Czas pracy pracowników podmiotów leczniczych

USTAWA z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej 1)
DZIAŁ III
Czas pracy pracowników podmiotów
leczniczych
Art. 93. 1. Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem
art. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut
na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
2. Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, w przyjętym okresie
rozliczeniowym, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
3. Czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających
kontaktu z pacjentami, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin
na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym.
4. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1-3, nie może przekraczać 3 miesięcy.
Art. 94. 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do
pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest
przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4. W
rozkładach czas pracy pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 1, nie może przekraczać
przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku
do pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 2 — przeciętnie 40 godzin na tydzień w
przyjętym okresie rozliczeniowym.
2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż miesiąc. W
szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie
więcej jednak niż do 4 miesięcy.
3. Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy
ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych
pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.
4. W rozkładach czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, wymiar czasu pracy:
1) pracownic w ciąży,
2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody — nie może przekraczać
8 godzin na dobę.
Art. 95. 1. Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie,
zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju
stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być zobowiązani do pełnienia w
przedsiębiorstwie tego podmiotu dyżuru medycznego.
2. Dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności
zawodowych przez osoby, o których mowa w ust. 1, w podmiocie leczniczym wykonującym
stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.
3. Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy.
4. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w
jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art. 151 § 3,
art. 1513 i art. 1514 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy.
5. Do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się
odpowiednio przepisy art. 1511 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy.
6. Zasad wynagradzania, o których mowa w przepisach art. 1511 § 1-3 ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy, nie stosuje się do lekarzy stażystów, których zasady
wynagradzania określają odrębne przepisy.
Art. 96. 1. Pracownicy, o których mowa w art. 95 ust. 1, mogą być, po wyrażeniu na to zgody
na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na
tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przepisu art. 151 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca
1974 r. — Kodeks pracy nie stosuje się.
2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż 4 miesiące.
3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać ewidencję czasu pracy
pracowników, o których mowa w ust. 1, oraz udostępniać ją organom właściwym do
sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, które mogą, z powodów
związanych z bezpieczeństwem lub zdrowiem pracowników, a także w celu zapewnienia
właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych, zakazać albo ograniczyć możliwość
wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.
4. Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy
nie wyrazili zgody, o której mowa w ust. 1.
5. Pracodawca jest obowiązany dostarczać organom, o których mowa w ust. 3, na ich
wniosek, informacje o przypadkach, w których pracownicy wyrazili zgodę w celu
wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym, o którym mowa w ust. 2.
6. Pracownik może cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień
w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z
zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.
7. Do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień
w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się odpowiednio art. 1511 § 1-3 ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy.
Art. 97. 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku.
2. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres odpoczynku, o którym mowa w ust. 1,
powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego.
3. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku dobowego.
4. W przypadku uzasadnionym organizacją pracy pracownikowi, o którym mowa w art. 95
ust. 1, przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.
Art. 98. 1. Pracownicy, o których mowa w art. 95 ust. 1, mogą zostać zobowiązani do
pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych.
2. Za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych
przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50% stawki godzinowej wynagrodzenia
zasadniczego.
3. Godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego oblicza się, dzieląc kwotę miesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego wynikającą z osobistego zaszeregowania pracownika przez
liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
4. W przypadku wezwania do podmiotu leczniczego zastosowanie mają przepisy dotyczące
dyżuru medycznego.
Art. 99. Pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy
zmianowej w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju
stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne przysługuje dodatek w wysokości:
1) co najmniej 65% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, obliczanej zgodnie z
art. 98 ust. 3, za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej;
2) co najmniej 45% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, obliczanej zgodnie z
art. 98 ust. 3, za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele i święta
oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Praca w służbie zdrowia ma swoją specyfikę i odrębne uregulowania prawne. Pielęgniarki,
lekarze, technicy medyczni i inne osoby pracujące z pacjentami posiadają także inne,
najczęściej skrócone normy czasu pracy. Uregulowane są w art. 32g-32ł ustawy z 30 sierpnia
1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. z 2007 r. nr 14, poz. 89, dalej w tekście jako
„ustawa o ZOZ”). Choć są to przepisy szczególne, powodujące w konsekwencji wyłączenie
zastosowania odpowiednich przepisów Kodeksu pracy, sprawiały one sporo problemów.
Niespójne normy
Podstawową normą czasu pracy dla pracowników medycznych ZOZ (i to zarówno
publicznych, jak i niepublicznych, w tym także prowadzonych przez jednostki samorządowe)
jest maksymalnie 7 godzin 35 minut na dobę. Zarazem tygodniowa norma czasu pracy to 40
godzin. Tak stanowi art. 32g ust. 1 ustawy o ZOZ.
Unormowania te nie stanowiły większego problemu, póki obowiązującą dla wszystkich
pracowników normą czasu pracy było 8 godzin dziennie i 42 godziny tygodniowo. Takie
normy, obowiązujące jeszcze 6 lat temu, praktycznie ustanawiały jako obowiązujący 6dniowy tydzień pracy - tyle że od lat 80. coraz bardziej ograniczany. Już w 1997 r. w
Kodeksie pracy (k.p.) pojawił się przepis art. 1291 par. 1 ustanawiający obowiązkowe 39
dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym.
Sytuacja zmieniła się diametralnie w 2001 r., kiedy to 1 maja weszła w życie ustawa
nowelizująca Kodeks pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 28, poz. 301). Od tego momentu wszystkich
pracowników obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy. Norma tygodniowa została skrócona do 40
godzin, wykreślono też art. 1291 k.p. Warto bowiem przypomnieć - dziś już nie ma
„dodatkowych dni wolnych”, praktycznie nie istnieją już w sensie prawnym „wolne soboty”.
O tym, który dzień jest wolny w 5-dniowym tygodniu pracy (poza niedzielą i świętami czy
też dniami wolnymi udzielanymi za pracę w te dni), decyduje dziś pracodawca, ustalając
rozkład czasu pracy w swoim zakładzie.
Tymczasem ustawodawca „zapomniał” o służbie zdrowia. W ustawie o ZOZ pozostały
przepisy ustanawiające dłuższe normy tygodniowe czasu prawy. W dodatku - czego nie
można nazwać inaczej niż niedbalstwem - w art. 32h ust. 1 ustawy o ZOZ wciąż widnieje
odwołanie do nieistniejącego już kodeksowego uregulowania.
Zgodnie z tym przepisem, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 12 tygodni,
czas pracy nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z pomnożenia normy dobowej
czasu pracy, określonej w art. 32g ustawy o ZOZ dla poszczególnych grup pracowników
służby zdrowia, przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dodatkowych dni
wolnych od pracy, o których mowa w art. 1291 par. 1 Kodeksu pracy, oraz niedziel i świąt
przypadających w danym okresie rozliczeniowym.
Każde przekroczenie skróconej normy średniotygodniowej, nawet mieszczące się w
ustawowych granicach 40 godzin, uprawnia pracowników do żądania wypłaty dodatku za
pracę w nadgodzinach.
Próby rozwiązania
Tak powstał swoisty chaos normatywny. Jeden przepis odsyła „w próżnię”, z drugiego - po
przeliczeniu normy dobowej, uwzględniając pięciodniowy tydzień roboczy, norma
tygodniowa wynosiła 37 godzin 55 minut. Powstała więc różnica ponad 2 godzin, które tak
naprawdę nie wiadomo było jak zakwalifikować.
Próbowało temu zaradzić Ministerstwo Zdrowia, które w wytycznych nakazywało szpitalom i
przychodniom stosować krótszą normę tygodniową. W sukurs resortowi pośpieszyła też
inspekcja pracy. Większość placówek podporządkowała się tym ustaleniom, choć nie miały
one „twardej”, ustawowej podstawy prawnej.
Były jednak takie, które z różnych względów nie zastosowały się do tych wytycznych. Wśród
nich znalazł się Szpital Powiatowy w L., który przez dwa lata - od 2003 do 2005 r. - rozliczał
pracowników medycznych według ustawowej normy 40-godzinnej.
Sądy pytają
W szpitalu tym pracowała Anna R., zatrudniona na stanowisku technika-analityka
medycznego. Pracodawca - wbrew ustawowym przepisom - ustalił jej czas pracy na 8 godzin
dziennie i 40 - tygodniowo. Na skutek restrukturyzacji i zmian organizacyjnych szpital
naprawił swój błąd, ale pozostały nadpracowane godziny. Pani Anna zażądała więc
wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny. Wkrótce podobne pozwy złożyły jej koleżanki po
fachu z tego samego szpitala.
Pozwy łącznie 6 pracownic Sąd Rejonowy w L. połączył w jedną sprawę i wydał wyrok
zasądzający należne wynagrodzenie za nadgodziny z odsetkami. Szpital złożył do Sądu
Okręgowego w N. apelację.
Sąd ten napotkał jednak poważny problem prawny - jak rozliczyć nadgodziny, skoro
wszystkie panie pracowały zgodnie z normą 40-godzinną?
W tej sytuacji wyszły na światło dzienne wszystkie opisane wyżej problemy z wykładnią
kompletnie niespójnych ze sobą przepisów dwóch ustaw. Rozwiązania wydawały się dwa albo przyjmujemy, że „dodatkowe dni wolne”, nieistniejące już w kodeksie, to po prostu dni
wolne wnikające z 5-dniowego tygodnia pracy, albo uznajemy, że pracowników służby
zdrowia nie obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy, gdyż ich sytuację reguluje wyłącznie
ustawa o ZOZ.
Sąd Okręgowy postanowił zadać w tej kwestii pytania prawne Sądowi Najwyższemu. Były
one następujące:
- czy praca pracowników medycznych świadczona z przekroczeniem normy dobowej
wynoszącej 7 godzin i 35 minut przy jednoczesnym zachowaniu tygodniowej normy czasu
pracy wynoszącej przeciętnie 40 godzin na tydzień stanowi pracę w godzinach
nadliczbowych,
- jaki skutek dla wyliczenia czasu pracy na gruncie ustawy o ZOZ wywołało skreślenie art.
1291 k.p., do którego nadal odwołuje się art. 32h ust. 1 ustawy o ZOZ, i czy pojęcie
„dodatkowe dni wolne od pracy”
jest tożsame z pojęciem „dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie
5-dniowym tygodniu pracy”?
Odpowiedź Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy, obradując 3 sierpnia br. w składzie 3 sędziów, wydał uchwałę (sygn. akt I
PZP 6/07), w której stwierdził, że: pracownicy ZOZ korzystają z prawa do przeciętnie 5dniowego tygodnia pracy (art. 129 par. 1 k.p.) wobec czego określenie „dodatkowe dni wolne
od pracy o których mowa w art. 1291 par. 1 Kodeksu pracy” użyte w art. 32h ust. 1 ustawy o
ZOZ po uchyleniu art. 1291 § 1 k.p. ustawą z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy, należy rozumieć jako „dni wolne od pracy w 5-dniowy tygodniu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym.
- Tak naprawdę to do następującej kwestii sprowadzał się cały problem - powiedział na
wstępie ustnego uzasadnienia uchwały sędzia Józef Iwulski - czy pracownicy ZOZ mają
prawo do 5-dniowego tygodnia pracy. Odpowiedź brzmi - tak. Jeżeli przepis ustawy odsyła
do „pustego”, nieobowiązującego już przepisu k.p., to w jego miejsce powinien wejść
odpowiedni fragment art. 129 par. 1 k.p.
Przyjmując to założenie narzucone przez obowiązujące przepisy kodeksowe oczywiste jest, że
zachowanie normy średniotygodniowej, wynoszącej 40 godzin, przy obowiązującej normie
dobowej 7 godzin 35 minut jest matematycznie niemożliwe.
Skoro tak, to nowelizacja k.p. pośrednio wprowadziła do ZOZ-ów skróconą normę
średniotygodniową - 37 godzin 55 minut i taka norma powinna być stosowana.
Z uchwały tej wynika zatem, że każde przekroczenie skróconej normy średniotygodniowej,
nawet mieszczące się w ustawowych granicach 40 godzin, uprawnia pracowników do żądania
wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach.