Analiza dot. wyników badań identyfikujących obszary gospodarki

Analiza dot. wyników badań identyfikujących obszary gospodarki

Analiza dot. wyników badań identyfikujących
obszary gospodarki szczególnie podatnych na
zastosowanie elastycznych form zatrudnienia
Gliwice, październik 2007
SPIS TREŚCI
Wstęp
I.
Analiza
dot.
wyników
badań
identyfikujących
obszary
gospodarki
szczególnie podatnych na zastosowanie elastycznych form zatrudnienia
I.I. Wyniki
badań
na
temat
„rodzic-pracownik
–
rozwój
zawodowy
rodziców podczas urlopu wychowawczego”
I.II.
I.III
Studium badawcze Projektu „Praca dla dwojga” – I Etap
Studium badawcze Projektu „Praca dla dwojga” – II Etap
I.IV. Analiza badań na temat wykorzystania elastycznych form pracy
w badanych przedsiębiorstwach przeprowadzonych w województwie
podlaskim – okolice białegostoku
II.
Wnioski i podsumowania
Bibliografia
WSTĘP
Bieżący rozwój gospodarczy i społeczny w Unii Europejskiej charakteryzuje
się rosnącym ryzykiem i niepewnością. Rok 2006 przyniósł umiarkowany wzrost
gospodarczy a ogólny wzrost liczby osób pozostających bez pracy zatrzymał się,
przynajmniej tymczasowo. Jednak poziom bezrobocia pozostaje niedopuszczalnie
wysoki – 8,0%. W tym samym czasie niestabilność warunków pracy i ubóstwo osób
bezrobotnych, jak również 14 milionów zatrudnionych, zwiększyły się, podczas gdy –
z drugiej strony – nastąpiła eksplozja zysków firm i dalszy wzrost liczby europejskich
milionerów. Ponadprzeciętna stopa ubóstwa wśród dzieci (20%) i wśród osób
starszych (18%).
Wzrost gospodarczy w UE był w pierwszych pięciu latach dekady słaby, przeciętnie
1,7% rocznie (w strefie euro, 1,4% rocznie). Wzrost gospodarczy w 2006 r. na
poziomie 2,8% dla Krajów Unii (2,6% w strefie euro), wydaje się być zjawiskiem
przejściowym, gdyż większość głównych instytucji przewiduje ponowne spowolnienie
gospodarcze. W tym samym czasie wzrost wydajności był ogólnie niski:
2
około 1,2% rocznie (0,9% w strefie euro) w latach 2001-2005 i 1,3% (1,2% w strefie
euro) w 2006 r. (W Stanach Zjednoczonych w podanym wyżej pięcioleciu wyniósł on
2,2% rocznie).
Znaczący wzrost produkcji i wydajności nastąpił jedynie w nowych państwach
członkowskich z Europy Środkowo-Wschodniej jednak nie wiązał się z odpowiednia
poprawa sytuacji społecznej.
Kraje
Europy
Środkowo-Wschodniej są regionem o
najszybszym wzroście
gospodarczym, ale bezrobocie utrzymuje się na bardzo wysokim poziomie.: Słowacja
(12,0%) i Polska (12,8%) wg danych na koniec 2006r., wykazują najwyższe stopy
bezrobocia w Europie. W tych krajach wysoka stopa bezrobocia ma szczególnie
drastyczny wpływ na warunki życia, ponieważ wydatki publiczne na opiekę socjalna
są niższe niż w Unii Europejskiej (odpowiednio 27,6% PKB i 18,5% PKB).
Zróżnicowanie
wyników
ekonomicznych
ma
również
odzwierciedlenie
w
narastających różnicach w rachunkach bieżących bilansu płatniczego. Podczas gdy
niektóre kraje notują znaczna nadwyżkę w rachunku bieżącym, np. Holandia (7,6%
PKB), Szwecja (6,3%PKB) i Niemcy (4,5% PKB), inne maja wysokie deficyty. Łotwa i
Estonia maja dwucyfrowe procentowe wskaźniki deficytu, w Portugalii deficyt ten
wynosi 9,0% PKB, na Słowacji, w Grecji, Hiszpanii i na Węgrzech deficyty
przekraczają 7% PKB. Pomimo, że ta sytuacja na rachunku bieżącym jest w
niektórych przypadkach produktem ubocznym nieprzeciętnych wyników wzrostu
gospodarczego, to jest ona równoznaczna z niebezpieczna nierównowaga, która
zagraża spójności ekonomicznej i politycznej Unii Europejskiej. Dla krajów, które
jeszcze nie wprowadziły euro może ona wywołać presje na dewaluacje, a to z kolei
może zwiększyć niestabilność na rynkach walutowych.
Pomimo
zróżnicowanych
wyników poszczególnych
krajów członkowskich
w
stosunkach z otoczeniem zewnętrznym, pozycja Unii Europejskiej w światowej
gospodarce jest silna. Unia jest największym i najważniejszym na świecie
ugrupowaniem handlowym. Mimo spektakularnego pojawienia się na globalnej
scenie krajów azjatyckich, w szczególności Indii i Chin, Unia Europejska była zdolna
zwiększyć swój udział w rynku towarów i utrzymać wiodącą role na rynku usług. Jej
pozycja rynkowa wzmacniała się od lat 90-tych XX w., kiedy handel zewnętrzny Unii
Europejskiej znacznie powiększył się zarówno w zakresie towarów jak i usług. Udział
zewnętrznego obrotu towarowego (eksport plus import) krajów unijnych w stosunku
3
do PKB wzrósł z 14,92% w 1991 r. do 21,86% w 2004 r. Dla usług wskaźnik ten
wzrósł z 5,51% w 1990 r. do 7,12% w 2004 r. Unia zdołała zwiększyć swój udział w
światowym eksporcie towarów z 16% w 1991 r. do 20% w 2004 r. W eksporcie usług
nastąpiły podobne zmiany. Mimo że udział Unii Europejskiej w światowym eksporcie
usług zmniejszył się z rekordowo wysokiego poziomu 24.52% w 1990 r. do 20.71% w
1992 r., to zdołała ona utrzymać ten poziom w całym okresie do 2004 r., kiedy to
wyniósł on 20.81%. Z drugiej strony, mniej więcej w tym samym okresie udział
eksportu USA w światowym eksporcie towarów zmalał o 3 punkty.
Wstąpienie do struktur Unii Europejskiej miało w końcu pozytywny wpływ na rozwój
makroekonomiczny nowych krajów członkowskich. Wzrost PKB był w ciągu ostatnich
lat znacznie wyższy niż w starych krajach Unii . Jednakże ta różnica wzrostu w
stosunku do gospodarek zachodnioeuropejskich, mimo że niezbędna dla procesu
zmniejszania różnic w poziomie rozwoju, jest jedną z przyczyn innego, bardzo
poważnego problemu krajów Europy Środkowo-Wschodniej: ogromnego i trwałego
deficyt na rachunku bieżącym w większości krajów. Obiektywna ocena tego stanu
rzeczy prowadzi do wniosku, że jeżeli obecne tendencje utrzymają się, ujemny
rachunek bieżący i zadłużenie większości „nowych państw” będą się pogłębiać, aż
państwa te staną się niewypłacalne i będą musiały renegocjować swoje długi.
Wyłania się wiec latynoamerykański typ rozwoju i wygląda na to że nie ma sił lub
ruchów chcących i zdolnych zmienić te tendencje. Pakiety stabilizacyjne tego typu,
jakie zaleca Międzynarodowy Funduszu Walutowy, próbujące rozwiązać problem
nierównowagi poprzez redukcje wydatków na służbę zdrowia i edukacje lub poprzez
reformy finansów publicznych – co jest eufemistycznym określeniem prywatyzacji
usług publicznych – nie są raczej w stanie polepszyć konkurencyjności przemysłów
przetwórczych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, a tym bardziej ich sald
rachunku bieżącego (nawet gdyby „polepszyły” one sytuacje w zakresie deficytu
budżetowego).
Kolejne fale prywatyzacji w krajach Europy Środkowowschodniej były równoznaczne
z wyprzedażą krajowych firm kapitałowi zagranicznemu, czego konsekwencja jest
powstanie dualnej gospodarki. W tej podwójnej strukturze firmy stanowiące własność
kapitału zagranicznego generują wzrost, ale równocześnie transferują swój dochód
za granice (repatriacja zysków), podczas gdy krajowe firmy trwają w stagnacji i
popadają w bardzo poważną nierównowagę z powodu olbrzymich strat udziału w
4
rynku od czasu, gdy rozpoczęto reformę ustrojową. Ten dualny charakter gospodarki
tłumaczy, dlaczego budżet i rachunek bieżący w tych krajach pogarsza się, mimo ich
relatywnie wysokiego wzrostu gospodarczego i wzrostu eksportu. Import kapitału
zagranicznego do tych krajów w formie bezpośrednich inwestycji zagranicznych
umożliwił założenie konkurencyjnych w skali międzynarodowej fabryk i stworzenie
bardzo potrzebnych miejsc pracy, chociaż niekoniecznie występuje pozytywna
korelacja
pomiędzy
bezpośrednimi
inwestycjami
zagranicznymi
i
wzrostem
gospodarczym.
W ostatnich dwóch latach Polska doświadczyła znacznego przyspieszenia
wzrostu gospodarczego z 1,2% rocznie w 2001 r. i w 2002 r. do 4.1% w latach 20032005 do 5% w 2006 r. Po 14% spadku nakładów inwestycyjnych brutto w latach
2001-2002 w ostatnich dwóch latach zwiększały się one średnio o 6,5% rocznie a w
pierwszej połowie 2006 r. a/ o 11,4%. Ponadto, po pięciu latach systematycznego
wzrostu bezrobocia, czego rezultatem była stopa bezrobocia wynosząca około 20%
w 2003 r., trend ten uległ obecnie odwróceniu. Stopa bezrobocia na koniec 2006 r.
spadła do poziomu 12,8%. Spadek ten wynikał przede wszystkim ze zwiększenia
popytu na prace na rynku krajowym. Wraz ze zwiększeniem zatrudnienia
zanotowano znaczący wzrost wydajności pracy. Do roku 2003 konsekwentnie
wzrastała liczba zatrudnionych w tym, że głównie w usługach publicznych (czyli
administracji, edukacji i ochronie zdrowia) oraz w przemyśle. O ile w przypadku tej
pierwszej sekcji, na którą w przeważającej większości składa się sektor publiczny,
wzrost zatrudnienia w pewnej mierze wynikał ze zwiększenia zatrudnienia w nim w
następstwie powszechnego pogorszenia na rynku pracy, w obliczu którego
pracownicy również chętniej decydowali się na stabilne zatrudnienie w sektorze
publicznym, to w przypadku przemysłu istotne znaczenie miały bardzo dobre wyniki
osiągane przez polskich eksporterów w owym okresie. Wzrost zatrudnienia w
przemyśle poprzedzał zwiększenie popytu na pracę w działach gospodarki opartych
na popycie krajowym, czyli w usługach rynkowych i przede wszystkim budownictwie
– branży zależnej od podejmowanych w gospodarce inwestycji, i w której, po
przedłużającym się załamaniu popytu, zatrudnienie wzrosło w roku 2005 o 7 procent
w porównaniu do roku 2004. Stopniowo postępujący spadek zatrudnienia w
rolnictwie uległ natomiast spowolnieniu w ostatnich dwóch latach, co wiązać można z
akcesją unijną i znacznym wzrostem popytu zagranicznego
5
Ponadto, z wyjątkiem relatywnie krótkiego okresu (około jednego roku) po
akcesji Polski do UE, inflacja pozostawała tak niska, że Polska była od 2003 r.
jednym z trzech krajów obecnej Unii Europejskiej z najbardziej stabilnymi cenami.
Pozycja zewnętrzna Polski jest również korzystna. Począwszy od 2003 r. dochody z
eksportu, denominowane w euro, rosną o prawie 20% rocznie w wyniku ogromnej
poprawy międzynarodowej konkurencyjności cenowej. Pozytywna luka pomiędzy
dynamika eksportu i importu doprowadziła do znaczącego zmniejszenia deficytu w
zagranicznym handlu towarami (z 7,7 mld € w 2002 r. do 2,2 mld € w 2005 r.) i
przyczyniło się do istotnego zmniejszenia deficytu w rachunku bieżącym (z 4,3%
PKB w 2004 r. do 1,5% w 2005 r.). Pomimo bardzo dobrego rozwoju ekonomicznego
kraju, ostre problemy społeczne nadal utrzymują się. Stopa bezrobocia pozostaje
najwyższa ze wszystkich krajów Unii Europejskiej. Co gorsza, stopa bezrobocia
długoterminowego (zdefiniowana jako bezrobocie powyżej 12 miesięcy) pozostaje na
stabilnym poziomie powyżej 10%, a stopa bezrobocia powyżej dwóch lat zwiększyła
się z 5% w 2004 r. do 5,3% w 2005 r. Te dane sugerują dalsza petryfikacje składu
osobowego bezrobotnych długoterminowo. Tej sytuacji towarzysza bardzo niskie
wydatki publiczne na politykę rynku pracy (poniżej 1% PKB) i niezmiernie
restrykcyjna polityka w zakresie zasiłków dla bezrobotnych (jedynie jedna ósma do
jednej siódmej wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych ma prawo do otrzymania
tego zasiłku). Wzrostowi zatrudnienia towarzyszy pogarszanie się warunków pracy.
Odzwierciedleniem tego jest większa niepewność zatrudnienia (liczba osób
tymczasowo zatrudnionych podwoiła się od 2002 r.), zwiększenie udziału osób
zatrudnionych z najniższymi wynagrodzeniami, zmniejszający się wskaźnik płacy
minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce i liczne przypadki
naruszania prawa pracy przez pracodawców.
Przemiany społeczne powodują globalizację procesów gospodarczych, rozwój
technologii informatycznych i sektora usług, co prowadzi do odchodzenie od
tradycyjnego modelu pracy i zbiorowych stosunków pracy. Zaczyna wzrastać liczba
prac wykonywanych w niepełnym wymiarze czasu. W związku z tym, rozwój
elastycznych form zatrudnienia jest nieunikniony w całej Europie. Formy te są szansą
na ograniczenie bezrobocia i aktywizację uczestników rynku pracy, szczególnie
6
uczestników narażonych na marginalizację( ze szczególnym uwzględnieniem osób
niepełnosprawnych, osób uczących się, kobiet wychowujących dzieci, emerytów i
rencistów, długotrwale bezrobotnych, osobom uzależnionym, itp ).
Nietypowe formy zatrudnienia to nie tylko nowe sposoby świadczenia pracy,
np. job-sharing, work-sharing, telepraca. Zalicza się do nich również znane i często
stosowane umowy na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu
pracy i poprzez agencje pracy tymczasowej. Ze względu na ich popularność, można
nawet stwierdzić, że zatrudnienie "typowe" staje się coraz mniej typowe.
Niniejsza analiza dotyczy przeprowadzonych czterech kluczowych badań
socjologicznych
dotyczących
problematyki
stosowania
elastycznych
form
zatrudnienia i jest wynikiem współpracy Partnerstwa na Rzecz Rozwoju „Rodzicpracownik - rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego”.
Badania były przeprowadzone przez Partnerstwa w ramach projektów
realizowanych w ramach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Obszarowo
dotyczyły
trzech
województw:
śląskiego,
dolnośląskiego
oraz
podlaskiego.
Przeprowadzone były w okresie marzec - grudzień 2006r.
Przedmiotem
badań
w
województwie
śląskim
było
określenie
zapotrzebowania na zatrudnienie pracowników w ramach pracy dzielonej (jobsharing), uchwycenie czynników zwiększających lub zmniejszających szanse
wdrożenia
zasad
pracy
dzielonej. Przedmiotem badań w województwie
dolnośląskim była analiza problematyki pracy podczas urlopu wychowawczego.
Natomiast przedmiotem badań w województwie podlaskim - okolicach Białegostoku
było przeprowadzenie analizy na temat „dotychczasowego i perspektywicznego
wykorzystania elastycznych form pracy”.
7
I. ANALIZA DOT. WYNIKÓW BADAŃ IDENTYFIKUJĄCYCH
OBSZARY GOSPODARKI SZCZEGÓLNIE PODATNYCH NA
ZASTOSOWANIE ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA
W województwie dolnośląskim badaniami – wywiadem kwestionariuszowym
objęto 2013 wywiadów z pracodawcami, 405 wywiadów z osobami przebywającymi
na urlopach wychowawczych, 272 wywiady z partnerami osób przebywających na
urlopach wychowawczych.
Głównym celem badań było znalezienie odpowiedzi na pytanie: „Jak postrzegany
i rozwiązywany jest problem pracy zawodowej osób przebywających na urlopie
wychowawczym – przez nich samych, ich partnerów oraz pracodawców?”
Dla ww. wyznaczonego celu badań określono charakter sformułowanego problemu
na poznawczy i aplikacyjny.
Cele poznawcze:

poznanie sytuacji zawodowej przebywających na urlopie wychowawczym,

określenie uwarunkowań aktualnej sytuacji zawodowej osób przebywających
na urlopie.
Cele aplikacyjne:

ukierunkowanie działań zmierzających do upowszechnienia elastycznych form
pracy wśród osób przebywających na urlopie wychowawczym – określenie
czynników decydujących o powodzeniu akcji (czy najbardziej istotne
przeszkody są związane z czynnikami społeczno-kulturowymi, organizacyjnotechnicznymi, czy też legislacyjnymi),

wyznaczenie elementów promocji efektywnych w odniesieniu do określonych
grup beneficjentów.
Przyjęte cele implikowały zbieranie informacji na temat:

ogólnego stosunku osób przebywających na urlopie wychowawczym do
podejmowania pracy w tym okresie,

obecnego stanu i planów zawodowych osób przebywających na urlopie
wychowawczym – czy zamierzają podjąć pracę, czy już podjęli próbę podjęcia
pracy, czy pracują, itd.
8

preferencji osób przebywających na urlopie wychowawczym w zakresie
wyboru elastycznych form pracy,

przyczyn podjęcia, bądź starania się o pracę zawodową w okresie urlopu
wychowawczego,

działań pracodawców w zakresie zatrudniania osób przebywających na
urlopach wychowawczych,

stosunku pracodawców i partnerów osób przebywających na urlopie
wychowawczym
wobec
pracy
zawodowej przebywających
na
urlopie
wychowawczym,

wiedzy zainteresowanych stron na temat
możliwości podjęcia pracy
zawodowej w elastycznych jej formach,

barier mentalnych, ekonomicznych, organizacyjno-technicznych i prawnych
uniemożliwiających,
bądź
utrudniających
pracę
zawodową
osób
przebywających na urlopie wychowawczym – wszystkich zainteresowanych
stron.
Przyjęte przez autorów badań cele oraz zakres gromadzonych informacji wyznaczyły
następujące grupy objęte badaniami: a) pracodawcy, b) osoby przebywające na
urlopie wychowawczym (bierne zawodowo), c) osoby przebywające na urlopie
wychowawczym (aktywne zawodowo), oraz d) partnerzy osób przebywających na
urlopie wychowawczym. Należy wspomnieć także, że Projekt przewidywał zawężenie
obszaru badań do województwa dolnośląskiego.
Przystępując
do
analizy
przeprowadzonych
badań
w
woj.
śląskim
jednoznacznie nadrzędnym celem badań było zrozumienie, akceptacja, propozycji –
alternatywy pracy „job sharing”.
„Job sharing” czyli dzielenie stanowiska pracy polegającym na tym, że dzięki
dokonaniu zmian organizacji stanowiska pracy możliwe staje się takie podzielenie
dotychczasowych czynności, aby mogły je wykonywać dwie osoby.
Autorzy studiów badawczych mieli założony główny cel jakim było rozpoznanie
czynników umożliwiających wdrożenie pracy dzielonej „job-sharing”. Problematyka
poruszana w badaniach jest w Polsce nowatorska i jest pierwszym studium
rozeznania poziomu wiedzy zarówno wśród pracodawców jak i pracowników na
temat dzielenia pracy.
9
Głównym celem przeprowadzonego cyklu badań przeprowadzonych w okresie
kwiecień 2006r. oraz grudniu 2006r. na temat job sharing w województwie śląskim I i
II etap było:
-
Poznanie i identyfikacja stanu świadomości i wiedzy na temat systemu pracy „Job
Sharing” wśród pracodawców,
-
rozpoznanie
czynników
umożliwiających
wdrożenie
„Job
Sharing”,
w
szczególności: określenie grup przedsiębiorstw wg identyfikacji branż, zawodów i
stanowisk pracy gdzie może być wprowadzona metoda job-sharing oraz ustalenie
poziomu ewentualnego zastosowania tej metody na rynku pracy pod kątem
możliwości wdrożenia systemu
-
identyfikacja barier utrudniających wdrożenie takiego systemu,
-
wskazanie na obszary funkcjonalne w przedsiębiorstwach, w których ten system
mógłby się najlepiej sprawdzić,
-
określenie
wpływu
wprowadzenia
nowego
systemu
na
funkcjonowanie
przedsiębiorstw.
Badania opierały się na grupie 1000 przedsiębiorstw – I etap, II
– 300
przedsiębiorstw. Przyjęto dobór kwotowo – losowy z uwzględnieniem trzech
kryteriów:
a) lokalizacji (podział na 4 subregiony, województwa śląskiego: centralny
śląski, rybnicko – jastrzębski, częstochowski, bielsko - bialski),
b) wielkości przedsiębiorstwa wg liczby zatrudnionych (1-9, 10-49, 50-249,
powyżej 250),
c) przynależności do grupy branżowej (przemysł i budownictwo, usługi
rynkowe, usługi nierynkowe).
W województwie podlaskim - okolicach Białegostoku badania miały na celu
ustalenie:
 skali i zakresu stosowania elastycznych form pracy i elastycznej organizacji czasu
pracy, a zwłaszcza skali wykorzystania tych elastycznych form pracy, które
w największym stopniu sprzyjają godzeniu życia zawodowego z rodzinnym,
 stanu wiedzy pracodawców na temat elastycznych form pracy,
 korzyści i barier w stosowaniu elastycznych form pracy,
10
 stopnia zainteresowania firm wprowadzeniem lub rozszerzeniem stosowania
elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia zawodowego z rodzinnym
przez pracowników mających małe dzieci lub kobiety w ciąży.
Badaniami objęto 541 przedsiębiorstw i jednostek sfery publicznej. Dodatkowo
przeprowadzona badania ankietowe wśród 382 pracobiorców, będących rodzicami
dzieci w wieku do lat 7 lub spodziewających się dziecka. Celem badań wśród
pracobiorców była identyfikacja:
 dotychczasowej formy ich zaangażowania zawodowego,
 trudności w łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym,
 oraz zdiagnozowanie ich stanu wiedzy, świadomości w kwestii wykorzystania
elastycznych form pracy jako istotnego narzędzia pozwalającego na godzenie życia
zawodowego z rodzinnym.
Struktura
próby
badanych
przedsiębiorstw
charakteryzowała
się
udziałem
procentowym: i liczebnym:
Dolny Śląsk
Przedsiębiorstwa zatrudniające od 1 do 49
Górny Śląsk
Górny Śląsk
I ETAP
II ETAP
Podlaskie
64,7%,
70,5%
83,5%
15,3%
31,1%
15,1%
12,7%
30,5%
3,7%
10,1%
3,5%
osób
Przedsiębiorstwa zatrudniające od 50 do 249
osób
Przedsiębiorstwa zatrudniające od 250 do
999 osób
Przedsiębiorstwa zatrudniające 1000 i więcej
54,2%
0,6%,
4,3%
0,3%
2013
1000
300
osób
RAZEM
541
11
Czas funkcjonowania przedsiębiorstw na rynku
Odsetek firm
Czas funkcjonowania
Dolny Śląsk
w latach
Górny Śląsk
I ETAP
do 1 roku
0,9
2,5
-
pow. 1 do 5 lat
9,3
14,8
16,8
pow. 5 do10 lat
20,8
25,8
10,2
pow. 10 lat
69,0
56,9
73,0
Ogółem 3554
100,0
100,0
100,0
Struktura badanych przedsiębiorstw pod względem liczby zatrudnionych
i czasookresu działania wykazuje istotne różnice pomiędzy I etapem badań na
Górnym Śląsku, badaniami na obszarze województwa dolnośląskiego oraz
w podlaskiego. Głównie dotyczą badanych firm zatrudniających od 50 do 249 osób
oraz
od
250
do
999
osób.
Dwukrotnie
więcej
firm
przebadano
w województwie dolnośląskim w przedziale 50 do 249 niż na Górnym Śląsku
natomiast zdecydowanie mniej przebadano podmiotów z przedziału 250 do 999.
W województwie podlaskim pod względem firm zatrudniających od 50 do 249 osób
przebadano zbliżona wielkość do danych otrzymanych z województw dolnośląskiego.
Analizując strukturę badanych podmiotów wysuwa się wniosek, by do
kolejnych prowadzonych badań odgórnie narzucać strukturę prezentacji badanych
podmiotów by mieć możliwość dokonania porównań. I tak potwierdzając moją
propozycję na przyszłość aktualnie nie ma możliwości prezentacji badanych
podmiotów pod względem struktury prawnej.
Autorzy badań każdy z osobna prezentuje wg swojego klucza strukturę badanych
podmiotów gospodarczych.
Na Dolnym Śląsku podobnie jak w podlaskim przeprowadzono również
badania wśród osób fizycznych. Badaniami objęto 42 osoby które przebywają na
urlopach wychowawczych i pracowały bądź pracują, przeprowadzono 405 wywiadów
z osobami, które przebywały na urlopach wychowawczych a nie pracujących, 272
wywiady z partnerami osób przebywających na urlopach.
12
Dla każdej z ww. grup podobnie jak w podlaskim opracowano osobne
kwestionariusze wywiadu.
Autorzy
badań
przyjęli
następującą
definicję
wyjaśniającą
pojęcie
elastyczności pracy i zatrudnienia, że termin ten oznacza wszystkie formy pracy
i zatrudnienia, które nie mieszczą się pod pojęciem tradycyjnej formy zatrudnienia
w rozumieniu zatrudnienia w przewidzianym ustawowo w pełnym wymiarze czasu
pracy i na czas nie określony, z ustalonym ośmiogodzinnym dniem pracy, trwającym
od poniedziałku do piątku.
Uelastycznienie pracy i zatrudnienia odnosi się zarówno do miejsca i czasu pracy, jak
i wynagrodzenia za pracę. Stąd też, ogólny trójpodział elastyczności pracy
i zatrudnienia na:
- elastyczność miejsca pracy,
- elastyczność czasu pracy,
- elastyczność wynagrodzenia za pracę.
Za najbardziej popularne i przyjęte do badań wybrano następujące formy
elastyczności pracy i zatrudnienia:
- telepraca klasyczna (tylko w domu),
- telepraca zmienna (część w firmie, część w domu lub w terenie),
- telepraca na wezwanie,
- telepraca w zadaniowym czasie pracy,
- praca w niepełnym wymiarze godzin (1/2, 1/3, 1/x etatu),
- ruchomy czas pracy ograniczony – ustalona liczba godzin pracy w ciągu dnia,
- dowolny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- ruchomy czas pracy nieograniczony – godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- oraz liczba godzin w ciągu dnia są dowolne,
- praca sezonowa,
- praca tymczasowa – leasing pracownika polega na trójstronnym układzie pomiędzy
pracownikiem, agencją zatrudnienia tymczasowego oraz zakładem pracy,
- praca na zastępstwo.
- samozatrudnienie.
13
Pomimo zbliżonych celów czterech przeprowadzonych badań nie można
przedstawić ich we wspólnym zestawieniu. Autorzy badań na Górnym Śląsku głównie
poszukiwali odpowiedzi na pytanie, gdzie i w jakich zawodach można wdrożyć
system pracy dzielonej. W województwie dolnośląskim chciano uzyskać wiedzę na
temat problematyki zatrudnienia osób w okresie urlopu wychowawczego. A w
województwie podlaskim perspektywicznego wykorzystania elastycznych form pracy.
Wobec powyższego poniżej przedstawiono skrótowo wyniki prezentowane przez
autorów badań osobno dla każdego cyklu.
I.I. ANALIZA BADAŃ NA TEMAT „RODZIC-PRACOWNIK – ROZWÓJ
ZAWODOWY
RODZICÓW
PODCZAS
URLOPU
WYCHOWAWCZEGO”
Badania w województwie dolnośląskim prowadzono w 2006 roku. Badaniu
poddano
2013
przedsiębiorstw
funkcjonujących
na
terenie
województwa
dolnośląskiego.
Dolny Śląsk, jest aktualnie jednym z najbardziej uprzemysłowionych regionów
Polski, ma stały, relatywnie wysoki udział w tworzeniu Produktu Krajowego Brutto.
Atutem Dolnego Śląska jest nowoczesna i dynamicznie rozwijająca się gospodarka,
łącząca tradycje przemysłowe z najnowszymi technologiami. Rozwój gospodarczy
regionu opiera się głównie na wysokokwalifikowanych, wykształconych zasobach
ludzkich, bogactwach naturalnych regionu oraz inwestorach, którzy docenili
stworzone tu możliwości osiągnięcia sukcesów w biznesie.
Dodatkowo, dogodne warunki do inwestowania stwarzają strefy przemysłowe,
parki technologiczne.
Dolny Śląsk jest zagłębiem motoryzacyjnym, przodującym producentem
wyrobów porcelanowych i kryształowych, farmaceutycznych i elektronicznych,
ważnym węzłem komunikacyjnym - drogowym, kolejowym, lotniczym, wodnym.
To tutaj ma swoją siedzibę holding KGHM Polska Miedź S.A - lider na światowych
rynkach miedzi.
14
Klimat przyjazny inwestorom sprawia, że na Dolnym Śląsku działa wiele podmiotów
gospodarczych z kapitałem zagranicznym. Zlokalizowane są tu m.in: Toyota, Volvo,
Volkswagen, Bosch, PepsiCo, McCain, SCA, ABB, IKEA, 3M, BP, Shell, Allied Irish
Bank PLC, ARS, Cargill, McDonald's, GKN oraz wiele innych znanych koncernów
międzynarodowych.
Dynamiczny rozwój gospodarki regionu wspomagają liczne instytucje otoczenia
biznesu. Cechą gospodarki województwa dolnośląskiego jest wysoka liczba
zarejestrowanych podmiotów gospodarczych i duże zróżnicowanie branżowe firm
prowadzących tutaj działalność.
W regionie bardzo dobrze rozwinięty jest przemysł:
- elektromaszynowy
- elektroniczny
- maszyn elektrycznych
- pojazdów mechanicznych
- energetyczny
- budownictwo
- przemysł chemiczny i spożywczy
Znaczącym czynnikiem napędzającym wzrost gospodarczy regionu jest eksport.
Od lat jego wartość (w 2003 roku 5,9 mld USD) plasuje województwo w czołówce
najlepszych eksporterów w kraju. Do najważniejszych produktów eksportowych
województwa, zarówno pod względem wartości jak i udziału w eksporcie, należą
przede wszystkim: maszyny i urządzenia energetyczne, wyroby hutnicze metali
nieżelaznych, środki transportu samochodowego, meble i wyroby stolarskie, wyroby
wyciskane i ciągnione z metali nieżelaznych i ich stopów, odzież i bielizna osobista z
tkanin, maszyny i urządzenia elektroenergetyczne, środki transportu szynowego.
Najważniejszym rynkiem eksportowym województwa dolnośląskiego jest Rynek
Niemiecki, gdzie eksportuje się ponad 53% całości eksportu województwa. Dwa
kolejne Rynki to Francuski ( blisko 7%) oraz Brytyjski, Republiki Czeskiej i Belgii, na
które eksport utrzymuje się na poziomie ponad 4%. Analiza udziałów Dolnego Śląska
w eksporcie na poszczególne rynki wykazuje wyraźną asymetrię na korzyść UE
(90%). Stosunkowo najmniejszy jest udział Dolnośląskiego w eksporcie Polski do
15
krajów Wspólnoty Niepodległych Państw (WNP) na tle całego eksportu regionu
Dolnośąskiego. Na Dolnym Śląsku, liczba pracujących w przemyśle wynosi 282.200
osób, zaś w budownictwie 81.800, co w skali całego kraju daje temu województwu
wskaźniki, odpowiednio 7,7% i 8,3%.
W latach 2001 - 2006 koniunktura gospodarcza w województwie dolnośląskim
oceniana była zdecydowanie lepiej niż średnio w kraju. Średnia wartość wskaźnika
bieżącej koniunktury dla województwa wynosiła w tym czasie 10,1 punktu, podczas
gdy w całej Polsce było to 4,5 punktu. Lepiej od ogólnopolskich kształtowały się w
tym czasie także krótkookresowe oczekiwania - średnie wartości wskaźników
prognostycznych wynosiły w tym czasie odpowiednio 13,2 oraz 10,6 punktu.
Dolnośląskie należało, szczególnie w 2006 r., do grupy województw, w których
koniunktura gospodarcza oceniana była najlepiej.
Struktura
tworzenia
PKB
w
województwie
dolnośląskim
wskazuje
na
przemysłowy charakter regionu. Znaczenie rolnictwa w jego gospodarce jest
niewielkie, tylko 3 proc. PKB tworzonych jest w tym sektorze. Poniżej średniej
krajowej rozwinięty jest sektor usług rynkowych (handel, transport, turystyka, obsługa
nieruchomości). Z kolei nieco wyższy niż średnio w kraju jest udział usług
nierynkowych (ochrona zdrowia, szkolnictwo) w tworzeniu PKB.
Wg raportu wydanego przez analityczną firmę PMR na temat „Atrakcyjność
inwestycyjna regionów w Polsce 2006” wydany na początku 2006r. analizuje
województwa pod względem atrakcyjności dla inwestorów oraz zawiera prognozy
ekonomiczne
i
demograficzne
na
lata
2006-2009.
Oceniając
atrakcyjność
poszczególnych województw, autorzy raportu uwzględnili m.in.: obecny stan
infrastruktury transportowej oraz plany jej rozwoju w najbliższych latach, poziom
rozwoju gospodarczego, koszty pracy, aktywność ekonomiczną ludności, trendy
demograficzne, dostępność wykwalifikowanej siły roboczej oraz poziom nauczania w
szkołach wyższych. Według raportu PMR, od kilkunastu miesięcy szybko rośnie
pozycja regionów przygranicznych Polski południowo-zachodniej. Górny i Dolny
Śląsk oferują inwestorom obszary pod wyspecjalizowane inwestycje, ulokowane w
pobliżu międzynarodowych szlaków transportowych, a także zapewniających dostęp
do wykwalifikowanej siły roboczej. „Województwa śląskie i dolnośląskie stanowią
coraz mocniejszą konkurencję dla województwa mazowieckiego, do niedawna
niekwestiowanego lidera w przyciąganiu inwestycji zagranicznych”, twierdzi Marcin
16
Sadowski, główny ekonomista PMR i jeden z autorów raportu. „Firmy produkcyjne i
usługowe, kuszone atrakcyjnymi terenami, ulgami podatkowymi i sukcesywnie
rozbudowywaną infrastrukturą transportową, wybierają lokalizacje w południowej i
zachodniej części kraju. Znajdują tu także wyraźnie tańszych i, co istotne, równie
wykwalifikowanych jak w województwie mazowieckim pracowników”, dodaje Marcin
Sadowski. Województwa śląskie i dolnośląskie są czołowymi beneficjentami ze
strony firm produkcyjnych – w szczególności z branży motoryzacyjnej oraz sprzętu
AGD i RTV – lokujących swoje zakłady w obrębie specjalnych stref ekonomicznych.
Dodatkowym atutem liderów rankingu jest silna pozycja gospodarcza, szczególnie w
porównaniu z pozostałymi regionami kraju. Co więcej, według prognoz wzrostu PKB
przedstawionych w raporcie, w okresie 2006-2009 województwa te będą rozwijać się
wyraźnie szybciej niż wyniesie średnie tempo wzrostu gospodarczego w Polsce.
Dotychczasowa strategia rozwojowa województwa dolnośląskiego sprawdza się.
Należy zatem kontynuować jej realizację, uaktualniając zgodnie z rozwojem
wydarzeń, takich jak przyznanie Polsce organizacji piłkarskich mistrzostw Europy w
2012 r. Warte kontynuacji działania to w szczególności wspieranie przedsiębiorczości
i innowacyjności, przyciąganie inwestorów zagranicznych, a także wzmacnianie
rozwoju sektora usług i zwiększanie roli nowoczesnych technologii w przemyśle.
Polecanym kierunkiem inwestowania jest także infrastruktura techniczna prowadząca
do niwelowania różnic rozwojowych w obszarach województwa słabiej rozwiniętych
gospodarczo.
Problemem regionu pozostaje koncentracja rozwoju i zamożności w obszarze
metropolitarnym Wrocławia i zbyt słabe bezpośrednie oddziaływanie aglomeracji na
pozostałą część województwa. Gospodarka podregionu legnickiego powinna bardziej
zdecydowanie uniezależniać się od podatnego na zmiany koniunktury przemysłu
związanego z wydobyciem miedzi przez rozwijanie innych rodzajów działalności. Jest
to szczególnie istotne w miejscowościach, w których przemysł ten dominuje.
Inne atuty regionu to położenie geograficzne, które w naturalny sposób wymusza
współpracę transgraniczną zarówno z Niemcami, jak i z Republiką Czeską. Potencjał
do współpracy jest nadal duży, biorąc pod uwagę odmienne struktury gospodarcze w
tych krajach w porównaniu z Polską.
Sektor usług w województwie jest rozwinięty słabiej, niż to wynika z potencjału
regionu. Pozytywną cechą w Dolnośląskiem jest ukształtowanie się silnej
17
specjalizacji w usługach finansowych (leasing, pośrednictwo finansowe, windykacje)
oraz usługach związanych z obsługą firm.
Struktura produkcji przemysłowej wskazuje na istnienie silnych specjalności
regionalnych (kombinat miedziowy i przemysł motoryzacyjny), które powinny zostać
utrzymane, a w przypadku przemysłu motoryzacyjnego nawet rozwijane. Z drugiej
strony pozostaje przestrzeń dla rozwoju przemysłu o mniejszym niż w innych
województwach udziale w produkcji, czyli spożywczego, poligraficznego czy
drzewnego.
Zasoby przyrodnicze, a także zabytki kultury materialnej stanowią bezcenne
zaplecze dla niszowych rodzajów działalności turystycznej opartej na wykorzystaniu
zabytkowych obiektów przemysłowych, fortyfikacji czy architektury zamkowej.
Skuteczność rozwoju tego rodzaju turystyki wymaga posiadania zaplecza o wysokim
standardzie, co oznacza konieczność inwestowania w infrastrukturę. Ponadto
wyspecjalizowane usługi turystyki niszowej wymagają odpowiednio intensywnych
działań promocyjnych i marketingowych.
Pod względem sukcesu rozwojowego województwo w 2006r. znalazło się na
13. pozycji. Wynika to głównie z najniższej w Polsce dynamiki rozwoju infrastruktury
technicznej oraz niższej od przeciętnej dynamiki wzrostu gospodarczego. Rozwój
infrastruktury
był
powolny
we
wszystkich
analizowanych
segmentach:
w
infrastrukturze sieciowej, mieszkaniowej i ochrony środowiska. Relatywnie niskie
tempo wzrostu gospodarczego i wydajności pracy zdecydowały o niekorzystnej
ocenie regionu pod względem rozwoju gospodarczego. W analizowanym okresie
województwo cechowała nieznacznie niższa od przeciętnej w kraju dynamika
kapitału ludzkiego i warunków życia. Duże postępy odnotowano natomiast w zakresie
funkcjonowania samorządów. Szybciej niż w innych regionach rosła finansowa
niezależność lokalnych władz. Jednocześnie wzrost wydatków na funkcjonowanie
administracji publicznej był stosunkowo powolny.
Biorąc pod uwagę stan wyjściowy poziomu rozwoju społecznego i gospodarczego
województwa z roku 1999, region ten można zatem określić mianem silnego, ale
mało dynamicznego. Cechuje go bowiem ponadprzeciętny poziom rozwoju
gospodarczego, jednak w badanym okresie dynamika rozwojowa utrzymywała się na
poziomie niższym od przeciętnego.
18
Zaawansowanie
technologiczne
największych
przedsiębiorstw
województwa
dolnośląskiego jest dużo lepsze niż w większości regionów. Co prawda znaczenie
wysokich technologii jest zbliżone do przeciętnego w kraju, jednak ogromny odsetek
przedsiębiorstw średniowysokich technologii i niezwykle mały niskich technologii
uznać należy za obiecujący na przyszłość. Województwo charakteryzuje się zatem
nowoczesną strukturą przemysłu i nie ma problemu z ograniczaniem znaczenia
przedsiębiorstw niskich technologii. Taka sytuacja sprzyja poprawie konkurencyjności
przemysłu, aczkolwiek nie należy zapominać o potrzebie ciągłego wspierania
rozwoju przedsiębiorstw wysokich technologii.
Struktura próby badanych przedsiębiorstw charakteryzowała się udziałem
procentowym: i liczebnym:
 Przedsiębiorstwa zatrudniające od 10 do 49 osób – 64,7%, 1293 przedsiębiorstwa
 Przedsiębiorstwa zatrudniające od 50 do 249 osób – 31,1%, 622 przedsiębiorstwa
 Przedsiębiorstwa zatrudniające od 250 do 999 osób – 3,7%, 73 przedsiębiorstwa
 Przedsiębiorstwa zatrudniające 1000 i więcej osób – 0,6%, 12 przedsiębiorstw
Jako metodę badań przyjęto opracowanie i zastosowanie kwestionariusza ankiety
odrębnej dla każdej z czterech badanych grup.
Tematem zadawanych pytań były zagadnienia związane z zatrudnianiem osób
przebywających na urlopie wychowawczym.
W kwestionariuszu ankiety zawarto cztery stwierdzenia odnoszące się do problemów
związanych z pracą zawodową osób przebywających na urlopie wychowawczym.
Uzyskane w wywiadach wartościujące sądy, wyrażające aprobatę lub dezaprobatę
dla idei zawartych we wspomnianych stwierdzeniach, umożliwiają poznanie ogólnego
stosunku pracodawców do zagadnienia pracy zawodowej przebywających na urlopie
wychowawczym. Analiza uzyskanych wyników uprawnia do stwierdzenia że:
dokładnie 38% pracodawców charakteryzuje się negatywnym stosunkiem wobec
pracy zawodowej osób przebywających na urlopie wychowawczym,
stosunek pozytywny jest właściwy dla 17% pracodawców,
dla 45% pracodawców charakterystycznym jest stosunek ambiwalentny.
W przedsiębiorstwach, których przedstawiciele deklarują zdecydowane poglądy –
stwierdzony jest stosunek pozytywny, bądź negatywny – oczekiwać można działań
19
wyrażających ten stosunek. W pozostałych firmach – gdzie właściwym jest stosunek
ambiwalentny – kierunek działań trudno jest określić jednoznacznie. Wydaje się, że
tutaj dużą rolę będą odgrywały czynniki sytuacyjne, tj. przepisy – ułatwiające, bądź
utrudniające, poglądy innych ważnych osób, przewidywanie konsekwencji wydarzeń,
możliwości techniczne i organizacyjne, sytuacja ekonomiczna, funkcjonujące w
zakładzie stereotypy, itd.
Autorzy badań zidentyfikowali grupę o stosunku ambiwalentnym jako grupę która
łatwiej podlega wpływom i w związku z tym szybciej można osiągnąć oczekiwane
rezultaty – szczególnie w przypadku wdrożenia programu obejmującego zmianę
czynników sytuacyjnych, budzących wątpliwości firm.
- Stosunek pracodawców do osób przebywających na urlopie wychowawczym
(aktywnych i biernych zawodowo)
Analiza wskaźników struktury w powiązaniu z danymi ilustrującymi stosunek – w
przedsiębiorstwach – do pracy zawodowej osób przebywających na urlopie
wychowawczym:
17% stosunek pozytywny, 45% stosunek ambiwalentny a 38% stosunek negatywy.
Jednak 58,3 % pracodawców stwierdza, że można pogodzić role przebywającego
pracownika na urlopie wychowawczym z rolą wartościowego pracownika.
Jednak zadziwiająca postawa respondentów w porównaniu do wcześniejszych
wypowiedzi związana z wcześniejszymi stwierdzeniami, że jednak ponad 67%
pracodawców jest zdania, iż całkowita rezygnacja z pracy zawodowej w okresie
urlopu wychowawczego to konieczne poświecenie jednego z rodziców dla dobra
dziecka i rodziny,
Najwyższy udział procentowy firm pozytywnie oceniających taką wiedzę (prawie
70%)
stwierdzono w przypadku zaledwie dwóch elastycznych form pracy:
– pracy na zastępstwo – 69,4% firm,
– pracy w wymiarze mniejszym niż ˝ etatu – 68,1% firm,
w ponad połowie przedsiębiorstw pozytywnie oceniono także wiedzę na temat
dwóch kolejnych elastycznych form pracy, są to:
– zadaniowy czas pracy (praca na miejscu w firmie) – 59,4% firm,
20
– ruchomy czas pracy – 54,2% firm,
wiedzę na temat czterech pozostałych elastycznych form pracy pozytywnie
oceniono w około jednej trzeciej przedsiębiorstw, są to:
– telepraca – 34,5% firm,
– praca na odległość w zadaniowym czasie– 33,4% firm,
– praca sezonowa – 36,8% firm,
– praca tymczasowa –31,3% firm.
Analiza wyników badań wskazuje, że:

udział
procentowy
niezdecydowanych
w
kwestii
umożliwienia
pracy
przebywającym na urlopie wychowawczym w każdej z kategorii wielkości i sektora
własności przedsiębiorstw jest zbliżony (jedynie w firmach wielkich i w mieszanym
sektorze własności odsetki te są nieco wyższe, jednakże takich zakładów funkcjonuje
na rynku stosunkowo niewiele). Zatem działania promocyjne powinny być
ukierunkowane na przedsiębiorstwa najbardziej liczne – tj. małe i średnie,
udział procentowy niezdecydowanych w poszczególnych sekcjach PKD jest
bardziej zróżnicowany – najwyższy odsetek takich firm odnotowano w sekcjach D, F,
G, N, O. Są to sekcje, w których trudno jest wdrożyć np. telepracę, tym niemniej
warto promować elastyczne formy czasu pracy.
Wśród badanych firm jedynie 135 (6,7% badanych) zatrudnia osoby przebywające na
urlopie wychowawczym.
Najwięcej
przedsiębiorstw
zatrudniających
osoby
przebywające
na
urlopie
wychowawczym rekrutuje się spośród firm małych – 76, jednak stanowią one
zaledwie 5,8% ogółu takich firm; ponadto osoby przebywające na urlopie
wychowawczym są zatrudnione w 52 firmach średnich (8,4% ogółu takich firm) oraz
w 7 dużych (9,6 ogółu dużych),
 pracujący w okresie urlopu wychowawczego są najczęściej zatrudniani w sektorze
publicznym – 72 firmy (7,8% ogółu takich firm); ponadto pracują w sektorze
prywatnym – 52 firmy (5,6% wszystkich prywatnych) oraz w mieszanym – 7 firm
(7,4% ogółu mieszanych),
Dlaczego nie zatrudniają osób przebywających na urlopach wychowawczych?
Badani odpowiedzieli, że główne trudności związane są ze sferą organizacyjnotechniczną – takie bowiem zostały wskazane przez 34,1% firm. W prawie 38% firm
nie wskazano żadnej sfery, w tym 13,6% respondentów stwierdziło, że w ich
21
przedsiębiorstwach nie ma żadnych trudności, natomiast 24,2% – nie miało na ten
temat zdania.
Wyniki badań wśród przedsiębiorców wykazały, że w 56% firm zatrudnianie osób
przebywających na urlopie wychowawczym uważa się za przedsięwzięcie godne
kontynuacji, prawie 36% stanowią niezdecydowani w tej kwestii, a około 8% nie
uważa tego za dobry pomysł. Kolejne potwierdzenie że należy dotrzeć do 1/3
przedsiębiorców akcją informacyjną przekonującą o korzyściach płynących z
zatrudniania pracowników na urlopach wychowawczych.
Z pośród 2013 przedsiębiorstw jedynie 367 (18,2%) analizowanych przedsiębiorstw
przewiduje możliwość zatrudnienia osób przebywających na urlopie wychowawczym.
- 900 (44,7%) przedsiębiorstw to niezdecydowani w kwestii umożliwienia pracy
osobom przebywającym na urlopie wychowawczym.
- 744 (37%) analizowanych przedsiębiorstw nie przewiduje zatrudnienia osób
przebywających na urlopie wychowawczym.
Najwięcej przedsiębiorstw przewidujących zatrudnienie osób przebywających na
urlopie wychowawczym rekrutuje się spośród firm małych – 221, jednak stanowią
one zaledwie 16,9% ich ogółu; ponadto zatrudnienie „urlopowiczów” przewiduje –
129 firm średnich (20,7% ogółu średnich) i 16 dużych (21,9% wszystkich dużych),
Najwyższa liczba i odsetek firm przewidujących możliwość zatrudnienia osób
przebywających na urlopie wychowawczym należy do publicznego sektora własności
– 197 firm (21,4%), pracę w/w osobom może zaoferować także 157 (15,8%)
przedsiębiorstw sektora prywatnego i 12 (12,8%) – mieszanego.
Należy się jednak zastanowić czy liczba 367 przedsiębiorstw (18,2%) to „jedynie” czy
można określić „aż”. Brak tutaj odnośnika do innych badań na terenie kraju, czy
regionach. Tematyka badań jest na tyle interesująca, że wskazane byłoby
przeprowadzenie badań na temat zatrudniania wśród osób przebywających na
urlopie wychowawczym w innych regionach.
Autorzy badań wśród ww grupy 367 przedsiębiorstw która przewiduje możliwość
zatrudnienia osób przebywających na urlopie wychowawczym zadali pytanie
dotyczące elastycznych form pracy przewidzianych do zaoferowania. Wyniki badań
wykazały, że osobom przebywającym na urlopie wychowawczym, łatwiej będzie
znaleźć pracę w różnych formach elastycznego czasu, aniżeli pracę na odległość.
22
Do form elastycznego czasu pracy „potencjalnie oferowanych urlopowiczom” przez
najwyższy odsetek przedsiębiorstw należą w kolejności:

praca w wymiarze mniejszym niż 1/2 etatu – 75,7% firm,

praca na zastępstwo – 70,0% firm,

zadaniowy czas pracy – praca wykonywana w firmie – 50,1% firm,

ruchomy czas pracy ograniczony – 45,2% firm.

Trzy pozostałe formy elastycznego czasu pracy „oferowane” są przez nie
więcej niż 30% firm.
Zaoferowanie pracy na odległość przewidziało około 20% przedsiębiorstw.
Najwyższy udział procentowy firm akceptuje telepracę zmienną (część w firmie,
część w domu lub terenie) – około 20%, telepracę na wezwanie i inne rodzaje
telepracy – 19% firm, zaś telepracę klasyczną – niespełna 11% a telepracę w
zadaniowym czasie – około 9%.
Przyczyna takich a nie innych odpowiedzi związana jest ze specyfika działalności
przedsiębiorstw, gdzie w 253 (68,9%) stwierdzono, że nie mogą zaoferować
stanowisk umożliwiających pracę na odległość. W 72 (19,6%) firmach takich
stanowisk jest niewiele, a jedynie występują w 36 (9,8%) firmach. Autorzy badań
spodziewali się większej liczby przedsiębiorstw które mogłyby zaoferować pracę na
odległość. Można to wysnuć z komentarza, gdzie dodano „aż” 253 przedsiębiorstw”.
Ww liczba odpowiedzi dotycząca braku możliwości zatrudnienia na odległość ma
odzwierciedlenie w formach zatrudnienia.
Najczęściej ewentualnie oferowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas
określony – wskazało ją 280 firm, tj. 76,3% ogółu przewidujących zatrudnianie
przebywających na urlopie wychowawczym. Dużo mniejszą popularnością cieszą się:
umowa zlecenia – 57,5% firm, umowa o dzieło – 30,5% firm oraz samozatrudnienie
się – 10,9% firm.
W 367 przedsiębiorstwach przewidywane trudności – związane z praktycznym
zastosowaniem elastycznych form pracy w odniesieniu do osób przebywających na
urlopie wychowawczym – kojarzyły się w analizowanych przedsiębiorstwach
najczęściej ze sferą organizacyjno-techniczną przez 27,0% firm. W ponad 33% firm
nie wskazano żadnej sfery, w tym w prawie 13% stwierdzono, że w ich
przedsiębiorstwach nie ma żadnych trudności, natomiast ponad 20% – nie miało na
ten temat zdania. W przedsiębiorstwach pozostałych, jako związane z największymi
23
problemami wskazano sfery: mentalną (14,7% firm), uregulowań prawnych (12,8%
firm), ekonomiczną (8,7% firm).
Powyżej przedstawiono skrótowo najważniejsze informacje przekazane przez
przedstawicieli 2013 przedsiębiorców. Poniżej przedstawiano wnioski autorów badań
dotyczących pracodawców.
W opracowanej metodologii badań autorzy założyli realizację zarówno celów
poznawczych, jak i aplikacyjnych.
1.
Cel poznawczy – określenie stosunku pracodawców do pracy zawodowej
osób przebywających na urlopie wychowawczym
Wnioski poznawcze
W próbie badawczej przedsiębiorstw, odnotowano bardzo niski udział procentowy
pracodawców
(17%)
przebywających
na
o
pozytywnym
urlopie
stosunku
wychowawczym,
do
pracy
podczas
zawodowej
gdy
osób
stosunkiem
ambiwalentnym cechuje się 45% pracodawców, zaś negatywny jest właściwy dla
38%.
W większości firm uznaje się, że przebywający na urlopie wychowawczym mogą być
wartościowymi pracownikami, jednak równocześnie pracodawcy wskazują na
istnienie obiektywnych przeszkód w oferowaniu pracy takim osobom i formułują
opinię, zgodnie z którą pełne wykorzystanie urlopu wychowawczego to konieczne
poświecenie jednego z rodziców.
Wniosek aplikacyjny
W przedsiębiorstwach, których przedstawiciele deklarują zdecydowane poglądy –
stosunek pozytywny, bądź negatywny – oczekiwać można zachowań wyrażających
ten stosunek.
W pozostałych firmach – gdzie właściwym jest stosunek ambiwalentny – trudno
jednoznacznie określić kierunek działań. Wydaje się, że tutaj dużą rolę będą
odgrywały czynniki sytuacyjne, tj. przepisy – ułatwiające, bądź utrudniające, poglądy
innych
ważnych
osób,
przewidywanie
konsekwencji
wydarzeń,
możliwości
techniczne i organizacyjne, sytuacja ekonomiczna, funkcjonujące w zakładzie
24
stereotypy, itd. Jednakże najbardziej istotnym jest fakt, że osoby cechujące się
stosunkiem
ambiwalentnym
–
charakterystycznym
dla
prawie
połowy
przedsiębiorców – łatwiej podlegają wpływom i w związku z tym szybciej można
osiągnąć oczekiwane rezultaty – szczególnie w przypadku wdrożenia programu
obejmującego zmianę czynników sytuacyjnych, budzących wątpliwości firm. Program
taki warto zastosować w przedsiębiorstwach dużych i małych, bowiem w firmach tej
kategorii wielkości odnotowano najwyższy udział procentowy pracodawców o
stosunku
ambiwalentnym.
Dodatkowo
stwierdzono,
że
między
firmami
poszczególnych sektorów własności nie ma znaczących różnic w udziale
procentowym pracodawców cechujących się ambiwalentnym stosunkiem do pracy
zawodowej osób przebywających na urlopie wychowawczym.
2.
Cel poznawczy – poznanie wiedzy pracodawców na temat możliwości
zatrudniania przebywających na urlopie wychowawczym w elastycznych
formach pracy.
Wnioski poznawcze
Wyniki badań upoważniają do stwierdzenia, że odsetek przedsiębiorstw, w których
odpowiednie służby dysponują wiedzą na temat poszczególnych elastycznych form
pracy – możliwych do zastosowania w przypadku zatrudniania przebywających na
urlopie wychowawczym – jest zbyt niski. Wniosek ten dotyczy w zasadzie każdej z
wyróżnionych elastycznych form pracy, jednak nie w jednakowym stopniu. Zaledwie
1/3 firm zadeklarowała odpowiedni zasób wiedzy o czterech – z ośmiu wyróżnionych
– elastycznych formach pracy, są to: telepraca, zadaniowy czas w pracy na
odległość, praca sezonowa i praca tymczasowa.
Jedynie na temat pracy na zastępstwo i pracy w wymiarze mniejszym niż ˝ etatu,
odpowiednią wiedzą dysponują służby około 70% analizowanych firm, a w nieco
ponad połowie przedsiębiorstw pozytywnie oceniono wiedzę na temat: zadaniowego
czasu, ale na miejscu w firmie i ruchomego czasu pracy.
Wniosek aplikacyjny
Stwierdzony, w zbyt wielkiej liczbie przedsiębiorstw, brak wiedzy o elastycznych
formach pracy możliwych do zastosowania w przypadku zatrudniania osób
25
przebywających na urlopie wychowawczym, skłania do sformułowania wniosku o
konieczności przygotowania i przeprowadzenia na ten temat akcji promocyjnej.
Powinna ona obejmować wszystkie analizowane elastyczne formy pracy, jednak ze
szczególnym uwzględnieniem: telepracy, zadaniowego czasu w pracy na odległość,
pracy sezonowej i pracy tymczasowej – wiedzę na ich temat zadeklarowano bowiem
jedynie w jednej trzeciej firm.
Proponuje się opracowanie broszur oddzielnie dla kierownictwa firm, służb
kadrowych, jak również finansowych, które zawierałyby informacje o
w/w
możliwościach oraz zakresie niezbędnych przygotowań prawnych, ekonomicznych i
organizacyjno-technicznych w odniesieniu do każdej z omawianych elastycznych
form pracy. Akcja taka powinna być skierowana do przedsiębiorstw każdej kategorii
wielkości, sektora własności oraz sekcji działalności, bowiem odnotowane różnice,
aczkolwiek w niektórych przypadkach znaczące, nie dają podstaw do szczególnego
ukierunkowania ewentualnych działań promocyjnych.
3.
Cel poznawczy – poznanie stanu aktualnego w zakresie liczby
uprawnionych
w
analizowanych
przedsiębiorstwach
do
urlopu
wychowawczego i ich decyzji dotyczących pracy zawodowej
Wnioski poznawcze
Skalę problemu pracy zawodowej osób, które zdecydowały się na posiadanie
potomka ilustruje znacząca liczba – bo aż 3386 osób – uprawnionych do
skorzystania z urlopu wychowawczego w okresie ostatnich dwóch lat. Osoby te
pracowały
lub
pracują
w
1037
firmach
funkcjonujących
na
terenie
woj.
dolnośląskiego, tj. w ponad połowie analizowanych przedsiębiorstw.
Symptomatycznym jest fakt, że na urlop wychowawczy zdecydowało się jedynie
1499 osób, to jest około 44% uprawnionych. Pozostali – prawie 56% wrócili do pracy
bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.
Wniosek aplikacyjny
Osoby, które przeszły na urlop wychowawczy to podmiot aktualnych badań, nie
uwzględniono natomiast tych, które po urlopie macierzyńskim wróciły do pracy.
Wydaje się, że w niedalekiej przyszłości należałoby przeprowadzić podobne badania
26
w odniesieniu do tej grupy pracowników – silnie zmotywowanych do kontynuowania
kariery
zawodowej.
Wydaje
się,
że
właśnie
wśród
może
być
najwięcej
zainteresowanych pracą w elastycznych jej formach.
4.
Cel poznawczy – ustalenie liczby i charakterystyki firm zatrudniających
osoby przebywające na urlopie wychowawczym, jak również poznanie
doświadczeń firm wynikających z faktu zatrudnienia tej kategorii osób.
Wnioski poznawcze
Wyniki badań prowadzą do konkluzji, iż niewiele zakładów pracy zatrudnia
przebywających na urlopie wychowawczym. Stwierdzono, że jedynie w 135
(niespełna 7%) przedsiębiorstwach, spośród 2013 analizowanych, pracują osoby tej
kategorii. Są to najczęściej firmy: publiczne (72), małe (76) i działające w sekcjach: O
(działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała), M
(edukacja), N (ochrona zdrowia i pomoc społeczna), K (obsługa nieruchomości,
wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej).
Głównym motywem zatrudnienia osób przebywających na urlopie wychowawczym
była chęć zatrzymania wartościowego pracownika (39% firm), dużo rzadziej:
poprawa sytuacji finansowej pracownika (19%) lub umożliwienie pracownikowi
rozwoju (14%).
Firmy zatrudniające przebywających na urlopie wychowawczym sygnalizują, iż
największe trudności – w praktycznym zastosowaniu elastycznych form pracy –
związane są ze sferą organizacyjno techniczną (34% ogółu przedsiębiorstw – 41%
małych, 24% średnich, 33% dużych, 43% firm sektora prywatnego i 28% firm sektora
publicznego).
W
kwestii
kontynuowania
zatrudniania
osób
przebywających
na
urlopie
wychowawczym pozytywnie wypowiedziało się 56% firm, 36% stanowią aktualnie
niezdecydowani w tej kwestii, natomiast 8% uważa to za niekorzystne rozwiązanie.
Wniosek aplikacyjny
Niewielka liczba przedsiębiorstw zatrudniających aktualnie przebywających na
urlopie wychowawczym wskazuje na pilną konieczność wprowadzenia stosowanych
zmian, zmierzających do rozpowszechnienia informacji dotyczących możliwości
27
zatrudniania przebywających na urlopie wychowawczym w elastycznych formach
pracy.
Sygnalizowane trudności w sferze organizacyjno-technicznej wymagają opracowania
procedur przygotowujących przedsiębiorstwa do zastosowania różnego typu
elastycznych form pracy.
Procedury takie powinny zawierać alternatywne rozwiązania konkretnych problemów
organizacyjnych i technicznych (zagadnienie to będzie omówione w punkcie
poświęconym barierom).
Proponuje się także, by wykorzystać dotychczasowe pozytywne doświadczenia
przedsiębiorstw zatrudniających osoby przebywające na urlopie wychowawczym,
zapraszając przedstawicieli tych zakładów do współpracy w opracowywaniu nowych
rozwiązań, adekwatnych do potrzeb firm.
6.
Cel poznawczy – poznanie zamierzeń pracodawców w kwestii zatrudniania
osób przebywających na urlopie wychowawczym.
Wnioski poznawcze
Przewidywania – dane ogólne
Zgodnie z rezultatami przeprowadzonego rozpoznania, większość przedsiębiorstw
nie wykazuje zainteresowania zatrudnianiem osób przebywających na urlopie
wychowawczym. Jedynie 367 (18%) firm przewiduje zatrudnianie „urlopowiczów”,
dwa razy więcej (37%) nie przewiduje zatrudniania tej kategorii osób, natomiast
grupę najbardziej liczną (prawie 45%) stanowią niezdecydowani. Stwierdzono także,
że zatrudnienie „urlopowiczów” przewiduje wyższy odsetek firm średnich (21%) i
dużych (22%), aniżeli małych (17%) i wielkich (0%), a ponadto że osoby tej kategorii
znajdą pracę najczęściej w firmach działających w sekcjach N (ochrona zdrowia i
pomoc społeczna) oraz O (działalność usługowa komunalna, społeczna i
indywidualna, pozostała).
Elastyczne formy pracy oferowane przez firmy przewidujące zatrudnianie osób
przebywających na urlopie wychowawczym
Do
form
elastycznego
przebywającym
na
czasu
urlopie
pracy
„potencjalnie
wychowawczym”
przez
oferowanych
osobom
najwyższy
odsetek
przedsiębiorstw należą: praca w wymiarze mniejszym niż ˝ etatu (76% firm), praca na
28
zastępstwo (70% firm), zadaniowy czas pracy – praca wykonywana w firmie (50%
firm), ruchomy czas pracy ograniczony (45% firm).
Możliwość wykonywania pracy na odległość przewiduje nie więcej niż 20%
przedsiębiorstw.
Najwyższy udział procentowy firm oferuje telepracę zmienną (część w firmie, część
w domu lub terenie) – około 20%, natomiast telepracę na wezwanie i inne rodzaje
telepracy – może zaoferować 19% firm, telepracę klasyczną – niespełna 11%, a
telepracę w zadaniowym czasie – jedynie 9%. Różne formy pracy na odległość
najczęściej oferują firmy sektora prywatnego. Zaobserwowano też, że firmy małe i
duże robią to częściej niż średnie.
Formy zatrudnienia oferowane przez firmy przewidujące zatrudnianie osób
przebywających na urlopie wychowawczym
Wyniki wykazały, że najczęściej oferowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę
na czas określony – wskazało ją 280 firm (około 76% ich ogółu). Dużo mniejszą
popularnością cieszą się: umowa zlecenia (58% firm), umowa o dzieło (31% firm)
oraz samozatrudnienie się (11% firm).
Stanowiska oferowane przez firmy przewidujące zatrudnianie osób przebywających
na urlopiewychowawczym zainteresowanym pracą na odległość
Stwierdzono, że prawie 70% firm przewidujących zatrudnienie osób przebywających
na urlopie wychowawczym nie dysponuje stanowiskami umożliwiającymi pracę na
odległość. Fakt posiadania niewielkiej liczby takich stanowisk zgłosiło prawie 20%
firm omawianej kategorii, a jedynie 10% – dysponuje większą liczbę takich stanowisk.
Przedsiębiorstwa wyspecyfikowały 23 stanowiska (grupy stanowisk), umożliwiające
pracę na odległość. Wśród nich z największą częstością pojawiały się: stanowiska w
księgowości (wskazane przez 27 firm), nauczyciele (17 firm), pracownicy
administracji (17 firm), pracownicy biurowi (15 firm), obsługa klienta (10 firm),
pracownicy służby zdrowia (7 firm), marketing i promocja (7 firm). Wydaje się, że na
liście stanowisk znalazły się zarówno takie, które pozwalają na wykonywanie pracy w
domu, jak i takie, które wymagają tzw. „pracy w terenie”.
Trudności
antycypowane
w
firmach
przewidujących
zatrudnianie
osób
przebywających na urlopie wychowawczym
Trudności – związane z praktycznym zastosowaniem elastycznych form pracy w
odniesieniu do osób przebywających na urlopie wychowawczym – kojarzą się w
29
analizowanych przedsiębiorstwach najczęściej ze sferą organizacyjno-techniczną –
zostały wskazane przez 27,0% firm.
W ponad 33% firm nie wskazano żadnej sfery, w tym w prawie 13% stwierdzono, że
w ich przedsiębiorstwach nie będzie żadnych trudności, natomiast ponad 20% – nie
miało na ten temat zdania. W przedsiębiorstwach pozostałych, jako związane z
największymi problemami wskazano sfery: mentalną (15% firm), uregulowań
prawnych (13% firm), ekonomiczną (9% firm). W firmach małych odnotowano wyższy
– niż w średnich i dużych – odsetek wskazujących na sferę organizacyjnotechniczną, jako związaną z największymi trudnościami.; w przedsiębiorstwach
dużych – częściej niż w średnich i małych – za szczególnie trudną uznawana była
sfera uregulowań prawnych i sfera mentalna; natomiast w średnich zarejestrowano
najwyższy odsetek stwierdzających, że nie będzie żadnych problemów.
Wniosek aplikacyjny
Głównym adresatem akcji promującej zatrudnianie osób przebywających na urlopie
wychowawczym powinny być przedsiębiorstwa niezdecydowane w tej materii –
stanowią one prawie połowę analizowanych firm. Problemem jest jednak ich
wyodrębnienie, bowiem w każdej kategorii wielkości, sektorze własności i sekcji
działalności występują w zbliżonym udziale procentowym. Tym niemniej sam fakt
istnienia tak dużej grupy przedsiębiorstw niezdecydowanych wzbudza nadzieję na
pozytywny efekt planowanych działań promocyjnych, prowadzących do wdrożenia
wypracowanych w projekcie rozwiązań.
Szczególnych zabiegów będzie wymagało propagowanie różnych form telepracy –
pracodawcy wydają się mało przekonani co do celowości wdrożenia takich form w
swoim zakładzie.
Antycypowane trudności w praktycznym zastosowaniu elastycznych form pracy
skupiają się głównie na sferze organizacyjno technicznej (podobnie jak w firmach
zatrudniających „urlopowiczów”).
Jest to kwestia ważna, szczególnie dla firm małych – stąd też konieczność
szczegółowego rozpoznania problemu i opracowania stosowanych rozwiązań.
7.
Cel
poznawczy
–
organizacyjnotechnicznych
określenie
i
barier
mentalnych
prawnych,
ekonomicznych,
utrudniających,
bądź
też
30
ograniczających możliwość podejmowania pracy zawodowej przez osoby
przebywające na urlopie wychowawczym.
Wnioski poznawcze
Bariery dla zastosowania elastycznego czasu pracy
Odnotowano zadziwiająco wysoki odsetek przedsiębiorstw, w których – zgodnie
z wypowiedziami respondentów – nie występują, bądź też nie przewiduje się
wystąpienia barier ograniczających możliwość zatrudniania osób przebywających na
urlopie wychowawczych w różnych formach elastycznego czasu pracy.
W odniesieniu do barier prawnych fakt ten dotyczy 70% firm, ekonomicznych – 64%
firm, organizacyjno-technicznych – 53% firm, mentalnych 44% firm. Uwzględniając
jeszcze brak wypowiedzi to swoimi przemyśleniami na omawiany temat podzieliło się
od dwudziestu kilku do co najwyżej pięćdziesięciu procent firm.
Co ciekawe najwięcej wskazań dotyczy barier mentalnych.
Warto jeszcze dodać, że do najczęściej wymienianych barier mentalnych należą:
częste zwolnienia lekarskie (36% firm), wcześniejsze opuszczanie stanowiska pracy
(20% firm), mniejsze zaangażowanie w pracy i obarczanie swoimi obowiązkami
innych (17% firm), brak kontaktu z pracownikiem w nagłych lub trudnych sytuacjach
(13% firm), niska efektywność pracy (10% firm).
Wśród barier organizacyjno-technicznych na uwagę zasługują cztery: konieczność
dzielenia stanowiska pracy (23% firm), trudności z wprowadzeniem zmiennika (10%
firm), konieczność pracy w systemie zmianowym – w tym w nocy (10% firm),
konieczność opracowania specjalnego systemu rejestracji czasu pracy (10% firm).
Do najczęściej wskazywanych barier ekonomicznych należą: koszty organizacji
specjalnego stanowiska pracy (21% firm), koszty weryfikacji czasu pracy (11% firm) i
koszty opracowania specjalnego systemu czasu pracy (10% firm).
Ponadto około 16% firm wskazuje na problemy związane z brakiem uregulowań
prawnych, a 10% – na dowolność w interpretacji uregulowań funkcjonujących.
Bariery dla zastosowania pracy na odległość
Wyniki badań wskazują, że w większości przedsiębiorstw nie występują, bądź też nie
przewiduje się trudności związanych z pracą na odległość wykonywaną przez osoby
przebywające na urlopie wychowawczym.
31
Po uwzględnieniu braków danych okazało się, że informacje o barierach prawnych
uzyskano w zaledwie 20% firm, w tym 14% wskazało na brak uregulowań prawnych,
a 7% na dowolność w interpretacji funkcjonujących uregulowań.
Bariery ekonomiczne określiło 28% przedsiębiorstw – dla 13% barierę finansową
stanowi koszt organizacji specjalnego stanowiska pracy, dla 12% – wysokie koszty
komunikacji i telekomunikacji, a dla 7% – ewentualne straty wynikające z braku
wywiązania się telepracownika ze zobowiązań.
Wśród barier organizacyjno technicznych do występujących w firmach najczęściej
zaliczono wynikające ze specyfiki zakładu lub stanowisk pracy (22% firm), pozostałe
wskazywane były z dużo niższą częstością (7%-8%) – ryzyko przekazywania danych
środkami telekomunikacji, brak bezpośredniej komunikacji między telepracownikiem
a innymi pracownikami, utrudnienia w egzekwowaniu zleconej pracy, brak
bezpośredniej kontroli.
Firmy (42%) wskazały także osiem barier niekorzystnych zjawisk związanych z pracą
na odległość osób przebywających na urlopie wychowawczym. Najczęściej
powtarzały się dwie – brak szybkiego kontaktu w sytuacjach trudnych (185 firm) oraz
obawa o dotrzymanie terminów (16% firm). Wśród innych wskazywanych ze
znacznie mniejszą częstością na uwagę zasługują: brak więzi społecznej z innymi
pracownikami, niska jakość pracy, możliwy wyciek poufnych informacji, konflikty
z innymi pracownikami.
Wniosek ogólny
Z powyższych rozważań wynika, że to nie bariery prawne i ekonomiczne stanowią
o braku zainteresowania przedsiębiorstw pracą osób przebywających na urlopie
wychowawczym, decyduje o tym raczej postrzegany brak wymiernych korzyści
w powiązaniu z przewidywanymi niekorzystnymi zjawiskami (bariery mentalne) oraz
niedogodnościami organizacyjno - technicznymi.
Ponadto rezultaty badań wskazują, co prawda nie bezpośrednio, na brak znajomości
– w przedsiębiorstwach – uregulowań prawnych odnoszących się do możliwości
zatrudniania osób przebywających na urlopie wychowawczym w elastycznych
formach pracy, niewielki zasób wiedzy o możliwych trudnościach związanych
szczególnie z pracą na odległość oraz ogólny bark zainteresowania omawianym
problemem.
32
Wniosek aplikacyjny
Uzyskane
w
badaniach
informacje
o
trudnościach
występujących
lub
przewidywanych w przedsiębiorstwach w związku z zatrudnianiem – w elastycznych
formach pracy – osób przebywających na urlopie wychowawczym, wskazują na
konieczność podjęcia działań w zakresie:
rozpowszechniania stosownych uregulowań prawnych – niezbędnym wydaje się
opracowanie broszury lub ulotki zawierającej podstawowe uregulowania prawne wraz
z informacjami o możliwościach pogłębienia wiedzy w tym zakresie,
uruchomienie infolinii, strony internetowej – gdzie można będzie uzyskać
informacje dodatkowe lub wyjaśnić konkretny problem,
rozwiązania problemów ekonomicznych i organizacyjno-technicznych – proponuje
się: konstrukcję procedur określających tryb postępowania np. w sytuacji dzielenia
stanowiska pracy i wprowadzania zmiennika oraz rozliczania czasu pracy,
opracowanie modelowego systemu kontroli telepracowników, oszacowanie kosztów
wyposażenia
domowego
stanowiska
pracy
(z
uwzględnieniem
rozwiązań
alternatywnych – przeniesienie wyposażenia dotychczas użytkowanego przez
pracownika, skorzystanie z wyposażenia będącego w posiadaniu telepracownika,
itd.), doprowadzenie do zmian w mentalności pracodawców – to przedsięwzięcia
trudne i czasochłonne; tym niemniej badania wskazują na występowania pewnych
prawidłowości, które umiejętnie wykorzystane mogą przyczynić się do złagodzenia
stanowiska pracodawców wobec pracy zawodowej osób przebywających na urlopie
wychowawczym; po pierwsze należy uwzględnić i rozpowszechnić informacje, że
problemy w sferze mentalnej zgłasza jedynie 9% przedsiębiorstw zatrudniających
osoby omawianej kategorii; po drugie –w związku ze stwierdzeniem, że większość
uprawnionych do urlopu rezygnuje z tego przywileju i wraca do pracy po urlopie
macierzyńskim
lub
też
znacznie
skraca
okres
przebywania
na
urlopie
wychowawczym – zasadnym wydaje się zasugerowanie pracodawcom możliwości
ograniczenia
liczby
matek
pracujących
na
pełny
etat
właśnie
poprzez
zaproponowanie im pracy w elastycznych formach, w tym szczególnie pracy na
odległość – rozwiązanie to z pewnością doprowadzi do znaczącego ograniczenia
liczby aktualnie obserwowanych lub przewidywanych niekorzystnych zjawisk (częste
zwolnienia lekarskie, mniejsze zaangażowanie w pracy, wcześniejsze opuszczanie
33
stanowiska pracy, itd.) spowodowanych, czy to chorobą dzieci, czy też koniecznością
wywiązania się mam z innych obowiązków rodzicielskich (niekorzystne zjawiska,
problemy mentalne zgłaszane są bowiem często w przedsiębiorstwach nie
zatrudniających „urlopowiczów”, w tym nawet nie przewidujących takiej możliwości),
ponadto należy zasugerować pracodawcom, że rozwiązania wypracowane i
zweryfikowane na populacji osób przebywających na urlopie wychowawczym można
będzie
wykorzystać
także
w
odniesieniu
do
innych
kategorii
osób,
zaś
rozpowszechnienie zatrudniania w elastycznych formach przyczyni się do bardziej
racjonalnego wykorzystania czasu pracy i pełniejszego wykorzystania zdolności i
umiejętności pracowników, a w konsekwencji także do obniżenia poziomu
bezrobocia.
I.II. STUDIUM BADAWCZE I ETAP „PRACA DLA DWOJGA”
Badania prowadzono w czterech subregionach: centralnym śląskim, rybnickojastrzębskim, bielsko-bialskim i częstochowskim. Największy udział w badaniach
przypadł subregionowi centralnemu śląskiemu.
Województwo Śląskie zajmuje drugie miejsce w kraju pod względem rozwoju
gospodarczego oraz przoduje w pozyskiwaniu inwestorów. W ostatnich siedmiu
latach firmy z całego świata ulokowały na Śląsku około 15 mld dolarów. Do
przeszłości odchodzi już obraz regionu jako ziemi węgla i stali. Największe przychody
osiąga przemysł motoryzacyjny, na drugim miejscu jest metalurgia, a dopiero na
trzecim górnictwo. Walory Beskidów i Jury Krakowsko-Częstochowskiej sprawiają, że
dynamicznie rozwija się turystyka i związane z nią usługi. W latach 2007 – 2013 w
ramach Regionalnego Programu Operacyjnego województwo będzie miało do
dyspozycji ponad 2 mld euro. To olbrzymia szansa na przyspieszenie rozwoju
gospodarczego i poprawę warunków życia mieszkańców.
Województwo Śląskie należy do najsilniejszych gospodarczo regionów Polski.
Wytwarza się tutaj 13,7% Produktu Krajowego Brutto (PKB), co daje województwu
drugie miejsce w kraju. PKB w przeliczeniu na 1 mieszkańca wynosi 23,7 tys. zł i jest
wyższe od średniej krajowej o 2,3 tys. zł.
34
Wyrazem przeobrażeń zachodzących w gospodarce regionu jest wyraźna
zmiana w strukturze wytwarzanej tutaj wartości dodanej brutto (wartości nowo
wytworzonej). Udział usług rynkowych i nierynkowych stanowi aktualnie 60,5%, co w
porównaniu z rokiem 1999 daje wzrost o 3,5%.
Województwo Śląskie dysponuje licznymi zasobami naturalnymi, do których
należą m.in.: węgiel kamienny, złoża cynku i ołowiu, pokłady metanu, gazu
ziemnego, złoża margli, wapieni, kruszywa naturalnego, a także wody lecznicze,
termalne i mineralne. W oparciu o istniejącą bazę surowcową powstał tu największy
w kraju okręg przemysłowy. W regionie zlokalizowanych jest 38 czynnych kopalń
węgla kamiennego, 25 hut i zakładów hutniczych, 21 elektrowni i elektrociepłowni
przemysłowych oraz 22 elektrownie zawodowe. W strukturze branżowej przemysłu
po górnictwie węgla kamiennego dominującym sektorem jest hutnictwo.
Aktualnie górnictwo węgla kamiennego oraz hutnictwo żelaza i stali poddawane
są głębokim procesom restrukturyzacji. Efektem przemian zachodzących w
górnictwie są nie tylko zmniejszenie zatrudnienia z 243 tys. osób w 1997 roku do
118,6 tys. we wrześniu 2005 roku i poprawa efektywności, ale również zasadnicze
zmiany formy własności i struktury zarządzania. Procesy restrukturyzacji w hutnictwie
przebiegają szybciej niż w górnictwie. Ich wynikiem jest już niemal całkowita
prywatyzacja branży. Równolegle do zmian zachodzących w górnictwie i hutnictwie
restrukturyzowany jest również cały kompleks paliwowo-energetyczny. Z uwagi na
dużą koncentrację przemysłu Województwo Śląskie jest drugim w kraju producentem
energii elektrycznej (19,7% produkcji krajowej) i jej największym odbiorcą.
Na bazie restrukturyzowanych tradycyjnych w Województwie Śląskim gałęzi
przemysłu rozwinęły się branże związane z jego obsługą, czyli przede wszystkim
nowoczesny przemysł maszynowy, dysponujący odpowiednim parkiem oraz
doświadczoną kadrą pracowniczą. Po trudnościach transformacji na początku lat
dziewięćdziesiątych przemysł ten zaistniał na wielu rynkach zagranicznych i stanowi
dziś ważny element gospodarczego krajobrazu województwa.
Zachodzące od kilku lat procesy restrukturyzacyjne powodują systematyczne
zmiany w strukturze gospodarki województwa. W całym przemyśle zmniejsza się
udział górnictwa i hutnictwa, branż do niedawna dominujących w gospodarce
województwa, wzrasta pozycja przemysłu elektromaszynowego, informatycznego,
35
energetyki, a najszybciej przemysłu motoryzacyjnego (region jest największym w
kraju producentem samochodów) i spożywczego.
Udział Województwa Śląskiego w krajowej produkcji sprzedanej przemysłu wynosi
17,2%, z czego na sektor prywatny przypada 62%.
W Województwie Śląskim zarejestrowanych jest ponad 424 tys. podmiotów
gospodarki narodowej. Wśród nich największą grupę stanowią osoby fizyczne,
prowadzące działalność gospodarczą – 330,1 tys. oraz spółki prawa handlowego –
23,5 tys. (z czego 4,1 tys. to spółki z udziałem kapitału zagranicznego). Najmniej
liczna jest grupa przedsiębiorstw państwowych – 246. Z ogólnej liczby działających w
regionie podmiotów gospodarczych 96,1% przypada na sektor prywatny, tj. 11,8%
liczby podmiotów krajowych. Zdecydowana większość regionalnych podmiotów
sektora prywatnego prowadzi usługową działalność rynkową (71,5%). Znaczny udział
mają również firmy z sektora przemysłu i budownictwa (20,7%) oraz usług
nierynkowych (6,5%). Na terenie Województwa Śląskiego znajduje się 12,1%
potencjału badawczo-rozwojowego kraju – drugi co do wielkości ośrodek w Polsce.
Składa się nań 112 jednostek, w tym 36 jednostek naukowych i badawczorozwojowych (z tego 6 placówek PAN), 46 jednostek rozwojowych i 14 szkół
wyższych, prowadzących badania. Działalność instytucji badawczo-rozwojowych
ukierunkowana jest przede wszystkim na: ochronę środowiska, energetykę,
automatykę i elektronikę oraz budownictwo.
Pod
względem
liczby
podmiotów
działających
w
branżach
wysokotechnologicznych województwo można zaliczyć do liderów w kraju. W
regionie występuje duża liczba mikroprzedsiębiorstw (zatrudniających poniżej 10
osób), prowadzących taką działalność, jak: produkcja sprzętu medycznego i
chirurgicznego
oraz
przyrządów
ortopedycznych,
nadajników
telewizyjnych,
radiowych oraz aparatów dla telefonii i telegrafii przewodowej, a także produkcja
instrumentów i przyrządów pomiarowych, kontrolnych, badawczych, nawigacyjnych
itp. Równolegle do rozwoju produkcji wysokich technologii znaczenia nabiera rozwój
oraz jakość usług o charakterze teleinformatycznym. Jest to spowodowane
koniecznością realizacji inwestycji związanych z infrastrukturą informatyczną oraz
oprogramowaniem.
Według
raportu
KPMG
dotyczącego
Specjalnych
Stef
Ekonomicznych (SSE) Śląsk to prawdziwe eldorado dla przedsiębiorców. To status
najlepszego regionu dla biznesu. Raport sporządzony został dwutorowo. Ocenia nie
36
tylko dane, ale też – co ważne - opinie inwestorów. Katowicka Specjalna Strefa
Ekonomiczna, jako jedyna, w obu przypadkach wypada znakomicie zajmując drugie
miejsce w rankingu. Katowicka strefa jest największa pod względem zajmowanej
powierzchni (ponad 1 000 ha), jest liderem jeśli chodzi o liczbę wolnych obszarów
pod dalsze inwestycje. Przodujemy pod względem wydanych zezwoleń na
prowadzenie działalności (143). Dla porównania, drugie miejsce w tej statystyce
zajmuje SSE kostrzycko – słubicka - (91), trzecie tarnobrzeska (88). Powodem do
zadowolenia jest też znaczny wzrost liczby inwestorów, którzy decydują się na
otwarcie tu działalności biznesowej. trzeba przekonywać, wystarczą dane: w
katowickiej SSE inwestycje osiągnęły 2,5 mld zł. Wałbrzyska, plasująca się na
drugim miejscu, osiągnęła o wiele mniejsze wpływy - 1,3 mld zł. Dodatkowym
argumentem przemawiającym na korzyść strefy są tworzone miejsca pracy. Jak
wynika z danych raportu ponad 1/3 zatrudnionych pracuje w strefie katowickiej (32
204) i wałbrzyskiej (22 980).
Istotnym czynnikiem, jaki brany był pod uwagę przez KPMG przy sporządzeniu
raportu o specjalnych strefach ekonomicznych, były ankiety sporządzane wśród
inwestorów. W ocenie biznesmenów działających w katowickiej strefie wypada
bardzo korzystnie. Aż 53% ocenia katowicką strefę ekonomiczną bardzo dobrze,
42% wystawiło ocenę dobrą. W klasyfikacji tej brano pod uwagę m.in. pomoc w
rozpoczęciu inwestycji, ulgi i zwolnienia podatkowe, przygotowanie terenów
inwestycyjnych, współpracę z władzami lokalnymi, infrastrukturę.
Natomiast w raporcie „Atrakcyjność inwestycyjna Województw i Podregionów Polski”
Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową Województwo Śląskie znalazło się w
ścisłej czołówce.
Najlepszym województwem pod względem atrakcyjności
inwestycyjnej w roku 2006 jest, Województwo Śląskie
Wg wyników ogłoszonych przez Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową
(IBnGR) i Państwowej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych (PAIiIZ). Na
drugim miejscu uplasowało się województwo mazowieckie, natomiast na trzecim –
dolnośląskie.
Specjalne Strefy Ekonomiczne powstały w II połowie lat dziewięćdziesiątych. Ich
głównym organem założycielskim w większości jest Skarb Państwa, w rezultacie
czego funkcjonują jako spółki akcyjne (m.in. katowicka) lub spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością. Specjalne Strefy Ekonomiczne są na półmetku swojej
37
działalności, jeśli chodzi o obecnie obowiązujące prawa. Katowicka strefa jest
dobrym argumentem do przyciągnięcia inwestorów. Nie tylko umożliwia skorzystanie
z przywilejów dodatkowych, ale tez aktywnie wspiera inwestorów w procesach
inwestycyjnych.
Województwa
zostały
oceniane
w
trzech
kategoriach:
działalności
przemysłowej, usługowej i zaawansowania technologicznego. Oceny dokonano na
podstawie wyników ankiet z Wydziałów Promocji Handlu i Inwestycji Ambasad RP
ulokowanych w najważniejszych państwach, z których pochodzą firmy inwestujące w
Polsce. Pod uwagę brano dostępność i jakość potencjalnych lokalizacji dla inwestycji
oraz
kilkadziesiąt
wskaźników,
pogrupowanych
w
czynniki
decydujące
o
atrakcyjności inwestycyjnej, takie jak: dostępność transportowa, zasoby pracy,
chłonność
rynku,
infrastruktura
gospodarcza,
społeczna,
poziom
rozwoju
gospodarczego, stan środowiska, poziom bezpieczeństwa powszechnego oraz
aktywność województw wobec inwestorów.
Dla działalności przemysłowej najatrakcyjniejsze są podregiony: centralny
śląski, rybnicko – jastrzębski, jeleniogórsko – wałbrzyski, bielsko – bialski,
legnicki, rzeszowsko – tarnobrzeski, łódzki, krakowsko – tarnowski, wrocławski i
częstochowski. W przypadku działalności usługowej, najatrakcyjniejsze okazały się
podregiony: warszawski, centralny śląski, wrocławski, krakowsko-tarnowski,
poznański i bielsko-bialski. Czołówkę podregionów atrakcyjnych dla działalności
zaawansowanej technologicznie stanowią podregiony: warszawski, wrocławski,
centralny śląski, krakowsko-tarnowski, poznański, gdański i bielsko-bialski.
Badania
właściwe
zostały
poprzedzone
sporządzeniem
formularza
ankietowego, pilotażem oraz stworzeniem bazy danych podmiotów z podziałem na
obszary badawcze i szkoleniem ankieterów.
Pytania zawarte w formularzu ankietowym dotyczyły m.in. następujących kwestii:
-
identyfikacji stanu świadomości i wiedzy na temat systemu pracy „job sharing”
wśród pracodawców,
-
rozpoznanie
czynników
umożliwiających
wdrożenie
„job
sharing”,
w
szczególności: określenie grup przedsiębiorstw wg identyfikacji branż,
zawodów i stanowisk pracy gdzie może być wprowadzona metoda „job-
38
sharing oraz ustalenie poziomu ewentualnego zastosowania tej metody na
rynku pracy pod kątem możliwości wdrożenia systemu,
-
identyfikacja barier utrudniających wdrożenie takiego systemu,
-
wskazanie na obszary funkcjonalne w przedsiębiorstwach, w których ten
system mógłby się najlepiej sprawdzić,
-
określenie wpływu wprowadzenia nowego systemu na funkcjonowanie
przedsiębiorstw.
Badania miały na celu ujawnić stan i zakres stosowanych obecnie różnych form
organizacji zatrudnienia w firmach woj. śląskiego.
Badania przeprowadzono wśród 1000 podmiotów gospodarczych.
Struktura badanych podmiotów wg wielkości zatrudnienia
Wielkość firmy
(ilość zatrudnionych)
Liczność
Procent
1-9
537
53,7%
10-49
168
16,8%
50-249
151
15,1%
250-999
101
10,1%
Pow.1000
43
4,3%
Dla porównania od 1 do 49 zatrudnionych w województwie dolnośląskim przebadano
1293 (64,7%) przedsiębiorstw, natomiast w województwie śląskim 703 (70,5%).
W obydwu badaniach firmy zatrudniające do 49 pracowników stanowią około ¾
badanych podmiotów gospodarczych.
Okazuje się, że małe i średnie firmy wywarzają połowę polskiego produktu krajowego
brutto
(PKB),
zatrudniają
ponad
70%
ogółu
zatrudnionych
w
sektorze
przedsiębiorstw, ponoszą 50 procent wydatków inwestycyjnych, jakie przypadają na
ten sektor. Są najbardziej dynamiczną i elastyczną częścią gospodarki.
Największą grupę badanych stanowiły podmioty powstałe po roku 1980. Podmioty
powstałe do roku 1980 stanowią niecałe 14% badanych podmiotów. Zgodnie ze
specyfiką podmiotów w Polsce największy udział w badaniu stanowią podmioty
z sekcji Handel i naprawy (30,6%). W dalszej kolejności badane podmioty należały
39
do sekcji: Edukacja, Budownictwo, Ochrona zdrowia i opieka społeczna oraz
Przetwórstwo przemysłowe.
Charakterystyka pod kątem celów badawczych autorzy rozpoczęli od wskazania
struktury badanych podmiotów ze względu na formę organizacji zatrudnienia.
Badane podmioty najczęściej stosują tradycyjne formy: pracę w niepełnym wymiarze
(51,5%), elastyczny czas pracy (49,5%), pracę w ramach umów cywilno – prawnych
(46,2%) oraz urlopy macierzyńskie (43,2%). Najmniejszy udział ma telepraca (4,1%).
Okazuje się, że również w województwie dolnośląskim telepraca jest mało popularna
wśród pracodawców.
Blisko w 27,5% badanych firm praca podlega wahaniom sezonowym.
Autorzy badań zadali pytanie, jakie są w przedsiębiorstwach stosowane rozwiązania
w systemie zatrudnienia w okresach zwiększenia obrotów/produkcji. Okazuje się, że:
System zatrudnienia
%
Zatrudnianie pracowników sezonowych
43,0
Zatrudnianie praktykantów, uczniów, studentów
36,6
Wydłużanie w ramach prawa czasu pracy (nadgodziny)
51,7
Korzystanie z usług firm zewnętrznych
24,0
Celem pytania było dokonanie oceny możliwości wdrożenia systemu „job-sharing”.
Aktualne rozwiązania stosowane w okresach zwiększonych zadań produkcyjnych
i sprzedażowych. Najczęściej stosowanymi rozwiązaniami jest wydłużanie czasu
pracy (51,7%) oraz zatrudnianie pracowników sezonowych (43%).
Wśród najczęściej stosowanych rozwiązań organizacji w okresach zwiększenia
obrotów dominują: zatrudnianie pracowników sezonowych oraz wydłużanie czasu
pracy. Praktykantów zatrudnia się głównie w rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie oraz
hotelarstwie i gastronomii. Korzystanie z usług zewnętrznych praktykuje się
w budownictwie, przetwórstwie przemysłowym oraz górnictwie i kopalnictwie.
Zatrudnienie pracowników sezonowych stosują częściej firmy małe i średnie.
Wydłużenie czasu pracy częściej stosują podmioty średnie i duże. Zatrudnianie
praktykantów, uczniów i studentów najczęściej stosowane jest w podmiotach
średnich.
40
A jak bywa w okresach, gdy następuje zmniejszenie obrotów. Jaki wtedy system
wprowadzają pracodawcy? Otóż:
Stosowany system zatrudnienia
%
Urlopy wypoczynkowe
43,7
Zwolnienia/redukcja pracowników
24,9
Zatrudnienie w ograniczonym wymiarze czasowym
34,0
Urlopy bezpłatne
16,9
Przesuwanie pracowników na inne stanowiska
22,5
Autorzy nie zinterpretowali powyższych odpowiedzi. Przedstawione powyżej
odpowiedzi są bardzo ważne. A mianowicie część badanych miała na myśli
krótkotrwałe obniżenie obrotów. Stąd 43,7% badanych zaproponowało przesunięcie
pracowników na urlopy wypoczynkowe. Myślę, że nie przewidują długofalowego
obniżenia obrotów. Nie zakładają, że może nastąpić kryzys gospodarczy, który
spowoduje nie tylko obniżenie obrotów, zysków w okresie dłuższym niż okres
jednego roku. Jest to z pewnością pytanie które należałoby umieścić w kolejnych
badaniach, ale rozszerzając je o czasookres spadku przychodów, tzn. półroczny,
roczny, dwu letni. Powyższe odpowiedzi świadczą o tym, że respondenci
optymistycznie podchodzą do ewentualnego obniżenia przychodów firm. Wynikające
z krótkotrwałych przyczyn gospodarczych.
Stwierdzono, że w okresach zmniejszonych obrotów przedsiębiorstwa stosują różne
systemy bez dominacji jednego z nich. Najczęściej jednak urlopy wypoczynkowe
dotyczą branż:
- przetwórstwo przemysłowe i budownictwo oraz zatrudnianie
w ograniczonym wymiarze czasu - hotele i restauracje. Jeżeli są wprowadzane przez
podmioty systemy zatrudnienia w okresach zmniejszonej koniunktury, to są one
stosowane przez podmioty średnie i większe. Najczęściej są to urlopy wypoczynkowe
i przesuwanie pracowników na inne stanowiska.
Zadano istotne pytanie związane z celem badań – „czy istnieją
możliwości wprowadzenia systemu pracy dzielonej?”
Okazało się, że ponad 30% podmiotów widzi takie możliwości, chociaż niektóre pod
pewnymi warunkami – 9%. Natomiast 69% badanych odpowiedziało, że nie widzi
takiej możliwości wdrożenia „job-sharing”. Badania w województwie dolnośląskim
41
były ograniczone do uzyskania wiedzy na temat grupy przebywającej na urlopie
wychowawczym. Okazuje się, że:
Przewidywania firm, dotyczące zatrudniania osób
przebywające na urlopie wychowawczym
nie przewidują
zatrudniania
nie zatrudniają osób
niezdecydowani
przewidują
zatrudnianie
Ogółem
35,6
42,5
14,6
92,7
zatrudniają osoby
przebywające na
urlopie wychowawczym
1,0
2,0
3,7
6,7
brak danych
0,4
0,2
0,0
0,6
37,0
44,7
18,3
100,0
przebywających
Stan
aktualny
w firmach
Ogółem (N=2013)
I okazuje się, że przedsiębiorstwa nie przewidują zatrudnienie 35,6% osób
przebywających na urlopach wychowawczych. A 42,5% stanowią niezdecydowani.
W badaniach prowadzonych na Śląsku nie występuje grupa przedsiębiorstw
niezdecydowanych.
Przedsiębiorstw
mających
stosunek
ambiwalentny
do
zatrudniania osób w ramach systemu pracy dzielonej. Wiąże się to z pewnością
z treścią pytania, które nie przewiduje możliwości odpowiedzi respondentów „nie
wiem”.
Wyniki badań w województwie dolnośląskim odkrywają, że jest potencjał do pracy by
przekonać pracodawców do elastycznych form zatrudnienia. Należy założyć, że na
Górnym Śląsku wśród pracodawców którzy odpowiedzieli „nie” 69% występuje grupa
niezdecydowanych jako grupa potencjalnych beneficjentów do których należy
skierować źródło informacji na temat „job-sharing”
Jakie więc występują ograniczenia z wprowadzeniem systemu pracy dzielonej:
42
wysokie koszty pośrednie
brak doświadczenia, wiedzy
23,0
21,3
34,4
31,4
25,2
51,5
Nie
34,0
41,3
56,1
60,7
47,7
53,8
68,6
41,1
Trudno powiedzieć
10,8
13,8
20,9
18,0
17,9
14,9
6,3
7,4
za mała firma
prawdopodobne koszty
wdrożenia
firma rodzinna, robię wszystko
sam
mała elastyczność pracowników
44,9
brak oferty ze strony rynku
pracy
55,2
konieczność zmiany organizacji
pracy
Tak
Konieczność zmiany organizacji pracy jest wskazywana najczęściej w górnictwie i
kopalnictwie,
narodowej.
przetwórstwie
Jest
związane
przemysłowym,
ściśle
administracji
publicznej
i
obronie
z procesem produkcyjnym oraz specyfiką
świadczonych usług.
A jak wyżej przedstawione mają odzwierciedlenie w poszczególnych branżach:
Obawa przed wysokimi kosztami wdrożenia panuje przede wszystkim w transporcie,
gospodarce magazynowej i łączności oraz administracji publicznej i obronie
narodowej.
Braku oferty ze strony rynku pracy czyli podaży tego typu osób obawiają się
pracodawcy w rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie oraz budownictwie.
Dużym ograniczeniem dostrzeganym w niektórych branżach jest mała elastyczność
pracowników („przetwórstwo przemysłowe”, „budownictwo”, „hotele i restauracje”).
Wysokich kosztów pośrednich obawiają się pracodawcy z branż: „rolnictwo, łowiectwo
i leśnictwo”, „górnictwo i kopalnictwo”, „przetwórstwo przemysłowe” (pow. 50%
wskazań).
Określoną barierą, gdzie jest brak wiedzy i doświadczenia dostrzeżono głównie
w transporcie oraz administracji publicznej – 70 i 50 procent.
Wielu pracodawców jest przekonana, że ich firma jest za mała aby wdrażać taki
system. Są przekonani, że wszelkie nowe systemy są zwykle wdrażane w dużych
podmiotach. Przekonanie to dotyczy głównie w branży „obsługa nieruchomości, firma
i nauka” – 84,6%.
43
Autorzy
badań
na
podstawie
odpowiedzi
respondentów
na
temat
„stosowanych metod organizacji pracy” wysunęli następujący wniosek - im mniejszy
podmiot tym częściej stosowany jest „elastyczny czas pracy”. Urlopy macierzyńskie,
przechodzenie na wcześniejszą emeryturę oraz praca w ramach umów cywilnoprawnych są cechą większych podmiotów. „Pracę w niepełnym wymiarze” stosuje się
w większości podmiotów bez względu na wielkość. Poniżej przedstawiono bardzo
interesujące wyniki związane z stosowanymi metodami organizacji pracy wg struktury
Niski
Praca na wezwanie
Praca w niepełnym wymiarze
job-sharing
Praca czasowa
Praca w ramach umów
cywilnoprawnych
Telepraca
Przechodzenie na wcześniejszą
emeryturę
Urlopy macierzyńskie
Urlopy szkoleniowe
1-9
10-49
50-249
250-999
Pow.1000
Konta czasowe
Wielkość firmy
(ilość
zatrudnionych)
Elastyczny czas pracy
zatrudnienia
58,9
49,7
31,8
30,4
23,8
4,6
11,2
7,7
6,7
19,0
30,6
36,8
29,6
31,1
23,8
38,3
59,9
72,6
69,6
61,9
19,2
20,7
16,6
10,9
9,5
26,6
40,0
40,3
36,4
57,1
31,9
50,8
68,2
80,4
61,9
4,8
3,4
3,5
4,4
0,0
5,5
23,5
48,8
69,6
90,5
22,9
54,1
69,5
89,1
100,0
11,3
25,7
36,4
42,2
65,0
wskaźnik
„job-sharing”
może
być
spowodowany
niską
wiedzą
w przedsiębiorstwach na temat tej formy organizacji pracy. Stosunkowo wysokie
wskaźniki we wszystkich przedsiębiorstwach dotyczyły organizacji w formie pracy
w niepełnym wymiarze oraz pracy w ramach umów cywilno prawnych.
Ponad 61% firm zatrudniających powyżej 250 pracowników stosuje system pracy
zmianowej. A wahania sezonowe dotyczą praktycznie wszystkich badanych
podmiotów niezależnie od ich wielkości. Wskazuje na nie ok. 30% pracodawców.
W województwie dolnośląskim na podobne pytanie związane grupą przybywających
na urlopach wychowawczych pracodawcy odpowiedzieli:
44
Sfery związane
z największymi trudnościami
uregulowań prawnych
ekonomiczna
organizacyjno-techniczna
mentalna
brak takiej
brak zdania
Ogółem
Przedsiębiorstwa
Liczba
procent
15
11,4
12
9,1
45
34,1
10
7,6
18
13,6
32
24,6
132
100,0
Większość zarówno w województwie dolnośląskim jak i śląskim wytypowała, że główną
przyczyną związaną z trudnościami, które mają wpływ na zatrudnienie bazującej na
elastycznej formie zatrudnienia wpływają przeszkody związane z sferą organizacyjną i
techniczną.
Z drugiej strony zapytano o warunki wpływające pozytywnie na wdrożenie systemu job
sharing w firmie. Respondenci odpowiedzieli następująco:
Czynniki
Wprowadzenie rozwiązania do Kodeksu Pracy
14,8%
Dofinansowanie z pieniędzy publicznych
15,5%
Możliwość dofinansowania z projektów UE
19,8%
Bezpłatne wsparcie doradcze przy wdrażaniu
11,3%
Poprawa sytuacji na rynku
14,5%
Przekonanie pracowników, związków zawodowych
11,7%
Świadomość kadry zarządzającej
9,5%
Inne
2,9%
Okazuje się, że pozytywnymi czynnikami mogącymi wpłynąć na wdrożenie systemu
„job-sharing” w badanych podmiotach jest przede wszystkim aspekt finansowy
związany z możliwością dofinansowania z funduszy publicznych, wprowadzenie
odpowiednich zmian w Kodeksie pracy oraz ogólna poprawa sytuacji na rynku.
Jednak ww wyniki zostały oparte na podstawie niskiej liczby odpowiedzi co może
wynikać z niskiej znajomości problematyki „job-sharing”. Największa liczba
odpowiedzi dotyczyła branży „handel i naprawy”, które implikują powyższe
odpowiedzi.
Możliwość wprowadzenia systemu pracy dzielonej ze względu na wielkość
zatrudnienia przedstawia się następująco:
45
„tak” ale pod pewnymi
warunkami
% wskazań na „nie”
% wskazań na „tak”
Wielkość firmy (ilość
zatrudnionych)
1-9
21,7
71,7
6,6
10-49
22,7
62,7
14,6
50-249
23,6
68,6
7,7
250-999
13,0
71,7
15,2
Pow.1000
19,0
71,4
9,5
Wielkość podmiotów nie ma zasadniczego znaczenia co do oceny możliwości
wprowadzenia „job-sharing”. Chociaż bardziej zdecydowani są pracodawcy mniejsi.
Respondenci – pracodawcy wypowiedzieli się w kwestii, jakie istnieją przesłanki do
dzielenia pracy ze względu na pracownika:
Przesłanki
%
a)
prowadzi działalność gospodarczą
11,3
b)
wychowuje dziecko lub dzieci
38,3
c)
pełni obowiązki rodzinne
30,3
d)
zdobywa wykształcenie
35,7
e)
rozpoczyna pracę zawodową po ukończeniu szkoły
18,7
f)
jest w wieku przed emerytalnym
15,5
g)
ma problemy zdrowotne
32,7
h)
pełni inne obowiązki zawodowe
14,1
i)
pełnie inne obowiązki poza zawodowe
13,6
j)
nie istnieją przesłanki do dzielenia czasu pracy lub etatu
42,5
k)
inne przesłanki
7
Pomimo faktu, że 42,5% pracodawców stwierdza, że nie ma potrzeby dzielenia
czasu pracy to w pozostałych przypadkach przesłankami skłaniającymi pracodawców
do stosowania systemu „job-sharing” uwzględniającymi potrzeby pracowników są
kwestie związane z obowiązkami rodzinnymi, problemy zdrowotne oraz konieczność
kształcenia się przez pracowników.
46
Największe przesłanki dotyczą osób wychowujących dziecko lub dzieci. Badania
przeprowadzone w województwie dolnośląskim dotyczą więc tej grupy osób, którą
wskazali pracodawcy na Górnym Śląsku.
Największą grupę wg branży, która wskazała odpowiedź „wychowuje dziecko lub
dzieci” odnotowano w grupie „ochrona zdrowia i opieka społeczna” – 57,5%.
Najniższa w branży „górnictwo i kopalnictwo” – 8,3%.
Druga wysoko liczebnie przesłanką wskazano odpowiedź „zdobywa wykształcenie”
i tutaj najwięcej wskazań na tą odpowiedź odnotowano w branży „hotele
i restauracje” - 55,5% a najmniej w branży przetwórstwo przemysłowe.
A jak wygląda struktura powyższych wyników gdy uwzględnimy wielkość firm wg
prowadzi działalność gospodarczą
wychowuje dziecko lub dzieci
pełni obowiązki rodzinne
zdobywa wykształcenie
rozpoczyna pracę zawodową po
ukończeniu szkoły
jest w wieku przed emerytalnym
ma problemy zdrowotne
pełni inne obowiązki zawodowe
pełnie inne obowiązki poza
zawodowe
nie istnieją przesłanki do dzielenia
czasu pracy lub etatu
zatrudnionych:
1-9
12,6
35,6
29,7
34,2
19,6
13,2
28,2
11,7
12,7
44,1
10-49
11,0
44,0
31,7
44,3
16,9
13,7
35,9
16,0
13,3
36,1
50-249
9,7
37,8
31,3
33,2
19,6
22,7
40,5
16,3
17,1
46,6
250-999
8,9
42,2
26,1
32,6
13,3
11,1
28,9
19,6
8,9
32,5
Pow.1000
4,8
52,4
28,6
28,6
9,5
19,0
42,9
23,8
15,0
38,9
Wielkość firmy
(ilość zatrudnionych)
Wielkość podmiotów nie różnicuje ich szczególnie ze względu na względy
pracowników.
Częściej jednak
im
większy
podmiot
tym częściej względy
wychowywania dzieci i problemy zdrowotne mogą być przesłanką wprowadzenia
„job-sharing”. Jednak należy ponownie
zwrócić uwagę na wysokie wskazania
dotyczące, iż „nie ma przesłanek do dzielenia czasu pracy lub etatu”. Najwięcej
odpowiedzi na „nie” dotyczyły przedsiębiorstw które zatrudniają od 50 do 249 osób.
47
Autorzy badań przedstawili następujące wnioski
Badane podmioty najczęściej stosują tradycyjne formy: pracę w niepełnym wymiarze
(51,5%), elastyczny czas pracy (49,5%), pracę w ramach umów cywilno – prawnych
(46,2%) oraz urlopy macierzyńskie (43,2%), a w szczególności:
o stosowane metody organizacji różnią się między sobą ze względu na branżę w
jakiej funkcjonuje podmiot,
o elastyczny
czas
pracy
stosowany
jest
najczęściej
w:
„rolnictwie”,
„budownictwie”, „handlu i naprawach”, „hotelach i restauracjach”, „pośrednictwie
finansowym”, „transporcie i obsłudze nieruchomości”,
o praca na wezwanie stosowana jest głównie w „pośrednictwie finansowym,
transporcie i magazynowaniu”,
o praca w niepełnym wymiarze jest wykorzystywana w większości branż.
o praca czasowa jest głównie stosowana w „hotelach i restauracjach”,
o im mniejszy podmiot tym częściej stosowany jest „elastyczny czas pracy”.
Urlopy macierzyńskie, przechodzenie na wcześniejszą emeryturę oraz praca w
ramach umów cywilno-prawnych są cechą większych podmiotów. „Pracę w
niepełnym wymiarze” stosuje się w większości podmiotów bez względu na
wielkość,
o różne metody organizacji pracy stosują przede wszystkim podmioty regionalnym
i ogólnopolskim. Są to głównie elastyczny czas pracy, praca w niepełnym
wymiarze i praca w zakresie umów cywilno-prawnych,
o osoby prowadzące działalność gospodarczą najczęściej stosują elastyczny czas
pracy. W spółkach z.o.o. najczęściej stosuje się pracę w niepełnym wymiarze.
W spółkach akcyjnych dominuje: praca czasowa, praca w ramach umów
cywilnoprawnych oraz przechodzenie na wcześniejsza emeryturę. W spółkach
jawnych
dominuje
elastyczny
czas
pracy,
praca
w
ramach
umów
cywilnoprawnych oraz urlopy macierzyńskie. W spółkach cywilnych dominuje
elastyczny czas pracy. Osoby prawne stosują najczęściej pracę w niepełnym
wymiarze,
pracę
na
podstawie
umów
cywilnoprawnych
oraz
urlopy
macierzyńskie.
48
- Profil podmiotów widzących możliwość wprowadzenia systemu pracy
dzielonej
W celu określenia grupy podmiotów, w który dostrzega się możliwość
wprowadzenia pracy dzielonej dokonano charakterystyki w przekroju pytań
ankietowych w grupie badanych firm, które stwierdziły, że istnieje taka możliwość
oraz, że jest to podyktowane spełnieniem określonych warunków. 24% spośród tych
podmiotów zostało założonych przed rokiem 1989. Zatem większość to stosunkowo
nowe podmioty działające już ramach gospodarki rynkowej. Reprezentują przede
wszystkim branże: handel i naprawy (28,2%), pozostałą działalność (35,4%) oraz
edukację (12,3%).
- Ograniczenia związane z wdrożeniem systemu pracy dzielonej
Podstawowymi
ograniczeniami
we
wdrażaniu
„job-sharing”
w
badanych
podmiotach jest: konieczność zmiany organizacji pracy, wielkość firmy oraz
prawdopodobne koszty wdrożenia systemu, a w szczególności:

konieczność zmiany organizacji pracy jest wskazywana najczęściej w
„górnictwie i kopalnictwie”, „przetwórstwie przemysłowym”, „administracji
publicznej i obronie narodowej”. Jest to związane ściśle z procesem
produkcyjnym oraz specyfiką świadczonych usług,

obawa przed wysokimi kosztami wdrożenia
panuje przede wszystkim w
„transporcie, gospodarce magazynowej i łączności” oraz „administracji
publicznej i obronie narodowej”,

braku oferty ze strony rynku pracy czyli podaży tego typu osób obawiają się
pracodawcy w „rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie” oraz „budownictwie”,

dużym ograniczeniem dostrzeganym w niektórych branżach jest mała
elastyczność pracowników („przetwórstwo przemysłowe”, „budownictwo”,
„hotele i restauracje”),

wysokich kosztów pośrednich obawiają się pracodawcy z branż: „rolnictwo,
łowiectwo i leśnictwo”, „górnictwo i kopalnictwo”, „przetwórstwo przemysłowe”,
49

istotna barierą jest brak wiedzy i doświadczenia w tym zakresie dostrzegany
głównie „transporcie” oraz „administracji publicznej”,

wielu pracodawców jest przekonania, że ich firma jest za mała aby wdrażać
taki system. Są przekonani, że wszelkie nowe systemy są zwykle wdrażane w
dużych podmiotach,

im większy podmiot tym większe ograniczenia z wprowadzeniem systemu
pracy dzielonej spowodowane koniecznością zmiany organizacji pracy,

większe podmioty częściej niż mniejsze obawiają się kosztów wdrożenia
nowego systemu organizacji pracy,

podmioty średnie wskazują na małą elastyczność pracowników jako
ograniczenie we wdrażaniu „job-sharing”,

większe podmioty częściej wskazują na wysokie koszty pośrednie jako
czynnik utrudniający wdrożenie nowego systemu organizacji pracy,

czynnikiem ograniczającym wdrożenie „job-sharing” dość charakterystycznym
dla małych firm jest praktyka wykonywania różnych czynności samodzielnie
przez właścicieli lub ich rodziny,

im
większy
zasięg
działalności
tym
większym
ograniczeniem
we
wprowadzeniu „job-sharing” jest konieczność zmiany organizacji pracy,

małą elastyczność pracowników, jako czynnik ograniczający wdrożenie „jobsharing” dostrzegają przede wszystkim podmioty o zasięgu ogólnokrajowym,

podmioty o zasięgu ogólnokrajowym zdecydowanie częściej obawiają się
wysokich kosztów pośrednich jako bariery we wdrożeniu „job-sharing”,

im większy zasięg działalności tym bardziej dostrzegane ograniczenie w
postaci braku doświadczenia i wiedzy przy wdrożeniu „job-sharing”,

podmioty małe o zasięgu lokalnym częściej widzą barierę we wdrożeniu „jobsharing” w fakcie, że część czynności w firmie wykonują sami lub przy pomocy
członków rodziny,

ograniczenia związane z koniecznością zmiany organizacji pracy dostrzegane
są w spółkach z o.o., spółkach akcyjnych i pozostałych firmach prawnych,

mała elastyczność pracowników, jako ograniczenie przy wdrożeniu „jobsharing” jest najczęściej wskazywane przez spółki z.o.o. i spółki akcyjne,
50
wysokie koszty pośrednie są ograniczeniem wskazywanym przede wszystkim

przez spółki akcyjne i pozostałe formy prawne.
- Dzielenie czasu pracy ze względu na pracownika
Przesłankami skłaniającymi pracodawców do stosowania systemu „jobsharing”
uwzględniającymi
potrzeby
pracowników
są
kwestie
związane
z
obowiązkami rodzinnymi, problemy zdrowotne oraz konieczność kształcenia się
przez pracowników, a w szczególności:
im większy podmiot tym częściej względy wychowywania dzieci i problemy

zdrowotne mogą być przesłanką wprowadzenia „job-sharing”,
podmioty o zasięgu lokalnym w większym stopniu dostrzegają istnienie

przesłanek wdrożenia „job-sharing” ze względu na pracownika wskazując na:
wychowanie dziecka lub dzieci, pełnienie obowiązków rodzinnych czy
zdobywanie wykształcenia,
problemy zdrowotne pracownika i wychowywanie dzieci są dostrzegane przez

spółki jawne, akcyjne, osoby prawne i pozostałe formy prawne.
wychowanie dzieci jest dostrzegane w spółkach jawnych, osobach prawnych i

pozostałych formach.
- Ocena wpływu dzielenia czasu pracy na sytuację pracowników w miejscu
pracy
Do głównych obszarów wpływu „job-sharing” w badanych firmach można zaliczyć:
godzenie życia zawodowego i rodzinnego, większe udostępnienie dostępu do pracy,
podtrzymanie aktywności zawodowej pracowników oraz możliwość podnoszenia
kwalifikacji. Wśród innych obszarów wymieniano dodatkowo:

obniżenie kosztów pracowniczych,

spowoduje powiększenie kosztów prowadzenia działalności,

doskonały sposób na pracę dodatkową i poprawę sytuacji materialnej
zatrudnionego
51

umożliwienie dostępu do pracy najczęściej podawali pracodawcy z branż:
„kopalnictwo i górnictwo”, „handel i naprawy”, „pośrednictwo finansowe” i
„administracja publiczna i obrona narodowa”,

aspekt godzenia życia rodzinnego i zawodowego eksponuje większość
pracodawców. Najczęściej wskazywali na to pracodawcy z branż: „rolnictwo,
łowiectwo i leśnictwo”, „transport, gospodarka magazynowa i łączność” oraz
„ochrona zdrowia i ochrona społeczna”,

znacznie rzadziej wskazywano na „job-sharing” jako element polityki prorodzinnej. Jedynie w branży „rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo” podkreślono
wyraźniej ten aspekt,

wpływ na podnoszenie kwalifikacji dostrzeżono głównie w „edukacji” i
„ochronie zdrowia i opiece społecznej”,

na poprawę aktywności zawodowej pracowników zwracają uwagę pracodawcy
przede wszystkim z branż: „rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo”, „pośrednictwo
finansowe i edukacja”,

wielkość podmiotów nie różnicuje ich szczególnie ze względu na względy
pracowników. Częściej jednak im większy podmiot tym częściej względy
wychowywania
dzieci
i
problemy
zdrowotne
mogą
być
przesłanką
wprowadzenia „job-sharing”,

zdecydowanie częściej pozytywnie oceniają mniejsze podmioty wpływ „jobsharing” na poprawę organizacji pracy,

częściej mniejsze podmioty widzą w „job-sharing” możliwość zwiększenia
więzi z zakładem pracy,

częściej mniejsze podmioty widzą w „job-sharing” możliwość lepszego
wykonywania czynności w krótszym czasie,

częściej mniejsze i średnie podmioty widzą w „job-sharing” możliwość
zwiększenia motywacji do pracy pracowników,

częściej mniejsze i średnie podmioty widzą w „job-sharing” możliwość
poprawy nastawienia psychicznego pracowników,

w spółkach z.o.o., spółkach jawnych oraz w podmiotach posiadających
osobowość prawną dostrzega we wprowadzeniu „job-sharing” umożliwienie
dostępu do pracy,
52

podnoszenie kwalifikacji jako obszar wpływu „job-sharing” wskazują podmioty
reprezentujące spółki cywilne, osoby prawne i pozostałe formy prawne,

poprawę organizacji pracy u pracodawcy dostrzegają głównie podmioty
działające w formie spółki cywilnej,

wpływ „job-sharing” na lepsze wykonywanie czynności w krótszym czasie
dostrzegają głównie osoby prowadzące działalność gospodarczą i osoby
prawne,

wpływ na motywację do pracy dostrzegają przede wszystkim osoby
prowadzące działalność gospodarczą.
- Wnioski końcowe
Przeprowadzone badania ankietowe pozwoliły autorom na zdiagnozowanie systuacji
oraz zebranie opinii na temat uwarunkowań i możliwości wdrożenia koncepcji „jobsharing”. Pomimo, że badania dotyczyły przedsiębiorstw woj. śląskiego, ich wyniki
mogą być miarodajne dla wskazania głównych problemów i możliwości związanych z
tym systemem w Polsce. Z pewnością potrzebne są badania pogłębione, które
powinny być skierowane do przedsiębiorstw, w których możliwości wdrożenia tego
systemu są największe. Niezależnie od tego wysuwają się na pierwszy plan
konieczne działania, które są warunkiem niezbędnym do wdrożenia tego systemu, a
wynikające z przeprowadzonych badań. Przede wszystkim:
-
potrzebna jest odpowiednia akcja informacyjna i szkoleniowa skierowana
zarówno do pracodawców, jaki i pracowników,
-
konieczne są zmiany w aktach prawnych, a przede wszystkim w Kodeksie
Pracy,
-
przedsiębiorcy uzależniają wdrożenie systemu pracy dzielonej od możliwości
finansowania ze środków budżetowych lub funduszy UE,
-
potrzebne będzie również wsparcie ze strony podmiotów rynku pracy w
pokonaniu ograniczeń i barier stojących na drodze do wdrożenia tego
systemu.
Zdiagnozowano również stosowane metody organizacji pracy wśród badanych
podmiotów:
53
Urlopy macierzyńskie
Urlopy szkoleniowe
44,5
90,0
11,1
55,5
55,5
0,0
14,3
25,0
0,0
Górnictwo i kopalnictwo
16,7
16,7
16,7
41,7
16,6
57,1
78,57
0,0
71,4
78,6
45,5
Przetwórstwo przemysłowe
42,4
15,2
35,1
54,3
15,2
41,7
66,7
5,9
48,6
63,9
33,4
Budownictwo
59,0
8,2
45,2
61,3
22,9
52,4
64,0
8,2
27,4
35,5
14,7
Handel i naprawy
54,8
4,4
35,7
34,8
17,3
24,0
32,0
4,7
10,3
32,8
11,5
Hotele i restauracje
66,6
11,1
44,4
50,0
33,3
55,5
58,8
0,0
5,5
38,8
16,6
Transport, gosp.mag. i
łączność
57,1
0.0
64,3
64,3
0,0
28,6
64,3
7,1
21,4
35,7
14,3
Pośrednictwo finansowe
90,9
0,0
45,4
45,4
18,1
36,3
18,1
9,0
0,0
27,3
18,1
Obsługa nieruchomości,
firm i nauka
47,3
5,3
15,8
36,8
0,0
26,3
68,4
5,2
26,3
42,1
21,0
Adm.publ. i obrona
narodowa
13,3
0,0
13,3
66,6
13,3
50,0
60,0
0,0
73,3
93,3
60,0
Edukacja
31,9
7,6
29,7
86,0
20,4
47,3
45,7
0,0
58,5
76,6
48,4
Ochrona zdrowia i opieka
społeczna
40,0
10,5
42,1
70,7
26,3
46,1
70,7
5,2
42,5
70,0
55,2
Pozostała działalność
50,8
6,8
31,8
51,8
18,6
28,6
46,0
4,1
14,4
37,2
17,2
Telepraca
Praca w niepełnym wymiarze
12,5
Praca w ramach umów
cywilnoprawnych
Praca na wezwanie
62,5
Praca czasowa
Konta czasowe
Rolnictwo, łowiectwo i
leśnictwo
Branża
job-sharing
Elastyczny czas pracy
Przechodzenie na wcześniejszą
emeryturę
Stosowane metody organizacji pracy
Przejdźmy więc do badań pogłębionych w ramach „studium badawcze II etap dla
projektu EQUAL.
54
I.III. STUDIUM BADAWCZE II ETAP DLA PROJEKTU „PRACA DLA
DWOJGA”
Prezentowane wyniki badań zostały opracowane na podstawie wyników
drugiego
etapu
badań
realizowanych
w
ramach
projektu
poświęconego
diagnozie zapotrzebowania na zatrudnienie pracowników w ramach tzw. pracy
dzielonej (job-sharing).
Podstawą
tych badań były
wywiady
zrealizowane
w
trzystu
podmiotach
gospodarczych i organizacjach obywatelskich z terenu województwa śląskiego.
Przeprowadzono je w grudniu 2006 roku, a ich celem było uchwycenie
czynników zwiększających lub zmniejszających szanse wdrożenia zasad pracy
dzielonej.
W drugim etapie badań realizowanych w ramach projektu „Praca dla dwojga”
przeprowadzono trzysta wywiadów w podmiotach gospodarczych działających
na terenie województwa śląskiego. Większość z nich (niemal połowa) to
przedsiębiorstwa
będące
działalnością
gospodarczą
indywidualnych
osób
fizycznych. Najmniej wśród nich było fundacji i stowarzyszeń. Taka struktura
badanej populacji nieźle przystaje do rzeczywistości gospodarczej, w której
działalność gospodarcza osób fizycznych stanowi największą (pod względem
ilościowym) jej część. Pamiętać jednak należy, że w Polsce wskaźniki liczebności
podmiotów gospodarczych osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą
są zawyżone ze względu na sytuację że gro osób fizycznych zawiesza prowadzenie
działalności gospodarczej będąc jednocześnie nadal zarejestrowanych w ewidencji
gospodarczej.
Większość badanych podmiotów trudni się działalnością handlową i usługową,
choć nie brak było także tych firm, których działalność związana jest z
edukacją czy budownictwem.
Znaczna
większość firm które uczestniczyły w badaniach
to
-
jak
wskazują
zebrane informacje to przedsiębiorstwa małe, zatrudniające kilka lub kilkanaście
osób, co także (podobnie jak w przypadku statusu prawnego) dobrze oddaje
polską rzeczywistość gospodarczą.
55
A więc taka jest struktura firm zainteresowanych zatrudnianiem w ramach systemu
pracy „job-sharing”.
Przedstawicieli badanych podmiotów gospodarczych spytano w pierwszej części
wywiadu o to, czy w reprezentowanych przez nich instytucjach wprowadzone
zostały różne nowoczesne sposoby organizacji pracy pracowników. Pytając o
to
wskazano
rozmówcom
następujące
metody
ułatwiające
lepsze
wykorzystywanie kapitału ludzkiego:
-
elastyczny czas pracy,
-
praca na wezwanie,
-
praca w niepełnym wymiarze,
-
job-sharing,
-
praca czasowa.
Jak się okazuje, wskazania na stosowanie poszczególnych metod były różne,
jednak w zdecydowanej większości badanych podmiotów ich kierownictwa nie
zdecydowały się na wprowadzenie tego rodzaju rozwiązań organizacyjnych. W
przypadku żadnej z metod na jej stosowanie nie wskazała nawet połowa
rozmówców. Szczegółowe
informacje
na
ten
temat zawiera
zamieszczony
poniżej wykresie uwzględniający równocześnie wszystkie wymienione metody
organizacji pracy pracowników.
56
Czy stosow ane są następujące m etody organizacji pracy pracow ników :
56
56,8
67,8
68,7
91,2
44
43,2
32,2
31,3
8,8
Elastyczny czas
pracy
Praca na
w ezw anie
Praca w
niepełnym
w ymiarze
Job-sharing
Tak
Praca czasow a
Nie
Szkoda, że struktura pytania nie było rozszerzone o następujące formy a mianowicie:
- telepraca klasyczna (tylko w domu),
- telepraca zmienna (część w firmie, część w domu lub w terenie),
- telepraca na wezwanie,
- telepraca w zadaniowym czasie pracy,
- praca w niepełnym wymiarze godzin (1/2, 1/3, 1/x etatu),
- ruchomy czas pracy ograniczony – ustalona liczba godzin pracy w ciągu dnia,
- dowolny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- ruchomy czas pracy nieograniczony – godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- oraz liczba godzin w ciągu dnia są dowolne,
- praca sezonowa,
- praca tymczasowa – leasing pracownika polega na trójstronnym układzie pomiędzy
pracownikiem, agencją zatrudnienia tymczasowego oraz zakładem pracy,
- praca na zastępstwo.
57
Stosowanie różnych metod organizacji czasu pracy pracowników w podmiotach
różnych branż (w %)
Branża w jakiej
działa firma
Elastyczny
czas pracy
Tak
Rolnictwo,
łowiectwo,
leśnictwo
Górnictwo i
kopalnictwo
Przetwórstwo
przemysłowe
Wytwarzanie I
zaopatrywanie
w energię
elektryczną, gaz
i wodę
Budownictwo
Handel i
naprawy
Hotele i
restauracje
Transport,
gospodarka
magazynowa,
łączność
Pośrednictwo
finansowe
Obsługa
nieruchomości i
firm
Administracja
publiczna i
obrona
narodowa
Obowiązkowe
ubezpieczenia
społeczne
Edukacja
Ochrona
zdrowia i opieka
społeczna
Pozostała
działalność
usługowa,
komunalna
50,0
Nie
50,0
Praca na
wezwanie
Tak
50,0
100,0
50,0
50,0
100,0
33,3
Nie
Praca w
niepełnym
wymiarze
Tak
Nie
50,0
50,0
100,0
100,0
66,7
55,6
100,0
50,0
Job-sharning
Tak
25,0
44,4
Nie
Tak
Nie
75,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Praca
czasowa
55,6
100,0
44,4
100,0
44,4
55,6
29,4
70,6
52,9
47,1
6,3
93,8
47,1
52,9
16,1
83,9
17,9
82,1
33,9
66,1
18,2
81,8
20,8
79,2
62,5
37,5
100,0
100,0
100,0
20,0
80,0
44,4
55,6
22,2
77,8
33,3
66,7
100,0
11,1
88,9
80,0
20,0
40,0
60,0
40,0
60,0
80,0
60,0
40,0
40,0
60,0
20,0
80,0
60,0
40,0
100,0
60,0
40,0
75,0
25,0
50,0
50,0
75,0
25,0
100,0
75,0
25,0
100,0
100,0
100,0
100,0
20,0
100,0
61,1
38,9
33,3
66,7
73,7
26,3
100,0
50,0
50,0
55,6
44,4
55,6
44,4
66,7
33,3
100,0
11,1
88,9
46,1
53,9
33,9
66,1
34,1
65,9
90,6%
33,1
66,9
9,4
Dlaczego job-sharing tak nisko, moim zdaniem powyższy wskaźnik świadczy o braku
wiedzy na temat job-sharing wśród pracodawców, to informacja o postawie
ambiwalentnej pomimo wskazań na „nie”
58
Poniżej przedstawiono odpowiedzi respondentów na temat stosowania różnych
metod organizacji pracy w podziale na wielkość zatrudnienia
Tak
Nie
Tak
Nie
Praca w
niepełnym
wymiarze
Tak
Nie
1-9
40,4
59,6
27,0
73,0
40,0
60,0
8,9
91,1
23,2
76,8
10 – 49
56,0
44,0
41,3
58,7
49,3
50,7
8,2
91,8
52,1
47,9
50 – 249
31,4
68,6
22,9
77,1
45,7
54,3
11,4
88,6
29,4
70,6
250 – 999
22,2
77,8
33,3
66,7
55,6
44,4
11,1
88,9
25,0
75,0
Pow. 999
100,0
100,0
100,0
Liczba
pracowników
Elastyczny czas
pracy
Praca na
wezwanie
100,0
Job-sharning
Praca czasowa
Tak
Nie
Tak
Nie
100,0
To informacja przekazana przez przedsiębiorców, że nazwa job-sharing nie należy
do form popularnych .
A jakie są perspektywy wprowadzenia systemu pracy dzielonej „job-sharing” w
badanych podmiotach ?
Jak wskazywali, że w badanych podmiotach zasady organizacyjne „job-sharing”
nie
są
szczególnie
popularne. W
trakcie
wywiadów
zapytano
więc
przedstawicieli badanych podmiotów o to, czy istnieje możliwość wprowadzenia
u nich tych zasad? Odpowiedź na to pytanie przynoszą dane przedstawione
poniżej wykresu:
tak, jest, ale
pod
pew nymi
w arunkami
5%
tak, jest
taka
możliw ość
15%
nie, nie ma
takiej
możliw ości
80%
.
59
Powyższy wynik wskazuje, że zdecydowana
większość
(nieco
ponad
osiemdziesiąt procent) badanych rozmówców jest wobec takiej perspektywy
sceptyczna i nie widzi w najbliższym czasie możliwości wprowadzenia zasad
„job-sharing”.
Możliwości wprowadzenia systemu pracy dzielonej w firmach z różnych
branż(w %)
Branża
Czy jest możliwość wprowadzenia systemu pracy
dzielonej na niektórych stanowiskach?
Tak
rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo
Tak, ale pod pewnymi
warunkami
25,0
Nie
75,0
górnictwo i kopalnictwo
100,0
przetwórstwo przemysłowe
100,0
wytwarzanie I zaopatrywanie e energię
elektryczną, gaz i wodę
100,0
Budownictwo
22,2
11,1
66,7
handel i naprawy
21,4
12,5
66,1
Hotele i restauracje
12,5
12,5
75,0
transport, gosp. magazynowa, łączność
100,0
pośrednictwo finansowe
40,0
60,0
obsługa nieruchomości i firm
20,0
80,0
administracja publiczna i obrona narodowa
100,0
obowiązkowe ubezpieczenia społeczne
100,0
Edukacja
13,6
ochrona zdrowia i opieka społeczna
pozostała działalność usługowa, komunalna
W poszczególnych branżach przeciętne
14,2
zainteresowanie
tą
4,5
81,8
11,1
88,9
1,6
84,3
formą
organizacji
pracy wyrazili przedstawiciele podmiotów związanych z budownictwem, handlem,
pośrednictwem
finansowym
i
obsługą
nieruchomości.
Nieco
chętniejsze
zasadom „job-sharing” są podmioty zatrudniające do pięćdziesięciu osób -
60
instytucje zatrudniające większą liczbę pracowników są zdecydowanie bardziej
ostrożne i nastawione pesymistycznie.
Okazało się, że niecałe pięć procent respondentów uznało, że wprowadzenie
zasad
„job-sharing”
byłoby
możliwe,
jednak
pod
pewnymi
warunkami.
Respondenci pytani o to, jakie musiałyby być spełnione w tym celu warunki
wskazywali zarówno te, które winni spełnić pracownicy, jak i takie, których
spełnieniem winien się zająć pracodawca. Wskazali więc, że przede wszystkim:
- pracownicy musieliby być przeszkoleni,
- musiałaby być zachowana efektywność pracy,
- pracownicy musieliby wykazywać się dużą odpowiedzialnością,
- trzeba by roztoczyć dodatkową opiekę nad takimi pracownikami,
- należałoby zapewnić właściwą komunikację i współpracę między osobami
pracującymi na zmianę na tym samym stanowisku.
Autorzy badań próbowali określić w jakich zawodach,
stanowiska byłaby
możliwość wprowadzenia „job-sharing”.
Okazuje się że wśród przedstawicieli podmiotów,
w
których
dopuszcza
się
możliwość wprowadzenia w życie zasad „job-sharing” poproszono o wskazanie
stanowisk, na których ewentualnie zasady takiej organizacji pracy mogłyby
zostać
wprowadzone.
Dla
ułatwienia
poproszono
oddzielnie
o
wskazanie
stanowisk pracy dla kobiet i mężczyzn wpisując się w rozpowszechnione w
Polsce
stereotypowe
przekonanie
o
„przypisaniu”
niektórych
stanowisk do
odmiennych płci. W wyniku tak sformułowanej prośby respondenci wskazali po
kilkanaście rodzajów stanowisk, które przedstawiono poniżej. Wśród stanowisk
pracy dla kobiet, na których można wprowadzić zasady „job-sharing” najwięcej
wskazań (po kilka lub kilkanaście razy) uzyskały: - sprzedawca, barmanka,
sekretarka, pracownik administracyjno-biurowy, kasjerka, fryzjerka, manikiurzystka,
telemarketer,
krawcowa,
florystyka,
marketingowiec,
handlowiec,
księgowa,
pielęgniarka, kelnerka, sprzątaczka, ,pracownik techniczny, pracownik ogrodnictwa,
agent ubezpieczeniowy,
Wśród
stanowisk
„męskich”
po
kilka
lub
kilkanaście
wskazań
uzyskały
następujące:
61
Sprzedawca, kierowca, sprzedawca, barman, pracownik fizyczny.
Pojedynczy
mężczyzn:
respondenci
agent
wskazywali
ubezpieczeniowy,
następujące
fryzjer,
monter,
stanowiska
serwisant,
pracy
dla
telemarketer,
marketingowiec, handlowiec, mechanik, wulkanizator, magazynier, diagnosta, kelner,
pracownik techniczny, pracownik, utrzymania czystości, doradca klienta, organizator
imprez, , księgowy, budowlaniec.
W trakcie wywiadu ankieterzy dwukrotnie zwracali się do respondentów w sprawie
wskazania stanowisk, na których możliwe jest wprowadzenie zasad pracy
dzielonej
„job-sharing”.
W
pierwszym
przypadku
przedstawiciele
badanych
podmiotów sami wskazywali te stanowiska. Wyniki tych wskazań przedstawiono
powyżej. W drugim przypadku autorzy badań postąpili odmiennie. A mianowicie
przedstawiono respondentom listę stanowisk/zawodów i zapytano o to, które z
nich
nadają
się
do
wprowadzenia
na
nich
zasad
pracy
„job-sharing”.
Odpowiedzi respondentów przedstawiono w poniższej tabeli.
Czy na tych stanowiskach jest możliwość
wprowadzenia systemu „job-sharing”?
Tak (%)
Nie (%)
Typ stanowiska
Księgowość
4,7
95,3
Kadry
4,3
95,7
Pracownik administracyjny
6,2
93,8
Pracownik techniczny
7,7
92,3
Doradca klienta
11,7
88,3
Sekretarka
5,8
94,2
Sprzedawca/przedstawiciel handlowy
10,8
89,2
Kierowca
9,8
90,2
Magazynier
6,7
93,3
Grafik komputerowy/informatyk
2,9
97,1
Mechanik/elektryk
6,3
93,8
Pracownik utrzymania czystości
7,8
92,2
Uzyskane w trakcie wywiadów i przedstawione w tabeli informacje są
jednoznaczne: zdecydowana większość rozmówców nie dostrzega możliwości
wprowadzenia
zasad
pracy
dzielonej
na
wszystkich
wskazanych
im
stanowiskach!
62
Ankieterzy zadali kolejne pytania abstrahując wobec powyższych udzielonych
odpowiedzi. Spytano o perspektywę ewentualnego wprowadzenia systemu pracy
„job-sharing”, w ich czy reprezentowanych przez nich firmach. Uzyskano niemal
jednomyślność - ponad 93% sformułowało odpowiedź typu „nie wiem”, „nie
przewiduję” itp. Odpowiedzi przedstawiono w poniższej tabeli.
W perspektywie ilu miesięcy widzi możliwość
wprowadzenia systemu „job-sharing”
%
Na razie nie przewiduję
58,6
Nie w najbliższej przyszłości
10,6
Nie wiem
24,1
6 miesięcy
3,8
12 miesięcy
1,9
60 miesięcy
1,0
Dla porównania w województwie dolnośląskim pracodawcy co prawda ograniczający
się tylko do zatrudniania osób przebywających na urlopach wychowawczych określili
się następująco:
- 900 (44,7%) na 2013 przedsiębiorstw to niezdecydowani w kwestii umożliwienia
pracy osobom przebywającym na urlopie wychowawczym.
- 744 (37%) na 2013 analizowanych przedsiębiorstw nie przewiduje zatrudnienia
osób przebywających na urlopie wychowawczym.
Pozostali nie udzieli odpowiedzi na powyższe pytanie.
Autorzy badań postawili sobie również za cel pogłębienia problematyki związanej z
zagadnieniem wpływu dzielenia pracy na różne płaszczyzny funkcjonowania
podmiotu i rodziny pracownika. Poniżej przedstawiono wypowiedzi pracodawców:
63
Czy dzielenie pracy wpłynie na:
Umożliw ienie dostępu do
pracy
54,6
Godzenie życia
rodzinnego i
zaw odow ego
26,4
72,1
Popraw ę polityki
prorodzinnej
14,7
58
Podnoszenie kw alifikacji
16
61
Popraw ę organizacji
pracy
Zw iększenie w ięzi z
zakładem pracy
19
26
22,8
31,2
38,7
18,1
13,2
54,3
16,2
30,1
27,6
Lepsze w ykonyw anie
obow iązków w
krótszym czasie
20,4
53,3
26,3
Większą motyw ację
pracy
19,2
54,5
26,3
Popraw ę nastaw ienia
psychicznego
pracow ników
18,4
50,8
Tak
Nie
30,8
Trudno ocenić
Okazuje się że, przedstawiciele pracodawców dostrzegają takie sytuacje, w
których praca dzielona może mieć istotne znaczenie. Wprawdzie przeważają
wśród nich sytuacje związane z rodziną pracowników, ale nie brak takich,
którzy wpływa taki widzą również w sytuacjach związanych bezpośrednio z
pracodawcą.
Najwięcej pozytywnych odpowiedzi dotyczących pozytywnego wpływu
pracy dzielonej związanych było z „godzeniem życia rodzinnego i zawodowego” –
64
72,1%. Oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych – 61%. Najwięcej negatywnych
odpowiedzi związanych było z „większą motywacją pracy” – 54,5% oraz zwiększenie
więzi z zakładem pracy – 54,3%.
Odpowiedzi negatywne udzielone przez pracodawców są wezwaniem dla polityki
informacyjnej „job-sharing” wśród pracodawców. Potrzebne byłoby obalenie ww
potocznego nastawienia pracodawców o dowody w postaci wypowiedzi pracowników
które nie potwierdziły negatywnego nastawienia, że dzielenie pracy wpłynie na:
zwiększenie więzi z zakładem pracy, lepsze wykonywanie pracy w krótszym czasie,
większą motywację do pracy, poprawę nastawienia psychicznego pracowników.
Oczywiście
jako
dowód
należałoby
zaprezentować
kolejne
wynik
badań
przeprowadzony wśród pracowników na temat „pracy dzielonej”. Pod warunkiem, że
negatywnie odpowiedzi pokryłyby się z odpowiedziami pracodawców.
Wnioski
Autorzy badań po przeanalizowaniu całości zebranego materiału badawczego
wysunęli następujące wnioski dotyczące postaw przedstawicieli pracodawców wobec
ewentualnej perspektywy wprowadzania pracy dzielonej do systemu prawa pracy
jako niszowej formy zatrudnienia. Pomimo występujących obaw ze strony
pracodawców w zakresie różnorodnych przeszkód - w szczególności dotyczą one
sfery działań
organizacyjnych
i
kosztów dzielenia
stanowiska
pracy
-
w
wprowadzeniu takiego rozwiązania do polskiego systemu prawa pracy, na uwagę
zasługują pozytywne aspekty takiego rozwiązania.
Do najistotniejszych należy uznać:
1.
wielowymiarowe korzyści
dla
pracowników - w
tym
zakresie
pracodawcy dostrzegają wiele zalet tego systemu;
2.
dostosowanie systemu prawa pracy do zmieniających się tendencji
społeczno-gospodarczych w Europie;
3.
posiadanie świadomości w zakresie dynamiki zmian w obszarze
organizacji
zatrudnienia
na
rynku
pracy,
co
skutkuje
m.in.
pojawianiem się nowych specjalizacji. Są wśród nich takie, na które
występuje duży popyt jak i takie które praktycznie zanikają. Z
pewnością osoby pracujące i potencjalnie wchodzące na rynek
muszą liczyć się w przyszłości z koniecznością zmiany zawodu
65
nawet kilka razy w swoim życiu. Wszystko to bezpośrednio wiąże się
z trendami na rynku pracy XXI wieku, czyli z:

umiędzynarodowieniem podmiotów i przedsiębiorstw rynkowych;

globalizacją instytucjonalną, finansową i gospodarczą;

rozwojem i upowszechnieniem technologii cyfrowych i teleinformatycznych;

dalszym wzrostem znaczenia sektora usług;

powszechnym funkcjonowaniem w warunkach zmian rynkowych;

zmieniającym się systemem wartości (np. chęcią poświęcenia więcej czasu
bliskim,
realizacją
własnych
zainteresowań,
podnoszeniem
kwalifikacji
zawodowych czy świadomym ograniczeniem czasu pracy ze względu na stan
zdrowia);

zwracaniem większej uwagi na edukację i ochronę zdrowia oraz środowiska
naturalnego;

wzrostem poziomu wykształcenia i permanentnym podnoszeniem kwalifikacji
zawodowych i posiadanych umiejętności przydatnych w pracy zawodowej;

wielokrotnymi zmianami miejsca pracy i zatrudnienia;

obniżaniem się wieku rozpoczęcia pracy (praca już na studiach);

wzrostem
zainteresowania
podejmowaniem
własnej
działalności
gospodarczej.
Prezentowane,
ograniczone
badania mogą rokować
na
przyszłość, że
zasadnym wydaje się stwierdzenie, że perspektywa wprowadzenia w Polsce
zasad
systemu
pracy
dzielonej
„job-sharing” będzie zależna od dynamiki
szerokiego dostępu do informacji tym zakresie jak i zmian w polskim systemie prawa
pracy. Aby system ów mógł być wprowadzany „dojrzeć” do niego musi rynek
pracy, pracodawcy, pracownicy, organizacje związkowe, izby gospodarcze i szereg
instytucji stanowiących system prawa pracy w Polsce.
66
I.IV.
ANALIZA
ELASTYCZNYCH
BADAŃ
FORM
NA
TEMAT
PRACY
WYKORZYSTANIA
W
BADANYCH
PRZEDSIĘBIORSTWACH PRZEPROWADZONYCH W
WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM
Podlaskie to wschodnia brama Unii Europejskiej. To tędy odbywa się główny
ruch tranzytowy z północy Europy, na jej południe i zachód. Jego położenie – to jego
atut. Daje bowiem ogromne szanse na rozwój. Region wspomagany jest strumieniem
funduszy unijnych, dzięki którym poprawia się jakość życia mieszkańców, powstaje
infrastruktura, rozwija się przedsiębiorczość. Województwo Podlaskie to lider w
wykorzystaniu unijnego wsparcia. To region o ogromnym potencjale.
Gospodarka województwa podlaskiego to przede wszystkim przemysł spożywczy,
lekki, drzewny, budowlany i maszynowy. Ostatnie lata były okresem szczególnie
dynamicznego rozwoju przemysłu spożywczego, dzięki któremu w Podlaskim
działają dziś duże zakłady zajmujące się przetwórstwem mleka, mięsa, drobiu i zbóż,
a funkcjonujące w oparciu o nowoczesne technologie mleczarnie należą do
największych i najnowocześniejszych w kraju. Przemysł lekki obejmuje przede
wszystkim produkcję różnego rodzaju tkanin, dywanów, wyrobów runowych, a
skoncentrowany jest głównie w stolicy województwa. Istotną gałęzią gospodarki jest
przemysł drzewny, pracujący w oparciu o surowce, pochodzące z regionu (należy
doń produkcja parkietów, mebli, stolarki i elementów konstrukcji domów).
W przemyśle budowlanym dominują firmy zajmujące się produkcją ceramiki, kostki
brukowej oraz silikatów.
Nie można także pominąć przemysłu maszynowego, produkującego różnorodne
urządzenia, części i podzespoły.
Oprócz przemysłu spożywczego do najbardziej dynamicznie rozwijających się
działów gospodarki należą usługi z otoczenia biznesu: konsultingowe, doradcze,
ochroniarskie i bankowe. Gospodarka regionu w istotnym stopniu opiera się także na
rolnictwie, które niemal całkowicie należy do sektora prywatnego. Dominującym
rodzajem roślinności uprawnej są zboża i ziemniaki, zaś bardzo cenione, zarówno w
regionie, jak i poza jego granicami są podlaskie produkty mleczarskie oraz wyroby
drobiarskie i mięsne. Niezwykłość produktów rolnych pochodzących z Podlasia
67
polega w znacznej mierze na tym, że powstają one na jednym z najczystszych
ekologicznie
obszarów
Polski.
Wszelkie
koncepcje
rozwoju
gospodarczego
województwa oparte są na tzw. rozwoju zrównoważonym, który ma gwarantować
zachowanie
środowiska
zagospodarowania
naturalnego
przestrzennego
na
w
nienaruszonym
terenie
regionu
stanie.
muszą
Plany
uwzględniać
zachowanie jakości lasów, gleb i wód, co jest podstawowym warunkiem rozwoju
turystyki na terenie województwa. Województwo Podlaskie nie pozostaje również
bierne w nawiązywaniu współpracy zagranicznej. Aktywnie współdziała w ramach
Związku Transgranicznego Euroregion „Niemen”, w skład którego wchodzą Polska,
Litwa i Białoruś. Zacieśnia również współpracę z regionami zaprzyjaźnionymi z
Włoch (Trento, Lombardia, Bolzano – Górna Dyga), Francji (Burgundia), Finlandii
(Häme), Niemiec (Nadrenia Północna Westfalia) oraz Szwecji (Värmländ).
Województwo to też idealne miejsce dla inwestorów. Kilkanaście wyższych uczelni
zapewnia silne i bogate zaplecze wykształconych młodych specjalistów, a
przygraniczne położenie daje szanse na efektywną współpracę z zagranicą.
Dobór podmiotów do badania miał charakter częściowo celowy i częściowo
losowy. W badaniu uwzględniono przede wszystkim przedsiębiorstwa zatrudniające
powyżej 10 osób oraz wybrane losowo firmy z pozostałych klas zatrudnieniowych
oraz jednostek sfery publicznej. Próba badawcza objęła przedsiębiorstwa zarówno
sektora państwowego, jak i prywatnego, reprezentujące wszystkie sekcje gospodarki
narodowej,
a
wiec:
przemysł,
budownictwo,
handel
i
naprawy,
transport,
pośrednictwo finansowe, obsługę nieruchomości i firm, administracje publiczna,
edukacje, ochronę zdrowia.
Do badań wytypowano 800 przedsiębiorstw i jednostek sfery publicznej. W efekcie
zrealizowano 541 wywiadów, tj. 108,2% założonej w projekcie próby badawczej.
Badanie zostało zrealizowane w 2006 roku metodą wywiadów bezpośrednich, z
właścicielami lub współwłaścicielami firm bądź ich głównymi menedżerami, z
udziałem dyrektorów personalnych.
Wywiady zostały przeprowadzone przez ankieterów współpracujących z Centrum
Badań i Analiz Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku. Wszyscy ankieterzy
zostali szczegółowo przeszkoleni zarówno z zasad formalnych przeprowadzenia
wywiadu, jak i z treści merytorycznej realizowanej ankiety. Konieczne było bowiem
68
dokładne poinformowanie ankieterów o przedmiocie badania, tak by mogli pomóc
ankietowanym w zrozumieniu zagadnień i pojęć zawartych w kwestionariuszu
wywiadu.
Pod względem typu własności i formy prawnej badanych podmiotów zdecydowaną
większość podmiotów, bo aż 419 – to firmy prywatne, które stanowiły 77,4% ogółu
badanej populacji. Natomiast podmioty sektora publicznego stanowiły 22,6%. Wśród
respondentów najliczniej były reprezentowane spółki handlowe. Ponad 280 spółek
objętych badaniem, w tym 111 stanowiły spółki z ograniczona odpowiedzialnością z
udziałem kapitału krajowego, 62 spółki jawne, 38 spółek cywilnych, około 40 spółek
akcyjnych. W badanej populacji znalazło się 130 zakładów osób fizycznych, 55
przedsiębiorstw państwowych oraz 17 jednostek samorządowych.
Jako jedyny zespół realizujący badania dotyczące pracy dzielonej zadali pytanie
dotyczące sytuacji ekonomiczno finansowej. Okazało się, że respondenci określili
swoją sytuację ekonomiczną następująco:
-18,2%, czyli 98 badanych firm określało jako bardzo dobra,
-51,9%, czyli 280 badanych firm określało jako dobra,
-26,3% badanych firm określało jako średnia (stagnacja),
-2,2% badanych firm określało jako słaba,
-1,3% badanych firm określało jako bardzo słaba.
Autorzy wysunęli następujący wniosek, że optymistyczne oceny odnośnie bieżącej
kondycji ekonomicznej firm dobrze rokują na przyszłość. Respondenci na pytanie
o perspektywy rozwoju firm w ciągu najbliższych trzech lat 352 firmy odpowiedziały,
iż firma będzie się rozwijać co stanowi ponad 65% ankietowanych, a co trzecia firma
wskazała
na
utrzymanie
dotychczasowej
kondycji.
Tylko
22
pracodawców
prognozuje, iż będzie ograniczać działalność, a nawet firma może ulec likwidacji.
Z doświadczeń wynika, że niejednokrotnie firmy na pytanie o kondycję finansową
odpowiadają pozytywnie. Wiąże się to z sytuacją, że przedstawiciele przedsiębiorstw
niechętnie rozmawiają o swoich problemach finansowych. Przyszłościowo można
w kolejnych badaniach prowadzonych na temat „pracy dzielonej” umieszczać
w metryczce statystyczne pytanie dotyczące wielkości przychodów, kosztów oraz
wyniku finansowego netto.
69
Wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy w badanych
przedsiębiorstwach
Autorzy badań zadali pytanie dotyczące stosowanych elastycznych form zatrudnienia
w badanych przedsiębiorstwach. Jako elastyczne formy zatrudnienia wymieniono:
kontraktowanie pracy, umowy cywilnoprawne, praca terminowa, zatrudnienie
tymczasowe
(leasing
pracowniczy),
wypożyczanie
pracowników
od
innych
firm/instytucji, praca na zastępstwo, zatrudnienie dorywcze, praca na wezwanie, jobsharing (podział stanowiska pracy), samozatrudnienie, pracy w domu, telepraca,
praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, zadaniowy czas pracy, równoważny czas
pracy, przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, system pracy weekendowej,
ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, część etatu „w zamian” za
urlop wychowawczy.
Stosowanie ww. form elastycznych form zatrudnienia
kontraktowanie
pracy
umowy
cywilnoprawne
praca terminowa
zatrudnienie
tymczasowe
(leasing
pracowniczy)
wypożyczanie
pracowników od
innych
firm/instytucji
praca na
zastępstwo,
zatrudnienie
dorywcze
praca na
wezwanie
job-sharing
(podział
stanowiska pracy
samozatrudnienie,
Pracy w domu
telepraca,
Tak
%
Nie, ale
myślimy
o tym
%
50,9
30
5,6
Nie, ale
mamy
konkretne
plany
68
275
336
62,3
12
2,2
400
73,9
6
37
6,8
10
%
Nie jest
nam to
potrzebne
%
Ogółem
%
12,6
167
30,9
540
100,0
10
1,9
181
33,9
539
100,0
1,1
2
0,4
133
24,6
541
100,0
36
6,7
6
1,1
462
85,4
541
100,0
1,8
34
6,3
4
0,7
493
91,1
541
100,0
86
15,9
26
4,8
6
1,1
423
78,2
541
100,0
22
4,1
27
5,0
2
0,4
490
90,6
541
100,0
24
4,4
29
5,4
5
0,9
489
89,3
540
100,0
44
8,1
28
5,2
5
0,9
463
85,7
540
100,0
84
8
9
15,5
1,5
1,7
25
35
33
4,6
6,5
6,1
8
2
5
1,5
0,4
0,9
424
496
493
78,4
91,7
91,3
541
541
540
100,0
100,0
100,0
70
w niepełnym
wymiarze czasu
pracy,
zadaniowy czas
pracy
równoważny czas
pracy
przerywany czas
pracy,
skrócony tydzień
pracy,
system pracy
weekendowej
ruchomy czas
pracy
indywidualny
rozkład czasu
pracy,
248
45,8
18
3,3
6
1,1
269
49,7
541
100,0
75
13,9
29
5,4
13
2,4
424
78,4
541
100,0
118
21,9
22
4,1
8
1,5
392
72,6
540
100,0
22
4,1
24
4,4
5
0,9
490
90,6
541
100,0
19
3,5
22
4,1
4
0,7
495
91,7
540
100,0
39
7,2
28
5,2
5
0,9
469
86,7
541
100,0
87
16,1
29
5,4
3
0,6
422
78,0
541
100,0
75
13,9
29
5,4
9
1,7
428
791,1
541
100,0
Tak
część etatu „w
zamian” za urlop
wychowawczy.
18
%
3,3
Nie, pracownicy przebywajacy
na urlopach wychowawczych
nie zgłaszaja takich potrzeb
%
376
69,6
Nie, z innych
%
Ogółem
%
27,0
540
100,0
powodów
146
- Kontraktowanie pracy - z przeprowadzonych badań wynika, iż kontraktowanie
pracy
(outsourcing),
jako
forma
alternatywnego
zatrudnienia
zewnętrznego,
stosowane jest u co drugiego ankietowanego pracodawcy, a kolejne 12,5% firm
zastanawia się nad wdrożeniem kontraktowania pracy bądź mają konkretne plany.
Dlaczego firmy zatrudniają „zewnętrznych” pracowników. Zdecydowana większość
badanych podmiotów wskazała na przesłanki ekonomiczne (w ponad 80%).
Zwrócono uwagę również m.in. na możliwość korzystania z wyspecjalizowanych
usług, zapewnienia bezpieczeństwa w firmie, brak własnych możliwości, możliwości.
Do najczęściej zlecanych prac należy: ochrona mienia, usługi księgowe,
transportowe, sprzątanie, prace remontowe, reklama i public relations.
- Umowy cywilnoprawne - elastyczna forma zatrudnienia, stosowana przez badane
firmy równie często jak kontraktowanie pracy, jest to praca w oparciu o umowę
zlecenia i o dzieło zawierana na wykonanie konkretnego zadania. Na stosowanie tej
formy angażowania pracowników wskazało 62,3% badanych firm. Umowy zlecenia i
o dzieło najczęściej dotyczyły osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych
71
(51,2% odpowiedzi) oraz specjalistów (47,9% odpowiedzi). Bardzo rzadko stosowane
są wobec kadry kierowniczej (3,9% odpowiedzi). Bardzo interesująco autorzy badań
zdiagnozowali związek miedzy zatrudnianiem w oparciu o umowy cywilnoprawne a
średnia płaca w przedsiębiorstwie. Okazuje się, że im wyższe płace w firmie, tym
częściej stosuje się umowy o dzieło i zlecenia. Ponad 80% badanych firm
stosujących umowy cywilnoprawne to firmy, gdzie poziom wynagrodzenia jest
powyżej 1800 zł brutto. Sektory gospodarcze gdzie mają zastosowanie umowy
cywilnoprawne to: podmioty funkcjonujące w sektorze publicznym, gdzie 73%
badanych podmiotów zatrudnia na umowy cywilnoprawne - w takich sekcjach
gospodarki, jak: edukacja (94,4%), obsługa nieruchomości i firm (76,5%),
transport i budownictwo (po 73,1%), administracja publiczna (70,8%).
- Praca terminowa - podlaskie przedsiębiorstwa spośród różnych elastycznych form
zatrudnienia najchętniej wykorzystują zatrudnienie w oparciu o umowę na czas
określony. Wynika to przede wszystkim z tego, iż ustawodawstwo w Polsce
dopuszczało możliwość zawierania dowolnej liczby następujących po sobie umów o
prace na czas określony. Okazuje się, że ta forma zatrudnienia szczególnie jest
kierowana do osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych (67,4% badanych
firm), w zdecydowanie mniejszym stopniu do osób zatrudnionych na stanowiskach
specjalistów (36,9%) i nierobotniczych, a jeszcze rzadziej do pracowników na
stanowiskach kierowniczych. Z punktu widzenia pracodawcy jest to forma
szczególnie korzystna, zwłaszcza jeśli chodzi o koszty zatrudniania i zwalniania
pracowników. Nie wymaga podania konkretnej przyczyny zwolnienia, a przez to firmy
mogą dość elastycznie kształtować poziom zatrudnienia, w zależności od potrzeb w
danym okresie. Na pytanie jednak o powody stosowania umów na czas określony
najwięcej firm wskazało, iż jest to dobry sposób na sprawdzenie kompetencji i cech
osobowych pracownika (38,6% odpowiedzi), powody ekonomiczne (17,1%),
sezonowy wzrost pracy, łatwiejszy sposób rozwiązania umowy
-
Zatrudnienie
tymczasowe
(leasing
pracowniczy)
-
pomimo
rosnącego
zainteresowania firm w Polsce zatrudnianiem pracowników poprzez agencje pracy
tymczasowej okazuje się, iż w województwie podlaskim ta forma zatrudnienia ma
dość marginalne znaczenie. Spośród całej populacji 541 badanych firm zaledwie 37
72
(6,8%) wykorzystuje te formę zatrudnienia, a kolejne 42 firmy maja konkretne plany
albo co najmniej zastanawiają się nad wykorzystaniem leasingu pracowniczego w
przyszłości. Powód korzystania z zatrudnienia tymczasowego to sezonowy wzrost
pracy to główny powód korzystania z agencji pracy tymczasowej (42,9% odpowiedzi).
Inne ważniejsze przyczyny wskazane przez badanych pracodawców to: urlop
wypoczynkowy (20,9%), choroba pracownika (14,0%), potrzeba pracowników o
rzadkich umiejętnościach (11,5%). Na urlop macierzyński i wychowawczy jako powód
wypożyczania pracowników wskazały tylko cztery firmy. Z agencji pracy tymczasowej
korzystają w największym stopniu firmy z udziałem kapitału zagranicznego (44,8%
odpowiedzi), które przenoszą doświadczenia ze swoich krajów macierzystych, gdzie
ta forma zatrudnienia jest od wielu lat znana i wykorzystywana. Z kolei biorąc pod
uwagę rozmiary firmy i instytucji, dostrzegalne jest wykorzystanie leasingu
pracowniczego w firmach największych, zatrudniających powyżej 250 pracowników,
zaś najmniejsze jest w mikropodmiotach.
- Wypożyczanie pracowników od innych firm/instytucji - wypożyczanie pracowników
od innych firm/instytucji uważane jest za formę zatrudnienia korzystną tak dla
przedsiębiorcy,
jak
i
pracobiorcy.
Bowiem
z
jednej
strony
pozwala
na
zminimalizowanie kosztów związanych z okresowym przerostem zatrudnienia,
z
drugiej
gwarantuje
ciągłość
zatrudnienia
pracownikowi.
Wypożyczanie
pracowników od innych firm/instytucji jest jednak mało popularna forma zatrudnienia.
W badaniu tylko 10 firm (1,8%) wskazało na stosowanie tej formy, a ponad 90%
udzieliło odpowiedzi, iż nie jest to im potrzebne.
- Praca na zastępstwo - forma zatrudnienia, którą można na wykorzystać podczas
dłuższej nieobecności pracownika w firmie, np. z powodu urlopu macierzyńskiego,
czy wychowawczego, jest zatrudnienie innej osoby na zastępstwo. Przeprowadzona
analiza wyników badań wskazuje, iż te formę zatrudnienia w momencie badania
wykorzystywało 86 firm (15,9% respondentów). Niewielki też odsetek firm planuje
korzystać z zatrudnienia na zastępstwo w przyszłości. Blisko 80% wskazało, że nie
jest to im potrzebne, co sugeruje, że albo faktycznie nie zaistniała dotychczas
sytuacja związana z dłuższą nieobecnością pracowników, albo firmy w inny sposób
są w stanie rozwiązać ten problem. Przeprowadzona analiza własności firm pod
katem wykorzystania pracy na zastępstwo wskazała, iż zdecydowanie częściej te
formę wykorzystują firmy/instytucje funkcjonujące w sektorze publicznym (29,5%
73
odpowiedzi) niż podmioty z sektora prywatnego (11,9%). Szczególnie wysokie
zainteresowanie jest wśród jednostek samorządowych (47,1% odpowiedzi),
przedsiębiorstw państwowych (32,7%), spółdzielni (26,5%), a najmniejsze wśród
zakładów osób fizycznych (6,2%), spółek jawnych oraz cywilnych.
Stosowanie pracy na zastępstwo pozostaje również w ścisłym związku z
dziedzinami, w których działają dane podmioty. Zdecydowana większość podmiotów
reprezentuje takie sekcje gospodarki, jak: administracja publiczna (41,7%
odpowiedzi), ochrona zdrowia (40,0%), czy też edukacja (27,8%) i transport
(19,2%).
- Zatrudnienie dorywcze - zatrudnienie dorywcze to forma zatrudnienia zbliżona do
zatrudnienia tymczasowego, z tym, że nie wiąże pracodawcy i pracownika żadna
umowa. Z przeprowadzonych badań wynika, iż jest to szczególnie rzadko
wykorzystywana forma zatrudnienia elastycznego, bowiem ponad 90% badanych
wskazała, iż nie jest to im potrzebne. Zaledwie 22 badane firmy wskazały na
wykorzystywanie tej elastycznej formy zatrudnienia i nieznacznie większa liczba
podmiotów (5,0%) planuje ewentualnie zastosować zatrudnienie dorywcze w
przyszłości. Zatrudnienie dorywcze najczęściej stosują firmy funkcjonujące w
sektorze prywatnym, w sekcjach takich, jak: edukacja (11,1%), budownictwo
(7,7%) oraz przemysł (4,6%), najrzadziej firmy mniejsze, zatrudniające do 10 osób.
- Praca na wezwanie - z punktu widzenia doraźnego zwiększania zatrudnienia w
przedsiębiorstwie, wskutek spiętrzenia pracy w pewnych okresach, np. godzinach,
dniach, miesiącu, nieoceniona role może odegrać elastyczna forma zatrudnienia,
jaką jest „praca na wezwanie”. Jednak brak odpowiednich szczegółowych regulacji
prawnych w warunkach polskich poważnie ogranicza wykorzystanie tej formy
zatrudnienia, o czym autorzy badań mogli się przekonać podczas prowadzenia
badań. Spośród całej populacji badanych firm tylko 4,4% udzieliło odpowiedzi, iż
stosuje te formę zatrudnienia, a kolejne 6,3% ewentualnie wykorzysta w przyszłości.
Zatrudnienie za wezwanie ma miejsce najczęściej w takich dziedzinach, jak:
transport (15,4% wskazań), edukacja (11,1%) oraz hotele i restauracje (8,0%).
Ważne spostrzeżenie autorów badań, gdzie zwrócono na przyczyny ekonomiczne
firmy udzielających odpowiedzi, otóż okazało się, że zatrudnienia na wezwanie ma
miejsce w firmach będących w bardzo słabej kondycji ekonomicznej (28,6%
odpowiedzi), które to najczęściej zmuszone są do dużej redukcji kosztów.
74
- Job-sharing (podział stanowiska pracy) - szczególnie ważna elastyczna forma
zatrudnienia z punktu widzenia godzenia życia zawodowego z rodzinnym jest jobsharing, czyli praca wykonywana przez co najmniej dwie osoby na jednym
stanowisku pracy, przyjmująca jednocześnie formę pracy w niepełnym wymiarze
czasu pracy. Ta forma pozwala na zwiększenie elastyczności w ustalaniu rozkładów
czasowych pracy, co wydaje się szczególnie ważne w przypadku osób sprawujących
opiekę nad osobami zależnymi, np. nad małymi dziećmi.
Jednak w praktyce okazuje się, iż tylko niewielki odsetek firm (8,1%) stosuje tę
formę zatrudnienia, a jeszcze mniejszy zamierza wykorzystać ją w przyszłości
Stosowanie job-sharingu jest również skorelowane z kondycją ekonomiczną firm,
a
mianowicie
ta
forma
zatrudnienia
najczęściej
jest
wykorzystana
w
firmach/instytucjach o bardzo dobrej kondycji finansowej i w ogóle nie ma miejsca w
podmiotach o bardzo słabej kondycji ekonomicznej. W związku z celem badania
zadano pytanie, czy firma stosuje lub zamierza stosować te formę zatrudnienia
wobec pracowników mających małe dzieci lub wobec kobiet w ciąży. Okazało się
jednak, że trzy czwarte badanych firm udzieliło odpowiedzi, że nie stosuje i w
przyszłości nie zamierza w ten sposób tworzyć warunków do godzenia życia
zawodowego z rodzinnym przez młodych rodziców. Do dziedzin gospodarki, gdzie
najczęściej stosuje się dzielenie stanowiska pracy, to: ochrona zdrowia (20,0%),
administracje publiczna (12,5%), hotele i restauracje, edukacje. Z badań wynika,
iż wykorzystanie dzielenia stanowiska pracy jest częstsze w sektorze publicznym w
stosunku do prywatnego (odpowiednio 12,3% i 6,9% odpowiedzi). Z kolei analizując
formę prawną badanej firmy/instytucji zauważono, iż najwyższa skłonność do
stosowania job-sharingu ma miejsce w spółkach z ograniczona odpowiedzialnością z
udziałem kapitału zagranicznego (17,6% odpowiedzi), ale również w spółdzielniach,
jednostkach samorządowych, przedsiębiorstwach państwowych.
Perspektywicznie optymistyczne jest stwierdzenie respondentów, iż w przyszłości,
jeśli będzie taka potrzeba, to niemalże co czwarta firma zadeklarowała zastosowanie
job-sharingu, jako formy „przyjaznej rodzinie”.
- Samozatrudnienie - w ostatnim czasie dość popularna elastyczna forma
zatrudnienia, zwłaszcza w krajach Unii Europejskiej. Okazuje się, iż ta forma
zatrudnienia nie jest tak rozpowszechniona w podlaskich firmach. Bowiem na jej
75
stosowanie wskazały 84 podmioty, czyli 15,5% badanej populacji i kolejne 6,1%
planuje ewentualne jej wykorzystanie w przyszłości. Samozatrudnienie występuje
znacznie częściej w przypadku firm, które funkcjonują w dużych miastach
(Białymstoku) – 22,5% odpowiedzi, powstały w okresie transformacji, szczególnie w
okresie 2000-2006 (20,2% odpowiedzi), funkcjonują w sektorze prywatnym (17,9%
odpowiedzi wobec 7,4% w sektorze publicznym), są z udziałem kapitału
zagranicznego (35,3% odpowiedzi), reprezentują takie dziedziny gospodarki, jak:
pośrednictwo finansowe (29,0% odpowiedzi), handel i naprawy (22,5%) oraz
budownictwo (18,1%), są duże, zatrudniające 50-249 osób (19,0% odpowiedzi) i
powyżej 250 osób (17,9%).
- Praca w domu - jedną z elastycznych form pracy jest możliwość wykonywania pracy
poza siedzibą pracodawcy, np. w domu. Tego typu elastyczność zatrudnienia ma
szczególne znaczenie z punktu widzenia tworzenia warunków do godzenia życia
zawodowego z rodzinnym. Wyniki badań dobitnie pokazują, iż w realiach
województwa podlaskiego praca w domu odgrywa szczególnie marginalne
znaczenie. W momencie badania zaledwie 8 firm (1,5% badanych) wskazało na
stosowanie pracy w domu, ponad 90% odpowiedziało, iż nie jest to im potrzebne.
Praca w domu, pomimo jej zalet, zwłaszcza z punktu widzenia ułatwienia godzenia
życia zawodowego z rodzinnym, praktycznie nie jest wykorzystywana w podlaskich
firmach w przypadku młodych rodziców i kobiet w ciąży. Niespełna 16,0% badanych
firm wskazało, iż wykorzysta tę formę elastycznego zatrudnienia w przyszłości, jeśli
zaistnieje taka potrzeba.
- Telepraca – z przedstawionych danych wynika, że telepraca nie należy do
rozpowszechnionych form zatrudnienia na podlaskim rynku pracy, podobnie jak w
całej Polsce. Bowiem w momencie badania tylko 9 firm wskazało na jej
zastosowanie. Jednak 78,0% badanych podmiotów planuje wykorzystanie telepracy
w przyszłości.
Jeśli chodzi o zakres prac wykonywanych na zasadzie telepracy, to dotyczą one
głównie: obsługi informatycznej, księgowości, prowadzenia korespondencji,
porad prawnych, projektowania systemów informatycznych, programowania
oraz prac edytorskich i redaktorskich, public relations.
- Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – z przeprowadzonych badań firm i
instytucji w województwie podlaskim wynika, iż 45,8% podmiotów stosuje również
76
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie w niepełnym
wymiarze czasu pracy częściej było stosowane w sektorze publicznym (58,2%
odpowiedzi) niż prywatnym (42,2%). Szczególnie wysokie wykorzystanie pracy
niepełnowymiarowej
odnotowano
w
jednostkach
samorządowych
(76,5%),
spółdzielniach (64,7%), a także spółkach Skarbu Państwa (70,0% wskazań) oraz
spółkach z wyłącznym kapitałem zagranicznym (69,2%). Biorąc pod uwagę rodzaj
działalności badanych podmiotów zauważono znacznie większą częstotliwość
wykorzystania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w takich działach
gospodarki, jak: edukacja (77,8% odpowiedzi), ochrona zdrowia (60,0%), zaś
najrzadziej w transporcie (26,9%), hotelach i restauracjach (32,0%).
Charakterystyczne jest również, iż praca niepełnowymiarowa występuje najczęściej
w firmach największych (76,9% odpowiedzi) oraz zatrudniających 50-249 osób
(60,6%). W firmach mikro (1-9 zatrudnionych) odsetek podmiotów stosujących ten
rodzaj zatrudnienia wynosi zaledwie 25,0%.
- Zadaniowy czas pracy - w związku z tym, że zadaniowy czas pracy pozwala na
wykonywanie pracy w różnych miejscach i czasie, jest to szczególnie polecana forma
organizacji czasu pracy pracownikom mającym małe dzieci.
Wyniki przeprowadzonych badań pokazują jednak, iż w ogóle nie jest to popularna
forma zatrudnienia, nie tylko wśród młodych rodziców i kobiet spodziewających się
dziecka. Zaledwie 75 podmiotów (13,9%) odpowiedziało, iż korzysta z tego systemu
czasu pracy. Niski też jest odsetek firm, które zechcą wykorzystać zadaniowy czas
pracy w przyszłości.
- Równoważny czas pracy – czas pracy związany z możliwością wydłużenia czasu
pracy pracownika nawet do 12 godzin na dobę w zamian za dni, godziny wolne,
okazuje się, iż co piąta badana podlaska firma spośród różnych form elastycznej
organizacji czasu pracy wykorzystuje równoważny czas pracy (21,9% badanych).
Jednak zdecydowana większość podmiotów (72,6%) nie widzi potrzeby stosowania
tego elastycznego rozwiązania w kwestii czasu pracy, co może wynikać ze specyfiki
działalności, jak i ograniczeń wynikających z przewidzianego w Kodeksie pracy
okresu rozliczeniowego (1 miesiąc). Równoważny czas pracy związany jest z
możliwością wydłużenia czasu pracy pracownika nawet do 12 godzin na dobę w
zamian za dni, godziny wolne, wykorzystywany przede wszystkim na stanowiskach
77
robotniczych – 66,7% odpowiedzi, w takich sektorach gospodarki, jak: transport,
edukacja, obsługa nieruchomości i firm.
- Przerywany czas pracy – z przeprowadzonych badań wynika, iż system
przerywanego czasu pracy, polegającego na tym, że praca w danym dniu pracy
podzielona jest na dwa okresy, pomiędzy którymi występuje przerwa, jest wyjątkowo
rzadko stosowany w praktyce. Ten system pracy w okresie prowadzonych badań
wykorzystywało zaledwie 4,1% podmiotów i kolejne 4,4% firm zadeklarowało, iż ma
konkretne plany albo co najmniej myśli o stosowaniu przerywanego czasu pracy.
Zapewne głównym powodem tak niskiego zainteresowania ta elastyczna forma
organizacji czasu pracy jest to, iż pracodawca za okres przerwy jest zobowiązany do
zapłaty wynagrodzenia.
Przerywany czas pracy jest generalnie wykorzystany w marginalnym stopniu i raczej
będzie wykorzystywany wobec pracujących młodych rodziców.
- Skrócony tydzień pracy - system skróconego tygodnia pracy jak wynika z
przeprowadzonych badań nie należy do często wykorzystywanych. Ponad 90% firm
odpowiedziało, iż nie widzi takiej potrzeby, a na korzystanie wskazało zaledwie 19
podmiotów. Analiza głównej działalności firm stosujących ten system czasu pracy
wskazuje, iż znacznie częściej wykorzystują go podmioty funkcjonujące w ochronie
zdrowia (20,0% odpowiedzi), edukacji (16,7%) oraz obsłudze nieruchomości i firm
(11,8%).
- System pracy weekendowej - system pracy weekendowej - od piątku do niedzieli,
w przypadku młodych pracujących rodziców również może być korzystny, zwłaszcza
jeśli oboje rodzice zdecydują się na osobista opiekę nad dziećmi przez 7 dni
w tygodniu.
W praktyce system pracy weekendowej jest rzadko wykorzystywany (7,2% badanych
firm). Blisko 87% ankietowanych firm i instytucji nie odczuwało potrzeby
wykorzystania tego systemu czasu pracy. W marginalnym stopniu stosuje się go
również wobec pracobiorców mających małe dzieci.
- Ruchomy czas pracy - pomimo braku zapisów wprost w Kodeksie pracy, jest nieco
częściej wykorzystywany w badanych podlaskich firmach, w stosunku do wcześniej
opisanych systemów pracy. Ponad 16% badanych podmiotów w momencie badania
stosowało ten system czasu pracy i około 6% nosi się z takim zamiarem
78
w przyszłości. Ruchomy czas pracy w największym stopniu wykorzystany jest w
spółkach akcyjnych oraz z ograniczoną odpowiedzialnością z udziałem
kapitału zagranicznego (odpowiednio po 23,5% odpowiedzi) w takich działach
gospodarki, jak: ochrona zdrowia (40,0% odpowiedzi), edukacja (33,3%),
pośrednictwo finansowe (25,8%) oraz obsługa nieruchomości i firm (26,5%).
- Indywidualny rozkład czasu pracy - indywidualny rozkład czasu pracy jest rzadko
wykorzystany . Blisko 80% ankietowanej populacji nawet nie dostrzega potrzeb
w tym zakresie.
- Część etatu „w zamian” za urlop wychowawczy - z punktu widzenia podtrzymania
kwalifikacji zawodowych oraz kontaktu z dotychczasowym pracodawca podczas
okresu, gdy można korzystać z urlopu wychowawczego istotna jest możliwość pracy
w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
zamiast urlopu wychowawczego jest nieco częściej stosowana w sektorze
publicznym (5,8% odpowiedzi) ni_ prywatnym (2,6%) w spółkach Skarbu Państwa
(10,0% odpowiedzi), przedsiębiorstwach państwowych (5,5%), spółdzielniach (5,9%),
gdzie ochrona zatrudnienia jest znacznie większa, ale także w spółkach z udziałem
kapitału zagranicznego (5,9%) w takich działach gospodarki, jak: ochrona zdrowia
(20,0% odpowiedzi), edukacja (11,1%), administracja publiczna (6,4%).
Z przeprowadzonych badań wynika, iż w praktyce bardzo rzadko stosowane jest to
rozwiązanie (w momencie badania było to 3,3% ankietowanych firm). Blisko ¾
podmiotów wskazało, iż nie stosuje zmniejszenia wymiaru czasu pracy zamiast
korzystania z urlopu wychowawczego, ponieważ osoby uprawnione nie zgłaszają
takich potrzeb, co może wynikać z niewiedzy pracobiorców o takim rozwiązaniu,
bądź z obawy utraty ochrony przed zwolnieniem w okresie urlopu wychowawczego.
27,0% badanych firm wskazało jeszcze na inne powody.
Dostrzegane korzyści z stosowania elastycznych form zatrudnienia
Pozytywnym faktem jest to, że blisko 40% badanych firm zauważa, iż stosowanie
elastycznych form zatrudnienia pozwala na godzenie obowiązków zawodowych
pracowników firm z rodzinnymi, co może dobrze rokować na przyszłość z punktu
widzenia upowszechniania elastycznych form pracy w Polsce.
Dostrzegane przez pracodawców są również korzyści ekonomiczne związane z
wykorzystaniem elastycznych form pracy. Bowiem 38% badanych firm podkreśla, iż
79
elastyczne formy pracy pozwalają na dopasowanie poziomu zatrudnienia do
bieżących potrzeb firmy. Co trzecia badana firma wskazuje, iż jest to sposób na
obniżkę kosztów zatrudnienia. Blisko 25% ankietowanych podmiotów wskazuje na
unikanie
wysokich
kosztów
zatrudniania/zwalniania
pracowników
dzięki
wykorzystaniu elastycznych form pracy.
Niekorzystnym faktem jest uzyskanie informacji, iż blisko 30% badanej populacji nie
dostrzega żadnych korzyści, co może wynikać z różnych powodów, albo
niedostatecznej wiedzy, albo faktycznie przekonania, iż wykorzystanie elastycznych
form pracy nie przynosi żadnych korzyści, ani społecznych, ani ekonomicznych.
Autorzy postawili za cel pozyskania wiedzy na temat powodów stosowania
elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy wobec
pracowników mających małe dzieci lub kobiet w ciąży Z przeprowadzonych badań
wynika, iż wykorzystanie elastycznych form pracy to dobry sposób na zatrzymanie w
firmie wartościowych pracowników (40,3% odpowiedzi), wzrost lojalności wobec
formy (28,0%), wzrost zaangażowania, odpowiedzialności pracowników (25,6%),
a także na poprawę efektywności pracowników (23,2%).
II. Wnioski i podsumowania
W oparciu o uzyskane wyniki badań odnośnie wykorzystania elastycznych
form zatrudnienia i organizacji czasu pracy wynikało, iż podlaskie firmy w niewielkim
stopniu wykorzystują, jak dotychczas, elastyczne formy pracy w ogóle, a tym bardziej
te, które w największym stopniu sprzyjają godzeniu życia rodzinnego z zawodowym.
Spośród
całej
wykorzystywanych
gamy
należą
elastycznych
te,
które
form
zatrudnienia
bezpośrednio
wynikają
do
z
najczęściej
przesłanek
ekonomicznych, a są to: praca terminowa, która stosuje blisko 74% firm, umowy
cywilnoprawne (62,3%) oraz co druga firma korzysta z kontraktowania pracy.
Z punktu widzenia ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym
kluczowa role odgrywają takie formy elastycznego zatrudnienia, jak: telepraca,
praca w domu oraz job-sharing. Jednak z przeprowadzonych badań wynika, że
stopień wykorzystania tych elastycznych form zatrudnienia jest marginalny. Z punktu
widzenia przerw w życiu zawodowym związanych z rodzicielstwem ważna role mogą
80
odegrać z kolei takie formy elastycznego zatrudnienia, jak: wypożyczenie
pracownika z agencji pracy tymczasowej czy też od innego pracodawcy po to,
by zastąpić pracownika podczas jego urlopu macierzyńskiego bądź wychowawczego,
czy też praca na zastępstwo.
Najczęściej wykorzystywane elastyczne formy zatrudnienia w badanych firmach
i instytucjach
Pracy w domu
telepraca,
wypożyczanie pracowników od innych
firm/instytucji
zatrudnienie dorywcze
praca na wezwanie
Podział pracy (work sparing)
zatrudnienie tymczasowe (leasing
pracowniczy)
job-sharing (podział stanowiska pracy
samozatrudnienie,
praca na zastępstwo,
kontraktowanie pracy
umowy cywilnoprawne
praca terminowa (umowa na czas określony)
%
1,5
1,7
1,8
4,1
4,4
5,7
6,8
8,1
15,5
15,9
50,9
62,3
73,9
Z tych trzech ww wymienionych elastycznych form zatrudnienia tylko praca na
zastępstwo jest nieznacznie częściej wykorzystywana (15,9% odpowiedzi), pozostałe
maja marginalne znaczenie.
Z punktu widzenia ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym istotna jest
elastyczność czasu pracy, przybierając formy pracy w niepełnym wymiarze czasu
pracy, czy też związanej z rozkładem czasu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy
istnieje w Polsce dość szeroki wachlarz możliwości elastycznego kształtowania
czasu pracy, co do dni pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach, godzin
rozpoczynania i zakończenia pracy w poszczególnych dniach oraz przerw w pracy.
Z przeprowadzonych badań wynika, że najczęściej wykorzystywana jest praca w
niepełnym wymiarze czasu pracy, na która wskazało blisko 46% ankietowanych firm
oraz równoważny czas pracy (21,9%). Z punktu widzenia młodych rodziców wydaje
się szczególnie ważna praca w zadaniowym, indywidualnym czy też ruchomym
81
czasie pracy. Jednak odsetek firm stosujących te elastyczne rozkłady czasu pracy
jest również dość niski i oscyluje w granicach 13,0-16,1%.
Badanie również pokazało, iż firmy póki co wykorzystują w nieznacznym stopniu
elastyczne formy pracy, zwłaszcza przyjazne rodzinie, jednak zdecydowana
większość (ponad 70,0%) dostrzega wiele korzyści ze stosowania tych form. Należy
podkreślić, że główną korzyścią (zaleta) elastycznych form pracy wskazana przez
pracodawców było to, że pozwalają one na godzenie obowiązków zawodowych
pracowników przedsiębiorstwa z obowiązkami rodzinnymi. Firmy dostrzegają też
korzyści bardziej natury ekonomicznej. Przykładowo 38,0% respondentów wskazało,
iż pozwalają one na dopasowanie poziomu i struktury zatrudnienia do potrzeb.
Dostrzeganie tak wielu korzyści ze stosowania elastycznych form pracy może
zaświadczać o rosnącym zainteresowaniu nimi pracodawców, a zarazem dobrze
wróży na przyszłość punktu widzenia ich upowszechnienia. Niewątpliwie należy
poświęcić dużo uwagi w kwestii jeszcze większej promocji elastycznych form
zatrudnienia przez wykazywanie ich zalet, jako form szczególnie przyjaznych
rodzinie, a zarazem przynoszących korzyści ekonomiczne.
Główna przeszkoda na drodze do szerszego zastosowania elastycznych form pracy
jest niewystarczająca ich znajomość, o czym zaświadczają uzyskane wyniki
z samooceny wiedzy na temat elastycznych form pracy. Tak wiec szkolenia,
doradztwo skierowane do firm/instytucji wydają się kluczowe w upowszechnieniu
elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy.
Pomimo że polskie regulacje prawne dopuszczają stosowanie wielu elastycznych
form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, to jednak połowa firm dostrzega liczne
bariery prawne w ich wykorzystaniu, dotyczące albo braku regulacji prawnych (np.
w przypadku telepracy), czy tez dowolnej interpretacji uregulowań prawnych przez
instytucje kontrolujące.
Przeprowadzone badania również pokazały, że firmy wykazują zainteresowanie
wprowadzeniem
lub
rozszerzeniem
stosowania
elastycznych
form
pracy
pozwalających na godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez pracowników
mających małe dzieci lub kobiety w ciąży. Tylko około 35% firm nie wyraziło takiego
zainteresowania.
82
Wysoki jest też odsetek (około 40%) firm, które są jeszcze niezdecydowane.
Odpowiednia akcja informacyjna, promocyjna, szkolenia na temat elastycznych form
pracy to niezbędne działania, mające na celu przekonanie grupy niezdecydowanych.
Podczas promocji elastycznych form zatrudnienia duży nacisk należy położyć na
dość nowe w warunkach polskich formy zatrudnienia, a mianowicie: job-sharing, jako
tę, która uchodzi w krajach UE za dość skuteczną w kwestii ułatwiania godzenia
życia zawodowego z życiem osobistym/rodzinnym.
Wnioski
Badaniami objęto trzy województwa w znacznym stopniu różniące się specyfiką
działalności gospodarczej.
Wniosek
ogólny
to
zróżnicowany
sposób
postrzegania
zatrudnienia
przez
pracobiorców i pracodawców. Dla pierwszych, co pokazują między innymi wyniki
badań, liczy się przede wszystkim posiadanie pracy, a następnie stałość zatrudnienia
oraz godziwa płaca. Z kolei dla pracodawców ważnym celem działania jest
minimalizacja
kosztów
oraz
szeroko
rozumiana
efektywność
prowadzonej
działalności gospodarczej. Nie wyklucza to realizacji celów o charakterze społecznym
wynikających z funkcji społecznej odpowiedzialności biznesu. Do tych dwóch
punktów można dodać jeszcze jeden, który będzie prawdopodobnie preferowany
przez tych, którzy ponoszą odpowiedzialność za realizowaną politykę gospodarczą,
w tym politykę rynku pracy. Przypuszczalnie dla nich sprawą priorytetową będzie
problem ograniczania bezrobocia. Czy bezrobocie będzie na pierwszym miejscu, czy
też ograniczanie inflacji, a dopiero na drugim miejscu bezrobocie, będzie zależało od
przyjętej doktryny ekonomicznej i preferowanych założeń ideologicznych (sfera
wartości).
Ograniczanie bezrobocia oraz tworzenie warunków dla pełnego zatrudnienia
będzie prawdopodobnie ważne dla wszystkich kategorii społecznych. Poza
partykularnymi interesami można wskazać jeszcze na coś, co można określić
jako obywatelski punkt widzenia.
83
Badania w województwie dolnośląskim pozwoliły na uzyskanie wiedzy na
temat FZ a osoby przebywające na urlopach wychowawczych. Okazuje się, że
istotnym kryterium różnicującym możliwości korzystania w firmie macierzystej z
elastycznych form pracy i zatrudnienia w trakcie urlopu wychowawczego jest, jeśli
chodzi o:
- telepracę klasyczną: wielkość firmy, sektor własności, sekcja działalności wg PKD.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" lub ich brak (czyli odsetek respondentów
uważających, że w ich firmie macierzystej są możliwości, by z danej formy
skorzystały osoby na urlopie wychowawczym) odnotowano w przypadku firm dużych
i wielkich – po 0,0%, firm działających w sektorze publicznym – 7,0% oraz firm
działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe – 3,7%. Najwyższe zaś – w
przypadku firm mikro – 19,4%, firm działających w sektorze prywatnym – 11,3 oraz
firm działających w sekcji Hotele i restauracje – 16%.
- telepracę zmienną: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm średnich – 9,9%
oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe – 7,4%; najwyższe – w
przypadku firm mikro – 22,6% oraz firm działających w sekcji Działalność usługowa,
komunalna, społeczna – 25%.
- telepracę – w domu w zadaniowym czasie pracy: wielkość firmy, sektor
własności, sekcja działalności. Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w
przypadku firm małych – 4,2%, firm działających w sektorze mieszanym – 5% oraz
firm działających w sekcji Działalność usługowa, komunalna, społeczna ... – 0%;
najwyższe – w przypadku firm mikro – 15,3%, firm działających w sektorze
prywatnym – 10,2% oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe –
25%.
- inne rodzaje telepracy: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm małych – 8,4%
oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe – 7,4%; najwyższe – w
przypadku firm mikro – 16,9% oraz firm działających w sekcji Hotele i restauracje –
16%.
- zadaniowy czas pracy: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 9,1%
oraz firm działających w sekcji Hotele i restauracje – 28%; najwyższe – w przypadku
84
firm średnich – 39,6% oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe –
48,1%.
- pracę w wymiarze mniejszym niż 1/2 etatu: wielkość firmy, sektor własności,
sekcja, działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm dużych – 26,7%,
firm działających w sektorze mieszanym – 40,0% oraz firm działających w sekcji
Przetwórstwo przemysłowe i Hotele i restauracje – 51,9% i 52%; najwyższe – w
przypadku firm mikro – 59,7%, firm działających w sektorze publicznym – 60% oraz
firm działających w sekcji Edukacja – 68%.
- ruchomy czas pracy ograniczony: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 9,1%
oraz firm działających w sekcji Działalność usługowa, komunalna, społeczna i
indywidualna, pozostała – 21,9%; najwyższe – w przypadku firm mikro – 37,9% oraz
firm działających w sekcji Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów
samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego – 30,4%.
- ruchomy czas pracy nieograniczony: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 9,1%
oraz firm działających w sekcji Hotele i restauracje – 16%; najwyższe – w przypadku
firm mikro – 29,8% oraz firm działających w sekcji Działalność usługowa, komunalna,
społeczna i indywidualna, pozostała – 25%.
- pracę sezonową: wielkość firmy, sektor własności, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm średnich – 12,1%,
firm działających w sektorze mieszanym – 0,0% oraz firm działających w sekcji
Przetwórstwo przemysłowe – 3,7%; najwyższe – w przypadku firm wielkich – 27,3%,
firm działających w sektorze prywatnym – 21,1% oraz firm działających w sekcji
Hotele i restauracje – 28%.
- pracę tymczasową: wielkość firmy, sektor własności, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm dużych – 6,7%,
firm działających w sektorze mieszanym – 5% oraz firm działających w sekcji
Edukacja – 4%; najwyższe – w przypadku firm mikro – 15,3%, firm działających w
sektorze prywatnym – 14,3% oraz firm działających w sekcji Hotele i restauracje –
20%.
- pracę na zastępstwo: wielkość firmy, sekcja działalności.
85
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 45,5%,
oraz firm działających w sekcji Działalność usługowa, komunalna, społeczna i
indywidualna, pozostała – 33,1%; najwyższe – w przypadku firm małych – 60,1%
oraz firm działających w sekcji Edukacja – 62,7%.
- umowę o pracę na czas określony: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 27,3%,
oraz firm działających w sekcji Hotele i restauracje – 52%; najwyższe – w przypadku
firm średnich – 63,7% oraz firm działających w sekcji Edukacja – 68%.
- umowę zlecenia: wielkość firmy, sektor własności, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 36,4%,
firm działających w sektorze mieszanym – 45% oraz firm działających w sekcji Hotele
i restauracje – 44%; najwyższe – w przypadku firm mikro – 54%, firm działających w
sektorze publicznym – 52,2% oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo
przemysłowe – 59,3%.
- umowę o dzieło: wielkość firmy, sektor własności, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm wielkich – 18%,
firm działających w sektorze mieszanym – 10% oraz firm działających w sekcji
Przetwórstwo przemysłowe – 14,8%; najwyższe – w przypadku firm średnich –
25,3%, firm działających w sektorze publicznym – 30,4% oraz firm działających w
sekcji Działalność usługowa, komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała –
31,3%.
- samozatrudnienia się: wielkość firmy, sekcja działalności.
Najniższe odsetki wskazań "na tak" odnotowano w przypadku firm dużych i wielkich –
po 0,0% oraz firm działających w sekcji Edukacja – 2,7%; najwyższe – w przypadku
firm mikro – 14,5% oraz firm działających w sekcji Przetwórstwo przemysłowe –
11,1%.
Na
podstawie
badań
przeprowadzonych
w
województwie
śląskim
stwierdzono, że:
możliwość wdrożenia „job-sharing” występuje w następujących branżach:
86
Liczność
Procent
Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo
3
1,0
Górnictwo i kopalnictwo
4
1,3
Przetwórstwo przemysłowe
10
3,2
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę
2
0,6
Budownictwo
16
5,2
Handel i naprawy
87
28,2
Hotele i restauracje
10
3,2
Transport, gospodarka magazynowa i łączność
4
1,3
Pośrednictwo finansowe
2
0,6
Obsługa nieruchomości, firm i nauka
6
1,9
Administracja publiczna i obrona narodowa
3
1,0
Edukacja
38
12,3
Ochrona zdrowia i opieka społeczna
14
4,5
Pozostała działalność
109
35,4
Zdecydowanie największe możliwości wdrożenia job-shering występuje w branżach
w których występuje sezonowość oraz możliwość gdzie występuje możliwość
dostosowania elastycznego czasu pracy – edukacja.
Analiza uzyskanych wyników badań w województwie podlaskim dość dobrze
rokuje na przyszłość w kwestii upowszechniania elastycznych form pracy
sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Co czwarta ankietowana
firma jest już zainteresowana wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia.
Wysoki jest też odsetek podmiotów, które są jeszcze niezdecydowane (odpowiedz
„trudno powiedzieć”) Największe zainteresowanie wdrożeniem elastycznych form
pracy wykazują: ¾ spółki akcyjne i z ograniczoną odpowiedzialnością z udziałem
kapitału zagranicznego (odpowiednio 38,3% odpowiedzi i 47,1%), a także
jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz spółki akcyjne z
udziałem Skarbu Państwa (odpowiednio 60,0% i 33,3% odpowiedzi), poza tym
spółdzielnie (35,3%); 3 podmioty funkcjonuj ące w edukacji (33,3% wskazań),
przemyśle (31,4%); 3 fi rmy największe, zatrudniające powyżej 250 osób (38,5%
wskazań). Autorów badań interesowała również kwestia, jakimi konkretnymi
elastycznymi formami zatrudnienia i organizacji czasu pracy są zainteresowane
podlaskie firmy. Z analizy badań wynika, iż badane firmy są zainteresowane
87
wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia, które wcześniej znali (praca na
zastępstwo – 53,2% odpowiedzi)), ale także ponad 35% podmiotów wskazało na
mało znaną w polskich realiach formę zatrudnienia, jaką jest job-sharing. Co piąta
firma zainteresowana jest zatrudnieniem pracowników w ramach przy tymczasowej
oraz pracą w domu.
Wg przeprowadzonych badań w takich sekcjach, jak: transport i gospodarka
magazynowa, pośrednictwo finansowe, administracja publiczna czy też obsługa
nieruchomości i firm, występuje z wyższym odsetkiem (powyżej 80,0%) osób
pracujących w stałych godzinach pracy i w ustalonych sztywno godzinach
rozpoczęcia i zakończenia pracy w stosunku do pozostałych sekcji.
Najbardziej elastyczne rozkłady czasu pracy stosowane są w takich sekcjach,
jak: hotele i restauracje, pozostała działalność usługowa komunalna, społeczna
i indywidualna. Wykonywany zawód przez pracowników również w istotny sposób
różnicuje stosowane rozkłady czasu pracy. Pod względem sztywności rozkładu
czasu pracy wyróżniają się takie grupy zawodowe, jak: pracownicy biurowi, gdzie
zaledwie 11,1% badanych pracobiorców wskazało na elastyczność ich czasu pracy,
robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (11,4%), pracownicy przy pracach prostych
(13,3%). Z kolei najbardziej elastyczne rozkłady czasu pracy dotyczą dość skrajnych
grup zawodowych tj. rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy (co wynika z ich
charakteru pracy), z drugiej przedstawiciele władz publicznych, wyższych urzędników
i kierowników. Odsetek osób pracujących w elastycznych rozkładach czasu pracy w
tych grupach zawodowych ukształtował się na poziomie odpowiednio 100,0% i
41,2%. Okazuje się, że generalnie zachodzi prawidłowość, polegająca na tym, iż im
zakład pracy jest większy, tym częściej respondenci wykonują prace w ustalonych
sztywno przez pracodawcę rozkładach pracy. O ile w firmach mikro co trzeci
badany pracuje w elastycznym systemie pracy, to w firmach największych ten
odsetek jest 17,8 punktu procentowego niższy. Na bardziej sztywne rozkłady czasu
pracy wskazywali częściej pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym niż
prywatnym. Odsetek osób pracujących w elastycznym systemie pracy w przypadku
sektora prywatnego ukształtował się na poziomie 25,0%, zaś w sektorze publicznym
jest niemal dwukrotnie niższy. Można wyciągnąć następujące wnioski, że sektor
prywatny, firmy mniejsze zatrudniające do 50 pracowników to główny potencjalny
pracodawca, który jest zainteresowany zatrudnieniem pracownika korzystając z
88
możliwości
zatrudniania
w
ramach
„elastycznych
form
zatrudnienia”.
Pytanie jest następujące, na ile ww. sektor jest zainteresowany elastyczną formą
zatrudnienia wynikającą z przyczyn ekonomiczno-finnasowych tj. brak stałych zleceń,
sezonowość produkcji, brak dywersyfikacji działalności gospodarczej – ścisła
specjalizacja a na ile nastawienie na pracownika, który z różnych przyczyn nie jest w
stanie pracować w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pomimo, że ww. trzy regiony różnią się pod względem rodzaju działalności
gospodarczej można wyszczególnić konkretne branże, gdzie występuje największe
zainteresowanie „elastycznymi formami zatrudnienia”. Główne sektory to:
- edukacja
- działalność usługowa, komunalna
- handel hurtowy i detaliczny,
- rolnictwo, hotele, restauracje,
- pośrednictwo finansowe,
- administracja publiczna
generalnie sektor prywatny reprezentowany przez firmy średnie dominuje wśród
wszystkich sektorów świadczenia usług. Nie ma tutaj usług związanych z
administracją państwową czy samorządowa. Są to usługi ściśle związane ze sferą
gospodarki rynkowej.
Przeprowadzone badania w sposób mniejszy skupiły się na rozeznaniu możliwości
wprowadzenie elastycznych forma zatrudnienia w poszczególnych branżach,
sektorach gospodarczych a w większym stopniu na „inwentaryzacji” aktualnego stanu
zatrudniania w ramach „elastycznych form zatrudnienia”. Brakuje pogłębionej analizy
związanej z aktualna kondycją ekonomiczno finansową badanych podmiotów
gospodarczych
a
możliwością
zatrudniania
w
ramach
„elastycznych
form
zatrudnienia”. Brakuje również informacji o korelacji pomiędzy kosztami pracy a
„elastycznymi formami zatrudnienia”. Aktualnie wśród polskich przedsiębiorstw
występuje niekorzystna tendencja związana z rosnącym „apetytem” pracowników na
większe zarobki a niższą od przewidywanych dynamiką wzrostu przychodów ze
sprzedaży, niższymi wykazywanymi zyskami na poziomie sprzedaży by sprostać
oczekiwaniom pracowników na wyższe płace. Część prywatnych przedsiębiorstw
aktualnie nie potrafi sprostać realizacji zleceń ze względu na brak możliwości
89
wynikających
z
niskich
środków
gospodarczych,
niedoboru
pracowników.
Niejednokrotnie zlecenia w dobie wysokiej konkurencyjności pozyskiwane są
kosztem niskich marż a tym samym niższego generowania zysków. Badania
przeprowadzone w województwie dolnośląskim dotyczyły tylko i wyłącznie grupy
osób przebywających na urlopie wychowawczym. Grupy która nie jest bezpośrednio
uzależniona od sytuacji ekonomiczno finansowej przedsiębiorstw. Są to pracownicy,
którzy działali w przedsiębiorstwie w ramach normalnych stałych umów o pracę a
zdecydowali się wykorzystać określony okres wynikający z Kodeksu Pracy na urlop
wychowawczy korzystając z możliwości by nie tracić kontaktu z zakładem pracy,
zawodem. W pozostałych badaniach mamy rozszerzoną grupę beneficjentów
„elastycznych form zatrudnienia”. Generalnie brakuje również informacji na temat
struktury kapitałowej badanych przedsiębiorstw, kto jest głównym udziałowcem, czy
kapitał polski czy zagraniczny.
Rozwój modelu EFZ jest wynikiem sytuacji na rynku pracy i dążenia firm do
zwiększania swojej atrakcyjności jako potencjalnego pracodawcy. Elastyczne formy
zatrudnienia umożliwiają
lepsze dopasowanie zatrudniania do profilu działalności
firmy, ułatwiając jej adaptację do zmieniających się warunków rynkowych,
zmniejszając wysokie koszty pracy. Takie połączenie daje korzyści zarówno dla
pracowników jak i pracodawców.
Obecnie problem braku elastyczności rynku pracy wynika w większym stopniu
z barier organizacyjnych oraz uprzedzeń pracowników i pracodawców do stosowania
niestandardowych rozwiązań, niż sztywności samego prawa pracy. Ponadto,
elastyczne formy zatrudnienia są zwykle związane z niższymi wynagrodzeniami, co
przy generalnie i tak niewysokich pensjach w Polsce zniechęca pracowników do tego
typu rozwiązań (zwłaszcza do pracy w niepełnym wymiarze godzin).
Wraz ze zmianami gospodarczymi w ostatnich kilkunastu latach nie zaszły zmiany w
świadomości społecznej. Większość Polaków z przywiązaniem do jednego miejsca
pracy i stałego wynagrodzenia jest niedostosowana do konkurencyjnego rynku pracy.
Związki zawodowe nie są przeciwne elastycznym formom zatrudnienia. Jednak wielu
pracodawców nie dojrzało jeszcze do tego, aby równoważyć kwestie bezpieczeństwa
i elastyczności zatrudnienia.
90
Uniwersalną cechą współczesnego rynku pracy jest odchodzenie od etatu i
wprowadzenie zasady elastyczności, która wprowadza element niepewności. Rynki
europejskie, przynajmniej na razie, cechują się większą pewnością zatrudnienia niż
rynek amerykański, z którego pochodzi większość tzw. alternatywnych form
zatrudnienia.
Należy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia. W krajach Unii Europejskiej co
trzeci pracownik korzysta z pracy czasowej, w Polsce tylko co dziesiąty. Dalszy
rozwój elastycznych form zatrudnienia w Polsce jest więc nieunikniony.
Pierwszym zadaniem powinna być zmiana przepisów prawa. Drugim, niemniej
istotnym,
promocja
wśród
pracodawców
i
pracowników
postawy
myślenia
o obopólnych korzyściach. Trzeba pokazać pracodawcom jak mogą skorzystać na
tym.
Ewolucja stosowania elastycznych form zatrudnienia powinna odbywać się na drodze
dialogu wszystkich zainteresowanych stron i instytucji
BIBLIOGRAFIA
1. Badania – GIG
2. Badania I i II etap – województwo śląskie
3. Badania w województwie podlaskim
4. EuroMemorandum 2006
5. Produktywność dla pracy pod redakcją Macieja Bukowskiego
91