Załącznik Karta informacyjna: „Prawo pracy - Minijob

Załącznik Karta informacyjna: „Prawo pracy - Minijob

Załącznik
Karta informacyjna: „Prawo pracy dotyczące osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze (mini job)”
Zgodnie z ustawą o pracy w niepełnym wymiarze i zatrudnieniu na czas określony (Teilzeit- und
Befristungsgesetz) pracownicy wykonujący pracę zarobkową w niewielkim wymiarze czasu (tzw. mini job)
uznawane są za osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin. W świetle prawa pracy zasadniczo
posiadają Państwo takie same prawa jak osoby zatrudnione w pełnym wymiarze godzin. Państwa
pracodawcy powinni zatem przestrzegać przede wszystkim następujących zasad wynikających z prawa
pracy:
1. Zasada równego traktowania
Jako pracownicy zatrudnieni w niewielkim wymiarze czasu nie mogą Państwo być traktowani w mniej
korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu
formy swojego zatrudnienia. W stosunku pracy dotyczy to podejmowania wszelkich środków wobec
pracownika oraz postanowień zawartych pomiędzy Państwem a Państwa pracodawcą. Odmienne
traktowanie znajduje uzasadnienie jedynie w przyczynach o charakterze obiektywnym (§ 4 Ustawy o pracy
w niepełnym wymiarze i zatrudnieniu na czas określony ( Teilzeit- und Befristungsgesetz)). Należą do nich
np.: wydajność pracy, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz różnego rodzaju wymagania dotyczące
pracownika na danym stanowisku.
2. Zaświadczenie o warunkach pracy
Jeśli Państwa pracodawca nie wręczył Państwu żadnej pisemnej umowy o prace, zobowiązany jest do
wystawienia Państwu pisemnego zaświadczenia zawierającego najważniejsze warunki współpracy,
najpóźniej po upływie jednego miesiąca od nawiązania stosunku pracy (§ 2 Ustawy o potwierdzeniu
warunków umowy o pracę ( Nachweisgesetz)). Powinny się w nim znaleźć m.in.: dane osobowe obu stron
umowy, data nawiązania stosunku pracy (w przypadku zatrudnienia na czas określony także przewidywalna
długość jego trwania), miejsce pracy, rodzaj wykonywanej działalności, godziny pracy, długość rocznego
urlopu wypoczynkowego, obowiązujący okres wypowiedzenia, wskazówki dotyczące postanowień układu
zbiorowego pracy, porozumienia zakładowe, struktura i wysokość wynagrodzenia za pracę oraz terminy
płatności.
3. Płaca minimalna
Rząd Federalny ustalił płacę minimalną obowiązującą na terenie całego kraju. Wynosi ona 8,84 euro i
zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2017 roku. Celem jej wprowadzenia jest wyznaczenie minimalnej,
nieprzekraczalnej granicy, która ma ochronić pracowników przed nieodpowiednio niskimi wynagrodzeniami.
Płaca minimalna dotyczy zasadniczo wszystkich pracowników powyżej 18 roku życia zatrudnionych na
terenie Niemiec, a tym samym również pracowników zatrudnionych w ramach tzw. mini job. Kilka wyjątków
stanowią grupy osób opisane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu ( Mindestlohngesetz).
4. Urlop wypoczynkowy
Jako pracownicy zatrudnieni w niewielkim wymiarze czasu mają Państwo prawo do płatnego urlopu
wypoczynkowego. Zgodnie z prawem przysługuje urlop roczny w wymiarze co najmniej 4 tygodni, bądź 24
dni urlopu przy sześciodniowym systemie pracy (§ 3 Federalnej ustawy o urlopie wypoczynkowym
(Bundesurlaubsgesetz)).
Jeśli pracują Państwo mniej dni w ciągu tygodnia, należy odpowiednio dostosować czas trwania urlopu.
Jeśli Państwa pracodawca przyzna urlop w większym wymiarze pracownikom zatrudnionym w pełnym
wymiarze godzin, na podstawie zasady równego traktowania (patrz wyżej) nie mogą być Państwo
pokrzywdzeni bez podania rzeczowej przyczyny. Przysługuje Państwu wówczas również odpowiednio
wyższy wymiar urlopu.
5. Kontynuacja wypłaty pensji w przypadku choroby, ciąży i urlopu macierzyńskiego
Przysługuje Państwu wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze sześć tygodni niezdolności do pracy z
powodu choroby. Wysokość wynagrodzenia chorobowego odpowiada wysokości wynagrodzenia
zasadniczego, które przysługiwałoby Państwu, gdyby byli Państwo zdolni do pracy (§§ 3 - 4 ustawy o
wypłacie wynagrodzenia za dni wolne od pracy i w przypadku choroby (Entgeltfortzahlungsgesetz)).
Ponadto pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dodatku do zasiłku macierzyńskiego kobietom
zatrudnionym w niewielkim wymiarze czasu w trakcie tzw. okresu ochronnego matek i kobiet w ciąży
(Mutterschutzfrist). Musi on także kontynuować świadczenie wynagrodzenia w czasie całkowitego zakazu
podejmowania pracy przez kobietę w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego. Dodatek do zasiłku
macierzyńskiego przysługuje przy tym jedynie kobietom, których zarobki wynoszą powyżej 390 euro.
Oprócz tego kobiety zatrudnione w niewielkim wymiarze czasu mają regularnie prawo do zasiłku
macierzyńskiego z kasy chorych lub z Federalnego Zakładu Ubezpieczeń dla Pracowników
(Bundesversicherugsamt).
6. Wynagrodzenie za czas przestoju w pracy w dni świąteczne
Państwa pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia Państwu wynagrodzenia również za czas pracy,
który przepadnie na skutek ustawowych dni świątecznych. Wysokość wynagrodzenia jest przy tym równa
wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które otrzymują Państwo za dni, w takcie których wykonują
Państwo pracę (§ 2 ustawy o wypłacie wynagrodzenia za dni wolne od pracy i w okresie niezdolności do
pracy (Entgeltfortzahlungsgesetz). Prawo do wynagrodzenia za dni wolne posiadają Państwo również
wtedy, gdyby w danym dniu byli Państwo zobowiązani do świadczenia pracy, jednak ze względu na święto
nie mają Państwo możliwości jej podjęcia. Nie ma możliwości zastąpienia wypłaty pensji za dni świąteczne
przez odrabianie utraconego czasu pracy w inny dzień wolny.
7. Bonusy finansowe i gratyfikacje
Nie przysługują Państwu ustawowe bonusy finansowe i gratyfikacje (np.: gratyfikacja bożonarodzeniowa
czy dodatek urlopowy). Prawo do nich może wywiązać się jednak z układu zbiorowego pracy, regulacji
firmowych lub postanowień zawartych w umowie. Jeśli Państwa pracodawca przyznał gratyfikację
pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu, nie może on odmówić jej Państwu, chyba że
istnieje ku temu rzeczowy powód związany np. z: wydajnością pracy, kwalifikacjami, doświadczeniem
zawodowym, czy różnego rodzaju wymaganiami stawianymi wobec pracownika na danym stanowisku.
Powinni Państwo otrzymać gratyfikacje w zakresie odpowiadającym udziałowi swojego czasu pracy w
czasie pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu. (§ 4 ustawy o pracy w
niepełnym wymiarze i zatrudnieniu na czas określony (Teilzeit- und Befristungsgesetz)).
8. Ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem/okresy wypowiedzenia
Jako pracownicy zatrudnieni w niewielkim wymiarze czasu objęci są Państwo taką samą ochroną przed
nieuzasadnionym zwolnieniem, jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Dotyczy to zarówno
zwyczajnej ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem wynikającej z ustawy o ochronie pracowników
przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę (Kündigungsschutzgesetzt), jak i specjalnej
ochrony wynikającej między innymi z przepisów zawartych w ustawie o ochronie macierzyństwa
(Mutterschutzgesetz). Według ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym zwolnieniem
(Kündigungsschutzgesetz) wypowiedzenie umowy przez firmę zatrudniającą więcej niż 10 pracowników
posiada moc prawną jedynie wtedy, kiedy wynika z przyczyn społecznych. Oznacza to, że powód
wypowiedzenia musi być związany bezpośrednio z osobą lub postępowaniem poszczególnego pracownika
lub też z nagłymi sytuacjami w firmie, które nie pozwalają na dalsze zatrudnienie danej osoby.
Ustawowy okres wypowiedzenia obowiązujący obie strony umowy wynosi cztery tygodnie liczone do
piętnastego dnia miesiąca lub do końca miesiąca kalendarzowego. W przypadku zatrudnienia
tymczasowego istnieje możliwość wyznaczenia krótszego okresu wypowiedzenia obowiązującego w
pierwszych trzech miesiącach pracy. W wypadku co najmniej dwuletniego trwania stosunku pracy
pracownika pracodawca musi przestrzegać dłuższego okresu wypowiedzenia. Przy umowach zbiorowych
istnieje możliwość ustalenia innych (dłuższych lub krótszych) okresów wypowiedzenia, przy czym okres
wypowiedzenia pracy przez pracownika nie może być jednak dłuższy niż okres wypowiedzenia pracy przez
pracodawcę. Stosunek pracy może zostać rozwiązany bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli istnieje
ku temu ważny powód uniemożliwiający kontynuację współpracy do upływu okresu wypowiedzenia lub do
wygaśnięcia umowy na czas określony (§§ 622 i 626 kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch)).
9. Szczególne prawa dotyczące pracowników z wysokim stopniem niepełnosprawności
Pracodawcy posiadają szczególne obowiązki natury opiekuńczej wobec pracowników z wysokim stopniem
niepełnosprawności. Polegają one m.in. na optymalnym wsparciu osoby niepełnosprawnej podczas jej
zatrudnienia, angażowaniu jej w szkolenia firmowe oraz zapewnieniu wyposażenia miejsca pracy
dostosowanego do jej potrzeb (§ 81 ust. 4 kodeksu prawa socjalnego - dziewiątej księgi - (SGB IX)).
Ponadto istnieje kategoryczny zakaz dyskryminacji pracownika ze względu na jego niepełnosprawność, co
dotyczy zarówno zatrudnienia, awansu zawodowego, jak i wypowiedzenia. W przypadku zaistnienia aktu
dyskryminacji wobec chorego pracownika, przysługuje mu prawo do wniesienia roszczenia o
odszkodowanie.
Pracownicy z wysokim stopniem niepełnosprawności, wykonujący pracę 5 dni w tygodniu, mają prawo
do 5-dniowego urlopu dodatkowego w roku (§ 125 IX księgi kodeksu prawa socjalnego (Sozialgesetzbuch
IX)). Oprócz tego są oni także objęci wyjątkową ochroną przed nieuzasadnionym zwolnieniem. W celu
prawomocnego wypowiedzenia umowy o pracę osobie niepełnosprawnej pracodawca musi uzyskać zgodę
od Urzędu Integracyjnego (Integrationsamt) (§ 85 IX księgi kodeksu prawa socjalnego (Sozialgesetzbuch
IX)). Ponadto pracownik z wysokim stopniem niepełnosprawności może wnioskować o zwolnienie z pracy w
godzinach nadliczbowych (§ 124 IX księgi kodeksu prawa socjalnego (Sozialgesetzbuch IX)). Niniejsze
zasady dotyczą z reguły także traktowanych na równych prawach pracowników o wysokim stopniu
niepełnosprawności. Nie mają oni jednak prawa do dodatkowego urlopu (§ 68 ust. 3 IX księgi kodeksu
prawa socjalnego (Sozialgesetzbuch IX)).
10. Sposoby dochodzenia przez Państwo praw pracownika
Jako pracownicy mogą Państwo dochodzić swoich praw wynikających ze stosunku pracy na drodze
sądowej. Jednostką odpowiedzialną w takich sytuacjach jest z reguły sąd pracy, któremu podlegają dane
miejsca pracy. Jeśli podczas postępowania pojednawczego nie zostanie uzyskany kompromis, wszczynane
jest postępowanie w celu uzyskania wyroku. W pierwszej instancji nie istnieje przymus adwokacki, dlatego
pracownik może sam dochodzić swoich praw. W przypadku sporu prawnego z pracodawcą zaleca się
jednak stosunkowo wczesne zaangażowanie pomocy prawnej m.in. ze względu na konieczność
przestrzegania terminów prekluzyjnych i okresów przedawnienia. Warto przy tym wstąpić do związku
zawodowego, który z reguły zapewnia swoim członkom bezpłatną opiekę prawną (w tym pomoc
adwokacką) w przypadku zaistnienia spo.