art. 7 lit. c) i e) dyrektywy 95/46, wszelkie sankcje stosowane za jego niedopełnienie nie powinny być nadmiernie surowe. O ile prawdą jest, że ochrona pracowników wymaga stosowania skutecznych sankcji wobec osób przetwarzających dane osobowe w sposób niezgodny z dyrektywą 95/46, o tyle sankcje te powinny być zawsze zgodne z zasadą proporcjonalności (por. wyrok z dnia 6 listopada 2003 r. w sprawie C–101/01 Lindqvist, Rec. s. I–12971, pkt 88). Ustalenie, czy opisany warunek został dochowany w sprawie głównej, należy do sądu odsyłającego. Marta Madej Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego Termin i warunki dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Naruszenie zasady równego traktowania może w szczególności polegać na zastosowaniu przez pracodawcę dyskryminującej pracownika przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotnym zagadnieniem, które ujawniło się w praktyce i stanowi przedmiot odmiennych ocen w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jest to, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu polegającego na zastosowaniu przez pracodawcę dyskryminującej pracownika przyczyny wypowiedzenia umowy, mimo że nie dochodzi on przewidzianych w art. 45 § 1 k.p. roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy. Zagadnienie to ma przy tym charakter bardziej ogólny, gdyż tak samo dotyczy możliwości dochodzenia roszczenia o odszkodowanie z art. 183d k.p. w razie niewystąpienia przez pracownika z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.). W związku z tym należy wskazać, że w wyroku z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/111 Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) pracodawca podał okoliczność dyskryminującą pracownika (osiągnięcie wieku emerytalnego), to w przypadku oddalenia odwołania się od takiego wypowiedzenia, nawet ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p., zachodzi związanie tym rozstrzygnięciem w kolejnej sprawie przed sądem pracy o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W uzasadnieniu Sąd Naj- 38 wyższy podniósł, że w orzecznictwie ustalone jest stanowisko, według którego niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwa przewidziane w art. 45 § 1 k.p., wniesione z zachowaniem terminu (art. 264 k.p.). Bez jego wytoczenia pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym (tak wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 164/082 i wskazane w nim orzecznictwo). Według uzasadnienia wyroku II PK 265/11 nie ma podstaw, aby tej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o odszkodowanie za dyskryminację, gdy okoliczność dyskryminująca została podana bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę. Ta przyczyna określa bowiem główny przedmiot sprawy i na niej skupia się ocena w aspekcie zgodności z prawem wypowiedzenia i jego zasadności. Domniemanie zgodności z prawem wypowiedzenia może być wzruszone tylko przez odwołanie do sądu pracy. Oddalenie odwołania, także ze względu na przekroczenie terminu z art. 264 k.p., oznacza, iż nie ma podstaw do twierdzenia, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. W sprawie o odszkodowanie z art. 183d k.p. sąd nie może przyjąć, że rozwiązanie umowy ze względu na podaną przyczynę dyskryminacyjną było niezgodne z prawem, gdyż jest związany uprzednim wyrokiem oddalającym powództwo (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W sytuacji, gdy regulacja o odszkodowaniu za dyskryminację z art. 183d k.p. spotyka się z regulacją szczególną z art. 45 k.p., to ta druga ma znaczenie pierwszoplanowe ze względu na art. 30 § 4 k.p., na podstawie którego podano okoliczność dyskryminującą (art. 183a § 1 k.p.). W kolejnym wyroku dotyczącym analizowanej kwestii (wyrok z 14 lutego 2013 r., III PK 31/123) Sąd Najwyższy uznał jednak, że stanowisko zawarte w wyroku II PK 265/11 nasuwa poważne zastrzeżenia, gdyż ogranicza odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w przypadku wy- 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 39 powiedzenia z przyczyny naruszającej tę zasadę tylko do tych przypadków, gdy takie wypowiedzenie uzasadnia roszczenia pracownika z art. 45 § 1 k.p. Tymczasem wypowiedzenie może być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a mimo to pracodawca może być zobowiązany do zapłaty pracownikowi odszkodowania z art. 183d k.p. Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminację pracownika nie jest bowiem nierozłącznie związana z materialnym skutkiem zakazanego zachowania pracodawcy. Przepis art. 183d k.p. przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania za samą bezprawność działania lub zaniechania pracodawcy (za „naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu” — verbis legis). Mimo że stanowi on o „odszkodowaniu”, to nie wprowadza szkody jako przesłanki odpowiedzialności. Poza samym brzmieniem określonej w art. 183d k.p. przesłanki odpowiedzialności pracodawcy przemawia za tym twierdzeniem także wprowadzenie w tym przepisie prawa pracownika do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Prawo to przysługuje pracownikowi także w razie braku szkody, a więc odszkodowanie spełnia również funkcję wyrównania uszczerbku w dobrach niemajątkowych (zadośćuczynienia). Uzasadniając krytykę stanowiska zawartego w wyroku II PK 265/11 Sąd Najwyższy zauważył, że zagadnienie to zostało wyjaśnione w wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 22 kwietnia 1997 r. w sprawie Draehmpaehl, C-180/954. Trybunał stwierdził w nim, że odszkodowanie należy się również takiemu kandydatowi do zatrudnienia, który miał niższe kwalifikacje niż kandydat, który został zatrudniony, jeżeli był on dyskryminowany. Należne mu odszkodowanie może być natomiast niższe niż odszkodowanie przysługujące kandydatowi niezatrudnionemu wyłącznie z przyczyn dyskryminacyjnych. Odnosząc ten pogląd do wypowiedzenia umowy o pracę, można stwierdzić, że jeżeli pracodawca zastosował dyskryminujące przesłanki wypowiedzenia, to wprawdzie z reguły takie wypowiedzenie należy uznać za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., ale mogą istnieć przypadki odmienne. Jeżeli pracodawca podał pracownikowi jako przyczyny wypowiedzenia niezawinioną utratę niezbędnych uprawnień i osiągnięcie wieku emerytalnego, to wypowiedzenie może być uzasadnione ze względu na pierwszą z nich (co spowoduje oddalenie powództwa z art. 45 § 1 k.p.), a mimo tego pracownik ten może dochodzić odszkodowania z art. 183d k.p. Sąd Najwyższy wywiódł dalej, że krytykowane stanowisko orzecznictwa w przypadku dyskryminującego wypowiedzenia uzależnia możliwość dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. od zachowania przez pracownika 7-dniowego terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia, liczonego od jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). W ocenie Sądu Najwyższego zawartej w wyroku III PK 31/12 nie zasługuje to na aprobatę, gdyż termin ten jest zbyt krótki do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co w szczególności dotyczy majątkowej szkody na osobie i uszczerbku w dobrach niemajątkowych pracownika. Rozważając kwestię związku między wprowadzonym ustawą terminem odwołania się pracownika od wypo- wiedzenia a terminem dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji, w wyroku z dnia 8 lipca 2010 r. w sprawie Bulicke, C-246/095, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy6 powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego, zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna — w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej — skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem: po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym w dziedzinie prawa pracy, po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te skutki są spełnione. Wyrok ten stanowi odpowiedź na pytanie sądu niemieckiego, który powziął wątpliwości, czy ustawodawstwo przewidujące dla zgłoszenia na piśmie roszczenia odszkodowawczego i roszczenia o zadośćuczynienie z powodu dyskryminacji przy zatrudnieniu w terminie dwóch miesięcy od momentu otrzymania odmowy przyjęcia do pracy — albo, zgodnie z wykładnią tego przepisu, od powzięcia wiadomości o dyskryminacji — narusza pierwotne prawo wspólnotowe (zapewniające skuteczną ochronę prawną) lub prawnowspólnotowy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek ustanowiony w dyrektywie 2000/78/WE, skoro dla równoważnych roszczeń, zgodnie z prawem krajowym, obowiązują trzyletnie okresy przedawnienia. Z odpowiedzi wynika, że Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie do dochodzenia roszczenia o odszkodowanie za dyskryminacyjną odmowę zatrudnienia terminu zawitego, znacznie krótszego niż termin jego przedawnienia. Poczynił tu jednak dwa zastrzeżenia. Pierwsze zastrzeżenie wynika z zasady równoważności (pkt. 25–34 uzasadnienia) i polega na niedopuszczalności wprowadzenia do dochodzenia roszczenia z tytułu dyskryminacji terminów mniej korzystnych dla uprawnionego niż terminy dotyczące podobnych środków krajowych. Trybunał nie określił wyraźnie, jakie środki są punktem odniesienia, ale należy przypuszczać, że chodzi mu o środki przysługujące w związku z odmową zatrudnienia, a nie dotyczące ochrony przed dyskryminacją (do których odwołał się sąd pytający). Te bowiem co do zasady ulegają przedawnieniu na zasadach ogólnych i termin dwumiesięczny byłby oczywiście wadliwy. Odnosząc to rozumowanie do krytykowanej tu koncepcji 7-dniowego terminu do podjęcia przez pracownika decyzji o odwołaniu od wypowiedzenia, którego zachowanie warunkuje dopuszczalność wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie z art. 183d k.p. z tytułu PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 39 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 40 dyskryminacji związanej z tym wypowiedzeniem, Sąd Najwyższy przyjął, że koncepcja ta nie narusza zasady równoważności. Drugie zastrzeżenie zawarte w wyroku Trybunału związane jest z zasadą skuteczności (pkt. 25, 35–41 uzasadnienia). Ustalenie szczegółowych zasad procedury zaskarżenia ma na celu zapewnienie praw jednostki wynikających z prawa Unii. Procedury ustalone przez państwa członkowskie nie mogą naruszać, poza wspomnianą wyżej zasadą równoważności, także zasady skuteczności. Nie mogą więc one czynić wykonywania praw przyznanych przez Unię praktycznie niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym. Ocena zgodności przepisu krajowego z zasadą skuteczności powinna następować z uwzględnieniem jego miejsca w całości procedury, jej przebiegu i cech szczególnych. Trybunał stwierdził, że ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do zasady zgodne z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie fundamentalnej zasady pewności prawa. Ustalenie tych terminów należy do państw członkowskich, przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte, złożoności procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja może dotyczyć, oraz pozostałych interesów ogólnych lub prywatnych, które powinny zostać wzięte pod uwagę. Ocena wprowadzonych terminów w płaszczyźnie ich zgodności z zasadą skuteczności obejmuje ich wymiar i moment rozpoczęcia biegu. Trybunał uznał, że termin w wymiarze dwóch miesięcy jest zgodny z zasadą skuteczności, jeżeli rozpoczyna on bieg od momentu, w którym pracownik dowiedział się o dyskryminacji. Trybunał podniósł, że wprawdzie ustawa przewiduje rozpoczęcie biegu terminu od dnia zawiadomienia pracownika o odmowie zatrudnienia, ale na podstawie wykładni celowościowej orzecznictwo przyjmuje, że należy go liczyć od dowiedzenia się pracownika o domniemanej dyskryminacji. W takiej sytuacji nie można uznać, że wykonywanie praw nadanych przez porządek prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione. W wyroku III PK 31/12 Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że pogląd uzależniający dopuszczalność dochodzenia roszczeń wynikających z dyskryminacji pracownika przy wypowiedzeniu umowy o pracę od jego za- skarżenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 264 k.p. narusza wymaganą skuteczność regulacji unijnych. Odnosi się to zarówno do wymiaru terminu do wytoczenia powództwa, wynoszącego tylko 7 dni, jak i do określenia zdarzenia rozpoczynającego jego bieg, którym jest doręczenie pracownikowi wypowiedzenia. Okres 7 dni nie pozwala pracownikowi na rozsądne rozważenie, czy był dyskryminowany, i może rozpocząć bieg zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że wypowiedzenie było spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu zwłaszcza o sytuacje, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca taki charakter, była początkowo ukryta. Może to dotyczyć dyskryminacji pośredniej (art. 183d § 4 k.p.), gdy na skutek pozornie neutralnej przyczyny i okoliczności wypowiedzenia występują niekorzystne proporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania stosunków pracy ze znaczną liczbą pracowników należących do grupy wyróżnionej za pomocą zakazanych przyczyn nierównego traktowania (art. 183a § 1 k.p.). Także skutki dyskryminującego wypowiedzenia umowy w postaci szkody na osobie mogą ujawnić się w późniejszym okresie. Ostatecznie zatem w wyroku III PK 31/12 odmiennie niż w wyroku II PK 265/11 Sąd Najwyższy przyjął, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia. Eliza Maniewska Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego Przypisy 1 LEX nr 1250568. OSNP 2010, nr 19–20, poz. 227. 3 Niepubl. 4 Zb. Orz. 1997, s. I–2195. 5 Zb. Orz. 2010, s. I–07003. 6 Dz. Urz. WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16, Dz. Urz. UE — polskie wydanie specjalne 05, t. 4, s. 79. 2 Księgarnia Internetowa PWE ZNAJDŹ 40 WYBIERZ ZAMÓW www.pwe.com.pl 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 41 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne Czym różni się zatrudnienie w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło)? Czy do osób zatrudnionych na podstawie takich umów stosuje się przepisy kodeksu pracy? Czy o rodzaju zawartej umowy decyduje wyłącznie pracodawca, czy może obowiązują w tym zakresie jakieś ograniczenia? Podstawą zatrudniania pracowników jest stosunek pracy, który powstaje wskutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Poza stosunkiem pracy istnieją inne, prawnie dopuszczalne formy świadczenia pracy w postaci umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Osoby wykonujące pracę na podstawie takich umów nie są pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ponadto, do swoistych cech stosunku pracy należą także: osobiste świadczenie pracy przez pracownika, ciągłość stosunku pracy (pracownik zobowiązuje się do starannego działania, nie zaś uzyskania określonego rezultatu) oraz nieponoszenie przez pracownika ryzyka związanego z jego zatrudnieniem (ryzyko gospodarcze, produkcyjne i osobowe obciąża pracodawcę). Natomiast umowa zlecenia jest regulowana przepisami kodeksu cywilnego. W przeciwieństwie do umowy o pracę przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonych umownie czynności. Taka umowa nie stwarza stosunku podporządkowania, zleceniobiorca bowiem nie realizuje swojego zobowiązania pod kierownictwem dającego zlecenie, czyli nie pozostaje w stosunku zależności charakterystycznej dla pozycji pracownika. Co więcej, przyjmujący zlecenie może w określonych przypadkach powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, podczas gdy pracownik musi świadczyć pracę osobiście. Umowa zlecenia może być zawarta na dowolny okres, przepisy kodeksu cywilnego nie limitują również liczby kolejnych umów zlecenia, jakie mogą łączyć danego zleceniodawcę i zleceniobiorcę. Ponadto każda ze stron umowy zlecenia może ją wypowiedzieć w każdym czasie. Z kolei przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. O ile umowa nie stanowi inaczej, przyjmującemu za- mówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Cechą charakterystyczną umowy o dzieło jest to, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do osiągnięcia określonego rezultatu, podczas gdy pracownik do starannego działania. Ponadto wykonawca dzieła nie podlega poleceniom zamawiającego co do czasu, miejsca i sposobu wykonania dzieła. Nie musi być również zobowiązany do osobistego wykonania dzieła. W przypadku umowy o dzieło ryzyko gospodarcze obciąża wykonawcę, którego wynagrodzenie może być uzależnione od osiągnięcia umówionego rezultatu. Przepisy dotyczące umowy o dzieło nie przewidują wypowiedzenia tej umowy, natomiast dopuszczają możliwość odstąpienia od umowy, jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym. Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie podlegają ochronie przewidzianej w kodeksie pracy — nie mają w stosunku do nich zastosowania przepisy regulujące czas pracy (w tym określające zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych), wysokość wynagrodzenia za pracę czy prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. W przeciwieństwie do umowy o pracę, w przypadku której kodeks pracy w art. 29 § 2 wyraźnie zobowiązuje pracodawcę do potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, przepisy kodeksu cywilnego nie przewidują obowiązku zachowania formy pisemnej umowy zlecenia, jak i umowy o dzieło, i nie wprowadzają żadnych sankcji w razie niepotwierdzenia warunków takiej umowy na piśmie. O rodzaju zawartej umowy decydują jej strony. Należy jednak podkreślić, że zgodnie z art. 22 § 11 k.p. zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (przede wszystkim w warunkach podporządkowania pracowniczego) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zatem o tym, jakiego rodzaju stosunek prawny łączy strony, decyduje nie nazwa zawartej przez nie umowy, lecz jej istotne cechy oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Co więcej, zgodnie z art. 22 § 12 k.p. nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy. Takie działanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 Katarzyna Pietruszyńska Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy 41 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 42 Konsultacje i wyjaœnienia Uprawnienia rodzicielskie Pytanie: Czy w trakcie urlopu rodzicielskiego można pracować na pół etatu u swojego pracodawcy i czy muszą być stosowane sztywne godziny pracy, tj. po 4 godz. dziennie? Czy prawo do podjęcia pracy przysługuje mi również, jeżeli oboje z mężem będziemy korzystać jednocześnie z urlopu rodzicielskiego? Odpowiedź: Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość łączenia w czasie urlopu rodzicielskiego opieki nad dzieckiem z pracą u pracodawcy. W świetle art. 1821a § 6 k.p., wprowadzonym ustawą z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 675), do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepis art. 1821 § 5 i 6, który reguluje kwestie podejmowania pracy w trakcie urlopu rodzicielskiego. Pracownik może zatem łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, jednak w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez jaki zamierza łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. W przypadku podjęcia pracy zasiłek macierzyński jest pomniejszany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy podjętej w czasie urlopu rodzicielskiego. Podjęcie pracy w okresie urlopu rodzicielskiego na pół etatu nie oznacza konieczności wykonywania pracy w sztywnym rozkładzie po 4 godziny dziennie. Rozkład czasu pracy może bowiem przewidywać mniejszą liczbę dni pracy w wyższym wymiarze (np. praca trzy dni w tygodniu, dwa dni po 8 godzin i jeden dzień przez 4 godziny). Przepisy nie wykluczają możliwości podjęcia przez pracownika pracy w obniżonym do połowy wymiarze czasu pracy w sytuacji, gdy oboje z rodziców w tym samym czasie korzystają z urlopu rodzicielskiego. Pytanie: Jestem zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony dłużej niż trzy lata. Termin porodu mam wyznaczony na początek września 2013 r. Firma, w której pracuję, prawdopodobnie zostanie zlikwidowana z końcem września. Jakie uprawnienia i świadczenia rodzicielskie będą mi przysługiwać, w szczególności czy mogę złożyć wniosek o roczny urlop? Czy w takim przypadku ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego? Odpowiedź: Z treści pytania wynika, że likwidacja firmy ma nastąpić po porodzie, już w okresie przebywania 42 na urlopie macierzyńskim. Zgodnie natomiast z art. 177 § 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wypowiedzenie musi nastąpić z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, bo taki okres wypowiedzenia jest przewidziany w art. 36 k.p. dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony posiadającego co najmniej 3-letni okres zatrudnienia. Pracodawca może ten okres wypowiedzenia skrócić do jednego miesiąca, ale za dwa pozostałe miesiące musiałby zapłacić pracownicy odszkodowanie z tego tytułu (art. 361 k.p.). Urlop macierzyński rozpoczyna się z mocy prawa z dniem porodu, jeżeli pracownica nie rozpoczęła jego wykorzystywania przed dniem porodu. Jednocześnie zgodnie z art. 1791, wprowadzonym do kodeksu pracy ustawą z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 675), pracownica nie później niż 14 dni po porodzie może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po takim urlopie — urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Wniosek taki może zostać złożony również przed wyznaczonym dniem porodu. Należy jednak podkreślić, że w okresie przybywania na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, a także urlopie rodzicielskim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z powodu likwidacji pracodawcy (art. 177 k.p. w zw. z art. 1821 § 6 k.p. oraz art. 1822a § 6 k.p.). Jeżeli w opisanym w pytaniu przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana z powodu likwidacji pracodawcy w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to chociaż z dniem rozwiązania stosunku pracy traci się prawo do urlopów: dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego — pracownica będzie korzystać z zasiłku macierzyńskiego odpowiadającego okresowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z art. 29 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.), zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego (czyli także w trakcie trwania stosunku pracy). Odnosząc się do sytuacji ojca dziecka, wymaga podkreślenia, iż urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (1821a § 1 k.p.), a dodatkowy urlop macierzyński — bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (1821 § 1 k.p.). W przypadku tych urlopów wymagane jest kontynuowanie korzystania z kolejnych urlopów, tj. zachowanie ciągłości urlopów. Jak wspomniano wyżej, wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy z matką dziecka, utrata statusu pracownika w trakcie 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 43 urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu macierzyńskiego oznacza zakończenie korzystania przez nią z jednego z wyżej wymienionych urlopów. W takim przypadku matka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego, ale ojciec nie będzie miał możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego. Jednocześnie należy mieć na uwadze możliwości, jakie dają przepisy kodeksu pracy w zakresie korzystania przez pracownika ojca z części urlopu macierzyńskiego (po upływie 14 tygodnia, zgodnie z art. 180 § 5 k.p.) oraz części bądź całości dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 k.p.). Pytanie: Czy mogę wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim a przed urlopem rodzicielskim i czy obowiązuje wzór wniosku o urlop rodzicielski? Odpowiedź: W sytuacji, gdy pracownik chce wykorzystać dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski, nie może pomiędzy tymi urlopami skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie bowiem z art. 1821a k.p. urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim wykorzystanym w pełnym wymiarze. Wystąpienie przerwy między ww. urlopami, spowodowanej np. wykorzystywaniem urlopu wypoczynkowego, pozbawia pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego. Należy też zauważyć, że pracownik ma prawo do złożenia wniosku o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie rodzicielskim (art. 1821a § 6 k.p. w zw. z art. 163 § 3 k.p.). Trzeba przy tym podkreślić, że warunkiem skorzystania z urlopu rodzicielskiego jest tzw. ciągłość urlopów — macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego. Jednak z kolejnych urlopów nie musi korzystać tylko pracownica bądź tylko pracownik. Zatem, jeżeli pracownica wykorzysta dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze, a z urlopu rodzicielskiego, bezpośrednio po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, zacznie korzystać pracownik ojciec dziecka, to w takim przypadku „ciągłość urlopów” zostanie zachowana, a pracownica będzie mogła skorzystać z przysługującego jej urlopu wypoczynkowego (w tym czasie pracownik ojciec będzie korzystał z urlopu rodzicielskiego). Jeśli chodzi o wniosek o urlop rodzicielski, należy stwierdzić, że przepisy prawa pracy nie przewidują określonego wzoru wniosku o udzielenie takiego urlopu. Art. 1821a § 5 k.p. stanowi, iż we wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego — termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem. Robert Lisicki Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Nowe przepisy Przegląd Dzienników Ustaw z 2013 r. od poz. 615 do poz. 745 Prawo pracy Ustawa z 10 maja 2013 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 645) Nowela zmienia ustawę z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458 ze zm.), m.in. poprzez rozszerzenie zakresu zastosowania wyboru jako podstawy zatrudnienia pracownika samorządowego, uregulowanie procedury naboru kandydatów na wolne stanowisko sekretarza, określenie skutków skazania pracownika samorządowego prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego, umyślne przestępstwo skarbowe, a także zmienia definicję wolnego stanowiska urzędniczego. Nowela wchodzi w życie 1 września 2013 r. Ustawa z 10 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Prawo o ustroju sądów powszechnych (DzU poz. 662) Nowela zmienia ustawę z 27 lipca 2001 r. — Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jednolity: DzU z 2013 r. poz. 427). Zmiana dotyczy kryteriów oceny kwalifikacji kandydata zajmującego stanowisko sędziego oraz zatrudniania asystentów sędziów. Nowela weszła w życie 8 lipca 2013 r. Ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 675) Nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) polega na wprowadzeniu nowej instytucji w postaci urlopu rodzicielskiego oraz zmianie dotychczasowych regulacji dotyczących dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nowela weszła w życie 17 czerwca 2013 r., z wyjątkiem art. 34 ust. 2-5, który wchodzi w życie 1 stycznia 2014 r. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21 maja 2013 r. zmieniające rozporządze- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 43 PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 44 nie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych jednostkach organizacyjnych resortu sprawiedliwości (DzU poz. 634) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 773 § 1 k.p. Zmienia tabelę 1 w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 22 kwietnia 2008 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych jednostkach organizacyjnych resortu sprawiedliwości (DzU nr 73, poz. 434 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 5 czerwca 2013 r. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 16 kwietnia 2013 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego (DzU poz. 646) Rozporządzenie wydano na podstawie art. 14 ust. 1 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (tekst jednolity: DzU z 2011 r. nr 109, poz. 639 ze zm.). Określa stanowiska, na których są zatrudniani urzędnicy i inni pracownicy w sądach powszechnych i wojskowych oraz w powszechnych i wojskowych jednostkach organizacyjnych prokuratury, kwalifikacje wymagane do zajmowania tych stanowisk, szczegółowe zasady wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury, tabelę wynagrodzenia zasadniczego urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury, wysokość dodatku przysługującego z tytułu zajmowanego stanowiska oraz pełnionej funkcji, szczegółowe zasady odbywania stażu urzędniczego i przeprowadzania egzaminu. Rozporządzenie weszło w życie 20 czerwca 2013 r. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 27 maja 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych jednostkach sfery budżetowej działających w ochronie zdrowia (DzU poz. 649) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 773 § 1 k.p., zmienia rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 kwietnia 2008 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych jednostkach sfery budżetowej działających w ochronie zdrowia (DzU nr 82, poz. 496 ze zm.). Rozporządzenie weszło w życie 1 lipca 2013 r. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 czerwca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych (DzU poz. 696) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 23712 § 2 k.p., określa warunki bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem 44 na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych przez podmioty wykonujące działalność leczniczą. Rozporządzenie weszło w życie 27 czerwca 2013 r. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 6 czerwca 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania pracowników pomocniczych jednostek naukowych i innych jednostek organizacyjnych Polskiej Akademii Nauk (DzU poz. 697) Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 105 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk (DzU nr 96, poz. 619 ze zm.), zmienia rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 1 marca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania pracowników pomocniczych jednostek naukowych i innych jednostek organizacyjnych Polskiej Akademii Nauk (DzU nr 61, poz. 309). Rozporządzenie weszło w życie 1 lipca 2013 r. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 12 czerwca 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowego trybu przyznawania zasiłku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (DzU poz. 699) Rozporządzenie weszło w życie 5 lipca 2013 r. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 26 marca 2013 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU poz. 674) Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2013 r. w sprawie o sygn. akt P 46/11 (DzU poz. 653) (Omówienie wyroku sporządzono na podstawie komunikatu opublikowanego przez Trybunał Konstytucyjny). Wyrok z 22 maja 2013 r., P 46/11, został wydany w wyniku rozpoznania pytania prawnego Sądu Rejonowego w Gliwicach VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Pytanie prawne miało na celu zbadanie konstytucyjności zakresu przysługujących pracownikowi roszczeń w sytuacji rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, odpowiednio wyłączenia stosowania w takim przypadku odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 417 k.c. Trybunał orzekł, że art. 57 § 1 k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 i w związku z art. 24 zd. pierwsze Konstytucji. Zdaniem Trybunału roszczenie przewidziane w art. 57 § 1 k.p. ma na celu kompensację szkody wyrządzonej pracownikowi w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Trybunał opowiedział się przy tym przeciwko potraktowaniu świadczeń pracodawcy przewidzianych w kodeksie pracy wyłącznie jako sankcji za niewykonanie obowiązku publicznoprawnego o charakterze zbliżonym do przewidzianej w prawie karnym nawiązki. Trybunał podkreślił, że ograniczenie w art. 57 § 1 k.p. odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy ma swoje uzasadnienie konstytucyjne. W tym kontekście wskazał na wynikającą z art. 20 Konstytucji zasadę społecznej gospodarki rynkowej. Stwierdził, że ze względu na tę zasadę przepisy przewidujące ochronę 7/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE PiZS 7a.qxd 2013-07-16 15:09 Page 45 pracownika przed wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy powinny uwzględnić nie tylko interes pracownika, ale również zobowiązaniowy charakter stosunku pracy oraz warunki gospodarki rynkowej, w których działa typowy pracodawca. Ocenił, że ograniczenie wysokości świadczenia należnego pracownikowi przywracanemu do pracy wynika ze specyfiki stosunku pracy oraz iż zostało oparte na racjonalnym kompromisie, godzącym usprawiedliwione interesy pracownika i pracodawcy. W ocenie Trybunału określenie wysokości świadczenia pieniężnego należnego pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w sposób ryczałtowy nie narusza zasady ochrony praw majątkowych; z art. 64 ust. 1 Konstytucji nie wynika bowiem prawo do pełnego odszkodowania. Trybunał zaznaczył również, że Konstytucja nie określa ogólnego normatywnego wzorca odpowiedzialności odszkodowawczej. Trybunał wskazał, że dla oceny konstytucyjności zakwestionowanej regulacji istotne znaczenie ma uzupełniający — względem podstawowego sposobu naprawienia szkody majątkowej pracownika, tj. roszczenia o przywrócenie do pracy — charakter „wynagrodzenia za pracę” przewidzianego w art. 57 § 1 k.p. Trybunał jednocześnie nie wykluczył, że w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie nosić cechy czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c., możliwe jest dochodzenie przez pracownika roszczeń na tej podstawie. Wyrok został wydany w pełnym składzie. Zdania odrębne zgłosili sędziowie TK Wojciech Hermeliński oraz Teresa Liszcz. Zabezpieczenie społeczne Rozporządzenie Rady Ministrów z 26 czerwca 2013 r. w sprawie wykorzystania w 2013 r. środków Funduszu Rezerwy Demograficznej na uzupełnienie niedoboru funduszu emerytalnego wynikającego z przyczyn demograficznych (DzU poz. 742) Rozporządzenie, wydane na podstawie art. 59 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity: DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.), stanowi, że w 2013 r. z Funduszu Rezerwy Demograficznej zostanie wykorzystana kwota 2 500 000 tys. zł w celu uzupełnienia niedoboru funduszu emerytalnego wynikającego z przyczyn demograficznych. Rozporządzenie weszło w życie 27 czerwca 2013 r. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 20 lutego 2013 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin (DzU poz. 666) Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 5 kwietnia 2013 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (DzU poz. 737) Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 4 czerwca 2013 r. w sprawie o sygn. akt SK 49/12 (DzU poz. 693) (Omówienie wyroku sporządzono na podstawie komunikatu opublikowanego przez Trybunał Konstytucyjny). Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 4 czerwca 2013 r., SK 49/12, został wydany w wyniku rozpoznania skargi konstytucyjnej dotyczącej stażu pracy wymaganego do otrzymania nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych. Skarżący kwestionował zgodność z konstytucyjną zasadą równości oraz ochrony praw nabytych nieobjęcie zakresem ustawy instruktorów praktycznej nauki zawodu. Trybunał orzekł, że art. 2 pkt 1 ustawy z 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych (DzU nr 97, poz. 800 ze zm.) — dalej ustawa, w zakresie, w jakim nie uwzględnia wśród uprawnionych do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego instruktorów praktycznej nauki zawodu, zatrudnionych w innych jednostkach niż wskazane w tym przepisie, jest zgodny z art. 67 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 1 oraz z art. 67 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji. Na wstępie Trybunał podkreślił, że wejście w życie ustawy było związane z reformą systemu ubezpieczeń społecznych, w wyniku której nauczyciele zostali pozbawieni prawa do wcześniejszej emerytury na podstawie art. 88 Karty Nauczyciela. Ustawa wprowadziła dodatkową grupę osób uprzywilejowanych, wyposażając ją w świadczenia, które nie są objęte powszechnym systemem ubezpieczenia społecznego (nie są świadczeniem uzyskiwanym w związku z opłacaną składką). Przewidziane w ustawie świadczenie kompensacyjne jest więc świadczeniem nowym, o wyjątkowym charakterze, finansowanym z budżetu państwa. Odnosząc się do zarzutu naruszenia konstytucyjnej zasady równości, Trybunał stwierdził, że w tym przypadku nie doszło do naruszenia tej zasady, ponieważ nauczyciele i instruktorzy stanowią dwie odrębne grupy podmiotów. W ocenie Trybunału o jednakowym traktowaniu tych grup nie przesądza rozciągnięcie na instruktorów praktycznej nauki zawodu niektórych obowiązków i uprawnień z Karty Nauczyciela. Trybunał stwierdził również, że zaskarżona regulacja nie narusza art. 2 Konstytucji, ponieważ skarżącemu nie przysługiwało prawo podmiotowe lub maksymalnie ukształtowana ekspektatywa nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Trybunał zaznaczył, że do dnia wejścia w życie ustawy nie było ustalonych warunków nabywania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego, a tym samym nie było możliwości efektywnego nabycia tego prawa. Podkreślił, że przy badaniu poszanowania przez ustawodawcę praw nabytych (maksymalnie ukształtowanych ekspektatyw) do uprawnień emerytalnych istotny jest stan prawny obowiązujący w momencie spełnienia warunków nabycia tego prawa, a nie stan prawny obowiązujący w dniu podjęcia przez skarżącego zatrudnienia. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 7/2013 Agnieszka Zwolińska 45