docBROSZ 7+.p65 - Wspólnota Robocza Związków Organizacji
download 
Reklamacja Transkrypt
BROSZ 7+.p65 - Wspólnota Robocza Związków Organizacji
Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych mgr Katarzyna Delikowska doktorantka Instytutu Socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego Badania nadzorowane były przez prof. dr hab. Danutę Zalewką pracownika naukowego Instytutu Socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego. RAPORT Z BADAŃ NA TEMAT DZIAŁAŃ MOBBINGOWYCH W MIEJSCU PRACY Pojęcie mobbing określa sytuację, w której pracownicy zakładu pracy są systematycznie, często lub przez dłuższy czas atakowani przez innych pra− cowników. Napięta sytuacja społeczna w miejscu pracy prowadzi często do tego, że osoba poszkodowana, której ciągle dokuczano, rezygnuje z niej. Wyniki dotyczące wzrostu zjawiska mobbingu w miejscu pracy przed− stawione w szwedzkich badaniach (początek lat 90.) są zastraszające. Stwier− dzono bowiem, że 3,5% pracowników, z 4,4 milionów pracujących, jest do− tkniętych zjawiskiem mobbingu. Gdyby przełożyć tę wartość na liczbę w Polsce oznaczyłoby to, że 53 480 pracowników jest ofiarami systematycznej wrogości w miejscu pracy. W ciągu ostatnich dwu lat w polskich mediach ukazują się artykuły i progra− my poruszające problem mobbingu: „Dręczenie w pracy”, „Zrównani z ziemią”, „Terroryści w biurze”, „Pokaleczeni przez firmę”. To opisy losów ludzi, nad któ− rymi znęcali się koledzy lub przełożeni. Media w Polsce podjęły tematykę, którą po raz pierwszy w naukowy sposób opracowano i zdefiniowano w Szwecji. Rezultatem poruszenia tego tematu przez media jest fakt, że rozpoczęła się publiczna dyskusja na temat problemu mobbingu. Jego rozmiary w Polsce są trudne do oszacowania, ponieważ nie były prowadzone szczegółowe badania w tym zakresie. Jednak relacje osób, które bezpośrednio doświadczyły takich działań lub były ich świadkami, świadczą, że problem ten istnieje również u nas. Literatura naukowa podaje, że pojęcie mobbingu wywodzi się z języka angielskiego, w którym rzeczownik mob oznacza tłum, a w powiązaniu z czasownikiem to mob tłumaczy się je w następujący sposób „kogoś napasto− wać, nagabywać, atakować, zaczepiać kogoś, napadać.”1 Wyrażenie mobbing po raz pierwszy zostało użyte w 1958 roku przez naukowca Konrada Lorenza. Austriacki etolog sformułowaniem tym opisał 1. M.Resch, 1994 Wenn Arbeit krank mach. Frankfurt, s. 88 1 SPOŁECZNIK NR swoje badania dotyczące sytuacji, kiedy grupa zwierząt broniąc się, atakuje inne zwierzę, aby je odstraszyć.2 Pod koniec lat 60. szwedzki lekarz Peter P. Heinemann pojęciem mob− bingu określił stosunki panujące między ludźmi. Opisał nim zachowanie grupy dzieci, które doprowadziły jedno z nich do samobójstwa. Po publikacji jego pracy w 1972 roku pojęcie mobbingu weszło na stałe do słownika języka szwedzkiego. Zjawisku mobbingu zaczęto poświęcać co raz więcej uwagi. Zorganizowano badania najpierw na terenie szkół państw skandynawskich, a później niektórych państw europejskich. Na początku lat 80. znaczenie mobbingu zostało rozszerzone. Stało się to za sprawą Heinza Leymanna, psychologa pracy niemieckiego pochodze− nia, osiedlonego na stałe w Szwecji. H. Leymann użył tego pojęcia do opisa− nia zjawiska występującego w świecie ludzi pracujących. Zjawisko to doty− czyło sytuacji, w której pojedyncze osoby albo grupa skupia się na jednym słabszym koledze. Współpracownicy, przełożeni atakują go, często i przez dłuższy czas, w celu „wykluczenia go z pracy.”3 W mojej pracy pojęcie mobbingu będzie używane do opisywania syste− matycznego wrogiego działania w miejscu pracy. Niezwykle ważne jest usta− lenie zakresu pojęcia mobbingu, bowiem używanie go w języku potocznym wykazuje tendencje do zmiany jego sensu naukowego. Często już pojedyn− cze sprzeczki lub okazywanie obojętności określane są mianem mobbingu, dlatego zdaniem H. Leymanna istnieje niebezpieczeństwo, że „pojęcie to sta− nie się modnym wyrazem, który nic innego nie oznacza jak konflikt.”4 Mobbing określa pewien proces lub przebieg działań, który zaczyna się konfliktem. Konflikt pojawiał się w organizacjach w przeszłości, pojawia się obecnie i najprawdopodobniej będzie w przyszłości. Można zatem stwier− dzić, że jest zjawiskiem nie do uniknięcia, powstającym we wszystkich dzie− dzinach i formach życia społecznego. Może przybierać postać konfliktu in− dywidualnego, jak i społecznego o charakterze powszechnym. Konflikt zda− niem J. Szczepańskiego „jest procesem, w którym jednostka lub grupa dąży do osiągnięcia własnych celów przez wyeliminowanie, podporządkowanie sobie lub zniszczenie jednostki lub grupy dążącej do celów podobnych lub identycznych.”5 Rozpatrując konflikt z punktu widzenia teorii socjologicz− nej należy stwierdzić, że powstaje w wyniku zmian stosunków i procesów 2. K. Niedl, 1995 Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz München, s.12 3. H. Leymann, 1995 Das Koncept und seine Resonanz in Deutschland.w:H. Leymann Der neue Mobbing−Bericht s.18 4. Ibidem, s. 17 5. W. Piwowarski,1993 Słownik Katolickiej Nauki Społecznej. W−wa 2 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych społecznych o charakterze ekonomicznym, politycznym, ideologicznym itp. Jego naturalną tendencją jest to, że trwa krótko i obie strony są zainteresowa− ne jego rozwiązaniem. W przypadku mobbingu konflikt trwa długo, narasta i przybiera wyszukane formy. Zamiast podejmować próby jego rozwiązania jedna ze stron konfliktu podtrzymuje go i doprowadza do jego eskalacji. Pojawia się wtedy swoisty rodzaj nękania definiowany przez R. Edelmanna, jako „zachowanie, które wywołuje u narażonej na nie jednostki poczucie dyskomfortu fizycznego lub emocjonalnego. Termin nękanie oznacza do− słownie pozbawienie spokoju, męczenie lub niepokojenie poprzez nieustan− ne ataki, pytania.”6 Konflikt, który przybiera taką postać z pewnością jest konfliktem dysfunkcjonalnym, przynoszącym szkodę całemu społeczeństwu bądź jego podsystemom. Jeżeli istnieje nieograniczona eskalacja konfliktów, wystąpienie mobbingu staje się nieuchronne. Właśnie taki „…specyficzny rodzaj eskalacji konfliktów w pracy”7 badał H. Leymann. W swojej pracy badawczej używał następującej definicji mobbingu: „poję− cie mobbingu opisuje negatywne działania w komunikacji międzyludzkiej, które skierowane są przeciwko jednej osobie i które występują bardzo często i przez dłuższy czas, a tym samym charakteryzują związki między sprawcą a ofiarą.”8 Należy zwrócić uwagę, że Leymann konkretyzował częstotliwość i czas trwania znęcania się. Przyjął, że można mówić o mobbingu, jeżeli nęka− nie występują codziennie. Analizując zebrane dane, doszedł do wniosku, że istnieją duże podobieństwa co do przebiegu mobbingu. To pozwoliło na wyodrębnienie pięciu faz jego przebiegu. Należy zwrócić uwagę na to, że kolejne fazy mogą, ale nie muszą występować. Faza I: konflikt Dochodzi w niej do sytuacji konfliktowej. Jeżeli prowadzi ona do pozytyw− nych zmian, nazwiemy ją konstruktywną. W przypadku mobbingu konflikt jest w typowy sposób eskalowany. Jedna ze stron nie chce podjąć próby porozumie− nia lub, co jest jeszcze gorsze, pozostawia konflikt samemu sobie, zwiększając możliwości jego eskalowania i rozwinięcia się w proces znęcania i nękania. Faza 2: przejście do mobbingu To faza, w której, zgodnie z definicją, następuje częste, systematyczne i wrogie działanie przeciwko jednej osobie. Działanie to powtarza się przez 6. R. J. Edelmann, 2002 Konflikty w pracy Gdańsk, s. 99 7. H. Leymann, 1996:Handanleitung zum LIPt−Fragebogen Tübingen 8. H. Leymann,1993: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Hamburg s. 21 3 SPOŁECZNIK NR dłuższy czas. Dochodzi do takiej sytuacji, ponieważ, zdaniem Leymanna, kierownictwo nie zauważało konfliktu i nie podjęło prób zażegnania sporu. W ten sposób powstały warunki do rozwijania się mobbingu i ciche przy− zwolenie na takie działanie. Wrogość coraz bardziej kieruje się przeciwko konkretnej osobie. Pierwotny konflikt pozostaje w tle, a u ofiary pojawiają się symptomy stresu. Ofiara mobbingu nie musi koniecznie przechodzić przez drugą fazę. Czasami podwładny popada w konflikt z przełożonym, który może nadużywać swojej władzy, aby terroryzować ofiarę. Faza 3: naruszenie prawa i przemoc O ile w dwóch pierwszych fazach kierownictwo nie troszczyło się o roz− wiązanie tej sytuacji, to w fazie trzeciej uważa, że należy zbadać sprawę, ponieważ procesy mobbingowe mają wyraźnie negatywny wpływ na prze− bieg pracy w zakładzie. Według Leymanna, w swojej interwencji kierownic− two skupia się mocniej na ofierze niż na konstruktywnych sposobach zała− godzenia napiętej sytuacji. Ofiara mobbingu postrzegana jest jako osoba za− kłócająca spokój w zakładzie. Rozwiązanie problemu to karne przeniesienie ofiary na inne stanowisko lub wypowiedzenie pracy. Interwencja kierownic− twa doprowadza do tego, że sytuacja poszkodowanego pogarsza się. Nawet próba rozwiązania problemu przez przeniesienie na inne stanowisko nie jest dobrym rozwiązaniem, ponieważ przypadek staje się oficjalnie wiadomy, a nikt nie chce przecież współpracować z konfliktową osobą. Faza 4: błędne diagnozy lekarskie i psychologiczne W kolejnej fazie ofiara znajduje się w sytuacji całkowitej porażki. Współ− pracownicy najczęściej wyrobili sobie o niej opinię i nie dają możliwości zrehabilitowania się. Większość osób zaczyna mieć w tej sytuacji kłopoty ze zdrowiem. Konieczne staje się skorzystanie z porady lekarskiej bądź psy− chologicznej. Niestety również i tu ofiara najczęściej spotyka się z niezrozu− mieniem. Wielu lekarzy i psychologów na tym etapie stawia błędne diagno− zy. Osoby poszkodowane odbierają tę sytuację niesprawiedliwą, a ich cier− pienie pogłębia się. Dlaczego tak się dzieje? Martin Resch stwierdza, że: „wielu lekarzy i psychologów po prostu nie dysponuje odpowiednią wiedzą i wła− snym doświadczeniem. Sami nigdy nie przeżyli tego, w jakich warunkach pracuje się w produkcji lub w biurze. Dlatego też myśl, że warunki pracy mogą być główną przyczyną chorób i zaburzeń psychicznych wydaje się im obca.”9 9. M. Resch, 1994 Wenn Arbeit krank macht. Frankfurt,s.117 4 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Faza 5: „stacja końcowa” mobbingu (wyeliminowanie z miejsca pracy) Skutkiem eskalowanego konfliktu, a później mobbingu, jest wykluczenie z pracy osoby mobbingowanej. Mimo takiej nazwy ostatniej fazy, należy pa− miętać, że wiele osób na tym etapie pozostaje w swoim zakładzie pracy. „Sta− cja końcowa”, jak określił tę fazę Leymann, może przybierać różne oblicza: a)zwolnienie i odstawka; To sytuacja, w której ofiara mobbingu pozostaje w zakładzie pracy, ale systematycznie jest izolowana. Nie otrzymuje żadnych poleceń albo są to one bezsensowne. Mobbing w tej sytuacji jest permanentnie kontynuowany. Można wnioskować, że taka postawa kierownictwa wskazuje na to, iż izolo− wanie jest środkiem zaradczym. b) ciągłe przeniesienia; Może to być środek, który pozornie powinien zażegnać zaistniały kon− flikt. Jednak sytuacja ofiar mobbingu nie ulega poprawie. c) wcześniejsza emerytura lub rekompensata; Oba sposoby mogą służyć pozbyciu się pracownika. Dla ofiary mobbingu jest to bardzo niesprawiedliwe, bo przejście na emeryturę w tym momencie nie było jej zamierzeniem. Również dla zakładu pracy nie niesie to pozytyw− nych skutków. Problem wydaje się rozwiązany, ale mechanizmy pozostają i mogą bardzo szybko wywołać podobne zdarzenie wobec następnej ofiary. d) zwolnienia lekarskie; Często osoby poszkodowane wymagają leczenia. Skutkuje to najpierw krótkimi zwolnieniami lekarskimi, a później coraz dłuższą absencją. Piąta faza jest dla ofiary destruktywna. Osoba taka ma małe szanse na znalezienie nowej pracy, a przyczyniają się do tego następujące czynniki: • trudno jest ukryć swoją przeszłość starając, się o nową pracę (świadec− two pracy, przerwy w karierze zawodowej); • w czasie rozmów kwalifikacyjnych osoba poszkodowana nie potrafi ukryć swoich emocji; • często mobbing ze strony pracodawcy trwa również po ustaniu stosun− ku pracy. Pracodawca wystawia negatywną opinię w środowisku. Koncepcja H. Leymanna nie jest koncepcją doskonałą, świadczą o tym pole− miki, jakie toczą się między Leymannem a innymi naukowcami, np. Oswaldem Neubergerem. Zarzuca on przede wszystkim koncepcji Leymanna ustalenia defi− nicyjne pojęcia mobbingu. Według niego, Leymann określa minimalną częstotli− 5 SPOŁECZNIK NR wość i minimalny czas trwania działań mobbingowych. Biorąc pod uwagę te dwa czynniki mówimy o mobbingu lub nie. Neuberger wskazuje na fakt, że w koncep− cji leymanowskiej nie ma mowy o intensywności mobbingu.10 Jego zdaniem, dłu− gotrwałe, ciągłe działania mobbingowe, ale o małym stopniu nasilenia mogą być mniej obciążające dla ofiary niż pojedyncze ataki o bardzo silnym nasileniu. Konceptualne podejście przyjęte w prezentowanych badaniach bazuje na przeświadczeniu, że mobbing to sytuacja, w której między ludźmi w pra− cy pojawiają się negatywne działania, skierowane na jedną osobę. Działania te występują systematycznie i przez dłuższy czas. Niniejsze opracowanie przedstawia wyniki badania będącego próbą uchwycenia w Polsce zjawiska mobbingu wobec kobiet. Badanie zostało prze− prowadzone na grupie wybranych losowo przez komputer 243 osób pracu− jących w całej Polsce. Dane zostały zebrane techniką wywiadu w grudniu 2002 i styczniu 2003 roku. W badaniach posłużyłam się kwestionariuszem sporządzonym w oparciu o kwestionariusz LIPT−Fragebogen H. Leymanna. Celem badania było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania badaw− cze, wśród, których wyróżniłam dwie grupy. 1. Społeczne uwarunkowania mobbingu 1.1. Czy o działaniach mobbingowych decydują uwarunkowania z obszaru makro− strukturalnego czy mikrostrukturalnego? 1.2. Jakie znaczenie dla mobbingu ma sposób finansowania instytucji? 1.3. Czy mobbing odbywa się w zakładach pracy o specyficznej strukturze organi− zacyjnej? 1.4. Jeśli tak, to o jakiej strukturze? 1.5. Czy mobbingowi sprzyjają złe kryteria oceny pracowników? 1.6. Czy mobbing jest pochodną nieodpowiedniego systemu kontroli instytucji? 1.7. Czy mobbing jest pochodną nierozwiązanego wcześniej konfliktu w instytucji? 2. Charakterystyka mobbingu 2.1. Jakie są dominujące przyczyny mobbingu? 2.2. Kim jest ofiara działań mobbingowych? 2.3. Jakie działania mobbingowe występują najczęściej? 2.4. Kim jest sprawca działań mobbingowych? 2.5. Czy istnieje wzór zachowania ofiary mobbingu? 2.6. Jak długo trwają działania mobbingowe? 2.7. Kto najczęściej ponosi koszty działań mobbingowych? 2.8. Jakie koszty ponoszone są w wyniku mobbingu? 10. O. Neuberger, 1999 Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen. München 6 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Na podstawie przeprowadzonych badań można stworzyć nie tylko ogól− ny obraz problemu mobbingu w Polsce, ale także wobec kobiet. Zgodnie z przyjętą definicją osoba, wobec której stosuje się mobbing to taka, która doświadcza przynajmniej jednego działania mobbingowego czę− ściej niż raz w tygodniu lub raz w tygodniu, a działanie lub działania muszą trwać co najmniej 6 miesięcy. Kryterium pierwsze, czyli doświadczanie działań mobbingowych co najmniej raz w tygodniu spełniło 100% ankietowanych. W tej kategorii zna− lazły się również osoby, które częściej niż raz w tygodniu spotykały się co najmniej z czterema różnymi działaniami mobbingowymi. Drugie kryterium, związane z czasem trwania działań mobbingowych spełniło 73,3% ankietowanych. U pozostałych 65 osób (26,7%) pojawiały się działania mobbingowe, ale trwały dopiero kilka miesięcy. W pierwszym przypadku możemy mówić o mobbingu długotrwałym. W drugim natomiast być może jest to dopiero jedna z pierwszych faz mobbingu. Tak więc kryte− ria wynikające z definicji spełniło 73,3% osób i te osoby stanowią istotną liczebnie populację, wobec której stosowany jest mobbing. Kobiety stanowiły 48,9% bada− 100 nej populacji, mężczyźni 51,1%. ogółem mężczyźni Przy czym kryterium definicyjne 80 kobiety spełniało 79,8% badanych kobiet i 60 65,3% badanych mężczyzn. Mimo że kobiety stanowiły nieco mniejszą 40 populację wśród badanych, częściej stosowano wobec nich mobbing. 20 Różnice jednak są niewielkie i moż− 0 udział kryt. def. na stwierdzić, że problem mobbin− w badaniach gu dotyka zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Charakterystyka populacji badanych Biorąc pod uwagę problem mobbingu w Polsce, istotne, według mnie, są takie cechy jak płeć, stan cywilny, wykształcenie, struktura rodziny, bran− ża, w jakiej są zatrudnieni, forma własności firm, charakter umowy, wiek, wykonywany zawód. Uważam, że zmienne te mogą mieć znaczny wpływ na powstawanie zjawiska mobbingu. 7 SPOŁECZNIK NR Analiza zmiennej wykształcenia Połowa ankietowanych to osoby żyjące w małżeństwie 50,6%, stanu wolnego jest 39,8%. Osoby rozwie− dzione stanowią 8,7%. Najliczniejszą kategorię wśród kobiet stanowiły kobiety zamężne 47,1%, kolejna to panny – 36,9%, roz− wiedzione – 14,3%, 1,7% to wdowy. Także wśród mężczyzn najliczniej− sza kategorią są żonaci 53,2%, kawalero− 8 brak wykształcenia podstawowe zaodowe średnie ogólne średnie zawodowe średnie techniczne policealne pomaturalne Analiza zmiennej stan rodziny wyższe zawodowe wyższe magisterskie Wśród przebadanych osób 44,0% to osoby posiadające wykształcenie wy− ższe magisterskie, 13,6% ukończyło technikum, 9,9% legitymuje się wykształce− niem średnim technicznym, niewiele mniej, bo 9,5% posiada wykształcenie wy− ższe zawodowe (licencjat). Osoby ze średnim wykształceniem, które ukończyły liceum ogólnokształcące stanowią 8,2%, z wykształceniem na poziomie zawodo− wym jest 6,6%, policealne –4,9%, pomaturalne – 2,9%, bez wykształcenia – 0,8%. Nie było wśród badanej populacji osób z wykształceniem podstawowym. Więcej niż połowę kobiet 52,1% stanowią kobiety z wykształceniem wy− ższym magisterskim, 11,8% średnie zawodowe, 7,6% posiada wykształcenie wyższe zawodowe (licencjat) i średnie ogólnokształcące, 6,7% policealne i zawodowe, 4,2% średnie techniczne, 3,4% pomaturalne. Wśród badanej po− pulacji nie ma kobiet z wykształceniem podstawowym ani bez wykształcenia. Mężczyźni w porównaniu do kobiet to nieco niżej wykształcona kadra. Wykształcenie wyższe magisterskie posiada 36,3%. Znaczącą kategorię rów− nież stanowią panowie z wykształce− ogółem niem średnim technicznym 22,6%, wy− mężczyźni kształcenie wyższe zawodowe (licen− kobiety cjat) – 10,5%, średnie ogólne – 8,9%, średnie zawodowe – 8,1%, zawodowe – 6,5%, policealne – 3,2%, pomatural− ne – 2,4%, bez wykształcenia – 1,6%. Również i tutaj nie było osób z wy− kształceniem podstawowym. ogółem 50 mężczyźni kobiety 40 30 20 10 0 panna, kawaler zamężna, żonaty rozwiedzioiny/a wdowa wdowiec 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych wie to 43,6%, a tylko 3,2% to rozwiedzeni. Wśród mężczyzn nie było wdowców. Prawie tyle samo badanych ma na utrzymaniu jedno dziecko – 37,9%, jak i dwoje lub troje – 37,1%, bezdzietni to 22,8%, tylko 2,2% posiada więcej niż troje dzieci. Przeważająca część kobiet, biorą− ogółem cych udział w badaniach, bo 46,3% ma mężczyźni kobiety jedno dziecko. Z dwojgiem lub troj− giem dzieci jest 31,5%, nie ma dzieci – 21,3%, więcej niż troje ma 0,9%. U mężczyzn rozkład ten wyglą− da nieco inaczej. Najliczniejszą po− pulacje 42,2% stanowią mężczyźni z dwojgiem lub trojgiem dzieci, 30,2% rodzinna rodzina rodzina rodzina z jednym dzieckiem, bezdzietni – wielodzietna z dwojgiem z jednym bezdzietna lub trojgiem dzieckiem 24,2%, więcej niż troje ma 3,4%. dzieci Zmienna sektora zatrudnienia Z analizy zebranego materiału wynika, że prawie połowa ankietowa− nych 49,6%, wobec których stosowane są działania mobbingowe, jest za− trudniona w sektorze prywatnym. Niewiele mniej w sektorze publicznym 48,3%, a inne stanowią tylko 2,1%. Interesujący jest fakt, że kobiety ogółem są zatrudnione przede wszystkim w 60 mężczyźni sektorze publicznym 60,5%, a tylko kobiety 50 36,1% pracuje w sektorze prywatnym, 40 inne kategorie stanowią 3,4%. Inaczej ta zmienna kształtuje się 30 u mężczyzn: 63,7% jest pracownika− 20 mi sektora prywatnego, a 33,1% pu− 10 blicznego, kategorie inne stanowiły 0 sektor sektor Inne niewielką – 3,2%. publiczny prywatny Biorąc pod uwagę branżę, w ja− kiej są zatrudnieni respondenci, wyniki przedstawiają się następująco: 26,2% mobbingowanych związana jest z usługami, 17% osób pracuje w administracji publicznej, 14,8% w przemyśle i tylko 13,1% w handlu. Następnie wymienia− no 11,4% w służbie zdrowia i oświacie – 11%, inne kategorie stanowiły 6,6%. 9 SPOŁECZNIK NR inne służba zdrowia oświata usługi handel przemysł Kobiety reprezentują najliczniej również usługi – 26%. Kolejną branżą jest służba zdrowia – 18,5% i zaraz ogółem za nią administracja publiczna – 25 mężczyźni kobiety 17,6%. 13,4% to oświata, 11,8% – 20 handel, 9,2% – przemysł, inne to tyl− ko 3,4%. 15 Mężczyźni wskazują także w prze− 10 ważającej części usługi – 26,4%. Dalej wskazania są różne: 20,9% związanych 5 jest z przemysłem, 16,3% z administracją 0 publiczną, 14,5% z handlem, 8,9% z oświatą, a tylko 3,6% ze służbą zdrowia. Zmienna formy zatrudnienia Zdecydowana większość osób ma umowę o pracę na czas nieokreślony – 73,6%, tylko 23,9% na czas określony i 2,5% na czas próbny. Podobnie wygląda charakter ogółem umowy u kobiet: 77,3% posiada 70 mężczyźni 60 kobiety umowę na czas nieokreślony, 21,0% na czas określony i zaledwie 1,7% na 50 40 czas próbny. U mężczyzn sytuacja wygląda 30 prawie tak samo. Zdecydowana więk− 20 szość ma umowę na czas nieokreślo− 10 ny – 69,7%, 27,0% na czas określo− 0 umowa na czas umowa na czas umowa na czas ny i 3,3% na czas próbny. nieokreślony określony próbny Zmienna: stanowisko ogółem 82,6% badanych nie pełni funkcji kie− rowniczych, tylko 17,4% jest przełożony− mi. Ta tendencja dotyczy kobiet i mężczyzn – 42,9% kobiet i 39,7% mężczyzn nie jest przełożonymi, tylko 8,3% kobiet, 9,1% mężczyzn jest przełożonymi. 80 60 40 20 0 10 mężczyźni kobiety 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Charakterystyka działań mobbingowych Analiza tej części materiału badawczego poświęcona jest próbie scha− rakteryzowania zjawiska mobbingu. Jedną z istotnych jego cech są działania mobbingowe. H. Leymann w toku kilkuletnich badań wyróżnił 45 działań mobbingowych, które następnie podzielił na pięć kategorii. Kwestionariusz zawierał wszystkie 45 działań mobbingowych. Wśród działań mobbingowych utrudniających komunikację najczęściej wskazywano: L.p. Działania utrudniające komunikację OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. ciągłe przerywanie wypowiedzi 37,8 50,5 49,4 2. ograniczenie przez przełożonego możliwości wypowiadania się 30,9 50,5 30,9 3. ciągła krytyka wykonywanej pracy 24,6 35 28,4 4. stosowanie różnego rodzaju aluzji 20,1 22,6 24,7 5. reagowanie przełożonego krzykiem, pomstowaniem lub zwymyślaniem 18,9 27,7 17,2 W tej kategorii kobiety, jak i mężczyźni, najczęściej doświadczają tych samych działań mobbingowych. Kolejna kategoria obejmuje działania utrudniające stosunki społeczne. L.p. Działania utrudniające komunikację 1. unikanie przez przełożonego rozmów 34,8 42,3 23,5 2. brak możliwości zabrania głosu 37,6 29,8 25,9 3 traktowanie jak powietrze 29,2 35,1 22,2 OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % Z tą kategorią działań mobbingowych zdecydowanie częściej spotykają się kobiety, w tym przede wszystkim z unikaniem przez przełożonego roz− mów 42,3%. Mężczyźni częściej nie mają możliwości zabrania głosu – 25,9% to działanie kobiety wymieniały jako trzecie z kolei. Trzecią kategorię działań mobbingowych stanowią działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór mobbingowanej osoby. L.p. OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. 47,2 53,6 38,3 2. 44,4 47,4 40,7 3 37,1 44,3 28,4 Kobiety były przede wszystkim ofiarami nieobiektywnej oceny zaanga− żowania w pracę – 53,3%. Kolejnym działaniem było obgadywanie za ple− cami – 47,45%. Rozsiewania plotek doświadczało sporo, bo 44,3% kobiet biorących udział w badaniach. Mężczyźni natomiast częściej doświadczali obgadywania za plecami – 40,7%. Niewiele mniej działań dotyczyło nieobiektywnej oceny zaangażowania 11 SPOŁECZNIK NR w pracę – 38,3%, a 28,4% wskazywało, że są ofiarami rozsiewanych plotek. Zdecydowanie mniej respondenci wskazywali na dwie kolejne katego− rie działań mobbingowych: Działania wpływające na jakość sytuacji życiowej i zawodowej L.p. Działania wpływające na jakość sytuacji życiowej i jakościowej OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. zlecanie bezsensownych prac 30,1 37,8 29,3 2. przydzielanie niezliczonej liczby zadań 29,2 39,5 26,1 3 przydzielanie zadań poniżej umiejętności 21,8 20,2 26,1 Respondenci wśród działań, które wpływają na jakość sytuacji życiowej i zawodowej wymieniali przede wszystkim: zlecanie bezsensownych prac – 30,1%, niewiele mniej, bo 29,2% wskazywało przydzielanie niezliczonej liczby zadań. Kolejną kategorią było przydzielanie zadań poniżej umiejętności – 21,8%. Kobiety jako najważniejsze działanie wpływające na jakość sytuacji życiowej i zawodowej wskazywały przydzielanie niezliczonej liczby zadań – 39,5%. Kolejną kategorię stanowiło zlecanie bezsensownych prac – 37,8%, 20,2% to przydzielanie zadań poniżej umiejętności. Mężczyźni za najważniejszą kategorię uważali zlecanie bezsensownych prac – 29,3%, pozostałe dwie kategorie: przydzielanie niezliczonej liczby zadań i przy− dzielanie zadań poniżej umiejętności uznali za tak samo ważne – 26,1%. Ostatnią kategorię działań mobbingowych stanowią działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie. L.p. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie 1. OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 15,5 18,4 2. przyczynianie się do ponoszenia kosztów 12,1 26,3 10 3. przydzielanie prac szkodliwych dla zdrowia 7,3 7,9 7,8 4. działania o podłożu seksualnym 6,8 10,5 0,0 1,7 Wśród działań mających szkodliwy wpływ na zdrowie kategorią najczę− ściej wymienianą jest wyrządzanie szkód psychicznych w środowisku zawo− dowym lub zamieszkania – 15,5%. Kolejną jest ponoszenie kosztów przez osoby mobbingowane – 12,1%, przydzielanie prac szkodliwych dla zdrowia to 7,3% i działania o podłożu seksualnym – 6,8%. Najczęściej wymienianą kategorią przez kobiety jest ponoszenie kosz− tów przez osoby mobbingowane –26,3%, 18,4% wskazuje na wyrządzanie szkód psychicznych w środowisku zawodowym i zamieszkania. Następnie kobiety wskazywały działania o podłożu seksualnym – 10,5%, tylko 7,8% stanowi przydzielanie prac szkodliwych dla zdrowia. 12 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych W tej kategorii działań mobbingowych mężczyźni doświadczali ich zde− cydowanie mniej. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów to działania sto− sowane wobec tylko 10% mężczyzn, 7,8% wskazuje przydzielanie zadań szkodliwych dla zdrowia, wobec 1,7% stosowano działania, które miały na celu wyrządzenie szkód psychicznych w środowisku zawodowym lub za− mieszkania. Mężczyźni natomiast w żadnym przypadku nie doświadczali działań o podłożu seksualnym. Czas trwania działań mobbingowych Kategorią wskazywaną najczęściej przez 34,3%, dotyczącą czasu trwa− nia działań mobbingowych, jest przedział od 2 lat do 5 lat, 26,9 % doświad− cza działań mobbingowych dłużej niż rok, 20,8% dłużej niż półtora roku, 17,9% dłużej niż 5 lat. Czas trwania mobbingu, według ogółu badanych dłużej niż 5 lat 17,98% od 2 do 5 lat 34,27% dłużej niż rok 26,97% dłużej niż 1,5 roku 20,79% Czas trwania mobbingu, według kobiet dłużej niż rok 21,65% od 2 do 5 lat 32,99% Kobiety również doświadczają działań mobbingowych przede wszystkim w czasie od 2 lat do 5 lat –32,9%, 22,7% dłużej niż 5 lat i tyle samo dłużej niż półtora roku, nie− wiele mniej, bo 21,7% dłużej niż rok. dłużej niż 5 lat 22,68% dłużej niż 1,5 roku 22,68% 13 SPOŁECZNIK NR Czas trwania mobbingu, według mężczyzn dłużej niż 5 lat 12,35% dłużej niż 1,5 roku 17,28% od 2 do 5 lat 37,04% Większość mężczyzn 37,1% pod− dawana jest mobbingowi w czasie od 2 lat do 5 lat. Inaczej niż kobiety męż− czyźni wskazują pozostałe kategorie. Dłużej niż rok na działania mobbin− gowe narażonych jest 33,3%,, dłużej niż półtora roku 17,3% a przez 5 lat mobbingowanych jest 12,3% bada− nych mężczyzn. dłużej niż rok 33,33% Kim jest sprawca działań mobbingowych Jeśli chodzi o wskazanie sprawcy działań mobbingowych przez respon− dentów wyniki są zaskakujące, bowiem ponad połowa badanych – 57,9%, jako sprawcę wskazuje osoby współpracujące w dziale, czyli koleżanki i kolegów. Dopiero na następnym miejscu znalazł się przełożony – 20,9%, inne osoby na kierowniczym stanowisku – 14,5%. Razem przełożeni i inne osoby na kierow− niczym stanowisku stanowiły 27,6%. Podwładny został wskazany jako spraw− ca działań mobbingowych tylko w 6,7% odpowiedzi. Sprawca mobbingu, według ogółu badanych inna osoba na wysokim stanowisku 14,48% podwładny 6,73% przełożony 20,88% 14 osoby współpracujące 57,91% 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Sprawca mobbingu, według kobiet inna osoba na wysokim stanowisku 15,17% podwładny 5,52% osoby współpracujące 43,45% Kobiety w znaczącej mierze – 51%, wskazują jako osoby mobbingujące prze− łożonych i inne osoby na stanowiskach kierowniczych, w tym zdecydowanie czę− ściej czynią to bezpośredni przełożeni – 35,9%, 15,2% wskazuje na inne osoby na kierowniczych stanowiskach. Liczną kategorię 43,5% stanowią współpracow− nicy (koleżanki i koledzy). Podwładnych wskazało tylko 5,5% kobiet. przełożony 35,86% Sprawca mobbingu, według mężczyzn inna osoba na wysokim stanowisku 14,94% podwładny 7,79% przełożony 6,49% osoby współpracujące 70,78% U badanych mężczyzn ta zmienna kształtuje się inaczej. 70,8% mężczyzn twierdzi, że jest ofiarą osób współpracu− jących, czyli koleżanek i kolegów. Wo− bec 21,4% mężczyzn mobbing stosują przełożeni i inne osoby na stanowiskach kierowniczych. Osoby na stanowiskach kierowniczych stanowią 14,9%, a przeło− żeni 6,5%. 7,8% mężczyzn jest ofiarami podwładnych. Płeć osób stosujących działania mobbingowe 43,% badanych jako sprawcę mobbingu wskazuje przede wszystkim mężczyznę. Wobec 30,3% respondentów jako sprawca mobbingu wystąpiły zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Kobiety w roli sprawcy działań mobbin− gowych to według badanej populacji 25,8%. 15 SPOŁECZNIK NR Płeć sprawcy mobbingu a ogół badanych kobieta 25,84% mężczyzna 43,82% zarówno kobieta i mężczyzna 30,34% Płeć sprawcy mobbingu, według kobiet zarówno kobieta i mężczyzna 24,74% kobieta 41,24% Zupełnie inaczej wskazują na sprawcę kobiety. Sprawcą mobbingu wobec kobiet jest przede wszystkim kobieta – 41,2%. Wobec 34% kobiet mobbing stosowali mężczyźni. Według 27,7% ankietowanych sprawcą mob− bingu jest kobieta, jak i mężczyzna. mężczyzna 34,02% Płeć sprawcy mobbingu, według mężczyzn mężczyzna 51,85% zarówno kobieta i mężczyzna 35,80% kobieta 12,35% 16 Połowa – 51,9% mężczyzn jest mobbingowana przez mężczyzn. Na− stępnie 35,8% mężczyzn wskazało, że sprawcą jest kobieta i mężczyzna. Wo− bec 12,4% mężczyzn mobbing stosują kobiety. 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Liczba osób stosujących mobbing Wobec osób doświadczających działań mobbingowych najczęściej wy− stępuje od dwóch do czterech osób – 44,9%. Niewiele mniej badanych – 43,8% wskazywało, że sprawcą jest jedna osoba. Niewielka populacja bada− nych – 9,5% wskazała, że przeciwko nim wystąpiło więcej osób, cały dział wystąpił przeciwko 1,7% Liczba osób stosujących mobbing, według ogółu badanych od 2 do 4 osób 44,94% jedna osoba 43,82% cały dział 1,69% więcej osób 9,55% Liczba osób stosujących działania mobbingowe, według kobiet jedna osoba 54,64% od 2 do 4 osób 36,08% cały dział 1,03% Wśród kobiet 54,6% doświadcza przede wszystkim działań mobbingo− wych ze strony jednej osoby. Wobec 36,0% działania mobbingowe stosuje kilka osób (od 2 do 4). Przeciwko 8,3% kobiet występuje więcej osób, a cały dział przeciwko 1% więcej osób 8,25% 17 SPOŁECZNIK NR Liczba osób stosujących działania mobbingowe, według mężczyzn od 2 do 4 osób 53,09% jedna osoba 34,57% Mężczyźni również w tej kategorii wskazywali inaczej niż kobiety. Przeciw− ko 53% występuje od 2 do 4 osób. 34,6% mężczyzn jest ofiarą jednej osoby. Zde− cydowanie mniej mobbingu doświadczają mężczyźni od większej ilości osób – 11,1% lub całego działu – 1,2%. więcej osób 11,11% cały dział 1,23% Jakie koszty ponosi w wyniku mobbingu osoba, która go doświadcza? Do najczęściej wymienianych kosztów ponoszonych przez mobbingo− wane osoby należą: • przebywanie na zwolnieniach lekarskich – 45,2%. W tym dla 26,4% poszkodowanych są to incydentalne zwolnienia, a dla 17,0% dłuższe zwolnienia lekarskie; • finansowe – 34,0%; • mniejsza efektywność pracy – 11,4%; • brak motywacji do pracy – 5,2%; • pozostałe to 5,9% Koszty poniesione przez ofiarę, według ogółu badanych incydentalne zwolnienia 26,42% ciągłe zwolnienia 17,03% brak motywacji 5,24% popełnia częste 3,28% finansowe 34,06% przejście na rentę 0,21% rozwiązania stos 0,65% 18 inne 0,87% rozwiązania stos 0,87% ••• 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Koszty poniesione przez ofiarę, według kobiet incydentalne zwolnienia 24,72% ciągłe zwolnienia 15,17% mniejsza efektywność 14,61% finansowe 29,78% inne 0,56% rozwiązania stos 0,56% brak motywacji 8,43% popełnia częste 3,93% rozwiązania stos 1,69% przejście na rentę 0,56% Według kobiet najczęściej pono− szonymi przez nie kosztami są: • zwolnienia lekarskie – 39,8% (24,7% incydentalne, 15,2% dłu− gotrwałe); • finansowe – 29,8%; • mniejsza efektywność w pracy – 16,6%; • brak motywacji do pracy – 8,4%; • popełnianie częstych błędów – 3,93%; • pozostałe – 3,4% Koszty poniesione przez ofiarę, według mężczyzn incydentalne zwolnienia 29,6% ciągłe zwolnienia 19,20% mniejsza efektywność 10,4% finansowe 32,4% inne 0,4% rozwiązania stos 0,4% brak motywacji 3,60% popełnia częste 3,20% rozwiązania stos 0,8% Mężczyźni ponoszą następujące koszty działań mobbingowych: • zwolnienia lekarskie – 48,8%, w tym 26,6% korzysta ze zwolnień incydentalnie, a 19,2% przebywa lub przebywało dłuższy czas na zwolnieniach; • finansowe – 32,4%; • mniejsza efektywność w pracy – 10,4%; • brak motywacji do pracy – 3,6%; • popełnianie częstych błędów – 3,2%; • pozostałe – 2,8% 19 SPOŁECZNIK NR Jakie koszty ponosi instytucja, w której stosowany jest mobbing? Zdaniem respondentów firma, w której ma miejsce mobbing ponosi przede wszystkim następujące koszty: • fluktuacja kadry – 47,6%; • brak dynamicznego rozwoju firmy – 33,3%; • absencja pracowników – 9,4%; • mała wydajność w pracy pracowników – 8,7%. Koszty poniesione przez firmę, według ogółu badanych brak dynamicznego rozwoju firmy 33,33% absencja pracowników 9,39% mała wydajność pracy 8,74% inne 0,97% fluktuacja kadry 47,57% Koszty poniesione przez firmę, według kobiet fluktuacja kadry 33,54% mała wydajność pracy 18,63% Nieco inaczej w postrzegają to kobiety: • brak dynamicznego rozwoju – 34,2%; • fluktuacja kadry – 33,5%; absencja pracowników 12,42% brak dynamicznego rozwoju firmy 34,16% inne 1,24% • mała wydajność pracownika w pracy – 18,6%; • absencja pracowników w pracy – 12,45%; • inne – 1,2%; 20 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Koszty poniesione przez firmę, według mężczyzn brak dynamicznego rozwoju firmy 34,94% absencja pracowników 10,24% mała wydajność pracy 6,63% inne 0,6% fluktuacja kadry 47,59% Według mężczyzn, koszty po− niesione przez firmę to: • fluktuacja kadry – 47,6%; • brak dynamicznego rozwoju – 34,9%; • absencja pracowników w pra− cy – 10,2%; • mała wydajność pracownika w pracy – 6,63%; • pozostałe – 0,6% Co robiły osoby mobbingowane ze swoją sytuacją? Zdecydowana większość osób (66,8%) zignorowała mobbing w pierw− szej fazie, mimo że 43,7% czuło gniew. 29,4% rozważało tę sytuację, a 18% sytuacja wydała się zbyt błaha. 28,5% badanych doprowadziło do konfron− tacji, w wyniku której dla 43,1% okazało się, że próby rozwiązania sytuacji ze strony mobbingowanej osoby były błędnie zinterpretowane i ocenione przez otoczenie. Według 31,4% osób ich konfrontacja zakończyła się niepo− wodzeniem. U 19,6% ankietowanych w czasie konfrontacji okazało się, że żadna ze stron nie ma motywacji do zmiany zaistniałej sytuacji, inne przy− czyny wskazywało zaledwie 5,6% ankietowanych. Reakcja ogółu badanych na mobbing •••••••••••• •••••• •••• ••••• •••••••••• •••••• 21 SPOŁECZNIK NR Reakcja kobiet na mobbing konfrontacja 28,87% inne 6,19% ignorancja 64,95% Kobiety w tej kategorii wskazywały również przede wszystkim ignorancję – 64,9% zaistniałej sytuacji, mimo poczucia gniewu – 44,5%. Rozważało tę sytuację 34,9% kobiet, a dla 20,6% była się błaha. 28,9% ankietowanych kobiet podjęło próbę konfrontacji zaistniałej sytuacji, z cze− go 60% spotkało się z niezrozumieniem i błędną interpretacją swoich zamierzeń przez otoczenie. U pozostałych 40% konfrontacja zakończyła się niepowodzeniem. Reakcja mężczyzn na mobbing konfrontacja 24,69% inne 6,17% ignorancja 69,14% Mężczyźni także ignorowali zaistniałą sytuację – 69,1%, choć odczuwali gniew – 44,4%. 27,2% rozważało zaistniałą sytuację, a dla 18,5% była ona zbyt błaha. Tylko 24,7% postanowiło doprowadzić do konfrontacji, która dla 50% zakończyła się niepowodzeniem. 50% ankietowanych mężczyzn wskazało, że próba rozwiązania sytuacji z ich strony została błędnie zinter− pretowana i oceniona przez otoczenie. Czynniki sprzyjające powstawaniu mobbingu Niezwykle ważną kategorią są czynniki, które sprzyjają powstawaniu mobbingu. Wśród tej kategorii wyróżnić można trzy kategorie czynników: Czynniki związane z działalnością zakładu jako organizacji Czynniki związane z działalnością zakładu jako organizacji L.p. Czynniki zakładowe OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. zła struktura organizacyjna 44,5 58,9 35 2. koncentracja nadmiernej władzy przez przełożonych 28,8 34,8 26,9 3. wynagrodzenie niezależne od wyników 26,3 28,6 25,8 4. sztywna hierarchia 24,4 5. zły obieg informacji 22,3 22 24,7 24,2 22,3 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Wśród tych czynników, które sprzyjają powstawaniu mobbingu w pracy badane osoby za najważniejsze uznały: • złą strukturę organizacyjną – 44,5%; • koncentrację nadmiernej władzy przez przełożonych – 28,8%; • wynagrodzenie niezależne od wyników firmy – 26,3%; • sztywną hierarchię – 24,4%; • zły obieg informacji w firmie – 22,3%. Wskazania kobiet kształtowały się tak samo, przy czym zdecydowanie za najważniejszy czynnik sprzyjający mobbingowi 58,9% uznało złą struk− turę organizacyjną. Następnie 34,8% badanych kobiet wskazało na koncen− trację nadmiernej władzy przez przełożonych. Wynagrodzenie niezależne od wyników to według 28% kobiet czynnik sprzyjający mobbingowi, 24,2% badanych wskazywało na zły obieg informacji w firmie. Mężczyźni również uznali te czynniki za najważniejsze. 35,0% stwier− dziło, że zła struktura organizacyjna jest czynnikiem mocno wpływającym na działania mobbingowe. 26,6% wskazało na koncentrację nadmiernej wła− dzy, 25,8% na wynagrodzenie niezależne od wyników firmy, 24,7% na sztywną hierarchię, a 22,3% na zły obieg informacji w firmie. Czynniki personalne L.p. Czynniki personalne OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. zawiść 28 30,9 26 2. nieżyczliwość 26,9 28,8 27,6 3. odwracanie przez osoby mobbingujące uwagi od swoich błędów 25,1 30 23,2 4. klikowatość, kumoterstwo 21,6 29,8 16,6 Wśród czynników personalnych ze strony sprawcy, respondenci wymie− niają najczęściej: • zawiść – 28%; • nieżyczliwość – 26,9%; • odwracanie przez osoby mobbingujące uwagi od swoich błędów – 25,1% • klikowatość, kumoterstwo – 21,6% Kobiety w tej kategorii wskazywały nieco inaczej, przypisując najwięk− sze znaczenie: • zawiści – 30,9%; • odwracaniu uwagi przez osoby mobbingujące od swoich błędów – 30%; • klikowatości i kumoterstwu – 29,8%; 23 SPOŁECZNIK • • • • • • NR nieżyczliwości – 28,8%. Według mężczyzn w tej kategorii najważniejsze są: nieżyczliwość – 27,6%; zawiść – 26,0%; odwracanie uwagi przez osoby mobbingujące od własnych błędów – 23,2%; klikowatość, kumoterstwo – 16,6%. Czynniki makrospołeczne L.p. Czynniki makropołeczne OGÓŁEM % KOBIETY % MĘŻCZYŹNI % 1. Bezrobocie 44,4 54,4 39,4 2. nadmierne uprawnienia do sprawowania władzy 38,2 42,3 36,5 3. prawo w postaci przywilejów 21,5 15,2 24,4 4. finansowanie instytucji 21,5 25,4 25,4 Wśród tej kategorii respondenci jako najważniejsze czynniki zaznaczali: • bezrobocie – 44,4%; • nadmierne uprawnienia do sprawowania władzy – 38,2%; • prawo w postaci przywilejów – 21,5%; • sposób finansowania instytucji – 21,5%. Zdecydowana większość badanych kobiet za sprzyjający mobbingowi czynnik makrospołeczny uznaje bezrobocie – 54,4%. Według 42,3% istotne są nadmierne uprawnienia do sprawowania władzy, 25,4% uznaje za ważny sposób, w jaki jest finansowana instytucja, a tylko 15,2% badanych kobiet wskazuje jako czynnik sprzyjający mobbingowi przywileje, jakie daje prawo. Mężczyźni w tej zmiennej wskazywali tak jak kobiety, uznając za naj− ważniejsze: • bezrobocie – 39,4%; • nadmierne uprawnienia do sprawowania władzy – 36,5%; • finansowanie instytucji – 25,4%; • prawo w postaci przywilejów – 24,4%. 24 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych Podsumowanie W wyniku badań na temat działań mobbingowych w miejscu pracy, prze− prowadzonych na przełomie 2002/2003 na terenie całej Polski, ustalono na− stępujące wnioski: • Podstawowe społeczne uwarunkowania mobbingu lokują się w mikro− systemie zakładów pracy. Nie oznacza to, że nie mają na ten mikrosys− tem wpływu uwarunkowania makrostrukturalne tworzące środowisko, w którym zakład działa, na przykład, w wymiarze prawnych regulacji, finansowania czy presji bezrobocia. Zdecydowanie jednak wiodącą rolę odgrywają czynniki związane z organizacją pracy w zakładzie oraz sto− sunkami między pracownikami. • Działania mobbingowe pojawiają się prawie w tym samym stopniu w prywatnych, jak i publicznych zakładach. Przy czym zdecydowanie czę− ściej kobiety są mobbingowane w sektorze publicznym, a mężczyźni w sektorze prywatnym. Wynika to ze specyfiki zatrudnienia osób poszcze− gólnych płci w różnych sektorach gospodarki. Sektor publiczny to przede wszystkim sfera usług publicznych, w których dominują kobie− ty. Natomiast sektor prywatny to przede wszystkim przemysł i usługi. To właśnie usługi są branżą, w której pracownicy najczęściej są ofiara− mi mobbingu. • Analizując formy zatrudnienia, stwierdzono, że najczęściej mobbingo− wane są osoby zatrudnienie na czas nieokreślony. • Dominujące działania mobbingowe mają na celu zaburzenie społeczne− go odbioru osoby mobbingowanej. Należy do nich rozpowszechnianie złej, nieprawdziwej opinii o osobie mobbingowanej oraz nieobiektyw− na ocena zaangażowania w pracę. • W następnej kolejności lokują się działania utrudniające stosunki spo− łeczne w miejscu pracy, takie jak: brak możliwości zabrania głosu i uni− kanie rozmów przez przełożonego. • Na trzecim miejscu są działania mobbingowe utrudniające komunika− cję, takie jak: ciągłe przerywanie wypowiedzi i ograniczenie przez prze− łożonego możliwości wypowiadania się. • Intensywnymi działaniami mobbingowymi są również działania wpły− wające na jakość sytuacji zawodowej i życiowej, takie jak: zlecanie bez− sensownych prac i przydzielanie niezliczonej liczby zadań. 25 SPOŁECZNIK NR • Działania mobbingowe należy zaliczyć do długotrwałych i intensyw− nych. Zdecydowana większość badanych doświadcza ich dłużej niż rok, a 1/5 nawet dłużej niż 5 lat. • Koszty ponoszone przez osoby mobbingowane, jak i społeczeństwo, to przede wszystkim koszty finansowe i zdrowotne. W efekcie zakłady, w których pojawia się mobbing, charakteryzuje wysoka fluktuacja kadry, obniżenie dynamiki rozwoju firmy i mała wydajność w pracy • Na podstawie badań można mówić również o sylwetce osoby mobbin− gowej i mobbingującej, a więc o ofierze i sprawcy. • Ofiarą jest osoba posiadająca wykształcenie co najmniej średnie, z do− minacją wyższego, nie pełniąca funkcji kierowniczych, zamężna, z co najmniej jednym dzieckiem, zatrudniona na czas nieokreślony w sekto− rze usług, wobec której działania mobbingowe trwają od 2 do 5 lat, często chorująca z powodu mobbingu i przebywająca na zwolnieniach lekarskich. W pierwszej fazie działań mobbingowych osoba ta ignoro− wała sytuację, mimo odczuwanego gniewu, a rzadkie próby konfronta− cji ze sprawcą mobbingu kończyły się niepowodzeniem. • Sprawcą mobbingu w większości przypadków jest osoba współpracują− ca z ofiarą. Na drugim miejscu (1/3 przypadków) przełożony. Kobiety mobbingowane są przede wszystkim przez przełożonych też kobiety, natomiast mężczyźni przez kolegów mężczyzn. • Sprawców najczęściej jest kilku, przy czym kobiety są mobbingowane częściej przez pojedyncze osoby, mężczyźni natomiast przez grupę W badaniach zagadnienie mobbingu zarysowuje się przede wszystkim jako problem jakości środowiska w miejscu pracy. Wydaje się, że niesku− teczne będą tutaj rozwiązania prawne makrosystemowe. Należy natomiast podjąć zdecydowane działania na rzecz promowania zdrowia psychicznego w miejscu pracy (ustawa o ochronie zdrowia psychicznego). Nie znaczy to, że pracodawca pozostanie sam z problemem mobbingu w zakładzie pracy. Musi on otrzymać zewnętrzne wsparcie w formie szkoleń, programów anty− mobbingowych, które pomogą poprawić atmosferę w jego firmie. Należy też pomóc mu w uświadomieniu sobie i zespołowi pracowników, jakie koszty bezpośrednie i pośrednie płaci firma oraz podatnicy w wyniku istnienia mob− 26 7 Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych bingu w zakładach pracy. Szczególnie należy zwrócić uwagę pracodawcy publicznemu, który przez złą organizację pracy i atmosferę generuje dodat− kowe koszty publiczne, a więc koszty utrzymania usług publicznych. Badania otwierają nową perspektywę w socjologii pracy. W ich wyniku można postawić szereg pytań badawczych, dotyczących sytuacji konfliktu w miejscu pracy i jego uwarunkowań oraz możliwości rozwiązania. Badania te powinny być kontynuowane na większych próbach. 27
