Biuletyn „e-Rynek Pracy”

e -Biuletyn projektu „Kadry dojrzałe do zmian”
5
aSkpt ius a tl rn eośścci i
4
Wprowadzenie do Vademecum
…opolski model kontraktacji działań aktywizacyjnych to swego rodzaju
instruktaż dla publicznych służb zatrudnienia w zakresie kontraktowania
działań aktywizacyjnych na rzecz podmiotów zewnętrznych, zarówno
komercyjnych jak, i społecznych…
8
Programy komputerowe w doradztwie zawodowym
… w trakcie wielu badań udowodniono skuteczność komputera jako
środka dydaktycznego. Zastosowanie e-learningu, gier edukacyjnych,
Internetu, serwisów społecznościowych w edukacji zaprocentować
może podniesieniem jakości kształcenia i motywacji, także w doradztwie
zawodowym. Korzystajmy zatem z tych zasobów, nie bojąc się ich stosować
w doradztwie indywidualnym i grupowym. …
16
Polskie poradnictwo zawodowe – bezradność w sieci? – Zbigniew Brzeziński
…czy Internet to wielka szansa, czy też może wielkie zagrożenie dla funkcjonowania
urzędów pracy? Z całą pewnością można powiedzieć, że świadomość Polaków na
temat budowania profesjonalnego wizerunku w Internecie jest niewielka. Jeśli nie
zapewnimy im fachowego wsparcia, mogą przegrać wszystkie swoje szanse, nawet
nie domyślając się przyczyny niepowodzeń…
aa kd tvuear lt no or śi ac li
Wstęp
Witamy czytelników biuletynu „e-Rynek Pracy”.
Nasz Biuletyn powstaje w ramach innowacyjnego projektu „Kadry dojrzałe do zmian”.
Głównym celem projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a prywatnymi
agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji
zatrudnienia. Ma to na celu m.in. ułatwienie wchodzenia na rynek pracy osobom zagrożonym
wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia.
Oprócz informacji o projekcie w każdym biuletynie staramy się zawrzeć dużo więcej treści
dotyczącej rynku pracy, współpracy różnych interesariuszy, zmian w realizacji podstawowych
usług w instytucjach rynku pracy, zarówno państwowych, jak i niepublicznych. Mamy
nadzieję, że opisując nowoczesne metody, formy i narzędzia usług rynku pracy, przykłady
dobrych praktyk, pokażemy szersze tło i zachęcimy do wykorzystania innowacyjnych narzędzi
projektu.
W bieżącym numerze szczególnie zachęcamy do zapoznania się z ostateczną wersją produktu
finalnego naszego projektu – wprowadzeniem opis do Opolskiego modelu kontraktacji usług
rynku pracy.
A skoro tyle mówimy o nowoczesnych metodach i innowacjach, nie można pominąć
roli nowych technologii informatycznych w usługach rynku pracy, a w szczególności
w doradztwie zawodowym. Artykuł „Programy komputerowe w doradztwie zawodowym”
omawia trzy rodzaje doradztwa sklasyfikowane ze względu na formę przekazu: doradztwo online, doradztwo tradycyjne odbywające się w sali szkoleniowej, warsztatowej oraz doradztwo
tradycyjne łączone z elementami e-learningu czy doradztwa na odległość – blended learning.
Na koniec wyobraźcie sobie, że określiliście preferencje zawodowe klienta, pomogliście mu
stworzyć profesjonalne CV i genialny wprost list motywacyjny. Do tego zmotywowaliście,
zainspirowaliście, przekazaliście wiedzę na temat wszelkich meandrów rynku pracy, a techniki
autoprezentacji doskonaliliście w czasie ćwiczeń z kamerą. Mnóstwo pracy i nic… Kompletny
brak efektów. Co zawiodło? Przyczyną może być wizerunek internetowy naszego klienta.
Sprawdziliście jego wizerunek w sieci? Poradziliście mu jak go poprawić? No właśnie…
Zapraszamy także do rozważań na temat roli Internetu w usługach rynku pracy.
3
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
O
4
Opolski model kontraktacji działań
aktywizacyjnych.
Opolski model kontraktacji działań aktywizacyjnych
to swego rodzaju instruktaż dla publicznych służb
zatrudnienia w zakresie kontraktowania działań
aktywizacyjnych na rzecz podmiotów zewnętrznych,
zarówno komercyjnych jak, i społecznych. Natomiast
dla tych drugich jest podpowiedzią na temat tego,
czego mogą się spodziewać, podejmując współpracę
z powiatowymi urzędami pracy (PUP) w ramach
realizacji działań aktywizacyjnych. Opolski model
kontraktacji działań aktywizacyjnych w sferze założeń
i rozwiązań wpisuje się w charakterystyczny dla
rynków pracy krajów wysoko rozwiniętych trend
do delegowania realizacji niektórych działań wobec
osób bezrobotnych na podmioty prywatne, które
mają wspierać publiczne instytucje w realizacji
zadań polityki rynku pracy. Model opolski wpisuje
się również w charakter reformy, jaka od maja 2014
roku jest wdrażana wśród polskich instytucji rynku
pracy, a która obejmuje swoim zakresem między
innymi kontraktację działań aktywizacyjnych (ustawa
z dnia 14 marca 2014 r. o zmianie ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz
niektórych innych ustaw Dz.U. 2014 poz. 598).
Stworzone w projekcie Vademecum jest
wynikiem działań praktycznych i prac eksperckich
prowadzonych w ramach projektu innowacyjnego
testującego pn. „Kadry dojrzałe do zmian”
realizowanego przez firmę bit Polska Sp. z o.o.
w partnerstwie z Powiatowym Urzędem Pracy
w Opolu, Powiatowym Urzędem Pracy w Strzelcach
Opolskich, Wyższą Szkołą Pedagogiczną im.
Janusza Korczaka w Warszawie oraz ISOP Innovative
Sozialprojekte GmbH z Graz w Austrii. Projekt był
współfinansowany przez Unię Europejską w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego, natomiast
realizowany w latach 2012-2015 w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL) – Priorytet I.
Zatrudnienie i integracja społeczna.
Zanim jednak opolski model kontraktacji został
wypracowany i ukształtowany, to musiały
zajść pewne określone warunki oraz podjęte
zostać działania autorów modelu – podmiotów
realizujących wspomniany projekt. Stąd między
innymi na początku 2013 roku zawiązano szerokie
partnerstwo społeczno-instytucjonalne pn.
„Opolski Pakt na Rzecz Zwiększenia Zatrudnienia
poprzez Kontraktację Usług Rynku Pracy” pomiędzy
publicznymi służbami zatrudnienia, prywatnymi
agencjami zatrudnienia oraz organizacjami
pozarządowymi zajmującymi się pośrednictwem
pracy oraz jednostkami samorządu terytorialnego.
W skład sygnatariuszy paktu weszli przedstawiciele
następujących instytucji:
1. Powiatowy Urząd Pracy w Brzegu
2. Powiatowy Urząd Pracy w Głubczycach
3. Powiatowy Urząd Pracy w Kędzierzynie-Koźlu
4. Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku
5. Powiatowy Urząd Pracy w Krapkowicach
6. Powiatowy Urząd Pracy w Namysłowie
7. Powiatowy Urząd Pracy w Nysie
8. Powiatowy Urząd Pracy w Oleśnie
9. Powiatowy Urząd Pracy w Opolu
10.Powiatowy Urząd Pracy w Prudniku
11.Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach
Opolskich
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
12.Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu
13.Urząd Miasta Opola
14.Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy
15.Adecco Poland Sp. z o.o.
16.CTC Polska Sp. z o.o.
17.Diwa Personalservice Agencja Pracy Sp. z o.o.
18.Manpower Group Sp. z o.o.
19.Polbau Services Grzegorz Kuliś/ Weegree Sp.
z o.o.
20.Centrum Aktywizacji Zawodowej Bezrobotnych i Wolontariatu Ziemi Nyskiej
21.Fundacja Społeczna Edukacja i Praca Twórcza
22.bit Polska Sp. z o.o.
23.Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza
Korczaka w Warszawie,
a także eksperci i przedstawiciele osób bezrobotnych
z kategorii wiekowej do 25 i powyżej 50 roku życia.
Celem partnerstwa było stworzenie głównych
założeń modelu kontraktacji działań aktywizacyjnych
w oparciu o podobne rozwiązania z sukcesem
stosowane w Austrii czy innych krajach zachodnich,
a także doświadczenia płynące z opolskiego
rynku pracy, bowiem rozwiązanie było testowane
w praktyce w okresie styczeń 2014 – marzec 2015
przez Powiatowy Urząd Pracy w Opolu i Powiatowy
Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich. Urzędy te na
podstawie założeń prezentowanego modelu, w tym
dokumentacji przetargowej, wybrały realizatora
działań aktywizacyjnych, konsorcjum podmiotów,
z których liderem było Stowarzyszenie Humaneo
z Nowego Sącza. Podmiotem działań była grupa
70 osób bezrobotnych. Zebrane doświadczenia
i uzyskane m.in. w trakcie badania ewaluacyjnego
rekomendacje posłużyły do opracowania finalnej
wersji modelu, którego opisem jest niniejszy
podręcznik. Zainicjowanie Opolskiego modelu
kontraktacji działań aktywizacyjnych przede
wszystkim miało na celu poprawę współpracy
podmiotów działających w obszarze
zatrudnienia, integracji i pomocy społecznej
z przedsiębiorcami w zakresie ułatwień
wchodzenia na rynek pracy osobom zagrożonym
wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia,
w szczególności młodzieży powyżej 15 roku
życia oraz osobom w wieku co najmniej 50 lat.
Przedmiotem kontraktu pomiędzy kluczowymi
partnerami, tj. między osobą bezrobotną –
powiatowym urzędem pracy – agencją zatrudnienia
(w tej roli przedsiębiorca i/lub organizacja
pozarządowa NGO) jest usługa aktywizacyjna
składająca się z trzech etapów: diagnostycznego,
aktywizującego, utrzymania zatrudnienia. Jego
wyróżnikiem jest także zaproszenie do współpracy
ośrodków pomocy społecznej, jako instytucji
skupiających określoną liczbę wspólnych z PUP
klientów, a także poruszających się sprawnie
w środowiskach społecznych, z których wywodzą się
osoby oddalone od rynku pracy.
Choć prezentowany model dotyczy wsparcia
udzielanego w szczególności dwóm specyficznym
grupom dotkniętych bezrobociem (symbolicznie
określanych „25-„ i „50+”), to proponuje on jednak
uniwersalne procedury i rozwiązania, które mogą
zostać z powodzeniem wykorzystane do aktywizacji
i finalnego doprowadzenia do zatrudnienia
innych grup bezrobotnych określonych w art. 49
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, tj. osób będących w szczególnej
sytuacji na rynku pracy (m.in. osób długotrwale
bezrobotnych, korzystających ze świadczeń
z pomocy społecznej). Podobnie jak ma to miejsce
w modelach brytyjskiej czy francuskiej kontraktacji,
procesowi aktywizacji i powrotu do zatrudnienia
będą podlegać grupy bezrobotnych wykluczonych
lub zagrożonych wykluczeniem społecznym
określanych jako najbardziej oddalone od rynku
pracy, tym samym grupy społecznie i zawodowo
najtrudniejsze w aktywizacji. Zgodnie z zapisami
ustawy klasyfikowane są one obecnie w Polsce do III
profilu pomocy. Stąd też prezentowana inicjatywa
testowała rozwiązanie na tego tupu osobach.
Tymczasem do działań aktywizacyjnych można
kierować także osoby, dla których PUP określiło II
profil pomocy. Opolski model komplementarnie
5
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
6
wpisuje się w prozatrudnieniowe działania centralne
i rządowe na tym obszarze, tym bardziej, iż wraz
z wdrażaniem reformy PSZ rozpoczęto proces
zlecania usług agencjom zatrudnienia niemal
w każdym województwie. Prof. Jacek Męcina,
wiceminister Pracy i Polityki Społecznej, współautor
reformy oraz odpowiedzialny za jej implementację,
tak m.in. widzi szczegółową realizację „Jeszcze w tym
roku planujemy uruchomienie procedury wyłonienia
operatorów w każdym województwie. Tymi działaniami
obejmiemy łącznie blisko 20 tys. bezrobotnych,
a docelowo w okresie najbliższych 3-4 lat nawet
200 tys. Obecnie pracujemy nad przygotowaniem
spójnej i w miarę jednolitej dokumentacji, analizujemy
doświadczenia z przeprowadzonych pilotaży,
pracujemy nad doprecyzowaniem niektórych zapisów
i zasad, tak aby programy mogły ruszyć bez zakłóceń
w pierwszych miesiącach 2015 roku. Jeszcze w 2015
roku w ramach rezerwy możliwe będzie uruchomienie
kolejnych programów, o ile województwa zgłoszą takie
zapotrzebowanie” cyt. za: Męcina o efektach reformy:
Urzędy pracy muszą być efektywne, „Gazeta Prawna.
pl” 2014.
Znowelizowana ustawa daje dwie możliwości
kontraktowania działań aktywizacyjnych.
Zwyczajowo przyjęło się mówić o „dużych”
kontraktach realizowanych w oparciu o rozdział 13c
i zlecanych przez wojewódzkie urzędy pracy oraz
o „małych” inicjowanych przez starostę w oparciu
o zapisy art. 61b. I właśnie proponowany model
jest rozwiązaniem kierowanym do powiatowych
urzędów pracy. Korzystając z wysokiej ogólności
zapisów art. 61b opracowano, model, który poprzez
swą innowacyjność może być pożądanym sposobem
współpracy międzysektorowej na rzecz aktywizacji
osób będących w szczególnej sytuacji na rynku
pracy.
Opolski model kontraktacji działań aktywizacyjnych
w swej praktycznej już realizacji polega na
„prywatyzacji” m.in. usług rynku pracy poprzez
zlecanie zewnętrznym podmiotom aktywizacji
zawodowej, ale też i społecznej, osób bezrobotnych.
Zastosowana w opolskim modelu kontraktacji
procedura zlecania efektu zatrudnieniowego
agencjom zatrudnienia, zapewnia indywidualne
podejście do osób objętych taką formą aktywizacji,
co implikuje też wysoką efektywność działań, jakie
są adresowane do poszczególnych osób będących
klientami instytucji realizujących kontrakt. Oznacza
to, że powiatowe urzędy pracy jako zleceniodawcy
usługi wybierają wiarygodną agencję zatrudnienia
będącą realizatorem zlecenia, kierując się jakością
złożonej oferty i innymi kryteriami według
wypracowanych procedur w opolskim modelu
kontraktacji, które zostały opisane w dalszej części
prezentowanego vademecum. Należy również
podkreślić, iż w opolskim modelu, mimo że stroną
umowy jest agencja zatrudnienia, dopuszcza się
możliwość wykonania podzlecenia przy pomocy
podmiotów trzecich (do wysokości 49% wartości
przedmiotu zamówienia), wśród których mogą
znaleźć się zarówno przedsiębiorcy, jak i organizacje
pozarządowe. W grupie aktywizowanych będą
znajdować się osoby, które wyrażą chęć podlegania
aktywizacji przez podmioty zewnętrzne oraz wyrażą
aktywną postawę w zakresie zmiany swojej sytuacji
życiowej.
Ponadto innowacyjność opolskiego modelu
kontraktacji przejawia się nie tylko w nowatorskim
podejściu do aktywizacji zawodowej i rozwiązaniach
służących przywracaniu do zatrudnienia, ale też
w wielu innych aspektach: w swym rozwiązaniu
komunikacyjnym został on również dostosowany
do współczesnych i najlepszych rozwiązań
technologicznych. Dlatego też zaplanowany przez
autorów modelu program informatyczny Kontraktor,
jako niezbędny technologiczny element, ma być
platformą wymiany informacji zleceniodawcy,
czyli PUP, z realizatorem usługi, jakim jest agencja
zatrudnienia, a także jedną z realizowanych
płaszczyzn współpracy. Oczekuje się, że program
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
pozwoli na realizację wielu powiązanych ze sobą
funkcji, o których nieco później.
Przedkładany model oraz proceduralny
instruktaż obok innych pilotażowych programów
prozatrudnieniowych nawiązujących do kontraktacji
na rynku pracy jest kolejną próbą zaproponowania
swoistej „wędki” w redukowaniu skali bezrobocia
w grupach społecznych dotkniętych bezrobociem,
gdzie również wskaźnik tzw. uczestnictwa w rynku
pracy (LFP) jest stale niepokojący. Sanacja dwóch
wskaźników (bezrobocia oraz uczestnictwa w rynku
pracy) wymaga kompleksowej strategii działania,
gdzie proste rozwiązania z punktu widzenia
ekonomicznego, jak choćby zwiększenie dotacji
celowych na programy aktywizacyjne czy nawet
wzrost gospodarczy nie zawsze bezpośrednio
przekładają się na oczekiwane zmniejszenie
bezrobocia i nie zawsze osiągają zakładany skutek.
Jak pokazuje przykład amerykański: na
prozatrudnieniowe programy szkoleniowe
i zawodowe, które nie spełniły jednak swoich
zamierzonych efektów rząd federalny w okresie
1965-1980 wydał astronomiczną sumę środków ok.
85 mld dolarów, która wówczas była porównywalna
do środków wydanych na badanie przestrzeni
kosmicznej od 1958 roku do pierwszego lądowania
na księżycu. Kiedy porówna się skok technologiczny
i przemysłowy spowodowany przez programy
kosmiczne z podsumowaniem i ewaluacją
programów zawodowych i prozatrudnieniowych,
trudno nie oprzeć się wrażeniu słabej skuteczności
tych ostatnich (por. Ch. Murray, Bez korzeni. Polityka
społeczna USA 1950-1980)
Należy pamiętać, co również model opolski stara
się podkreślić, iż bezrobocie to zjawisko sensu largo
społeczne i wymaga często uwzględnienia różnych
okoliczności i kontekstów pozaekonomicznych
i rynkowych.
Wyrażamy nadzieję, iż zapoczątkowany
w województwie opolskim innowacyjny model,
stawiający sobie za zadanie zbudowania szerszego
partnerstwa, w oparciu o rozwiązania austriackie,
brytyjskie czy inne, zbuduje nową sieć współpracy
w zwalczaniu bezrobocia pośród takich podmiotów
jak: przedstawiciele jednostek publicznych
i niepublicznych służb zatrudnienia, w tym agencji
zatrudnienia, a także organizacji pozarządowych
(NGO), przedsiębiorców i innych podmiotów
działających w obszarze polityki prozatrudnieniowej,
a także ośrodków pomocy społecznej.
Zachęcamy do korzystania z vademecum, jego
załączników (wzory dokumentów przetargowych
oraz umów) oraz programu Kontraktor (wraz
z instrukcją obsługi). Wszystkie produkty
wypracowane w projekcie są dystrybuowane
bezpłatnie.
(powyższy artykuł stanowi wstęp do Vademecum
projektu, które jest dostępne na stronie
www.kddz.pl )
7
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Programy komputerowe w doradztwie
zawodowym
C
8
Czy nowoczesne technologie są potrzebne
w doradztwie zawodowym?
Jakkolwiek byśmy się starali, nie sposób zaprzeczyć
zadanemu wyżej pytaniu. W czasach kiedy
czterolatek potrafi samodzielnie znaleźć w Google
swoją ulubioną bajkę, dziesięciolatek aktywnie
uczestniczy w dyskusjach na forum internetowym,
gimnazjalista tworzy swoją muzykę i umieszcza ją na
Myspace, a licealista programuje gry i tworzy do nich
grafikę, nie sposób zaprzeczyć.
Zauważalne przemiany edukacji, w zakresie
multimedialności, mogą prowadzić do trzech
wiodących kierunków jej rozwoju:
a)intensywne podążanie za mediami i technologiami, nasycanie procesu edukacji komputeryzacją, e-learningiem, wirtualnością, obrazem
i przekazem dźwiękowym oraz edutainment,
b)ignorowanie powyższych i koncentracja na tradycyjnym przekazie wiedzy, papierową książką,
wykładem i typowym warsztatem,
c)próba wypośrodkowania między nauczaniem
tradycyjnym a nauczaniem z wykorzystaniem
nowoczesnych technologii.
Jakkolwiek nie patrzeć na różne scenariusze
ścieżek rozwoju edukacji, niezaprzeczalnym jest
fakt, że współczesny uczeń najczęściej przewyższa
kompetencjami multimedialnymi swego nauczyciela
i szkołę. Współczesny uczeń, a za chwilę współczesny
dorosły. Wariant a) zakładający symbiozę
informatyczną obejmować zatem powinien przede
wszystkim kształcenie kompetencji do posługiwania
się technologiami i wypracowywanie krytycznego
dystansu do treści płynących z ekranu komputera.
Tak, by już ów dorosły potrafił doskonale oddzielać
treści pożądane od tzw. śmieci edukacyjnych. Czym
bowiem jest dzisiaj uczenie się? Przede wszystkim
to działanie skierowane na realizację konkretnego
celu związanego ze zdobyciem pewnej wiedzy czy
umiejętności. Ma służyć rozwinięciu określonych
kompetencji. Aby nasz wspomniany sześciolatek,
dziesięciolatek, licealista czy ów dorosły mógł
skutecznie rozwijać swoje kompetencje, proces
edukacji powinien korzystać z tych dobrodziejstw,
z których korzysta ich odbiorca.
Dlaczego warto korzystać z cyfrowych
rozwiązań?
Jednym z warunków skutecznego uczenia się jest
optymalne skupienie uwagi na treściach, które mają
być przyswojone. Co decyduje o tym, że człowiek
skupia na czymś swoją uwagę?
Niewątpliwie atrakcyjna forma przekazywanych
treści. Spełnia ona funkcję podtrzymywania
uwagi i aktywności uczącego się. Szkoły powinny
jak najszerzej czerpać z możliwości jakie dają
nowoczesne technologie cyfrowe, wynika z badań
BECTA, brytyjskiej agencji rządowej zajmującej się
wdrażaniem technologii w edukacji. Naukowcy
z Uniwersytetu w Liverpool prowadzili swoje
badania na grupie uczniów ze szkoły New Rush
Hall, która wdrożyła program cyfrowej kreatywności
w nauczaniu oraz w innych szkołach, które z kolei
specjalizują się w pracy z trudną młodzieżą. Celem
badań była analiza doświadczeń szkół pracujących
z trudną młodzieżą podczas wprowadzania
technologii cyfrowych na zajęciach, zebranie danych
świadczących o rzeczywistym wpływie cyfrowej
kreatywności na wyniki, postawy, zachowanie,
proces uczenia się uczniów oraz metody pracy
nauczycieli, opracowanie wytycznych pod kątem
strategii działań edukacyjnych w celu wspierania
nauczycieli w pracy z nowymi technologiami. I cóż
się okazało? Zauważono znaczącą poprawę m.in.
wyników w nauce, zaangażowania w procesy
grupowe, zwiększenie motywacji i aspiracji
życiowych. Uczniowie, którzy dotychczas odrzucali
tradycyjne nauczanie, chętnie angażowali się
w zajęcia z wykorzystaniem nowoczesnych
technologii. Prowadzenie zajęć w cyfrowym klimacie
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
zwiększyło pomysłowość uczniów i ich kreatywność
podczas zajęć. Nauczyciele w klasach cyfrowych czuli
też większą motywację dydaktyczną, korzystając
przy tym z często większych umiejętności uczniów
w poruszaniu się w świecie IT. Kluczem do sukcesu
projektu pilotażowego nie było samo wyposażenie
szkoły w komputery i sieć, ale umiejętne z nich
korzystanie, zarówno przez nauczycieli, jak i uczniów.
Źródło: www.edunews.pl
Nie szukając daleko, w Poznaniu działa e-klasa,
w której uczniowie uczą się, wykorzystując
osobiste komputery. Nauczyciel jest odpowiednio
przygotowany do pracy z różnego rodzaju
programami, nauczanie to wykorzystuje także
podręczniki szkolne, nie zastępując ich w 100%
komputerami.
Na rynku polskim funkcjonują firmy zajmujące
się tworzeniem oprogramowania do tego typu
notebooków, tak aby szkoła mogła realizować
w pełni założenia edukacyjne. Powstają zatem
programy, prezentacje, ćwiczenia, gry do nauki
biologii, fizyki, chemii, języka polskiego. Internet
jest pełen różnego rodzaju ofert uatrakcyjniania
zajęć elementami cyfrowymi. Czy w tym pakiecie
edukacyjnym mogłoby zabraknąć doradztwa
zawodowego? Jako działalność wspomagająca
edukację, doradztwo zawodowe również posiada
swoje zasoby, które mogą być z powodzeniem
wykorzystywane w procesie nauczania. Warto
zatem wiedzieć z czego można skorzystać
podczas prowadzenia warsztatów i szkoleń
z planowania kariery zawodowej, określania
predyspozycji zawodowych, pisania dokumentów
aplikacyjnych, zakładania własnej firmy czy rozmowy
kwalifikacyjnej. Dzięki temu grupowe doradztwo
zawodowe będzie bardziej atrakcyjne i angażujące
uczestnika naszych zajęć.
Jakie są dostępne zasoby w doradztwie
zawodowym?
Zanim przejrzymy dostępne zasoby możliwe do
wykorzystania w indywidualnym i grupowym
doradztwie zawodowym, warto podkreślić, że
istnieją 3 rodzaje takiego doradztwa sklasyfikowane
ze względu na formę przekazu: doradztwo on
line, doradztwo tradycyjne odbywające się
w sali szkoleniowej, warsztatowej oraz doradztwo
tradycyjne łączone z elementami e-learningu czy
doradztwa na odległość – korzystając z terminologii
edukacyjnej możemy je określić jako blended
learning.
Doradztwo on line
Webinaria
Przed godziną 17.00, pijąc kawę w domowym
zaciszu, uruchamiam mój przenośny komputer,
wkładam słuchawki i loguję się do sieci. Za chwilę
będę prowadzić webinarium dla 14 uczestników,
dotyczące planowania kariery zawodowej.
Uczestników zrekrutowałam przez stronę
internetową. Webinarium jest bezpłatne, aplikacja
komputerowa, której używam też jest bezpłatna,
jednak muszę znać język angielski, aby jej skutecznie
używać. Punktualnie o 17 w wirtualnym pokoju
szkoleniowym znajdują się już wszystkie osoby.
Zaczynamy zatem webinarium. Będzie trwać 45
minut i jest pierwszym z cyklu. Witam wszystkich
uczestników i wykonuję próbę głosu i wizji. Wszystko
sprawnie działa. Mam do dyspozycji tzw. białą
tablicę, na której wyświetlam swoją prezentację
widoczną dla wszystkich użytkowników szkolenia.
Możemy używać też czatu do komunikowania się
z pozostałymi uczestnikami szkolenia oraz połączenia
głosowego. Jako prowadząca udzielam głosu tym,
którzy chcą go zabrać. W trakcie webinarium mogę
polecić uczestnikom wykonanie krótkiej ankiety czy
quizu, aby podsumować czy sprawdzić ich wiedzę.
Ponieważ uczestnicy szkolenia widzą ten sam ekran
komputera co ja, mogę uruchamiać strony www, pliki
dźwiękowe i filmy. Dzięki temu webinarium będzie
9
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
10
ciekawsze i bogatsze w treści. Po zakończonym
spotkaniu uczestnicy wypełniają jeszcze ankietę
ewaluacyjną, z której wynika, że szkolenie on line
bardzo im się podobało. Kilku z nich jest z Warszawy,
jeden z Białegostoku, Gdańska, Poznania, Wrocławia
i innych miast Polski.
Taki scenariusz będzie niebawem coraz częściej
gościł w naszej pracy zawodowej, najnowsze
prognozy pokazują, że poszukiwani są specjaliści
od wirtualnych szkoleń, rzecz jasna nie tylko
w doradztwie zawodowym. W tej chwili na rynku
dostępnych jest wiele programów, w tym także
bezpłatnych, do obsługi wirtualnych konferencji.
Tworząc ciekawe prezentacje, uzupełnione o zasoby
sieci, filmu i muzykę możemy samodzielnie tworzyć
ciekawe szkolenia on line dla różnych grup klientów.
E-learning
Oprócz webinariów, które odbywają się w czasie
rzeczywistym, możemy korzystać ze szkoleń
e-learningowych. Dobre szkolenie e-learningowe
trzeba stworzyć od podstaw, począwszy od
mechanizmu działania szkolenia, ćwiczeń, zadań,
quizów, testów zaliczeniowych, pomysłów na grafikę
i ew. animacje. Szkolenie takie może odbywać
się częściowo w czasie rzeczywistym a częściowo
w czasie odpowiadającym uczestnikowi. Zazwyczaj
takie szkolenia posiadają panel logowania, więc
można z niego korzystać wtedy, kiedy ma się na to
ochotę. Szkolenia takie zazwyczaj też mają określony
czas ukończenia, np. 14 dni od jego rozpoczęcia.
W trakcie takiego szkolenia uczestnik powinien być
objęty opieką trenera, moderatora, mieć możliwość
rozmowy z prowadzącym na czacie lub forum. Wtedy
nabywanie nowej wiedzy odbywa się pod opieką
fachowca. W sieci znaleźć można wiele krótkich
kursów e-learningowych, czy także bezpłatnych
z zakresu kształtowania umiejętności miękkich (np.
radzenie sobie ze stresem, planowanie i organizacja
dnia, zakładanie firmy). E- learning to świetny
sposób na przyciągnięcie młodych odbiorców
szkoleń do zaznajamiania się z treściami z zakresu
doradztwa zawodowego. A dla starszych odbiorców
to rodzaj kształcenia ustawicznego w dogodnych
dla nich warunkach. Możemy stworzyć kurs na
platformie, odpłatny bądź nieodpłatny, projektując
do niego własne treści i rekrutując grupę osób
zainteresowanych z użytkowników Internetu lub
instytucji rynku pracy.
Doradztwo tradycyjne
Wciąż najbardziej powszechną formą grupowego
doradztwa zawodowego są tradycyjne zajęcia w sali
szkoleniowej. Także i te zajęcia można uatrakcyjnić
wykorzystując dostępne programy komputerowe
i narzędzia multimedialne. Warunkiem oczywiście
ich używania jest posiadanie komputera i rzutnika
multimedialnego. Przyjrzyjmy się zatem co jest
dostępne doradcom zawodowym w ich praktyce
szkoleniowej.
Multimedialne informacje zawodowo –
edukacyjne
Spacery po zawodach
Doskonałym uzupełnieniem zajęć z doradztwa
grupowego w zakresie wybierania zawodu
i pozyskiwania informacji zawodoznawczych są
Spacery po zawodach. Każda branża wydana została
na osobnej płycie CD, dzięki czemu możemy
nabywać tylko te najbardziej nas interesujące.
Spacer z opisem danej grupy zawodów możemy
wykorzystać jako wprowadzenie do zajęć
z młodzieżą albo jako ich podsumowanie – na
zakończenie warsztatów z określania predyspozycji
zawodowych. Prezentowane w programie zawody
zostały opisane w sposób niezwykle staranny
i wnikliwy według określonych parametrów:
nazwa zawodu, zadania i czynności robocze,
wymagania psychologiczne, fizyczne, zdrowotne,
warunki podjęcia pracy w zawodzie, możliwości
zatrudnienia oraz płace, możliwości awansu
w hierarchii zawodowej. Tak wyczerpujący opis
zawodu oraz szereg atrakcyjnych zdjęć ilustrujących
daną profesję pozwala korzystającemu z programu
na wyjątkowo gruntowne poznanie i zrozumienie
tajników opisywanego zawodu. Po przepracowaniu
z uczniami elementów predyspozycji zawodowych
kolejne zajęcia można poświęcić na zapoznawanie
się ze światem zawodów i branż.
Spacery po zawodach dostępne są w branżach:
Branża I: Administracja, zarządzanie, bussines, praca
urzędnicza
Branża II: Sztuka i projektowanie artystyczne
Branża III: Nauczanie, wychowanie i działalność
kulturalna
Branża IV: Rozrywka, rekreacja, turystyka
Branża V: Gastronomia, hotelarstwo, usługi domowe
Branża VI: Ochrona zdrowia
Branża VII: Służby socjalne, społeczne i zatrudnienia
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Branża VIII: Prawo i dziedziny
pokrewne
Branża IX: Bezpieczeństwo
i służby ochrony
Branża X: Finanse i dziedziny
pokrewne
Branża XI: Handel, dziedziny
pokrewne i usługi
Branża XII: Nauka i dziedziny z nią
związane
Branża XIII: Przemysł
wydobywczy, ciężki, elektryka,
elektronika
Branża XIV: Przemysł lekki
i rzemiosło
Branża XV: Budownictwo
i architektura
Branża XVI: Rolnictwo, hodowla,
ogrodnictwo, przyroda
Branża XVII: Transport i łączność
Informacje o zawodach w formie
tekstowej znaleźć możemy
oczywiście też w Internecie
na stronach urzędów
pracy, Ministerstwa Pracy
i Polityki Społecznej, na stronie
poświęconej monitoringowi
zawodów www.mz.praca.gov.
pl oraz oczywiście na stronach
informacyjno – edukacyjnych
typu pracuj.pl czy kariera.com.
pl, ale forma tekstowa jest dużo
gorzej odbierana zwłaszcza przez
młodzież, która zdecydowanie
woli przekaz multimedialny taki
jak np. Spacery po zawodach.
Scenariusze zajęć
Swego rodzaju nowością na
rynku doradczym stały się
ostatnio gotowe scenariusze
zajęć wraz z prezentacjami
multimedialnymi
przygotowanymi specjalnie
do tychże scenariuszy.
Doradca korzystający z tego
produktu ma olbrzymią pomoc
w postaci gotowych materiałów
metodycznych i instrukcji
przeprowadzania warsztatów
czy lekcji. Każda płyta CD
ze scenariuszami zawiera
kilkadziesiąt proponowanych
zajęć dla uczniów z danej
grupy wiekowej, scenariusz
zajęć w postaci plików doc oraz
prezentację Power Point do
każdego scenariusza.
Dostępne są scenariusze zajęć
m.in. o tematyce:
Samowiedza – źródła poznania
siebie.
Poznaję siebie – zdolności
i zainteresowania, które
posiadam.
Poznaję swoje potrzeby, wartości.
Moje cele życiowe.
Moja kariera – zawód i edukacja.
Warto pracować – powody, dla
których ludzie pracują.
Mój pomysł na biznes.
Edukacja a rynek pracy.
Specyfika uczenia się
a planowanie kariery zawodowej.
Uruchom swoją wyobraźnię.
Korzyści płynące ze stosowania
metod szybkiej nauki i mind
mapping.
Przedsiębiorczość i ja.
Asertywność – umiejętność
otwartego wyrażania siebie.
Budowanie pozytywnej
samooceny.
Motywacja – metody
motywowania się.
Zasady efektywnej komunikacji
interpersonalnej.
Informacje zawodowo –
edukacyjne można tez znaleźć
na stronach Ecorysu, OHP,
w komercyjnych serwisach
dla nauczycieli typu www.
nauczyciel.pl czy na stronach
liderów edukacji www.eid.edu.pl
Multimedialne programy
komputerowe
Na rynku dostępnych jest
niewiele profesjonalnych
programów komputerowych
przeznaczonych do
kompleksowej pracy w zakresie
doradztwa zawodowego. Do tych
najbardziej znanych należą:
eSZoK
Niewątpliwie jest to
kompleksowe i specjalistyczne
oprogramowanie stworzone dla
potrzeb Szkolnych Ośrodków
Kariery. Elementy tego programu
rozwijane są od kilku lat (m.in.
ogromna baza informacji
o zawodach, scenariusze zajęć).
Zastosowanie go umożliwia
dużo efektywniejszą pracę
w dziedzinie poradnictwa
zawodowego i osiągnięcie
właściwych rezultatów przy
mniejszym nakładzie pracy
(automatyzacja wielu działań,
szybsza obróbka informacji
itp.) Program cechuje duża
innowacyjność i zastosowanie
nowych rozwiązań - dzięki niemu
doradcy w SzOK mogą pracować
dużo sprawniej i oferować nowe
usługi uczniom.
eSZoK zawiera:
Test bilansu i kompetencji - test
do samobadania, który pomoże
w zaplanowaniu indywidualnej
ścieżki rozwoju kompetencji.
Użytkownik odpowiada na 99
pytań, a na końcu otrzymuje
opis wyników testu, który
można wydrukować lub
zapisać do pliku. W wynikach
pokazany jest wykres punktów
dla poszczególnych 11 grup
kompetencji, czyli indywidualny
profil kompetencji oraz opis
otrzymanych wyników. Program
na podstawie odpowiedzi
w teście generuje automatycznie
listę kompetencji do dalszego
indywidualnego rozwoju. Ten
moduł programu w doskonały
sposób może być wstępem
11
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
12
do zajęć dotyczących kształcenia ustawicznego
i planowania działań edukacyjnych. Uczestnicy
warsztatów po wykonaniu testu bilansu mogą
pracować nad planem uzupełniania swoich
kompetencji pod okiem doradcy zawodowego.
Klasyfikacja Zawodów i Specjalności oraz Świat
zawodów - opisy ponad 500 zawodów, które
zawierają usystematyzowane i wyczerpujące
informacje podzielone na rozdziały: zadania
i czynności, środowisko pracy, wymagania zawodu
(psychologiczne i osobowościowe), informacje
z rynku pracy (warunki podjęcia pracy, szanse
zatrudnienia), informacje o ścieżkach kształcenia.
Zawody z przyszłością - lista zawodów, które zostały
uznane za bardziej rozwojowe od innych - zawody,
w których rośnie liczba miejsc pracy. Zawody te
posiadają opisy składające się z 5 rozdziałów takich,
jak w module „Świat zawodów” oraz dodatkowo
posiadają rozdział „Zawód z przyszłością”, zawierający
informacje na temat tego, dlaczego dany zawód jest
zawodem rozwojowym.
Scenariusze zajęć - zestaw 33 gotowych scenariuszy
do pracy z uczniami. Opracowane zgodnie ze
standardami scenariusze zawierają w pełni gotowe
rozwiązania do zastosowania w ramach grupowej
lub indywidualnej pracy z uczniem.
Informatorium - bardzo bogaty zbiór informacji
dotyczących edukacji i rynku pracy. Zawiera m.in.
informacje na temat systemu edukacji w Polsce
(rodzajów szkół, stypendiów, targów edukacyjnych),
praktyk, wolontariatu. Zawiera także informacje
o wchodzeniu na rynek pracy, zakładaniu firmy,
programach unijnych dla młodzieży. W wersji 5.0
programu pojawia się nowa, zmieniona wersja tego
modułu.
Współpraca - moduł, który zawiera informacje,
dane adresowe i linki do instytucji związanych
z poradnictwem zawodowym.
Pracując na takim oprogramowaniu, doradca
zawodowy posiada nie tylko obszerną bazę
informacyjną, ale też narzędzia dydaktyczne,
które może wykorzystać do pracy z uczniami.
Wykorzystując rzutnik multimedialny i płytę
z programem, można zaplanować bardzo atrakcyjne
zajęcia, bo przecież informacje o zawodach, rynku
pracy, edukacji i test bilansu i kompetencji mogą
być wykorzystywane do pracy z różnymi grupami
odbiorców.
Indywidualny Planer Kariery
Wzorując się na znanym doradcom zawodowym
narzędziu do pracy jakim jest IPD - Indywidualny
Plan Działania, powstały programy, które
z powodzeniem mogą być wykorzystane do pracy
z grupą. Program Indywidualny Planer Kariery ułatwia
poruszanie się na rynku pracy, a także rozpoznanie
i ocenę własnych kompetencji i celów zawodowych.
Dzięki niemu łatwiejsze jest podejmowanie
przemyślanych decyzji dotyczących przyszłości
zawodowej, jak i zaplanowanie ścieżki kariery. W jego
opracowaniu zostały uwzględnione najnowsze
rozwiązania z Polski i ze świata (m.in. metodologia
tworzenia IPD oraz aktualna wersja obwiązującej
Klasyfikacji Zawodów i Specjalności). Wypełniony
schemat IPD można wydrukować lub zapisać do
pliku. Schemat IPD stworzony przez psychologów
i doradców zawodowych może być wykorzystany
także grupowo, jako element planowania własnej
kariery również dla osób niepełnosprawnych wspomaga tworzenie własnego planu działania,
wyznaczanie celów szczegółowych i ogólnych,
również układania planu rozwoju kwalifikacji.
Dla najbardziej efektywnego wykorzystania tego
programu najlepszym rozwiązaniem są zajęcia
w sali komputerowej, gdzie każdy uczestnik ma
do dyspozycji swoje stanowisko komputerowe,
a doradca zawodowy jest moderatorem
i przewodnikiem w procesie jego tworzenia.
Piramida Kariery
Jednym z najbardziej rozpoznawalnych programów
komputerowych używanych w doradztwie
zawodowym jest niewątpliwie Piramida Kariery. W tej
chwili dostępna jest Piramida Kariery 3 w formie
multimedialnej serii składającej się z 6 części,
obejmujących istotne zagadnienia dla kształtowania
kariery zawodowej oraz trafnego wyboru przyszłego
zawodu. Seria została zaplanowana w jedną, spójną
całość, logicznie następujących po sobie programów
– zagadnień. I tak, planując zajęcia z doradztwa
zawodowego, możemy skorzystać z następujących
części:
1. Poznaję i odkrywam samego siebie
W części pierwszej opracowane zostało zagadnienie
osobowości, z czego się składa i jakie są jej typy.
Prezentowane są też informacje na temat charakteru
i jego cech, sposobów kształtowania charakteru
oraz czynników mających wpływ na charakter
i sposób postępowania. W tej części opracowano też
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
treści dotyczące emocji – jak są klasyfikowane, jak
powstają i jak są wyrażane, a także opisano sposoby
zarządzania nimi. Wszystkie uzyskane informacje
pozwolą na głębsze poznanie uczestnika naszych
zajęć, co zdecydowanie ułatwi mu wybór przyszłej
ścieżki kariery.
2. Planowanie kariery zawodowej
Ta część niewątpliwie daje możliwość dokonania
rzetelnej autoanalizy, która pozwoli adekwatnie
określić uzdolnienia, zainteresowania i predyspozycje
zawodowe. Nasi podopieczni dowiedzą się, po co
oraz jak określać cele życiowe i zawodowe, by były
realne, ale nie zaniżały możliwości osobowych,
jak należy właściwie planować karierę zawodową,
a także poznają czynniki mające wpływ na rozwój
kariery. Informacje umieszczone w tym programie
uświadamiają, że tylko sprecyzowane cele i rzetelnie
nakreślony plan kariery pozwoli na odniesienie
satysfakcjonującego sukcesu zawodowego. Podczas
zajęć grupowych można wspólnie określać cele
i zastanawiać się, jak te cele zdobyć.
3. Ścieżki edukacyjne
Trzecia część serii zawiera informacje dotyczące
możliwości kształcenia. W pierwszym module
zamieszczone zostały wiadomości na temat edukacji
ponadgimnazjalnej (typy szkół, profile kształcenia,
uzyskane kwalifikacje po ukończeniu szkoły).
Drugi moduł to edukacja po ukończeniu szkoły
ponadgimnazjalnej (typy szkół policealnych oraz
pomaturalnych, jak również uczelni wyższych).
W module tym został omówiony także Boloński
System Nauczania oraz typy studiów oferowanych
przez polskie uczelnie. Moduł trzeci zawiera dane
odnośnie edukacji osób dorosłych – kształcenia
ustawicznego i kształcenia na odległość.
4. Zawód… Jak to łatwo powiedzieć
Czwarta z kolei część omawia zagadnienia trudnej
sztuki wyboru zawodu. W module „Zawody na
lokalnym rynku pracy” znajdziemy wiadomości na
temat rynku pracy, zmian na nim zachodzących
oraz tendencji rozwojowych. Uczestnicy zajęć
dowiedzą się jakie są branże zawodowe oraz zawody.
Moduł dotyczący rozwoju zawodowego zawiera
niezbędne informacje do budowania własnej
ścieżki rozwoju, uświadamia konieczność stałego
rozwijania kompetencji zawodowych, zdobywania
nowych doświadczeń, wspomaga w wyborze
skutecznych metod poszukiwania pracy. Trzeci
moduł to kompendium wiedzy nt. rodzajów umów,
możliwości prowadzenia własnej firmy, a także form
prowadzenia takiej działalności.
5. Przygotowanie do spotkania z pracodawcą
Program ten to zbiór niezwykle potrzebnych
informacji dotyczących dokumentów aplikacyjnych
przedkładanych przyszłemu pracodawcy. Znajdują
się tu również praktyczne wskazówki, jak należy
poprawnie przygotować CV i list motywacyjny oraz
ściąga z najczęściej popełnianych błędów podczas
ich pisania. Program zawiera także krótki kurs pisania
tychże dokumentów. Ta część może być doskonałą
podstawą do prowadzenia zajęć z pisania CV.
6. Ja i pracodawca. Rozmowa kwalifikacyjna
Ostatnia część serii to niezwykle przydatne,
zawierające istotne informacje, szkolenie
13
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
przygotowujące kandydata do spotkania
z pracodawcą. Program ten wskazuje, co należy
zrobić, by być dobrze przygotowanym do tej,
jakże ważnej, rozmowy. Sugeruje również, jak
prowadzić rozmowę z pracodawcą, by wywrzeć na
nim jak najkorzystniejsze wrażenie i spowodować
zatrudnienie. Stanowi swego rodzaju kompendium
wiedzy o tajnikach rozmowy kwalifikacyjnej. Po
zapoznaniu się z informacjami zawartymi w tej
części Piramidy Kariery 3 doradca zawodowy może
płynnie przejść do nagrywania na kamerze video
symulacji rozmów kwalifikacyjnych na swoich
zajęciach, a następnie, również z pomocą programu,
podsumować zmagania uczestników.
Awatary
14
Na początku była Eliza. Program komputerowy,
który potrafił „rozmawiać” ze swoim użytkownikiem.
Stworzony został do celów pracy w zakresie
psychoterapii. Wpisując w języku angielskim zdanie
w okienko czatu Elizy, ta potrafiła określić sens zdania
i odpowiednio zareagować. Jeśli zatem napisano „jest
mi smutno” Eliza reagowała pytaniem „opowiedz
mi o tym” i zaczynała się rozmowa. Od tego czasu
powstało już wiele tego typu chatterbotów czy
awatarów, bo tak nazywamy dziś programy
tworzone w większości z syntezatorami mowy. Jest
więc i Ivona, jest Adam, ale jest też Ewa – awatar
wirtualny doradca zawodowy zamieszczony na
stronie firmy Progra (www.progra.pl), z którym
można porozmawiać na tematy związane z firmą
i doradztwem zawodowym. Zajęcia grupowe można
zatem urozmaicić rozmową z wirtualnym awatarem
Ewą, która została wyposażona w informacje m.in.
na temat umiejętności, zdolności, kompetencji,
wiedzy. Awatar dostępny jest nieodpłatnie na stronie
internetowej Progry. Na zajęciach, przedstawiciel
grupy szkoleniowej może zadawać Ewie pytania
o planowanie kariery i po uzyskaniu odpowiedzi
odnieść się do opinii pozostałych uczniów.
Możliwości wykorzystania jest wiele, w zależności od
pomysłowości samego prowadzącego i uczniów.
Testy kariery CD, on line
Odrębnym produktem, który jest wykorzystywany
przez doradców zawodowych są testy kariery
dostępne on line lub na płytkach CD. Są to programy
komputerowe pozwalające na ocenę różnych
aspektów funkcjonowania związanych z wyborem
ścieżki kariery. Mogą stanowić podstawę do wsparcia
ze strony doradcy zawodowego. Oprogramowanie to
umożliwia automatyczne przeprowadzenie badania,
obliczenie wyników oraz uzyskanie wydruku
stanowiącego słowny opis wyników. Dodatkowo
w programie można znaleźć materiały związane
z tematyką testu oraz spis przykładowych książek
polecanych jako lektura dodatkowa. Przyjazny
interfejs programów umożliwia każdemu badanemu
w pełni samodzielne wykonanie testu. W ramach serii
„Testy Kariery” ukazały się już następujące narzędzia:
Test preferencji i predyspozycji zawodowych
Test “Czy jestem przedsiębiorczy?”
Test “Czy jestem kreatywny?”
Test “Czy jestem asertywny?”
Test “Czy jestem samodzielny?”
Test stresu egzaminacyjnego
Test “Czy akceptuję siebie?”
Test “W jaki sposób poznaję i organizuję świat?”
Test “Czy lubię szkołę? – obraz szkoły”
Test “Samoocena zainteresowań zawodowych”
Test „Czy jestem konsekwentny?”
Test „W jaki sposób się uczę?”
Test „Zarządzanie czasem”
Testy Kariery z reguły wykorzystywane są
w doradztwie indywidualnym, ale z powodzeniem
można je stosować także w grupie uczestników,
pod warunkiem posiadania odpowiedniej liczby
stanowisk komputerowych. Wyniki uzyskane
w danym teście mogą być podstawą do pracy
podczas warsztatu lub ćwiczeń. Uczestnik zajęć
pracuje wtedy na konkretnym obszarze, starając się
go zrozumieć i wzmocnić.
Podcasty, videocasty
Tam, gdzie mowa o nowoczesnych multimediach,
nie może zabraknąć kilku słów o podcastach
i videocastach, które w doskonały sposób można
wykorzystywać zwłaszcza w grupowym doradztwie
zawodowym. Wielu doradców korzysta z zasobów
sieci, zwłaszcza youtube, w której znajdują się
krótkie pliki video lub pliki tylko z przekazem
dźwiękowym, bez wizji. Do zajęć z rozmowy
kwalifikacyjnej można wykorzystać videocasty na
temat jej przebiegu, podobnie z poszukiwaniem
i zmianą pracy. Trzeba tylko dobrze poszukać, aby
znaleźć te najbardziej wartościowe. Jeśli planujemy
zajęcia z poszukiwania pracy np. za granicą, możemy
pokusić się o znalezienia w sieci podcastów, krótkich
reportaży w postaci np. plików mp3, na ten temat.
Podobnie rzecz się ma z inną tematyką, jest w sieci
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
sporo miejsc, gdzie ludzie zamieszczają swoje opinie,
reportaże, opracowania w formie dźwiękowej lub
filmowej i możemy je wykorzystać jako przykłady lub
zobrazowanie pewnych trendów.
Googledocs
Google docs to nic innego, jak internetowy edytor
dokumentów tekstowych, arkuszy kalkulacyjnych
i prezentacji. Dostęp do określonych plików może
mieć wiele osób na raz i te osoby mogą te pliki
edytować. Jest to doskonałe narzędzie do pracy
z grupą w sytuacji kiedy zadajemy zadanie domowe
w podgrupach. Google docs umożliwia dodawanie
wpisów, komentarzy, notatek, wyliczeń, wyników
w 1 dokumencie wspólnym dla wszystkich. Doradca
zawodowy może zatem podzielić swoją grupę na
5 podgrup i polecić do wykonania zadanie typu:
zdobądź informację na temat stereotypów szukania
pracy (od rodziny, kolegów, znajomych, z prasy,
mediów) i wpisz w odpowiednią rubrykę naszego
wspólnego pliku. Wcześniej oczywiście doradca
przygotowuje taki plik i udostępnia swoim uczniom.
Na podstawie wspólnie wypełnionego pliku można
dyskutować na forum internetowym lub w klasie po
wydrukowaniu przez doradcę wyników. Rozwiązań
jest wiele a Google docs na pewno jest świetną
pomocą w tego typu działaniach.
Doradztwo tradycyjne łączone z doradztwem
on line
Można powiedzieć, że jest to ten rodzaj doradztwa,
który łączy w sobie wszystkie wcześniej wymienione
metody i narzędzia pracy. Doradca zawodowy, który
potrafi utworzyć i prowadzić webinarium czy kurs
e-learningowy, może część zajęć przenieść do sieci,
a część przeprowadzić metodą tradycyjną. I tak
np. na pierwszych zajęciach możemy uczestników
wprowadzić w tematykę planowania kariery
zawodowej metodami tradycyjnymi na podstawie
scenariusza zajęć z prezentacją multimedialną. Jako
zadanie domowe uczestnicy zostaną poproszeni
o wypisanie w pliku Google docs swoich pomysłów
na karierę zawodową i na podstawie tych pomysłów
na kolejnych zajęciach każdy z nich zmierzy się
z testem predyspozycji zawodowych. Kolejne zajęcia
można przenieść do sieci - podczas webinarium
doradca przeprowadzi uczestników przez kolejne
etapy stawiania sobie celów i planowania. Na
zajęciach kolejnych, tradycyjnych, doradca poruszy
treści związane z wyborem zawodu, wykorzystując
Spacery po zawodach. Część dotyczącą technik
szukania pracy można znów przenieść do sieci –
w postaci webinarium, a podsumowaniem może
być warsztat tradycyjny z wykorzystaniem części
5-tej Piramidy Kariery 3 (tworzenie dokumentów
aplikacyjnych). Na deser można wykorzystać
videocast dotyczący rozmów kwalifikacyjnych
i przeprowadzić symulacje takiej rozmowy
z wykorzystaniem kamery video.
Podsumowanie
Patrick G. Suppes rozpoczął eksperymentalne
stosowanie elektronicznych maszyn cyfrowych
w procesie nauczania już na przełomie lat
pięćdziesiątych i sześćdziesiątych. Z prowadzonych
badań wynikało, że dzieci kształcone za pomocą
komputera zapamiętały dwa razy więcej materiału
niż pozostałe. W trakcie wielu badań udowodniono
skuteczność komputera jako środka dydaktycznego.
Zastosowanie e-learningu, gier edukacyjnych,
Internetu, serwisów społecznościowych w edukacji
zaprocentować może podniesieniem jakości
kształcenia i motywacji, także w doradztwie
zawodowym. Korzystajmy zatem z tych zasobów, nie
bojąc się ich stosować w doradztwie indywidualnym
i grupowym.
Więcej informacji na temat prezentowanych wyżej
metod pracy w doradztwie grupowym można
znaleźć na stronach:
www.progra.pl
www.edunews.pl
15
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Polskie poradnictwo zawodowe –
bezradność w sieci?
W
Na koniec wyobraźcie sobie, że określiliście
preferencje zawodowe klienta, pomogliście mu
stworzyć profesjonalne CV i genialny wprost
list motywacyjny. Do tego zmotywowaliście,
zainspirowaliście, przekazaliście wiedzę na temat
wszelkich meandrów rynku pracy, a techniki
autoprezentacji doskonaliliście w czasie ćwiczeń
z kamerą. Kompletny brak efektów. Co zawiodło?
Przyczyną może być wizerunek internetowy naszego
klienta. Sprawdziliście jego wizerunek w sieci?
Poradziliście mu jak go poprawić? No właśnie…
16
Internet jako wielkie zagrożenie
Pierwszy problem polega na tym, że do świadomości
społecznej przebijają się informacje o tym, że ktoś
stracił pracę ze względu na treści publikowane
w Internecie. Na przykład w maju świat obiegła
informacja, że rosyjskie linie lotnicze zwolniły
stewardesę, która na swoim prywatnym profilu
żartowała z katastrofy samolotu pasażerskiego SU
Superjet. Nie dość, że sam żart z katastrofy, w której
zginęły 43 osoby był mało smaczny, to jeszcze godził
w wizerunek pracodawcy. Stewardesa co prawda
używała nicku, czyli internetowego pseudonimu,
4katrin, ale to jej nie uchroniło. Anonimowość w sieci
jest pozorna. Podobnie jak prywatność.
Takie rzeczy zdarzają się również w Polsce. Na
przykład w kwietniu bieżącego roku jeden
z dyrektorów z Województwa Świętokrzyskiego
został ukarany przez Starostę naganą z wpisaniem
do akt za niestosowne żarty publikowane na jego
prywatnym profilu na najpopularniejszym serwisie
społecznościowym, czyli Facebook.com. Tego typu
wydarzenia nie są zatem abstrakcją, dotyczą też
naszych znajomych.
Kary za aktywność w sieci, z rozwiązaniem umowy
włącznie są widocznie, bardziej pociągające dla
mediów tradycyjnych. O tym, że ktoś nie został
zatrudniony ze względu na jego wizerunek
w Internecie raczej się nie informuje. Kwestia ta jest
też, niestety słabo przebadana, ale nie jest tak, że nic
na ten temat nie wiemy. Według Eurocom Worldwide
Survey 20% brytyjskich firm z branży technologicznej
przyznaje się do odrzucenia kandydatów ze
względu na ich wizerunek w sieci. Co najmniej 40%
tamtejszych instytucji sprawdza profile kandydatów
w Internecie społecznościowym.
W Stanach Zjednoczonych w ubiegłym roku ponad
80% firm sprawdzało reputację kandydatów
w Internecie. W Polsce przyznaje się do takich
działań ponad 20% firm. Niestety nie jest znany
współczynnik odrzucenia kandydatów, którzy stracili
swoją szansę ze względu na to co znaleziono na ich
temat w Globalnej Sieci.
Na polskim Facebooku szerokim echem odbiła
się wiosną bieżącego roku oferta pracy, w której
pracodawca poprosił kandydatów o podanie adresu
do swojego konta na tym portalu społecznościowym
i dokonanie na czas rekrutacji takiej zmiany
w ustawieniach profilu kandydata by rekruterzy
mogli spokojnie przejrzeć jego zawartość. Nasze
wirtualne życie mówi bowiem o nas więcej niż
blok „Zainteresowania” w Curriculum Vitae. Nasze
działania w Internecie społecznościowym pozwolą
bowiem rekruterom poznać to jak reagujemy
w sytuacjach stresowych – np. gdy ktoś zaatakuje
głoszone przez nas poglądy, jak prowadzimy
dyskusję, co lubimy, jakich mamy znajomych.
Reputacja naszych klientów i ich wizerunek będą
sprawdzane nie tylko na portalach profesjonalistów
takich jak GoldenLine, Profeo, czy LinkedIn.
Podstawowe narzędzie w Polsce to wyszukiwarka
Google.
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Statystycznie możemy przyjąć,
że na pewno zostanie przejrzana
pierwsza strona z wynikami,
które pojawią się po wpisaniu
naszego imienia i nazwiska oraz
jakiejś cechy charakterystycznej
(np. miejsce zamieszkania, lub
profesja, szkoła, miejsce pracy).
W 90% przejrzanych zostanie
pierwsze 10 stron z wynikami.
Możemy się też spodziewać,
że kilka następnych rekruterzy
sprawdzą „na wyrywki”. Nie
jesteśmy w stanie kontrolować
wszystkiego co pokazuje się
na nasz temat w sieci (Np. na
zapytanie „Zbigniew Brzeziński
Kielce” autor niniejszego artykułu
uzyskał w dniu 27 maja 2012 roku
93.400 odpowiedzi – przejrzenie
takiej ilości materiału jest po
prostu niemożliwe). Tym bardziej,
że napisać cokolwiek na nasz
temat może każdy kto ma dostęp
do sicie. Musimy jednak zadbać
o to, by to pierwsze wrażenie
było korzystne.
Wyszukiwarka Google sprawiła,
że w sieci poszukujemy treści,
a nie konkretnego miejsca. Nie
muszę zatem szukać informacji
na portalach profesjonalistów,
gdzie mogę się spodziewać, że
wizerunek jest dopieszczony.
Wręcz przeciwnie, poszukam tam
gdzie spotkam „samą naturę”.
Ilu doradców zawodowych
sprawdza wizerunek swoich
klientów w Internecie? Ilu
doradza jak go poprawić? Ilu
prowadzi zajęcia z zakresu
Personal Branding w Internecie?
Sądząc po wstępnej analizie
zawartości Internetu bardzo
niewielu. Tymczasem nasi
klienci mogą stracić swoją
szansę, nim dojdzie do rozmowy
kwalifikacyjnej, do której ich
przygotowujemy.
Zbigniew Brzeziński
Specjalista ds. komunikacji,
absolwent prestiżowej London
School of Public Relations.
Bloger – rekomendowanych
i należący do grona
najpopularniejszych
blogerów branżowego
portalu Wirtualnemedia.
PL; jeden z bohaterów filmu
dokumentalnego „Blogersi”
(reżyseria Jarosław Rybus –
www.blogersi.com.pl).
Prowadzi też serwis
podcastingowy Radioblog.PL.
Aktywny na kilku portalach
społecznościowych, m. in.
Facebook.com. Prowadzi
szkolenia z zakresu budowania
pozytywnego wizerunku
w Internecie oraz wykorzystania
globalnej sieci do różnych działań
komunikacyjnych. Specjalista
w Wydziale Poradnictwa
Zawodowego i Szkoleń
Miejskiego Urzędu Pracy
w Kielcach. Specjalista
ds. upowszechniania i włączania
w Projekcie innowacyjnym PI
Novum subsydium.
Internet jako wielka szansa
Z drugiej zaś strony Internet
to wielka szansa. Nasi klienci
mogą się w nim pokazać
jako fachowcy, specjaliści
w konkretnej dziedzinie; wreszcie
znaleźć zatrudnienie. Nie mam
w tym wypadku na myśli li
tylko portali rekrutacyjnych.
Firmy poszukujące ekspertów
w zakresie komunikacji
międzyludzkiej, czy Internetu
szukają ich tam, gdzie oni są.
Ogłoszenia pojawiają się zatem
na ich firmowych stronach, na
Facebookowych fanpageach.
Aktywność firm w Internecie
społecznościowym pozwala nam
też wejść w interakcję z nimi.
Możemy się zatem poznać lepiej
nim zdecydujemy się wysłać CV.
Brak naszej aktywności w sieci
też coś o nas znaczy. Uznany
ekspert w zakresie Internetu
społecznościowego – Brian
Solis podzielił użytkowników
Internetu na szereg kategorii.
Największą grupę stanowią
Konsumenci, a zatem ci, którzy
traktują Internet tak samo jak
media tradycyjne, a zatem chłoną
zamieszczane tam treści. Druga
grupa to kuratorzy – sprawujący
kuratelę nad treściami
publikowanymi przez innych.
Twórcy – a zatem prowadzący
bloga, aktywny profil
w Internecie społecznościowym,
serwis podcastingowy, kanał
na YouTube etc. I wreszcie
elita – a zatem Ci wszyscy,
którzy używają kilku kanałów
do wygłaszania swoich opinii
i kreowania rzeczywistości.
17
ra yk nt u
e ka l p
n roaś cc yi
Ryc. 1 Użytkownicy Internetu według Briana Solisa.
Źródło „Mediafun Magazyn”, nr 02/2010, s. 13.
18
Do jednej z tych kategorii (dzielących się jeszcze na
liczne podkategorie…) bez wątpienia zostaniemy
zakwalifikowani przez rekruterów już na wstępie.
Co zatem radzić naszym klientom w odniesieniu do
wizerunku internetowego? Kilka zasad musimy im
przekazać w sposób zdecydowany. Reszta zależy
od tego co znajdziemy na ich temat w sieci i jakie
wyciągniemy z tego wspólnie wnioski. Polecam
jednak wykonanie przynajmniej pięciu poniższych
kroków:
Krok 1 – sprawdź co na Twój temat mówi
wyszukiwarka Google (co czas jakiś kontroluj przy
użyciu tego narzędzia swój wizerunek w sieci bo
będzie się on zmieniał omalże każdego dnia).
Krok 2 – uaktualnij swój wizerunek – pousuwaj
nieaktualne CV, czy biogramy. Usuń konta, na których
prowadzenie nie masz czasu. Nieaktywne konto
potrafi odstraszyć w sposób nader skuteczny.
Krok 3 – W Internecie społecznościowym publikuj
treści tak jakby mógł je przeczytać absolutnie
każdy. Nigdy bowiem nie mówimy, czy nie piszemy,
w próżnię. Zawsze jest ktoś kto czyta. Nie ochroni
nas przy tym żadna blokada naszego konta
i udostępnianie treści tylko wybranemu gronu
użytkowników. Nikt i nigdy nam nie zagwarantuje,
że ktoś z nich nie okaże się świnią, zrobienie zaś
„zrzutu ekranu” i przerobienie go na plik, który
można w sposób dowolny przekazywać dalej trwa
kilkanaście sekund.
Na zajęciach lubię pokazywać obrazek, mający co
prawda już kilka lat, ale dość symptomatyczny:
Młodzieniec opublikował na swoim profilu zdjęcie
pustych flaszek, które zatytułował „Wspomnienia”.
Pierwszy komentarz napisał mu kolega. Uwaga
owa brzmiała „My już nie pijemy na butelki tylko na
półki!”. Drugi zaś… mama, która napisała: „To żyj dalej
wspomnieniami synku. Właśnie anulowałam Twój
przelew!”. Jak już wspomniałem – zawsze jest ktoś kto
czyta, a nie zawsze jest to kochająca mama…
Krok 4 – W social media wchodź w interakcję
z interesującymi Cię firmami. Buduj swoją pozycję
eksperta, pokazuj, że znasz się na rzeczy.
Krok 5 – Jeśli chwilowo masz czas pomyśl
o prowadzeniu branżowego bloga. To dobre pole
żeby zaistnieć jako ekspert. Dodatkowo blog jest
bardziej atrakcyjny dla wyszukiwarki Google niż
internet społecznościowy, a zatem każda osoba
szukająca informacji na nasz temat powinna trafić
na niego stosunkowo szybko, o ile będziemy go
prowadzić w sposób aktywny. Publikuj zatem
regularnie treści pokazujące Twoją wiedzę i kierunek
myślenia.
Z całą pewnością można powiedzieć, że świadomość
Polaków na temat budowania profesjonalnego
wizerunku w Internecie jest niewielka. Co dzień
trafiamy przecież w naszej pracy na kandydatów,
którzy w CV jako adres e-mail podają coś co
wygląda na przykład tak: [email protected]…
Pełny profesjonalizm. Jeśli nie zapewnimy im
fachowego wsparcia mogą przegrać wszystkie
swoje szanse nawet nie domyślając się przyczyny
niepowodzeń. Internet, Internet społecznościowy
to wspaniałe narzędzia do kreowania, wygłaszania
opinii, zdobywania wiedzy, polemiki, zawierania
znajomości, kreowania swojego wizerunku wreszcie,
tylko musimy korzystać z nich mądrze, a mądrze
w tym wypadku oznacza – w sposób świadomy tak
zagrożeń jak i możliwości.
Przywołana literatura:
Podaję tylko autorów i tytuły, bez dokładnych linków.
Google pozwoli Wam dotrzeć do tekstów, tak samo
jak pozwoli dotrzeć innym do Was i Waszych
klientów:
•• Anita Błaszczak, Społeczności w sieci kuszą
pracodawców;
•• Tomasz Galanciak, ORM czyli nasza reputacja
w sieci;
•• Diana Jedlina, W selekcji Kandytów rośnie
znaczenie ich profilu społecznościowego;
•• Brian Solis, Trzy przykazania treści:
Konsumpcja, Kuracja, Kreacja, „Mediafun
Magazyn”, nr 02/2010.
„Kadry dojrzałe do zmian”
Projekt „Kadry dojrzałe do zmian” ma na celu poprawę współpracy
między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia
lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji
zatrudnienia. W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek
pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu
bezrobocia.
Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim
upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji
usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez
administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom
niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu
dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są
od prywatnego sektora.
www.kddz.pl
e -Biuletyn projektu „Kadry dojrzałe do zmian”
„e-Rynek Pracy” – biuletyn wydawany przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie,
współfinansowany w ramach projektu „Kadry dojrzałe do zmian” – www.kddz.pl
Adres redakcji – ul. Pandy 13, 02-202 Warszawa, tel. 602 637 830, e-mail: [email protected]