5 Aneta Marciniak* NIEWIDZIALNE BARIERY AWANSU KOBIET

Aneta Marciniak*
NIEWIDZIALNE BARIERY AWANSU KOBIET
– APOKRYF „SZKLANEGO SUFITU”?
Wstęp
Zmiany społeczne i gospodarcze, jakie zachodzą w świecie stwarzają
warunki, które sprzyjają współuczestniczeniu kobiet w procesie zarządzania oraz wzrostowi ich ambicji zawodowych. Jednak zauważa się
bardzo powolny rozpad stereotypów związanych z płcią, czego wyrazem
jest coraz większa liczba kobiet zdobywających wyższe wykształcenie.
Nadal jednak można spotkać się z przekonaniem o mniejszej ekspansywności kobiet w zakresie dążenia do sukcesów.
Do napisania niniejszego artykułu skłoniły autorkę zapytania
związane z aktywnością ekonomiczną kobiet, która przejawia się coraz
wyraźniej w sferze samozatrudniania. Coraz więcej kobiet decyduje się
na prowadzenie własnej firmy, występując jednocześnie jako właściciel
i osoba zarządzająca. Proces intensywnych transformacji społecznych,
zachodzący w ciągu minionych kilkunastu lat, przyczynił się do współuczestniczenia obu płci w biznesie, a występująca dychotomia między
aspiracjami zawodowymi kobiet i możliwością ich realizacji jest nadal
mglista.
Autorkę zaintrygowało pytanie, dlaczego osiąganie sukcesów zawodowych jest dla mężczyzn łatwiejsze niż dla kobiet i dlaczego kobiety
mają znacznie mniejsze szanse na osiągnięcie sukcesu zawodowego niż
mężczyźni, nawet jeśli mają takie same kwalifikacje. Podstawowymi
źródłami informacji były pozycje polskiej literatury socjologicznej, feministycznej, a także czasopisma poświęcone przedsiębiorczości kobiet.
*
Autorka przygotowuje rozprawę doktorską w Katedrze Socjologii i Filozofii
pod kierunkiem prof. dr hab. Franciszka Krzykały.
5
„Daleko w blasku słońca lśnią moje aspiracje.
Być może nigdy ich nie spełnię, ale zawsze mogę dostrzec ich piękno,
wierzyć w nie i spróbować pójść tam, gdzie mnie zaprowadzą”
Louisa Mary Alcott
1. Czym jest i czy nadal istnieje „szklany sufit”
Rządzenie i zarządzanie od wieków spoczywało w męskich rękach
i w dalszym ciągu jest przede wszystkim domeną męskiej połowy ludzkości. Zjawisko dominacji mężczyzn w obszarach, związanych z władzą
i zarządzaniem najwyższego szczebla, obserwowane jest na całym świecie. Niechęć do czynienia kobiet liderkami szczególnie widoczna jest na
arenie politycznej, gdzie są one rzadko dopuszczane do kluczowych stanowisk. Ale i w biznesie do najwyższych, najbardziej prestiżowych stanowisk udaje się dotrzeć nielicznym kobietom, stanowią one zdecydowaną mniejszość w grupie menedżerów najwyższego szczebla. Zaobserwowana w dużych firmach zależność pokazuje, że im wyższy szczebel
hierarchii firmy, tym rzadziej spotyka się tam kobiety.
Pierwsze badania nad kobietami zajmującymi kierownicze stanowiska, pełniącymi role przywódcze, pojawiły się niedawno. Jest to o tyle
zrozumiałe, że wcześniej rzadko zdarzało się, by kobiety w ogóle zajmowały takie pozycje. Ale czasy się zmieniły i choć kobiety nadal stanowią mniejszość wśród osób znajdujących się na pozycjach władzy,
nurt badań, który uczynił je przedmiotem swego zainteresowania, ciągle
się rozwija. Sytuacja dominacji mężczyzn na najwyższych szczeblach
szeroko rozumianej władzy i zarządzania doczekała się w literaturze odrębnej i oryginalnej terminologii. Od opublikowania analiz, które w 1978
roku przeprowadzili Fliegstein i Wolf, tzw. szklany sufit (glass ceiling)
stał się popularnym określeniem barier, na które natrafiają kobiety przesuwające się w górę hierarchii stanowisk. Efekt szklanego sufitu badany
jest najczęściej w USA i, jak dowodzą wyniki tych badań, kobietom
trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, a ich kariery kończą
się na ogół na niższych pozycjach. W tym samym roku Business Week
wprowadził pojęcie „aksamitnego getta” na określenie dyskryminacji
kobiet w zakresie awansów i wspinania się po szczeblach kariery1.
1
6
A. Łaszyn, Krótka spódnica PR, Press 2001, listopad.
Pojawia się zatem pytanie, co powstrzymuje kobiety od zajmowania stanowisk kierowniczych. W odpowiedzi na to pytanie najczęściej
wskazuje się na tzw. szklany sufit, czyli bariery awansu zawodowego
kobiet, wynikające ze złożonych struktur w instytucjach zdominowanych
przez mężczyzn2. Tym mianem określa się także niewidzialne przeszkody i ograniczenia, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze3, uniemożliwiające im awansowanie na sam szczyt. To takie ograniczenia i czynniki życia społecznego, które trudno określić bądź nazwać, bo są jakby przezroczyste. Ale istnieją i utrudniają kobietom karierę zawodową4.
Na zjawisko plafond de verre (franc.) składają się głównie męskie
(i społeczne) uprzedzenia, że kobiety nie nadają się do zarządzania
w tym samym stopniu co mężczyźni, ponieważ są mniej dyspozycyjne
w związku z obowiązkami rodzinnymi. Następstwem tych uprzedzeń jest
brak wiary po stronie kobiet we własne siły i lęk przed odpowiedzialnością.
A.Titkow, B. Budrowska i D. Duch z Instytutu Filozofii i Socjologii
PAN w Warszawie wskazują, że kobiety zdają sobie sprawę ze swoich
mocnych stron, ale nie zauważają, że ich słabą stroną jest fasadowa
skromność. Polega ona na przekonaniu, że nie warto zabiegać o karierę
bo i tak zostanie się dostrzeżonym, skoro jest się dobrym. Albo też – na
twierdzeniu, że nie ma już się tak wysokich aspiracji zawodowych
w momencie zrobienia kariery. Zdaniem profesor Anny Titkow, przytoczona teza symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego nieosiągalności; a rzecz dotyczy kobiet na stanowiskach kierowniczych
i przywódczych. Metafora ta ma pokazać sytuację, w której istnieją bariery, bo kobiety stosunkowo rzadko zajmują wysokie stanowiska kierownicze. To pojęcie „szklanego sufitu” ma pomóc uchwycić sytuację, w
której awans z proceduralnego punktu widzenia jest możliwy, a jednak
istnieją niewidzialne bariery, które powodują, że kobiet na wysokich stanowiskach, obojętnie w jakim sektorze, jest za mało.
2
E. Lisowska, Zarządzanie a płeć, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 2003, nr 1-4.
3
„Szklany sufit” bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z badań
jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.
4
J. T. Lipski, Kobieta pod szklanym sufitem, Gazeta Wyborcza z dnia 8 marca
2004.
7
Szklany sufit jest wynikiem oddziaływania społeczeństwa – to
mechanizmy, bariery, stereotypy – wszystko, co reguluje życie społeczne, nasze relacje5. Na taki stan rzeczy składa się wiele czynników,
m.in. status społeczny kobiet w poprzednim systemie, konieczność godzenia ról zawodowych z rodzinnymi, a także dyskryminacja w miejscu
pracy. Według Lisowskiej, kobietom trudniej jest awansować, ponieważ
brakuje im poparcia ze strony osób będących już na wysokich stanowiskach oraz dlatego, iż mało jest kobiet z doświadczeniem menedżerskim,
spośród których można byłoby dokonywać wyboru6.
Oprócz pojęcia „szklanego sufitu” w literaturze przedmiotu spotkać można także inne, pokrewne terminy – takie jak: „szklane ściany”,
„lepka podłoga”, czy też „szklane ruchome schody”. Określenie „szklane
ściany” odnosi się do sytuacji, w której utrudniony jest awans z funkcji
pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy tego typu nie posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stanowiskach menedżerskich7. Pojęcie „lepkiej podłogi” odnosi się do zawodów o niskim
statusie, w których nie ma większych możliwości awansu – osoby je wykonujące tkwią „przylepione” na najniższym poziomie – do zawodów
tych można zaliczyć pracę urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej czy pomocy domowej. „Szklane ruchome schody”, to z kolei termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania mężczyzn w zawodach
tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie mają one ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Termin ten oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery
i stanowiącą przeciwieństwo „szklanego sufitu”, czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę na szczyt.
Ukształtowany na przestrzeni wieków i utrzymujący się do dziś
podział ról na kobiece i męskie spowodował, że przedstawicieli obu płci
charakteryzuje się przy pomocy różniących się zbiorów atrybutów.
Zgodnie z powszechnie uznawanym przekonaniem, rola męska wiązana
jest z aktywnością poza domem, a kobieca z pracą w ramach gospodar5
J. Kurczewski, W. Molak, K. Grzesiowski, Dlaczego nie rządzą kobiety?,
Wywiady Sygnałów Dnia, audycja w Programie 1 PR z dnia 18 listopada 2003.
6
E. Lisowska, Polskie menedżerki 2000 i ich porównanie z amerykańskimi,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 2000, nr 1-2.
7
M. Strykowska, Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, w: Humanistyka i płeć. Studia
kobiece z psychologii, filozofii i historii, red. J. Miluska, E. Pakszys, Wydawnictwo
Naukowe UAM, Poznań 1995.
8
stwa domowego. Ponieważ poszczególne typy aktywności wymagają
odmiennych cech i wzorców zachowań, od mężczyzn oczekuje się nastawienia na rywalizację, a kobiety natomiast postrzega się jako osoby
zaangażowane w sferę życia domowego. Atrybuty te kojarzone z kobiecością, przez długi czas wykluczały bądź ograniczały możliwości wkroczenia w świat zarządzania, który związany był bardziej z mężczyznami i
im właściwymi cechami. Sytuacja ta uległa jednak zmianie. Obserwowane na całym świecie przemiany kształtują nowe warunki działania
organizacji, determinując sposoby realizacji funkcji kierowniczych.
Dostrzeganie pełnej złożoności problemu, zaangażowanie, wytrwałość – do niedawna wymagane na kierownicze stanowisko, staja się
mniej istotne lub ustępują miejsca nowym cechom lub umiejętnościom
takim jak empatia, łatwość adaptowania się do zmian, akceptacja różnic
kulturowych czy orientacja na relacje interpersonalne. Wykorzystywanie
atrybutów przypisywanych kobietom, zdaniem J. Rosener, charakteryzuje tzw. „drugą falę” kobiet w zarządzaniu. „Pierwszą falę” stanowiły
kobiety, które przełamywały sztywne reguły przypisujące sukcesy mężczyznom, torując pozostałym dostęp do nowej, dotąd niedostępnej dla
nich dziedziny. Obecna, druga fala przeciera drogę na najwyższe szczeble zarządzania nie przez adaptowanie stylów i zwyczajów ukształtowanych przez mężczyzn, ale wprowadzając postawy i umiejętności, rozwijane przez nie same w toku zdobywanych doświadczeń. Druga generacja
kobiet w zarządzaniu kreuje unikatowe, z uwagi na ich socjalizację jako
kobiet, sposoby wspinania się na szczyt hierarchii organizacyjnej, wykorzystuje szanse w szybko zmieniających się organizacjach, pokazuje, że
możliwe jest osiągnięcie sukcesu w inny sposób, podważając przekonanie o braku predyspozycji kobiet do pełnienia ról menedżerskich8.
Dotarcie do odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak się dzieje, iż nielicznym kobietom udaje się dotrzeć do najwyższych szczebli władzy
i zarządzania, nie jest sprawą prostą. Opierając się na przytoczonych parafrazach, można wysunąć tezę, iż polskie kobiety, których aspiracje
i dążenia są zorientowane na karierę zawodową czy publiczną, spotykają
na swej drodze – podobnie jak kobiety na całym świecie – przeszkody
i bariery, blokujące im dostęp do sprawowania najwyższych stanowisk.
8
J. Cewińska, Kobiety w zarządzaniu, Zakład Zarządzania Personelem, Uniwersytet Łódzki, Łódź 2001.
9
„Prawo i porządek muszą być przestrzegane, podział obowiązków
i kompetencji musi być jasno określony.
Zadania należy rozdzielić zgodnie z umiejętnościami
poszczególnych ludzi”
Sun Tzu
2. Struktura stereotypów kobiecości
Według socjologa Waltera Lippmana pojecie „stereotypu” to jednostkowy i schematyczny obraz, który powstaje w umyśle człowieka, odnoszący się do jakiegoś faktu lub zjawiska społecznego. Stereotypy jako
wytwory kulturowe zostają jednostce narzucone i z góry podsuwają mu
sposób widzenia określonych faktów i zjawisk społecznych. Powstają
one w rezultacie bezrefleksyjnego przyjmowania wszelkich opinii rozpowszechnionych w danym środowisku. Ponieważ przekazywane treści
są zawsze zabarwione ocenami i emocjami, powoduje to, że stereotyp
jest przekaźnikiem zarówno społecznej sympatii i aprobaty, jak
i uprzedzeń, dezaprobaty lub antypatii9.
Badania psychologiczne pokazują, że w życiu społecznym stereotypy męskości i kobiecości funkcjonują na dwóch poziomach: jawnym i ukrytym. Poziom jawny (bezpośredni) obserwujemy wtedy, gdy
płeć jednostki staje się podstawą uprzedzeń i dyskryminacji (np.: w zatrudnieniu czy w awansie). Jest łatwiej dostrzegalny przez otoczenie
i osobę poddawaną stereotypizacji. Poziom utajony (ukryty) zwykle jest
niezauważalny dla osoby traktowanej w stereotypowy sposób, podobnie
i osoba posługująca się stereotypami często nie jest tego faktu świadoma.
Pojawia się w sytuacjach, gdy podstawą postrzegania, oceny i akceptacji
jednostki stają się wyłącznie jej dokonania w dziedzinach uznawanych za
„typowe” dla danej płci10. Psychologowie twierdzą, że mity i stereotypy
mają ogromny wpływ na sposób myślenia wielu ludzi, kształtują postawy
emocjonalne, pokazują cel w życiu, zachęcają do działania, a nawet
uświęcają cierpienie. Psycholog Carl Gustaw Jung wskazał, że w nieświadomości ludzi kryją się idee, archetypy i wzorce, które mają wpływ
na ich zachowanie. Ta „zbiorowa podświadomość”, jak ją nazwał, znaj9
R. Smolski, M. Smolski, E. H. Stadtmüller, Edukacja Obywatelska. Słownik
Encyklopedyczny, Wydawnictwo Europa, Warszawa 1999.
10
E. Mandal, O naturze stereotypów męskości o kobiecości, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 2001, nr 1-2.
10
duje wyraz właśnie w mitach. Znawca mitów Sam Keen napisał, że są
one „formą kulturowego DNA, podświadomą informacją, czymś w rodzaju programu, który steruje naszym widzeniem rzeczywistości”.
Nasuwa się pytanie, skąd się bierze ten program i jakie wyróżniają go cechy. Wiemy, że odnosi się do społeczeństwa, a jego źródłem
jest tradycja i zwyczaje: obrzędy, ceremoniały, pieśni, tańce, gry i zabawy, a nawet stroje. Najpierw małe społeczności, potem wielomilionowe społeczeństwa wpajały ludziom własne wierzenia i uczyły ich szacunku do tradycji, używając do tego własnego systemu wartości. Każda
grupa kulturowa jest dumna ze swojego dziedzictwa, mimo że podobne
zachowania mogą być różnie odbierane przez przedstawicieli poszczególnych kultur. Przez jednych będą akceptowane, a przez innych nie.
Kiedyś rola kobiety ograniczała się do wąskiego środowiska domowego. Jej osoba była wsparciem dla mężczyzny, zajętego walką i zdobywaniem. Stała na straży przestrzegania wartości. Swoją energię
i zdolności wykorzystywała do wypełnienia społecznej roli – matki i gospodyni. Natomiast męska tożsamość mężczyzny budowana była zwłaszcza wokół jego roli społecznej, jego maski czyli „persony” jak to nazwał
Jung. Rola mężczyzny była dość ściśle określona także na polu domowym. To on miał patent na słuszne poglądy w sprawach problemów
wielkiego świata11. Stopniowo zmieniające się warunki, m.in. rozwój
cywilizacyjny i gospodarczy, wymogły zmiany, które bezpośrednio dotyczyły kobiety i jej roli społecznej. Mężczyzna nie był już w stanie samodzielnie unieść na swoich barkach ekonomicznego ciężaru utrzymania
domu i rodziny. Jednocześnie kobiety dostrzegły pojawiające się możliwości związane z ich własnym rozwojem. Oczywiście nie zerwały ze
swoją społeczną funkcją, nadal pragnęły być matkami. Udowadniając
łatwość w dostosowywaniu się do nowych warunków, kobiety łączyły
różne obszary swego życia. Ich rozwój zawodowy przebiegał wieloetapowo, wciąż spowalniany przez odziedziczony system wartości i silną
pozycję mężczyzny. Stojące przed nimi nowe wyzwania i obowiązki,
jakie na siebie przyjęły, oraz ich realizacja udowodniły ich siłę i umocniły wiarę w możliwość pogodzenia ich społecznej funkcji z aspiracjami
zawodowymi. Nowa sytuacja społeczna uczyniła z dawnego wizerunku
kobiety jedynie mit, niestety, do dziś szczególnie głęboko zakorzeniony
w relacjach mężczyzna–kobieta.
11
O. Vedfelt, Kobiecość w mężczyźnie, SOLARIUM, Warszawa 1995, s. 36.
11
Stereotyp kobiety to pewien zespół przeciwstawnych do męskich,
cech psychicznych przypisywanych kobietom: emocjonalność, intuicja,
wrażliwość, zależność od innych, uległość, brak inicjatywy, niechęć do
współzawodnictwa, brak agresywności, opiekuńczość. Przypisywanie
takich cech kobietom utrudnia im dostęp do zawodów i stanowisk dających autonomię, władzę, duży prestiż i wysokie dochody, gdyż implikuje
małą skuteczność działań i niezdolność do kierowania podwładnymi12.
Współczesne kobiety uwikłane są w głęboki, wewnętrzny konflikt między istniejącymi wzorcami funkcjonowania kobiet (ich zachowania, życiowych wyborów, a nawet dalekosiężnych planów), a odkrywanymi
w sobie pragnieniami i głębokimi potrzebami samorealizacji. Stereotypy,
dotyczące tego, co uznawane jest za kobiece, zawierają ograniczony zakres możliwych zachowań, reakcji, sposobów funkcjonowania w relacjach, oraz podejmowanych przez kobiety społecznych ról. Istniejące
wzorce bardzo często związane są z modelem bycia ofiarą (np. ofiarą
sytuacji życiowej, mężczyzny, szefa, systemu, kultury itp.), co kreuje
uwewnętrznioną postawę bierności i wyuczonej bezradności, a w efekcie
prowadzić może do różnorodnych problemów emocjonalnych (depresje,
nerwice, lęki), relacyjnych, do kryzysu tożsamości. Z jednej strony istnieją silne przekazy kulturowe, stereotypy dotyczące kobiecości, z drugiej zaś pojawia się w kobietach coraz silniejsze pragnienie przeciwstawienia się im, znalezienia swojej indywidualnej drogi rozwoju, swojego
osobistego – kobiecego sposobu zaistnienia w świecie i tworzenia go, na
równych prawach, jako aktywny podmiot zdarzeń13.
W polskiej rzeczywistości mamy do czynienia bardziej z podtrzymywaniem niż przełamywaniem istniejących społecznych stereotypów ról kobiecych i męskich. Instytut Spraw Społecznych w swoich badaniach ujawnił poglądy, że macierzyństwo i związane z nim obowiązki
stanowią najpoważniejszą przeszkodę w realizowaniu karier przez kobiety. Kobieta ponosi przede wszystkim odpowiedzialność za wychowanie dzieci, a jednoczesne zaangażowanie w macierzyństwo i karierę zawodową są przeważnie nie do pogodzenia, mężczyźni akcentują i podtrzymują kulturowy wzorzec kobiecości. Szczególnie przywiązani są do
stereotypu kobiecości delikatnej, łagodnej, wrażliwej. Zdaniem mężczyzn, kobiety cechuje większa emocjonalność i nieprzewidywalność,
12
I. Reszke, Kształtowanie osobowości kobiet i jej wpływ na karierę zawodową,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 1994, nr 4.
13
http://www.dedlajn.com.pl/dakinie/kim.html z dnia 3 lutego 2004.
12
pozbawione są inicjatywy i przedsiębiorczości. Zwracają oni również
uwagę na manipulacyjne wykorzystywanie przez kobiety walorów swojej
kobiecości, brak wiary w siebie, brak odwagi formułowania własnych
potrzeb, lęk przed zajmowaniem kierowniczego stanowiska i trudności
w podejmowaniu działań, brak asertywności.
Niestety w naszym społeczeństwie kobiety mają mniej władzy,
mniej pieniędzy, utrudniony dostęp do pracy, ograniczone możliwości
obrony własnej godności. Większość godzi się z takim podziałem dóbr
społecznych, a socjologowie wciąż zastanawiają się, czy to wynik świadomej, historycznie umotywowanej akceptacji owej niższości, czy też
raczej braku świadomości, że świat jest źle urządzony14.
Ugruntowane w polskiej kulturze wzorce zachowań i role związane z płcią powodują, że działalność w biznesie jest bardziej dostępna
dla mężczyzn niż dla osób płci przeciwnej. Określony podział obowiązków domowych, podporządkowanie kariery zawodowej kobiet karierze
męża, to ugruntowany od wieków sposób manifestowania ról społecznych charakterystycznych dla naszej kultury. Takie pojmowanie ról ma
swoje źródło w filozofii starożytnej, będącej kolebką naszej cywilizacji.
Arystoteles, jeden z ojców duchowych europejskiego kręgu kulturowego,
twierdził, że kobiety nie są zdolne do racjonalnego myślenia. Taki pogląd
został głęboko osadzony we wzorcach edukacyjnych15.
Widoczne są także coraz częściej pewne oznaki przełamywania
kulturowych wzorców kobiecości i osłabienia „szklanego sufitu”: stopniowy wzrost społecznego przyzwolenia na łączenie przez kobiety ról
rodzinnych i zawodowych; traktowanie sukcesów zawodowych żony
i męża jako podobnie ważnych; zbieżność opinii kobiet i mężczyzn, jeśli
chodzi o posiadanie przez kobiety takich cech, jak wiara we własne siły,
odwaga do zajmowania kierowniczych stanowisk, inicjatywa i przedsiębiorczość; wzrost świadomości zjawiska dyskryminowania kobiet przy
powoływaniu pracowników na stanowiska kierownicze; zbliżona proporcja kobiet i mężczyzn gotowych objąć kierownicze stanowisko; rosnąca
tendencja do traktowania płci szefa jako cechy obojętnej16. E. Kant twierdził „iż dopiero kobieta i mężczyzna pospołu tworzą człowieka”. Warto
14
E. Winnicka, Trzecie oko Fridy, Polityka z dnia 8 marca 2003, nr 10 (2391).
B. Kożuch, Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku, Wydawnictwo
Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2001.
16
„Szklany sufit” – bariery i ograniczenia karier kobiet. Badania Instytutu Spraw
Publicznych, Materiały z konferencji, Warszawa, 18 listopada 2003 roku.
15
13
by obie płci zastanowiły się na tym stwierdzeniem, aby dostrzegły szanse
i wykorzystały możliwości ukryte we własnych odmiennościach, którymi
obdarzyła je natura i aby zauważyły potencjał tkwiących w ich wzajemnym uzupełnianiu się. Byłoby ze szkodą dla obu płci, gdyby mężczyzna
próbował utrwalać przestarzały mit, a kobiety skoncentrowały się wyłącznie na rywalizacji.
„Kiedy zdasz sobie sprawę, że jesteś zamknięta w pułapce,
staniesz się nieustraszona.
Kiedy nie masz wyjścia, w pełni wykorzystasz swoją odwagę,
by stawić czoła sytuacji.
Kiedy nie masz wyboru, będziesz walczyć z całą mocą.”
Sun Tzu
3. Ucieczka przed szklanym sufitem
Wprowadzenie wolnego rynku, restrukturyzacja gospodarki, a przy tym
równoczesne odejście państwa od roli opiekuńczej, spowodowały lawinowe bezrobocie i ubóstwo. W większości dotknęły one kobiet, minimalizując ich szanse życiowe17. W dzisiejszych czasach praca zawodowa
daje kobietom szanse aktywności w różnych obszarach życia zawodowego i publicznego. Jej brak utrudnia, albo uniemożliwia pełne uczestnictwo w życiu społecznym, także nawiązywanie kontaktów, prezentację
swoich kwalifikacji i dokonań oraz włączanie się w aktualne problemy
życia publicznego.
Wzrost znaczenia pracy zawodowej kobiet przedstawia przemianę
społeczną, ułatwia dostęp większości kobiet do niezależności ekonomicznej oraz do rewolucji w redefinicji statusu mężczyzn i kobiet w społeczeństwie18. Pozycja kobiety na polskim rynku pracy jest uzależniona od
szeregu czynników: przyjętego modelu życia, tradycji, przyzwyczajeń,
czynników zewnętrznych wpływających na zmianę postaw i zachowań
(w tym świadomości konieczności dostosowywania się do potrzeb zmieniającego się rynku pracy i popytu na pracowników o określonych kwali17
E. Malinowska, Kobiety i feministki, Kultura i Społeczeństwo – Kobiety
i Mężczyźni 2001, Tom XLV, nr 2, s. 30.
18
M. Maruani, Feminisation du monde du travail, Cahiers Francais La societe
francaise contemporaine1999, No 291.
14
fikacjach)19. Kobiety, jak każda grupa społeczna, mają określony system
wartości, związany z podejmowanymi przez nie rolami, jak i warunkami,
w jakich żyją, ale zarazem ich świadomość jest integralnym elementem
społecznie preferowanego systemu wartości. W kontekście przyjętych
i zhierarchizowanych wartości, współczesna wartość pracy jest dla nich
wartością trwałą i ulokowaną wysoko na tle innych wartości. Do głównych powodów podejmowania pracy przez kobiety zalicza się nie tylko
ich ambicje i aspiracje zawodowe, ale także potrzebę zapewnienia niezależności finansowej, zdobycie środków na podniesienie standardu życia
rodziny, niewystarczające zarobki męża, podniesienie prestiżu społecznego, czy też kontakt z szerszym środowiskiem. Na wzrost aktywizacji
zawodowej kobiet, oprócz wskazanych powodów, w literaturze przedmiotu wymienia się także przekonania, że praca daje poczucie sensu życia, akceptację, zaspokaja potrzebę uznania i poczucia własnej wartości,
potrzebę bezpieczeństwa oraz potrzeby poznawcze i twórcze w zawodach, które te elementy zawierają20.
Powszechnie uważa się, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest
gorsza niż mężczyzn. Chociaż są one aktywniejsze w poszukiwaniu pracy, mają wyższe kwalifikacje zawodowe od mężczyzn, częściej napotykają na bariery i w efekcie są bardziej poszkodowane. Niewątpliwie
przyczynia się do tego kreowany przez pracodawców popyt na zatrudnianie mężczyzn do prostych prac fizycznych, feminizacja niektórych
zawodów oraz brak możliwości wykonywania pracy zawodowej w niepełnym wymiarze godzin21, pomijanie przy awansach, rzadziej oferowane możliwości podnoszenia kwalifikacji, zwolnienia na urlopach wychowawczych22. Przyczyny te są od niezależne od kobiet i mają duży
wpływ na poziom bezrobocia w tej grupie w Polsce. Kobiety nie chcą
palić za sobą mostów. Walcząc o poprawę swojej pozycji na rynku pracy,
uruchamiają własny biznes, szukają pracy lepiej dającej się pogodzić
z życiem rodzinnym lub oferującej większe możliwości rozwoju. Stopniowo budują nowe środowisko pracy, cechujące się większą elastycznością, zróżnicowaniem i egalitaryzmem, sprzyjające współpracy23, oraz
19
E. Lisowska, Przedsiębiorczynie w Polsce, Biuletyn Ośka 1999, nr 2.
B. Budrowska, Macierzyństwo jako punkt zwrotny w życiu kobiety, Monografie FNP, Seria Humanistyczna, Wrocław 2002, s. 194.
21
G. Zielińska, Bezrobocie kobiet w Polsce, Biuletyn Ośka 1999, nr 2.
22
J. Mazur, Europejka pracująca, Zadra 2004, nr 1(18), s. 9.
23
H. Fisher, Pierwsza płeć, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa
2003.
20
15
coraz aktywniej dostrzegają swoją szansę w sektorze prywatnym. Aktywność ta uwidacznia się poprzez zakładanie własnych firm, które coraz
bardziej konkurują z firmami, prowadzonymi przez mężczyzn. Szansa ta
została zapoczątkowana zmianami politycznymi i ekonomicznymi, które
dokonały się w Polsce i w innych krajach Europy Środkowej i Wschodniej po 1989 roku. Według E. Lisowskiej podejmowanie działalności
gospodarczej przez kobiety jest symptomem nowoczesnego myślenia
o roli i miejscu kobiety w społeczeństwie. Jest to także wyraz dążenia
większości z nich do samodzielności i osiągania wyższych dochodów,
wyraz skłonności do ryzyka i chęci sprawdzenia się, a także pokazania
partnerowi, że nie jest się stworzoną wyłącznie do macierzyństwa i wykonywania prac domowych24.
Głównymi motywami kobiet do samozatrudnienia i tworzenia
własnych przedsiębiorstw są: dążenie do samodzielności, potrzeba godziwych zarobków, zaradność i pomysłowość, a także zaspokojenie potrzeb bytowych i podniesienie poziomu życia rodziny, zapewnienie sobie
lepszej pozycji w rodzinie i społeczeństwie oraz zwiększenie prestiżu
osobistego25. Czynnikami, które w znacznym stopniu przyczyniają się do
awansu kobiet jest ich dobra opinia w środowisku zawodowym, umiejętność komunikowania się i przekazywania informacji, umiejętność współżycia z ludźmi oraz wcześniejsze sukcesy zawodowe26. W warunkach
polskich przemian, gdzie kobietom trudno jest dostać się na wysokie,
najlepiej płatne stanowiska menedżerskie, założenie własnej firmy oznacza nie tylko możliwość samodzielnego podejmowania decyzji, ale także
przezwyciężania zjawiska „szklanego sufitu”.
K. Pospiszyl twierdzi, iż kobiety coraz częściej dochodzą do stanowisk kierowniczych nie dlatego, że ród męski się degeneruje i nie jest
zdolny do sprawowania tych funkcji, lecz dlatego, że posiadana przez
kobiety empatia, bystrość umysłu, myślenie sieciowe i urok osobisty stają się elementem coraz bardziej nieodzownym w kierowaniu ludźmi27.
Jeżeli kobieta założy już własną firmę, to jest postrzegana i traktowana
na rynku jako partner w interesach i konkurent, z którym trzeba się li24
E. Lisowska, Kobiety właścicielki firm w Polsce, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 1995, nr 2-3, s. 20.
25
H. Januszek, Socjologiczne i ekonomiczne zagadnienia gospodarki rynkowej –
szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2002.
26
E. Lisowska, Polskie menedżerki 2000..., op. cit.
27
K. Pospiszył, Psychologia kobiety, Agencja Wydawnicza PETRA, Warszawa
1992, s. 304.
16
czyć. Dzięki własnemu przedsiębiorstwu, kobieta stawia siebie na równorzędnym z mężczyznami poziomie i otwierają się przed nią nowe możliwości. To ona prowadzi negocjacje i decyduje o rozwoju firmy, własnym w niej miejscu i wysokości uzyskiwanych dochodów. Do niej należy podejmowanie decyzji, ma możliwość wpływania na wiele spraw
w bliższym i dalszym otoczeniu. Postawy takie są generowane przede
wszystkim transformacją gospodarczą oraz wewnętrznymi potrzebami
wielu kobiet, aby samostanowić o sobie, uczestniczyć w podejmowaniu
decyzji, sprawdzić się na polu zawodowym i osiągnąć wymierny sukces.
Praca na własny rachunek jest dobrym sposobem na wyjście z sytuacji
braku szans i perspektyw na awans, na przezwyciężenie nierównego traktowania kobiet na rynku pracy, w tym przede wszystkim w zakresie dostępu do kierowniczych stanowisk i wysokości uzyskiwanych zarobków.
Konkludując, założenie własnej firmy jest łatwiejsze niż przebijanie się przez niewidzialne bariery („szklany sufit”) w drodze do stanowiska kierowniczego i umożliwia kobietom wejście na pole, na którym nie
ma dyskryminacji ze względu na płeć (ani płacowej, ani w awansowaniu)
a bariery specyficzne dla kobiet istnieją tylko na etapie podejmowania
decyzji o założeniu firmy28.
4. Zakończenie
Tak zwana androgyniczna postawa niezależnych kobiet objawia się
w społeczeństwie m.in. w postaci kobiet na stanowiskach kierowniczych.
Emancypacja oraz zmiany cywilizacyjne ostatnich stu lat przyniosły
podniesienie pozycji społecznej kobiet. Placet do wykształcenia, możliwość pracy zarobkowej, uzyskanie praw wyborczych – przyniosło kobietom wolność oraz prawo swobodnego wyboru. Możliwość rozwoju
nie tylko umysłowego, ale również zawodowego, doprowadziła do dążenia kobiet do awansu, wspinania się na coraz wyższe szczeble intronizacji zawodowej.
Zdaniem autorki, zjawisko „szklanego sufitu” dostrzegane jest
przez te kobiety, które są pełne lęku, obaw i braku odwagi w drodze do
awansu zawodowego. Jeśli kobieta jest silna, ma poczucie własnej wartości i wie do czego dąży – nie zauważa (bo nie chce zauważać) ograniczeń
blokujących drogę na szczyt kariery. Te ograniczenia, które trudno określić i nazwać, są jakby przezroczyste – to nasza rzeczywistość, ale do28
„Szklany sufit” – bariery..., op. cit.
17
strzeganie ich istnienia nie przynosi nic dobrego. Kobiety powinny skoncentrować się bardziej na tym, co może przynieść im (jako kobietom)
korzyści, co pomoże im się doskonalić; niż na tym, co powstrzymuje ich
rozwój. Jeśli nasza kultura ma się rozwijać i ma być wzbogacona o różnorodne wartości, to istnieje potrzeba, aby wykorzystać całą gamę ludzkich możliwości i stworzyć takie społeczeństwo, by znalazło się w nim
miejsce dla każdej odmiennej myśli.
Summary
The androgynous attitude of “independent women” manifests itself in
society in the form of women in managerial positions. Emancipation and
civilizing changes in the past hundred years have led to the noticeable
improvement of the social position of women in general. Access to education, paid work, and vote rights have brought them freedom and the
right to free choice. The opportunity of development, both intellectual
and professional, has resulted in women aiming for promotion at work.
One may presume that women’s careers are not being hindered by
the barrier of stereotypes, their fears or lack of courage, but only by the
myth of glass-ceiling. All those obstacles, difficult to define or name,
could be seen as transparent. They are our reality, but simply to perceive
them is not advantageous to us. Instead of concentrating on obstacles that
hinder our development, we should rather concentrate on things that we
can profit from, things that may help us to improve ourselves. And if we
are to improve our culture and enrich it in various values, we should
make profitable use of the whole range of human capabilities and create
the society that is willing to accept different, unlike views and thoughts.
Bibliografia
Budrowska, B., [2002], Macierzyństwo jako punkt zwrotny w życiu kobiety, Monografie FNP, Seria Humanistyczna, Wrocław.
Cewińska, J., [2001], Kobiety w zarządzaniu, Zakład Zarządzania Personelem, Uniwersytet Łódzki, Łódź.
Fisher, H., [2003], Pierwsza płeć, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa.
http://www.dedlajn.com.pl/dakinie/kim.html z dnia 3 lutego 2004.
18
Januszek, H., [2002], Socjologiczne i ekonomiczne zagadnienia gospodarki rynkowej –
szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań.
Kożuch, B., [2001], Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku, Wydawnictwo
Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok.
Lisowska, E., [1995], Kobiety właścicielki firm w Polsce, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 2-3.
Lisowska, E., [2000], Polskie menedżerki 2000 i ich porównanie z amerykańskimi,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 1-2.
Lisowska, E., [1999], Przedsiębiorczynie w Polsce, Biuletyn Ośka, nr 2.
Lisowska, E., [2003], Zarządzanie a płeć, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 1-4.
Lipski, J. T., [2004], Kobieta pod szklanym sufitem, Gazeta Wyborcza z dnia 8 marca.
Łaszyn, A., [2001], Krótka spódnica PR, Press, listopad.
Malinowska, E., [2001], Kobiety i feministki, Kultura i Społeczeństwo – Kobiety
i Mężczyźni, Tom XLV, nr 2.
Mandal, E., [2001], O naturze stereotypów męskości o kobiecości, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 1-2.
Maruani, M., [1999], Feminisation du monde du travail, Cahiers Francais La societe
francaise contemporaine, No 291.
Mazur, J., [2004], Europejka pracująca, Zadra, nr 1(18).
Pospiszyl, K., [1992], Psychologia kobiety, Agencja Wydawnicza PETRA, Warszawa.
„Szklany sufit” bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z badań jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.
Reszke, I., [1994], Kształtowanie osobowości kobiet i jej wpływ na karierę zawodową,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 4.
Smolski, R., Smolski, M., Stadtmüller, E., [1999], Edukacja Obywatelska. Słownik
Encyklopedyczny, Wydawnictwo Europa, Warszawa.
Strykowska, M., [1995], Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, w: Humanistyka i płeć. Studia
kobiece z psychologii, filozofii i historii, red. J. Miluska, E. Pakszys, Wydawnictwo
Naukowe UAM, Poznań.
Vedfelt, O., [1995], Kobiecość w mężczyźnie, SOLARIUM, Warszawa.
19
Winnicka, E., [2003], Trzecie oko Fridy, Polityka, nr 10 (2391).
Kurczewski, J., Molak, W., Grzesiowski K., [2003], Dlaczego nie rządzą kobiety?,
Wywiady Sygnałów Dnia. Audycja w Programie 1 PR z dnia 18 listopada.
Zielińska, G., [1999], Bezrobocie kobiet w Polsce, Biuletyn Ośka, nr 2.
20