Oppsigelse pga lite bær

Pracownicy zagraniczni
zatrudnieni w rolnictwie
Ta broszura skierowana jest do pracodawców zatrudniających pracowników
zagranicznych w rolnictwie i w pokrewnych branżach.
Poruszane zagadnienia to warunki zatrudnienia, płaca i czas pracy.
Broszura ta nie zajmuje się kwestiami BHP itp.
Opracowana przez Norweska Inspekcję Pracy (Arbeidstilsynet), marzec 2008.
1. Pisemna umowa o pracę (Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven § 14-5 i § 14-6)
Należy zawrzeć pisemną umowę o pracę, przy każdym rodzaju zatrudnienia.
W przypadku, gdy praca trwa krócej niż miesiąc, umowę należy zawrzeć niezwłocznie. Jeśli praca
trwać będzie dłużej niż 1 miesiąc, wtedy umowę należy podpisać jak najszybciej, ale nie później
niż po upływie miesiąca.
Uwaga: Ani dowód zatrudnienia (ansettelsesbevis) załączany do składanego podania o
pozwolenie na pracę i pobyt, ani samo takie pozwolenie wydane przez UDI/policję, nie stanowi
samo w sobie umowy o pracę.
§ 14-6 (1) Kodeksu Pracy (Arbeidsmiljøloven), litery a-m, stawia szereg podstawowych wymagań
co do treści umowy o pracę. Wszystkie warunki zatrudnienia powinny być sformułowane
pisemnie w umowię o pracę, lub w załączniku czy innym, osobnym dokumencie. Przykładem
takich warunków może tu być: czynsz / darmowe zakwaterowanie czy inne świadczenia, zaliczki.
Pisemną umowę o pracę można też zawrzeć przed wyjazdem pracownika do Norwegii. Wtedy
pracownik wie, na jakich warunkach będzie pracować, zanim zdecyduje się na podróż i związane
z nią wydatki. Umowę o pracę podpisaną przez obie strony można potem załączyć do podania o
pozwolenie na pobyt/pracę składanego na policji, zamiast dowódu zatrudnienia
(ansettelsesbevis).
Należy zdawać sobie sprawę z tego, iż warunki zatrudnienia gorsze, niż te wymagne przez prawo,
nie są prawnie wiążące, minmo iż zostały one zawarte w pisemnej umowie o pracę. Oferowanie
takich warunków może też być karalne.
Na stronach Norweskiej Inspekcji Pracy www.arbeidstilsynet.no znaleźć można wzór
dwujęzycznej umowy o pracę, z tekstem prawnym po polsku i po norwesku. Dwujęzyczne
umowy ułatwiają wzajemne zrozumienie się i zapobiegają konfliktom.
2. Praca na czas określony
(Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) litera e i § 14-9 nr 5)
Pracownicy sezonowi są zatrudniani na czas określony, co odzwierciedla się też w ograniczonym
czasowo pozwoleniu na pobyt i pracę wydaną przez pilicję/UDI. Inspekcja Pracy
(Arbeidstilsynet) radzi, by zawarta umowa o pracę zawierała konkretną datę wygaśnięcia umowy.
Jeśli trudno jest przewidzieć okres trwania sezonu, można wtedy umówić się, że umowa o pracę
wygasa w momencie wykonania danych prac. Ważne jest, by umowa o pracę dawała obu stronom
pojęcie o długości okresu zatrudnienia każdego pracownika, również w przypadku prac, przy
których częsta jest stopniowa redukcja ilości zatrudnionych pracowników pod koniec sezonu.
Pisemne wypowiedzenie z pracy nie jest konieczne po wygaśnięciu umowy na czas określony, lub
po wykonaniu wyszczególnionych w umowie prac.
3. Okres próbny
(Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven § 14-6, (1) litera e, § 15-3 (7) i § 15-6)
Strony mogą umówić się na okres próbny. Takie postanowienie powinno wtedy zostać zawarte w
umowie o pracę. Klauzula o okresie próbnym jest z zasady prawnie wiążca tylko w sytuacji, gdy
pracownik zatrudniany jest po raz pierwszy u danego pracodawcy. Okres próbny można ustalić
na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Podczas okresu próbnego pracownika można zwolnić z
-2-
krótszym okresem wypowiedzenia, z powodu nieprzystosowania się do nowych warunków, braku
kwalifikacji lub niesumienności przy wykonywaniu pracy.
Uwaga: Wypowiedzenie z pracy podczas okresu próbnego, spowodwane czymś innym niż
nieprzystosowaniem się, brakiem kwalifikacji lub niesumiennością (np. tym, że nie ma pracy),
musi być rzeczowo uzasadnione.
4. Wypowiedzenie (Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven rodział 15)
Przed złożeniem wypowiedzenia, pracodawca powinien przedyskutować to z danym
pracownikiem i z ewentualnym mężem zaufania, zgodnie z § 15-1. Wypowiedzenie musi być
złożone pisemnie. Kodeks pracy /Arbeidsmiljøloven (§15-4(2)) stawia szereg wyagań, zarówno
formalnych jak i merytorycznych, co do wypowiedzenia ze strony pracodawcy, między innymi
warunek o prawie pracownika do negocjacji po otrzymaniu wypowiedzenia. Najkrótszy okres
wypowiedzenie to z reguły jeden miesiąc, licząc od pierwszego dnia nestępengo mięsiąca po
złożeniu wypowiedzenia, zgodnie z § 15-3 (1).
To oznacza, iż pracownicy sezonowi, którzy otrzymali wypowiedzenie z pracy, mają prawo do
pozostania w pracy do momentu wygaśnięcia okresu wypowiedzenia. Podczas okresu
wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli nie ma w danym momencie
pracy dla tego pracownika. Pracownik jest z kolei zobowiązany do pracy.
Inspekcja Pracy / Arbeidstilsynet może służyć radą co do przepisów w tym względzie, ale nie ma
mocy orzekania, czy dany przypadek zwolnieninia z pracy jest rzeczowo uzasadniony. Tego typu
sprawy, to sprawy cywilne, które należy ewentualnie kierować do sądu cywilnego.
5. Avløserlag i usługi rolnicze
Jeśli stosunek zatrudnienia zorganizowany jest przez przynależność do tzw. avløserlag, czyli grupy
pracowników wynajmowanych na poszczególne gospodarstwa, odpowiedzialność pracodawcy
podzielona jest pomiędzy danym gospodarzem, a avløserlag wynajmującym pracownka.
Odpowiedzialność pracodawcy rozkłada się zazwyczaj w ten sposób:
- Avløserlag zajmuje się formalnościami i “robotą papierkową” (umowy o pracę,
zatrudnienie, wypowiedzenie, wynagrodzenia, świadczenia urlopowe, łączny czas pracy).
- Poszczególni gospodarze mają natomiast: zadbać o to, by pracownik nie pracował dłużej
niż na to zezwala prawo i by otrzymał odpowiednie przeszkolenie, zająć się wszystkimi
sprawami praktycznymi, oraz zadbać o bezpieczeństwo pracowników.
To na aløserlag spoczywa obowiązek zawarcia umowy, skontrolowania jej jakości, a także zadbania
o to, by była ona przestrzegana. W przypadku, gdy jeden i ten sam pracownik jest zatrudniony u
kilku różnych gospodarzy, to avløserlag jest odpowiedzialne za to, by łączny czas pracy tego
pracownika nie przekraczał ram wyznaczonych Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven). Patrz
punkt 9.
Jeśli avløserlag otrzyma listy godzin, z krórych wynika, że dany pracownik nie wypracował
minimalnej ilości godziny wymaganej dla pracy na całym etacie, jego avløserlag ma w dalszym ciągu
obowiązek wypłacenia pełnego wynagrodzenia, zgodnie z umową. To samo dotyczy
wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i świadczenia urlopowego.
-3-
6. Praca na akrod czy stawka godzinowa?
Zgodnie z przepisem o obcokrajowcach (utlendingsforskriften), pracownicy zagraniczni mają
prawo do warunków pracy i płacy, nie gorszych od tych, które uzgodniono w umowach
zbiorowych, lub od tych, które są przyjęte dla danego miejsca i zawodu. Zgodnie z wytycznymi
UDI, najniższa wymagana stawka w rolnictwie to obecnie (luty 2008) 90,50 NOK na godzinę.
Wysokość pensji należy określić w pisemnej umowie o prace. Uwaga: Minimalna stawka
godzinowa może się zmienić w wyniku wiosennych negocjacji umów zbiorowych.
Praca na akord ma dać pracownikowi szanse większego wynagrodzenia, a nie obniżyć je. Zasady
pracy na akord należy więc ustalić w ten sposób, by u podstawy wynagrodzenia leżała stawka
minimalna. Praca na akord nie może więc być pretekstem do wynagrodzenia niższego, niż to
wynika z pozwolenia na pracę/pobyt.
W przypadku pracy na akord należy pisemnie ustalić termin rozliczenia. Pracownik ma
tymczasem prawo do wynagrodzenia rozliczanego na podstawie umówionej stawki godzinowej i
wypłacanego dwa razy w miesiącu, o ile strony nie umówiły inaczej.
7. Pełny etat
Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi pracy w pełnym etacie podczas okresu
zatrudnienia (37,5 lub 40 godzin tygodniowo), to będzie to z reguły traktowane jako złamanie
warunków przyznania pozwolenia na pobyt i pracę. Jeśli kilka gospodarstw jest w stanie razem
zapewnić pracownikowi pracę na cały etat, to decyzja o wydaniu pozwolenia na pobyt i pracę na
takiej podstawie należy w tym wypadku do UDI/policji. W takim przypadku należy podpisać
odzielne umowy o pracę z każdym z pracodawców.
8. Praca u innych pracodawców
Pozwolenie na pracę wydane przez UDI/policję daje możliwość pracowania dla kilku
pracodawców. Każdy z pracodawców jest wtedy odpowiedzialny za sporządzenie należytej
umowy o pracę, wypłatę wynagrodzenia, itd.
9. Czas pracy
Rozdział 10-ty norweskiego Kodeks pracy /Arbeidsmiljøloven omawia zagadnienia związane z
czasem pracy. Podstawowe zasady to:
- podstawowy czas pracy to 9 godzin w przciagu dnia i 40 godzin w przeciągu tygodnia
(patrz poniżej, punkt o nadgodzinach)
- przynajmniej 11 godzin wolnych od pracy w przeciągu doby
- przynajmniej 35 godzin wolnych od pracy w przeciągu tygodnia, zazwyczaj wolne
niedziele
- przerwy nie liczą się z reguły jako czas pracy
Pracodawca ma obowiązek kierowania pracą tak, by czas pracy nie przekraczał ram ustalonych
przez prawo, nawet w przypadku, gdy pracownik sam chce pracować tak dużo, jak tylko możliwe.
Pracodawca może być ukarany za niezgodny z prawem czas pracy, również w przypadku, gdy
odbywa się to zgodnie z życzeniem pracownika.
Pracodawca jest też prawnie zobowiązany do wypłacania minimum 40% dodatku za nadgodziny,
nawet jeśli uzgodniono stałe wynagrodzenie nie uwzględniające nadgodzin. Patrz: punkt 11.
-4-
Przepisy Kodeksu pracy/Arbeidsmiljøloven dotyczą każdego pracodawcy z osobna. Prawo nie
stoi więc na przeszkodzie, by dany pracownik pracował dla kilku pracodawców. Nie polecamy
jednak takiego systemu pracy, bo na dłuższą metę wpływa to negatywnie na bezpieczeństwo
pracy i na jej wydajność. Kiedy formalnym pracodawcą osoby pracującej na kilku gospodartwach
jest avløserlag, nie ma możliwości zasłaniania się tym, iż pracownik pracuje dla kilku pracodawców,
bo ma on wtedy tylko jednego formalnego pracodawcę, patrz punkt 5.
10. Wyliczanie przeciętnej normy czasu pracy
(Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven § 10-5)
Praca przy zbiorach wymaga większego wkładu pracy w poszczególnych okresach, a mniejszego
w innych. Pisemna umowa o wyliczaniu średniej czasu pracy powinna więc być załączona do
podstawowej umowy o pracę.
Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven § 10-5 (1)) pracodawca i pracownik mogą
zawrzeć pisemną umowę o wyliczaniu przeciętnej normy czasu pracy na okres nie dłuższy niż 52
tygodnie. Długość czasu pracy nie może jednak przekroczyć 9 godzin w okresie 24 godzin i 48
godzin w okresie 7 dni.
Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven § 10-5 (2)) w przedsiębiorstwach, które podpisały
umowę zbiorową, pracodawca i organizacje pracownicze mogą zawrzeć pisemną umowę o
wyliczaniu przeciętnej normy czasu pracy, na okres do 52 tygodni, przy 10 godzinach dziennie i
48 godzinach tygodniowo. Granica 48 godzin może być wyliczana jako przeciętna 8 tygodni, z
maksymalna granica 54 godzin w poszczególnych tygodniach.
Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven § 10-5 (3)) Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet)
może, po rozpatrzeniu podania złożonego przez pracodawcę i po rozmowach z
przedstawicielami pracowników, wydać zezwolenie na system pracy, w którym przeciętna norma
czasu pracy wyliczana jest na okres do 26 tygodni. Czas pracy nie może wtedy przekraczać 13
godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo. Granica 48 godzin może być wyliczana jako przeciętna
8 tygodni.
Jeśli przedsiębiorstwo chce wprowadzić wyliczanie przeciętnej normy czasu pracy, należy wtedy
sporządzić plan pracy, z którego wynikać będzie kiedy poszczególny pracownik ma pracować,
zarówno dziennie jak i tygodniowo.
Dla pracowników pracujących sezonowo, nie można wyliczać średniej czasu pracy na okres
dłuższy od okresu zatrudnienia.
11. Praca w nadgodzinach i wynagrodzenie za nadgodziny
(Kodeks pracy/Arbeidsmiljøloven § 10-6, wg. 10-4 i 10-5)
Praca w nadgodzinach, to praca przekraczająca normę czasu pracy lub przekraczająca normę
czasu pracy ustaloną w umowie o wyliczaniu średniej normy czasu pracy.
W przypadku pracy w nadgodzinach pracownik ma prawo do 40% dodatku do stawki
postawowej. Nadgodziny mozna odebrac jako godziny wolne, ale sam dodatek należy zawsze
wypłacać. (Czyli 1 nadgodzina = 140% stawki podstawowej lub 1 godzina wolnego + 40% stawki
godzinowej)
-5-
Nawet jeśli strony umówiły się na niewypłacanie dodatku za nadgodziny, to pracownik bedzie
miał potem prawo domagać się od pracodawcy zapłaty za pracę w czasie przekraczajacym normę
czasu pracy lub przekraczającym normę czasu pracy ustaloną w umowie o wyliczaniu średniej
czasu pracy. Patrz punkt 9.
12. Listy godzin
Należy zawsze prowadzić listy godzin, również w przypadku pracy na akord. Listy godzin
powinny być dostępne do wglądu dla Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Listy godzin to podstawa
do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia, w przypadku, gdy nie da się jej osiągnąć pracą na
akord, z powodu złej pogody czy słabych zbiorów.
Należy zatem prowdzić zarówno listy godzin (timeliste) i listy zbioru (plukkeliste).
13. Weekend i noc (Kodeks pracy/ (Arbeidsmiljøloven § 10-10 i 10-11)
Kodeks pracy (Arbeidsmiljøloven) nie mówi nic o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę w
soboty, niedziele lub w nocy, jeśli tylko czas pracy nie przekracza normalnego wymaru czasu
pracy. Dodadki takie należy ewentualnie zawrzeć w umowie o pracę, mogą one też wynikać z
faktu, iż obie strony są członkami organizacji objętych umowami zbiorowymi.
Praca w niedziele i świeta oraz praca w nocy jest dozwolona tylko, kiedy jest to konieczne ze
względu na charakter danej pracy. Niedziele są z reguły dniem wolnym od pracy, patrz punkt 9.
14. Praca na zlecenie/ umowa o dzieło
Zdarza się, iż strony umówią się na wykonanie jakiejś konkretnej pracy, np. posprzątania pola
owocowego, na zlecenie o dzieło, z ceną umówioną z góry, co daje pracownikowi możliwość, by
sam kierował swoim wkładem pracy. To nie zwalnia jednak pracodawcy od jego obowiązków co
do przestrzegania regół czasu pracy, wypłaty należnego wynagrodzenia lub innych kwestii, i ile
pracownik jest zatrudniony u gospodarza.
15. Świadczenie urlopowe (feriepenger) i ustawa urlopowa (ferieloven)
Świadczenia urlopowego nie należy wliczać do wypłacanej pensji. Świadczenie urlopowe jest
ustalone prawem na 10,2% wynagrodzenia brutto, i jest wypłacane jako dodatek do pensji.
Stosunek zatrudnienia pracownika sezonowego wygasa zazwyczaj razem z umową o pracę.
Świadczenie urlopowe należy zatem wypłacić razem z ostatnią pensją, kiedy pracownik kończy
pracę dla danego pracodawcy, wg. Ustawy urlopowej (Ferieloven 11 (3)). Patrz punkt 16.
16. Odcinek wynagrodzenia powinien zawierać kwoty brutto
Odcinek wynagrodzenia (lønnslipp) powinien wykazywać wynagrodzenie brutto i wyszczególniać
ewentualne potrącenia z pensji, jak np. czynsz, zaliczkę, korzystanie z telefonu itp. Ponieważ
świadczenia tego typu mogą być opodatkowane, nie należy ”chować” ich ani podawać kwoty
wynagrodzenia już po ich odliczeniu, bo nie będzie to akceptowane ani przez Inspekcję Pracy
(Arbeidstilsynet), ani przez Urząd podatkowy (skatteetaten). Świadczenia urlopowego
(feriepenger) nie należy też wliczać w wynagrodzenie podstawowe/stawkę godzinową
-6-
17. Prace budowlane (przepis o upowszechnieniu umów zbiorowych na placach
budowy/ forskrift om allmenngjøring av tariffavtaler for byggeplasser)
Prace budowlane mogą być okresowo wykonywane w sektorze rolniczym, jako naturalna część
funkcjonowania danego gospodarstwa (malowanie, proste prace konserwacyjne, mniejsze prace
budowlane).
Jeśli pozwolenie na pracę zostało wydane na pracę w rolnictwie, to zlecanie pracownikowi
głównie prac budowlanych za wynagrodzenie rolnicze, jest łamaniem warunków wydania takiego
pozwolenia. To samo dotyczy dalszego wynajmu pracownika. Wykroczenia tego typu mogą być
zgłoszone na policję. Upowszechnione wynagrodzenie dotyczy również pracowników
norweskich.
Stawki dla pracownków budowlanych to (luty 2008):
- pracownicy niewykwalifikowani bez doświadczenia w branży: 120,50 NOK
- pracownicy niewykwalifikowani z minimum rocznym doświadczeniem w branży (również
z kraju pochodzenia): 125,50 NOK
- pracownicy wykwalifikowani: 134,75 NOK
Zauważ, iż stawki te mogą być zmienione po wiosennych negocjacjach umów zbiorowych.
Zwróć uwagę, iż prcownicy budowlani mają prawo do 50% dodatku za nadgodziny, a nie 40%
tak jak wymaga tego Kodeks Pracy (Arbeidsmiljøloven).
Przepis o upowszechnianiu umów zbiorowych w branży budowlanej (po norwesku):
http://www.lovdata.no/cgi-wift/ldles?doc=/sf/sf/sf-20061121-1291.html
Informacje o przepisie o upowszechnianiu umów zbiorowych w branży budowlanej (po polsku):
http://www.arbeidstilsynet.no/c26976/faktaside/vis.html?tid=42449
18. Zlecanie prac przedsiębiorstwom, które zatrudniają pracowników
(Kodeks pracy / Arbeidsmiljøloven § 2-2)
Zleceniobiorca, to samodzielne przedsiębiorstwo, które wykonuje dla Ciebie usługi, i wystawia Ci
faktury, zgodnie z umową. Zleceniobiorca jest pracodawcą wobec własnych pracowników, jest
odpowiedzialny za ich wynagrodzenia, świadczenia urlopowe itp. Jako pracodawca i
zleceniodawca masz wtedy obowiązek (wg. Kodeksu pracy/Arbeidsmiljøloven §2-2),
dostosowania działalności Twojego przedsiębiorstwa do współpracy z innymi pracodawcami, w
celu zapewnienia Twoim i cudzym pracownikom godnych i bezpiecznych warunków pracy.
Radzimy Ci sprawdzić, czy zleceniobiorca jest zarejestrowany w Urzedzie podatkowym i w
rejestrze w Brønnøysund. Jako zleceniodawca masz także prawo, by domagać się
udokumentowania wysokości wynagrodzeń pracowników zleceniodawcy itp.
19. Zlecanie prac firmom jednoosobowym
W przypadku zawierania konktraktów z firmami jednoosobowymi, zleceniodawca powinien
zwrócić uwagę, czy osoby te rzeczywiście funkcjonują jako samodzielne firmy, czy też są firmami
jednoosobowymi tylko na papierze, a w rzeczywistości mogą być postrzegane jako zwykli
pracownicy. Jeśli okaże się, iż stosunek danych osób i zleceniodawcy ma taki charakter, iż
wymaga to ochrony prawnej tego samego rodzaju, jaką przewidzano w Kodeksie pracy
(Arbeidsmiljøloven), to stosunek taki uznany będzie raczej za stosunek zatrudnienia, a nie za
pracę na zlecenie. Stosunek taki będzie więc, w konsekwencji, podchodził pod przepisy regulujące
stosunek zatrudnienia, bez względu na zawarte kontrakty.
-7-
20. Zakwaterowanie (Kodeks pracy/Arbeidsmoljøloven §4-4 (4) i przepis nr.
529/ forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler)
Zakwaterowanie, które pracodawca udostępnia pracownikom, powinno być odpowiednio
wykonane, wyposażone i utrzymane. Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) prowadzi nadzór nad
takim zakwaterowaniem, i ma prawo wchodzenia do budynków.
Braki w wymaganych zabezpieczeniach przeciwpożarowych będą zgłaszane do straży pożarnej.
Jeśli pracownik wynajmuje mieszkanie na własną rękę, pracodawca nie ma żadnych obowiązków,
a Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) nie prowadzi więc nadzoru nad takim zakwaterowaniem.
Przerobienie budynków gospodarczych na mieszkania lub stawianie baraków wymaga zgłoszenia
i /lub pozwolenia odpowiednich urzedów.
Zakwaterowanie powinno spełniać zwyczajne, norweskie standardy. Listę wymagań znajdziesz w
przepisie nr. 529 (Arbeidsplasser og arbeidslokaler).
Pytania kontrolne: Czy mógłbyś w tych pomieszczeniach zakwaterować gości odwiedzających
Twoją rodzinę? Czy byłoby OK, by Twoi najbliżsi mieszkali w takich warunkach, gdyby sami
pojechali pracować do innego kraju? Jeśli możesz spokojnie odpowiedzieć ”tak” na te pytania –
to warunki mieszkaniowe są zadawlające!
Wysokość potrąceń za czynsz, to sprawa do uzgodnienia między stronami, zgodnie z informacją
zawartą w świadectwie zatrudnienia (ansettelsesbevis) / podaniu o pozwolenie na prace
składanym do UDI. Wartość czynszu nie może być wliczona w wynagrodzenie jako jej
”niewidzialna” część. Nie można więc płacić pracownikowi tylko 80 NOK uzasadniając to
darmowym zakwaterowaniem. Podawaj sumy brutto z konkretnymi potrąceniami, tak jak na
odcinku wynagrodzenia, patrz punkt 16.
21. W razie konfliktu
Spory w kwestiach finansowych rozwiązywane zą z reguły miedzy stronami. Osoby należące do
organizacji pracowniczych lub organizacji pracodawców powinny rozwiązywać spory w ramach
tych organizacji. Jeśli strony nie mogą dojść do ugody, sprawę należy skierować do sądu
polubownego (forliksråd) w danej komunie. Sprawy, których nie da się rozstrzygnąć na tym
poziomie, należy rozstrzygać w sądzie.
22. Przepisy BHP
W przypadku zatrudniania pracowników z zagranicy, szczególnie ważne jest to, by pracodawca
upewnił się, czy pracownicy otrzymali odpowiednie szkolenie, i czy je zrozumieli. Pracownik jest
zobowiązany do korzystania ze sprzętu ochrony osobistej i do przestrzegania zasad
bezpieczeństwa. Bariera językowa i różnice kulturowe mogą być dużym wyzwaniem.
Więcej informacji, również w języku polskim, znajdziesz na naszej stronie internetowej:
www.arbeidstilsynet.no
Polskojęzyczna infolinia Inspekcji Pracy (Svartjeneste), czynna w piątki od 09 do 14.
815 48 222 (podaj hasło: POLSKI i wybierz cyfrę 1)
Poza tym: www.udi.no
W kwestiach związanych z podatkami, należy zwracać się do lokalnego urzędu podatkowego
(skattekontor).
-8-