1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY Prawo pracy, to

1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY Prawo pracy, to

1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY
podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy, które
między pracodawcami i pracownikami
w
zachodzą
procesach pracy podporządkowanej.
Prawo pracy, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy- jest więzią prawną polegającą na tym,
pracą człowieka. Przede wszystkim regulacja
działalnością
podejmowaną
w
celach
tej dziedziny prawa objęta jest że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta
zarobkowych.
Praca
niezarobkowa ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełniać .Każda ze stron stosunku pracy
wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej- nie wchodzi w zakres prawnego występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika.
pojęcia pracy. Z punktu widzenia prawa pracy tylko praca zarobkowa człowieka, Pierwszą podstawową grupą stosunków będących przedmiotem prawa pracy
która wykonywana jest w warunkach tzw, podporządkowania, tzn. świadczona jest nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy, będą to wszelkie stosunki
pod kierownictwem
i na rzecz innego podmiotu organizującego procesu pracy, zachodzące
między
pracodawcami
a
pracownikami
świadczącymi
za
zwanego pracodawcą. Praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności wynagrodzeniem pracę podporządkowaną.
zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko, nie jest objęta regulacją Bardzo ważną częścią przedmiotu prawa pracy są zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą
prawa pracy. Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście one praw i interesów grupowych; pracowników, pracodawców i ich organizacji,
przez pracownika. Gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy
bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Prawo organizacji
ruchu
zawodowego
pracodawców
i
pracowników
(związków
pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z zawodowych) zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o
własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność
pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a zakładów pracy. Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często
nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc przyjmuje się podział na:
także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, 1) indywidualne prawo pracy (składające się z norm zaliczanych do umownego i
powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika.
ochronnego prawa pracy)
Prawo pracy nie jest więc – prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną 2) zbiorowe prawo pracy ( mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków
pracą. Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych)
warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych Ostatnią grupą stosunków, która zalicza się do przedmiotu prawa pracy, są stosunki
przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w
strony, zwanej pracodawcą.
dziedzinie zatrudnienia.
Przedmiotem prawa pracy są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny
1
administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy Cechy
stosunku
pracy
;
osobiste
świadczenie
pracy,
odpłatność
pracy,
wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Stosunki zachodzące podporządkowanie pracownika przełożonym w okresie pracy, ryzyko pracodawcy.
między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik musi własnym
których
adresowane
są
żądania
wspomnianych
organów,
noszą
nazwę wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku
administracyjnych stosunków prawa pracy. Przedmiotem prawa pracy są społeczne spełniać za pośrednictwem innej osoby.
stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy Powołanie
pozostają w ścisłym związku. Przedmiot prawa pracy nie obejmuje stosunku Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo
ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w stanowisko kierownicze lub inne samodzielne ( z wyłączeniem stanowisk
różnorodnych związkach ze stosunkami pracy. Normy regulujące
społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną.
ubezpieczenia obsadzanych na podstawie mianowania lub wyboru) oraz nawiązuje z nią stosunek
pracy. Zgodnie z art 68 par 1 kp, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje
się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych. Od powołania
2. RODZAJE STOSUNKÓW PRAWA PRACY
jako sposobu nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powołanie na określone
stanowisko będące powierzeniem funkcji ( tzw. Powołanie pozorne) np.; dyrektora
Stosunek pracy jest przedmiotem regulacji prawnej tej części prawa pracy, szkoły w ramach istniejącego stosunku pracy następuje na mocy samego powołania i
którą nazwaliśmy „indywidualnym prawem pracy”.
nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę. Stosunek pracy na
Wspólnym terminem stosunek pracy określone zostały w kodeksie pracy stosunki podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli
prawne powstające na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania. Do stosunku pracy na
spółdzielczej umowy o pracę. Również w aktach szczególnych określających prawa i podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony.
obowiązki pracowników zatrudnionych w urzędach państwowych i w innych Nie stosuje się w szczególności niektórych przepisów o rozwiązywaniu umów o
działach służby publicznej oraz w niektórych przedsiębiorstwach państwowych, pracę. Stosunek pracy na podstawie powołania, podobnie jak każdy inny stosunek
występuje nazwa stosunek pracy , odnosząca się także do stosunków powstających pracy, jest stosunkiem zobowiązaniowym.
zarówno na podstawie umów o pracę, jak też powołania i aktów mianowania. Wybór
Według art. 2 par 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się Wybór jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji (stanowiska)
do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę a równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, to na
2
podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy. Nie dotyczy to więc zatrudnienia, obowiązek godnego zachowania się poza służbą) Za naruszenie
sytuacji, gdy wybór nie łączy się z takim stosunkiem np.;posłowie, senatorowie. obowiązków określonych w pragmatykach pracownicy mianowani podlegają
Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. odpowiedzialności dyscyplinarnej przed komisjami dyscyplinarnymi, powoływanymi
Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują w poszczególnych instytucjach służby publicznej.
przepisy szczególne, to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nie Spółdzielcza umowa o pracę
uregulownym tymi przepisami.
Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku
Mianowanie
pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy, zwanej
Mianowanie tradycyjnie oznacza w nauce prawa powierzenie obywatelowi na drodze spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę,
aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu reguluje Prawo spółdzielcze.
działania administracji, powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o Prawo spółdzielcze reguluje też w sposób szczególny, w zasadzie odmiennie; niż
charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko. kodeks pracy, podstawy i tryb rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę oraz
Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, który wymaga jednak uprzedniej wypowiadania, wynikających z tych umów, warunków pracy lub płacy, a także
zgody pracownika. Mianowanie jest aktem nawiązującym stosunki pracy także w wzajemne prawa i obowiązki stron.
innych działach służby państwowej na określonych stanowiskach; w sądownictwie,
prokuraturze, w szkołach. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych 4. ZASADY PRAWA PRACY
warunków. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat
życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw Kodeks pracy zawiera katalog tzw. Podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają
publicznych,
odpowiednie
wykształcenie,
nieskazitelny
charakter
lub się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe
nieposzlakowana opinia, odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy. Na prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami
podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy , do którego odnoszą obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac.
się przepisy pragmatyk służbowych. Przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie w Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych
zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Stosunek pracy z mianowania odznacza legislacyjnych.
się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach pracy, podporządkowaniem Wyróżnić można zasady:
pracownika mianowanego, zwanym podległością służbową. Cechą szczególną zasadę swobody wyboru zatrudnienia
stosunków pracy z mianowania jest rozbudowany katalog obowiązków, z których zasadę swobody nawiązania stosunku pracy
część wkracza w sferę osobistą pracownika ( zakaz podejmowania dodatkowego zasadę ochrony dóbr osobistych pracownika
3
zasadę równego traktowania pracowników
eksponuje tylko godność pracownika. Dobra osobiste człowieka obejmują w
zasadę niedyskryminacji pracowników
szczególniści: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim,
zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę
wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową,
zasadę prawa do wypoczynku
artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską.
zasadę prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Zasadę równego traktowania pracowników
zasadę zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na gruncie prawa pracy
zasadę ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa. Kwestią sporną jest
zasadę uprzywilejowania pracownika
ustalenie relacji pomiędzy zasadą rowności praw a zasadą niedyskryminacji. Zasada
oraz zasada
niedyskryminacji
równości prawa adresowana jest do prawodawcy- powinien on tworzyć takie prawo,
Zasadę swobody wyboru zatrudnienia
Omawiana zasada ma dwa wyraźnie które pracownikom z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków
wyodrębnione aspekty: indywidualno-wolnościowy oraz publiczny. Swoboda wyboru zapewniałoby równe prawa. Zasada niedyskryminacji natomiast adresowana jest do
pracy nie może być rozumiana w sposób bezwzględny. Musi się ona mieścić w podmiotów stosujących prawo; ustala ona bowiem zakaz dyskryminacyjnego
ramach posiadanych przez kandydata kwalifikacji zawodowych oraz w ustalonych stosowania prawa. Postrzeganie zasady równości praw pracowników dotyczy
przez prawo wymaganiach niezbędnych do wykonywania określonej pracy. wszystkich podmiotów tworzących prawo, zarówno organów państowowych, jak i
Publiczny aspekt zasady swobody wyboru zatrudnienia polega na zobowiązaniu partnerów społecznych ustanawiających w drodze rokowań układy zbiorowe pracy
Państwa, po pierwsze, do określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę; lub inne przewidziane prawem porozumienia zbiorowe, a także pracodawców
po drugie, do prowadzenia polityki pełnego produktywnego zatrudnienia.
ustalających regulaminy pracy i wynagradzania.
Zasadę swobody nawiązania stosunku pracy statuuje art. 11 kp, która wyraża się w Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia Prawo do godziwego wynagrodzenia
tym , iż bez zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy nie może dojśc formułowane jest w wielu aktach międzynarodowych ( Deklaracji Praw Człowieka,
do powstania tego stosunku. Stanowi ona swego rodzaju rozwinięcie zasad wolności Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych). Pojęcie wynagrodzenia godziwego
zatrudnienia ustanowionej w art. 10. Omawiana zasada doznaje po stronie obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także i inne
pracodawcy określonych ograniczeń. W szczególności; pracodawca ma obowiązek świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki
zatrudnienia inwalidy wojennego i wojskowego skierowanego do niego przez rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej
rejonowy urząd pracy, pracodawca ma także obowiązek zatrudniania pracownika, oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.
którego sąd przywrócił do pracy
Zasada
prawa do wypoczynku Wyraża się ono w konieczności zapewnienia
Zasadę ochrony dóbr osobistych pracownika. Kodeks pracy wśród dóbr osobistych pracownikowi codziennego, cotygodniowego i corocznego okresy wypoczynku
4
umożliwiająego regenerację psychofizycznej zdolności do pracy. Zasada ta umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy- mianowania, powołania,
realizowana jest przez ustanowienie w przepisach o postanowieniach prawa pracy; wyboru, spółdzielczej umowy o pracę- nie mogą być mniej korzystne niż przepisy
dobowych i tygodniowych norm czasu pracy, dobowych i tygodniowych okresów prawa pracy.
nieprzerwanego odpoczynku maksymalnego, a także limitu pracy w godzinach
nadliczbowych,
liczby
dni
wolnych
od
pracy
oraz
wymiaru
urlopów 5. POJĘCIE PRACODAWCY
wypoczynkowych, ( podstawowego i dodatkowych)
Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Każdy ma prawo do
Według ustawowej definicji, pracodawcą jest jednostka organizacyjna,
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada ta sformułowana została w choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają
kodedsie pracy jako obowiązek pracodawcy o charakterze powszechnym i one pracowników ( art. 3 )
bezwzględnym. Oznacza to, iż ciąży on na wszystkich pracodawach w odniesieniu do Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności
wszystkich pracowników, a jego realizacja nie jest zależna od tego, jak pracownik spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje
wywiązuje się ze swoich zobowiązań ze stosunku pracy, ani od tego, czy się z nich społeczne czy stowarzyszenia, które występują samodzielnie jako strony nawiązujące
wywiązuje. Z zasady tej wynika nie tylko bezpośredni obowiązek zapewnienia stosunki pracy.
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, lecz także obowiązek Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi
egzekwowania od pracowników przestrzegania przepisów i zasad bhp.
samoistnymi jednostkami w świetle innych działów prawa, lecz wchodzą w skład
Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników nie tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów,
można rozpatrywać tej zasady jako obowiązku prawnego, lecz jako powinność filii oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników.
prawną. Standard realizacji omawianej zasady wynika przede wszystkim z ustawy o Jako pracodawcy mogą występować również jednostki organizacyjne dużych spółek
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Zasada
ułatwiania
pracownikom
podnoszenia
(struktur gospodarczych) wyposażone w określoną samodzielność, np. Zakłady
kwalifikacji
zawodowych przedsiębiorstw wielozakładowych, którym przyznawana jest zdolność do działań
skonkretyzowana przede wszystkim w przepisach działu IX kp, poświęconego prawnych
także
w
zakresie
prawa
cywilnego.
Do
przypisania
danej
zatrudnianiu młodocianych w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji jednostce,stanowiącej komórkę organizacyjną większego zakładu, przymiotu
zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.
Zasad
pracodawcy nie wystarcza – samo wyposażenie jej w środki i urządzenia niezbędne
uprzywilejowania pracownika Wyraża ona przede wszystkim ochronną do wykonywania pracy zespołowej przez zatrudnionych w niej pracowników. Termin
funkcję prawa pracy, jednocześnie jednak stanowi potwierdzenie autonomii woli zatrudnianie znaczy według art 3 kp to co w języku potocznym nazywa się
stron w kształtowaniu treści stosunku pracy. Z zasady tej wynika, iż postanowienia przyjmowaniem do pracy. W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków
5
pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Samo trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako
faktyczne zatrudnianie w niej pracowników nie oznacza, że jednostka ta jest strona nowy pracodawca.
pracodawcą w rozumieniu art 3 kp.
Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym , czyli 6. POJĘCIE PRACOWNIKA
takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.
Osobowość prawna nie jest, według wyraźnego brzmienia art. 3 kp. konieczna dla
uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę.
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na
warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych- także osoba
W definicji pracodawcy podanej w art 3 kp mieszczą się zatem również takie niepełnoletnia.
jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania,
którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej. Jeżeli jednostki te wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pod rządami KP
zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu KP.
pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie
Pracodawcami są bądź jednostki organizacyjne,bądź osoby będące właścicielami umow w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umow o pracę, a
przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Za pracodawcę nie można wyjątkowo na podstawie umów o pracę zawieranych na ogólnych zasadach.
uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym tj, zakładu gospodarczego Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych. Odrębną gurpę
prowadzonego przez osobę fizyczną. Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z pracowników w rozumieniu prawa pracy tworzą pracownicy samorządowi, których
chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, stosunki pracy uregulowane są w ustawie o pracownikach samorządowych.
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna Pracownicy
wykonyjący
pracę
uzależnioną
od
pory
roku
i
warunków
lub osoba fizyczna staje się pracodawcą osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który atmosferycznych, trwającą przez określony czas, nazywają się pracownikami
przeszedł na nią jako nowego pracodawcę.
sezonowymi. Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystają z mocy przepisów
Zmiana pracodawcy
szczególnych osoby niepozostające w stosunkach pracy. Są to m. in. osoby
Zmiana pracodawcy jest częścią szerszej problematyki fuzji, podziału lub przejęcia wykonujące pracę nakładczą.
przedsiębiorstwa lub innej jednostki z mocy art. 23¹§ 1 kp w razie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w 7. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY.
dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z
pracownikami zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez Katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 kodeksu pracy. Katalog ten obejmuje tzw.
zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę źródła powszechne – ustawy i wydane na ich podstawie akty wykonawcze
6
(rozporządzenia),
wymienione
w
konstytucyjnym
katalogu
źródeł
prawa przepisów aktów wykonawczych.
powszechnie obowiązującego (art. 87 Konst.) i występujące we wszystkich gałęziach Porozumienie to zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją
prawa, oraz źródła specyficzne występujące wyłącznie w prawie pracy, a mianowicie związkową, a gdy taka nie funkcjonuje, porozumienie zawierane jest z
układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego
określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Z tym, że regulaminy i statuty, pracodawcy.
w przeciwieństwie do układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, nie mają Zawieszenie przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
umocowania konstytucyjnego.
Pracodawca zobowiązany jest przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu
Do źródeł prawa pracy zaliczyć można również Konstytucję oraz ratyfikowane inspektorowi pracy.
umowy międzynarodowe.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz 8. UKŁADY ZBIOROWE PRACY.
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy
Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Układ zbiorowy pracy jest to porozumienie normatywne (stanowiącym specyficzne
Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla źródło prawa pracy), zawieranym ze strony pracowników przez organizacje
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę bądź organizację
zbiorowych.
pracodawców, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, Przepisy prawa pracy przewidują układy zbiorowe pracy zakładowe oraz
naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
ponadzakładowe. Są to dwie odmiany tej samej instytucji, funkcjonujące na różnych
Należy zaznaczyć, że nieważne są postanowienia umów o pracę i innych aktów, które szczeblach organizacyjnych stron.
są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Nieważność nie dotyka całej Układ zbiorowy można zawierać dla wszystkich pracowników, bez względu na
umowy/aktu, która w dalszym ciągu pozostaje w mocy, a tylko poszczególnych jej podstawę nawiązania stosunku pracy, z wyłączeniem jedynie:
postanowień, które zostają zastąpione przez właściwe ( korzystniejsze) przepisy - członków korpusu służby cywilnej
prawa pracy.
- mianowanych i powołanych pracowników urzędów państwowych,
Istnieje możliwość czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy - pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i
zawartych w układach zbiorowych pracy, układach zbiorowych, regulaminach i powołania
statutach. Nie można wyłączyć stosowania przepisów rangi ustawowej oraz - sędziów i prokuratorów
7
Układem mogą być objęte także osoby świadczące prace na innej podstawie niż siedziby stron układu. Układ zbiorowy nie spełniający wymagań formy pisemnej jest
stosunek pracy (np. umowa zlecenia, umowa o prace nakładczą), a także emeryci i nieważny ( nieobowiązujący).
renciści. Nie można jednak zawrzeć układu wyłącznie dla tych osób.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z
Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców dniem jego rejestracji.
objętych układem, jednakże strony mogą w układzie postanowić inaczej.
Rejestracji dokonuje się na wniosek stron układu.
Na treść układu składają się postanowienia normatywne obowiązujące strony układu Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru układów prowadzonego przez
( mogą one określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy, jak ministra właściwego do spraw pracy,
również np. świadczenia socjalne na rzecz pracowników), pracowników także na Układ zakładowy zaś – do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego
postanowienia obligacyjne, określające wzajemne obowiązki stron układu (np. inspektora pracy.
sposób publikacji i rozpowszechnienia postanowień układu, trybu dokonywania Zgodny z prawem układ zbiorowy powinien być zarejestrowany w ciągu trzech
okresowych ocen funkcjonowania układu lub też wzajemnych obowiązków miesięcy ( układ ponadzakładowy) bądź w ciągu miesiąca ( układ zakładowy) od
dotyczących przestrzegania układy.
dnia złożenia wniosku.
Postanowienia układu nie mogą naruszać praw osób trzecich , w szczególności
pracowników nie objętych układem.
9. INNE POROZUMIENIA ZBIOROWE NIŻ UKŁADY ZBIOROWE PRACY.
Treść układu nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż ustawowe
przepisy prawa pracy i przepisy aktów wykonawczych.
Zgodnie z art. 9 KP, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie samo
Układ zawiera się w drodze rokowań, w których występują tylko dwie strony – miejsce w hierarchii źródeł prawa, jak układy zbiorowe pracy. Należy zatem
pracodawnicza i pracodawcza, co jednak nie wyklucza możliwości objęcia układem pamiętać, że porozumienia zbiorowe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników
większej liczby jego uczestników, ponieważ każda ze stron może być reprezentowana niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie.
przez więcej niż jeden podmiot.
Kodeks ani żaden inny przepis prawa nie definiuje pojęcia „porozumienie zbiorowe”.
Zdolność do zawierania układów zbiorowych po stronie pracowniczej przysługuje Należy przyjąć, iż pojęcie to odnosi się do porozumień zawieranych przez strony
jedynie organizacjom związkowym, natomiast po stronie prawodawczej – zbiorowych stosunków pracy, a więc przez pracodawców i związki zawodowe.
pracodawcom i ich organizacjom.
Takimi porozumieniami opartymi na ustawie są np. porozumienia zawierane w
Układ zostaje zawarty, jeśli strony uzgodnią wszystkie sprawy będące przedmiotem związku ze sporem zbiorowym po zakończeniu rokowań lub postępowania
rokowań. Zawiera się go w formie pisemnej na czas określony bądź nieokreślony.
mediacyjnego czy też porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
W układzie ustala się zakres podmiotowy jego obowiązywania oraz wskazuje
8
Do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy zaliczyć można Niemożność uzgodnienia terminu uzgodnienia treści regulaminu nie otwiera
również porozumienie zawieszające zakładowe przepisy prawa pracy. Zawarcie pracodawcy drogi do jednostronnego ustalenia regulaminu. Jeżeli zaś termin ten
takiego porozumienia może być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
został przez strony ustalony, lecz nie zdołały one w tym terminie uzgodnić treści
Porozumienie to zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją regulaminu, regulamin pracy ustala jednostronnie pracodawca.
związkową, a gdy taka nie funkcjonuje, porozumienie zawierane jest z Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, on sam wydaje
przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego regulamin. Taki jednostronny regulamin nie jest źródłem prawa pracy, lecz czerpie
pracodawcy.
swą moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy.
Zawieszenie przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Regulamin pracy powinien w szczególności ustalać:
Na mocy tego porozumienia czasowo zawiesza się stosowanie przepisów prawa
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie
pracy zawartych w układach zbiorowych pracy, układach zbiorowych, regulaminach i
pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i
statutach. Nie można wyłączyć stosowania przepisów rangi ustawowej oraz
materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony
przepisów aktów wykonawczych.
indywidualnej i higieny osobistej,
Pracodawca zobowiązany jest przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy.
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy,
3) określenie godzin pory nocnej,
10. REGULAMIN PRACY.
4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
5) wykaz prac wzbronionych młodocianym oraz kobietom, występujących u
Zgodnie z art. 104 § 1k.p., przedmiotem regulaminu pracy jest organizacja i porządek
w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Regulamin pracy powinien zostać wprowadzony wszędzie tam, gdzie pracodawca
zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu
nie zostały w wystarczający sposób uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Procedurę ustalania regulaminu pracy można podzielić na dwa etapy:
1)wspólne określenie terminu, w którym powinno dojść do uzgodnienia jego
treści,
2)negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regulaminu.
danego pracodawcy,
6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom
młodocianym w celu przygotowania zawodowego,
7) rodzaje lekkich prac dorywczych, występujących u danego pracodawcy, przy
których można zatrudnić młodocianych w celu zarobkowym,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
9
10) wykaz kar porządkowych, o których stanowi art. 108 k.p.
związane z pracą to m.in. odprawy, rekompensata z tytułu poniesionych przez
pracownika kosztów związanych z podróżą, opłaty z tytułu używania przez niego
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do własnych narzędzi i środków lokomocji.
wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania (zgodnie z art. 77 2 k.p.) spoczywa na
zobowiązany do zapoznania z treścią regulaminu każdego nowego pracownika przed pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego
rozpoczęciem przez niego pracy.
treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy.
Zmiany do regulaminu pracy wprowadza się w takim samym trybie, w jakim ustala Przy wydawaniu regulaminu wynagradzania uwzględnia się przy tym wszystkich
się jego pierwotny tekst. Związek zawodowy, który bezskutecznie domaga się od pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia ( w szczególności także
pracodawcy zmiany regulaminu, może swoje żądanie uczynić przedmiotem sporu młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania
zbiorowego.
zawodowego) oraz bez względu na ich wymiar czasu pracy (także zatrudnionych na
Kodeks nie reguluje utraty mocy obowiązującej przez regulamin pracy, należy więc niepełnym etacie).
przyjąć, że dokonuje się to na zasadach ogólnych. Regulamin wprowadzony na czas Regulamin wynagradzania nie może być wydany w odniesieniu do tych
określony traci moc z nadejściem ustalonego terminu. Jeżeli czas obowiązywania pracowników, którzy nie podlegają regulacji układowej ( np. prokuratorzy,
regulaminu nie został z góry określony, przestaje on obowiązywać z dniem wejścia w sędziowie, członkowie korpusu służby cywilnej). Regulaminu nie wydaje się również
życie nowego regulaminu. O utracie mocy obowiązującej regulaminu może też dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania – w razie braku
zdecydować zakładowy układ zbiorowy pracy, który obejmuje swą treścią materię układu zbiorowego – określają rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy.
regulaminową. Regulamin może również uchylić sam pracodawca, jeśli upadła Treść regulaminu ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją
przesłanka ustalenia regulaminu, jaka jest zatrudnianie co najmniej 20 pracowników. związkową. W przypadku braku porozumienia brak jest podstaw prawnych, które
umożliwiałyby wprowadzenie regulaminu pracy jednostronnie przez pracodawcę.
11. REGULAMIN WYNAGRADZANIA.
Jeżeli u pracodawcy działa więcej organizacji związkowych, powinny w terminie 30
dni przedstawić wspólne stanowisko w sprawie treści regulaminu. Jeżeli tego nie
Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania oraz uczynią, pracodawca, po rozpatrzeniu stanowisk organizacji związkowych, wydaje
przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Przez warunki wynagradzania regulamin jednostronnie. Pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania
należy rozumieć przede wszystkim system wynagradzania (czasowy, premiowy, także w sytuacji, gdy nie działa u niego żadna organizacja związkowa.
akordowy),
składniki
wynagrodzenia,
regulamin
premiowania,
sposób Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go
wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe. Inne świadczenia do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
10
Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla
•
Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30
pracowników niż przepisy ustaw i aktów wykonawczych do nich oraz postanowienia
dni po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej
układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych.
(art. 120 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP)
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w
•
niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu pracy
życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy
zatrudniającego go w chwili wyboru, w terminie 7 dni od
warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k. p.)
stosunku pracy.
Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się do treści
stosunku pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, przy czym nie stosuje się tu
2. Zdarzenia
nie
będące
ani czynnościami
prawnymi
stron,
ani
czynnościami wymienionymi powyżej. Są to:
•
3-miesięczny
okres nieobecności pracownika w pracy
przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków pracy i płacy.
spowodowany tymczasowym aresztowaniem (art. 66 k.
Regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać w dniu, w którym wchodzi w
p.)chyba
życie zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy, którego treść pozwala na
wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca
ustalanie indywidualnych warunków wynagradzania za pracę.
pomimo wygaśnięcia umowy o pracę obowiązany jest ponownie
że
pracodawca
rozwiązał
wcześniej
bez
zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało
21. WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY
umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający a pracownik w
ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił swój
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia
powrót do pracy (za wyjątkiem gdy stało się to na skutek
prawnego, określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną bez potrzeby
przedawnienia,
składania oświadczeń woli przez strony stosunku pracy.
postępowania).
Zdarzenia powodujące ten skutek określone są w prawie pracy w sposób
•
amnestii
lub
warunkowego
umorzenia
dzień stawienia się do służby w przypadku powołania
wyczerpujący. Skutku tego nie mogą w żadnym razie wywołać zdarzenia faktyczne, z
pracownika do zawodowej służby wojskowej (art. 18 ustawy z
którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku
11
pracy.
zawodowych)
Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia. Zaliczą się do nich:
1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie zaliczające się do
pojęć czynności prawnych. Są to
•
września
2003
r.
o
służbie
wojskowej
żołnierzy
Śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został zatrudniony
przez nowego pracodawcę przejmującego zakład pracy (art. 63 2
11
•
k. p.)
pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany
Śmierć pracownika (art. 631 k. p.).
zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas
pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7
Wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszelkich stosunków dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie
pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nie uzgodnienia nowych warunków
będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakończenia stosunku pracy. pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu
Żadna ze stron nie może zatem uchylić tego skutku, wspomniane bowiem równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył
zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia do
Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki skutek którego mógł złożyć takie oświadczenie.
łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw
publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.
Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę
w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
Za datę wygaśnięcia stosunku pracy przyjmuje się dzień, w którym pracodawcę, pracownik ten może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
pracownik zaprzestał wykonywania pracy. W razie wygaśnięcia stosunku pracy uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
pracodawca przesyła pracownikowi lub jego rodzinie pismo powiadamiające o powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
wygaśnięciu umowy o pracę, wydaje świadectwo pracy oraz przeprowadza stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przejście zakładu pracy lub
czynności porządkowe takie jak skreślenie pracownika z ewidencji.
jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
22. PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI NA NOWEGO
PRACODAWCĘ.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie. W przypadku przejęcia całości zakładu pracy przez nowego
Zgodnie z art. 231 k. p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na pracodawcę za zobowiązania odpowiada tylko ten co przejął zakład pracy.
Dotychczasowy i nowy pracodawca zobowiązani są poinformować zakładowe
nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. Oznacza to, że status prawny osób zatrudnionych na podstawie się organizacje związkowe o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę, natomiast jeżeli u tych pracodawców nie działają zakładowe organizacje
nie zmienia.
W przypadku stosunku pracy zawartego na innej podstawie niż umowa o związkowe informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie
pracę tzn. na podstawie mianowania, powołania i wyboru zgodnie z art. 23 1 § 5, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach,
12
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także znaczenia wymiar czasu pracy (pełny czy obniżony), jak również posiadanie innych,
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w poza wynagrodzeniem źródeł dochodów (np. z tytułu prowadzenia działalności
szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji gospodarczej), tryb ustania stosunku pracy ani też wiek pracownika.
powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Drugą grupę podmiotów objętych ustawą o ochronie roszczeń stanowią byli
pracownicy. Mają oni prawo do świadczeń z Funduszu pod warunkiem, że do dnia
. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na ustania ich stosunku pracy roszczenia podlegające zaspokojeniu ze środków
nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli Funduszu nie zostały zrealizowane przez pracodawcę, który stał się pracodawcą
objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba niewypłacalnym.
że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w
Trzecią grupę stanowią członkowie rodziny zmarłego pracownika lub
brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego zmarłego byłego pracownika, pod warunkiem że są uprawnieni do renty rodzinnej.
pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze Należy zauważyć, że członkowie rodziny uprawnieni do świadczeń z Funduszu mają
warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
do nich prawo w takim zakresie, w jakim miał do nich prawo pracownik (były
Jeżeli pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym pracownik).
u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób
przez okres jednego roku od dnia przejęcia.
Czwartą grupę uprawnionych do świadczeń z Funduszu stanowią osoby
wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu
podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego (wykonujące pracę na podstawie
23. ROSZCZENIA Z TYTUŁU NIEWYPŁACALNOŚCI PRACODAWCY
umowy zlecenia, umowy agencyjnej czy umowy o pracę nakładczą). Podkreślić
należy, że przepisów ustawy nie stosuje się do małżonka niewypłacalnego
Roszczenia z tytułu niewypłacalności pracodawcy – zasady, zakres i tryb pracodawcy ani też do jego krewnych i powinowatych.
ochrony roszczeń pracowniczych określa ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie Zgodnie z art. 12 ustawy o ochronie roszczeń w przypadku niewypłacalności
roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Ustawodawca określił grupy podmiotów, którym przysługują świadczenia z
Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Najważniejszą grupę osób objętych zakresem podmiotowym ustawy o
ochronie roszczeń stanowią pracownicy, bez względu na podstawę nawiązania
stosunku pracy. Dla zachowania uprawnień przewidzianych tą ustawą nie ma
pracodawcy ochronie podlegają następujące roszczenia pracownicze:
3) Wynagrodzenie za pracę
4) Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
5) Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy określone w
art. 92 k. p.
6) Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy
13
7) Wynagrodzenie za czas innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy dokumenty i składa je na piśmie określając osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość
(np. za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy, opieki nad dzieckiem do roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia z Funduszu kierownikowi Biura
lat 14, za czas urlopów okolicznościowych),
8) Zasiłek chorobowy wypłacany ze środków na wynagrodzenia,
Terenowego
FGŚP
właściwego
ze
względu
na
siedzibę
niewypłacalnego
pracodawcy.
9) Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
W zależności od okresu wystąpienia roszczeń pracowniczych (w okresie
10) Odprawa pieniężna przysługująca w razie tzw. Zwolnień grupowych,
sprzed i po niewypłacalności pracodawcy), podmioty te obowiązane są sporządzić
11) Składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawców.
zbiorczy wykaz odpowiednio niezaspokojonych roszczeń pracowniczych oraz wykaz
uzupełniający niezaspokojonych roszczeń pracowniczych na zasadach określonych w
Wymienione w ustawie roszczenia podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu ustawie.
Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeżeli stały się wymagalne w
Wypłata świadczeń pracowniczych ze środków Funduszu powoduje z mocy
określonym przez ustawę czasie i nie zostały zaspokojone przez niewypłacalnego prawa przejście na Fundusz roszczeń do pracodawcy lub masy upadłości o zwrot
pracodawcę. Generalnie są to roszczenia wymagalne w określonym czasie wypłaconych świadczeń, a roszczenia Funduszu korzystają z takiej samej ochrony
poprzedzającym dzień niewypłacalności, poprzedzającym ustanie stosunku pracy, prawnej jak jest przewidziana dla należności za pracę.
powstałe w dniu niewypłacalności lub w dniu ustania stosunku pracy albo w
określonym czasie po wystąpieniu niewypłacalności.
24. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O
Przy wypłacie świadczeń z Funduszu oprócz ograniczeń czasowych występują PRACĘ
także ograniczenia kwotowe. Granice zaspokojenia należności określa art. 12 ust. 3-5
OchrRoszczU.
Wadliwość rozwiązania umowy o pracę ma miejsce wówczas, gdy
Świadczenia podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące pracodawca, składając określone oświadczenie woli (o wypowiedzeniu lub o
poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności albo termin ustania stosunku pracy rozwiązaniu bez wypowiedzenia), naruszył przepisy dotyczące formy, trybu lub
(art. 12 ust. 3). Ponadto, przypadająca za okres jednego miesiąca wypłata świadczeń przesłanek dopuszczających owo rozwiązanie, a w przypadku wypowiedzenia
z Funduszu nie może przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z umowy zawartej na czas nieokreślony, także wówczas, gdy wypowiedzenie to było
poprzedniego kwartału od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa GUS (art.. 14 nieuzasadnione.
OchrRoszczU).
Kodeks pracy nie posługuje się jednak w tych przypadkach sankcją
Pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem nieważności bezwzględnej i dlatego wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bądź jego
niewypłacalnego pracodawcy sporządza, w ciągu jednego miesiąca, odpowiednie wygaśnięcie są skuteczne i powodują ustanie stosunku pracy, lecz podlegają
14
zaskarżeniu.
przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przesłanki powstania i rodzaj roszczeń pracodawcy. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.
z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zależą przede
Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli żądanie to jest
wszystkim od rodzaju wypowiedzianej umowy, a w pewnym stopniu także od niemożliwe lub niecelowe(w przypadku likwidacji, upadłości pracodawcy, zmian
momentu, w którym sąd pracy orzeka.
organizacyjnych lub produkcyjnych) i orzeka wówczas o odszkodowaniu.
Przy umowach terminowych (na okres próbny, na czas określony, na czas
Pracownikowi, który podjął pracę w ciągu 7 dni od przywrócenia go do
wykonywania określonej pracy) przesłanką wystąpienia pracownika z roszczeniem pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak
jest niezgodność oświadczenia woli
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy z niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za
obowiązującymi przepisami. W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie było miesiąc. Limitowanie okresu, za który przysługuje wynagrodzenie, nie dotyczy
niezgodne z prawem, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w okresie urlopu
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko i korzystających z
niż za 3 miesiące. Wyjątek dotyczy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o urlopu macierzyńskiego , a także innych podmiotów objętych szczególną ochroną
pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego albo przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownikom tym należy się wynagrodzenie
pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu za cały czas pozostawania bez pracy.
macierzyńskiego.
W
tych
przypadkach
przysługują
roszczenia
uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.
Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązywania umów
o pracę bez wypowiedzenia powoduje, że pracownik może wystąpić do sądu bądź z
W razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas żądaniem przywrócenia go do pracy, bądź z żądaniem odszkodowania. Wyboru
nieokreślony jest wadliwe (niezgodne z prawem lub nieuzasadnione), jeżeli umowa roszczenia może dokonać pracownik nawet w czasie toczącego się postępowania. O
nie uległa jeszcze rozwiązaniu, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może nie
Jeżeli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka bądź o przywróceniu do uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że
pracy, bądź o odszkodowaniu. O wyborze jednego z tych roszczeń decyduje uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku
pracownik. (art. 45 k. p.). Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika , jeżeli orzeka o odszkodowaniu. Zasady tej nie stosuje się do pracowników szczególnie
żądanie to jest niemożliwe lub niecelowe np. likwidacja, upadłość pracodawcy, chronionych, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości.
zmiany organizacyjne lub produkcyjne i orzeka wówczas o odszkodowaniu. Nie
Od tej generalnej zasady (alternatywnych roszczeń) przepisy Kodeksu pracy
dotyczy to jednak pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem przewidują wyjątki. Dotyczą one umów terminowych. Zgodnie z art. 59 k. p. w razie
lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika rozwiązania z naruszeniem przepisów przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na
15
czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeśli upłynął już termin,
25. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, przysługuje
wyłącznie odszkodowanie.
Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie pracowników co oznacza ich
niedyskryminiwanie w jakikolwiek sposób, ani bezposrednio, ani posrednio. Zasada
Podobnie, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (z ta odnosi się ogólnie do równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiazania
naruszeniem przepisów) w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, a także dostepu do szkoleń
wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu podnoszących
wypowiedzenia.
kwalifikacje
zawodowe,
nieróżnicowanie
pracowników
w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przynależność
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, związkową,
religię,
wyznanie,
przekonania
polityczne,
rasę,
narodowość,
przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za pochodzenie etniczne, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub
3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownicy szczególnie chronieni mają prawo nieokreślony, a także w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z
do wynagrodzenia za cały czas nieświadczenia pracy.
Kodeksem pracy przejawem dyskryminowania jest także działanie, polegające na
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k. p.(z powodu szkodliwego wpływu Dyskryminacja obejmuje również molestowanie oraz molestowanie seksualne.
wykonywanej racy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go
w
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wóczas, gdy pracownik, z jednej lub
terminie wskazanym w przeczeniu lekarskim do innej pracy), pracodawcy kilku przyczyn, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Wysokość tego korzystnie niż inni pracownicy. Z dyskryminowaniem pośrednim mamy doczynienia
odszkodowania jest limitowana. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
pracownika za okres wypowiedzenia..
Od wadliwego
rozwiązania
kryterium lub podjętego działąnia dochodzi do wystąpienia dysproporcji w zakresie
umowy o
pracę
za
wypowiedzeniem warunków zatrudnienia wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia grupy wyróżnionej ze względu na jedno lub kilka kryterii przy założeniu, że
doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, a w przypadku rozwiązania dysproporcje te nie są uzasadnione innymi obiektywnymi kryteriami.
natychmiastowego, w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu
Naruszenie zasady równego traktowania radzi prawo do odszkodoiwania w
umowy o prace bez wypowiedzenia. Taki sam termin obowiązuje w przypadku wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że
roszczeń z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę.
pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Skorzystanie przez
pracownika z uprawnień przsługujących z tytułu naruszania zasad równego
16
traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy.
na piśmie i jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem bez
wypowiedzenia (bez wypowiedzenia – konieczne uzasadnienie wypowiedzenia). Od
26. STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA
momentu odwołania pracownik nie musi świadczyć pracy (odwołanie za
wypowiedzeniem), może on wyrazić zgode na wykonywanie pracy. Akt odwołania
Powołanie jest odrębnym źródłem powstania pracowniczego stosunku pracy. jest aktem o podwójnym skutku, pozbawia on osobę powołaną zajmowanego
Powstały tą drogą stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym. Powołanie jest stanowiska oraz rozwiązuje stosunek pracy.
aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko Sąd pracy rozstrzyga niesłuszność odwołania, jednakże pracownik nie może zostać
kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje się z nią stosunek pracy.
przywrócony do pracy, może ubiegać sie tylko o odszkodowanie.
Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia
woli pracodawcy i pracownika. Powołanie jako akt jednostronny (uwarunkowany
porozumieniem stron) wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i 27. OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
nawiązuje stosunek pracy.
Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku pracy i nie
Jest to ogół srodków przewidzianych w obowiązujących przepisach,
wymaga dopełnienia w drodze zawarciavumowy o pracę. Powołanie może być mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem
poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczegółowe nie przewidywały wymogu lub nieterminową wypłatą nienależnego wynagrodzenia.
konkursu. Powołanie powinno być dokonane pisemnie. Brak formy pisemnej Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają sie:
skutkuje tym, ze niedochodzi do nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania,
gdyż trudno byłoby określić datę, od której ten stosunek pracy istnieje. Stosunek ten
nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu. Natomiast przy braku określenia
terminu – w dniu doręczenia powołania.
Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące
umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią
inaczej.
3. Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem
wynagrodzenia za pracę
4. Ograniczenia
dopuszczalności
dokonywania
tzw.
potrąceń
z
wynagrodzenia za pracę
5. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
6. Sankcje z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonywania
obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę
Kodeks pracy ststuuje zasadę swobody odwołania. Pracownik zatrudniony na
7. Określenie kwoty minimalnego wynagrodzenia.
podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym
terminie odwołany przez organ, który go powołał. Odwołanie także powinno nastąpić Ad 1. Ograniczenie to wyraża się zakazem zrzeczenia się praawa do wynagrodzenia.
17
Niedopuszczalne jest ponadto przeniesienie prawa do wynagrodzenia na drugą osobę.
jest kwota minimalnego wynagrodzenia, zaś przy potrącaniu innych
należności – 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ad 2. Wynagrodzenie za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne
oraz zaliczki na podatek dochodowy od os. fizycznych, podlega potrąceniu tylko
Ad 3. Wypłat wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu
nastepujące należności:
w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w
11) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,
świadczeń alimentacyjnych (mozliwe jest potrącenie do wysokości 3/5
nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca
wynagrodzenia) ponadto na zaspokojenie należności alimentacyjnych
kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest
podlega w pełnej wysokości magroda z zakładowego unduszu nagród,
dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.
dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące pracownikom z
Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy
tytułu udziału w zysku lub nadwyzce bilansowej
dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w
12) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż świadczenia alimentacyjne
przepisach prawa pracy.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe
13) Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko
14) Kary pieniężne.
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy
pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób
Wysokość kwot wolnych od potrąceń:
1. Kwota
należności
na
mocy
niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik
tytułów
wykonawczych
innych
niż
uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
alimentacyjne, kwotą wolną od potrąceń jest minimalne wynagrodzenie za
pracę przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 kp., kwotę
Ad 4. Pracownikowi za za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, należą się
wolną stanowi 90% wynagrodzenia minimalnego
odsetki. Jeżeli strony w umowie o pracę nie określą stopy odsetek należnych za
2. Przy potracaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi kwotę
wolną stanowi 75% mnimalnego wynagrodzenia
3. Należności inne niż określone w art. 87 § 1 i 7 kp. mogą być potrącane z
wynagrodzenia jedynie za pisemną zgodą pracownika.
4. Kwotą wolną od potrąceń przy potrąceniu należności na rzecz pracodawcy,
opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, należą się odsetki ustawowe.
Poszkodowany, w razie poniesienia szkody z powodu opóźnienia (np.
konieczność
zapłaty
kary
umownej
za
nieterminową
spłatę
kredytu
hipotecznego), ma bowiem prawo dochodzić pokrycia tej szkody na zasadach
ogólnych wynikających z art. 471 K.c. Zgodnie z art. 55 § 1, pracownik może
18
również zastosować inny sposób nacisku na niewywiązującego się z obowiązków
okres:
szefa. A mianowicie, ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
-
Urlopu pracownika
W takim przypadku przysługiwać mu będzie odszkodowanie w wysokości
-
Pełnienia funkcji społecznych
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta
-
Zwolnienia na badania lekarskie w związku z ciążą
na czas określony lub czas wykonania danej pracy- w wysokości wynagrodzenia
-
Poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia
za 2 tygodnie.
-
Zwolnienie pracownika wychowującego dziecko do lat 14
-
Zwolnienia z okazji ślubu, urodzenia się dziecka, ślubu dziecka, zgonu lub
Ad 5. Poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalany jest zgodnie z
zasadami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
pogrzebu
Czasowa niezdolność do pracy
Pracownikow za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
28. ŚWIADCZENIE W CZASIE NIEZDOLNOŚCI DO PRACY I ODPRAWA
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej
RENTOWA LUB EMERYTALNA
łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika,
Świadczenie w czasie niezdolności do pracy
który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku
Przestój
kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia,
Pracownikowi na czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej
chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy
wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn pracodawcy, przysługuje
przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a jeżeli w
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w
wynagrodzeniu pracownika taki składnik nie został wyodrębniony, to
czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo
przysługuje mu 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż minimalne
do 100% wynagrodzenia,
wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca na czas przestoju powierzy pracownikowi
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla
wykonywanie innej pracy, wówczas należy mu się wynagrodzenie
kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się
przewidziane za tę pracę nie niższe jednak od wynikającego ze stawki
zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w
osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż
pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100%wynagrodzenia.
minimalne wynagrodzenie.
Urlop wypoczynkowy i inne zwolnienia od pracy
Odprawa rentowa lub emerytalna
Przesłanką wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania prsacy jest
19
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu Umowa o powstrzymaniu się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może
niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z zabraniać pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek innego zatrudnienia. Należy
przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zaznaczyć, że kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje z mocy prawa, lecz z
jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może woli stron, w ramach odrębnej umowy zawartej w formie pisemnej pod rygorem
ponownie nabyć do niej prawa.
nieważności. Odmowa zawarcia przez kandydata na pracownika umowy o zakazie
konkurencji przy zawarciu umowy o pracę może być powodem niedojścia do skutku
Przesłanki (łączne) nabycia nrawa do obprawy:
umowy o pracę. Odmowa wyrażona w czasie trwania stosunku pracy może stać się
12) Spełnienie warunków nabycia prawa do emerytury lub renty
powodem do jej wypowiedzenia.
13) Oraz ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę
Pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji
30. ZAKAZ KONKURENCJI.
po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta nie może być zawarta na czas nieokreślony,
Znowelizowany kodeks pracy przewiduje możliwość
umownego strony muszą wskazać okres jej obowiązywania. Prawo nie określa maksymalnego
ustanowienia zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania okresu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale
lub po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to zakaz prowadzenia przez pracownika na okresy zbyt długie, szczególnie w porównaniu do czasu trwania zatrudnienia, mogą
własny rachunek lub zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, zostać uznane za niedopuszczalne.
działalności konkurencyjnej tego samego rodzaju co prowadzona lub planowana
W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania
przez pracodawcę. Przepisy kodeksu nie określają jednak wprost na czym polega stosunku pracy, możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po jego ustaniu
działalność konkurencyjna. Z brzmienia art. 101 1 k.p. wynika, że może to być nawet jest ograniczona podmiotowo. O ile w czasie trwania stosunku pracy pracodawca
działalność innego rodzaju, jeśli w związku z nią pracownik będzie mógł może wymagać zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji od każdego
wykorzystać wiedzę i informację nabyte w czasie pracy u danego pracodawcy. pracownika, o tyle rozszerzenie go na okres po ustaniu stosunku pracy może mieć
Jednak swoboda stron w ustalaniu co jest działalnością konkurencyjną nie jest miejsce jedynie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie
całkowita, do pewnego stopnia pojęcie konkurencyjności jest bowiem obiektywne i ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
weryfikowalne. W razie sporu sąd może uznać, że zakaz konkurencji określany zbyt Niestety ustawodawca nie zdefiniował w k.p. „szczególnie ważnych informacji”.
szeroko,
nieuzasadniony
potrzebą
ochrony
interesów
konstytucyjne prawa pracownika i jest nieskuteczna.
pracodawcy,
narusza Oznacza to, że ocena tego czy dane informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne,
jest każdorazowo pozostawiona pracodawcy i pracownikowi. Wydaje się, że
obiektywnym miernikiem tego, czy dana informacja jest w konkretnym przypadku
20
szczególnie ważna może być to, czy jej ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na aktach osobowych byłego pracownika.
szkodę..
Znowelizowany art. 97 § 1k.p. wyraźnie stanowi, że nie wolno uzależniać wydania
Z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
pracownik ma prawo do odszkodowania od byłego pracodawcy w wysokości
przewidzianej w umowie, nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez
niego przed ustaniem stosunku pracy.
Na treść świadectwa pracy składają się wyłącznie informacje dotyczące stosunku
pracy danego pracownika; nie można zamieszczać w nim żadnych ocen. W
świadectwie podaje się dane o okresie zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy i
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać po upływie okresu na jaki została zajmowanych stanowisk, dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności
zawarta, co nie znaczy że nie może to nastąpić wcześniej. Kodeks pracy mówi, że wygaśnięcia stosunku pracy oraz inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień
zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu określanego w pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Informacje te dotyczą w
umowie w razie ustania przyczyn uzasadnionych taki zakaz lub niewywiązywania się szczególności: wymiaru czasu pracy, liczby wykorzystanych w danym roku urlopu
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
wypoczynkowego, ewentualnie wykorzystanego urlopu wychowawczego, urlopu
bezpłatnego, liczby dni nieobecności z powodu choroby. Z urzędu należy podać w
świadectwie pracy wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia na podstawie przepisów o
31. ŚWIADECTWO PRACY.
postępowaniu egzekucyjnym. Przyczynę rozwiązania stosunku pracy podaje się w
Świadectwo pracy jest ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. świadectwie pracy tylko wtedy, gdy ma ona znaczenia dla ustalenia nabycia lub
Dla kolejnego pracodawcy jest oficjalnym źródłem wiadomości o faktach mających rozmiaru uprawnień pracownika.
znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania niektórych
jego uprawnień np.; urlopowych, dodatków i gratyfikacji z tytułu wysługi lat. Jest
ważnym dowodem w
postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do
świadczenia z ubezpieczenia społecznego.
Świadectwo pracy powinno być wydawane z urzędu, bezpośrednio do rąk
pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stosunek
pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy w tym dniu jest nie możliwe, pracodawca
zobowiązany jest do dostarczenia go nie później niż w ciągu 7 dni od ustania
stosunku pracy. Jeżeli doręczenie okaże się niemożliwe, świadectwo należy złożyć w
Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o
wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika w ciągu 7
dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono wymaganiom
określonym przez prawo lub jest niezgodne ze stanem faktycznym. Przy pozytywnym
rozpatrzeniu takiego wniosku, pracodawca wystawia nowy dokument i przekazuje go
pracownikowi.
Jeżeli zaś pracodawca nie uwzględnia żądania pracownika o sprostowanie
świadectwa pracy, pracownik może w terminie 7 dni od zawiadomienia go o takiej
21
decyzji skierować wniosek do sądu pracy (art. 97 § 21 k.p.). W razie uwzględnienia przewinienie, z tym że łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym nie
przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu
pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo innych potrąceń.
pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia
sądu w tej sprawie. Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również
prawomocne orzeczenie sądu zasadzające odszkodowanie dla pracownika w związku
z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie takie należy się
pracownikowi, jeżeli , na skutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego
świadectwa pracy poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy
jednak niż 6 tygodni.
Artykuł 108§ 1 stanowi, że kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie
przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów ppoż., a także przyjętego sposobu
potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w
pracy. Wynika z niego, że sankcjom porządkowym podlegają naruszenia tylko dwóch
grup obowiązków: o charakterze organizacyjno-porządkowym oraz obowiązków z
zakresu bhp lub ochrony ppoż. Kar porządkowych nie wolno zatem nakładać za
naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy.
Konieczną przesłanką wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec
32. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA.
Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca – w ramach
uprawnień kierowniczych – ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za
uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w
kodeksie pracy, a pracownik jest zobowiązany – w ramach podporządkowania się
pracownika jest jego wina w naruszeniu określonego obowiązku pracowniczego. Nie
ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności , czy naruszenie
obowiązku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy, ponieważ
odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną.
O zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na
pracodawcy – znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza dana kara. piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia
Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem.
Kodeksowy katalog kar porządkowych, zawarty w art. 108 obejmuje :
karę upomnienia,
karę nagany
się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie i terminie
wniesienia sprzeciwu od ukarania.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni o powzięcia przez pracodawcę
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani upływie 3 miesięcy od
dopuszczenia się przez pracownika tego przewinienia. Przed nałożeniem kary
karę pieniężną – w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodzenia za jedno pracownik powinien być wysłuchany (art. 109 §2 k.p.).
22
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w następujących przesłankach:
ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. W
razie odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę pracownik może w ciągu 14 dni od
8. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku pracy;
zawiadomienia go o tym wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Z
9. wina pracownika;
pozwem może wystąpić tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy.
10. szkoda w majątku pracodawcy
Ani sprzeciw wniesiony do pracodawcy, ani nawet wniosek o uchylenie kary przez
11. związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym
sąd nie wstrzymują wykonania kary. Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej
wykonaniem obowiązku pracownika a powstaniem szkody.
pracy. Pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego usunięcia z akt osobowych
pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu i nie ma prawa powoływać się na fakt
Ciężar dowiedzenia „okoliczności obciążających” pracownika spoczywa tu na
ukarania pracownika.
pracodawcy.
Pracodawca
jest
wyraźnie
obowiązany
wykazać
okoliczności
uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
33. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA.
Pracodawca musi wykazać wszelkie przesłanki odpowiedzialności, zwłaszcza winę.
Odpowiedzialność materialna pracowników polega na obowiązku zapłaty
odszkodowania w celu naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez
niewykonanie
lub
nienależyte
wykonanie
obowiązku
ze
stosunku.
Od
Odpowiedzialność z winy nieumyślnej
odpowiedzialności porządkowej różni się tym, że konieczną przesłanką jej powstania Przesłanką pociągnięcia pracownika za wyrządzoną szkodę jest wina pracownika,
choćby była ona nieumyślna. W przypadku, gdy pracownik wyrządza szkodę z winy
jest wyrządzenie szkody pracodawcy.
Odpowiedzialność pracowników można sklasyfikować przede wszystkim pod
względem zakresu odpowiedzialności pracownika na:
nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie
może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego
pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W takim zatem wypadku pracodawca nie
a) odpowiedzialność z winy nieumyślnej,
będzie zaspokojony w pełnym zakresie choćby poniósł szkodę w bardzo wysokim
b) odpowiedzialność z winy umyślnej,
rozmiarze, znacznie przewyższającym trzykrotne miesięczne pobory pracownika.
c) odpowiedzialność za mienie powierzone.
Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku oparta na Odpowiedzialność z winy umyślnej
23
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w regulacjami
odnoszącymi
się
do
zasad
ogólnych.
Można
stwierdzić,
że
pełnej wysokości. Jest to zatem odpowiedzialność znacznie surowsza niż w odpowiedzialność za mienie powierzone to szczególny tryb odpowiedzialności
przypadku winy nieumyślnej.
majątkowej pracownika. Otóż pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem
zwrotu albo do wyliczenia się:
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków
pracowniczych szkody osobie trzeciej (czyli nie pracodawcy), zobowiązany do
naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił
szkodę
wyrządzoną
przez
pracownika
osobie
trzeciej,
pracownik
ponosi
odpowiedzialność przewidzianą w przepisach rozdziału I, czyli odpowiedzialności za
szkodę wyrządzoną pracodawcy. Jeśli zatem pracownik działał w warunkach
umyślności będzie on odpowiadał bez ograniczeń.
15) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
16) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
Powyższe nie oznacza, że pracownik według takich samych zasad nie odpowiada
za inne powierzone mu mienie. Pracownik odpowiada mianowicie w pełnej
wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione wyżej,
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty
poniesionej przez jego pracodawcę i tylko za naturalne następstwa swego działania
lub zaniechania, z którego szkoda wynikła Obecne uregulowania określają, że
pracownik odpowiada do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu
w dniu wyrządzenia szkody. Ponadto, przy określeniu wysokości odszkodowania
należy wziąć pod uwagę wystąpienie takich czynników jak: przyczynie się do
powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Od tak surowej odpowiedzialności pracownik może się jednak uwolnić, jeżeli
wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w
szczególności
wskutek
niezapewnienia
przez
pracodawcę
warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego pracownikowi mienia.
powstania szkody pracodawcy lub osób trzecich, stopień ryzyka prowadzenia
działalności gospodarczej przez pracodawcę a także sposób naprawienia szkody 34. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM
przez
pracownika
czyli
zapłatę
odpowiedniej
sumy
pieniężnej
tytułem PRACOWNIKA.
odszkodowania. Na zmniejszenie wysokości odszkodowania może mieć ugodowe
wzajemne ustępstwa w zakresie powstałej szkody i jej rozmiarów.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Wykroczenia przeciw prawom pracownika oraz kary, którymi są one
zagrożone, określa dział trzynasty kodeksu pracy oraz niektóre ustawy szczególne
(np. ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawa o pracy na
Odpowiedzialność ta, rządzi się swoimi własnymi zasadami i prawami, odrębnymi od morskich statkach handlowych). Zasady odpowiedzialności za te wykroczenia
ogólnych zasad odpowiedzialności, posiłkując się jedynie adekwatnie pewnymi
24
regulują przepisy części ogólnej kodeksu wykroczeń stosuje się do wykroczeń bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
przewidzianych w innych ustawach, jeżeli ustawy te nie zawierają przepisów
odmiennych.
Kodeks pracy w art. 281 – 283 uznaje za wykroczenia min.:
2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub
bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,
podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
2) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia,
naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
3) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa
pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego
wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub
sądem pracy.
Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy
albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega
przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od
1.000 zł do 30.000 zł.
4) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników
związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
5) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akt osobowych pracowników,
6 ) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:
§ 2. Tej samej karze podlega, kto:
1) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej,
które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
2) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym
wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione
skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie
1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku
świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą
członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,
25
3) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu stycznia 2004 roku.
organu Państwowej Inspekcji Pracy,
W myśl nowych przepisów mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania
4) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności
uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji
niezbędnych do wykonywania jej zadań,
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
5) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy
lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.
współpracowników.
Zastosowanie pojęć niedookreślonych, takich jak „uporczywe i długotrwałe” nie
pozwala na określenie z góry ram czasowych, których spełnienie decydować będzie
Sprawcą wykroczenia przeciwko prawom pracownika może być tylko jedna osoba –
pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu we wszystkich sprawach ze
stosunku pracy bądź w określonym zakresie.
o tym, czy dane zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Każdy bowiem
przypadek musi być rozpatrywany indywidualnie z uwzględnieniem zarówno
częstotliwości i intensywności nagannych zachowań, jak również predyspozycji
osobowych pracownika.
Kodeks pracy przewiduje tylko jeden rodzaj kary za wszystkie wykroczenia Na mobbing w miejscu pracy mogą powoływać się w myśl przepisów jedynie
przeciwko prawom pracownika. Jest to kara grzywny w graniach 1000 do 30 000 zł. pracownicy w rozumieniu art. 2 KP, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy
Niedopuszczalne jest przy tym wymierzanie sprawcom tych wykroczeń kary aresztu o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
W przypadku innych osób, ochronę zapewniają im przepisy k.c. odnoszące się do
jako kary zastępczej w przypadku nieuiszczenia grzywny.
W sprawach mniejszej wagi inspektor pracy zamiast występować do sądu z
wnioskiem o ukaranie, może ukarać sprawcę wykroczenia przeciwko prawom
pracownika w trybie mandatowym grzywną w wysokości od 20 do 2000 zł.
ochrony dóbr osobistych.
Ustawa nakłada na każdego pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Nie określa natomiast ani formy, w jakiej takie przeciwdziałanie ma być realizowane,
ani również sankcji za brak jakiegokolwiek działania w tym kierunku (o ile
oczywiście mimo to w zakładzie pracy zjawisko mobbingu nie wystąpi).
35. MOBBING.
Sprawcą mobbingu może być zarówno sam pracodawca, jak również przełożony
pracownika bądź też inni współpracownicy. W każdym z tych wypadków
Pojęcie
mobbingu
zostało
wprowadzone
do
Kodeksu
pracy
nowelizacją pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego, bez względu
z 14 października 2003 r. Regulacje w niej zawarte weszły w życie z dniem 1 na to, czy wiedział on o stosowaniu w jego zakładzie pracy mobbingu, czy też nie.
26
Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracy, zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia
pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. wolności do lat 2.
Odszkodowanie to ma w zamyśle ustawodawcy rekompensować m.in. poniesione
przez pracownika koszty leczenia czy rehabilitacji. Ciężar dowodu, iż to właśnie
zachowania pracodawcy spełniające przesłanki mobbingu wywołały rozstrój zdrowia,
36. NORMY I OGÓLNY WYMIAR CZASU PRACY.
leży po stronie pracownika.
Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić
od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie
za
pracę.
Nie
określono
natomiast
górnej
granicy
tego
odszkodowania – zostawiono je w gestii orzekającego w sprawie sądu.
Przepisy nie określają, w jakiej formie ma nastąpić rozwiązanie umowy o pracę
wywołane mobbingiem. Przyjmuje się, że w grę wchodzą tu wszystkie formy
rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika, tj. rozwiązanie umowy z zachowaniem
okresu wypowiedzenia, za porozumieniem stron, jak również rozwiązanie umowy z
winy pracodawcy, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wyłącznie w gestii
pracownika pozostaje wybór jednej z powyższych form zakończenia stosunku pracy.
Oczywiste jest, że w grę nie wchodzi tu rozwiązanie umowy czy to z upływie czasu,
na jaki została zawarta, ani w chwili wykonania pracy, na wykonanie której była
zawarta.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie
z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Dodać należy, że niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy,
może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej.
Otóż w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do
postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 k.k., polegającego na złośliwym lub
uporczywym
naruszaniu
praw
pracowniczych
wynikających
ze
stosunku
Norma czasu pracy oznacza maksymalny okres czasu jaki pracownik może
przepracować(pozostawać w dyspozycji pracodawcy). Pojęcie to spełnia funkcję
ochronną i gwarancyjną ponieważ określa górną granicę obowiązku świadczenia
pracy przez pracownika. Powszechnie obowiązujące normy czasu pracy ustalone są
w KP i wynoszą:
-
8 godzin na dobę (norma dobowa)
-
przeciętnie 40 godzin w tygodniu (norma tygodniowa)
-
przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy
Na podstawie przyjętych norm dokonuje się ustalenia obowiązującego pracowników
wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a także rozlicza się czas pracy po
upływie okresu rozliczeniowego. Stanowią one punkt odniesienia dla różnych
systemów czasu pracy. Odstępstwa od podstawowych norm czasu pracy są
dopuszczalne, gdy przepisy KP lub przepisy szczególne tak przewidują. W
przypadku
niektórych
grup
pracowników
(lekarze,
nauczyciele,
kierowcy)
obowiązujące ich normy czasu pracy określone zostały w odrębnych ustawach
(standardowe w KP), mogą też być określone w układach zbiorowych pracy,
regulaminach pracy oraz w umowach o pracę. Możliwe jest obniżenie przez
pracodawcę obowiązujących norm czasu pracy, wprowadzenie norm krótszych
oznacza, że zatrudnienie pracownika w takim wymiarze wyczerpuje pełen etat i
pracownikowi należy się wynagrodzenie jak za pracę w pełnym wymiarze czasu
pracy. Jeśli z obniżeniem czasu pracy pracodawca wiąże odpowiednie zmniejszenie
27
wynagrodzenia to jest to obniżenie wymiaru czasu pracy, a nie normy czasu pracy.
jest wydłużenie dobowego wymiaru do 12 godz. Wymiar dobowy
Nie
musi
wydłużony w niektóre dni rekompensuje się poprzez niższy wymiar dobowy
obowiązywać taka sama norma czasu pracy. W układzie zbiorowym pracy lub
w innych dniach lub dni wolne, tak by nie przekroczyć normy tygodniowej
regulaminie pracy można ustalić odmienne normy obowiązujące poszczególne grupy
w okresie rozliczeniowym
wszystkich
pracowników
zatrudnionych
u
danego
pracodawcy
zawodowe lub różne rodzaje prac. Nie można ustalić różnych norm dla pracowników Krótsze normy czasu pracy :
zatrudnionych w identycznych warunkach.
-
skrócenie czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w
Norma dobowa ustalona została na poziomie 8 godzin, doba pracownicza są to 24
warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla
godziny liczone od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z
zdrowia
obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Norma tygodniowa określona jest jako
-
ustalenie normy dobowej nie przekraczającej 6 godz. w stosunku do
przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 m-ce. Oznacza
pracownika młodocianego w wieku do 16 lat. Powoduje to także obniżenie
to, że dzieląc ogólny czas pracy w okresie rozliczeniowym przez liczbę pełnych
normy tygodniowej w zależności od ilości dni roboczych w tygodniu.
tygodni w tym okresie, nie może wynieść więcej niż 40 na tydzień. Tygodniem jest
okres 7 dni, który rozpoczyna się od tego dnia tygodnia na który przypada pierwszy
-
czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 7 godz. na dobę i
35 godz. na tydzień
dzień okresu rozliczeniowego. Jeśli w okresie rozliczeniowym wystąpi niepełny
tydzień, to przy wyliczeniach uwzględnia się tylko dni robocze(od poniedziałku do
Wymiar czasu pracy oznacza długość czasu w którym pracownik powinien
piątku) i rozlicza w oparciu o normę tygodniową.
pozostawać do dyspozycji pracodawcy w przeciągu dnia (roboczego) i tygodnia
Wyjątki dopuszczające przekroczenie normy czasu pracy:
pracy. Wymiar ma znaczenie organizacyjne, określa obowiązujący pracownika
-
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godz, gdy czasowy rozmiar zatrudnienia w okresie doby, tygodnia czy też okresu
obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Wymiar dobowy wydłużony rozliczeniowego. Wymiar ma być ustalony w granicach dopuszczalnej normy oraz z
w niektóre dni rekompensuje się poprzez niższy wymiar w innych dniach lub uwzględnieniem odstępstw przewidzianych w przepisach o systemach i rozkładach
dni wolne, tak by w okresie rozliczeniowym nie przekroczyć przeciętnej czasu pracy. Wymiar nie zawsze jest identyczny z normą czasu pracy, w przypadku
normy tygodniowej.
-
gdy w okresie rozliczeniowym wypada dzień świąteczny w innym dniu niż niedziela,
w systemie pracy w ruchu ciągłym możliwe jest przedłużenie czasu pracy do to wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika zostaje pomniejszony o liczbę
43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, a jednego dnia w godzin pracy przypadających na okres tego święta, tak więc wymiar jest krótszy od
niektórych tygodniach do 12 godz.
-
czasu pracy określonego normą. Wymiar oznacza faktyczną liczbę godzin jakie
w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej dopuszczalne pracownik ma przepracować w okresie rozliczeniowym.
28
Obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy oblicza 37. SYSTEMY I ROZKŁAD CZASU PRACY.
się:
-
mnożąc liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym przez 40 godzin
(tygodniowy wymiar godzin pracy)
-
Systemami czasu pracy są różne sposoby jego organizowania w zależności
od charakteru pracy w danym zakładzie pracy. U pracodawcy może być stosowanych
mnożąc liczbę dni pozostałych dni do końca okresu rozliczeniowego jednocześnie kilka systemów czasu pracy.
(przypadające od poniedziałku do piątku) przez 8 godzin (dobowy wymiar Kodeks pracy przewiduje następujące systemy czasu pracy:
-
godzin pracy)
5.
dodając do siebie oba iloczyny otrzymujemy obowiązujący pracownika
we właściwym trybie nie został wprowadzony żaden z systemów
wymiar czasu pracy
szczególnych. Obowiązują w nim normy czasowe w czystej postaci , czyli
Tak obliczony wymiar może być obniżony :
-
Podstawowy (art. 129) – obowiązuje strony stosunku pracy zawsze, gdy
sztywny 8 godzinny wymiar dobowy, przeciętnie 40 godzinny wymiar
o 8 godzin za każdy dzień świąteczny ustawowo wolny od pracy
tygodniowy i przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy. Co do zasady okres
przypadający w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela
rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 4 m-ce. W pracach polegających na
w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika o liczbę godzin,
ochronie osób lub mienia, a także w rolnictwie i hodowli może być stosowany
które
okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 m-cy. Przy istnieniu przesłanki w
w
czasie
nieobecności
musiałby
przepracować
zgodnie
z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
postaci nietypowych warunków organizacyjnych lub technicznych w procesie
Niższy od normy, wymiar czasu pracy może wynikać też z postanowień umowy o
pracy można wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 m-cy, zamieszczając je w
pracę, chodzi o zatrudnienie w tzw. niepełnym wymiarze, czyli na pół lub w inny
układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu gdy
sposób określoną część etatu. Koniecznym elementem umowy o pracę jest określenie
pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do
obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. W przypadku gdy pracownik nie
ustalenia regulaminu.
wypracuje ustalonego dla niego wymiaru (zmniejszenie liczby godzin pracy przez
6.
pracodawcę, poniżej wymiaru określonego w umowie) z powodu złej organizacji
zmodyfikowanych wersjach różniących się od siebie maksymalną normą
pracy nie może wpłynąć na wysokość jego wynagrodzenia, mimo nie wypracowania
dobową i długością okresu rozliczeniowego. Polega na możliwości
obowiązującego go wymiaru, pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie jak
przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach powyżej 8
za wypracowanie pełnego wymiaru.
godz, jednak ten przedłużony wymiar dobowy musi być zrównoważony w
Równoważny czas pracy (art. 135, 136, 137) – występuje w trzech
okresie rozliczeniowym poprzez krótsze (niż 8 godz.) normy dobowe w
pozostałych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak by w okresie
29
rozliczeniowym nie były przekroczone przeciętne normy 40 godz. na tydzień i
najmniej liczbie przepracowanych godzin. W szczególnie uzasadnionych
5 dni pracy w tygodniu.
przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do nie więcej niż 3 m-cy,
Przesłanką uzasadniającą wprowadzenie tego systemu jest „rodzaj pracy lub jej
a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do nie
organizacja”. W typowej wersji tego systemu dopuszcza się wydłużenie dobowego
więcej niż 4 m-cy.
rozliczeniowym
7. System pracy w ruchu ciągłym (art. 138) – stosowany przy pracach, które
nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres
ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Decyduje o
rozliczeniowy może być przedłużony do 3 m-cy, natomiast przy pracach
tym konieczność wykonywania pracy przez całą dobę i przez 7 dni w
uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, nie więcej niż do 4
tygodniu ze względu na zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu
m-cy.
produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.
Zmodyfikowana wersja systemu równoważnego może być zastosowana przy
Może być też stosowany przy pracach, których nie można wstrzymać z
pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
powodu konieczności ciągłego zaspakajania potrzeb ludności. W ruchu
pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W takiej sytuacji dopuszczalne jest
ciągłym może działać cały zakład, jego część jak również tylko
przedłużenie wymiaru dobowego do 16 godz, przy okresie rozliczeniowym
poszczególne stanowiska pracy. Dopuszczalne jest w tym systemie stałe
nieprzekraczającym 1 m-ca. Gdy wymiar dobowy pracy przekracza 13 godz. nie
wydłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godz. przeciętnie w
możliwe jest zapewnienie pracownikowi minimum 11 godzinnego nieprzerwanego
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
odpoczynku w każdej dobie. W związku z powyższym w tym systemie pracy
przedłużyć wymiar dobowy do 12 godz. w jednym dniu w niektórych
bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w wymiarze dobowym
tygodniach okresu rozliczeniowego. W dniu w którym pracownik wykonuje
przedłużonym, pracownikowi przysługuje odpoczynek o długości odpowiadającej
pracę w wydłużonym wymiarze dobowym, za każdą godzinę pracy powyżej
co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od nieprzerwanego
8 godzin na dobę przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia w wysokości
tygodniowego odpoczynku.
100% podstawy (tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, chociaż nie są
Dalej idąca modyfikacja tego systemu może dotyczyć pracowników zatrudnionych
to godziny nadliczbowe). W związku z wydłużonym wymiarem dobowym i
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i
tygodniowym wprowadzono odrębny sposób obliczania ogólnego wymiaru
zakładowych
jest
czasu pracy obowiązującego pracownika pracującego w tym systemie:
przedłużenie wymiaru dobowego do 24 godz. przy okresie rozliczeniowym
mnoży się 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w
nieprzekraczającym 1 m-ca. Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym
okresie rozliczeniowym, wyłączając niedziele, święta i dni wolne wynikające
przedłużonym okresie dobowym, odpoczynek przez czas odpowiadający co
z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu, oraz dodaje do
wymiaru
do
maksymalnie
służb
12
ratowniczych.
godz,
W
tym
przy
okresie
przypadku
dopuszczalne
Można także
30
tego liczbę godzin z przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Liczba
wyznaczone przez pracodawcę zadania we wspólnie uzgodnionym okresie
tych godzin nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu
czasu. Jednakże uzgodniony okres czasu na wykonanie zadania musi
rozliczeniowego w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z ogólnych norm art. 129.
8. Przerywany czas pracy (art. 139) – istota tego systemu polega na tym, iż
Może być on wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem lub
zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy od
organizacją pracy, a także miejscem jej wykonania. Chodzi o przypadki gdy
rozpoczęcia do zakończenia obowiązującej normy dobowej, przewidziana
praca ma być wykonana w miejscu i okolicznościach uniemożliwiających
została jedna przerwa w pracy trwająca nie dłużej niż 5 godzin. Dobowy
pracodawcy kontrolowanie pracownika pracującego indywidualnie, z reguły
wymiar czasu pracy pracownik wypracowuje w 2 częściach oddzielonych od
poza zakładem pracy. Zabronione jest jego stosowanie do pracowników
siebie maksymalnie 5 godzinną przerwą. Czasu tej przerwy nie wlicza się do
zatrudnionych przy produkcji materialnej.
czasu pracy, jednakże za ten okres przysługuję pracownikowi prawo do
10. Skróconego tygodnia pracy (art. 143) – istotą tego systemu jest możliwość
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas
wykonywania pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednakże przy
przestoju. System ten może być wprowadzony jeśli jest to uzasadnione
zachowaniu przeciętnej 40 godzinnej normy dobowej przy jednoczesnym
rodzajem lub organizacją pracy. Systemu tego nie można stosować do
wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 godzin w okresie
pracowników objętych systemem:
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 m-ca. Może być stosowany na
- równoważnego czasu pracy
podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i
- pracy w ruchu ciągłym
tylko na pisemny wniosek pracownika.
- skróconego tygodnia pracy
- pracy weekendowej
11. System pracy weekendowej (art. 144) – system ten przewiduje świadczenie
pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Zezwala on na
Może być stosowany łącznie z podstawowym bądź skróconym czasem pracy
wydłużenie wymiaru dobowego do max 12 godz w okresie rozliczeniowym
i wprowadzony tylko w drodze układu zbiorowego pracy. Może być
nieprzekraczającym 1 m-ca. Nie uregulowano w sposób odrębny wymiaru
wprowadzony również na podstawie umowy o pracę, ale tylko u pracodawcy
tygodniowego, obowiązuje więc ogólna 40 godzinna przeciętna norma
będącego osobą fizyczna prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i
tygodniowa. Można go wprowadzić na podstawie umowy o pracę na
hodowli u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
pisemny wniosek pracownika.
9. Zadaniowy czas pracy (art. 140) – polega na tym, że pracownik nie ma
12. Praca zmianowa (art. 146) – jest systemem modyfikującym poszczególne
obowiązku pozostawać w dyspozycji pracodawcy przez czas oraz w porach
systemu czasu pracy, ponieważ nie określa żadnych odmiennych norm oraz
dnia określonych rozkładem czasu pracy, lecz obowiązany jest wykonać
trybu stosowania. Można go stosować bez względu na przyjęty system czasu
31
pracy.
wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Rozkład powinien być podany do
wiadomości
pracowników
przed
rozpoczęciem
objętego
nim
okresu
Rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach przyjętego systemu
rozliczeniowego, tak by pracownik mógł się z nim zapoznać. Rozkład czasu
czasu pracy. Jest to sposób zagospodarowania wymiaru czasu pracy
pracy nie obowiązuje pracowników objętych zadaniowym systemem czasu
obowiązujący pracownika. Jest bardzo ważnym elementem w organizacji
pracy, w stosunku do nich pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania
pracy, określa się w nim dni, które są dniami pracy dla wszystkich
godzin pracy. Obowiązku tego nie ma także w stosunku do pracowników
pracowników, określonych grup bądź na poszczególnych stanowiskach, także
zarządzających zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za godziny
godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, godziny pracy w
nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. W przypadku wszystkich
ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i okresu rozliczeniowego. Ustalając rozkład
pozostałych pracowników ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy,
czasu pracy pracodawca powinien przestrzegać obowiązujących reguł i norm
powinien założyć i prowadzić kartę ewidencji czasu pracy dla każdego
przewidzianych w kodeksie pracy, np. normy dobowe i tygodniowe,
pracownika.
nieprzerwany odpoczynek, praca w niedziele i porze nocnej, ustawowe dni
wolne, dni wolne w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, okresy
38. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH.
rozliczeniowe, ochrona szczególna. Jeżeli rozkład taki dotyczy konkretnego
pracownika nazywany jest wtedy harmonogramem pracy. Na pisemny wniosek
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana
pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy,
ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, jak również praca
które to postanowienie powinno być zawarte w treści umowy o pracę i nie
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z
może być zmienione bez zgody pracownika (bez zawarcia porozumienia
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W podstawowym
zmieniającego lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego). Rozkład czasu
systemie czasu pracy godzinami nadliczbowymi będzie każdy odcinek czasu
pracy pracodawca ustala (w takim samym trybie ustala się też system czasu
przepracowany ponad 8 godzin w ciągu jednej doby (tzw. dobowe godziny
pracy i okresy rozliczeniowe) w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie
nadliczbowe), chociażby nie została przekroczona norma tygodniowa, jak
pracy, a jeśli pracodawca ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników nie
również będzie to czas przekraczający przeciętną normę tygodniową w okresie
ma obowiązku wydania regulaminu-w obwieszczeniu. Ustalenie i zmiana
rozliczeniowym, chociażby ani razu nie została przekroczona norma dobowa
rozkładu należy do zadań pracodawcy, pracownik podejmując pracę w danym
(tzw. średniotygodniowe godziny nadliczbowe).
zakładzie pracy wyraża zgodę na stosowanie panującego w nim rozkładu czasu
W systemie skróconego czasu pracy godzinami nadliczbowymi będą godziny
pracy, w związku z tym przeniesienie pracownika do innego rozkładu nie
przepracowane ponad skróconą normę dobową lub ponad skróconą przeciętną
32
normę średniotygodniową. Liczbę godzin nadliczbowych ustala się, odejmując
Kodeks pracy ustanawia pewien roczny limit godzin nadliczbowych w celu
od liczby godzin rzeczywiście przepracowanych w okresie rozliczeniowym
ochrony pracowników przed nadużywaniem wyznaczania pracownikom pracy
liczbę godzin, którą pracownik miał obowiązek przepracować w tym okresie.
w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
W przypadku systemu równoważnego czasu pracy godziny nadliczbowe
Liczba godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy
występują, gdy przekroczona zostanie przeciętna tygodniowa norma czasu
nie może być większa niż 150 w roku kalendarzowym. Jednakże możliwe jest
pracy w okresie rozliczeniowym. Godziny nadliczbowe powstają również w
ustalenie innego limitu, także wyższego w układzie zbiorowym pracy, w
razie przekroczenia:
regulaminie pracy, a nawet w umowie o prace, gdy pracodawca nie jest objęty
-
maksymalnej
równoważnej
normy
dobowej
układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.
(odpowiednio do systemu, powyżej 12, 16, 24 godzin)
Przepisy kodeksu nie określają bezpośrednio dobowego limitu godzin
dobowego wymiaru czasu pracy (obowiązującego pracownika zgodnie
nadliczbowych,
z przyjętym rozkładem), który został ustalony na niższym poziomie,
maksymalnie 5 godzin z powodu zagwarantowanego pracownikowi co
aniżeli maksymalna równoważna norma dobowa występująca w
najmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu każdej doby.
przyjętym systemie, poczynając od przekroczenia 8 godziny pracy w
Tygodniowy wymiar łącznie z godzinami nadliczbowymi wynika pośrednio z
ciągu danej doby
art. 131 KP, który ustanawia maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z
jednakże
pośrednio
można
ustalić
go
na
poziomie
Ogólnie przyjęte normy spełniają funkcję ochronną, mają również charakter
godzinami nadliczbowymi na przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym
norm maksymalnych i ich przekraczanie w zasadzie jest niedopuszczalne, poza
(obejmuje także godziny przepracowane w związku z akcją ratowniczą lub
kilkoma przewidzianymi w KP wyjątkami:
usuwaniem awarii).
-
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
Zabronione jest zatrudnianie niektórych kategorii pracowników w godzinach
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
nadliczbowych bez względu na jakiekolwiek przesłanki. Zakaz ten obejmuje:
usunięcia awarii (czyli nieprzewidziane zdarzenie powodujące
- bez względu na zgodę pracownika: kobiety w ciąży, pracowników
przestój w pracy)
-
w razie szczególnych potrzeb pracodawcy
młodocianych
-
bez zgody pracownika: pracowników wychowujących dziecko do 4
roku życia, pracowników niepełnosprawnych (za zgodą lekarza)
Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy zabronione jest zatrudnianie w
godzinach nadliczbowych pracowników wykonujących prace gdzie występuje
przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych
33
dla zdrowia.
innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jedynym ograniczeniem w
Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuję dodatek do
wyznaczaniu pracownikowi dyżuru jest to, iż czas dyżuru nie może naruszać
wynagrodzenia. Przewidziane dodatki wynoszą:
prawa pracownika do nieprzerwanego 11 godzinnego odpoczynku dobowego
-
-
100% wynagrodzenia - gdy praca w godz. nadliczbowych przypada
oraz 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. Czas dyżuru nie wlicza się do
w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy,
czasu pracy jeżeli w podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Za czas
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu
dyżury przysługuje pracownikowi czas wolny w wymiarze odpowiadającym
wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub
długości dyżuru, ale tylko wtedy, gdy był pełniony prze pracownika poza jego
święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu prcy
domem. W razie niemożliwości udzielenia czasu wolnego jako rekompensata
50%
może posłużyć dodatek do wynagrodzenia.
wynagrodzenia
–
za
pracę
w
godz.
przypadających w porze dziennej w każdym
nadliczbowych
innym dniu niż
wymienione w powyższym punkcie
-
24. ROSZCZENIA Z TYTUŁU WADLIWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O
100% wynagrodzenia – za wykonywanie pracy w godzinach PRACĘ.
nadliczbowych, które wystąpiły w związku z przekroczeniem
Roszczenia
pracownika
w
razie
nieuzasadnionego
lub
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (40 godz.) w przyjętym
niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
okresie rozliczeniowym
W przypadku, gdy pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę
Zamiast dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godz. nadliczbowych
zawartą na czas nieokreślony, a umowa ta została wypowiedziana niezgodnie z
pracownikowi może być udzielony dodatkowy czas wolny, zarówno na
prawem lub wypowiedzenie jej było bezzasadne, pracownikowi przysługują
wniosek pracownika jak i bez jego wniosku. Jeżeli czas wolny zostanie
następujące roszczenia:
udzielony na wniosek pracownika, pracodawca udzieli go w takim samym
1. Pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia i przysługuje mu
wymiarze co liczba godz. nadliczbowych. Jeśli pracodawca sam udziela
roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli w
pracownikowi czasu wolnego jako rekompensata za godz. nadliczbowe,
momencie orzekania przez sąd pracy nie upłynął jeszcze okres
obowiązany jest go udzielić w wymiarze 150% liczby przepracowanych godzin
wypowiedzenia i sąd przychyli się do żądania pracownika, to wydaje
nadliczbowych.
orzeczenie stwierdzające bezskuteczność wypowiedzenia. Wypowiedzenie
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia
takie nie pociąga za sobą skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy.
dyżuru, czyli pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do
Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o uznaniu wypowiedzenia
wykonania pracy wynikającej z umowy o pracę , w zakładzie pracy lub w
za bezskuteczne, jeżeli ustali, że żądanie takie jest niemożliwe lub
34
niecelowe. W takim przypadku sąd zasądza odszkodowanie.
2. Jeżeli pracownik złożył roszczenie o uznanie wypowiedzenia za
Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem
rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.
bezskuteczne, a sąd orzeka już po upływie okresu wypowiedzenia, to sąd
Pracownikowi, któremu niezgodnie z prawem rozwiązano umowę o pracę bez
orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich
wypowiedzenia(czyli
warunkach. W tej sytuacji umowa pomimo tego, że została wadliwie
natychmiastowym) przysługuje roszczenie o:
bezprawne
zwolnienie
pracownika
ze
skutkiem
wypowiedziana rozwiązuje się, a orzeczenie sądu przywracające do pracy
12. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Jednakże sąd
powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy o tej samej treści i
może nie uwzględnić tego roszczenia gdyż uzna, iż jest ono niemożliwe
zawarcie umowy tego samego rodzaju. Pracownik w ciągu 7 dni od
lub niecelowe, wtedy zasądzi odszkodowanie.
uprawomocnienia się takiego orzeczenia musi zgłosić gotowość do
13. Odszkodowanie. Jeżeli pracownik, nie wnosi do sądu żądania o
niezwłocznego podjęcia pracy. Tak jak w punkcie 1 sąd może nie
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, lub gdy takie
uwzględnić żądania pracownika i uznać, że w danej sytuacji jest ono
roszczenie zostało przez pracownika wniesione, lecz sąd go nie
niemożliwe lub niecelowe i zasądzić odszkodowanie. Pracownikowi, który
uwzględnił.
podjął pracę po prawomocnym orzeczeniu o przywróceniu przysługuje
W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2
zawartej na czas określony, jeżeli upłynął już lub wkrótce upłynie termin na
miesiące.
jaki dana umowa została zawarta, pracownikowi przysługuje wyłącznie
3. Odszkodowanie zostaje zasądzone pracownikowi, jeżeli sąd uzna, iż
wypowiedzenie umowy było bezzasadne lub bezprawne, a pracownik nie
złożył żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo, gdy złożył
roszczenie o odszkodowanie.
Roszczenia
pracodawcy
w
przypadku
nieuzasadnionego
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
takie żądanie lecz sąd się do niego nie przychylił uznając, że jest ono
Pracodawcy w przypadku, gdy pracownik bezzasadnie rozwiąże umowę o pracę
niemożliwe lub niecelowe.
bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹przysługuje wyłącznie roszczenie o:
W przypadku wadliwego wypowiedzenia terminowych umów o pracę (tj. um.
1. Odszkodowanie
na okres próby, um. na czas określony, um. na czas wykonania określonej
pracy) pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o zasądzenie
odszkodowania. Przesłanką uzasadniającą dochodzenie roszczeń z tytułu
wadliwego wypowiedzenia umów terminowych jest wyłącznie wypowiedzenie
ich z naruszeniem prawa.
42. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
Art. 15 k.p. wyraża jedną z podstawowych zasad prawa pracy – nakłada na
pracodawcę bezwzględny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i
35
•
higienicznych warunków pracy.
Obowiązek ten został wymieniony wśród przykładowych obowiązków pracodawcy w
art. 94 pkt 4 k.p. Szczegółowe wykonywanie omawianego obowiązku regulują
kontrolować wykonanie tych poleceń,
•
przepisy działu X kodeksu pracy.
istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników,
biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania
jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Obowiązek ten wynika z ustawy i ma
charakter jednostronny (pracodawca jest nim związany niezależnie od tego, czy i jak
pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków).
pracy,
•
pracy
i
chorobom
zawodowym
uwzględniającej
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy,
stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
•
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w
ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników
PRACODAWCA
niepełnosprawnych
Pracodawca
jest
obowiązany
przez zapewnienie
chronić
bezpiecznych
zdrowie
i
życie
i higienicznych
techniki.
W szczególności pracodawca powinien:
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i
higieniczne warunki pracy,
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz
w
ramach
podejmowanych
działań
profilaktycznych,
•
warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i
•
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom
przy
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie
przepisów i zasad bhp pracy.
•
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp pracy
oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia
Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy
pracowników
wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz
zapewniać
wykonanie
zarządzeń
wydawanych
nakazów,
przez
wystąpień,
organy
decyzji
nadzoru
i
nad
warunkami pracy,
•
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy,
•
prowadzić szkolenia w dziedzinie bhp.
Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie
bhp w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
zasad bhp,
36
Pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikom
15. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i
informacje o:
•
zasadami bhp,
zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie
sprzętu oraz o porządek w miejscu pracy,
pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy
17. stosować środki ochrony zbiorowej, (a także używać
wykonywanych pracach,
•
•
16. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i
działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu
przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz
wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń,
odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich
pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy
przeznaczeniem),
18. poddawać się badaniom lekarskim (wstępnym,
i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i
okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym) i
ewakuacji pracowników.
stosować się do wskazań lekarskich,
19. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w
W razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują
pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców,
zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub
pracodawcy ci mają obowiązek współpracować ze sobą.
zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a
także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp pracy
i
stwarzają
bezpośrednie
zagrożenie
dla
zdrowia
lub
życia
pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim
niebezpieczeństwem
innym
osobom,
pracownik
ma
grożącym im niebezpieczeństwie,
20. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu
obowiązków dotyczących bhp
prawo
powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym 48. TELEPRACA
niezwłocznie przełożonego.
Telepraca została uregulowana w k.p. nowelizacją z 24 sierpnia 2007 r. Jest
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
14. znać przepisy i zasady bhp,
to specyficzny sposób zatrudnienia zaliczany do tzw. elastycznych form zatrudnienia.
Poprzez telepracę rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca może być
37
wykonywana w domu telepracownika, w centrum telepracy bądź w innym ubezpieczyć sprzęt, zapewnić pomoc techniczną, pokryć koszty związane z instalacją,
uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy. Telepracownikiem jest serwisem i eksploatacją, zapewnić pracownikowi niezbędne szkolenia w zakresie
pracownik, który wykonuje pracę o charakterze telepracy i przekazuje pracodawcy obsługi sprzętu. Pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić, że
wyniki
pracy
w
szczególności
za
pośrednictwem
środków
komunikacji pracownik będzie wykorzystywał do telepracy własny sprzęt za co przysługuje mu
elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu, regulaminie lub
porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, umowie zawartej z telepracownikiem. Pracodawca ma prawo kontrolować
a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy,
w
związkowa – między tymi organizacjami. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakresie bhp, w celu konserwacji lub naprawy za uprzednią zgodą telepracownika na
zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej jeśli wykonuje pracę w
w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w domu. Wykonywanie czynności kontrolnych w domu nie może naruszać prywatności
trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zatrudnienie w systemie telepracy może telepracownika i jego rodziny. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków
nastąpić tylko za zgodą obu stron stosunku pracy. Uzgodnienie między stronami pracy ciąży na pracodawcy, jego obowiązkiem jest m.in. zapewnienie szkoleń z
pracy w tym systemie może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zakresu bhp oraz zapewnienie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań
trwania zatrudnienia w drodze dodatkowego porozumienia z inicjatywy pracownika lekarskich. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku dbałości o bezpieczny i
lub pracodawcy. Nie jest dopuszczalne zobowiązanie pracownika do telepracy w higieniczny stan pomieszczeń pracy. Telepracownik nie może być traktowany mniej
trybie wypowiedzenia zmieniającego. Zaprzestanie zatrudnienia w systemie korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
telepracy, bez rozwiązania stosunku pracy może nastąpić w każdym czasie za zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń niż inni pracownicy. Nie może
porozumieniem stron bądź przez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. W być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy ani z
przypadku uzgodnienia między stronami, że praca będzie miała charakter telepracy powodu odmowy podjęcia takiej pracy.
nastąpiło w trakcie zatrudnienia, wówczas każda ze stron w terminie 3 miesięcy od
dnia podjęcia pracy w formie telepracy, może wystąpić z wiążącym drugą stronę 46. SPORY ZBIOROWE
wnioskiem o zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie poprzednich
warunków pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie
Definicję sporu zbiorowego pracy zawiera ustawa o rozwiązywaniu sporów
poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia zbiorowych. Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami to spór,
otrzymania wniosku. W związku z telepracą pracodawca jest zobowiązany dostarczyć który może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i
pracownikowi niezbędny sprzęt do wykonywania pracy spełniający wymagania bhp, wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo
38
zrzeszania się w związkach zawodowych. Zasadniczą cechą takiego sporu jest więc Organizowanie strajku jest niedopuszczalne w ABW, AW, CBA, w jednostkach
zbiorowość i to w przypadku podmiotów, szczególnie pracowników, jak i przedmiotu Policji, Sił Zbrojnych RP, Straży Granicznej, przez pracowników zatrudnionych w
sporu. Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki organach władzy państwowej, admin, rządowej, sądach, prokuraturze. Decyzja w
zawodowe, natomiast prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą spr.ogłoszenia strajku należy do uprawnień związków zawodowych, które powinny
być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. Jeżeli spór dotyczy kierować się zasadą współmierności zysków i strat związanych z zaprzestaniem
treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest pracy. Udział w strajku jest dobrowolny.
organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub
porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Spór 45. ORGANIZACJE PRACODAWCÓW
zbiorowy może być zakończony na etapie rokowań, mediacji, po rozwiązaniu sporu
przez kolegium arbitrażu społecznego lub po przeprowadzonym strajku. Rokowania
Pracodawcy mogą tworzyć organizacje pracodawców w celu ochrony praw i
powinny być podjęte niezwłocznie, kończą się podpisaniem przez strony reprezentowania swoich interesów. Mogą je tworzyć bez uzyskania uprzedniego
porozumienia, a w razie nie osiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu zezwolenia, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się
rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Postępowanie mediacyjne kończy się do ich statutów. Powołanie organizacji pracodawców jest wynikiem swobodnej woli
podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nie osiągnięcia porozumienia - założycieli i zależy tylko od ich decyzji. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna,
sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności choćby nie posiadała osobowości prawnej , a także osoba fizyczna jeżeli zatrudniają
tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nie osiągnięcie porozumienia one pracowników. Organizacje pracodawców może utworzyć co najmniej 10
rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia pracodawców, którymi mogą być osoby fizyczne lub osoby prawne. Mogą je tworzyć
akcji strajkowej. Zgodnie z art. 16 ustawy podmiot prowadzący spór zbiorowy w lub przystępować do nich tylko tacy pracodawcy, których przedmiotem działania jest
interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na rodzaj tej działalności. Nie
ustawy, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium mogą tworzyć organizacji ci pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników w innych
arbitrażu społecznego. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna celach niż prowadzenie działalności gospodarczej. Członkami organizacji
ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, pracodawców nie mogą być pracodawcy zatrudniający pracowników w celu
orzeczenie to wiąże strony. Brak polubownego rozwiązania sporu może prowadzić do zaspokajania potrzeb osobistych, np. pielęgniarka, opiekunka do dziecka. Zrzeszanie
strajku. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od też jest dobrowolne. Powołana organizacja pracodawców podlega rejestracji w
wykonywania pracy. Jest to środek ostateczny i nie może być ogłoszony bez Krajowym Rejestrze Sądowym i z chwilą rejestracji uzyskuje zdolność prawną.
wyczerpania
obligatoryjnego
polubownego
załatwiania
sporu
zbiorowego. Powstałe organizacje mogą się łączyć w większe struktury organizacyjne o zasięgu
39
krajowym (federacje i konfederacje) a także zrzeszać się w międzynarodowych
organizacjach pracodawców.
Podstawowym zadaniem organizacji jest ochrona praw i reprezentowanie
interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i
administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego. Mogą to być interesy
i prawa związane z prowadzoną przez nich działalnością gospodarczą. Dana
organizacja
nie
może
występować
w
imieniu
wszystkich
pracodawców
prowadzących działalność ale tylko w imieniu tych, którzy są jej członkami.
Uprawnienia organizacji pracodawców obejmują : uprawnienia z zakresie
stanowienie prawa oraz prawo prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania
układów zbiorowych pracy lub innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami
statutowymi. Istotnym uprawnieniem zrzeszeń organizacji pracodawców jest ich
udział w kształtowaniu polityki społecznej w ramach Trójstronnej Komisji do spraw
Społeczno-Gospodarczych
i
wojewódzkich
komisjach
dialogu
społecznego
działającej przy Ministrze Gospodarki i Pracy.
40