ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Niezależnie od zmian na


ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA
Niezależnie od zmian na rynku pracy
należy stwierdzić, iż elastyczne formy
zatrudnienia są w dalszym ciągu w Polsce
nowością.
W związku ze zmianami na samym
rynku pracy ( charakter pracy) sytuacją
pracowniczą ( migracja pracowników ) oraz
rozszerzaniem
się
pola
zatrudnienia
tymczasowego
wzrasta
zainteresowanie
nietypowymi ( innymi niż umowa o pracę)
formami zatrudnienia. Elastyczne formy
zatrudnienia
znajdują
coraz
większe
zainteresowanie
zarówno
ze
strony
pracodawców jak i pracobiorców. Jednym z
symptomów ekspansji uelastycznienia form
zatrudnienia są zmiany zachodzące w samym
kodeksie pracy.
Niewątpliwie
do
czynników
powodujących zainteresowanie elastycznymi
formami zatrudnienia należą:
 wzrost konkurencyjności między
firmami, a co za tym idzie
optymalizacja
wykorzystania
zarówno środków materialnych jak i
kapitału ludzkiego
 uatrakcyjnienie warunków pracy
metodą pozapłacową
 zmiana
podejścia
do
istoty
zatrudnienia – wydajność, a nie
ilość spędzanych godzin w pracy
 coraz większe zróżnicowanie i
zindywidualizowanie
stosunków
pomiędzy
pracodawcą
i
pracownikiem.
Sama elastyczność na rynku pracy
pojmowana jest jako przystosowanie się do
występujących zmian zarówno po stronie
pracodawcy jak i pracownika z zachowaniem z
jednej strony końcowego efektu pracy, a z
drugiej zachowania dochodów pracowników
na tym samym poziomie.
Elastyczność
pojmowana
jest
wielopłaszczyznowo.
Może to być zarówno :
 ze strony przedsiębiorcy
 elastyczność
związana
z
zatrudnieniem ( ilość, jakość)
 elastyczność wypełniania przez
pracowników określonych zadań (
wymienność
na
stanowiskach
pracy)
ze strony pracownika
 zaspokojenia potrzeb związanych z
własną
osobą
(
potrzeba
kształcenia)
 konieczność zaspokojenia potrzeb
związanych z sytuacją rodzinną
(opieka nad osobą zależną)
poprzez uelastycznienie czasu pracy czy też
zmian miejsca jej wykonywania.
Zgodnie
z
obowiązującymi
stereotypami oraz długoletnią tradycją
stosunków
pomiędzy
pracodawcą,
a
pracownikiem za tradycyjną formę nawiązania
stosunku
pracy
przyjmowana
jest
bezterminowa umowa o pracę określona
sztywną reguła prawną , którą jest Kodeks
Pracy. A więc każda inna forma porozumienia
pomiędzy zlecającym, a przyjmującym pracę
będzie traktowana jako elastyczna forma
zatrudnienia ze względu na możliwość jej
modelowania.
Rozpatrując
możliwości
uelastycznienia umowy zawartej pomiędzy
pracodawcą, a pracownikiem bierzemy pod
uwagę następujące czynniki:
 czas pracy,
 miejsce wykonywania pracy,
 formę prawną umowy.
W naszych rozważaniach nie będziemy brać
pod uwagę czynnika wysokości i formy
wynagrodzenia przyjmując występowanie jego
zmienności
niezależnie
od
czynnika
elastyczności. Wydaje się także słusznym
przyjęcie założenia nie podejmowania w
naszych rozważaniach tematu organizacji i
narzędzi pracy.
Ze względu na czas pracy możemy śmiało
podzielić umowy na trzy główne grupy:
 znikoma elastyczność – umowa na
czas określony, umowa na okres
próbny, praca sezonowa
 średnia elastyczność – umowa
agencyjna, umowa o pracę nakładczą,
elementy umowy o pracę takie jak job
sharing czy też praca w niepełnym
wymiarze godzinowym
 duża elastyczność – umowa zlecenie,
umowa
o
dzieło,
kontrakt
menedżerski, outsourcing czy też
telepraca.
Patrząc na ten podział widzimy
występowanie elementów zawartych w
zapisach Kodeksu Pracy we wszystkich trzech
szczeblach elastyczności.
Także miejsce wykonywania pracy będzie
elastyczne we wszystkich możliwych formach
zatrudnienia.
Istotna zmiana w Kodeksie Pracy w
stronę jego uelastycznienia nastąpiła z dniem
16 października 2007 roku. Rozwiązała ona
niezauważany problem, osób zatrudnionych
całkowicie lub częściowo poza zakładem pracy
- wprowadzając do polskich przepisów prawną
definicję telepracownika.
Co do formy prawnej umowy
zdecydowanie podzielimy sobie nasze umowy
na dwie grupy:
 umowy kodeksowe ( Kodeks Pracy),
 umowy pozakodeksowe.
Do tych drugich zaliczać będziemy zarówno
umowy nazwane – uregulowane prawnie w
Kodeksie Cywilnym ( umowa zlecenie, umowa
agencyjna, umowa o dzieło) jak i te
nienazwane – nieograniczone przepisami
kodeksowymi ale na nich oparte ( kontrakt
menadżerski, outsourcing ) lub te, których
zawartość regulują odmienne przepisy:
 praca nakładcza - rozporządzenie Rady
Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w
sprawie uprawnień pracowniczych
osób wykonujących pracę nakładczą
 samozatrudnienie - ustawa z dnia 2
lipca 2004 r. o swobodzie działalności
gospodarczej
 umowa aktywizacyjna – ustawa z dnia
20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy
 praca tymczasowa – ustawa z dnia 9
lipca 2003 r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych.
Patrząc na zagadnienie elastyczności
zatrudnienia nie sposób ominąć kwestii
samodzielności pracownika, zarówno w
aspekcie poczucia własnej wartości jak i
odpowiedzialności za swoje czyny.
Rozpatrując pod tym kątem formy
zatrudnienia niewątpliwie musimy stwierdzić
najmniejszy
stopień
swobody
przy
zatrudnieniu na umowę o pracę – wynikający
chociażby z samej jej definicji - czynność
prawna polegająca na złożeniu zgodnych
oświadczeń woli przez pracownika i
pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje
się do osobistego świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie przez niego określonym, a
pracodawca
do
zapłaty
umówionego
wynagrodzenia.
Drugą
skrajną
możliwością
jest
samozatrudnienie. To sytuacja, w której
osoba
fizyczna
podejmuje
działalność
gospodarczą na własny rachunek i na własne
ryzyko. Należy jednak pamiętać, że
samozatrudnienie
to
duże
wyzwanie,
umożliwiające zrealizować marzenie o
niezależności i byciu swoim własnym szefem,
ale jednocześnie wymagające dobrego
przygotowania, odpowiednich cech charakteru
i dużego zapału do pracy.