Niegodziwe wynagrodzenie dla członków zarządu

Niegodziwe wynagrodzenie dla członków zarządu

WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW
Niegodziwe wynagrodzenie dla członków zarządu
Marta Mianowska
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada godziwości wynagrodzenia za
pracę. Odzwierciedleniem tej zasady jest ustalona w przepisach prawa kwota
minimalnego wynagrodzenia. Jednocześnie przepisy prawa pracy nie wskazują górnej
granicy wynagrodzenia, jakie może być wypłacone pracownikowi. Wydaje się zatem, że
pojęcie godziwości wynagrodzenia za pracę może być odnoszone jedynie do minimalnej
kwoty, która ma być wypłacona pracownikowi za wykonywaną przez niego pracę. Jednak
w praktyce wyjątkowo często powołuje się argument, że wynagrodzeniem sprzecznym z
zasadą godziwości wynagrodzenia za pracę może być również wynagrodzenie
obiektywnie wysokie, np. świadczenia związane z pracą wypłacane członkom zarządu.
W niniejszym artykule dokonano analizy tego zagadnienia właśnie na podstawie orzeczeń
zapadłych w sprawach dotyczących wynagrodzeń i innych świadczeń wypłacanych członkom
zarządu, jako że omawiany tu problem zazwyczaj dotyczy właśnie tej grupy pracowników.
W kręgu definicji
Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie
płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Poza przywołaną
regulacją Kp w przepisach polskiego prawa pracy brak jest innej definicji „godziwego”
wynagrodzenia za pracę. Pewną wskazówką może być wykładnia językowa pojęcia „godziwy”,
które oznacza „uczciwy”, „odpowiedni”, oraz treść art. 78 § 1 Kp, który stanowi, że
wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało
ilość i jakość świadczonej pracy.
Definicję taką zawierają jednak akty międzynarodowe, które Polska ratyfikowała1. Akty te
konsekwentnie uznają, że godziwym wynagrodzeniem jest takie, które zapewnia zadowalające
warunki życia dla pracownika i jego rodziny, a więc takie, które jest „społecznie sprawiedliwe”.
Nawet jednak i taka definicja nie jest wystarczająco precyzyjna, aby określić co jest
wynagrodzeniem godziwym.
W związku z brzmieniem zdania drugiego art. 13 Kp w Polsce za kwotę godziwego
wynagrodzenia uważa się kwotę minimalnego wynagrodzenia ustaloną w trybie określonym w
ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Od 1 stycznia 2011 r.
kwota ta wynosi 1.386 złotych.
Warto zwrócić przy tym uwagę, że przywołana ustawa dotyczy wynagrodzenia za pracę,
nie zaś wynagrodzenia zasadniczego, stanowiącego część ogólnej kategorii wynagrodzenia za
pracę. W związku z tym, w celu ustalenia, czy wynagrodzenie za pracę pracownika jest co
Np. art. 23 ust. 3 Deklaracji Praw Człowieka, uchwalonej przez Zgromadzenie Ogólne ONZ; art. 7 lit. a
Międzynarodowego Pakietu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 16 grudnia 1966 r.; art. 4
Europejskiej Karty Społecznej z 18 października 1961 r.
1
najmniej minimalne, należy wziąć pod uwagę wszystkie przysługujące pracownikowi składniki
wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad
statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do
wynagrodzeń osobowych, z pominięciem nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej
przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu
niezdolności do pracy i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 4 i 5
ustawy).
W kontekście powyższych uwag kategoria wynagrodzenia niegodziwego odnosi się przede
wszystkim do wynagrodzenia, które nie jest odpowiednio wysokie, a więc które nie przekracza
„dolnej” granicy godziwości. Niegodziwość takiego wynagrodzenia ma swoje podłoże w
założeniu, że pracownik powinien otrzymać za swoją pracę uczciwe wynagrodzenie.
Wynagrodzenie niższe stałoby w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy.
Kwestia ta jest na tyle oczywista dla pracodawców, że w praktyce przyznawanie
pracownikowi wynagrodzenia niegodziwie niskiego (w sensie – niższego niż minimalne)
występuje stosunkowo rzadko.
Niegodziwie wysokie
Analogicznie, wydawać by się mogło, że niegodziwym wynagrodzeniem będzie także
wynagrodzenie przekraczające „górną” granicę godziwości. Choć wysokie wynagrodzenie wydaje
się kłócić z pojęciem jego godziwości w rozumieniu przyjętym w przepisach prawa pracy, to
sprawa nie jest taka oczywista.
Na tę kwestię zwrócił uwagę w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy. Stwierdził on, że
postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych
z pracą mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części
przekraczającej granice godziwości2.
Sąd podkreślił, że współczesne prawo pracy jest nie tylko narzędziem, przy pomocy
którego państwo chroni pracowników fabrycznych – szczególnie robotników (pracowników
wykonawczych) i pracowników średniego szczebla dozoru – przed nadużyciem ekonomicznoorganizacyjnej przewagi ich pracodawców, ale jest również instrumentem, pozwalającym kadrze
kierowniczej, zwłaszcza menedżerom na poziomie zarządu przedsiębiorstw, samodzielnie (bądź
za pośrednictwem organów nadzorczych) kształtować swój zatrudnieniowy status. W związku z
tym, ryzyko nadużycia zasady uprzywilejowania pracownika (poprzez przyznanie kadrze
kierowniczej wygórowanych wynagrodzeń) jest obecnie szczególnie wysokie i trzeba to
uwzględniać przy ocenie wynagrodzenia kadry menedżerskiej w kontekście jego sprzeczności z
prawem.
Podkreślić jednak należy, że orzeczenie to zapadło na gruncie oceny wynagrodzenia
należnego pracownikowi wysokiego szczebla zatrudnionego u pracodawcy publicznego (PZU
SA), w stosunku do którego zastosowanie miała ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób
kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tzw. ustawa kominowa). Zdaniem Sądu
Najwyższego, „górną” granicę godziwości wynagrodzenia kardy kierowniczej stanowiły w
rozpoznawanej sprawie maksymalne wartości przewidziane w tej ustawie.
W związku z tym wydawać by się mogło, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy, że
zakreślonych przez tenże sąd granic godziwości wynagrodzenia za pracę nie można stosować do
wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców ze sfery prywatnej. Twierdzenie takie
2
Wyrok z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 563/2000.
należy uznać za słuszne. W takim bowiem przypadku, zgodnie z art. 3531 Kodeksu cywilnego
(stosowanym w odniesieniu do umów o pracę odpowiednio z mocy art. 300 Kodeksu pracy),
strony zawierające umowę o pracę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby
jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom
współżycia społecznego – a więc według zasady swobody umów.
Na tę zasadę nakłada się również, obowiązująca w prawie pracy, tzw. zasada
uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z tą zasadą, postanowienia umów o pracę oraz innych
aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy. A contrario: wszystkie postanowienia, które są korzystniejsze
dla pracownika niż przepisy prawa pracy są dozwolone.
W związku z tym, wysokiego wynagrodzenia przyznanego określonemu pracownikowi nie
sposób rozpatrywać w kategoriach jego godziwości lub niegodziwości w rozumieniu art. 13
Kodeksu pracy. Uważa się, że skoro pracodawca i pracownik przy zawieraniu umowy o pracę,
korzystając ze swobody kontraktowania, porozumieli się co do wynagrodzenia o określonej
wysokości, to takie wynagrodzenie uznali za odpowiednie (uczciwe) do rodzaju, ilości i jakości
wykonywanej pracy, a w związku z tym powinno ono być pracownikowi – co do zasady – w tej
kwocie wypłacone.
Nieprzyzwoitość
wysokości wynagrodzenia
Nie oznacza to jednak, że w ogóle nie można zakwestionować raz ustalonego wysokiego
wynagrodzenia członka kadry zarządzającej. O ile bowiem nie sposób kwestionować wysokości
tego wynagrodzenia ze względu na jego niegodziwość (rozumianą zgodnie z duchem prawa
pracy), o tyle możliwe jest kwestionowanie – w niektórych sytuacjach – żądania wypłaty tego
niegodziwie wysokiego wynagrodzenia w przypadku, gdy żądanie to może stanowić w
okolicznościach danej sprawy nadużycie prawa. W takim rozumieniu, pojęciu godziwości
wynagrodzenia należałoby jednak raczej nadać znaczenie zwyczajowe (językowe), a więc
minimalnej uczciwości, przyzwoitości, niewygórowania ponad miarę i potrzebę.
(…)
Pełny tekst artykułu w „Przeglądzie Corporate Governance” nr 2(26)2011.