Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych

Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
1
sierpień 2015
Briefing note
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące
umów terminowych
W dniu 5 sierpnia 2015 r. Prezydent RP podpisał, a 21 sierpnia 2015 r.
ogłoszono ustawę wprowadzającą istotne zmiany do Kodeksu pracy, mające
głównie na celu ograniczenie nadużywania przez pracodawców umów o pracę
na czas określony. Zmiany porządkują także rodzaje umów o pracę, zrównują
w znacznym stopniu umowy zawierane na czas określony i zawierane na czas
nieokreślony, oraz wyraźnie wprowadzają możliwość zwalniania przez
pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Geneza i istota zmian
Zmiany były podyktowane wszczęciem przez Komisję
Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie
niezgodności obowiązujących przepisów z wymogami
dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r., a
także orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE –
w szczególności wyrokiem z dnia 13 marca 2014 r. w
sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w
Białymstoku). Zmiany zmierzają głównie do ograniczenia
nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas
określony. Obecnie umowy o pracę na czas określony są
zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez
obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o
pracę na czas określony nie powinno być wieloletnie
zatrudnianie pracowników, gdyż do tego służy umowa o
pracę na czas nieokreślony, co potwierdza orzecznictwo
Sądu Najwyższego.
Okres próbny tylko raz
W wyniku nowelizacji pozostaną jedynie 3 rodzaje umów o
pracę: na okres próbny, na czas określony i nieokreślony, a
dotychczasowe umowy na czas wykonania określonej
pracy oraz umowy na czas zastępstwa zostały słusznie
uznane za umowy terminowe. Uściślono także zasady
Zagadnienia

Umowa na okres próbny możliwa tylko raz

Umowy terminowe na maksymalny łączny
okres 33 miesięcy

Nowe okresy wypowiedzenia umów
terminowych

Możliwość zwalniania pracownika z
obowiązku świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia

Wejście w życie nowych przepisów oraz
przepisy przejściowe
zawierania umów na okres próbny. W obecnym stanie
prawnym umowa na okres próbny może poprzedzać każdy
rodzaj umowy o pracę, a więc może być, z pewnymi
zastrzeżeniami, zawierana wielokrotnie. Zmiany przewidują,
że umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem
będzie można zawrzeć tylko raz, chyba że pracownik ma
być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub
ma być co prawda zatrudniony do tej samej pracy, ale
minęło co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub
wygaśnięcia jego poprzedniej umowy o pracę.
2
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
Umowy terminowe tylko
przez 33 miesiące
Obecnie zawarcie trzeciej umowy terminowej z tym samym
pracownikiem jest równoznaczne z zawarciem umowy na
czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy umowami nie
przekroczyła jednego miesiąca. Co prawda nowe przepisy
pozwalają na zawarcie aż trzech umów na czas określony,
jednakże wprowadzają ograniczenie czasowe trwania tych
umów tj. maksymalnie 33 miesiące. Jeżeli strony zawrą
więcej umów terminowych lub łączny okres obowiązywania
tych umów przekroczy 33 miesiące, wówczas pracownik
będzie z mocy prawa zatrudniony na umowę o pracę na
czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy lub od
dnia następującego po upływie 33 miesięcy.
Powyższe limity nie będą miały jednak zastosowania do
umów terminowych zawartych w celu:
1.
zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności,
2.
wykonywania prac dorywczych lub sezonowych,
3.
wykonywania pracy przez okres kadencji,
4.
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące
po jego stronie.
We wszystkich powyższych przypadkach zawarcie większej
ilości umów lub obejmujących dłuższy okres niż 33
miesiące będzie dopuszczalne o ile służy zaspokojeniu
rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest
niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy. Ponadto w przypadku
przesłanki określonej w pkt. 4., pracodawca będzie
zobowiązany zawiadomić właściwego okręgowego
inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o
zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyny jej
zawarcia. Dodatkowo podanie tych samych przyczyn
stanowić będzie obowiązkowy element umowy o pracę
pracownika. Niedopełnienie tego obowiązku przez
pracodawcę może skutkować nałożeniem na niego
grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
W porównaniu z obecnymi regulacjami i praktyką,
powyższe uregulowania stanowią daleko idące
ograniczenia zawierania umów na wieloletni czas określony.
Niemniej, praktyka pokaże do jakiego stopnia wskazane w
punktach 1-4 wyjątki, szczególnie możliwość wskazania
przez pracodawcę 'obiektywnych przyczyn leżące po jego
stronie', umożliwią pracodawcom omijanie tych dosyć
restrykcyjnych przepisów.
Dłuższe okresy
wypowiedzenia umów
terminowych
Bardzo istotną zmianą wprowadzaną przez nowelizację jest
także zrównanie okresów wypowiedzenia umów
terminowych (w tym obecnej umowy na czas zastępstwa) z
umowami na czas nieokreślony. Obecnie umowy na czas
określony można wypowiedzieć za 2-tygodniowym okresem
wypowiedzenia bez podania przyczyny, choć tylko jeśli
strony tak przewidziały i tylko w odniesieniu do umów, które
zostały zawarte na co najmniej 6 miesięcy. Po zmianie
przepisów okres wypowiedzenia kontraktów terminowych
będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i
będzie wynosił tak jak obecnie dla umów bezterminowych
od 2 tygodni do 3 miesięcy. W przypadku upadłości lub
likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niedotyczących
pracownika 3-miesięczny okres wypowiedzenia można
będzie skrócić do 1 miesiąca, z zachowaniem prawa do
odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.
Niezmienione zostają terminy wypowiedzenia umowy o
pracę na okres próbny (od 3 dni roboczych do 2 tygodni)
oraz umowy o pracę na czas nieokreślony (od 2 tygodni do
3 miesięcy). Umowa o pracę zawierana na czas zastępstwa
innego pracownika stanowić będzie teraz umowę o pracę
na czas określony, wobec czego nie będzie można jej
wypowiedzieć tak jak obecnie z okresem wypowiedzenia
wynoszącym 3 dni robocze, ale na zasadach właściwych
dla umów terminowych.
Możliwość zwalniania
pracownika z obowiązku
świadczenia pracy
Nowością jest także wyraźne usankcjonowanie możliwości
jednostronnego zwalniania pracownika przez pracodawcę
w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Na gruncie
obecnych przepisów nie było to wprost przewidziane,
jednakże bardzo często praktykowane, pomimo
istniejących wątpliwości czy jest to dopuszczalne bez zgody
pracownika.
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
Wejście w życie nowych
przepisów oraz przepisy
przejściowe
Zmiany wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia
ogłoszenia ustawy, czyli od 22 lutego 2016 r.
Do umów terminowych trwających oraz niebędących w
trakcie wypowiedzenia w dniu wejścia w życie ustawy
stosuje się zasadę zawierania maksymalnie 3 umów przez
okres do 33 miesięcy, przy czym okres ten zaczyna się
liczyć od dnia wejścia w życie ustawy, traktując daną
umowę jako pierwszą z trzech (lub drugą jeśli była już
drugą zawartą pod rządami starych przepisów). Oznacza to,
że od wejścia w życie ustawy rozpoczyna się maksymalny
33-miesięczny okres trwania wszystkich dopuszczalnych
umów terminowych, zanim przekształcą się one w umowę
na czas nieokreślony. Nie dotyczy to jedynie umów
terminowych zawartych przed dniem wejścia w życie
ustawy z pracownikami, którzy podlegają szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy
o pracę, jeżeli rozwiązanie takiej umowy nastąpiłoby po
upływie 33 miesięcy. W takim przypadku umowa rozwiąże
się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy pracownik pracuje na
umowę zastępstwa, w pracach sezonowych lub
3
dorywczych lub jeśli istnieją obiektywne przyczyny leżące
po stronie pracodawcy, które uzasadniałyby przekraczanie
ustalonych limitów dotyczących umów terminowych, strony
stosunku pracy mają 3 miesiące, aby uzupełnić umowy o
pracę o podanie celu lub okoliczności tego przypadku.
Natomiast w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia
umowy o pracę o te informacje pracodawca jest
zobowiązany uczynić zadość obowiązkowi informacyjnemu
do okręgowego inspektora pracy o tej ostatniej okoliczności.
Jeżeli umowa terminowa została zawarta przed dniem
wejścia w życie ustawy, ale zawierała możliwość jej
wypowiadania, to stosuje się wobec niej nowe okresy
wypowiedzenia. Umowy terminowe, które w ogóle nie
przewidywały możliwości wypowiedzenia lub zostały
zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy pozostaną w tym
zakresie poza zastosowaniem nowych przepisów i nie
można będzie ich wypowiadać.
Co istotne, przy ustalaniu nowego okresu wypowiedzenia
umowy o pracę na czas określony, nie bierze się pod
uwagę poprzednich okresów zatrudnienia pracownika u
danego pracodawcy, a więc nawet wieloletnich
pracowników zatrudnionych na umowach terminowych
obowiązywać będzie najkrótszy okres wypowiedzenia. Jest
to niewątpliwie ukłon w stronę pracodawców, którzy inaczej
musieliby liczyć się nawet z 3-miesięcznym (a nie 2tygodniowym) okresem wypowiedzenia swoich
dotychczasowych długoletnich pracowników terminowych.
4
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów terminowych
Kontakt
Agnieszka Janicka
Partner
Tomasz Derda
Counsel
Joanna Kamińska
Associate
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
Niniejszy Client Briefing nie omawia wszystkich aspektów
przedstawianych zagadnień i nie stanowi porady prawnej
ani porady innego rodzaju.
Norway House, ul. Lwowska 19, 00-660 Warsaw, Poland
© Clifford Chance 2015
Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy
spółka komandytowa
www.cliffordchance.com
Abu Dhabi ■ Amsterdam ■ Bangkok ■ Barcelona ■ Beijing ■ Brussels ■ Bucharest ■ Casablanca ■ Doha ■ Dubai ■ Düsseldorf ■ Frankfurt ■ Hong Kong ■ Istanbul ■ Jakarta* ■ Kyiv ■
London ■ Luxembourg ■ Madrid ■ Milan ■ Moscow ■ Munich ■ New York ■ Paris ■ Perth ■ Prague ■ Riyadh ■ Rome ■ São Paulo ■ Seoul ■ Shanghai ■ Singapore ■ Sydney ■ Tokyo ■
Warsaw ■ Washington, D.C.
*Linda Widyati & Partners in association with Clifford Chance.