Struktura otoczenia a przedsiębiorczość i

Struktura otoczenia a przedsiębiorczość i

Zeszyty naukowe nr 9
2011
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Bochni
Paweł Drobny
Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
Struktura otoczenia a przedsiębiorczość
i konkurencyjność pracownika
Streszczenie
Artykuł poświęcony został problemowi przedsiębiorczości i konkurencyjności pracownika. Jego celem było uzasadnienie tezy, iż pracownik zachowuje się
na rynku pracy jak przedsiębiorca, który koordynuje wykorzystanie dostępnych
czynników produkcji w sposób, jaki pozwala mu osiągnąć zysk z prowadzonej
działalności. Aby osiągnąć postawione przed sobą cele, pracownik-przedsiębiorca aktywnie oddziałuje na otoczenie głównie dzięki praktycznej wiedzy o jego
elementach. Celem artykułu była także identyfikacja czynników w otoczeniu pracownika mogących mieć wpływ na jego konkurencyjność.
Realizując te cele, autor odwołał się do teorii przedsiębiorczości oraz teorii
konkurencji głoszonych przez przedstawicieli austriackiej szkoły ekonomii oraz
do charakterystycznego dla nauk o zarządzaniu podziału otoczenia przedsiębiorstwa na: makrootoczenie oraz otoczenie konkurencyjne. Wykorzystał też metody
ich analizy, w tym szczególnie metodę pięciu sił konkurencyjnych.
Abstract
The paper is devoted to enterprise and competitiveness in the labor market.
Author attempts to substantiate the thesis that employee behaves the same like entrepreneur in the labor market. Employee who wants to achieve his goals uses his
practical knowledge to impact on his environment. Author also attempts to indicate elements of environment which can affect competitiveness of the employee.
To achieve this ambitious objective author refers to the theory of the Austrian
School of Economics, especially to theory of entrepreneur and theory of competition and to the Michael Porter’s five forces of competitive position model.
58
1. Wprowadzenie
Konkurencyjność pracowników wydaje się być problemem, który w literaturze przedmiotu postrzegany jest przede wszystkim jako część innego problemu,
tj. konkurencyjności przedsiębiorstw1. Konkurencyjność pracownika jest tam
traktowana jako część składowa konkurencyjności przedsiębiorstwa. Pracownik
postrzegany jest jako czynnik wytwórczy, w stosunku do którego przedsiębiorca
podejmuje szereg działań, zwanych w literaturze zarządzaniem zasobami ludzkimi, które mają tak wpłynąć na pracownika, aby ten realizował, możliwie jak najskuteczniej, przede wszystkim cele przedsiębiorstwa. Centrum zainteresowania
stanowi wówczas przedsiębiorstwo. Pracownik zaś, jako część przedsiębiorstwa,
jako jednostka, postrzegany jest i charakteryzowany ze względu na przedsiębiorstwo. W niniejszej pracy autor proponuje zmienić perspektywę i skoncentrować
się na pracowniku. Proponuje spojrzeć na niego, jako na autonomiczny podmiot,
który podejmuje szereg działań strategicznych w trosce o własną pozycję konkurencyjną na rynku pracy.
Celem pracy jest uzasadnienie tezy, iż pracownik zachowuje się na rynku
pracy jak przedsiębiorca, który koordynuje wykorzystanie dostępnych czynników produkcji w sposób, jaki pozwala mu osiągnąć zysk z prowadzonej działalności oraz identyfikacja czynników w otoczeniu pracownika, mogących mieć
wpływ na jego konkurencyjność.
Realizując cel, autor odwoła się w sposób szczególny do teorii przedsiębiorczości oraz teorii konkurencji głoszonych przez przedstawicieli austriackiej szkoły ekonomii. Zaprezentowane w pracy podejście do konkurencyjności pracownika będzie miało zatem charakter prakseologiczno-katalaktyczny.
Autor odwoła się także do charakterystycznego dla nauk o zarządzaniu podziału otoczenia przedsiębiorstwa na: makrootoczenie oraz otoczenie konkurencyjne (Gierszewska, Romanowska 2009, s. 23 oraz wykorzysta metody ich analizy,
w tym szczególnie metodę pięciu sił konkurencyjnych (Porter 2006 )
2. Istota przedsiębiorczości według austriackiej
szkoły ekonomii
W austriackiej szkole ekonomii pojęcia: przedsiębiorczość oraz przedsiębiorca są ściśle związane z ludzkim działaniem. Każdy działający człowiek
jest przedsiębiorcą i spekulantem. Pojęcie przedsiębiorca oznacza w ekonomii nie konkretnych ludzi, ale określone funkcje, które oni pełnią (Mises 2007,
s. 218-219). Pojęcie to dotyczy więc każdego, kto działa w warunkach niepewności i spekulacji. Szeroki zakres omawianego pojęcia tylko pozornie wydaje się
być sprzeczny z zakresem pojęcia używanym w codziennym języku. Zarówno
w języku potocznym, jak i naukowym, dominuje bowiem podejście, w którym
59
za przedsiębiorcę uznaje się jedynie tego, kto jest związany z jednostką wyodrębnioną prawnie, organizacyjnie i ekonomicznie, służącą do prowadzenia działalności gospodarczej. Za przedsiębiorcę nie jest zatem uważany człowiek,
który sprzedaje swoje usługi na rynku pracy. Zwykło się go określać pojęciem
pracownik. To rozróżnienie między pracownikiem, a przedsiębiorcą wydaje się
mieć uzasadnienie ideologiczne, co widać po motywach, jakie towarzyszyły stanowieniu odrębnego prawa dla pracowników. Stworzenie na przełomie XIX
i XX wieku specjalnych regulacji chroniących pracownika, miało bowiem na
celu przeciwdziałanie realizacji towarowej koncepcji najmu pracy przez XIXwieczny liberalny kapitalizm (Liszcz 2006, s.40) . Szerokie rozumienie pojęcia
przedsiębiorca przez szkołę austriacką, nie tylko nie neguje potocznego i dominującego w nauce ekonomii rozumienia pojęcia przedsiębiorcy, ale wskazuje na
jego istotę oraz pozwala inaczej spojrzeć na osoby sprzedające swoje usługi na
rynku pracy, a tym samym także na charakter procesu, jakim ten rynek niewątpliwie jest.
Przedsiębiorca jest to człowiek, który kieruje się chęcią osiągnięcia zysku
i zwiększeniem zamożności. To, czy osiągnie on zysk, zależy od jego czujności w poszukiwaniu i wykorzystaniu sytuacji, w których może sprzedać za wysoką
cenę to, co kupił za niską (Kirzner 2010, s.53). W gospodarce rynkowej, gdzie
przedmiot wymiany ma swoją cenę wyrażoną w pieniądzu, zysk i strata dają się
przedstawić w kwotach pieniężnych. Trzeba jednak zaznaczyć, że kwota ta, nie
mówi nic o psychicznych zyskach i stratach człowieka, a stanowi jedynie ocenę
wkładu człowieka do dokonań ogółu, wyrażoną przez pozostałych uczestników
rynku. Przedsiębiorcą jest zatem człowiek, który działa w odniesieniu do zmieniających się danych rynkowych, to znaczy człowiek, który stara się dostrzec
i wykorzystać na swoją korzyść różnice pomiędzy cenami na rynkach produktów,
a cenami na rynkach czynników produkcji oraz relacje pomiędzy cenami oczekiwanymi, a cenami, które rzeczywiście ukształtują się na rynku.
Przedsiębiorca to człowiek, który spekuluje. Przedsiębiorca chcąc osiągnąć
zysk, musi lepiej niż inni przewidzieć przyszłe potrzeby konsumentów. Musi tak
zorganizować dostępne mu czynniki wytwórcze, aby osiągnięty dzięki temu produkt wychodził naprzeciw oczekiwaniom konsumentów. Proces przywidywania
przez przedsiębiorcę przyszłych potrzeb konsumentów wyraża się w dokonywanej przez niego kalkulacji ekonomicznej. Zysk przedsiębiorcy pojawia się wtedy, gdy odgadnie on lepiej niż inni przedsiębiorcy przyszłe ceny produktów i zakupi czynniki wytwórcze po cenach, które z perspektywy przyszłego stanu rynku okażą się względnie niskie.
Przedsiębiorca to człowiek, który działa w warunkach niepewności.
Niepewność ludzkiego działania wynika z niepełnej wiedzy człowieka na temat
warunków, w których działa. Dlatego też działaniu przedsiębiorcy towarzyszy
ryzyko popełnienia błędu. Nie oznacza to jednak, że człowiek z góry skazany jest
60
na porażkę. Przedsiębiorca to człowiek, który stara się przezwyciężyć owe warunki niepewności, zdobywając i wykorzystując posiadaną wiedzę w celu osiągnięcia zysku. Relacja między przedsiębiorczością, a wiedzą mogłaby stanowić
przedmiot odrębnego studium. Kilka kwestii należy tu jednak poruszyć.
Zysk i strata przedsiębiorcy nie są trwałe. Dynamika ich zmian zależy bowiem od szybkości i adekwatności reakcji przedsiębiorcy na zmianę danych rynkowych. Reakcja przedsiębiorcy polega na zmianie celów i środków potrzebnych
do ich realizacji. Reakcja ta zależy jednak od tego, jak szybko wiedza o zmianie danych rynkowych dotrze do przedsiębiorcy, jak szybko uświadomi on sobie
istotność tej zmiany oraz jak szybko i czy podejmie adekwatne działania. Na
szczególną uwagę zasługuje tu wiedza, jaką wykorzystuje przedsiębiorca.
Jeden z przedstawicieli Szkoły austriackiej – F.A. Hayek – dokonał podziału wiedzy na: wiedzę naukową (zorganizowaną) oraz wiedzę praktyczną (niezorganizowaną) (Hayek 1998, s.92). Podział ten odpowiadał typologii wiedzy
dokonanej przez L. Misesa, M. Oakeshotta oraz M. Polanyi’ego (tabela 1). Każdy
z nich wskazał jako najbardziej istotną w procesie gospodarowania wiedzę, którą
Hayek określił jako niezorganizowaną, to znaczy wiedzę o konkretnych okolicznościach czasu i miejsca.
Wiedza praktyczna jest tym, co pozwala przedsiębiorcy nie tylko szybko dostrzegać zmiany na rynkach, ale przede wszystkim wykorzystywać je
dla osiągnięcia zysku. Wiedza ta, jak zauważył J. Huerta de Soto, ma charakter subiektywny, praktyczny, nienaukowy, prywatny, wyłączny, rozproszony w
umysłach wielu ludzi, milczący i niewypowiedziany (Huerta de Soto 2010a:
passim). Jest to wiedza, którą przedsiębiorca zdobywa poprzez swoje doświadczenie, często nie zdając sobie sprawy z jej istotności. Wiedza ta uwrażliwia
czujność przedsiębiorcy na zmiany rynkowe i pozwala mu, jak mówią przedstawiciele Szkoły Austriackiej, wypracować zysk przedsiębiorcy ex nihilo. Część tej
wiedzy jest przekazywana w sposób obiektywny w postaci sygnałów, takich jak:
ceny, instytucje, zwyczaje, zasady, zawsze jednak ma ona charakter subiektywny, ponieważ musi być ona przyjęta, uświadomiona i wykorzystana przez konkretnego człowieka.
61
Tabela 1.
Typologia wiedzy
Rodzaj A
Rodzaj B
F.A. Hayek
niezorganizowana (praktyczna)
zorganizowana (naukowa)
M. Oakeshott
praktyczna(tradycyjna)
naukowa (techniczna)
M. Polanyi
milcząca
wypowiedziana
L. Mises
o wydarzeniach wyjątkowych
o klasach
Źródło: Huerta de Soto 2010b: 33
Istotą przedsiębiorczości, według austriackiej szkoły ekonomii, jest zatem
zdolność wykorzystania wiedzy w warunkach niepewności, szczególnie praktycznej, do szybkiej i adekwatnej organizacji czynników wytwórczych, która ma
doprowadzić do wypracowania zysku. W świetle tak rozumianej istoty przedsiębiorczości, także pracownik może być postrzegany jako przedsiębiorca, a tym samym jako aktywny i autonomiczny uczestnik procesu rynkowego.
3. Konkurencyjność pracownika na rynku pracy
Konkurencja jest jednym z najważniejszych obszarów badawczych nauk
ekonomicznych, a mimo to trudno znaleźć w teorii ekonomii jednoznaczne pojęcie określające to zjawisko. Istota sporu o konkurencję dotyczy tego, czy jest
ona stanem końcowym czy procesem. Spór ten jest na tyle poważny, że stanowi podstawę „jednego z najgłębszych podziałów w historii ekonomii” (Blaug
2000, s.629). Trzeba jednak zaznaczyć, że dla niektórych ów podział jest
niepotrzebny i mylący (Vicker 1995, s.7). Niniejsza praca nie jest próbą rozstrzygnięcia tego sporu, ale opiera się na poglądzie jednej ze stron sporu, tj. że konkurencja jest procesem i w tym kontekście stanowi próbę wyjaśnienia tego zjawiska w odniesieniu do rynku pracy.
Konkurencja postrzegana jako stan końcowy oznacza stan równowagi,
w którym nie istnieje już rywalizacja między podmiotami na rynku. W tej koncepcji zmiana oznacza jedynie powstanie nowego układu zmiennych endogenicznych na skutek pojawienia się innego układu zmiennych egzogenicznych.
Z kolei konkurencja rozumiana jako proces oznacza dostosowywanie się rynków
na skutek zmiany stanu równowagi na inny (Blaug 2000, s.629-630).
Koncepcję konkurencji jako stanu końcowego poddali krytyce między innymi J. A. Schumpeter oraz F. A. Hayek (Schumpeter 1995, s.103-105 oraz Hayek
1998, s.105-120) . Obaj zwrócili uwagę na niezrozumienie przez zwolenników
teorii konkurencji doskonałej istoty konkurencji. Według J. A. Schumpetera konkurencja jest nieustającą burzą twórczego niszczenia (Schumpeter 1995, s.106).
Jawi się ona jako proces ciągłej, ale twórczej destrukcji, którego nawet sama
62
świadomość istnienia oddziałuje na przedsiębiorców. Z kolei F.A. Hayek przez
konkurencję rozumiał proces koordynacji rozproszonej między uczestnikami
rynku wiedzy, który dokonuje się w sposób spontaniczny w oparciu o system
cen. W swojej krytyce modelu konkurencji doskonałej odniósł się nie tylko do
nierealności założeń leżących u jego podstaw, ale przede wszystkim do pełnionej przez niego funkcji punktu odniesienia przy ocenie rzeczywistych procesów
konkurencji, którą uznał za szkodliwą. Wykazał też, iż spełnienie tych założeń
prowadzi do stanu, w którym jakiekolwiek działania konkurencyjne są niemożliwe, a co za tym idzie, jest on zaprzeczeniem istoty konkurencji. Krytyka Hayeka,
choć bezpośrednio dotyczyła modelu konkurencji doskonałej, była też krytyką
modelów konkurencji niedoskonałej, dla których ten pierwszy wraz ze swoimi
założeniami stanowi punkt odniesienia.
F.A. Hayek, jako przedstawiciel szkoły austriackiej, patrzył na konkurencję przez pryzmat ludzkiego działania, rozumianego jako zachowanie celowe.
Widział więc w konkurencji proces dążenia poszczególnych uczestników rynku
do zajęcia „jak najkorzystniejszego miejsca w systemie współpracy społecznej”
(Mises 2007, s.237). Dodatkowo pogłębił to rozumowanie, wskazując na istotę dążenia do uzyskania owej pozycji, czyli na poszukiwanie wiedzy o szansach
i możliwościach, jakie stwarza w danym momencie rynek.
Austriacka koncepcja konkurencji jako procesu poszukiwania wiedzy przez
poszczególnych uczestników rynku w celu zdobycia najkorzystniejszej pozycji
w warunkach współpracy społecznej, wydaje się być spójna z koncepcją konkurencji w naukach o zarządzaniu. W naukach tych konkurencja rozumiana jest
jako proces zdobywania pozycji konkurencyjnej, a w dłuższej perspektywie jako
proces uzyskiwania trwałej przewagi konkurencyjnej. Podstawową jednostką
przewagi konkurencyjnej jest czynność (Porter 2001, s.48). Z kolei zaplanowana przez przedsiębiorcę struktura czynności stanowi strategię zdobywania pozycji konkurencyjnej i przewagi konkurencyjnej. W naukach tych ważny jest też
sam proces planowania strategicznego, który opiera się na analizie makrootoczenia, otoczenia konkurencyjnego i potencjału przedsiębiorstwa. Ów proces to nic
innego jak poszukiwanie wiedzy o szansach i zagrożeniach tkwiących w otoczeniu, o słabych i mocnych stronach samego przedsiębiorstwa oraz o sposobach ich
wykorzystania. W niektórych przypadkach planowanie strategiczne rozumiane
jest jako proces twórczej autodestrukcji zmierzającej do stworzenia całkiem no2
wej przestrzeni rynkowej .
Połączenie tych dwóch podejść do konkurencji: teoretycznego – szkoły austriackiej i praktycznego – nauk zarządzania, autor wykorzysta do przedstawienia problemu konkurencyjności pracowników.
W literaturze przedmiotu chociaż wskazuje się na to, że konkurencja dotyczy różnych poziomów systemów gospodarczych, to jednak o konkurencji pisze się przede wszystkim w odniesieniu do przedsiębiorstwa i gospodarki naro-
63
dowej. Konkurencyjność pracownika jest omawiana w kontekście obu rodzajów
konkurencyjności. Pracownik traktowany jest wtedy jak każdy inny czynnik wytwórczy, którego znaczenie powiązane jest bądź to z polityką gospodarczą państwa bądź z polityką przedsiębiorstwa. Tym samym pomija się w badaniach personalny charakter tego „czynnika wytwórczego”, który przejawia się w tym, że
pracownik jako osoba „samoposiadająca się” w sposób wolny i twórczy stanowi
o sobie także poprzez decyzje o charakterze i kierunku wykorzystania swojej pracy. Przyjęcie jako podstawy tego, że człowiek jest bytem osobowym, a nie zredukowanie go do homo oeconomicus, ma swoje konsekwencje. Nie miejsce tu na
szczegółowy wykład poglądów na temat osoby, dlatego przywołana zostanie jedynie klasyczna jej definicja, sformułowana przez Boecjusza (475-520), który
traktuje osobe jako indywidualną substancję rozumnej natury (Boecjusz 2001,
s.70). Z boecjańskiej definicji wynika, że osoba nie jest częścią, rzeczą, ogółem
ani narzędziem (Jaroszyński 1994, s.161-172 ; Crosby 2007, s.24-36).
Zatem człowiek jako osoba jest substancją, to znaczy istnieje dla samego siebie. Jest on w związku z tym całością bezwzględną, w przeciwieństwie do wszelkich społeczności, które są jedynie zbiorem relacji.
Człowiek jako osoba posiada sam siebie i nie może należeć do innej osoby
jako jego własność. Jest on zatem podmiotem praw.
Człowiek jako osoba jest indywidualnym podmiotem. Nie może być zatem
traktowany jako okaz rodzaju ludzkiego. Stąd też nie istnieje w realnej rzeczywistości coś takiego jak „ludzkość” oraz człowiek w ogóle.
Człowiek jako osoba jest wreszcie celem samym w sobie, a nie środkiem do
realizacji celów. Jako podmiot działania ma prawo do decyzji o podjęciu lub niepodjęciu działania.
Człowiek pełniąc funkcję pracownika wykonuje ją w pierwszej kolejności
dla samego siebie. Przedsiębiorstwo jako zbiór relacji nie stanowi uzasadnienia
dla jego bycia. Właściwa dla pracownika struktura samostanowienia oznacza, że
sam siebie posiada i sam panuje on nad swoimi aktami. Nie jest więc on w żadnym wypadku własnością przedsiębiorstwa ani innego przedsiębiorcy. Jego działania, w kierunku na przykład wykształcenia w sobie konkretnej wiedzy i umiejętności, mają służyć w pierwszej kolejności jemu samemu. Oznacza to także,
że nie jest on środkiem do celu przedsiębiorcy, takim samym, jak dobra kapitałowe lub elementy natury. Wszelkie jego przymioty, wrodzone jak i nabyte, są jego
własnością, które może, ale nie musi użyczyć właścicielowi przedsiębiorstwa.
Pełniąc funkcję pracownika jest zawsze indywidualnym podmiotem, a nie jedynie przykładem czegoś co można by określić jako pracownika w ogóle.
W dalszej części pracy podjęta zostanie próba zaprezentowania personalistycznej koncepcji konkurencyjności pracownika. W tym celu wykorzystana
zostanie prakseologia, czyli nauka o ludzkim działaniu i bazująca na niej katalaktyka, czyli nauka o mechanizmie rynkowym, jako spontanicznym procesie,
64
nie ograniczonym poprzez autorytarnie narzuconą strukturę celów oraz model
pięciu sił konkurencyjnych M. Portera.
U podstaw prakseologii leży przeświadczenie, że człowiek działa, to znaczy
wyznacza cel i stara się go zrealizować za pomocą różnych środków. Przyczyną
działania człowieka jest świadomość dyskomfortu. Działający człowiek dąży
do zastąpienia mniej zadowalającego go stanu rzeczy bardziej zadowalającym.
W tym celu może on współpracować z innymi, to znaczy realizować wspólne
cele lub wspólnie realizować różne cele poszczególnych osób albo może konkurować, to znaczy ubiegać się o pierwszeństwo w dążeniu do tych samych
celów co inni lub ubiegać się o pierwszeństwo w wykorzystaniu środków, które mogą służyć do realizacji różnych lub tych samych celów, które przyświecają innym osobom. Współpraca i konkurencja są przejawem ludzkiego działania. Konkurowanie jest działaniem osoby dążącej do celu pośredniego – bycia pierwszym, bycia lepszym niż rywale, który jest podporządkowany celowi
ostatecznemu. Konkurencja nie jest więc celem samym w sobie, ale sposobem
działania – środkiem do celu. Chęć bycia pierwszym, lepszym oznacza, że konkurencja zakłada konieczność istnienia przynajmniej drugiej osoby, która ma identyczny cel ostateczny lub potrzebuje tych samych środków do realizacji innych
celów. Konkurencja jest więc przejawem współdziałania. Konkurencję można
więc zdefiniować jako proces ciągłego powstawania relacji międzyosobowych,
uruchamiany na skutek działania poszczególnych osób, podczas którego osoby
te ubiegają się o pierwszeństwo w realizacji tych samych celów lub ubiegają się
o pierwszeństwo w wykorzystaniu tych samych środków do realizacji różnych
lub tych samych celów. W kontekście przyjętej tu definicji konkurencji, pojęcie
konkurencyjny określać będzie cechę osoby, którą jest bycie w relacji, jaką jest
konkurencja. Natomiast konkurencyjność będzie definiowana jako możliwość
i zdolność osoby do bycia konkurencyjnym (Drobny 2010a, s.199-200).
Konkurencja na rynku pracy jest konkurencją rynkową. Rynek jest procesem
odbywającym się na skutek wzajemnego wpływu różniących się między sobą
i współdziałających ze sobą, świadomie i nieświadomie, osób w warunkach podziału pracy. Konkurencja, obok współpracy, jest formą współdziałania osób,
która składa się na rynek jako proces. Aby na rynku mogła zaistnieć konkurencja, musi wystąpić kolizyjna zbieżność celu i/lub kolizyjna zbieżność co do
wymaganych środków potrzebnych do realizacji celów. Ubieganie się o pierwszeństwo jest więc poszukiwaniem wiedzy o środkach i celach oraz sposobem jej
wykorzystania do realizacji celu ostatecznego. Tym, co dynamizuje konkurencyjne relacje międzyosobowe, jest nierównomierny rozkład wiedzy między uczestnikami rynku. Nikt nie jest w posiadaniu pełnej wiedzy. Wiedza jest rozproszona pomiędzy wielu ludzi. Problem, przed jakim staje każdy uczestnik rynku,
polega na możliwie najlepszym wykorzystaniu znanych mu zasobów do celu,
którego znaczenie jest znane tylko jemu (Hayek 1998, s.90).
65
Mechanizmem koordynującym działania w warunkach rozproszonej wiedzy jest system cen (Hayek 1998, s.97-98). Struktura cen oddaje stan rynku, czyli wszystkie relacje, jakie powstają między kupującymi i sprzedającymi. Sama
jednak podlega ciągłej i nie dającej się całkowicie przewidzieć zmianie, ponieważ oddaje skutki działań poszczególnych uczestników rynku podejmowanych
na podstawie ich ciągle zmieniających się sądów wartościujących (Mises 2007,
s.223). System cen odzwierciedla zmiany, jakie mają miejsce w działaniach
uczestników rynku i przekazuje informacje o nich w sposób skondensowany,
w postaci poszczególnych cen dóbr i usług, czyli ilościowych stosunków wymiany jednego produktu na drugi.
Planując swoje działania uczestnicy rynku wykorzystują strukturę cen do
kalkulacji ekonomicznej, czyli szacowania oczekiwanego rezultatu przyszłego
działania oraz szacowania rezultatu przeszłego działania (Mises 2007, s.183).
W pierwszym przypadku posługują się cenami przyszłymi (oczekiwanymi), które oddają ich przewidywania, co do zdarzeń w przyszłości. W drugim przypadku,
posługują się cenami przeszłymi, po to, aby dowiedzieć się ile mogą konsumować, aby nie naruszyć swojej przyszłej zdolności do produkowania.
Na rynku pracy przedmiotem wymiany jest jednostka niematerialnej, osobistej usługi (Drobny 2009, s.85). Konkurencja zachodzi tam nie tylko między
pracownikami, ale także między pracodawcami zabiegającymi o jednostki usług
pracowników. Te dwa rodzaje relacji wzajemnie na siebie wpływają. W obydwu
przypadkach przyczyną konkurencji jest niepełna wiedza o warunkach, w jakich
działają. Po stronie podażowej konkurencja powstaje nie tylko między potencjalnymi pracownikami, ale także między aktualnymi pracownikami danego przedsiębiorstwa. Potencjalni pracownicy poszukują wiedzy o wolnych miejscach
pracy, zaś pracodawcy poszukują wiedzy o osobach gotowych sprzedać swoje
jednostki usług.
Poszukiwanie przez pracowników wiedzy o wolnych miejscach pracy ma
podwójny charakter. Po pierwsze, jest to poszukiwanie informacji o istnieniu
ofert pracodawców. Po drugie, jest to poszukiwanie wiedzy o charakterze tych
ofert, ponieważ wiedza ta determinuje proces tworzenia, a następnie wykorzystania ich kapitału ludzkiego (Drobny 2010b, s.168). Także i tu system cen pełni funkcję informacyjną, oddając w ich strukturze zmiany, jakie na tym rynku
mają miejsce. W przypadku pracodawców struktura cen (płac) dostarcza informacji o stanie zapotrzebowania na dany rodzaj usług pracowników w poszczególnych sektorach oraz o możliwościach pracodawców do nabywania kolejnych
jednostek tych usług. Informacje te stanowią podstawę kalkulacji ekonomicznej. Przygotowując swój plan działania na przyszłość, pracodawca-przedsiębiorca traktuje te informacje jako punkt wyjścia do szacowania oczekiwanych rezultatów swojego przyszłego działania. Tej kalkulacji dokonuje zaś w oparciu
o ceny przyszłe, czyli oczekiwane przez niego ilościowe stosunki wymiany dóbr,
66
jakie dopiero ukształtują się w procesie rynkowym. Wielkość cen przyszłych
ma charakter spekulacyjny, a jej ustalenie wynika z wiedzy praktycznej, jaką
o warunkach, w których działa, posiada przedsiębiorca. Wiedza ta nigdy nie jest
w pełni wystarczająca, dlatego zawsze istnieje ryzyko popełnienia w kalkulacji
ekonomicznej błędu. Negatywne następstwa tego błędu, w warunkach niezakłóconego procesu rynkowego, mogą jednak zostać zredukowane do minimum,
dzięki testowi zysków i strat, jakiemu poddawany jest każde działanie przedsiębiorcy (Rothbard 2009, s.30-31).
Nie inaczej jest w przypadku uczestnika rynku pracy, który chce sprzedać
swoje usługi pracodawcy. Struktura cen (płac) dostarcza informacji o tym, gdzie
i jakiego rodzaju potrzebne są usługi oraz jakimi możliwościami dysponuje on
aby wytworzyć dany rodzaj usługi. W tym sensie pracownik zachowuje się tak
samo, jak przedsiębiorca-pracodawca, któremu chce sprzedać swoje usługi. Jako
„samostanowiąca” o sobie osoba, planuje on przyszłe działania, posługując się
w kalkulacji ekonomicznej cenami przyszłymi, jakich spodziewa się w stosunku do swoich usług oraz jakich spodziewa się zapłacić za wszystkie czynniki
produkcji, których będzie potrzebował do wytworzenia odpowiedniej wiedzy
i umiejętności. Podstawą do oszacowania tych cen są ceny przeszłe oraz jego wiedza praktyczna o warunkach, w jakich działa i w jakich spodziewa się działać.
Z kolei pracownicy danego przedsiębiorstwa konkurując ze sobą, poszukują
wiedzy potrzebnej do utrzymania danego stanowiska pracy, jak i wiedzy potrzebnej do awansu. Także i w tym przypadku system cen (płac) pełni funkcję informacyjną, ponieważ stanowi podstawę kalkulacji ekonomicznej opłacalności pozostawania na danym stanowisku pracy lub ewentualnego awansu. Samo istnienie
jasno określonej ścieżki kariery zawodowej w danym przedsiębiorstwie stanowi
jedynie ramy do przeprowadzenia danej kalkulacji oraz stanowi element wiedzy
praktycznej o warunkach, w jakich działa pracownik.
Konkurencyjność pracownika oznacza więc sprawność w dążeniu do sprzedaży przedsiębiorcy-pracodawcy jednostki niematerialnej, osobistej usługi.
Sprawność oznacza tu możliwość i zdolność osoby (pracownika-przedsiębiorcy)
do bycia konkurencyjnym. Przez możliwość rozumie się w tym kontekście ogół
warunków zewnętrznych sprzyjających lub nie byciu konkurencyjnym przez
daną osobę. Natomiast przez zdolność rozumie się posiadanie przez daną osobę odpowiednich przymiotów, zarówno wrodzonych jak i nabytych, które mogą
mieć pozytywny lub negatywny wpływ na bycie konkurencyjnym.
Aby mówić o konkurencyjności pracownika, za punkt wyjścia trzeba przyjąć, że jednostki pracy poszczególnych pracowników nie są jednorodne, ale mają
różną jakość. Praca nie jest tylko produkcyjnym użytkowaniem ludzkiego mózgu,
mięśni, nerwów, rąk (Marks 1951, s.47). To, co pracownik sprzedaje na rynku
pracy, to jednostka niematerialnej, osobistej usługi, o zróżnicowaniu której decydują przede wszystkim ludzkie przymioty, zarówno wrodzone, jak i nabyte.
67
Dążenie pracownika do sprzedaży pracodawcy jednostki usługi należy rozumieć w dwojaki sposób. Z jednej strony, jako działanie, którego celem jest
pozyskanie przez niego wiedzy i umiejętności istotnych z punktu widzenia danego procesu produkcji, a z drugiej strony, jako działanie, którego celem jest
pozyskanie informacji o przedsiębiorcy chętnym zakupić określony rodzaj usług
i poinformowanie tego przedsiębiorcy o możliwości sprzedaży takich usług.
Szczególnie interesujący jest pierwszy przypadek ze względu na jego złożoność.
W tym rodzaju działania, pracownik dąży do wytworzenia wiedzy i umiejętności, jakie będą istotne z punktu widzenia procesu produkcji, do którego zostaną zaangażowane. Proces ten stanowi przedmiot zainteresowania teorii kapitału
ludzkiego, która opiera się na założeniu, że niektóre ludzkie przymioty stanowią
specyficzny rodzaj dobra kapitałowego, którego wytworzenie wymaga zaangażowania zarówno nakładu czasu, pracy, jak i innych czynników wytwórczych.
Specyficzny charakter tego dobra wynika z tego, że stanowi ono nieodłączny element człowieka oraz z tego, że stanowi nieodłączny element jego pracy ekstra3
wersyjnej . W procesie tworzenia ludzkich dóbr kapitałowych pracownik określa,
jak mają być zastosowane czynniki produkcji i do jakich celów. Kieruje się przy
tym chęcią osiągnięcia zysku i zwiększenia swojej zamożności. Przy względnie
niskiej stopie preferencji czasowej, ogranicza swoją konsumpcję, aby uzyskane
4
dzięki temu środki, zainwestować w omawiany tu proces . Ponieważ dysponuje
ograniczoną wiedzą o warunkach, w których działa, zarówno tych obecnych jak
i przyszłych, jego działania mają charakter spekulacji. Sukces lub porażka zależą więc od trafności jego oczekiwań, co do przyszłych warunków działania oraz
przyszłych potrzeby konsumentów. W tym sensie pracownik zachowuje się jak
przedsiębiorca. To z kolei oznacza, że charakteryzuje się on przedsiębiorczością.
Przedsiębiorczość i konkurencyjność są więc ze sobą ściśle związane. Działanie
przedsiębiorcze jest zawsze konkurencyjne, a konkurencyjne działanie jest zawsze przedsiębiorcze (Kirzner 2010, s.94).
Cały ten proces jest zdeterminowany przez strukturę cen oraz wiedzę praktyczną człowieka. Ta ostatnia jest wiedzą o bieżącej i oczekiwanej strukturze
produkcji, o warunkach, w jakich ona się odbywa. Wiedza o strukturze produkcji wyznacza danej osobie kierunek i treść procesu tworzenia kapitału ludzkiego,
z kolei struktura cen jest podstawą kalkulacji pieniężnej, w wyniku której człowiek
szacuje oczekiwane korzyści i oczekiwane koszty związane z tym procesem.
Zdolność pracownika to nie jest jedyny przejaw jego konkurencyjności.
Jest nim także możliwość bycia konkurencyjnym. Możliwość ta może być ograniczona przez bariery naturalne, takie jak wrodzone przymioty człowieka oraz
bariery wynikające z interwencji w proces rynkowy. W tym drugim przypadku
chodzi o działanie podmiotów lub grup podmiotów, które dokonują opartej
na przemocy interwencji w dobrowolne działania osób i właścicieli majątku
(Rothbard 2009, s.18). Działając we względnie swobodnych warunkach, czło-
68
wiek dąży do zmaksymalizowania swojej użyteczności ex ante. Maksymalizacja
użyteczności ex ante nie jest jednak jednoznaczna z maksymalizacją użyteczności ex post. Posiadając ograniczony zasób wiedzy, człowiek może popełnić błąd,
który uniemożliwi mu maksymalizację użyteczności. Mechanizm rynkowy pozwala jednak szybko zredukować negatywne następstwa tych błędów do minimum. Jeżeli jednak człowiek zostaje poddany interwencji ze strony agresora, to
znaczy, że zachowałby się inaczej gdyby interwencja nie miała miejsca. W ten
sposób musi zmienić swoje działanie i nie może osiągnąć takiej użyteczności ze
swoich działań, jaką osiągnąłby, gdyby nie został poddany interwencji. O ile rynek jest mechanizmem, który umożliwia przekształcenie użyteczności ex ante
w użyteczność ex post, o tyle sfera działań politycznych takiego mechanizmu nie
posiada (Rothbard 2009, s.35).
Interwencja ze strony agresora może doprowadzić do: wyeliminowania konkurencji, ograniczenia konkurencji lub jej zafałszowania. Eliminacja konkurencji między pracownikami ma miejsce wtedy, gdy dotychczas działający swobodnie i samodzielnie pracownicy rezygnują z dalszego współzawodnictwa. Z kolei
ograniczenie konkurencji następuje wtedy, gdy współzawodnictwo między pracownikami będzie tylko częściowe. Natomiast zafałszowanie konkurencji polega
na zastosowania takich środków, które nie skutkują bezpośrednim ograniczeniem
konkurencji, ale powodują sztuczne zmiany w warunkach konkurencji, przez co
zaburzają jej prawidłowy mechanizm oparty na systemie cen, jako źródle informacji o warunkach rynkowych. W praktyce trudno wskazać przykład interwencji jednoznacznie eliminującej konkurencję między pracownikami. Przykładem
interwencji ograniczającej konkurencję między pracownikami jest legalizacja
uprawnień korporacji zawodowych lub związków zawodowych do kontrolowania podaży pracy w danym zawodzie czy też legalizacja ograniczeń w dozwolonej liczbie godzin pracy. Z kolei zafałszowanie konkurencji między pracownikami ma miejsce na przykład wtedy, kiedy zostaje wprowadzona płaca minimalna
lub kiedy podaje się do publicznej wiadomości średnie wynagrodzenie pracownika w gospodarce narodowej. W każdym z tych przypadków zostaje umocniona
i/lub pogłębiona asymetria wiedzy uczestników procesu rynkowego.
O ile przedsiębiorczość jest cechą opisującą stosunek pracownika do otaczającego go świata rzeczy, o tyle konkurencyjność wskazuje na jego stosunek do
pozostałych uczestników rynku pracy. Pracownik jako przedsiębiorca, aby być
konkurencyjnym na rynku pracy, musi w sposób ciągły reagować na zmiany, jakie dokonują się w jego otoczeniu. Podobnie jak to jest w przypadku przedsiębiorstw, musi on umieć odczytywać sygnały płynące z jego otoczenia i wykorzystywać je dla własnych celów. Robi to na sposób właściwy jego pozycji na rynku,
niemniej jednak działanie to ma służyć, podobnie jak każdemu innemu przedsiębiorstwu, do opracowania własnej strategii, która w dłuższym czasie pozwoli mu
osiągnąć przewagę konkurencyjną.
69
4. Struktura otoczenia pracownika
Przedstawione powyżej ramy koncepcji przedsiębiorczości i konkurencyjności pracownika stanowią podstawę do tego, aby spróbować scharakteryzować
strukturę otoczenia pracownika i wskazać na te jego elementy, które mogą mieć
znaczenie dla jego konkurencyjności .
Pracownik poszukujący najkorzystniejszej dla siebie pozycji w systemie współpracy społecznej zachowuje się tak, jak każdy inny przedsiębiorca.
Przedsiębiorcą jest działający człowiek, którego spośród innych działających ludzi wyróżnia to, że koncentruje się na osiągnięciu zysku z dostosowania produkcji do przewidywanych zmian na rynku, że reaguje na zmianę warunków rynkowych szybciej niż inni stając się tym samym pionierem rozwoju gospodarczego
(Mises 2007, s.219-221). Przedsiębiorca pełni rolę „czynnika syntetycznego”.
To on decyduje, które czynniki wytwórcze i jak należy zastosować. To on czyni
z rozproszonych i nie mających same z siebie mocy produkcyjnych czynników
wytwórczych przedsiębiorstwo (Bocheński 1993, s.176). Stąd też pracownika,
świadomego gospodarczego znaczenia swoich wrodzonych przymiotów, podejmującego się wykształcenia w sobie cech, dzięki którym oczekuje w przyszłości
sprzedać swoją usługę producentowi lub zaangażować się we własną działalność
produkcyjną, można określić jako przedsiębiorcę. W proces tworzenia swoich
ludzkich dóbr kapitałowych angażuje on nie tylko swoje wrodzone cechy, ale także swój czas i inne czynniki produkcji. To on określa, jak mają one być zastosowane i do jakich celów. To on poszukuje wiedzy o potencjalnych miejscach pracy i o ich charakterze. Kieruje się przy tym chęcią osiągnięcia zysku i zwiększenia swojej zamożności. Ogranicza swoją konsumpcję, aby uzyskane dzięki temu
środki zainwestować w omawiany tu proces. Ponieważ dysponuje ograniczoną
wiedzą o warunkach, w których działa, zarówno tych obecnych jak i przyszłych,
jego działania mają charakter spekulacji. Jego sukces lub porażka zależą więc od
tego, czy trafnie przewidzi przyszłe warunki swojego działania i czy trafnie przewidzi przyszłe potrzeby konsumentów, a tym samym i przedsiębiorców–pracodawców, którym będzie chciał sprzedać swoją usługę.
Pracownik-przedsiębiorca działa zawsze w jakimś otoczeniu. Składa się ono
z rzeczy, na które może on bezpośrednio wpływać oraz tych, na które wpływu
nie ma. Przedsiębiorca, opierając się na wynikach analizy otoczenia przedsiębiorstwa, stara się stworzyć strategię działania. Istotą tej strategii jest znalezienie
takiej pozycji na rynku, która pozwoli mu najlepiej bronić się przed siłami konkurencji, albo z której przedsiębiorca najkorzystniej dla przedsiębiorstwa będzie
mógł na nie oddziaływać (Porter 2001, s.25). W przypadku pracownika-przedsiębiorcy struktura jego otoczenia może być bardzo zbliżona do struktury otoczenia
przedsiębiorstwa. Taką strukturę otoczenia pracownika-przedsiębiorcy przedstawia rysunek 1.
70
Struktura otoczenia pracownika-przedsiębiorcy
Rysunek 1.
Źródło. Opracowanie własne
Centrum zaprezentowanego schematu stanowi pracownik i jego gospodarstwo domowe. Nie można bowiem traktować pracownika jako podmiotu samoistnego, oderwanego od jego najbliższego otoczenia. Gospodarstwo domowe jest
nim dlatego, że jako wspólnota majątkowa, do której należy człowiek, jest materialnym zapleczem dla jego działań oraz podstawowym środowiskiem jego
egzystencji, gdzie współpraca między członkami wspólnoty nie opiera się na
kontrakcie ani na pieniężnej kalkulacji ekonomicznej. Aby człowiek mógł dokonać inwestycji, czyli wykorzystać czynniki wytwórcze do wyprodukowania dobra kapitałowego, musi najpierw ograniczyć swoją konsumpcję. Oznacza
to, że musi zgromadzić taką ilość dóbr konsumpcyjnych, jaka umożliwi mu
w okresie inwestycji zaspokojenie tych potrzeb, które uważa za pilniejsze od korzyści wynikających z wykorzystania wyprodukowanego dobra kapitałowego.
Członkowie gospodarstwa z jednej strony dysponują oszczędnościami, które po-
71
zwalają poszczególnym członkom zaspokoić najpilniejsze potrzeby w trakcie inwestycji, z drugiej zaś strony dysponują własnymi dobrami kapitałowymi, takimi
jak na przykład: mieszkanie, książki, komputer, wiedza i umiejętności poszczególnych członków gospodarstwa domowego oraz wspólnym funduszem potrzebnym na zakup innych, istotnych dla inwestycji, dóbr kapitałowych i usług, jak na
przykład: kursu językowego, kursu informatycznego, specjalistycznych studiów,
zakupu fortepianu, oprogramowania komputerowego.
Pracownik wraz ze swoim gospodarstwem domowym stanowi w pewnym sensie przedsiębiorstwo. Przedsiębiorstwo jest systemem, który składa się
z elementów oraz z czynnika syntezy, który porządkuje te elementy w system.
Elementami wewnętrznymi przedsiębiorstwa są czynniki wytwórcze. Każdy
z nich jest reprezentowany przez człowieka. Żaden sam z siebie nie posiada mocy
produkcyjnej (Bocheński 1993, s.167 i 174 oraz Mises 2007, s.419). Wszystko,
co jest wykorzystywane do produkcji, w jakimś sensie produkuje. Elementami
zewnętrznymi przedsiębiorstwa są odbiorcy, dostawcy, konkurenci oraz państwo.
Natomiast czynnikiem syntezy jest wspomniany już wcześniej przedsiębiorca.
Przedsiębiorstwo jest systemem dynamicznym, a jako twór ludzki posiada swój
cel, w kierunku którego kieruje swój dynamizm. Cele przedsiębiorstwa można
podzielić na cele immanentne – narzucone przez strukturę czynności lub rzeczy
oraz cele transcendentne – zamiary. Immanentnym celem przedsiębiorstwa jest
produkcja. Obok tego celu głównego istnieją jeszcze poboczne cele immanentne
podporządkowane celowi głównemu. Są to: przetrwanie, rozwój i racjonalność
działania. Przedsiębiorstwo jako system dynamiczny składa się z mniejszych systemów dynamicznych, które tworzą nośniki elementów. Każdy z tych systemów
ma swoje cele immanentne oraz transcendentne. Z jednej strony możliwość osiągnięcia celów przez poszczególne grupy nośników elementów wymaga wcześniejszego osiągnięcia celu przez całe przedsiębiorstwo, z drugiej strony między
celami poszczególnych grup oraz między celami grup, a celami przedsiębiorstwa
mogą zachodzić rozbieżności (Bocheński 1993, s.180-185).
W tym sensie gospodarstwo domowe również stanowi pewien system, który składa się z elementów i czynnika syntezy. Tymi elementami są jego członkowie, środki konsumpcji oraz środki produkcji. Czynnikiem syntezy jest dom,
czyli wspólna przestrzeń o charakterze emocjonalnym oraz materialnym. Między
członkami gospodarstwa domowego zachodzą różne relacje emocjonalne, najczęściej są to relacje rodzinne oraz wtórne relacje prawne. Ponadto członkowie
wspólnie zajmują pewną przestrzeń, wspólnie korzystają z posiadanego majątku oraz dysponują wspólnym funduszem, z którego finansują działania swoich
członków. Głównymi celami immanentnymi gospodarstwa domowego jest szeroko rozumiana konsumpcja i produkcja. Od realizacji tych celów zależy realizacja celów mniejszych systemów, które składają się na gospodarstwo domowe, a więc na przykład: małżonków, dzieci, partnerów. W sytuacjach, w któ-
72
rych gospodarstwo domowe realizuje swój cel, jakim jest produkcja, zachowuje
się tak, jak przedsiębiorstwo. Jedyną różnicą między gospodarstwem domowym,
a przedsiębiorstwem jest czynnik syntezy. W przypadku gospodarstwa domowego przedsiębiorcą może być tylko ten, kto przynależy do domu, czyli wspólnej
przestrzeni.
Gospodarstwo domowe jako najbliższe otoczenie pracownika również ma
wpływ na konkurencyjność pracownika. Ogólnie czynniki charakteryzujące to
otoczenie można podzielić na: ekonomiczne i społeczno-kulturowe. Do czynników ekonomicznych zaliczyć można całą bazę materialno-finansową, jaką dysponuję gospodarstwo domowe. Z kolei czynniki społeczno-kulturowe wynikają
z przyjętej przez członków gospodarstwa domowego filozofii życia.
Analiza kolejnych elementów struktury otoczenia pracownika opiera się
na założeniu, że pracownik wykonuje określony zawód lub też chce wykonywać określony zawód. Ułatwia to identyfikację sektora, w którym ów pracownik
działa lub będzie działał. I tak jak w przypadku przedsiębiorstw, struktura sektora wpływa na określenie reguł konkurencji (Porter 2006, s.23). Pamiętając o tym,
że przedmiotem wymiany w przypadku pracownika jest jednostka niematerialnej, osobistej usługi i to na nią skierowana jest działalność produkcyjna pracownika, sektor-pracowniczy trzeba zdefiniować jako grupę pracowników wytwarzających jednostki usług o podobnym przeznaczeniu, sprzedawanych na tym
samym geograficznie rynku. Wyodrębnienie przedmiotowe i geograficzne jest
bardzo istotne, ponieważ wyznacza granice danego sektora. Wyodrębnienie
przedmiotowe polega na wskazaniu, jakie rodzaje usług należą do tego samego
5
sektora, jakie są w stosunku do nich pokrewne, a jakie stanowią ich substytut .
Z kolei wyodrębnienie geograficzne polega na określeniu terenu, na którym
sprzedawane są dane usługi.
Podobnie jak w przypadku przedsiębiorstwa działającego w danym sektorze, konkurencyjność pracownika zależy od sił konkurencyjnych, które decydują
o potencjale zysku w sektorze pracowniczym. Siły te należy wyraźnie odróżnić
od czynników, które incydentalnie wpływają na konkurencyjność pracowników,
a do których zaliczyć można: tempo rozwoju sektora, technologię i innowacje,
działania państwa oraz produkty i usługi komplementarne (Porter 2008, s.8890). Siłami, które tworzą strukturę sektora są: potencjalni i aktualni konkurenci
pracowników, dostawcy, nabywcy oraz substytuty usług pracowników. Z każdą
z tych sił wiążą się pewne zagrożenia dla konkurencyjności pracownika.
Zagrożenie ze strony potencjalnych konkurentów, podobnie jak w przypadku przedsiębiorstw, jest związane z barierami wejścia do sektora oraz z oczekiwaną przez nich reakcją ze strony już działających w danym sektorze pracowników. Do czynników decydujących o sile barier wejścia do danego zawodu
należą:
• podażowe efekty skali,
• popytowe korzyści skali,
73
•
•
•
•
•
wymagania kapitałowe,
dostęp do kanałów dystrybucji,
koszty zmiany pracownika,
gorsza sytuacja kosztowa pracownika niezależna od skali,
polityka państwa.
Z kolei oczekiwania co do reakcji ze strony już działających w sektorze pracowników zależą od: stopnia ich zorganizowania, na przykład w postaci związków zawodowych lub korporacji zawodowych.
Podażowe efekty skali, występują wtedy, gdy świadczenie kolejnych
jednostek osobistych, niematerialnych usług przez pracowników aktualnie zatrudnionych w sektorze, charakteryzuje się niskimi kosztami jednostkowymi, wynikającymi z konieczności pozyskiwania nowej wiedzy i umiejętności, z poszukiwania informacji użytecznych z punktu widzenia danego procesu produkcji, czy też
z wykorzystania innych komplementarnych dóbr kapitałowych potrzebnych do
ich produkcji. Bariera ta będzie tym wyższa, im więcej czynników produkcji będzie musiał zaangażować pracownik w proces produkcji danej usługi.
W niektórych grupach zawodowych, nie tylko w przypadku zawodów wolnych, barierę wejścia stanowią popytowe korzyści skali. Występują one na przykład wtedy, gdy pracodawcy lub bezpośrednio klienci preferują pracowników
z wieloletnim doświadczeniem pracy w danym sektorze. Wówczas wartość danej usługi pracownika wzrasta wraz ze wzrostem liczby osób korzystających
z tej usługi.
Wymagania kapitałowe stanowią barierę dla pracownika wtedy, gdy świadczenie danej usługi wiąże się z koniecznością zainwestowania znacznych
środków pieniężnych, na przykład w wiedzę, umiejętności i doświadczenie.
Szczególnie istotne znaczenie ma ta siła, gdy inwestycje te wiążą się z wysokim ryzykiem niedopasowania usługi do potrzeb konsumentów. Taką inwestycją
może być wybór konkretnego kierunku studiów, uczestnictwo w drogim i czasochłonnym szkoleniu czy też zakup odpowiedniego sprzętu, oprogramowania lub
książek. Czynnikiem, który decyduje w tym przypadku o wysokości tej bariery
jest baza materialno-finansowa gospodarstwa domowego oraz skłonność do ryzyka ze strony samego pracownika jak i pracodawcy, który mógłby współfinansować taką inwestycję.
O tym, czy dostęp do kanałów dystrybucji usług pracownika stanowi barierę wejścia do danego sektora decydują:
• struktura drogowo-telekomunikacyjna,
• stopień zorganizowania pracowników w danym sektorze,
• znajomości.
Możliwość zaprezentowania swojego potencjału, czy też jego wykorzystanie, są uzależnione od stopnia mobilności pracownika. Na przykład brak dostępu
do Internetu, czy też ograniczone możliwości przemieszczania się w celu świad-
74
czenia danej usługi, stanowią istotną barierę w dostępie do kanałów dystrybucji. Ponadto taką przeszkodę może stanowić silne zorganizowanie pracowników
w danym sektorze w postaci związków zawodowych lub korporacji zawodowych. Organizacje te mogą skutecznie ograniczać dostępu do danego zawodu
lub też segregować pracowników według określonego, niezwiązanego merytorycznie z zawodem, kryterium. Chcąc sprzedać swoje usługi w danym sektorze
potencjalny pracownik może mieć także problemy z dodarciem do osób, które
mogłyby go zarekomendować pracodawcy.
Kolejną barierą wejścia są koszty zmiany pracownika, czyli wydatki, które musi ponieść pracodawca na przeszkolenie nowego pracownika oraz czas,
jaki musi upłynąć aby nowy pracownik zdobył wiedzę praktyczną, istotną dla
danego stanowiska pracy. Na koszt ten mogą się także złożyć negatywne emocje wynikające z zerwania stosunków z aktualnie zatrudnionymi pracownikami.
Bariera ta jest wtedy wysoka, gdy pracodawcy są tak związani ze swoimi aktualnymi pracownikami, że koszt zamiany takiego pracownika na innego, przewyższałby oczekiwany przychód, wynikający z zatrudnienia nowego pracownika. Pewnym sygnałem o możliwości zaistnienia tak wysokich kosztów w danym
sektorze może być zwiększenie wydatków przedsiębiorstw na szkolenia pracowników oraz na pomoc socjalną dla nich.
Gorsza sytuacja kosztowa potencjalnego pracownika niezależna od skali to
kolejna bariera wejścia do sektora. Może być ona w przypadku pracownika spowodowana między innymi przez:
• sytuację materialno-finansową gospodarstwa domowego pracownika, która zmusza pracownika do korzystania na przykład z zewnętrznych źródeł
finansowania,
• niekorzystną lokalizację gospodarstwa domowego pracownika utrudniającą dostęp zarówno do pracodawców, jak i dostawców czynników produkcji,
• subsydia państwowe udzielane tylko niektórym pracownikom w danym
sektorze, na przykład w postaci dofinansowania szkoleń,
Kolejną barierą wejścia jest polityka państwa. Chodzi tu o te elementy polityki państwa, które dotyczą bezpośrednio danego sektora pracowniczego.
Polityka rządu może utrudniać albo ułatwiać sprzedaż usług w danym sektorze
lub wzmacniać albo usuwać inne bariery wejścia. W przypadku niektórych zawodów, państwo legalizuje na przykład istnienie korporacji zawodowych lub też
wymaga spełnienia określonych warunków w celu uzyskania uprawnień do wykonywania danego zawodu. Wymagania te niekoniecznie są istotne z punktu widzenia danego zawodu, ale przyczyniają się do podniesienia kosztów świadczenia danej usługi.
Siłą wpływającą na konkurencyjność pracownika jest także rywalizacja między pracownikami. Rywalizacja ta polega na dążeniu do zajęcia jak najkorzyst-
75
niejszego miejsca w systemie współpracy społecznej (Mises 2007, s.237) lub inaczej na dążeniu do zdobycia jak najlepszej pozycji konkurencyjnej (Porter 2001,
s.40). Ma ona charakter cenowy i pozacenowy. Rywalizacja cenowa w wielu
przypadkach jest ograniczana przez administracyjne uregulowania co do wysokości płac. Z kolei pozacenowa rywalizacja pracowników koncentruje się głównie na zróżnicowaniu świadczonych jednostek usług lub na podnoszeniu ich jakości.
O sile rywalizacji w sektorze mogą decydować następujące czynniki:
• liczba pracowników w sektorze pracowniczym,
• powolny wzrost danego sektora, który może być spowodowany względnie wolnym wzrostem sektora, w którym sprzedawane są usługi pracowników,
• wysokie koszty inwestycji w kapitał ludzki,
• brak zróżnicowania usług pracowników lub kosztów zmiany rodzaju
usług,
• różnorodność pracowników pod względem naturalnych i nabytych przymiotów,
• bariery wyjścia, takie jak na przykład: specjalistyczny kapitał ludzki, przeszkody emocjonalne, restrykcje państwowe.
Kolejną siłą konkurencyjną są substytuty, czyli usługi mające różne formy,
ale oferujące to samo pod względem funkcjonalności lub podstawowej użyteczności. Substytutem usługi pracownika, może być ta sama usługa wykonywana
za pomocą maszyny lub możliwość rezygnacji z usługi pracownika i wykonanie danej czynności samodzielnie przez klienta. Przykładem substytutów mogą
być usługi projektanta grafiki stron internetowych i podręcznik do projektowania stron internetowych.
Istotną siłą konkurencyjną w przypadku pracowników są odbiorcy, a więc
pracodawcy, którzy kupują jednostki usług pracowników. Ich siła przetargowa polega na tym, iż mogą oni wymusić na pracownikach obniżenie oczekiwań płacowych lub wymóc wyższą jakość świadczonych usług. Pracodawcy
determinują działania pracowników szczególnie w zakresie ich inwestycji w kapitał ludzki. Wytworzenie kapitału ludzkiego wymaga zarówno nakładu czasu,
pracy jaki i innych czynników wytwórczych. Szczególne znaczenie w tym procesie odgrywa czas. Zgodnie z zasadą preferencji czasowej, człowiek przedkłada
zaspokojenie danej potrzeby w teraźniejszości nad jej zaspokojenie w przyszłości. Jeżeli rezygnuje w jakimś stopniu z bieżącej konsumpcji i angażuje czynniki
produkcji do tworzenia dóbr kapitałowych, to znaczy, że korzyści, jakich oczekuje po zwiększonej dzięki tym dobrom produktywności, przewyższają w jego
ocenie poświecenie korzyści z bieżącej konsumpcji oraz dolegliwość oczekiwania. Działającego pracownika od wyznaczonego celu dzieli jakiś ciąg etapów pośrednich, stara się on zatem przejść te etapy możliwie jak najszybciej. Tak też
76
jest i z tworzeniem ludzkich dóbr kapitałowych. Proces ten jest zdeterminowany
6
przez bieżącą i oczekiwaną strukturę produkcji oraz stan rynku . Struktura produkcji wyznacza danemu pracownikowi kierunek i treść procesu tworzenia kapitału ludzkiego, z kolei stan rynku jest podstawą kalkulacji pieniężnej, w wyniku której człowiek szacuje oczekiwane korzyści i oczekiwane koszty związane
z tym przedsięwzięciem. Proces ten stanowi równocześnie fragment ogólnej
struktury produkcji, co znaczy, że jego struktura determinuje strukturę produkcji
tych czynników produkcji, które są istotne do jego przeprowadzenia.
Pracodawcy nie muszą jednak zawsze stanowić silniejszej strony w relacji
7
z pracownikami . Siła pracowników zależy bowiem od:
• autonomii w podejmowaniu decyzji o tym dla kogo pracują,
• stopnia specyficzności ich kapitału ludzkiego i stopnia jego dostępności,
• zakresu przywilejów przyznanych pracownikowi przez państwo,
• stopnia zorganizowania pracowników na przykład w związki zawodowe.
Z kolei siła pracodawców zależy od:
• ilości i skoncentrowania nabywców, którym pracownicy danego sektora
mogą zaoferować swoje usługi,
• udziału kosztów zatrudnienia danego pracownika w kosztach pracy
i w ogóle kosztów,
• stopnia zamienności kapitału ludzkiego pracownika,
• stopnia uprzywilejowania przez państwo pracodawców w stosunku do pracowników,
• skali współuczestnictwa przedsiębiorstwa w inwestycjach w kapitał ludzki
zatrudnionych już pracowników.
Ostatnią z omawianych tu sił konkurencji są dostawcy. To oni zaopatrują pracowników w czynniki produkcji potrzebne do świadczenia danej usługi.
Dostawcy swoją siłę przetargową mogą wykorzystać poprzez podniesienie cen
lub obniżenie jakości dostarczanych towarów i usług. Siła ta zależy więc od:
• skoncentrowania i ilości dostawców w sektorze, z którego dostarczany jest
czynnika produkcji dla pracownika,
• występowania substytutów czynników produkcji oferowanych danemu
sektorowi pracowniczemu,
• znaczenia, jakie ma dany sektor pracowniczy dla dostawców,
• znaczenia, jakie ma dana grupa dostawców dla sektora pracowniczego,
• stopnia zróżnicowania dostarczanych przez dostawców czynników produkcji,
• kosztu zmiany dostawcy przez pracownika.
Na szczególną uwagę zasługuje w tym kontekście szeroko rozumiany
rynek usług edukacyjnych, który obejmuje zarówno usługi w zakresie kształcenia formalnego, jak i nieformalnego. Podmioty działające na tym rynku są głównymi dostawcami czynników produkcji dla pracowników. Dlatego też struktura tego rynku oraz zakres podmiotowy i przedmiotowy regulacji związanych
77
z tym rynkiem, stanowią istotny element analizy konkurencyjności pracownika. Ważne jest na przykład, w jakim stopniu i w jaki sposób państwo kontroluje
treść przekazywaną w trakcie kształcenia oraz czy nie wpływa ono poprzez, na
przykład pomoc publiczną, na strukturę podmiotową tego rynku. Znaczenie ma
także zakres działania i jakość świadczonych usług przez instytucje wspierające
rynek pracy.
Obszarem otoczenia pracownika, na elementy którego nie ma on bezpośredniego wpływu, jest makrootoczenie. Składają się na niego elementy, które dotyczą pracowników względnie wszystkich sektorów pracowniczych. Ogólnie można je podzielić na: polityczne, prawne, ekonomiczne, kulturowe, demograficzne
i technologiczne.
Otoczenie polityczno-prawne to zespół elementów o charakterze instytucjonalnym, które wymuszają określone formy działania wśród pracowników
i służą realizacji autorytarnie narzuconych celów. Elementy te dotyczą względnie wszystkich zawodów. Jednym z głównych składników otoczenia polityczno-prawnego jest polityka społeczna rządu. W ramach tej polityki rząd podejmuje szereg działań mających na celu między innymi rozwiązywanie problemów
społecznych takich jak: bezrobocie, wykluczenie społeczne, ubóstwo, ale także dotyczących ochrony zdrowia, edukacji czy też zabezpieczenia na starość i na
czas choroby. Działania te mogą pozytywnie lub negatywnie wpływać na konkurencyjność pracowników poprzez zwiększanie lub zmniejszanie kosztów zarówno po stronie popytowej jak i podażowej rynku pracy. Znaczenie ma tu także system prawny, a więc treści regulacji prawnych, instytucje prawa czy też zdolność
do egzekwowania tego prawa.
Z kolei otoczenie społeczne (kulturowe) jest to zespół reguł postępowania,
które powstały w sposób samorzutny i niezaplanowany. Mogą one bowiem wpływać na charakter oraz sposób świadczenia przez pracownika niematerialnej, osobistej usługi. Na szczególną uwagę zasługuje tu chociażby stosunek członków
danego społeczeństwa do pracy i czasu wolnego, a także do własnego stanu zdrowia.
Otoczenie ekonomiczne jest to najogólniej rzecz biorąc kondycja gospodarki
krajowej. Dla pracownika istotnymi wskaźnikami mogą być zatem: stopa wzrostu gospodarczego, poziom inflacji, wskaźnik bezrobocia, wskaźnik zatrudnienia, kursy walut, ale także zróżnicowanie strukturalne tej gospodarki.
Otoczenie demograficzne są to z kolei wszelkie zjawiska związane z kształtowaniem się struktury wiekowej społeczeństwa, liczbą narodzin, liczbą małżeństw i rozwodów oraz migracją ludności. Zjawiska te determinują powstanie
i upadek branż i sektorów, a także pozwalają określić ilość potencjalnych konkurentów dla pracowników.
I wreszcie ostatni element makrootoczenia, czyli otoczenie technologiczne.
Rozumiane jest ono tutaj jako stan techniki i technologii w danym kraju i w da-
78
nym sektorze. Elementy te mają istotne znaczenia dla jakości infrastruktury gospodarczej oraz dla nauki i procesu edukacji. W przypadku poszczególnych sektorów determinują one kierunek inwestycji w kapitał ludzki.
Zakończenie
Zaprezentowana w pracy koncepcja przedsiębiorczości i konkurencyjności
pracownika, który tak jak przedsiębiorca aktywnie reaguje na zmiany w jego otoczeniu, może posłużyć do dalszych rozważań na temat dążenia pracownika do
uzyskania korzystnej dla niego pozycji konkurencyjnej, dzięki działaniom, na
które składałyby się przygotowanie i realizacja osobistej strategii konkurencji
i które w dłuższej perspektywie czasowej mogłyby doprowadzić pracownika do
uzyskania trwałej przewagi konkurencyjnej.
Spojrzenie na pracownika jak na przedsiębiorcę, może być także wykorzystane do analizy problemów rynku pracy. Rynek pracy, podobnie jak inne rynki, jest zróżnicowany w zależności od branży i sektora. Zdecydowana większość
analiz rynku pracy nie uwzględnia tego zróżnicowania i koncentruje się głównie na zjawisku bezrobocia. W analizach tych raczej powinno się położyć nacisk,
na zjawisko konkurencji między pracownikami w danym sektorze oraz na analizie tych czynników, które mogą być istotne z punktu widzenia konkurencyjności pracownika.
79
Bibliografia:
1. Blaug M., Teoria ekonomii. Ujęcie retrospektywne, PWN, Warszawa 2000 ;
2. Bocheński J.M., Przyczynek do filozofii przedsiębiorstwa przemysłowego,
[w:] Logika i filozofia, PWN, Warszawa 1993;
3. Boecjusz A.M.S., Przeciw Eutychesowi i Nestoriuszowi, [w:] tenże, Traktaty
teologiczne, Wydawnictwo ANTYK, Kęty 2001;
4. Crosby J. F., Zarys filozofii osoby. Bycie sobą, Wydawnictwo WAM, Kraków
2007;
5. Drobny P., Konkurencja i konkurencyjność na rynku pracy. Ujęcie
katalektyczne [w:] Ekonomia. Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego
we Wrocławiu, red. J. Sokołowski, M. Sosnowski, A. Żabiński, Wydawnictwo
Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2010a;
6. Drobny P., Ludzkie przymioty i ich wykorzystanie na rynku pracy. Elementy
teorii kapitału ludzkiego, Zeszyty Naukowe PTE, nr 8, Kraków 2010b;
7. Drobny P., Znaczenie ludzkich przymiotów w procesie gospodarowania.
Elementy teorii kapitału ludzkiego, [w:] Prace naukowe Uniwersytetu
Ekonomicznego we Wrocławiu, tom I, red. J. Sokołowski, Wydawnictwo
Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław 2009;
8. Gierszewska G., Romanowska M., Analiza strategiczna przedsiębiorstwa,
PWE, Warszawa 2009;
9. Hayek F. A., Indywidualizm i porządek ekonomiczny, Wydawnictwo Znak,
Kraków 1998;
10. Huerta de Soto J., Sprawiedliwość a efektywność, Fijorr Publishig, Warszawa
2010a;
11. Huerta de Soto J., Szkoła austriacka – ład rynkowy, wolna wymiana
i przedsiębiorczość, Fijorr Publishing, Warszawa 2010b;
12. Jaroszyński P, Osoba: od maski do jaźni, [w:] U źródeł tożsamości
europejskiej, red. T. Rakowski, Lublin 1994;
13. Kim W.CH., Mauborgne R., Strategia błękitnego oceanu, MT Biznes,
Warszawa 2005
14. Kirzner I., Konkurencja i przedsiębiorczość, Fijorr Publishing, Warszawa
2010;
15. Liszcz T., Wolność działalności gospodarczej a ochrona praw pracowniczych,
referat wygłoszony w czasie konferencji naukowej pod tytułem
Konstytucyjne zasady wolności działalności gospodarczej oraz wynikające
z niej zasady swobody umów, zorganizowanej 25 maja 2005 r. przez Rzecznika
Praw Obywatelskich i Konfederację Pracodawców Polskich, Materiały
z konferencji, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2006;
16. Marks K, Kapitał, Książka i Wiedza, Warszawa 1951;
17. Mises L., Ludzkie działanie, Instytut Ludwiga von Misesa, Warszawa 2007;
80
18. Porter M., Pięć sił konkurencyjnych kształtujących strategię, Harvard
Business Review, lipiec-sierpień 2008;
19. Porter M., Porter o konkurencji, PWE, Warszawa 2001;
20. Porter M., Strategia konkurencji. Metody analizy sektorów i konkurentów,
MT Biznes, Warszawa 2006;
21. Rothbard M., Interwencjonizm czyli władza a rynek, Fijorr Publishing,
Warszawa 2009;
22. Schumpeter J. A., Kapitalizm, socjalizm, demokracja, PWN, Warszawa
1995;
23. Vicker J., Concepts of Competition, Oxford Economic Papers, New Series,
Vol. 47, No. 1 (Jan., 1995).
81
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
Za przykład niech posłużą raporty z badań przeprowadzonych na zlecenie Polskiej
Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości: Raport z badania Wykształcenie pracowników
a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw przeprowadzonego przez B. Plawgo,
J. Kornecki, Krystyna Gurbiel, M. Juchniewicz, T. Klimczak, A. Kowalczyk,
K. Krawczyk, M. Sobieszkoda, P. Szaniec, J. Wiktorowicz, Warszawa 2010 rok;
Raport z badania Inteligentne organizacje– zarządzanie wiedzą i kompetencjami
pracowników przeprowadzonego przez P. Kordel, J. Kornecki, A. Kowalczyk,
K. Krawczyk, K. Pylak, J. Wiktorowicz, Warszawa 2010 rok; Raport z badania
Wspieranie postaw proinnowacyjnych przez wzmacnianie kreatywności jednostki
przeprowadzonego przez R. Drozdowski, A. Zakrzewska, K. Puchalska, M. Morchat,
D. Mroczkowska, Warszawa 2010 rok, www.parp.gov.pl (dostęp: 10 luty 2011 r.)
Jako przykład twórczej autodestrukcji można wskazać sposób budowania strategii
błękitnego oceanu, którego istotą jest takie przekształcenie początkowej kanwy
strategii aby jej nowa postać, jako wzorzec działania, prowadziła do wykreowania
nowej przestrzeni rynkowej – (Kim, Mauborgne 2005)
Praca ekstrawersyjna – praca wykonywana aby osiągnąć cel, dla którego jej efekt jest
środkiem do realizacji tego celu. Przeciwieństwem tej pracy jest praca introwersyjna
– (Mises 2007, s.498-499)
Zgodnie z zasadą preferencji czasowej człowiek przedkłada zaspokojenie danej
potrzeby w teraźniejszości nad jej zaspokojenie w przyszłości. Stopa preferencji
czasowej jest „miarą” tego, w jakim stopniu satysfakcja z dóbr teraźniejszych
przewyższa satysfakcję z dóbr przyszłych – (Mises 2007, s.411)
Przy wyodrębnieniu przedmiotowym pomocna może być na przykład Klasyfikacja
zawodów i specjalności - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia
27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku
pracy oraz jej stosowania (Dz.U. 2010 nr 82 poz. 537).
Przez stan rynku rozumie się tutaj strukturę cen, czyli wszystkie ilościowe stosunki
wymiany, które ukształtowały się w wyniku interakcji między kupującymi
i sprzedającymi. Z kolei przez strukturę produkcji – układ i wzajemne relacje między
poszczególnymi czynnikami produkcji na kolejnych etapach procesu produkcji.
Zwrócił na to uwagę M. Porter pisząc o sile dostawców-pracowników – (Porter 2006,
s.53)