884_Or_zasady wartościowania stanowisk

Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Zarządzenie nr 884/Or/2012
Prezydenta Miasta Kędzierzyn –Koźle
z dnia 13 czerwca 2012 r.
w sprawie
wprowadzenia obowiązku oraz ustalenia zasad dokonywania opisów i
wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle w celu weryfikacji i
opracowywania projektów aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych
w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii
zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego.
Na podstawie art. 7 pkt. 3 oraz art. 36 ust.1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o
pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223 poz. 1458 z późniejszymi zmianami), w
związku z art. 78 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz. U. z 1998 r. Nr 21,
poz.94 z późniejszymi zmianami), zarządzam, co następuje:
§ 1.1. W celu zapewnienia optymalnego modelu weryfikacji i opracowywania projektów
aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta
Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii zaszeregowania
wynagrodzenia zasadniczego, stosownie do zajmowanych stanowisk oraz z uwzględnieniem
rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, wprowadzam
obowiązek oraz ustalam zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w
Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, w brzmieniu stanowiącym załącznik do niniejszego
zarządzenia.
2. Obowiązek oraz zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w
Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, o których mowa w ust.1. , nie uchybiają określonemu w
art. 77 2 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz.94
z późniejszymi zmianami) obowiązkowi uzgadniania aktualizacji Regulaminu wynagradzania
pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę
z zakładową organizacją związkową działającą w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle.
§ 2.1 Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podjęcia.
2. Zarządzenie podlega publikacji na stronie podmiotowej Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle
w Biuletynie Informacji Publicznej oraz w sieci Intranet Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle.
PREZYDENT MIASTA
KĘDZIERZYN-KOŹLE
T o m a s z W a n t u ł a (-)
Odpowiedzialny za sporządzenie informacji:
Kierownik Wydziału Organizacyjnego
Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle
Zbigniew Romanowicz (-)
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Załącznik do zarządzenia
Prezydenta Miasta Kędzierzyn-Koźle
nr 884/Or/2012 z dnia 13 czerwca 2012 r.
Zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta
Kędzierzyn-Koźle
1. Cel wprowadzenia obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk
pracy.
Celem wprowadzenia obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w
Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle jest :
-wskazanie poszczególnych etapów, uczestników i przebiegu procesu opisu i
wartościowania stanowisk pracy;
- zapewnienie optymalnego modelu weryfikacji i opracowywania projektów aktualizacji
Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle
na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia
zasadniczego, stosownie do zajmowanych stanowisk oraz z uwzględnieniem rodzaju
wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu;
- wyznaczenia zależności wewnętrznych między stanowiskami pracy Urzędzie Miasta
Kędzierzyn-Koźle;
2. Przedmiot i zakres obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk
pracy.
Obowiązkiem dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy objęte są wszystkie
stanowiska pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, na których zatrudnienie następuje
na podstawie umowy o pracę.
3. Terminologia.
Ilekroć w zasadach dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy jest mowa o :
1) Urzędzie – należy przez to rozumieć Urząd Miasta Kędzierzyn – Koźle;
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
2) Pracowniku – należy przez to rozumieć pracownika zatrudnionym na stanowisku
urzędniczym, pomocniczym lub obsługi w Urzędzie Miasta Kędzierzyn – Koźle;
3) Kierowniku Urzędu – należy przez to rozumieć Prezydenta Miasta Kędzierzyn-Koźle;
4) Komisji Wartościującej – należy przez to rozumieć złożoną z pracowników Urzędu
Miasta Kędzierzyn-Koźle komisję powołaną przez Kierownika Urzędu do przeprowadzenia
procesu wartościowania stanowisk pracy.
5)Przewodniczącym Komisji - należy przez to rozumieć Przewodniczącego Komisji
Wartościującej;
6) Sekretarzu Komisji - należy przez to rozumieć Sekretarza Komisji Wartościującej;
7) Kworum – należy przez to rozumieć minimalną liczba członków Komisji Wartościującej
umożliwiającą dokonanie wartościowania stanowisk pracy, obejmującą co najmniej połowę
liczby jej członków ustalonej w akcie powołania;
8) Stanowisku pracy - należy przez to rozumieć stanowisko pracy w Urzędzie na którym
zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę,
9) Opisie stanowiska pracy – należy przez to rozumieć dokument opisujący stanowisko
pracy, ze szczególnym uwzględnieniem przydzielonych mu zadań, odpowiedzialności i
wymaganych kompetencji, na podstawie którego dokonywane jest wartościowanie stanowiska
pracy, sporządzony wg Wzorca nr 1, stanowiącego integralną cześć niniejszych zasad ;
10) Metodzie wartościowania stanowisk pracy – należy przez to rozumieć metodę
analityczno - punktową wartościowania stanowisk pracy, określoną we wzorcu nr 2,
stanowiącym integralną cześć niniejszych zasad,
11) Tabeli taryfikacyjnej – należy przez to rozumieć szczegółowy wykaz kategorii
zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych stanowisk pracy, sporządzony
na podstawie ich zwartościowania, wg wzorca nr 3 stanowiącego integralną cześć
niniejszych zasad.
12) Informatycznym narzędziu wartościowania stanowisk pracy – należy przez to
rozumieć udostępnione w sieci wewnętrznej
Urzędu zintegrowane oprogramowanie
zawierające co najmniej następujące funkcjonalności :
a) elektroniczne matryce opisów stanowisk pracy i przypisanych im zakresów
czynności,
b) elektroniczne formularze wartościowania stanowisk pracy powiązane z bazą danych
opisowych o charakterystyce i wymaganiach stanowiskowych,
c) tabela taryfikacyjna (taryfikator prezentujący zaszeregowanie wybranych stanowisk
w określonych kategoriach).
4. Odpowiedzialność za realizację zadań w zakresie dokonywania opisów i
wartościowania stanowisk pracy.
4.1. Obowiązek przygotowania i aktualizacji zgodnie z Wzorcem nr 1, w formie
elektronicznej, za pośrednictwem informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk
pracy, kompletnych opisów stanowisk pracy stanowiących podstawę do wartościowania
stanowisk pracy, spoczywa na kierownikach komórek organizacyjnych Urzędu, w skład
których wchodzą dane stanowiska pracy lub przełożonych osób zatrudnionych na
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
samodzielnych stanowiskach, w terminie 30 dni od wyznaczonej przez Kierownika
Urzędu daty rozpoczęcia procesu opisu i wartościowania stanowisk pracy.
4.2. Na wezwanie Komisji Wartościującej kierownik komórki organizacyjnej Urzędu, w
skład których wchodzą dane stanowiska pracy lub przełożony osoby zatrudnionej na
samodzielnym stanowisku, w terminie 3 dni dokonuje uzupełnienia lub aktualizacji
niekompletnego, nieaktualnego lub niezatwierdzonego w obowiązującym trybie opisu
stanowiska pracy.
4.2. Obowiązek rzetelnego i obiektywnego przeprowadzenia procesu wartościowania
stanowisk pracy spoczywa na Komisji Wartościującej.
5. Opis postępowania w przedmiocie wartościowania stanowisk pracy
5.1. Powołanie i odwołanie członków Komisji Wartościującej
5.1.1 Kierownik Urzędu powołuje Komisję Wartościującą spośród pracowników
Urzędu posiadających wiedzę i doświadczenie w zakresie wymagań i sposobu
realizacji zadań publicznych na stanowiskach pracy objętych strukturą organizacyjną
Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle, wyznaczając w jej składzie Przewodniczącego
Komisji oraz 2 Sekretarzy Komisji.
5.1.2. Kierownik Urzędu może w każdym czasie, w szczególności w celu zapewnienia
prawidłowości prowadzenie prac, powołać lub odwołać
członka
Komisji
Wartościującej, w tym Przewodniczącego Komisji lub Sekretarzy Komisji.
5.1.3. Minimalny skład Komisji Wartościującej stanowi 5 pracowników Urzędu.
5.1.4. Do kompetencji Przewodniczącego Komisji należy:
−
zwoływanie Komisji,
−
zapraszanie na posiedzenia Komisji Wartościującej kierowników komórek
organizacyjnych w celu wyjaśnienia wątpliwości pojawiających się w procesie
wartościowania, co do zakresu i zadań realizowanych na ocenianym stanowisku,
−
występowanie do kierowników komórek organizacyjnych o dodatkowe
informacje
lub dokumenty, pozwalające na dokonanie obiektywnej oceny
stanowiska pracy.
5.1.5. Sekretarze Komisji są odpowiedzialni za rzetelne, bieżące prowadzenie pełnej
dokumentacji działania Komisji Wartościującej, obejmującej :
- zbiór opisów stanowisk pracy,
- wyniki procesu wartościowania stanowisk pracy,
- protokoły z posiedzeń,
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
w postaci elektronicznej, przy pomocy informatycznego narzędzia wartościowania
stanowisk pracy oraz w postaci dokumentów tradycyjnych w zakresie ustalonym przez
Kierownika Urzędu.
5.1.6. Do zadań Komisji Wartościującej należy:
−
zbiór, weryfikacja kompletności, aktualności oraz prawidłowego zatwierdzenia
w obowiązującym trybie sporządzonych w sposób określony w pkt. 4.1. opisów
stanowisk pracy,
−
przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy przy zastosowaniu metody
zatwierdzonej przez Kierownika Urzędu ,
−
aktualizacja wyników wartościowania w przypadku zmiany opisu stanowiska
pracy ,
−
ustalenie przedziałów punktowych odpowiadających kategoriom wynagrodzenia
zasadniczego ,
−
przyporządkowanie stanowisk pracy do odpowiednich przedziałów punktowych
odpowiadających kategoriom wynagrodzenia zasadniczego,
−
przeprowadzenie wartościowania tworzonych w Urzędzie nowych stanowisk
pracy.
5.1.7. Członkowie Komisji Wartościującej zobowiązani są do:
− znajomości metody wartościowania stanowisk pracy metody analitycznopunktowej, określoną we Wzorcu nr 2,
− umiejętności posługiwania się informatycznym narzędziem wartościowania
stanowisk pracy,
− prowadzenia wartościowania zgodnie z zasadą, że proces wartościowania polega
na ocenie stanowiska pracy, a nie pracownika zatrudnionego na tym stanowisku,
− dokonania rzetelnego, obiektywnego zwartościowania stanowisk pracy.
5.1.9. Prace Komisji Wartościującej trwają od wyznaczonej przez Kierownika Urzędu
daty rozpoczęcia wartościowania stanowisk pracy do momentu zwartościowania
wszystkich stanowisk pracy w Urzędzie.
5.1.10 Komisja Wartościująca jest zwoływana doraźnie w przypadku konieczności
dokonania wartościowania utworzonych w Urzędzie nowych stanowisk pracy w
Urzędzie, a także w przypadku konieczności dokonania aktualizacji wyników
wartościowania stanowisk pracy.
5.2. Dokonywanie wartościowania stanowisk pracy .
5.2.1. Komisja Wartościująca
Przewodniczącego Komisji.
zbiera się w miejscu i czasie wyznaczonym przez
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
5.2.2. Komisja Wartościująca na podstawie posiadanych aktualnych i rzetelnych opisów
stanowiska pracy dokonuje wartościowania stanowisk pracy posługując się metodą
analityczno-punktową, określoną we Wzorcu nr 2.
5.2.3. Członkowie Komisji dokonują wyboru w każdym kryterium szczegółowym
jednego stopnia natężenia (poziomu) i przypisanej temu stopniowi natężenia (poziomowi)
wagi (wartości) punktowej, zgodnie z metodą analityczno-punktową, określoną we Wzorcu
nr 2., zastrzeżeniem ścisłego przestrzegania zasad:
1) przypisywania tych samych stopni natężenia (poziomów) i wag ( wartości)
punktowych szczegółowych
kryteriów wartościowania, jednakowo
zdefiniowanym
elementom
opisu
różnych stanowisk
poddawanych
wartościowaniu;
2) ustalenia, w oparciu o wyjaśnienia dodatkowe do opisu kryteriów
szczegółowych, jednolitego, zamkniętego katalogu :
a) szczególnych uprawnień zawodowych i znajomości języków, wymaganych na
poszczególnych stanowiskach, stanowiących podstawę do przyznania
dodatkowych punktów w oparciu o kryterium A/d metody analitycznopunktowej, określonej we Wzorcu nr 2 ,
b) formalnych upoważnień / pełnomocnictw, wymaganych na poszczególnych
stanowiskach, stanowiących podstawę do przyznania dodatkowych punktów w
oparciu o kryterium C/d metody analityczno-punktowej, określonej we
Wzorcu nr 2.
5.2.4. Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma punktów uzyskana z
poszczególnych wartości punktowych przypisanych kryteriom szczegółowym.
5.2.5. Decyzje co do wyników wartościowania stanowisk są podejmowane przez Komisję
Wartościującą w drodze konsensusu.
5.2.6. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu, Przewodniczący Komisji, a
w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek Komisji
Wartościującej , podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów
obecnych na danym posiedzeniu członków Komisji Wartościującej.
5.2.7. W przypadku jednakowej ilości głosów uzyskanych podczas głosowania,
ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje Przewodniczący Komisji Wartościującej albo
pisemnie upoważniony przez niego członek Komisji Wartościującej.
5.2.8. W wartościowaniu nie bierze udział członek Komisji Wartościującej wówczas, gdy
wartościowane jest stanowisko:
- na którym pracuje,
- które bezpośrednio nadzoruje;
- któremu podlega.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
5.2.9. Z posiedzenia Komisji Wartościującej wyznaczony Sekretarz Komisji sporządza
protokół, w którym opisuje się przebieg prac wraz z listą obecności członków.
5.2.10. Przewodniczący
Komisji Wartościującej wyniki wartościowania i tabelę
taryfikacyjną przekazuje Kierownikowi Urzędu.
5.2.11. Kierownik Urzędu zatwierdza wyniki wartościowania wraz z tablicą taryfikacyjną
lub zwraca je Komisji Wartościującej w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w ich
sporządzeniu.
5.2.12. Po zatwierdzeniu przez Kierownika Urzędu wyniki wartościowania wraz z tabelą
taryfikacyjną :
- podlegają publikacji w sieci Intranet Urzędu
- stanowią podstawę do weryfikacji i opracowania projektu aktualizacji Regulaminu
wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na
podstawie umowy o pracę w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia
zasadniczego.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
5.3 . Sporządzanie tabeli taryfikacyjnej.
5.3.1. Po dokonaniu wartościowania stanowisk pracy Komisja Wartościująca sumuje
punkty uzyskane przez dane stanowisko i szereguje stanowiska w kolejności od tego,
które zdobyło najwięcej punktów, do tych które uzyskały najmniej.
5.3.1.Wartość punktowa wskazuje, do której kategorii należy zaszeregować stanowisko
pracy. Punkty uzyskane w procesie wartościowania decydują o włączeniu stanowiska do
określonej kategorii zaszeregowania.
5.3.2. Przy tworzeniu przedziałów punktowych należy stosować następujące zasady:
−
przedziały punktowe muszą być rozłączne,
−
przedziały punktowe winny umożliwiać jasne przyporządkowanie nowych
stanowisk tworzonych w Urzędzie,
−
przedziały punktowe nie muszą mieć tej samej rozpiętości.
5.3.3. Określone uprzednio przedziały punktowe porządkowane są rosnąco, a następnie
poszczególnym przedziałom nadaje się oznaczenia w postaci kolejnych cyfr rzymskich.
5.3.4 .Tabele taryfikacyjną zatwierdza Kierownik Urzędu.
6. Dokumentacja czynności wykonanych w zakresie dokonywania opisów i
wartościowania stanowisk pracy.
Pełna dokumentacja działania Komisji Wartościującej, obejmująca :
- zbiór kompletnych, aktualnych i zatwierdzonych opisów stanowisk pracy,
- zatwierdzone wyniki procesu wartościowania stanowisk pracy,
- zatwierdzoną tabelę taryfikacyjną,
- protokoły z posiedzeń,
przechowywana jest w postaci elektronicznej w bazach danych informatycznego narzędzia
wartościowania stanowisk pracy oraz w postaci dokumentów tradycyjnych w zakresie
ustalonym przez Kierownika Urzędu, w Wydziale Organizacyjnym Urzędu.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
WZORZEC NR 1 - SPORZĄDZANIE OPISÓW STANOWISK PRACY
I. Określenie osób odpowiedzialnych za sporządzenie i zatwierdzenie opisów stanowisk pracy
1. Opisy stanowisk stanowią podstawę do dokonania wartościowania stanowiska pracy oraz
stworzenia zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności dla pracownika.
2. Za sporządzenie opisu stanowiska pracy w formacie i terminie określonym przez Kierownika
Urzędu odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony opisywanego stanowiska pracy.
3. Przed zatwierdzeniem opisy stanowisk są weryfikowane pod względem zgodności z zakresem
zadań wskazanym w regulaminie organizacyjnym. Weryfikacji kompletności i poprawności dokonania
opisów stanowisk pracy dokonuje osoba wyznaczona przez Kierownika Urzędu.
4. Zatwierdzenia sporządzonych opisów stanowisk dokonuje dla stanowisk kierowniczych dokonuje
Kierownik Urzędu, a dla pozostałych stanowisk – Sekretarz Miasta .
II. Procedura sporządzania opisów stanowisk pracy
1.Opisy stanowisk pracy sporządza się dla wszystkich stanowisk pracy określonych w Regulaminie
Organizacyjnym Urzędu..
2.Opisy dla nowo utworzonych stanowisk pracy sporządza się niezwłocznie po ich utworzeniu.
3. Opisowi podlega stanowisko pracy rozumiane jako zakres zadań i obowiązków oraz wymaganych
dla ich prawidłowego wykonania kwalifikacji i umiejętności oraz szczególnych uprawnień.
4.Opisy stanowisk sporządzane są z zastosowaniem określonego w załączniku do niniejszego wzorca,
formularza stanowiącego funkcjonalność elektronicznego informatycznego narzędzia wartościowania
stanowisk pracy.
5.Proces opisu stanowiska rozpoczyna się od analizy pracy prowadzącej do opracowania wymagań
stawianych potencjalnemu wykonawcy pracy w formie opisu stanowiska pracy.
6. Analiza pracy polega na zebraniu informacji na temat: zadań jakie mają być wykonywane na
danym stanowisku, warunków pracy na danym stanowisku, miejsca w strukturze, decyzyjności,
wymaganych kompetencji.
7. Opis stanowiska pracy zawiera następujące elementy :
− nazwę Urzędu,
− nazwę komórki organizacyjnej – zgodnie z ustaloną strukturą organizacyjną Urzędu,
− nazwę opisywanego stanowiska pracy,
− cel istnienia stanowiska pracy – obejmujący zwięzłe (maksymalnie 3 zdania) określenie
istoty opisywanego stanowiska, wskazującego, co stanowi o głównej wartości opisywanego
stanowiska pracy z uwagi na realizację zadań Urzędu; nie jest konieczne podawanie podstawy
prawnej zadań wykonywanych na opisywanym stanowisku,
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
− usytuowanie formalne – obejmujące powiązania hierarchiczne i funkcjonalne opisywanego
stanowiska pracy, ze wskazaniem stanowiska, które bezpośrednio nadzoruje pracę
opisywanego stanowiska pracy oraz określeniem liczby i nazw stanowisk pracy, które są
bezpośrednio nadzorowane przez opisywane stanowisko pracy,
− główne zadania realizowane na stanowisku pracy – mające charakter stały, wynikające z
celu istnienia stanowiska, uszeregowane ze względu na częstotliwość ich wykonywania,
− kontakty służbowe zewnętrzne - określające rodzaj i częstotliwość tych kontaktów,
uporządkowanych ze względu na ich częstotliwość,
− upoważnienia/pełnomocnictwa – zawierające informacje na temat wszystkich formalnych
upoważnień i pełnomocnictw, jakie są związane z pracą wykonywaną na opisywanym
stanowisku , w tym upoważnienia do wydawania decyzji administracyjnych oraz
pełnomocnictwa do dysponowania środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań
lub wydatkowania środków publicznych w imieniu Gminy,
− wymagane kompetencje na stanowisku pracy - obejmujące rodzaj i poziom wymaganego
wykształcenia oraz długość i rodzaj doświadczenia zawodowego, które gwarantują
odpowiedni poziom realizacji powierzonych zadań, znajomość języków obcych/języka
migowego oraz szczególne uprawnienia zawodowe, z uwzględnieniem wymagań niezbędnych
określonych w przepisach regulujących zasady wynagradzania pracowników samorządowych.
8. Opisy stanowisk pracy sporządzane odnoszą się do wymagań niezbędnych i pożądanych dla
prawidłowej realizacji zadań na opisywanym stanowisku, a nie do pracownika aktualnie zajmującego
opisywane stanowisko.
9. Osoba sporządzająca opis stanowiska pracy ustala treść projektu opisu stanowiska z pracownikiem
zajmującym opisywane stanowisko pracy za wyjątkiem nowo utworzonych stanowisk pracy.
10. Opis stanowiska pracy przygotowany na podstawie wzoru zawartego w punkcie 8 niniejszej
procedury zawiera kompleksowe informacje dotyczące: celu istnienia stanowiska, realizowanych
zadań, wymaganych kompetencji, zakresu odpowiedzialności ze względu na funkcje stanowiska w
Urzędzie/Starostwie.
11. Opis stanowiska pracy powinien być na bieżąco aktualizowany.
12. Przesłankami do aktualizacji opisu stanowiska pracy są zmiany dotyczące m.in.:
− zadań realizowanych na stanowisku pracy,
− liczby podległych pracowników,
− zakresu odpowiedzialności,
− nazwy i symbolu stanowiska,
− nazwy komórki organizacyjnej,
− nazwy stanowiska bezpośrednio/pośrednio nadzorującego dane stanowisko.
− zakresu uprawnień
13. Opis stanowiska pracy stanowi podstawę do opracowania zakresu zadań, uprawnień i
odpowiedzialności dla pracownika. Zakres czynności zawiera uszczegółowione zadania realizowane
przez pracownika na danym stanowisku pracy, oraz jego obowiązki, uprawnienia oraz zakres
odpowiedzialności. Ponadto zakres czynności zawiera kryteria oceny okresowej będące podstawą do
przeprowadzenia okresowej oceny pracownika.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
III. Dokumentacja
Opisy stanowisk pracy wraz z ewentualnymi aneksami przechowywane są w Wydziale
Organizacyjnym Urzędu przechowywana jest w postaci elektronicznej w bazach danych
informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy oraz w postaci
dokumentów
tradycyjnych w zakresie ustalonym przez Kierownika Urzędu, w Wydziale Organizacyjnym Urzędu.
IV. FORMULARZ - OPIS STANOWISKA PRACY
Herb
Nazwa Urzędu
Komórka organizacyjna
Nazwa stanowiska
1. Cel istnienia stanowiska
2. Usytuowanie formalne
Stanowisko nadzorowane
przez
Stanowiska bezpośrednio
podległe
Liczba
pracowników
3. Główne zadania realizowane na stanowisku pracy
Zadanie 1
Zadanie 2
Zadanie 3
Nazwy stanowisk
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Zadanie 4
Zadanie 5
Zadanie 6
Zadanie 7
Zadanie 8
4. Kontakty służbowe zewnętrzne
1.
kilka razy
dziennie
kilka razy
w tygodniu
kilka razy
w miesiącu
kilka razy
w roku
większość
kilka razy
dziennie
kilka razy
w tygodniu
kilka razy
w miesiącu
kilka razy
w roku
większość
kilka razy
dziennie
kilka razy
w tygodniu
kilka razy
w miesiącu
kilka razy
w roku
większość
dnia pracy
2.
dnia pracy
3.
dnia pracy
5. Upoważnienia/pełnomocnictwa
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
6. Wymagane kompetencje
Wykształcenie
Długość
w miesiącach lub
latach
Doświadczenie
zawodowe
Rodzaj doświadczenia
Umiejętności
interpersonalne
Szczególne
uprawnienia
Wymagana
znajomość języków
obcych
Język obcy:
Poziom:
1. ………….........
………….........
2. ………….........
………….........
3. ………….........
………….........
Wymagana
znajomość języka
migowego
Niniejszy opis stanowiska sporządził:
…………………………
...................................…………………………
data
podpis
Zatwierdzam niniejszy opis stanowiska:
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
…………………………
...................................…………………………
data
podpis
V. FORMULARZ - ZAKRES ZADAŃ, UPRAWNIEŃ I
ODPOWIEDZIALNOŚCI
WZÓR
Nazwa Urzędu
Herb
Komórka organizacyjna
Nazwa stanowiska
Osoba zatrudniona na tym stanowisku
..............................................................
/imię i nazwisko/
1. Cel istnienia stanowiska
2. Usytuowanie formalne
Bezpośredni przełożony
..............................................................
/nazwa stanowiska/
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Liczba
Bezpośrednio kieruje
stanowiskami
Nazwy stanowisk
pracowników
Zastępuje
Zastępowany przez
3. Zadania i obowiązki
4. Uprawnienia
5. Zakres odpowiedzialności
6. Kryteria oceny okresowej
Zatwierdzam niniejszy zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności:
…………………………
...................................…………………………
data
podpis
Potwierdzam przyjęcie do wiadomości i przestrzeganie postanowień niniejszego zakresu:
…………………………
...................................…………………………
data
podpis
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
WZORZEC NR 2. ZATWIERDZONA PRZEZ KIEROWNIKA URZĘDU METODA
WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY
„MEWA – 1”
1. WPROWADZENIE DO METODY
Opracowanie systemu wynagradzania jest obowiązkiem każdego pracodawcy w myśl
obowiązujących uregulowań prawnych. W art. 78 Kodeksu pracy
w następujący sposób zdefiniowano pojęcie „wynagrodzenia”:
„§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało
w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a
także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771 –
773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za pracę określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagradzania,
jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.”
Przepis ten został zinterpretowany w komentarzach do Kodeksu pracy1, opartych o utrwaloną
linię orzecznictwa Sądu Najwyższego, w myśl których:
„Treść art. 78 stanowią zmodyfikowane przepisy poprzedniego postanowienia tegoż artykułu.
Zawierają one wskazówkę kierunkową jak należy ustalać wysokość wynagradzania za pracę i od
jakich czynników powinna być ona uzależniona. Trzeba ją rozpatrywać w nawiązaniu do treści art.
13 zamieszczonego
w rozdziale drugim Kodeksu, zatytułowanym „Podstawowe zasady prawa pracy”
w dziele pierwszym, w którym stwierdzono, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za
pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w
dziedzinie płac. W pierwszym rzędzie mają być brane pod uwagę: rodzaj pracy i kwalifikacje, a
następnie ilość i jakość pracy. Brak jest wskazówki jak należy wartościować rodzaj pracy.
1
Kodeks pracy 2012 po zmianach
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Z kolei autorzy „Nowego Kodeksu pracy z komentarzem2 wyjaśniają przepis art. 78
następująco:
Przepis § 1. określa kryteria ustalenia wynagrodzenia za pracę wskazując
na najważniejsze z nich. Są to:
1) rodzaj wykonywanej pracy – jest to kryterium ogólne, najważniejsze, które różnicuje
wszystkie prace w zależności od cech
je charakteryzujących takich, jak np. stopień złożoności, trudności, zakres obowiązków,
odpowiedzialność, stopień samodzielności, warunki itp.,
2) wymagane kwalifikacje – jest to kryterium pochodne w stosunku
do poprzedniego, a właściwie mieszczące się nawet w jego zakresie. Odrębne
uwzględnienie go daje jednak dodatkowe możliwości różnicowania wynagrodzenia w
zależności od spełnienia przez pracownika minimalnych lub większych wymagań
kwalifikacyjnych,
3) ilość i jakość świadczonej pracy – te kryteria spełniają zupełnie inną, uzupełniającą
funkcję wobec wymienionych poprzednio. O ile rodzaj pracy i kwalifikacje służą głównie
do zaszeregowania pracownika i ustalenia stawki płacy zasadniczej, ewentualnie
określenia stawek dodatkowych składników wynagrodzenia, to ilość i jakość świadczonej
pracy
są miernikami pozwalającymi w oparciu o określoną siatkę płac
na podstawie pracy wykonywanej ustalić konkretną wysokość zarobku przypadającego
pracownikowi do wypłaty za dany okres.
Przepis § 2. przewiduje obowiązek ustalenia w omówionych wyżej formach:
w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub innych przepisach
(771 – 773) co najmniej wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za
pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to obligatoryjny wymóg określenia
stawek płacy zasadniczej oraz metod ustalania jej wysokości.
2
„Kodeks pracy Komentarz” – 8 wydanie, pod red. prof. Wojciech Muszalskiego, wyd. „C.H.Beck”, 2011
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Obydwie interpretacje wiele wnoszą do zrozumienia istoty wynagradzania. Druga z nich
nawiązuje do praktyki wynagradzania, natomiast pierwsza sformułowana przez Wojciecha
Muszalskiego odwołuje się do podstawowej zasady, która została zapisana w art. 13 Kodeksu pracy
następująco:
„Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa
określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie najniższego wynagrodzenia
za pracę”.
Wprowadzenie tej zasady do Kodeksu pracy nawiązuje do treści Europejskiej Karty
Społecznej.
Mając na względzie przestawione powyżej wymagania formalno – prawne znacznej wagi
nabiera konieczność wartościowania pracy na stanowisku, określenie hierarchii stanowisk i
zaszeregowania ich do właściwej kategorii.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
2. KONCEPTUALIZACJA I MODEL METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY
– „MEWA – 1”
Metoda punktowej analizy – wartościowanie pracy – „MEWA – 1” jest metodą analityczno –
punktową i obejmuje:
−
Kryteria wartościowania i ich definicje.
−
Poziomy spełnienia poszczególnych kryteriów i ich definicje.
−
Zasady przyznawania punktów.
Metoda jest przeznaczona do wartościowania stanowisk urzędniczych, pomocniczych i
obsługi w Urzędach Miasta, Gminy i Starostwach Powiatowych.
Metoda została opracowana w oparciu o wyniki analizy powszechnie obowiązujących aktów
normatywnych lub ich projektów, określających wymagania (obowiązki) w zakresie wartościowania
stanowisk pracy oraz aktów normatywnych i aktów kierownictwa wewnętrznego obowiązujących w
urzędach administracji rządowej, mogące stanowić wzorcowy układ odniesienia dla modelu, procedur,
metod i narzędzi wartościowania stanowisk pracy w służbach publicznych w szczególności:
zarządzenie nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1.08.2007 r. w sprawie dokonywania opisów i
wartościowania pracy
w służbie cywilnej.
Prezentowana metoda analityczno – punktowa składa się z jedenastu kryteriów szczegółowych
ułożonych w trzech grupach:
A. Kwalifikacje formalne – kompetencje – trzy kryteria szczegółowe.
B. Charakter stanowiska pracy – cztery kryteria szczegółowe.
C. Odpowiedzialność – cztery kryteria szczegółowe.
Metoda obejmuje również dwa obszary, w których istnieje możliwość przyznania punktów
dodatkowych:
1) A/d - Wymóg posiadania szczególnych uprawnień zawodowych / znajomości języków
obcych /znajomości języka migowego na danym stanowisku pracy,
2) C/d - Formalne upoważnienia/ pełnomocnictwa dla danego stanowiska pracy.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Tablica 1. Model metody „MEWA - 1”
Kryteria
syntetyczne
Max.
wycen
y
Stopnie natężenia kryterium oraz wagi
punktowe
Kryteria szczegółowe
1
2
3
4
5
6
7
8
9
A. KWALIFIKACJE FORMALNE – KOMPETENCJE
A.
Kwalifikacje
formalne kompetencje
A.1. Wykształcenie
12
24
40
61
86
-
-
-
-
86
A.2. Doświadczenie
zawodowe
3
9
17
30
44
67
-
-
-
67
A.3. Umiejętności
interpersonalne
5
14
24
38
45
-
-
-
-
45
NIE
=0
TA
K
=20
-
-
-
-
-
-
-
20
A./ d. Szczególne
uprawnienia
zawodowe
/Znajomość języków
obcych /znajomość
języka migowego punkty dodatkowe
(T/ N)
B. CHARAKTER STANOWISKA PRACY
B.
Charakter
stanowiska
pracy
B.1. Rola stanowiska
pracy w organizacji
6
19
31
44
56
-
-
-
-
56
B.2. Złożoność zadań
i kreatywność
5
10
20
30
45
-
-
-
-
45
B.3. Horyzont
czasowy planowania
1
3
9
15
21
-
-
-
-
21
B.4. Warunki pracy
1
3
5
3
7
3
8
8
8
31
C. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
C.1.
Odpowiedzialność za
realizację zadań przez
współpracowników
lub podległy personel
C.
Odpowiedzialn
ość
według macierzy w tablicy nr 2
96
według macierzy w tablicy nr 3
64
C.2. Liczba
podległych lub
koordynowanych
pracowników
C.3. Wpływ
stanowiska pracy na
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
decyzje
C.4. Typ wpływu
stanowiska pracy na
decyzje
C./d. Formalne
upoważnienia/pełnom
ocnictwa -punkty
dodatkowe (T/N)
0
10
20
Tablica 2. Model wartościowania kryterium C.1. i C.2.
C.1.
1
2
3
20
-
-
4
5
-
-
6
C.2.
1
-
10
15
20
30
40
2
-
10
19
25
38
48
3
-
10
25
31
48
58
4
-
10
31
36
58
67
5
-
10
38
48
77
96
Tablica 3. Model wartościowania kryterium C.3. i C.4.
C.3.
1
2
3
4
5
C.4.
1
3
3
6
6
6
2
13
18
20
26
32
3
26
31
33
38
45
4
39
44
46
58
64
-
30
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
3. OPERACJONALIZACJA METODY
W metodzie MEWA - 1 ustalając wagi punktowe dla poszczególnych kryteriów przyjęto
następujące założenia:
1 – skala 561 punktów jest skalą maksymalnej wyceny teoretycznej.
2 – sumaryczna wycena kryteriów w praktyce, A nie może przekroczyć wyceny
S max 218 punktów, tj. 38,9% wartości teoretycznej,
3 - wycena kryteriów w praktyce, B nie może przekroczyć wyceny
S max 153 punktów, tj. 27,3% wartości teoretycznej,
4 - wycena kryteriów w praktyce, C nie może przekroczyć wyceny
S max 190 punktów, tj. 33,9% wartości teoretycznej.
A. KWALIFIKACJE FORMALNE – KOMPETENCJE
A.1. Wykształcenie
1. Zasadnicze zawodowe lub podstawowe.
2. Średnie.
3. Średnie o wymaganym profilu.
4. Wyższe ( I stopnia - licencjackie, inżynierskie, II stopnia - magisterskie) bez wymaganego
profilu.
5. Wyższe o wymaganym profilu lub bez wymaganego profilu i studia podyplomowe
kierunkowe.
Wyjaśnienie dodatkowe
Przy wycenie należy uwzględniać wykształcenie wymagane dla prawidłowego wykonania pracy.
Nie należy przyznawać punktów za sam fakt posiadania określonego wykształcenia, jeżeli nie jest ono
niezbędne do wykonywania prac na stanowisku.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
A.2. Doświadczenie zawodowe
1. Wymagane krótkie przeszkolenie (instruktaż) na stanowisku pracy.
2. Niewielkie doświadczenie w administracji publicznej. Wymagane doświadczenie zawodowe
powyżej 0,5 do 1,5 roku w administracji publicznej.
3. Administracyjne. Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 do 3 lat w administracji publicznej
lub do jednego roku w danym obszarze.
4. Doświadczenie w obszarze. Doświadczenie zawodowe powyżej 1 do 3 lat w obszarze
lub powyżej 4 lat w administracji publicznej .
5. Znaczące doświadczenie w obszarze lub zarządzaniu projektami. Doświadczenie zawodowe
powyżej 3 do 5 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami
albo w kierowaniu zespołem.
6. Duże doświadczenie zawodowe. Doświadczenie zawodowe ponad 5 lat w obszarze
lub co najmniej 3 lata doświadczenia w kierowaniu zespołem.
Wyjaśnienia dodatkowe
W kryterium tym uwzględnia się doświadczenie niezbędne do prawidłowego wykonania danej pracy,
nie uwzględnia się natomiast stażu pracy posiadanego przez pracownika. Staż pracy znajduje
odzwierciedlenie w ustawowych zasadach przyznawania dodatku za wieloletnią pracę oraz polityce
awansowej, która nie jest przedmiotem wartościowania.
A.3. Umiejętności interpersonalne
1. Podstawowe. Wymagana jest życzliwość i uprzejmość.
2. Łatwość
oraz
komunikacji.
umiejętność
Konieczny
przekazywania
jest
otwarty
informacji
w
stosunek
sposób
jasny,
do
klienta
precyzyjny
i zwięzły.
3. Umiejętność pracy w zespole. Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą
i informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu.
Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać
problemy i starać się łagodzić konflikty.
4. Umiejętność argumentowania. Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania.
Może być wymagana umiejętność konsultowania kwestii drażliwych. Dotyczy również
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
umiejętności kierowania zespołem, w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole,
motywowania pracowników.
5. Umiejętność negocjacji. Niezbędna umiejętność negocjacji do prawidłowego wykonywania
pracy na danym stanowisku pracy.
Wyjaśnienia dodatkowe
W kryterium tym uwzględnia się umiejętności interpersonalne niezbędne
do prawidłowego wykonania danej pracy. Przy wartościowaniu należy wziąć pod uwagę fakt,
że każdy następny poziom jest sumą poziomów niższych.
A/d Szczególne uprawnienia zawodowe/Znajomość języków obcych /Znajomość języka migowego
1. Nie są wymagane szczególne uprawnienia zawodowe3 / Nie jest wymagana znajomość języka
obcego4 / Nie jest wymagana znajomość języka migowego5
2. Wymagane są szczególne uprawnienia zawodowe14 / Wymagana jest znajomość języka
obcego15 / Wymagana znajomość języka migowego16
Wyjaśnienie dodatkowe
Wymóg posiadania szczególnych uprawnień zawodowych14 / znajomości języków obcych15 /
znajomości języka migowego16 na danym stanowisku pracy jest punktowany dodatkowo, na zasadzie:
posiada - 20 punktów, nie posiada – 0 punktów.
Punkty przyznaje się, jeżeli posiadanie szczególnych uprawnień zawodowych / znajomość języka
obcego / znajomości języka migowego nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.
3
Szczególne uprawnienia zawodowe oznaczają wymóg posiadania:
−
−
−
−
zaświadczenia o ukończonym szkoleniu( np. uprawnienia z zakresu bhp)
certyfikatu uzyskiwanego w wyniku praktyki ( np. uprawnienia audytora wewnętrznego)
wpisu do właściwej ewidencji ( np. uprawnienia do pełnienia samodzielnych funkcji w budownictwie)
tytułu zawodowego nadawanego w wyniku egzaminu zawodowego i wpisu do właściwej ewidencji ( np. tytułu
zawodowego radcy prawnego lub architekta ).
4
Znajomość języka obcego oznacza poziom samodzielności B2 lub poziom biegłości C1 albo C2, zgodnie z Europejskim
Systemem Opisu Kształcenia Językowego.
5
Znajomość języka migowego oznacza wymóg posiadania zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w zakresie posługiwania się
tym językiem.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
B. CHARAKTER STANOWISKA PRACY
B.1. Rola stanowiska pracy w organizacji
1. Stanowisko
nadzorowane,
realizacja
zadań
w
oparciu
o
jasne
wskazówki.
Z wszelkimi problemami zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę.
Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo
samodzielnie dobiera środki pracy i sposób realizacji lub wykonania zadania. Pracownik
jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu.
2. Asystent: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia
się skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego. Samodzielna realizacja zadań
na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska
pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego.
3. Specjalista: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc jedynie
w sytuacjach bezprecedensowych. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie pracy na własnym
stanowisku
oraz
może
podejmować
decyzje
w
ramach
współpracującego
z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje, co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera
środki pracy i sposób realizacji zadania lub prowadzenia procesu. Posiada samodzielność
w ramach pracy na swoim stanowisku.
4. Ekspert: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych
(nietypowych,
niestandardowych
problemów).
Najczęściej
jest
stanowiskiem pracy
wyspecjalizowanym w jednej głównej dziedzinie i stanowi źródło wiedzy fachowej
dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku wymaga samodzielnego
rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań.
Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami.
5. Doświadczony
ekspert:
Pracownik
samodzielnie
ustala
plany
i
priorytety.
Do jego obowiązków należy doradzanie / pomoc w rozwiązywaniu problemów innym
pracownikom.
Projektowanie
i
doskonalenie
procedur/systemów
oraz
samodzielne
rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować
złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji i dobra
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
znajomość pokrewnych dziedzin. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi
działaniami.
Wyjaśnienia dodatkowe
W ramach kryterium wartościowana jest samodzielność stanowiska pracy, inicjatywa, stopień
specjalizacji. Stanowiska pracy, które kierują pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej
niż na poziomie 4.
B.2. Złożoność zadań i kreatywność
1. Rutyna – powtarzalne lub rutynowe czynności wymagające stosowania prostych,
nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizacją jednego zadania
lub kilku zadań. W trakcie realizacji zadań pojawiają się znane i dobrze zdefiniowane
problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące
problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne.
2. Praca w ramach procedur – przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru
odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone.
Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego
myślenia.
3. Kreatywność w ramach procedur – zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru
jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej/najlepszego jest uzależniony
od oceny pracownika. Istnieje konieczność dostosowania do zmieniających się warunków.
4. Kreatywność – poprawianie procedur/zasad – stanowisko pracy wymaga podejmowania
samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel.
Zadania
wiążą
się
z
przedstawianiem
propozycji
modyfikacji
istniejących
procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Zdania
wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur/zasad/rozwiązań,
określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia.
5. Kreatywność – tworzenie nowych zasad działania – stanowisko pracy wymaga tworzenia
nowych rozwiązań /polityki w danym obszarze działania Urzędu lub wytyczania nowych zasad
działania.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Wyjaśnienia dodatkowe
W kryterium tym uwzględnia się rodzaj zadań/czynności wykonywanych na stanowisku składających
się na prawidłowe wykonanie danej pracy. Najniżej wyceniane są prace proste, powtarzalne, wysoce
zalgorytmizowane i oparte o proste procedury (często o jedną procedurę). W trakcie realizowania
zadań pojawiają się znane dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązywania wynika z
procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu jak i jego rozwiązania są dostępne. Wyższa
ocena stanowiska jest uzależniona od kreatywności w zakresie przedstawiania propozycji modyfikacji
istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Poziom
4 i 5 dotyczy zadań wymagających współpracy przy tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań,
określania sposobów ich realizacji oraz planowania wdrożenia (np. opiniowanie)
B.3. Horyzont czasowy planowania
1. Operacyjny – planowanie działań bieżących, w horyzoncie czasowym „z dnia na dzień”
2. Reaktywny – planowanie działań w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca. Działania reaktywne
– w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym).
3. Krótkookresowy – planowanie działań w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do 1 kwartału.
4. Średniookresowy – planowanie działań w horyzoncie czasowym do 1 roku.
5. Długookresowy – planowanie działań w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok.
Wyjaśnienia dodatkowe
Planowanie, jako jedna z funkcji zarządzania dotyczy zarówno pracy własnej jak i pracy kierowniczej.
Właściwy poziom realizacji funkcji planowania ma wpływ na efekty pracy własnej lub innych osób.
Ranga zależy między innymi od czasu na jaki planuje się zadania i cele do wykonania. W kryterium
tym chodzi o decyzje powodujące określone skutki. W tym rozumieniu niewielkie znaczenie mają
plany dotyczące działań operacyjnych realizowanych w krótkim horyzoncie czasowym, zadań
powtarzalnych, zalgorytmizowanych. Najwyżej oceniane są stanowiska, na których tworzone są plany
o charakterze strategicznym, dotyczące długookresowej działalności w danej dziedzinie, wykraczające
czasami poza obszar Urzędu. Układ tego kryterium jest hierarchiczny, horyzont planowania wzrasta
wraz z rangą danego stanowiska.
B.4. Warunki pracy
1.
Wysiłek fizyczny.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
2.
Praca w terenie.
3.
Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury).
4.
Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe.
5.
Stres związany z obsługą klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywateli,
mieszkańców,
przedsiębiorców)
lub
wewnętrznych
(pracowników
lub
komórek
organizacyjnych objętych obsługą organizacyjną, kadrowo – płacową lub techniczną)
albo z przeprowadzeniem kontroli w jednostkach zewnętrznych.
6.
Stres związany z reprezentowaniem urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano poziomu 5).
7.
Zagrożenie naciskami grup przestępczych.
8.
Zagrożenie korupcją.
9.
Inne
Wyjaśnienia dodatkowe
Nie można wybrać więcej niż 4 czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników
należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.
Należy uwzględnić czynniki utrudniające wykonywanie pracy, które są różne od czynników
występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Nie należy uwzględniać takich czynników
jak praca przed monitorem lub duża liczba rozmów telefonicznych.
W przypadku występowania na stanowisku przez więcej niż 50% czasu pracy, czynnika innego
niż wyżej wymienione, mogącego powodować trwały uszczerbek na zdrowiu, jako jeden z czterech
uznaje się czynnik „inne”, którego wartość wynosi 8 pkt.
C. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
C.1. Odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników
lub podległy personel - współdziałanie
1. Praca wykonywana samodzielnie, pod nadzorem ogólnym. Brak odpowiedzialności
za pracowników. Brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub pracowników.
2. Praca zespołowa, wykonywana przy współpracy z innymi pracownikami wymagająca
koordynacji zadań. Wykonywane zadania na stanowisku pracy powodują czasową
lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
założonego celu. Formalne zwierzchnictwo nad tymi osobami nie występuje (np. pracują
w innych komórkach organizacyjnych Urzędu) – na stanowisku pracy nie rozdziela się zadań
na konkretnych pracowników.
3. Praca zespołowa, wymagająca koordynacji pracowników. Czasowo lub permanentnie
koordynuje prace innych pracowników. Koordynacja polega na rozdzielaniu zadań
i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna podległość służbowa.
Na tym stanowisku nie są wykonywane wszystkie funkcje kierownicze wobec podległych
stanowisk pracy ( np. nie dokonuje się oceny kierowniczej, planowania szkoleń itp.).
4. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena)
pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w tym obszarze.
5. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena)
pracownikami wykonującymi skomplikowane czynności (specjaliści lub eksperci stanowią nie
mniej niż 50% członków zespołu)
6. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena)
pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane interdyscyplinarne zadania (z wielu
dziedzin) wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia.
Wyjaśnienia dodatkowe
Współdziałanie rozumiane jest, jako umiejętność wymagana w różnym zakresie
na stanowiskach wykonawczych oraz kierowniczych – tam gdzie występuje praca zespołowa, gdzie
niemożliwe jest wykonanie własnych zadań (czynności, operacji) bez koordynacji ruchów czy działań,
uzgodnień lub informacji z innymi stanowiskami, w tym samym zespole lub w przypadku koordynacji
zadań w różnych zespołach.
C.2. Liczba podległych lub koordynowanych pracowników
1. Brak podległych pracowników.
2. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników.
3. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę 5 – 9 pracowników.
4. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę, co najmniej 10 pracowników.
5. Stanowisku bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników.
Wyjaśnienia dodatkowe
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
Punkty za rozpiętość kierowania mogą być przyznawane dla wartościowanego stanowiska tylko
wtedy, gdy kryterium to nie występuje w regulaminie wynagradzania jako podstawa przyznawania
dodatków specjalnych, funkcyjnych lub innych związanych z kierowaniem personelem.
C.3. Wpływ stanowiska pracy na decyzje
1. Stanowisko pracy ma wpływ na podejmowane decyzje jedynie w obszarze pracy na własnym
stanowisku.
2. Stanowisko ma wpływ na jednostkowe decyzje dotyczące klientów Urzędu o małej skali
oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki ekonomiczno-finansowe).
3. Stanowisko
ma
wpływ
na
wydanie
decyzji
o
dużej
skali,
wpływających
na podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów
instytucjonalnych, niosące znaczne skutki ekonomiczne, grup podmiotów instytucjonalnych
lub wielu obywateli).
4. Stanowisko pracy ma wpływ na zapewnienie sprawnego systemu zarządzania jednostką
samorządu terytorialnego, w tym organizację i funkcjonowanie całego Urzędu oraz jednostek
organizacyjnych gminy/miasta/powiatu.
5. Stanowisko pracy ma wpływ na decyzje dotyczące rozwiązań o zasięgu lokalnym (polityka
miasta, gminy, powiatu).
Wyjaśnienia dodatkowe
Decyzje podejmowane są przy wykonywaniu pracy zarówno o charakterze wykonawczym,
jak i kierowniczym. Mają one wpływ na efekty pracy własnej lub innych osób. Ranga decyzji zależy
od stopnia samodzielności pracy i jej ważności. W kryterium tym chodzi o decyzje powodujące
określone skutki. W tym rozumieniu niewielkie znaczenie mają decyzje nie powodujące istotnych
konsekwencji np. dla sprawności funkcjonowania Urzędu jako organizacji, jakości świadczonych
usług wewnętrznych, działalności danej komórki organizacyjnej czy całego Urzędu. Najwyżej
oceniane są decyzje o charakterze strategicznym, dotyczące długookresowej działalności w danej
dziedzinie, wykraczające poza obszar Urzędu. Układ tego kryterium jest hierarchiczny, ranga decyzji
wzrasta wraz z rangą danego stanowiska czy znaczeniem danej pracy. Kryterium to umożliwia
zróżnicowanie poziomu odpowiedzialności za decyzje w zależności od stopnia ryzyka. Ryzyko
przy podejmowaniu decyzji jest oceniane w aspekcie wystąpienia zdarzeń negatywnych
(aktywacji zagrożeń) oraz skutków tych zdarzeń w wymiarze materialnym i osobowym.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
C.4. Typ wpływu stanowiska na decyzje
1. Wpływ typu wspierającego. Wykonuje proste prace polegające na przygotowaniu bazy do
podejmowania decyzji.
2. Doradczy, polegający na dostarczaniu wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej,
opiniodawczej w danej dziedzinie, współodpowiedzialny – w sposób istotny wpływający
na przygotowanie decyzji.
3. Zasadniczy – stanowiska pracy odpowiadające w sposób istotny za cały proces służący
przygotowaniu decyzji lub kluczową część.
4. Ostateczny/globalny – stanowisko pracy nadzorujące jeden lub kilka procesów przygotowania
decyzji, lub kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowania decyzji.
Wyjaśnienia dodatkowe
Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez Urząd decyzji. Decyzja
jest rozumiana, jako każdy rodzaj „produktu”, który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient
zewnętrzny. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji
administracyjnych
po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowywania projektów aktów prawnych,
tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.
Definicje uzupełniające dla poszczególnych poziomów:
- Typ wspierający wykonuje proste prace polegające na wykonywaniu mało skomplikowanej analizy
informacji, uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny,
rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz.
- Typ doradczy realizuje funkcje konsultacji, doradzania, opiniowania, uczestniczy w naradach i
spotkaniach mających na celu przygotowanie decyzji,
- Typ zasadniczy dotyczy stanowisk, które mogą koordynować pracę innych zaangażowanych
w proces osób, lub samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy
wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną a nie formalną (nie posiada formalnych uprawnień
do złożenia podpisu).
- Typ ostateczny/globalny dotyczy w większości stanowiska kierującego innymi pracownikami
przygotowującymi decyzję. Przygotowana decyzja wymaga jego akceptacji lub praca polega
na wyłączne formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności Urzędu zarówno
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
statutowej jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji. Odpowiedzialność i autonomia
danego stanowiska wynika z przepisów prawa. Przykłady takich stanowisk:
−
stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego, wyłączna
odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych,
−
główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych),
−
stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów bhp.
C/ d. Formalne upoważnienia/pełnomocnictwa dla danego stanowiska pracy
1. Stanowisko pracy nie posiada formalnych upoważnień do samodzielnego wydawania decyzji
w imieniu organu gminy/ powiatu, podpisywania w jego imieniu dokumentów
ani pełnomocnictw do dysponowania środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań
lub wydatkowania środków publicznych w imieniu gminy/powiatu.
2. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do merytorycznego zatwierdzania
dokumentów finansowo - księgowych.
3. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do samodzielnego wydawania decyzji w
imieniu organu gminy/ powiatu lub podpisywania w jego imieniu dokumentów.
4. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia lub pełnomocnictwo do dysponowania
środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań lub wydatkowania środków
publicznych w imieniu gminy/ powiatu.
Wyjaśnienia dodatkowe
Posiadanie formalnych upoważnień/ pełnomocnictw na stanowisku musi być potwierdzone
odpowiednimi dokumentami. Na stanowisku można otrzymać nie więcej niż 30 pkt.
Projekt „Sprawny Samorząd. Wdrażanie usprawnień w zarządzaniu jednostką samorządu terytorialnego w 10 urzędach gmin i 2 starostwach powiatowych z
terenu województwa opolskiego i śląskiego”, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki ,Priorytetu V „Dobre rządzenie” Działania 5.2. „Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej” Poddziałania 5.2.1.
„Modernizacja zarządzania w administracji samorządowej ”
ZP.271.20.41.2011.SL
WZORZEC NR 3. –FORMULARZ TABELI TARYFIKACYJNEJ
Lp.
Kategoria
zaszeregowania
1
I
2
II
3
III
4
IV
5
V
6
VI
7
VII
8
VIII
9
IX
10
X
11
XI
..
...
...
...
Nazwa
stanowiska pracy
Rozpiętość punktowa